人力资源管理质量

人力资源管理质量（精选12篇）

人力资源管理质量 篇1

人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力, 基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分, 是本科教学过程中重要的实践教学环节, 是对人才培养质量的全面、综合性检验, 是学生毕业和学位资格认证的重要依据, 同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此, 加强毕业论文的质量管理, 对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。

标准指为了在一定范围内获得最佳秩序, 经协商一致制定并由公认机构批准, 共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序, 对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据, 标准化贯穿于质量管理的全过程。因此, 通过制定标准、实施标准、检查和修订标准, 可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响, 目前, 高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践, 毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

(1) 毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大, 导致论文工作量过大, 论文不能按时完成;或者是选题偏易、重复、陈旧, 工作量不足;或者选题偏离专业方向;或者课题研究无理论或应用价值;或者课题的名称不规范。

(2) 毕业论文写作问题。如缺乏文献综述, 研究方法不合理, 缺少理论分析和深度, 没有联系实际, 参考文献的引用、标注错误, 论文题目和中文摘要的翻译错误等。

(3) 毕业论文质量问题。如论文抄袭严重, 论文结构混乱, 文题不符, 无参考价值和借鉴意义, 编写不规范, 综合运用知识能力较差, 篇幅过短等。

2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

(1) 管理方面的原因。

质量管理大师戴明说过:“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有: (1) 没有制定毕业论文主要过程 (或关键控制点) 的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括:选题, 开题, 文献综述, 论文撰写, 论文答辩等。 (2) 没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查, 或监督检查流于形式。 (3) 人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响:如前导课程设置不当, 没有足够的实践教学环节等。

(2) 教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员, 是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有: (1) 教师的责任意识不强, 积极性不高; (2) 教师指导能力的欠缺:如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。 (3) 教师的科研和教学压力较大, 时间不充裕等。

(3) 学生方面的原因。 (1) 学生对毕业论文课程不重视, 认为课程的意义不大; (2) 学生急于找工作或忙于考研、考公务员等, 没有充足的时间; (3) 学生自身能力欠缺:如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

(4) 环境方面的原因。 (1) 学校内部环境:如学校教风和学风较差, 学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善; (2) 学校外部环境:如社会上的就业压力, 科研论文弄虚作假等。

3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题, 通过对质量数据进行分析, 明确这些问题产生的原因, 采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理, 采取的对策主要有以下几点。

(1) 制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项, 完全可以制定为技术标准、管理标准, 对不成熟的重复性事项或临时事项, 可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

(2) 认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训, 使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求, 并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围, 应以应用性研究课题为主, 紧密结合生产实际, 并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

(3) 对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查, 以总结经验, 发现问题及时整改, 并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础, 对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

(4) 提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施, 加强思想教育, 提高毕业论文指导教师的积极性和责任心;二是鼓励教师进行科学研究, 到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等, 提高指导教师的指导能力和指导水平。

(5) 提高学生的思想认识和综合素质。

一是加强学生的思想教育, 提高学生对毕业论文课程的重视程度;二是在大一到大三阶段, 教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练, 为毕业论文教学打下坚实的基础。

(6) 主动应对环境压力。

一是为应对学生的就业压力, 缓解学生时间不充裕的状况, 毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期, 但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行, 甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象, 可以利用论文检测系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。

4 结论

加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理, 应从毕业论文的现状调查开始, 统计和整理出现的质量问题, 进而分析问题产生的原因, 并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程, 高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度, 不断提高毕业论文的质量和管理水平。

摘要：毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节, 是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前, 毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此, 高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准, 稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

关键词：人力资源管理专业,毕业论文,质量管理,标准化

参考文献

[1]中华人民共和国国家标准GB/T 20000.1-2002标准化工作指南第1部分:标准化和相关活动的通用词汇[S].中国标准出版社, 2002, 11.

[2]曾月征.人力资源管理专业本科毕业论文 (设计) 改革探析[J].商情 (教育经济研究) , 2008 (1) .

[3]李春田.标准化概论[M].5版.中国人民大学出版社, 2010, 7.

人力资源管理质量 篇2

2011年4月—2012年3月

一、质量管理体系在本部门的运行状况；

公司自改版建立ISO9001：2008质量体系以来，我部门为了确保所建立的质量体系符合标准要求，结合本公司的特点，组织人员编制了质量管理体系文件，并按照文件控制程序进行了系统、规范的管理，对文件发放进行了编号、登记，发放到各部门的文件均有受控状态、分发号、审核、批准等内容。

二、质量体系的有效性和适宜性评价

1、文件化体系的评价。认真贯彻公司质量方针与目标，并以会议宣传、张贴等形式进行广泛地宣传，公司质量方针和目标得到了全体员工的支持和理解，并在日常工作中予以实施，同时以会议的形式组织部门沟通，协调相互工作。组织了主要负责人进行内审培训，为质量体系的有效运行，质量体系内部工作检查和审核打好基础。

2、质量体系运行过程的领导能力和管理能力的评价。人力资源在质量管理体系中起到了带领、引导的作用，同时促使并且激励人力资源部贯彻质量体系的始终，在运行过程中，针对工作中出现的各种问题，及时做出分析和判断，确保质量管理体系的有效性，促成了贯标工作在本部门的有效运行。

3、培训教育评价。人力资源部定期开展对体系文件以及更改后的体系文件的培训，通过人力资源内部对员工进行宣讲，采用分组讨论和提问的形式，加深员工的理解和记忆。同时配合持续改进质量体系的工作，对员工进行了态度培训，使员工进一步理解了质量方针的内涵，提高了公司本部各级人员的服务意识。

三、人力资源部全年质量目标完成情况；

依据公司质量总目标分解并制定本部门2011年质量分目标，即为：操作人员岗位技能培训合格率为100%

使用处受控文件的准确率为100%；；

企业要发展就要留住人才，培养人才，所以2011年人力资源部制定的质量目标倾向于培训工作，今年公司总共要培训520人次（包括在岗和岗前），目前培训120人，培训覆盖率达23%，与去年的培训覆盖率相比，有显著上升。同时完成了上半的即定计划。培训后的跟踪验证，经过评估总有效率达100%。

四、2010年人力资源工作回顾：

通过内部审核，管理评审对质量体系进行了全面的检查，并针对各部门存在的问题制定了纠正和预防措施，并监督检查、验证实施效果，从整体上看，通过ISO9001：2008贯标培训，建立质量体系，各部门的工作职责得到了明确，全体员工质量意识大大提高，工作责任心明显加强，现场管理趋向规范，基本上做到了事事有人管，初步形成了团结奋进的氛围和良好企业的凝聚力，使各项工作得到较好的开展与实施。

当然，在不同程度上我们还存在许多不足，在今后的工作过程中，各部门要加强对质量手册、程序文件、作业性文件认真学习，不断提高业务水平和管理水平，并付诸于实践工作中去，使公司质量体系得

到不断的完善与改进。

五、2011年工作思路及对策：

1、强化团队意识。公司经历了多次人事制度的改革，员工的忠诚度和凝聚力与以往相比，呈现下降趋势，同时我们也发现，公司每个人作为个体时，反而能够发挥自身优势，但作为团队成员时，合作性就不强，所以2011年公司将以团队建设作为主题，贯穿到各类工作中，要象学习执行力一样，积极倡导团队建设，建立友好企业的团队文化。

2、塑造人力资源管理者。通过人力资源培训体系的建立与参与，逐渐使《非人力资源的人力资源管理》成为各级管理人员有效管理下属的基本胜任特征，人力资源部就绩效管理、培训管理、激励管理，劳动关系管理四大模块向所有管理者进行宣贯。使每一位管理人员都成为人力资源管理者，形成公司整体联动，共同开发和培养员工素质，实现集团公司员工队伍整体素质的提高。

3、正确处理劳资关系，控制人员流动率。劳动关系牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。人力资源部将站在一个客观公正的立场上，从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。保持公司内合理的人员流动率，在日常工作中要时刻关注员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，形成分析结果，找出应对方法，避免骨干员工的流动。

4、其他工作。人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。同时包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯等。建立内部沟

人力资源管理质量 篇3

【关键词】质量管理;资源调度;人力资源

一、概述

企业的生存之本是质量， 这也是企业生产经营的重要组成部分。自质量标准体系面世以来，在质量管理理论方面达到了企业对质量管理的要求，进而迅速地在全球得到推广。人们很快发现，有些企业在实施质量管理体系认证活动之后，所取得的实际收益远低于预期。造成这种低效的原因有许多，其中人力资源管理的力度不够是较为关键的因素。

人力在生产和服务质量形成的众多因素里是首要的，人员质量水平的高低不仅关系到员工的职业通道，更关系到企业的品牌。人员质量，是指其所具有的专业知识技能水平、质量意识、技能熟练度等综合素质。先有了人的质量，才能有产品和服务的质量。人力资源是质量管理体系中的重要资源，尤其是知识密集型和技术密集型组织，即使在劳动密集型的企业中，人员对产品质量也起着关键作用。人力资源管理的成功与否在一定程度上决定着企业的发展。

二、人力资源管理与质量管理

质量管理在企业中的发展变化是企业管理中的重要内容，随着人们对质量管理认识的不断深入，质量管理的地位也在不断地变化。以客户为中心进行质量管理，其他各项管理工作紧紧围绕在质量管理阶段。这一变化过程中，人们对质量管理的认识更加深刻，质量管理在企业管理中的地位也越发的重要。而人力资源管理一贯是作为一个独立的管理职能出现，这不能反映出人力资源管理对于质量管理的价值。

人力因素是生产力众多要素中最为活跃的，企业的各种产品和服务必须通过人来供给， 而每一个人的工作水平和完善程度都会对他人的工作或企业的产品产生影响。故在质量管理过程中，必须增强员工参与意识。合理的职能划分，使得每一位员工具备相应的知识、经验和技能，这是有效的参与质量管理的基础。

三、资源受限项目调度问题

资源受限项目调度理论是在资源受限的状态下对项目调度的有关问题进行研究。自该理论提出以来，随着项目管理工作的日益复杂以及经济的迅猛发展，使得项目本身的特点发生了明显的变化;随着项目所处环境复杂度的增加与不确定性的增强，促使资源受限项目调度理论有了较大的发展潜能。

在资源受限项目调度问题中，项目是由一系列彼此相关的任务以及工作包组成，这种关联主要在各个工作间的执行先后次序上有所体现。每项工作任务都是由几种不同的模式组成，该模式是指完成工作所用的工期与资源条件的组合。此类问题的解是在满足时序和资源约束的前提条件下，各工作的结束时间与开始时间的调度方案，该方案的生成可使预定目标函数满足最优解的需求。

资源受限项目调度问题涉及到一个有限的资源集合与一系列具体的任务，每个任务之间存在着逻辑上的关联，且在执行每项任务时需要有一定量的全部或部分资源，而项目调度问题就是要将这些资源适当的分配到每个任务，并调整任务的开始与结束时间，进而对一个或多个目标函数进行优化。故资源受限项目调度问题主要涉及的约束主要可以大致分为三种，一种是时间约束，另一种是活动之间逻辑关系的约束，第三种就是资源数量有限所造成的资源约束。

四、算例分析

软件项目管理包括对成本、人员、进度、质量等进行管理。其中， 人员是最为重要的元素。只有合理的完善对人员进行组织调度， 才能更好的将人员的个人能力转化为企业的开发能力， 使得软件开发过程有序和高效。软件项目人力资源调度是提高开发效率和质量的关键因素。而人员调度就是让适当的人在适当的时间去从事适当的工作。

在项目的开发过程中，存在的普遍问题是现有的人员不能满足项目进展各个阶段对人员的要求，软件项目中的人力资源调度主要解决的问题是软件项目开发过程中的时间、人力资源以及任务的合理安排， 目的是提高人力资源利用率、软件开发效率以及提高产品质量。因要同时处理资源约束和时序约束两个方面的问题，故而增大了此问题的求解难度，软件项目中的人力资源调度问题属于资源受限项目调度问题。

资源调度产生方案是求解该问题的重要组成部分，是对一个不完全的调度进行扩展，直至生成一个完全调度。调度产生的方案包含J个阶段 ，每个阶段n（n=1，2，…，J）都对应着一个调度时间nt ，一个可行的任务集合Bn，一个已完成的任务集合Cn，和一个正在进行的任务集合An。其中已完成的任务集合Cn是指到tn时刻已经完成的任務集合，Bn包含所有满足紧前关系的资源约束可在时间tn开始的任务，任务集合An是指在tn时刻正在进行的任务组成集合。每一个阶段n，先要确定下一个阶段调度时间tn+1，以及与此调度时间相对的Cn+1，An+1，Bn+1和剩余资源量Rk（tn+1），接着依据优先规则，从中选择一个任务，安排该任务在时间tn开始，并将该任务从Bn移除，再继续选择任务，直到Dg为空。调度产生方案算法可描述如下：

初始化 n=1，t1=0，F1=0，Cn=An{1}

While |An∪Cn| ≤ J do

n=n+1;

tn=min{Fj|j∈An-1};

计算Cn，An，Bn，Rk（t）;

While Bn≠φ do

在Bn中选择一个任务j;

Fj=tn+pj;

计算Rk（t），An，Bn;

END

调度生成的方案是无延误调度。无延误调度是任务调度的子集，而最优解存在于任务调度集中。

五、结语

人力资源管理质量 篇4

企业人力资源管理质量评价指标体系, 简单来说, 就是企业管理者运用多种多样的技术与手段, 对企业内部人力资源管理活动的成本与收益进行量化的测量与评估, 对企业过去绩效以及与企业相类似的其他企业的绩效与目标进行比较, 从中发现企业自身人力资源管理中的不足, 不断学习、不断总结、不断完善, 在有效监督人力资源管理的同时, 节约企业成本, 提高产品质量, 促进企业内部人力资源的有效配置, 其作用十分明显。

第一, 人力资源管理质量评估指标体系, 可以以数据化的结果来肯定人力管理管理制度的必要性与重要性, 肯定人力资源管理部门的存在价值, 认可人力资源管理对企业发展的贡献。第二, 人力资源质量评估指标体系, 可以对企业内部的人力资源管理的活动的各个环节、各个细节进行充分说明, 帮助企业管理者弄清每一笔预算的来龙去脉, 实时监督, 防止企业资产流失, 提高企业管理水平。第三, 人力资源管理质量评估体系, 可以帮助企业员工与人力资源管理者从报告中获得管理成效反馈, 发现过去管理工作的优点与缺点, 有针对性地坚持与改善, 适时调整人力资源管理活动, 适当调整人力资源管理目标与管理角色, 在充分保证企业人力资源管理工作顺利进行的同时, 不断提升管理水平与管理质量。第四, 人力资源管理质量评估体系, 可以帮助企业管理者通过与相类似企业的对比, 发现自身的优势与不足, 并加以坚持与改善, 在提高企业自身竞争力的同时, 增强社会责任意识, 保障员工与企业利益, 充分发挥我国优秀企业的重要作用, 不断提升企业的整体价值。

二、构建企业人力资源管理质量评价指标体系的有效举措

1.加强企业员工的招聘与培训。员工是企业的重要组成部分, 同是也是企业人力资源管理的主要对象。企业员工综合素质的高低直接影响着企业人力资源管理的水平的高低, 直接关系着企业的长远发展是否顺利。为此, 作为企业管理者, 在严格控制企业员工数量的同时, 也要把握好企业员工的质量, 加强员工的招聘管理工作, 根据企业的需要与能力, 最大限度地引进优秀的企业员工, 让企业人才为我所用, 提升企业管理水平。另外, 除了在招聘环节把好关外, 在培训方面也要积极投入, 及时收集反馈信息, 顺应社会与企业的发展趋势作出适当调整, 加强后备人才培养, 在提高企业员工综合素质的同时, 为企业后续发展储备足够的专业人才, 推进企业不断向前发展。

2.聘用期内, 充分保障企业员工的合法权益。对于大多数企业而言, 聘用人才很难, 留住人才更难。员工与企业既是一个双向选择的过程, 也是一个双向合作的过程。在聘用期间, 企业要按时履行合同约定的福利待遇, 充分保障员工的基本合法权益, 不能为了牟取企业短期利益, 而做出损害企业员工利益的事。同时, 也要在福利待遇上加以改善, 保障员工的合法权益, 增强企业员工的归属感与认同感, 发挥企业员工的最大效用。

3.严格规范企业员工的劳动合同管理机制。对于企业而言, 严格规格的劳动合同管理机制可以在一定程度上保障企业的利益, 规范企业员工的管理流程, 以减少员工与企业发生劳务纠纷时承担的举证工作。同时, 严格的劳动合同管理机制, 可以对企业内部员工合同的签订、变更、终止等实现动态管理、及时整理、及时登记、及时备案、逐步完善, 全程严密掌控, 保障企业利益, 规避劳动争议风险, 规范企业人力资源管理流程, 降低企业成本, 增加企业效益。

4.建立健全的激励与约束机制。健全的激励与约束机制包括科学的薪酬体系, 完善的福利保障体系, 严格的绩效考核机制, 三者是相互联系, 缺一不同的。作为企业管理者, 要积极利用数据, 分析当前企业所运行的薪酬制度是否合理, 员工的节假日、社保等福利保障是否完善, 员工的个人发展目标是否与企业长远的发展目标相一致, 对于表现优秀的员工给予一定的物质或精神奖励, 对于表现不佳的员工给予一定的惩罚与教育, 在激发员工内在潜力的同时, 也严格约束员工的不良行为, 营造良好的工作氛围, 提高员工工作积极性, 提升企业管理水平与管理质量, 增加企业效益。

三、结语

人力资源管理质量评价指标体系是企业人力资源管理体系中的重要元素, 是企业长远发展的重要影响因素。所以, 对于企业管理者而言, 应该重视与关注人力资源管理质量评价指标体系, 在肯定其积极作用的同时, 主动反思, 发现自身企业的不足, 不断改进, 不断完善, 加大对企业员工的关心力度, 提高企业内部凝聚力, 营造良好的工作氛围, 提升企业员工的忠诚度与满意度, 留住人才, 促进员工与企业共同发展、共同成长。

摘要：人力资源管理质量评价指标体系是当前企业人力资源管理研究领域中的一个热点问题, 是企业人力资源管理的一个重要环节, 已经引起国内外企业家的极大关注。基于此, 从企业人力资源管理质量评价指标体系出发, 阐述其重要性, 并探讨构建人力资源管理质量评价指标体系的有效途径。

关键词：企业,人力资源管理,质量评价

参考文献

[1]焦自高.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[J].中国集体经济, 2015 (2) :105-106.

人力资源管理质量 篇5

质量月”活动开展以来，公司人力资源部紧紧围绕“贯彻体系文件，规范工作程序，严格纪律，提高工作质量”的活动主题，结合部室工作实际，开展了“学习体系文件、提高工作质量和管理水平”的主题活动。

为认真贯彻“质量月”活动精神，人力资源部长赵东明主持我部人员召开了《质量月专题讨论会》，根据会议指示精神，布置了“质量月”工作要求，号召大家充分领会“做事按标准，过程讲控制，结果保质量”的活动内涵讨论会上部长赵东明部署了人力资源部的开展质量月活动的工作打算，公司新老员工的培训工作、社会保险、档案管理、工资审核，劳资报表、职场检查等工作做了具体安排。赵部长指出，工作的每一个细节都有个质量问题，每个数据都有个准确性的问题，服务的态度影响到职工的满意度。今后，工作人员一定要主动提高自己的质量意识，做好新政策的宣传工作，新规定的及时通知工作，新消息的适时发布工作，确保各项工作不缩水，各项服务不滞后。时刻要牢记我们人力资源部的岗位职责。

目前，根据质量整顿月会议精神和IRIS认证的相关内容和要求，汇报一下我部的工作。

1、我们已完成了培训计划的制定，并组织实施，对考核成绩做

出有效性评价。

2、在保险申报工作中，每月及时申报员工五险，今年已办理两期公益性岗位就业社保补贴手续，预计能为公司争取到十余万元的资金。我部认真为员工办理新员工的录用和解除手续，及员工劳动合同的签订和续签手续，我们注重每个工作细节。我部学习了《劳动合同法》中劳动合同终止与解除的相关规定。今年为三位解除合同员工办理了失业金的申领工作；今年我公司为员工缴纳了工伤保险，员工可以享受工伤保险待遇，目前已为两名工伤职工办理工伤保险金申领手续，为公司减轻了负担，也为员工带来福利。在员工发生工伤后我部会及时向太平洋保险公司，和劳动社会保障局工伤处报险。

3、在档案管理方面，新员工入职我们及时办理办理入职手续及时签订劳务合同，为员工建立档案，缴纳意外伤害险；离职员工档案予以存档。并在员工档案中推行公司新《员工守则》，让员工进一步了解公司的各项规章制度。

4、我们人力资源部建立健全了公司的文件发放制度，在执行内部文件发放时我们严格按照公文发放流程实施，按程序经领导审批后的公文在公司局域网发布。我部还负责传真的收发和外来文件的接收工作。在外来文件的接收上我们建立了外来文件接收档案及公司老总的批阅记录。

5、在公司体系认证工作中，我部门做了员工满意度调查、建立了特殊工种证书档案、员工考核记录、消防安全考核培训记录、基本健全了体系审核的相关资料。

6、今年的10月30日，通过投票选举我公司成立了工会委员会，在选举中产生了29名职工代表，建立了工会组织机构，下设8个工会

小组，从而健全了锦铁机械的工会组织。今年我公司还发展了4名共产党员，为中国共产党组织的壮大做出了贡献。

7、在工资审核中我们根据定额标准、认真核对记工单与核算员录入是否准确结果发现了很多问题，并予以纠正处理，为公司减少了一定的损失。

8、人力资源部还负责每周的例会记录跟踪工作、印章管理、职场检查、劳动纪律的监督、办公用品发放，公司的网络维护、劳动争议的处理、及员工的招聘工作。在每个工作环节上我们都认真按规定执行。

人力资源部一直坚持职场检查工作，取得了一定成效，得到了公司领导的认可，在工件摆放、职场卫生、劳动纪律（员工考勤）、消防安全方面我们一直监督，从未间断。当然，在工作中也有一些不足之处，就是职场检查中处罚力度不够，根据公司领导意见应扩大整改面，以后我们将职场的标识、是否执行工艺文件、还有设备的点检记录是否填写齐全等都纳入整改范围。

“质量月”期间，人力资源部职工将牢固树立“从我做起、从现在做起”的工作意识，在完成本职工作的同时，也随着各车间的改造，严抓职场安全生产管理，包括员工着装、安全防护等，配合公司开展质量月的同时加强环境职场的管理，使职场整改做的更全面，更彻底，努力提高工作质量与管理水平。

人力资源管理质量 篇6

关键词： ISO9001质量管理体系 人力资源 高校就业

一、人力资源发展与人口流动的关系

人力资源发展变化是一个历久弥新的职业规划现象，在当今这个知识时代，网络已经成为人们办公、聊天、联系、互动的平台。在这样的背景下研究人力资源的流动、规划等问题，正成为中国创造的推动力量。

结合近现代企业广泛采用ISO9001质量管理体系为企业人力资源选择的依据，本文在研究了ISO9001质量管理体系要求的基础上，探讨了人力资源流动的影响因素，其对企业选人、用人、留人方面有积极的促进作用。

人才在由中国制造改变为中国创造的进程中是必不可少的先决要件，近些年我国大力开展人力资源开发与培养工作，以制定个人职业规划、行业规划、区域规划等方式梳理人才的发展前景，结合国外先进的发展理念和用人方式，用HR工作原理调动人才的工作积极性。人才的流动带动了很多创新性的政策和工作动力，在人力资源发展日新月异的今天，资源的合理配置、机构整合、行业整合、人才的综合素质和整体水平有待提高。

在人力资源大力发展的国情下，充分进行资源的优化配置，在我国高人口的情况下，为了资源不必浪费，实现跨地区的人力资源流动和人力资源与企业选人的合理分配，使经济发展和人力资源的发展齐头并进。

我国的人口发展在近几年仍处于旺盛阶段，广州作为我国沿海城市发展比较快，在2010年之后技术性的人才达190万人；深圳作为我国的特区，自改革开放以来由于外地人口大量融入，人口增长速度加快，增加了100倍；首都北京在2006年就已经超过214万人。然而西部地区、新疆和高原地区的人口却没有增长，可见人口的增长与城市的发展有密切的关系。人力资源在区域内的分布是极其不均衡的，在搞活区域经济的前提下，首都、特区、沿海城市等都成为大学毕业生和高素质人次的首选之地。

“十二五”规划之后，人力资源的流动发生了变化，应国家的号召去西部、边远地区的人有所增加，但扎根的不多。城市的发展意味着更多的机会和更多的挑战，作为当下的年轻人无疑是首选，然而祖国的西部一样需要人才创造和发展。区域经济的大发展、大融合促进了人才的相互交流和合作。

二、影响人力资源流动的因素

1.人力资源的流动受到地区、行业、岗位等方面影响

人力资源流动，不仅指人力资源在地区、行业、岗位等方面的变动。详细地说人力资源的流动即人才的流动，是指具有一定的学识、知识、见识的高校毕业生毕业之后，在各行业、区域、职业、产品等方面的自由流动。在当下行业分工越来越细的情况下，需要综合素质更好、适应能力更强、沟通能力更强的人才。因我国地区发展不均衡、行业发展程度不一样，岗位优越度之间的差距越来越大，高校毕业生往往会选择沿海城市、发达城市、中心城市，对一些边远地区、经济欠发达地区较少选择。当然这与自身的职业规划和职业考虑是密不可分的。企业单位要留住人、用好人，必须从人才的需求出发，切实为员工着想。人才的发展对企业的发展起着至关重要的作用，因此选好人留住人就显得尤为重要。

2.人力资源流动究其根源是人才的自由选择

随着人才素质的提高，能力的提高、眼界的提高，对行业的认识程度不同，适应不同行业的能力日益增强，已经打破过去一岗定终身、金饭碗的社会制度。饭碗已经端在自己的手里，要有所发展有更大的平台只有靠自己的努力。在这一知识时代里，要一劳永逸是不可能的，你不进步就是落后。以往的社会里人才有专业和非专业的区分，岗位有熟练和陌生之分，而今专业已经被网络化的模式所取代，专业不精可以学，没有时间要自己挤，没有哪个单位会把你当做是刚入门的新员工，现在的社会要求你，只要是人才自己就要无师自通，以极快的适应能力胜任工作。这样才能在经济发展的大潮里有所作为，在大浪来袭之际“华丽转身”。“华丽转身”并不是你做好本职工作就可以，需要在精通业务熟练业务的基础上不断努力开阔自己的眼界，为自己的以后铺路。

3.收入问题仍是人才流动的大问题

影响人才流动的因素很多，如福利、待遇、行业前景、发展空间等，但是在商品化社会里，钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的，收入无疑是决定人才去留的关键因素，收入不仅仅指工资，还包括员工的福利、绩效、分红、假期、保险等。社会在进步，人们的素质在提高，要过上高质量的生活，必须让自己有与时俱进的能力，跟得上时代的脚步。

三、结语

本文的研究重点是，在研究预期收入的基础上友谊规划，另辟蹊径，将企业管理中的ISO9001的管理理念渗入人才流动中，利用数学建模的方法，结合ISO9001各条的标准对照自己与职业的匹配程度，分析、挖掘职业前景，继而选择自己的行业和决定去留。在职业生涯这一模型中，很多风险性的因素都要考虑在里面，如失业、养老、子女教育、生活、医疗等问题出现的概率等。单纯地用建模或者分析的方法并不可取，要在分析边际成本的基础上使失业所造成的损失降到最低。

以高收入吸引高素质人是不变的主题，虽然各项福利待遇、薪酬待遇不断调整，然而高收入更能给择业者带来安全感和成就感，其远远大于虚无缥缈的假说。社会在高速发展，只有拥有高速发展的头脑和快速的身手，以及闪电般的反应速度，才能让人才一直是人才，企业需要的是这种活力，人才本身需要的是这种活力。

在当今这个人才与企业互选的时代，企业的发展离不开人力资源的发展，人力资源的发展离不开企业搭建的大平台，只有两者互惠互利才能留住人用好人。只有让人才发挥专长，实现自己的职业规划并且一路前行，对人才本身和对企业来讲才能产生各种活力，更具有创造力。

人力资源管理质量 篇7

一、人力资源管理信息系统数据质量的重要性

人力资源管理信息系统 (简称E-HR系统) 是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统, 通常包含系统管理、组织管理、信息维护、报表管理等功能。它凭借强大的数据收集、整理、存储等功能, 成为企业人力资源管理的信息中心, 实现了一站式浏览员工、部门的实时信息, 对企业所有部门数据的集中管理控制;凭借贯穿人力资源工作中人员管理的日常内容, 搭建了企业组织构架、岗薪体系和人员的信息的基础平台, 成为企业人力资源管理的流程中心, 实现对企业组织机构“增、变、减”以及人员“进、管、出”的全流程管理;凭借对企业人力资源数据库各维度分析, 成为企业人力资源管理的分析中心, 为管理者提供全面、及时决策支持, 构建现代人力资源管理体系;E-HR系统中的数据已经成为企业人力资源管理战略决策的基础。俗话说“三分技术、七分管理、十二分数据”, E-HR系统中的数据质量管理显得尤其重要。

二、人力资源信息化过程中数据质量存在的问题

随着人力资源信息化建设工作推进, E-HR系统功能日益复杂, 特别是大型企业组织机构庞大, 层级众多, 人员复杂, 系统数据质量问题更显突出, 使得系统数据无法真实反映企业运营情况, 主要存在的问题如下:

1. 信息数据缺失;

这是人力资源信息数据最常见问题之一, 由于各级业务单元对人力资源信息数据采集重视程度各异且缺乏统一的数据采集规范和标准造成。

2. 信息数据失真:

包含数据不准确、数据更新不及时。数据不准确可能由于数据采集阶段录入错误、缺少检查等原则造成含糊不清的简略的表达, 也可能由于不同来源的信息数据未参照统一标准通过简单整合而造成信息不准确;数据更新不及时是由于实际数据信息变动了, 但各级业务管理员却未能及时更新到系统中造成的。

3. 信息数据的逻辑问题:

最常见有非同源问题, 它是由于不同的业务部门各自独立采集数据, 在数据迁移汇总时出现了数据衔接不准确、互相矛盾的现象;同时, 也可能存在管理专业部门、业务部门之间信息数据存在交叉或盲区, 在信息统计分析中因为不同统计口径、不同部门间利益、不同的管理理念造成了信息干扰, 互不匹配的现象。

三、人力资源管理系统数据质量问题的原因分析

很多大型企业对人力资源管理信息化理念缺乏深度思考, 仅为了管理方便和信息安全等角度考虑, 对E-HR系统信息数据实行不对称管理导致人力资源管理系统数据质量问题的重要原因。从E-HR的数据使用范围到内容应用都局限在人力资源部门内部, 无法将管理流程贯穿于人力资源管理过程中, 使得企业的决策层、管理层、应用层对E-HR既缺乏理性认识又缺乏感性认识, 导致人力资源管理的各角色不能很好地进入状态、无法共享系统数据、缺乏交互渠道, 破坏了E-HR管理的生态平衡, 难以全面获取准确人力资源系统数据, 无法与实际管理工作相结合, 限制对人力资源管理现状的分析、问题的定位以及改进举措的制定。

四、人力资源信息系统数据质量管理对策

针对统一采用的人力资源管理信息系统的大型企业, 组织层级多, 人员涉及广且企业内网建设比较成熟的现状, 提出了“全员参与、分权维护、分类应用, 统筹管理”的人力资源信息数据治理管理对策。通过构建决策层、管理层、应用层等角色的全维度人力资源信息系统数据的立体式的数据维护、核查、信息反馈、应用的模式, 提高E-HR系统数据信息的收集、分析、处理、传输、共享、应用程度, 提升人力资源系统数据质量, 最大程度上发挥了E-HR系统现有各项功能, 充分实现对人力资源管理的支撑保障。

第一, 全员参与系统数据治理。为决策层、管理层、应用层提供差异化人力资源信息化服务, 不仅满足人力资源管理部门的业务需求管理, 又将人力资源管理链上不同角色通过人力资源信息化的纽带紧密相连, 使E-HR系统更加贴近市场化的人力资源管理体系, 企业全员都能有效参与到人力资源管理的各项活动中来, 人力资源管理从以前相对封闭变得开放, 滞后管理变成超前管理;同时, 这也是有效解决数据治理中“短板”问题的关键方式, 例如员工家庭关系和履职经历等基础信息数据的通过员工亲自参与数据核对, 提出数据更新申请后待专业职能模块人员确认即可。

人力资源信息化涉及高新技术应用、人力资源管理理念和方式方法的变化、组织机构调整、岗薪管理等利害问题, 决策层持续的观念认同和行为示范为企业人力资源管理信息化数据治理提供最强有力权力、资金、人员、技术等保障, 使信息化工程能够从全局出发平衡协调, 有效调度各种力量;作为人力资源系统的管理层往往都是人力资源部门, 除了负责E-HR平台管理外, 更多地通过平台来进行人力资源管理活动的计划、监控与分析, 是E-HR系统数据治理的政策制定者;应用层涉及各分支机构人力资源部的职能人员、各分支机构的直线经理和员工等角色, 作为E-HR系统的中坚力量, 肩负着大量E-HR系统数据维护工作, 是系统数据治理的长期、持续性改进的基石。

第二、分权维护系统数据。E-HR系统搭载了一个非常庞大的数据库, 企业应该对系统各模块信息的维护工作遵循“谁经办、谁维护、谁负责”的信息维护原则, 依据业务管理中实际的岗位职责分工, 进行各类人力资源业务操作以及在业务权限范围内的查询、使用、维护信息, 确保做到合适的人看合适的数据、做合适的操作。例如, 通过员工自助系统员工可以修改自己权限范围内的基本信息而学历、薪酬、福利等记录只能查看而不能修改;同时, 所有操作在系统内留有记录, 可以做好追溯源头, 有据可查。

第三, 分类应用系统数据。通过E-HR系统向HR生态链上不同的角色提供差异的显性数据应用, 各类人员有效参与到人力资源管理的各环节中来, 提高数据管理各环节人员的积极性。企业决策层通过E-HR系统的帮助, 自助式地获取企业人力资源的状态信息, 获得各种辅助起进行决策的人力资源经营指标, 通过E-HR系统平台完成人力资源管理活动的决策层的流程处理;管理层借助E-HR系统平台完成从人力资源计划、招聘、在职管理到员工离职的所有管理职能, 彻底从HR信息简单提供者转为提供HR知识和解决方案者;应用层借助人力资源管理信息化平台参与到人力资源管理活动中来, 缩短管理周期, 减少人力资源管理工作流程中的重复操作, 实现组织内部有效实时沟通和互动。例如员工能够借助E-HR的自助查阅人力资源政策、岗位体系、岗位任职资格条件等, 向直线经理或管理层发起岗位培训申请、岗位调整意向申请等, 主动参与到个人信息的日常管理过程中来, 实现从人力资源被管理者变为自我管理者。

第四, 统筹管理系统数据。由于不同环节的利益追求经常存在差异, 人力资源管理部门需要对系统数据的收集、维护和使用各个环节实际情况进行统筹规划、协同管理, 匹配企业内部的其他系统;制定合规操作的数据维护规范和政策, 对系统信息的管理工作进行明确的分工, 将系统数据质量管理纳入各级单位的考核, 责任落实到各级管理层;同时, 结合数据专项检查等手段保障系统数据质量的长效管理。

人力资源管理质量 篇8

从企业生产的整个流程和过程来看, 质量的产生、质量的形成以及质量的实现的过程之间是相互关联、相互影响的环节所共同组成的, 这里面的每一个环节都会以各种不同的形式影响着最终的质量状况。因此, 为了能够很好的保证和提高质量就必须把影响质量的所有环节和因素都有效的进行管理和相关的控制。从西方管理学的角度来讲, 全面质量管理主要包含有对市场所进行的调研、针对产品所进行的各种设计开发、企业的生产作业环节, 以及到产品的销售、服务等全部过程的进行有效的全面质量管理。从而可以有效的实现在质量管理过程中的人力资源方面的配备, 这是进行全面质量管理的必不可少的程序。在具体的实施过程当中, 如何更加科学地制订出与企业各部门、各级各类人员的相关质量责任制, 明确相关部门人员所应有的责任和义务, 针对各部门在质量管理中不同的作用和性质, 有针对性的提出人员配置的方案, 这也就成为了保障全面质量管理成功的最重要的一个环节。这就要求在现代化的市场经济环境下, 企业的管理者要敢于对下面的员工放权, 同时呢也要勇于对下面的员工授权、敢于。授权是现代质量管理和人力资源管理中的最基本的要求之一。根据企业实践的检验, 按照这样的模式进行的人力资源管理的体系具有很强的灵活性, 能够很快的适应外部市场经济的变化和企业生产流程的改变。人力资源部门在这个过程中起到了至关重要的作用, 对全面质量管理的好坏起到了至关重要的作用。

二、以顾客为核心的人力资源管理体系

企业所生产的产品或者是向客户所提供的服务质量关系到了多个部门, 它们往往是企业各方面、企业的各个部门、企业的各个环节在他们工作质量方面的一个综合反映。实践证明了, 在现代化的企业生产当中, 企业里面的任何一个环节, 企业当中任何一个员工的工作质量都会或多或少的在不同程度上影响着企业所生产的产品质量或者提供企业产品的消费者所提供的服务质量, 在现实的市场环境当中, 企业所生产的产品和所提供的服务的感知质量往往都是由作为消费者的顾客决定的。组织依存于顾客。因此, 组织要更多并且更加深入的去理解顾客在当前阶段和未来很长的一段时间之内所可能的各方面真实的需求, 这样酒可以更好的去满足顾客要求, 并争取在此基础之上, 能够超越顾客期望。

世界五百强公司之一的惠普公司的CEO刘易斯·普拉特, 就曾经提出过这样的一个论断:任何企业的产品质量, 只有在给自己商品的消费者们留下了足够深刻印象的时候才称得上是完美的, 产品对于市场来说, 它才是成功的, 产品才能在市场上立足脚跟, 有更好的发展机会。因此, 在当今竞争不断激烈的社会主义市场经济条件下, 任何一个企业, 要想在市场中有自己的一份, 那么其生产的产品就必须要去满足产品消费者的需求, 只有这样, 企业才能够称之为一个优秀的企业, 其所生产的产品, 也才能称之为一个合格的产品。根据现代企业在生产管理中的各项要求, 企业在生产的整个过程之中, 必须进行全方位, 全过程的质量监督管理, 具体体现在企业在产品生产的过程当中, 在进行产品生产、经营、销售的各个相关环节当中, 各部门的相关人员都必须在思想当中牢固竖立起来为顾客服务的意识。企业的产品质量应当是“经济的水平”与“充分满足顾客要求”的两者之间一个完美的统一和结合, 如果离开了企业的经济效益和产品的质量成本去谈质量, 那是不科学的, 也是不现实的, 这样也就失去了其应有的实际意义。现代化的人力资源管理理念认为:现代化的市场经济之下, 企业在实际的生产经营当中, 应该把市场作为企业生存发展的核心或以企业的产品客户为核心。只有形成真正的人力资源服务网络, 这样企业的人力资源管理部门才可以更加直接、真实的接触到企业的产品消费客户, 这样才可以更好的为客户服务, 让消费者享受到更好的产品和更加优质的服务。由此就可以明确企业的各个部门相应的管理的绩效。同时, 以顾客为核心将导致人力资源战略的改变。

三、人力资源的质量管理

1. 充分和合理的培训

第一, 将企业的全面质量管理思想成为企业新时期的文化精神, 在企业生产、销售、服务各个环节的员工中, 都进行深入浅出的教育, 使其从内心深处认可企业的文化精神, 在不断工作的过程中, 逐步加深对全面质量管理的认识, 在工作过程当中, 并得以有效的执行。这样就可有保证不管是企业的老员工还是进入企业当中的新员工, 都能牢牢的树立起“产品质量第一”的思想。第二, 对于企业新进的员工通过各种各样的培训方式, 努力提高他们在技术方面和管理方面的水平, 不断提高企业人力资源的质量, 努力加强企业员工参与产品市场竞争的思想。人力资源部门在对企业员工进行培训的过程当中, 要深入细致的分析不同层次的企业员工的特点和需求, 从而使培训工作更加有针对性, 也更有科学性。

2. 有效的团队模式

在现代的人力资源管理理念当中, 有一种比较狭隘的认识, 就是现代化的企业在激烈的市场竞争当中, 在人力资源的培训和管理当中, 过分的强调, 在企业当中, 个人在企业发展和产品生产当中所起到的重要作用, 以及要求个人不断的加强自身实力和能力的培养与锻炼, 而忽略了一个团队在企业全面管理中所起到的重要作用, 一个现代化的企业, 往往企业生产技术先进, 这就更加要求, 企业对团队的有效管理, 这样才能保证企业生产出更高质量, 更加具有市场竞争优势的产品出来。

参考文献

[1]王维.学习型组织之路[M].上海:上海三联书店

人力资源管理质量 篇9

人力资源是第一资源, 执着于长远目标, 不在短期效益。企业竟争的根本是“人才”的竟争, 而人是各项生产要素中最为核心, 重要的因素, 培训工作作为现代企业人力资源管理中的重要内容, 培育与保持企业是否具有一支其素质和能力与企业的长远发展战略及战略目标要求相适应的团队。

在ISO9000:2000版国际质量管理标准中, 最大的修改之一就是将资源管理与管理职责、产品实现、及测量、分析和改进并列为四大板块或四个基本过程结构而提出来。而人力资源又是质量、环境和职业健康安全管理体系等资源中的主要资源, 尤其是知识密集型、技术密集型和资本密集型的企业, 即使是劳动密集型的企业, 劳动力的素质对产品质量也有很大的影响。人可以通过自己的主观能动作用去创造条件, 巧妇可以找米下锅。人力资源管理的成功与否对于一个企业的持续发展与成败来说可以说是至关重要的。

在企业管理中, 人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉, 但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作, 甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实, 二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动, 而人力资源管理则是积极主动的, 具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性的业务, 如招聘、薪资、档案管理等, 人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业文化和环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工, 不仅要发现人才, 更重要的是培养、激励人才, 使每个员工都工作在最适合的岗位上。同时, 为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境, 提高工作效率, 最终塑造企业文化, 增强企业凝聚力, 使人力资源成为企业的核心竞争力。

一个企业在建立质量管理体系时, 将如何贯彻实施人力资源管理, 在实施人力资源管理制度的过程中需要解决什么问题, 我将从以下几方面来加以分析。

二、人力资源管理的核心是组织岗位分析核定岗位

ISO9001:2000标准6.2.2.a明确提出:组织应确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力。GB/T28001-2001、GB/T24001:2004中4.4.2条款能力、培训和意识:对于其工作可能影响工作场所内职业健康安全人员应有相应的能力;对于其工作可能对环境产生重大影响的所有人员应有相应的能力。

各管理体系有各种各样的活动, 如管理活动又可分为安全管理活动、生产管理活动、质量管理活动、环境管理活动等等。每一种类的活动又可细化为更具体的活动, 直至细化为活动过程, 显然不同的活动对人员能力的要求不相同, 为确定这种不相同的需求, 一个企业人力资源管理者必须对企业的每个岗位进行详细的调查分析, 通过进行一系列有关工作信息的收集、分析和综合, 说明工作的内容、要求、责任及任职资格。在此基础上形成《公司岗位工作人员任职条件》覆盖公司质量、环境、职业健康安全三体系的所有单位;形成《公司岗位说明书》覆盖公司;为每一位员工明确规定他们的工作性质, 职责范围以及相应的要求, 为各项人力资源管理工作提供基本依据。因此, 岗位分析是人力资源管理的第一步, 也是核心工作, 更为核定岗位提供了依据, 同时为建立完备的人力资源管理体系奠定了基础。

岗位分析与核定岗位将随产品质量、环境、安全要求及工作负荷、引进新的管理模式等各因素的变化应适时进行更新。

三、人力资源管理的基础是加强培训、意识与能力开发

ISO9001:2000标准6.2.2明确提出:组织应提供培训或采取其他措施以满足这些 (即基于产品质量的工作应是能够胜任的) 要求。

GB/T28001-2001、GB/T24001:2004中4.4.2条款a条款符合职业健康安全方针、程序和符合职业健康安全管理体系要求的重要性;及在环境方针与程序和符合环境管理体系的重要性。

GB/T19025-2001标准4.2.1明确提出:组织应确定影响产品质量的每项工作的能力需求, 评价进行该项工作的人员的能力, 并制定计划以弥补可能存在的任何能力方面的差距。所有这些内容都要求开展相应的培训以满足体系管理的要求。

人力资源管理与其他资源有很大的差异, 它是一种可变化的资源, 而且富有潜能, 发掘得好会产生意想不到的效果。每个人的能力随着工作经历的增加在不断提高, 但也随着年岁的增长、社会的变化在衰退。因此, 为提升产品质量开展职工培训;为增强企业后劲开展培训;为强化职业技能鉴定开展培训;为公司技术改造新建项目开展培训;为配合企业改革开展培训, 使其人力资源管理工作发挥更大的效能, 也要使用还要进行不断的培训, 培训是一个无止境的工作。

加强培训的针对性和有效性, 激发员工的学习兴趣, 使员工通过培训得到提升;完善培训和评估制度, 为提高培训效果和实施有效评估提供保障。按照以下要求来进行:1.明确培训目标:如建设一支素质优秀、结构优化、开拓创新、适应公司发展的各类人才队伍;2.确立培训原则:如培训工作必须与公司发展战略目标、管理、业务紧密相连接, 遵循“按需施教、点面结合、学用一致、严格考核、择优奖励、低本高效”的培训指导原则, 做到重点培训、全面推进、系统教育、专业突出, 进一步改善员工素质, 使员工知识、技能和心态与工作岗位相适应, 推动企业的可持续发展。3.落实培训管理:根据GB/T19025-2001国家标准建立培训管理体系, 按照确定培训需求、设计策划培训、提供培训和评价培训结果等来落实培训管理, 同时建立相关必要的培训管理制度。如《员工培训管理办法》、《培训专业管理考核办法》、《培训管理程序》、《培训评估制度》等, 以对培训工作进行规范和管理, 并对培训实施中出现的偏差及时纠正和评价, 对培训效果进行考评和奖惩, 促进培训工作的规范化和制度化。4.在加强培训的同时, 注重研究对培训管理体系的监视控制, 制定监视和改进程序, 及时组织审核和验证, 以确保培训效果及培训管理体系运行的有效性。

四、人力资源管理的关键是科级组织绩效评估与考核

ISO9001:2000标准6.2.2.C要求, 组织应对员工的能力进行识别和评价。企业或组织对影响其业绩的各项活动都十分关注, 因此要选拔合适的人员来承担这些活动, 为了能有效地选拔, 首先要对这些活动逐一进行识别, 这就是前面说的职务分析。接着应对执行这些活动的人员进行能力评价, 找出差距与不足, 持续改善, 使人员达到要求。目前, 在企业的人力资源管理中, 最难做的存在问题最大的工作就是绩效评估, 企业有必要从以下方面做好员工的绩效评估工作:

(一) 绩效评估系统的建立过程

绩效评估系统的背后是企业的远景—使命—价值观系统。每一家企业从建立初始, 其创办人对企业的发展都会有自己的期望和规划, 这就是最原始的远景—使命—价值观框架。经过一段时间的运营和积累, 这个框架渐渐丰富并被整理成文, 形成企业的远景—使命—价值观体系。并由此引申出企业员工的行为准则。而员工行为准则是制定绩效评估系统的依据。根据企业员工行为准则制定的绩效评估系统才是真正能够反映企业文化、为企业评估人才的有效工具。这也就是绩效评估与考核的SMART原则, 即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。

(二) 在绩效评估的过程中, 中层管理人员和员工的积极参与是推动绩效评估有效进行的源动力

在人力资源管理工作中, 应该考虑到如何让他们成为绩效评估的动力而非阻力。我们从中层管理人员和普通员工两方面来分析。要确保公司的中层管理队伍充分理解远景—使命—价值观系统, 争取中层管理人员的支持和配合、主动参与。人力资源管理是个综合的管理, 特别是在员工的心理方面体现的尤为突出, 因为人是一个矛盾的统一体。只要是有人存在的地方, 就会存在着矛盾和不公平。绩效考核是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据, 是进行人员培训的依据, 是确定劳动报酬的依据, 也是平等竟争的前提。

(三) 运用PDCA循环建立绩效管理体系

结合企业实际设计了绩效管理制度, 建立了企业的绩效管理组织与责任体系以后, 绩效考核实质上是绩效管理的一个环节, 如果仅仅为了发放绩效工资和奖金而进行绩效考核, 在现实中几乎无法操作, 原因就是没有目标和计划, 绩效考核将没有内容可考, 只能用一些模糊不清的指标在考核表上拍脑门打分, 走一个过场。

在这个系统中, 员工并不是处于被管理和监控的地位, 而是参与整个绩效管理体系的建立和运行, 真正参与到组织管理工作中。这种绩效管理体系是向前看的系统, 进行绩效管理的目的是共同的提高和进步, 不是对历史的审核和算账, 它要求的是通过绩效管理体系的运作, 使组织和员工个人在企业发展过程中, 能够紧盯企业目标, 及时发现问题, 找出原因并提出解决问题的办法, 在员工取得不断进步的同时, 提升其工作满意度, 并最终使组织绩效不断提高。

绩效管理体系的使用, 需要设定关键岗位的关键业绩指标 (绩效指标) , 公司每一层面均有一套自己的绩效指标被考核, 将下层的绩效指标汇总即为上一层领导的绩效指标, 通过清晰明白的绩效指标管控, 容易发现问题所在, 以业绩管理代替“人管人”的情况, 使组织和个人的目标达到和谐的统一。

五、人力资源管理的目的是通过适当的回报使岗位人员发挥最大的能动性和创造性

ISO9001:2000标准6.2.2.d要求:组织应确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性, 以及如何为实现质量目标做出贡献。

GB/T28001-2001;GB/T24001:2004中4.4.2条款b条款员工在工作活动中实际的或潜在的职业健康后果及实际的潜在的重大环境影响, 以及个人工作的改进所带来的职业健康安全效益和环境效益。

薪酬与福利是指通过工资薪酬、福利措施给员工为企业做出的贡献予以报酬, 并激励其工作积极性的过程。每个员工都有自己的利益需求, 而这种需求很可能与企业的目标不一致, 因此, 工资薪酬、福利措施必须面对这一现实, 采取合适的手段, 使员工的利益与企业的目标趋于一致, 或者说使企业的目标与员工的利益需求更加协调、合拍, 使员工意识到是自己的成绩给组织带来荣誉和发展。但每个员工的薪酬和福利必须与岗位分析、培训效果和工作绩效考核相结合。

一方面, 在岗位分析的基础上, 进一步对岗位的责任大小、复杂程度、劳动条件、工作繁重程度、岗位任职人员的素质要求进行评价, 在评价的基础上实行岗薪工资, 按照“能力决定岗位, 岗位决定工资, 绩效决定收入, 收入能多能少”原则来进行分配, 调动广大员工工作的积极性, 激发员工学技术、学文化的热情。另一方面, 可以通过岗位工作内容丰富化、岗位轮换等方式, 激励员工;但丰富化、轮换与注重效率之间要有度, 有了岗位说明书和岗位规范, 这个度把握起来就相对贴近多了。

通过福利措施及其他各种有效措施来激励员工是企业留住人才的关键。在一个人的职业生涯发展过程中, 不同的阶段有不同的需求, 简单地说有两个方面的需求即物质和精神需求。因此企业要想留住人才, 就需要根据员工的实际情况制定合理的福利措施, 以满足个人发展的需求。这样才能更好地激励员工, 给员工创造一个良好的发展空间。

人力资源管理就是要通过各方面的协调并相互促进, 通过考核与激励, 促使人员使用日趋合理, 综合素质不断提高, 薪酬和福利能够满足岗位人员的需求, 使企业的人力资源管理系统形成一个有机的运作体系, 使每一位员工紧紧的团结在一起, 为实现企业的奋斗目标和自己的理想形成共同愿景页共同努力。

参考文献

[1]《现代企业管理理论与实践研究》

[2]《人力资源开发与管理》

[3]《薪酬管理实务手册》

[4]GB/T19000-2000《质量管理体系基础和术语》

[5]GB/T24001-2004/ISO14001:2004《环境管理体系要求及使用指南》

[6]GB/T28001-2001《职业健康安全管理体系规范》理解与实施

人力资源管理质量 篇10

一、以员工为关注焦点

以员工为关注焦点, 可以建立起对人事管理工作的反馈机制, 了解员工的满意度, 从而为进一步改进工作, 提高效益, 提供帮助。

1、与员工建立沟通机制, 了解其潜在的需求和期望。

要洞察员工的需求和期望是什么, 应该针对此要求提供什么样的服务, 才能达到员工的满意。经过调查了解, 得知员工希望有一个安全, 舒适的工作环境和服务场所, 并得到应有的报酬。针对此心理需求, 在硬件和软件上都尽量满足职工需求, 使其能安心的把全部精力投入到工作中去。

同时, 员工的需求和期望也会随着时间的变化而变化。为此, 要建立动态服务机制, 把动态服务和静态服务相结合, 定期开展“职工意见反馈活动”, 为管理提出改进的意见, 为进一步改进管理方法提供依据。

2、与员工保持良好的合作关系。

员工与用人单位的稳定和谐关系, 有利于工作环境的稳定, 有利于同社会其他关系的融洽, 也就不会发生寻衅闹事、越级上访的不良现象, 更能展现良好的用人策略。

二、领导作用

领导在收费站管理活动中是领头雁, 要为全站的管理工作制定方针, 目标, 规定职责, 建立体系, 实现策划等, 能否使各项活动与其宗旨统一, 并创造一个全体员工能充分参与实现组织目标的内部氛围和环境, 领导起着关键的作用。

1、制定详实的质量方针和目标

领导首先应考虑员工及相关方的期望和需求, 并能及时和其进行沟通, 为满足其期望和需求奠定基础。其次引导员工正确的理解和贯彻质量方针和质量目标。

2、注重文化建设, 提高职业道德观念

收费站文化建设的好坏, 反映了员工处理内部和外部事务的基本态度, 因而文化建设直接影响人事管理活动的成效, 在工作中对员工要经常进行思想政治教育, 举办各类理论培训班。通过学习在全体员工中建立价值共享观, 公平公正和道德伦理观念, 树立职业道德观念。重视人才, 尊重每个人, 创造良好的人际关系, 将员工活动的方向统一到组织的方针、目标上来。

三、全员参与

职工是企业的主人, 是管理活动的主体, 也是管理活动的客体。人的积极性, 主观能动性, 创造性的充分发挥, 人的素质的全面发展和提高, 是有效管理的基本前提。随着市场竞争的加剧, 全员的主动参与更为重要。在日常管理中坚持“以人为本”, 充分发挥每位职工的才能。

1、知人善用, 激励进取。

以人为本, 要让每个员工感受到“受重视, 有发展机会”, 从而把自己的发展和企业的发展联系在一起。这就需要人事管理做到知人善用, 努力创造人尽其才的环境, 激励员工立足岗位建功立业, 实现自我价值, 同时根据每个人的特点安排相应职位的工作, 便于其工作时能得心应手。

2、引导员工树立“主人翁”意识。

要引导员工树立“主人翁”意识, 让每位员工在各自岗位上树立责任感, 确认自己的职责、权限和相互关系, 在工作中能正确处理和解决各种突发事件。

3、用价值取向引导人。

日常工作中注重发挥榜样模范作用, 引导员工树立正确的价值观, 可以从自己的业绩中得到成就感, 并意识到自己对组织的贡献, 从而在工作的不足中找到差距以求改进, 激励员工的积极性。

4、提高职工素质。

通过举办各类培训班, 学历教育, 开展“一帮一”, “每周一题”, “每月一考核”等形式的活动, 进行现场教育和培训。这不仅加强自身的技能, 也提高了职工在不断变化环境中分析、处理、判断问题的能力, 提高职工的素质。

四、过程方法

过程是通过利用资源和实施管理, 将输入转化为输出的一组活动, 就收费站来说, 通过现有设施和人经过合理的分配和管理, 为过往司乘人员提供优质的服务, 以收取通行费。采用过程方法的好处是由于基于每个过程考虑其具体的要求, 所以资源的投入, 管理的方式和要求, 测量方式和改进活动都能相互有机的结合并作出恰当的考虑与安排, 从而可以有效的使用资源, 提高效益。

1、系统认识的服务活动。

服务决定通行费收入, 为了确保通行费收入, 这就要求每个人都要认识到服务不仅反映了自身素质, 而且关系到收费站对外文化氛围, 并影响到高速通行费收入等方面。

2、改进内、外部环境因素。

由于人力资源、基础设施、工作环境等因素不能很好地运行时, 就会影响到活动的结果。因此, 应注重人力资源的培训和开发, 上岗前要进行专业培训, 使之掌握应有的技能后再上岗;保持基础设施的完好和良性运行, 为服务提供必要的环境;建造内外社会关系良好, 工作氛围浓厚的收费环境, 使司乘人员感到安心、放心和舒心, 从而增加通行费收入。

五、管理的系统方法

系统是指组织为实现目标所需的全部的相互关联或相互作用的一组要素予以综合考虑, 要素的综合构成系统, 在人事管理中应充分利用管理的系统方法。

1、为了规范员工的行为, 便于管理, 应从约束机制入手, 引入“连带责任”, 实行系统管理, 即收费员向班长负责, 班长向站长负责的层层负责制, 明确各个层的责任。

2、建立公平的星级考核机制, 扩大考核的深度和广度, 有的收费站出台了《全面星级考核实施方案》, 把管理人员、监控员、收费员和各科室都纳入考核的范围, 在考评打分时, 采取“联合办公”的方式, 不仅管理人员参加考评, 各班正、副班长、监控员代表都来参与考评, 充分体现考评公正、公平的原则。

3、加强班组建设, 对班长进行管理理论培训和班长资格认定, 提高班长的管理水平。ISO9000质量管理原则在高速公路基层收费站人力资源管理中的运用, 是一种系统的、透明的管理方式, 对各项管理工作均起到了良好的推动作用。

参考文献

[1]、李明田丽红庞江巍浅析人力资源管理与ISO9000质量管理体系认证《沿海企业与科技》2006年01期

人力资源管理质量 篇11

央视3·15晚会曝光麦当劳双重“标准”，出售过期食物，原本已是“罪状一箩筐”的垃圾食品又添新罪名，招来骂声一片。殊不知，在洋垃圾食品的全面入侵之下，再加上“高考指挥棒”的负面影响，体育锻炼如同虚设，中国青少年的体能素质整体下降，让未来中国的人力资源质量面临着严峻的考验。

中俄少年足球队比赛引起的辩论

2011年10月下旬，来华访问的俄罗斯伊尔库茨克州少年足球队“横扫”北京，在六场交流比赛中不但保持不败纪录，而且以大比分大胜两支小学的大龄队，在中国引起了一场争论。既有认为中俄之间的悬殊比分颇为正常的，也有为中国少年鸣冤叫不平的；既有认为输了几场足球不过疥癞之疾无需多虑的，也有对中国的教育制度一切围着高考转提出质疑和批评的。

可喜的是中国老百姓非常关心青少年足球，尚没有像对国家队那样心灰意懒；可忧的是一个更大的隐患—中国青少年身体素质的不济并没有在这次讨论中被放在应有的地位，毕竟输球归输球，踢球的中国青少年个个也是体魄强健、奔驰如飞的好男儿，他们驰骋球场的矫健身影遮掩了一个令人担忧的事实—中国青少年作为人力资源不堪胜任中华民族崛起之重任，而且这种资源受到的破坏正在加速。

其实，对中国未来人力资源的“摧残”将给中华民族带来的伤害和灾难，远远大于我们对自然环境恣意破坏带来的后果。笔者无意贬低公众和社会对保护自然资源所作的贡献，事实是经过多年努力，公众对自然资源的保护意识得到了很大提高，也形成了一定的社会共识。相比较之下，对人力资源的“摧残”常常还处在无知的状态，缺乏最基本的认识。由于这本身就大大超越了卫生部、国家体委和教育部各自分管的范畴，因此也成为最令人担忧的问题。

从“人口红利”到“未富先老”

在现代经济学和管理学当中，人力作为资源甚至作为资本已经成为共识。人力资源俗称劳动力，是指可以推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。一定数量的人力资源虽然是社会生产必要的先决条件，但是人口本身就是把双刃剑。作为世界第一人口大国，中国经历了两个极端阶段：改革开放前，跨度长达20多年的人民公社制和文化大革命十年浩劫，使得中国经济长期受到蹂躏，人口成为负担，整个国家都在为让人民能吃饱饭忙碌；改革开放后，丰富的廉价劳动力帮助中国迅速成为“世界工厂”，人口第一次作为资源为中国经济奇迹般的崛起带来了可观的回报，“人口红利”于是从经济学的术语成为妇孺皆知的口头禅。

但是中国的“独生子女”政策已经而且必将越来越明显地加速人口老龄化的趋势，电视剧《中国家庭421》所描写的第一代独生子女夫妻两人上要孝顺双方四位父母，下要抚养一个孩子的故事，把中国人口老龄化的现状栩栩如生地展现出来。中国家庭的“4”已经或者正在退出劳动力的范畴，中国家庭的“2”正在面临“上有老”、“下有小”的家庭责任和工作挑战。而整个家庭的关注点都聚焦在那个“1”字上。这部电视剧的题目画龙点睛地概括了中国社会的一个趋势：作为人口大国，中国的劳动力资源在数量上的优势正在逐渐消失，中国正面临着“未富先老”的尴尬和挑战。

青少年体能下降 =

未来人力资源质量下滑

相比人力资源的数量，人力资源的质量概念相对比较新，界定并不那么清晰。但没有争议的是，在科学技术高度发达的今天，人力资源的高质量有利于生产的发展，是现代社会和经济发展的最重要的决定要素。毫不夸张地说，今后的世界之争归根到底是人力资源的质量之争。越来越多的有识之士、政府和企业开始意识到人力资源不光是个数量问题，更有质量的问题。人力资源质量和自然资源质量最大的区别在于人力资源的质量在很大程度上不是先天生就的，是有很大的可塑性的，但与此同时，在如何提高人力资源质量上，仍然还缺乏战略高度的认识和跨学科、跨行业的协作。

要提高自然先要评估，最通俗的方法就是评估人力资源的基本体能、智商和情商。显而易见，人力资源质量的第一要素就是体能。体能为皮，其余皆为毛，皮之不存，毛将焉附。而这最重要的要素恰恰是中国人力资源的一个软肋，也是代表中国之未来的“1”—青少年最令人担忧的弱项。

中国民间素有把日本人称作“小日本”的习惯，日本人个子矮小恐怕是其中原因之一。然而，对比中国与日本学生体质体能，差距明显：2000年中国中学生身高、体重与日本同龄学生比，除高中17岁女生高于日本外，其余均低于日本。到2005年也仅14岁、17岁女生身高高于日本，其余均低于日本学生。比较两国大、中、小学生的握力和50米跑成绩，中国学生均低于日本学生。政协第十一届全国委员会教科文卫体委员会副主任蒋效愚指出了中国青少年面临的窘境，一方面学生体能下降，另一方面肥胖率、近视率居高不下。

国民体质监测结果同样显示，中国青少年学生体能素质整体下降。2005年与1995年相比，学生的柔韧性、爆发力、肌力、耐力、肺活量均呈下降趋势。其中，体能素质中的速度素质、力量素质已连续10年下降，耐力素质已连续20年下降。2005年学生肥胖率比2000年增长近50%，城市男学生1/4为胖墩儿。此外，小学生近视率为31%，初中生为58%，高中生为76%，大学生为83%。在蒋效愚看来，造成青少年健康状况不佳的原因是多方面的，除了垃圾食品外，中国学生的体育活动不足是主要因素。全社会应大力倡导绿色健康的生活方式，鼓励中小学生积极参加户外体育锻炼，到操场上去、到大自然中去。

心平气和地说，《体育与健康课程标准》（2011年修订稿）无论是课程性质，还是其坚持“健康第一”的指导思想，与笔者儿时“放羊式”的体育课有了本质变化。但是，从2003年发布《全日制义务教育普通高级中学体育（1-6年级）体育与健康（7-12年级）课程标准（实验稿）》迄今已经9年过去了，为什么标准越来越国际化，青少年的身体素质却越来越恶化呢？因为我们没有站在国家竞争优势的战略高度来审视这个问题，没有用跨学科、跨行业的模式从根本上纠错。他山之石，可以攻玉，在我们以中华民族人力资源质量这样一个战略高度重新审视青少年健康时，可以看一看美国是怎样认识青少年健康的。

美国如何化解青少年体能危机

1956年，时任美国总统的艾森豪威尔从一位参议员那里得知了一项关于美国青少年“最低肌肉能力”的体能检测研究报告结果（Kraus-Weber Test Items for Minimum Muscular Fitness）。该项测试起源于1953年的朝鲜战争时，有很强的国防意识。让艾森豪威尔大吃一惊是：一半以上的美国青少年不能通过测试。更令人沮丧的是，在欧洲，90%的学生都能轻松通过同样的测试。

将军出身的艾森豪威尔向来把国民的体能作为国家安全和强盛的重要要素，震惊之余，他把消除美国青少年与欧洲青少年的体能差别上升到战略高度，于1956年成立了内阁级别的“美国总统青少年体能委员会”（The President's Council on Youth Fitness），由时任副总统的尼克松领衔挂帅，指导社区和学校开展更多有组织、安全的户外活动。该委员会只有提高青少年体能“一个目标”，第一届委员会将自己定位为提高青少年体能的“公共意识”催化剂和代言人。

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恰恰是因为这种基于国家安全和民族强盛的战略意识，由高规格专门机构主抓、进行跨行业协调和侧重全民教育的手段，让美国青少年的体能突飞猛进，美国不仅成为世界青少年体能大国和强国，也为二战后的崛起奠定了雄厚的人力资源基础。锻炼健身和大众体育成为美利坚民族性格的组成部分，渗透到社会价值观中。在美国，公司首席执行官因为要参加孩子学校的体育活动而提早下班被认为是习以为常的事。在这样以身作则的表率作用下，健身从个人生活习惯成为民族文化。前不久，笔者一位回到国内某著名企业任职的海归朋友谈起一个有趣的现象：早上在公司运动场上跑步健身的除了几个老外专家以外，其他的黑头发跑步者几乎无一例外的是“海龟”。

回头看中国。蒋效愚提出，要充分发挥高考指挥棒的作用，从明年起，在全国高考中统一增加体育考试，选择速度、力量、耐力三项，计入高考总分，择优录取。他并不像很多批评者只是简单地把中国青少年体能下滑归咎于以数理化为核心的高考指挥棒的失误，而是别出心裁地提出利用高考指挥棒来有效地纠错。美国虽然没有类似的高考指挥棒，但是美国青少年体质全面的提高，恰恰在于由总统倡导的国家战略大计在实施过程中与现行的教育制度水乳交融、相得益彰。

在美国总统青少年体能委员会的催化和之后各届总统的大力倡导下，各种测试如雨后春笋破土而出。美国商界有一句流行语“测试什么，什么就成”（What gets measured gets done），用在这里特别合适，也算是支“测试指挥棒”。

经过大浪淘沙，现在美国青少年体能测试最具权威性、被广泛采用的是由斯特林博士创建的“体能测试报告” （Fitnessgram）。它与国内的“成绩报告单”截然不同，在中国，体育成绩往往只是体育技能的平均分数，侧重的是竞技的表现，体育课的分数虽然也在成绩报告单占据一席之地，但根本就不为学生和家长重视。“体能测试报告”则是从健康和体能的角度对学生进行测试，并用通俗易懂的语言给学生和家长各出一份报告，指出学生在体能方面的现状和需要努力改善的方面。不要小看了这份报告，它及时有效地提醒学生在课堂学到东西的同时，让家长积极主动地参与到改善孩子健康的活动中来。作为家长，我们未必关心孩子手榴弹扔多远，一百米跑多少秒，或是跳高跳远的高度和距离是多少，但是当“体能测试报告”把孩子与事业和健康息息相关的体能结果呈现在家长面前时，所唤起的热忱和支持不可估量。

可以这么说，总统重视、设立高级别的主管机构、专注大众教育和科学的测试与报告，在几十年的时间里从根本上化解了美国人力资源质量面临的一场危机。虽然笔者对美国青少年的饮食习惯实在不敢恭维，但是他们蔚然成风的健身习惯和良好的体能，的确有很多值得学习的地方。

垃圾食品全面入侵

笔者最近作了一个跨国公司进军中国市场的调查，初衷是分析这些品牌进军国际市场的战略成败，未曾想却得到一组触目惊心的数据。同为百胜集团旗下品牌的肯德基和必胜客，分别在650个中国城市开设了3200家炸鸡店和500家比萨饼店，并且还在以每天一到两家新店的速度飞速扩展；麦当劳在华餐厅2013年将突破2000家；可口可乐宣布未来三年在中国市场增资40亿美元；百事逆市举兵，追加10亿美元“押宝”中国；星巴克计划在2015年把在华商店数量增至1500家。

惊叹美国零售业同行在中国营销战略大获成功的同时，笔者对中国青少年的健康产生了深深的忧虑。如入无人之境的“垃圾食品”全面入侵，其范围之大，渗透之深和对中国青少年健康的负面影响都堪比甚至远远超过当年的鸦片战争。

前不久，笔者朋友的女儿欲请教到美国留学的情况，地点恰选在上海的一家麦当劳。如果不是当时正在做市场调研，我肯定会建议改换地点。朋友如约而至，还带来了正在上初二的女儿。身高不过1.5米左右的小女孩，体重却已经150多斤。朋友告知，每逢孩子考了满分，奖励便是到麦当劳美餐一顿。我诧异陪伴而来的朋友何以保持消瘦的身材，他苦笑着说，麦当劳对他们这样的工薪阶层还是很贵的，所以每逢来享受麦当劳，他或是太太只是在一边看着而已。这着实让我非常震惊，以中国父母对孩子无私的爱，如果面对一瓶剧毒的农药只能抉择一生一死，相信父母都会毫不犹豫地抢过农药一饮而尽。可是，无知的父母给孩子的奖励却是在父母爱怜的眼光下大嚼垃圾食品，畅饮可乐。于是，我给朋友讲了《让我长胖》的故事。

《让我长胖》（Super Size Me）是美国2004年的一部记录片，片名取自麦当劳家喻户晓的广告语。该片由美国独立制品人摩根·斯珀劳克自导自演，在30天的时间里，摩根一日三餐只吃麦当劳，平均每天9.26个巨无霸。这样的生活方式大大摧残了他的身心健康，当时32岁的他，增重11.1公斤，身体脂肪增加 13%，胆固醇升高到230，情绪不稳定，性功能失调并发现脂肪肝。摩根拍这部片子的目的在于调查和揭露美国快餐业如何利用公司和品牌的影响力大力推行“垃圾食物”。

要说“从娃娃抓起”，麦当劳可以说是做到了淋漓尽致、登峰造极，通过“开心乐园餐”（Happy Meal）免费赠送的玩具数量，已经足以让麦当劳超越沃尔玛和Toys R Us，成为世界上最大的玩具经销商。虽然麦当劳在美国本土和世界其他许多地方都遭到了抵制，但在中国，麦当劳和其他垃圾食品的伙伴们却在地方政府官员的频频举杯和不断剪彩中，在中国消费者的青睐下，在小朋友们的雀跃中堂而皇之地影响着中国国民的健康，尤其是青少年一代的健康。

对中国而言，垃圾食品全面入侵的威胁远胜于俄罗斯少年足球队“入侵”，可谓是一场没有硝烟的“鸦片战争”。中国青少年的肥胖症患者愈来愈多，虽然绿茵场上不见他们笨拙的身影，但是看台上和球场外的小胖子却已经成为见怪不怪的现象。中华预防医学会会长、卫生部原副部长王陇德曾指出，中国城市现在0-6岁的儿童，超重加肥胖已经达到8%，7岁-17岁的青少年超重加肥胖已经达到了21%。如果不及早注意和改善的话，将成为民族的灾难。王陇德直截了当地指出，儿童肥胖的主要原因之一就是饮用含糖软饮料和吃垃圾食品。

《让我长胖》以一个意味深长的问句结束：你希望谁先完蛋？你自己还是麦当劳（Who do you want to see go first, you or them）？ 伴随问句的是一幅漫画，墓碑上写着：麦当劳 1954 -2012。讽刺的是，步入2012年，麦当劳非但没有完蛋，而且愈战愈勇。在Interbrand的全球最佳品牌榜上保持了2011年排名第六的宝座，光是品牌价值就高达356亿美元，比上年增值6%。而含糖软饮料大王可口可乐则排在了全球最佳品牌榜首。

美国立法保护青少年饮食健康收效甚微

其实，早在《让我长胖》上映前多年，各种形式的反垃圾食品运动就已经蓬勃发展，核心都是唤醒大众意识。但即使在美国，面对“垃圾食品王国”卓越的品牌力量，雄厚的资金实力和成功的市场策划，保护青少年饮食健康的努力依然给人杯水车薪和隔靴搔痒的感觉。我常常感叹，美国人如果没有健身的习惯，光是吃垃圾食品就会亡国。

在美国，6-19岁的青少年20%患有肥胖症。一年半以前，美国政府就在努力推进食品行业制定新的行业规则，让企业自愿遵循某些针对儿童做广告的限制，以控制肥胖症。在美国，6-19岁的青少年20%患有肥胖症。另外，现任总统奥巴马的夫人米歇尔·奥巴马出任儿童健康的代言人，阵容不可谓不强。可是垃圾食品业动用所有资源进行反击，2011年12月美国国会屈服于垃圾食品工业强大的压力，不得不推迟执行垃圾食品对儿童的广告限制，理由是执行限制的“费用和利益分析”缺失。国会的决定引起了公愤，网上的评论多达几万则，其中手写在一张不干胶便笺的抗议广为流传：“停止对我们的孩子做垃圾食品广告！让他们喘口气！让美国人更健康！节省医疗费用！”

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同一个月，美国农业部“关于更改学校午餐的规定”也在国会碰壁。最有意思的是，焦点放到了本平淡无奇的比萨上。这一建议主张，把比萨表面的番茄酱用量从两匙增加到半杯，从而算作是一份蔬菜，当然，蔬菜是健康食品（本人从来不把番茄酱这类加工过的东西看作健康食品），但是向学校供应午餐的公司可不愿意这么做，表示太多的番茄酱会降低比萨的口味。他们为什么担心口味呢？因为口味不好会影响生意。他们关心的是销售额和利润，甚至极力辩护说炸薯条是孩子们所爱，至于青少年的健康，那可不是他们的责任。

说实话，笔者虽然对在学校禁止销售垃圾食品的种种尝试表示赞同，但是对立法后所能起到的作用表示怀疑。加利福尼亚州早在2003年就率先禁止在学校销售含糖软饮料，截至到2011年底，全美共有24个州颁布同样法令。可是具有讽刺意义的是，美国孩子含糖饮料的消耗并不见减少。禁售和不禁售的州之间，含糖饮料的消耗也没有显著的差别。为什么？因为在学校不喝回家还可以畅饮。很多家长本身就是软饮料的“瘾君子”，早上起来第一件事就是喝一罐可乐。不但家里的冰箱里有，车库里常常还堆着几箱打折时抢购回来的可乐。所以，笔者对美国用立法的方式保护青少年健康的评价是：精神可嘉，收效甚微，略有进步，任重道远。

跨学科、跨行业的中国人力资源革命

2010年两会期间，蒋效愚就做了《将提高全民族身体健康素质列为国家战略方针》的提案，他建议: 把提高全民族身体健康素质列为国家战略方针固定下来，把身体健康素质和思想道德素质、科学文化素质三个素质并列；充分发挥高考指挥棒的作用，在全国高考中统一增加体育考试，选择速度、力量、耐力三项，计入高考总分，择优录取；按照国务院颁布实施的《全民健身条例》规定，组派有关部门到各地检查全民健身和公共体育设施建设落实情况；对各地学校贯彻落实《全民健身条例》规定的“学校应保证学生在校期间每天参加1小时的体育活动”进行督导，确保落实；中央和地方新闻媒体开设专栏、专题、专版等，加大对全民健身活动的报道力度，大力宣传科学健身，提高全民族身体健康素质。

笔者完全赞同上述提案中的内容，青少年的健康决不能只是学校的事。然而，在中国当今的社会氛围里，青少年健康根本没有得到各级政府的重视。蒋效愚坦承：“目前我国人民特别是青少年身体健康素质下降的趋势，还没有引起各级政府领导的高度重视和社会的广泛关注。这非常令人担忧。”以笔者的观点，以现有的体制和认识，想要在根本上扭转中国青少年健康恶化的趋势是不可能的。

既然青少年是中国家庭“421模式”倒金字塔中最下端的群体，他们是未来中国人力资源的源泉，姑且把中国教育体系对他们的智商和情商开发所带来的负面影响（尤其是创新能力和情商）放在以后讨论，仅体能一项就足以证明，向中国社会源源不断输送的人力资源的质量正在下滑。如果不从国家竞争优势的高度去看待这个问题，不从跨学科、跨行业的视野去解决这个问题，那么呼吁归呼吁，提案归提案，5年、10年、20年后回头看，一定会痛心疾首地看到当年的“东亚病夫”帽子不大不小地套回国人的头上。到那时，作为国家比较优势的“人口红利”丧失殆尽，作为21世纪中、后期国家竞争关键优势的人力资源的质量已经远远落后于发达国家，中华民族在世界之林崛起的伟业也将因此功亏一篑。因此，用“中华民族到了最危险的时候”来描述青少年的健康恶化决非危言耸听之举。

人力资源管理质量 篇12

该项目由于是政府主导的示范性项目, 要求在奥运前一个月完成系统上线。以往政府在人力资源方面没有严格的要求, 系统涉及部门广, 要求在具有其它政府部门共有的推广价值。公司领导非常重视, 不仅给出了最强大的开发资源, 同时也对项目组这个项目组的质量提出了相当的要求。

一、本系统具有以下特性

1、采用SOA架构模型:将客户系统应用中分散的功能组织成可以共享的基于标准的服务。

2、实现单点登陆:提供EKP中间件OMS (组织机构管理系统) , 从而轻松实现客户所有应用系统组织架构及帐号的统一管理。

3、跨平台性:

采用B/A/S多层体系架构, 并基于J2EE标准的JAVA开发技术, 能支持Win X/Linux/UNIX等多种操作系统、ORACEL/DB2/SQLServer等各种主流关系型数据库、WebSpher/Web Logic/JBOSS等主流JAVA应用服务器, 便于系统部署与移植, 最大程度保护客户投资。

4、分布式部署:

支持多服务器部署, 满足集团企业规模不断扩大的需要, 具有良好的可伸缩性, 支持跨地域多分子公司企业应用。

5、高安全:方案提供基于角色的安全机制, 提供强大的“权限-人员”双向查询审计功能, 提供权限继承关系的查询。

项目组成员制订了详细的项目管理计划、对项目范围、进度、质量以及成本进行了有效的控制。特别是高度重视了开发过程中的质量管理, 加强质量保证实施力度, 加强每个环节的质量控制, 最终用了4个月的时间安成了该项目。关于该项目持质量管理, 项目组是按照以下基本的质量管理流程来进行的。

二、制订质量管理计划

良好的项目质量计划有助于正确的指导质量管理行为。质量管理计划最重要的是要识别每个项目相关的质量标准, 把满足项目质量标准的活动或者过程规划到项目的产品和管理项目的过程中去。

首先确定质量管理计划的编制依据:项目组成员把项目范围说明书作为规划过程的一个关键依据, 同时结合项目管理计划组织过程资产进行编制。

在质量责任和人员分工方面, 项目组成员参考了RAM图进行人员的职责分析:项目经理1人、开发人员4人、测试人员3人、界面美工人员1人、质量管理人员1人、配置管理人员1人、行政秘书1人。

质量控制的方法与重点方面强调了例会质量分析, 广泛应用检查列表、因果图、帕累托图等工具。分析项目的各个过程, 设置了见证点、停工待检点, 并制定了质量相应的质量标准。

三、质量保证和质量控制过程

项目组在项目实施工程前让项目组成员对到质量保证和质量控制进行了比较严格的认知和技能培训, 让大家明白质量保证是为了收集更多的证据, 以增强干系人及高层管理的信心, 同时在质量控制方面进行严格的实时监控。其实, 软件开发的质量保证与控制从最初就应该开始了, 如果到了测试阶段才重视就已经晚了。软件产品开发过程, 不管采用瀑布式模型还是迭代式模型, 都离不开需求、设计、编码、测试这几个阶段。在迭代式开发中, 这几个阶段也是周期性出现的。让项目组按软件开发的这几个阶段开始项目组的质量保证与质量控制的旅程吧。

在需求分析过程中, 首先, 判断需求是否符合城投集团公司长远目标, 即够给项目组的用户带来什么样的好处?其次, 项目组应该保证需求描述的质量。在描述需求的语言上就应该注意尽量避免歧义的产生。对UML比较熟悉的话趋干系人, 需求分析可以利用UML工具进行, 这样可以减少一些自然语言引起的歧义, 对对UML各种图形的意思并不非常了解的干系人, 项目组可以从以下几个方面来保证需求描述的质量。

首先, 看句子和段落是否简短。如果一个句子不能完全描述清楚需求, 应该将其拆分成多个小句子。

其次, 是否存在模糊不清的需求, 出现“可能, 大概, 或者”等词汇表述。

最后, 注意是否存在形容词及比较性词语, 比如:容易的、快速的、方便的、有效的、许多、很少、简单、复杂、最新的、界面友好的、减少、扩大, 不小于等等, 需要将描述性词语进行量化, 并且给出具体值或者范围。

另外, 保证需求质量的一个很重要的因素就是需求是否细化。项目组选择的方法是将需求写出相应的测试用例, 如果写不出来, 就说明需求还不是很细, 还需要进一步进行细化。把握住了需求分析这一关, 下一站项目组就可以进行设计了。

软件架构设计在软件产品开发周期中占有很重要的位置, 项目组开发出来的软件产品在开发伊始到产品发布会涉及到方方面面的角色。

例如:用户、项目管理人员、程序员、测试员、维护人员等等。不同的角色对架构设计的要求也不相同。对于程序员来说更关注模块是否清晰, 类的功能是否单一等等, 对于测试人员来说, 关注的是系统的可测试性。对于维护人员来讲, 系统的扩展性、可维护性如何?

一个高质量的软件架构, 应该最大限度的考虑并满足不同角色的不同要求。因此项目组在进行软件设计的时候, 应该进行全面的考虑。一般用来衡量软件设计质量的标准可以从以下几个方面来考虑:

功能性包括完全性、正确性、安全性、兼容性、互用性。效率产品运行的时间效率和利用的硬件资源两方面。

维护性包括架构的可改正性, 可扩充性以及可测试性。如果用户的一个很小的需求变更会引起架构设计很大的变化, 那么这样的架构设计的可改正性和可扩充性就比较差。

可移植性包括硬件的独立性、软件独立性、可安装性、可重用性。软件设计是否模块化、可复用性都是应该考虑的因素。

可靠性包括无缺陷性、容错性、可用性。

使用性包括可理解性、易学习性、可操作性、易沟通性。

项目组软件的最终目的是让用户来使用的, 如果易用性不好, 可操作性不好都会影响用户对软件的接纳程度。因此软件的可用性也是非常重要的。

完成了设计之后, 接下来就要进行编码了。在编码阶段, 应该怎样保证项目组的编码质量呢?两个比较有效的方法就是代码走查和单元测试。

代码走查项目组以组为单位进行, 代码走查可以发现代码是否符合代码规范, 是否存在拼写错误, 是否具有可读性, 类和方法是否过于冗长, 类之间是否存在高耦合性。

代码质量的一个很重要的标准就是代码的可读性, 可读性不一定是简单的代码, 而是容易理解的代码, 因为过于复杂的代码难以测试和维护, 同时出错的几率也会更高。

如果一个方法内部的代码很长, 而且使用了很多令人难以理解的数据集, 就会带来代码维护的困难, 因为很少有人能够有效地分析它们, 因此也就最容易出现缺陷和错误。

编码阶段另一个非常重要的手段就是单元测试。单元测试是一个模块的功能及常规错误测试, 单元测试是由程序员进行的, 一般单元测试能够捕获80%的bug。因此单元测试对保证代码质量方面占有很重要的地位, 由于这方面内容比较多, 项目组这里就不做具体阐述了。

由于这也是第一次为政府部门做人力资源管理系统项目, 在实践中也遇到了一些质量保证及控制方面的问题, 主要有:

由于项目干系人很多, 使客户需求多变而且不确定, 今后需要加强与干系人之间的沟通并规范需求申请流程。

由于部分设计人员的水平有差异, 部分模块不稳定, 需要加强开发人员的技术培训。

由于涉及部门比较多, 度量数据收集和分析的工作不到位, 缺少一个有效的度量数据收集和分析机制。

四、结束语

总之, 软件开发是完全依靠人的大脑思维产生出产品, 而每个人的大脑思维是不一样的, 因此在软件开发过程中有太多不确定、可变化的因素。那么项目组怎样把握住这些变化因素呢?

软件项目管理———质量先行, 如果项目组能够控制软件生命周期每一个阶段的质量, 就能很好地控制了软件开发的整个过程。同时项目组更应该做好组织资产的管理工作, 将每一次的经验教训都成为企业发展的基石。

摘要：本文讨论了2010某市城投集团公司的人力资源开发系统中的质量管理问题。该系统包括了组织管理、员工管理、招聘管理、薪资管理、绩效管理、培训管理、知识管理、组织文化管理等内容。在技术方案上采用SOA架构模型, 将跨平台的分布式部署用单点登陆实现了集团公司的需求。在该项目实施过程中, 根据质量管理理论、结合项目管理经验, 制订质量管理计划, 如何实施质量保证以及如何对质量进行有效的控制, 使项目最终达到预期的质量目标。最后, 本文指出了在项目质量管理中存在的一些不足之处。

关键词：质量管理,人力资源,软件开发

参考文献

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