绿色人力资源管理（共12篇）
绿色人力资源管理 篇1
将“绿色”的理念引入煤炭企业的人力资源管理部门, 做好煤炭企业员工的职业生涯规划, 并建立科学的、高效的人员激励机制。在煤炭企业的管理中引入“绿色”的理念还能够帮助煤炭企业建立多层次的绿色沟通渠道, 帮助煤炭企业在生产经营中保证企业内部工作人员的安全, 员工保持良好的心态投入到工作中, 最终实现煤炭企业的经济效益。
一、煤炭企业人力资源管理的发展现状
随着经济全球化的不断发展, 中国的劳动力市场在面临机遇的同时也面临着巨大的考验, 劳动力市场逐渐出现多方向发展的趋势, 市场与劳动力之间的互相选择性更强了, 打破了过去单一的劳动就业模式, 所以新时代的人力资源管理必须做出调整来适应这种新的发展形势。
(一) 煤炭企业体制的变革
随着国有企业的改制, 大部分煤炭企业与员工形成了劳动雇佣关系, 这种关系的变化直接导致了大部分员工是为了钱才进行劳动, 原有的以矿为家的思想正在弱化, 员工的主人翁意识也在不断地弱化, 失去了努力学习新知识, 不断加强自身技能的动力, 再加上员工与企业之间双向选择的机会增大, 造成煤炭企业的用工出现不稳定的现象, 这些现象的产生都导致了煤炭企业出现发展不稳定的情况。
(二) 思想上不够重视
因为煤炭企业是一种劳动密集型的产业, 并且相关科技的发展、更新比较缓慢, 导致煤炭企业人力资源管理人员没有从根本上认识到企业的人力资源管理对企业发展的重要性, 忽视了对煤炭企业的人力资源管理, 在人力资源的投入上不大。因为人力资源管理的成效需要一定的发展周期才能出现成效, 而大部分煤炭企业为了提高生产成效都采用了极端的“减人提效”的方式, 导致一部分生产经营骨干或是技术骨干离开了企业, 在企业发展的人才供需上出现了断层, 虽然在用人成本上节约了, 但是无法从根本上提高企业的经济效益。
(三) 人员安排上不合理
因为煤炭企业是一种劳动密集型的企业, 所以需要的劳动人员众多, 但是目前的人力资源管理无法同时兼顾各部门的人员安排和分工, 经常出现采掘第一线的人员与负责生活、生产第二线的人员比例不协调, 无法合理的安排员工的后勤生活, 导致第一线的员工无法全身心的投入到工作中, 还经常出现地面辅助生产的工作人员过多而井下作业的人员不足, 出现工作效率低下的现象。由于在人力资源投入的上不足, 在一些专业技术要求相对比较高的岗位上, 无法得到满足, 导致煤炭企业在生产技术上得不到提高。
二、煤炭企业在人力资源的管理上引入“绿色”管理理念的原因
(一) 实现人力资源的合理配置
将绿色的概念引入煤炭企业的人力资源管理中, 在管理员工的生产和生活中从绿色管理和发展的角度去规范, 这种管理理念在很大程度上实现了人力资源管理的合理配置。建立绿色的人力资源管理体系能高效的实现煤炭企业的生产效率, 对煤炭企业的整个发展流程进行全面的控制, 不仅能实现企业运营中废弃物的合理利用, 取得更高的经济价值还能减少资源的浪费, 减少对环境的污染, 实现煤炭企业的可持续发展。
(二) 提高企业员工的绿色意识
煤炭企业是在特殊的环境下进行作业的, 工作环境中要经常接触瓦斯、煤尘等因素的影响, 所以是一项高危险的行业, 如果企业的人力资源管理部门不进行科学合理的人员安排, 出现疏于管理致使员工在工作中不重视操作规范性的现象, 会使施工事故经常发生, 对企业的经济效益、发展声誉都会产生不利的影响, 还会危及员工的生命安全。而在煤炭企业的人力资源管理中使用绿色的人力资源管理模式, 对企业员工的进行安全、法律和安全生产控制等绿色意识方面的培训工作, 不仅能使员工在日常的生产、生活中对自己的行为自觉地进行约束还能降低煤炭企业的事故发生率, 使企业的经济效益得到提升。
(三) 转变煤炭企业原有的经济增长方式
目前煤炭企业的经济增长方式还处于煤炭回采率较低、资源浪费严重的状态下, 经济增长方式不乐观。与发达国家的煤炭企业相比在员工劳动生产率、员工的百万吨死亡率等方面还存在较大差距。煤炭企业在质量和效益的增长上还处于非常低的水平, 这在很大程度上制约了我国煤炭企业的可持续发展。
我国目前的煤炭企业由于受自然环境、历史文化的影响仍然沿用原有落后的粗放式的发展模式, 在生产的过程中经常出现“三废”排放量过大的现象, 这既对资源造成了浪费还对自然环境造成了污染。在煤炭企业中实行绿色人力资源管理, 不仅能使企业往集约化的模式发展, 还能使煤炭企业往生态型、科技型的方向发展, 这种生产方式不仅能提高企业发展的科技含量, 还能保证生态环境的可持续发展, 使煤炭企业在发展的过程中与社会的生态、文化等因素相协调。
三、实现煤炭企业绿色人力资源管理的方式
(一) 对员工的职业生涯做好管理
由于煤炭企业大多处于偏僻的地方, 再加上基础设施不健全、工作中存在不安全的因素导致煤炭企业在人员上相对紧缺。而煤炭企业实行绿色人力资源管理, 不仅关注员工的工作能力还重视员工在心态上的变化, 给予员工足够的信任和发展空间。管理人员在下属员工的管理上, 要针对员工的实际发展情况制定职业生涯的规划, 让员工在企业中找到归属感。
(二) 多渠道的绿色沟通渠道
在煤炭企业中建立多层次的沟通渠道, 保证企业的员工之间及员工与领导之间进行有效的沟通, 增进员工之间或是员工与领导之间的感情实现煤炭企业人态的和谐。
(三) 绿色的激励机制
现代人力资源管理是通过“激励”来实现的, 即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力, 就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。结合企业自身发展阶段和特点, 综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素, 建立公平、明确、绿色的薪酬体系, 在客观公正的绩效评价体系之下对员工进行奖励。
四、结语
煤炭企业绿色人力管理模式的应用, 不仅能合理配置煤炭资源、实现煤炭企业的可持续发展, 还能提高煤炭企业员工的绿色理念, 进行安全生产, 最终提高煤炭企业的生产效率, 取得经济的持续发展。因而, 煤炭企业要对现有的人力资源管理模式进行变革, 在管理中引入“绿色”的理念
参考文献
[1]吴松.煤炭企业绿色人力资源管理探讨[J].商业经济, 2009 (16) .
[2]王竹玲.浅谈煤炭企业绿色人力资源管理[J].煤炭经济研究, 2010 (10) .
[3]肖阳, 李刚.试论提升煤炭企业人力资源管理实效之举措[J].企业导报, 2013 (21) .
绿色人力资源管理 篇2
毕业生离校之际，我们读者协会发出“将感激留给老师，将关心留给同学，讲文明留给母校”的`倡议，以我们学校的图书馆为活动基地，将毕业生使用过的杂志、教材、笔记……收集起来，我们会对这些书籍进行分类处理，放在图书馆四楼。
绿色资源库接受全校毕业生捐赠图书资料，向全校学生提供服务。
活动名称：“绿色资源库”活动
活动宗旨：将感激留给老师，将关心留给同学，将文明留给母校
活动意义：
为了使我校毕业生遗留书籍的价值得到延续利用，为母校留下自己的一份爱心，对母校做一份贡献，表达对母校的感恩之情。让同学了解和掌握其他感兴趣的知识。
活动准备：
1.由会长打印一张表格(姓名、捐赠数量)(复印的数量根据情况而定);
2. 每位会员需要带上一支笔以便记录;
3. 由会长统一发放会员证，每位会员必须佩带好;
4. 由会长借图书馆的推车;
5. 会员按照时间在图书馆三楼集合，一切听从会长的安排。
活动流程：
1. 统一在图书馆三楼集合;
2. 在会长带领下去毕业生宿舍去宣传并征求捐书，让他们知道他们图书的去向;
3. 在收集书籍过程中，每个会员及时做好记录和登记捐赠者姓名和捐赠数量，并对捐赠图书的人表示感谢;
4. 收集好后统一带回图书馆三楼，对收集过来的书籍进行整理分类，
活动时间：
xx年6月25日~26日
活动地点：
学校图书馆，毕业生宿舍
活动对象：
全校毕业生
活动注意事项：
1. 杂志、教材或者笔记都可以;
2. 书籍、杂志内容健康向上，以文学﹑体育﹑音乐﹑学习资料﹑漫画﹑故事等;
3. 捐赠数量不限。
4. 若有突发事件，由会长统一商量解决。
策划：读者协会
实现资源利用的绿色发展 篇3
作为我国第一位自主培养的矿物加工工程博士，他曾创下了不少全国甚至世界第一。他在低品位、复杂难处理金属矿产资源加工利用等诸多领域的研究蜚声海内外，特别在低品位硫化矿生物冶金方面的研究成就，更是当之无愧的学界头牌。然而，他的成就远比他的名声要丰富，他的生活远比他的研究要温暖。美国约翰·霍普金斯大学的迈克尔·J·本特鲍弗教授评价他是“做低品位资源，过高品质生活”。他，就是中国工程院院士邱冠周。
大宝山中结下的缘分
邱冠周是广东大埔人，与新中国同龄。年少时，聪颖好学、学业成绩优秀的他在文史方面似乎更有天赋与兴趣。高二时，他尝试参加了高考，报考了当时中山大学中文系，对于这段经历，邱冠周至今唏嘘不已。如果不出意外，他的人生轨迹会是另一番样子。
高三这一年，“文化大革命”来了。高中毕业后，邱冠周当过农民、中学教师，其间还下功夫学过一年的中医。1970年，21岁的邱冠周到广东大宝山铜冶矿厂做了一名工人，因为“当矿工每个月有54斤米”。物质生活匮乏的年代里，能够吃饱饭的诱惑实在太大。然而，就是在这里，邱冠周与矿物工作结下了一辈子的缘分。
珍惜这个工作机会又能下苦功夫的邱冠周工作起来十分卖命，“我很珍惜那个工作的机会，25磅的铁锤，我一次能打100多下。”邱冠周的用心和勤奋受到了厂里的重视，1972年，他被选送到广东工学院选矿专业学习。学成后他又回到了工厂 。工厂的历练使他收获颇丰，实践经验成为他的优势。回忆起这段经历，邱冠周欣慰地表示：“这对我后来搞科研发明，尤其是搞技术转化，实现工程化，很有帮助，因为书上说可以做什么，但并没有说怎么做。”
1978年，邱冠周进入中南矿冶学院（中南大学前身之一）学习，师从我国矿物加工领域专家胡为柏、两院院士王淀佐。在中南矿冶学院，他接触到了系统、先进的矿物加工理论，极大拓宽了自己的眼界。他的博士论文《微细粒矿物浮选理论及工艺研究—粗粒对细粒浮选的载体、中介、助凝效应》“完成了细粒矿物回收的理论研究，并实施到了工业生产。”邱冠周被国务院学位委员会授予“做出突出贡献的博士学位”获得者。
1987年，邱冠周成为我国第一位自主培养的矿物加工工程博士。当时回广州工作的机会很多，待遇也要好得多，但是，邱冠周觉得“回去是搞经济不是搞矿了”，于是，他留了下来。那时的邱冠周信心满怀：“要为下个世纪矿物资源开发利用寻找新的理论准备。”
打开资源利用的“天堂之门”
邱冠周研究的矿物加工工程，最初叫洗矿、选矿，现在叫矿物加工，简单说来，便是运用各种物理或化学等方法，将有用矿物和脉石（无用）矿物进行分离，为进行下一步冶炼工作做准备。
最开始叫“洗矿”，因为当时技术水平低，只能找到很明显的矿产，只要把碎散矿石洗下表面细泥实现分离就可以了；“选矿”，就要根据矿物性质，将矿物进行分离、分选；到了“矿物加工”，技术含量就高了，我国矿产资源丰富，但很多矿石品位低，难以利用。在低品位的贫矿中，矿物加工显得尤为重要。我国现有有色金属资源的70%都是低品位、原生、多金属复杂矿，邱冠周所做的事，便是从这些低品位的资源中，最大程度地“淘”出宝来。“解放前，中国有色金属年产只有1万多吨，现在是2000多万吨，产量世界第一，这个领域的研究不变成一个学问怎么行？”这也是邱冠周执着于这一研究领域的原因。如何解决低品位矿产资源的综合利用问题，如何解决矿物的深加工问题，成为邱冠周30多年来科研生涯追求的目标。
1990年，邱冠周开始了改造直接还原铁传统生产工艺的探索。他下矿山、进工厂，吃了不少苦头。
经过12年艰苦努力，核心技术之一的“复合粘结剂”终于研制成功。紧接着，邱冠周又建立了热球入窑、优化风煤比、提高窑内压力等热工体系，大幅降低了还原粉化率，有效解决了回转窑容易结圈的难题。为使研究成果尽快用于工业生产，邱冠周在成功完成工业试验后，在1998年初将“铁精矿复合粘结剂球团直接还原法”用到了实际生产中。但由于设计改动了两套工艺，生产不顺利，引来诸多非议。邱冠周顶着巨大压力，经过5年试验，终于在北京密云矿山公司取得成功。生产实践表明，新工艺生产线运转良好。与传统工艺相比，该生产线投资减少30%，产量提高60%，节煤30%，节电约20%，降低成本21%，废气排放减少40%。设计能力为年产6.2万吨的回转窑，实际年产量已达9万吨以上。
2005年，由邱冠周主持发明的“铁精矿复合粘结剂球团直接还原法”新工艺，荣获国家技术发明二等奖。他和团队的研究也把我国的矿物加工理论与技术水平提升到了世界领先行列。
但邱冠周说：“以前的成果，我都不满意，那些只是开场锣鼓。现在的矿产资源越来越少了，要让有限的资源充分发挥效能，就要找到资源高效利用新途径。”于是，他又将眼光瞄准了微生物技术。“目前我们的选矿以化学为基础，不外乎两个过程，一个氧化过程、一个还原过程。传统冶金方法，是激烈的氧化、激烈的还原，高碳、污染。但是现在不是追求环保吗？所以我们就提倡温和的氧化、温和的还原。利用微生物来帮助氧化和还原，这样不但不产生碳，反而消耗碳。”
邱冠周领衔国家“973”重点项目“微生物冶金的基础研究”，带领研究团队从国内42个矿山分离获得1000多株浸矿微生物，构建了我国第一个浸矿微生物资源库，为生物冶金技术的开发与应用奠定菌种基础，创立了低品位硫化矿生物浸出新方法，这一新的方法应用于低品位硫化铜矿的处理，将浸出率从28%提高到75%。他的这项技术，应用到全国多家矿业企业，获得了少则几亿元多则十几亿元的效益。
30多年来，邱冠周就这样执着于我国低品位、复杂难处理金属矿产资源加工利用研究，被授予国家有突出贡献科技专家；获得过国家科技进步一等奖、国家科技进步二等奖、国家技术发明二等奖，其成果两次入选“中国高等学校十大科技进展”；2004年、2009年连续两次担任生物冶金领域国家“973”计划项目首席科学家，担任2011年第19届国际生物冶金大会主席，并被推选为国际生物冶金学会副会长。
正因为在细粒及硫化矿物浮选分离和铁矿直接还原等方面取得的显著成绩，特别在低品位硫化矿的生物冶金方面做出的突出贡献，2011年，邱冠周摘下中国科学研究领域的最高荣誉—当选为中国工程院院士。然而，在邱冠周的心里，科学探索是永无止境的。他说：“我国不少矿产资源品位不高、成分复杂，我们只有不断探索新工艺、新办法，才能提高矿产资源的利用率。”现在，邱院士和他的团队正围绕国家“973”项目，开展微生物冶金过程强化的基础理论攻关。这个课题将解决不同类型、更低品位矿选矿难题。邱冠周希望，能够用生物技术的钥匙，去打开资源利用的“天堂之门”。
积淀智慧的慢生活
有记者曾这样评价邱冠周：“为年轻人思考出路，致力于科技转化为生产力的现实主义者”，“喜欢喝咖啡同时又对传统文化有浓厚兴趣、能作古文的浪漫主义者”，“总是思绪飞扬、出口成章的理想主义者”，是“一个徜徉在理工海洋里的诗人，在文理间自由出入，似乎有些格格不入，却又悠然自在。”
在中南大学，生物楼的咖啡厅和邱冠周一样出名。他的导师王淀佐院士给这个很西派的地方起了个颇有中国特色的名字—“松韵厅”。
松韵厅的诞生则与邱冠周早年在牛津大学的游历有关。牛津大学校园里有个咖啡吧，据说咖啡吧里喝出了三个诺贝尔奖。这让邱冠周惊讶不已，也让他有了许多感悟。“牛津大学咖啡吧喝出了3个诺贝尔奖获得者！为什么？因为那里的科学家们喜欢交流，有什么课题、研究，大家在一起探讨。科学技术是需要交流与碰撞的，一个人的埋头苦想能有什么大成绩？可惜，我们的科学技术交流简直是一片荒漠！”
2003年，邱冠周的团队研究出了一种新的选矿技术，获得转让费1000多万元，按照政策规定，这笔钱的70%，完税后可以分发给有功人员。但是，这笔钱最后全部用在建设生物冶金大楼和实验室上，也包括松韵咖啡厅。“我就是要建立一种平等、和谐的氛围，好的idea（点子）是流出来的，不是挤出来的。”邱冠周的话里更多的是期望。
咖啡吧大厅里摆着钢琴，研究生们除了去咖啡吧小坐喝喝咖啡，几乎每天也会去弹琴。咖啡飘香里孕育着科研的灵感。邱冠周也喜欢请他的学生们到咖啡吧，边品咖啡边聊天，大家畅所欲言。邱冠周还喜欢在这个咖啡吧里进行日常的会议交流、学术探讨。2011年9月，第19届国际生物湿法冶金大会在中南大学召开，这也是这个国际性的会议首次在中国召开。当时，邱冠周就和来自美国、德国、英国、加拿大、日本等知名高校及科研机构的生物冶金领域的专家学者们，在这咖啡厅里畅谈科学前沿的生物湿法冶金技术。
邱冠周坦言，“技术创新必须用体制创新做保证，科技和体制创新必须有文化创新的滋润。”他希望建立一个机制，在这个机制里，从外部环境的层面来看，能为科研提供优美环境、便利的工作条件；在制度层面看，还能建立政策、行为规范和有效的评价体系；甚至从精神层面看，也能让科研人员拥有积极向上的价值观念和道德风气。
邱冠周是很多矿业企业的“财神爷”。从他那里过手的钱很多，但在他看来，学校不是赚钱的地方，老师最重要的还是人品、道德、文章。“有些钱放到自己腰包也可以，如果那样的话，我就没有现在的成绩。”
所以，他几十年住着一套80多平米的旧房子，家里装饰也很简单，除了电器外，极少添置新家具，还保留着很久之前的木桌子、木凳子、木沙发。但这个住着小房子的教授，把数千万元捐建了生物冶金大楼和实验室，把一个企业送给他的一辆奔驰S600，转赠给学校拍卖，所得的209万元全部用于救助贫困师生。
当上了院士的邱冠周，还是每天走路上班，也会上街买菜，和以前一模一样。他说：“当上院士也还是要吃饭，还是要干活。高兴三碗饭，不高兴也是三碗饭。”
现在的邱冠周，除了忙于科研，空闲时喜欢听着音乐喝咖啡或品茶，看看自己喜欢的书，享受一种不一样的“慢生活”。这种慢，在邱冠周看来，不是懒惰、磨蹭，是一种沉淀，一种心态。“现在的人都太功利，巴不得一口吃成个胖子。我看啊，走慢一点，走扎实一点，反而更容易出成绩。”邱冠周也很享受慢生活中“悟”的过程。他认为，一个人，“悟”与“不悟”是有很大差别的，对文学、历史、哲学、音乐的爱好可以使人心静，人文对科学是一种滋养。多年后，他依然对人文学科情深意浓。
绿色人力资源管理 篇4
由于人类不合理的使用科学技术, 造成了资源的浪费, 生态环境不断恶化, 人类的生存环境正面临着资源枯竭、环境污染与破坏、物种减少、大气污染、水源污染、土壤污染等一系列环境问题, 给人类社会的可持续发展带来了诸多不利因素。全球环境不断恶化, 环保意识已经成为人类生存的必须, 作为社会经济发展的主体之一, 企业在人类社会可持续发展的趋势下, 对企业进行绿色管理成为企业管理的新思维和新趋势, 其中人力资源作为企业生存与发展的最重要的资源值得企业不断研究与创新企业人力资源管理的方式方法。面对绿色管理的浪潮, 企业对人力资源管理进行绿色管理的研究和应用, 是未来企业生产管理和经营管理的趋势, 也是企业面对日益激烈的市场竞争与人力资源越来越体现其重要价值的必然需求。
一、绿色人力资源管理的内涵
绿色人力资源管理是坚持将绿色理念、可持续发展理念融入到企业的人力资源管理中的各个环节, 保护企业人员招聘、员工培训、员工绩效考核以及企业文化建设等领域的一种管理理念和管理模式, 实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐。绿色人力资源管理崇尚可持续发展的管理观念, 不仅企业在生产经营的过程中倡导环保意识, 将绿色经济和低碳经济融入到企业管理中, 更应当将绿色环保理念积极应用在人力资源管理的整个过程之中。绿色人力资源管理的内涵是可持续发展的人力资源管理模式, 要求企业在进行人力资源管理的过程中坚持可持续发展的管理理念。可持续发展是指“既能满足当代人的需要, 又不对后代人满足其需要的能力构成危机的发展”。如图1所示为绿色人力资源管理内涵的示意图。社会和企业健康发展是可持续发展的基本目标, 而绿色人力资源管理理念正是可持续发展道路的具体表现, 绿色人力资源管理的目标是指引企业人力资源可持续发展, 促进企业人力资源合理开发与利用, 推动社会经济和生态环境协调发展, 加强人的主体性建设。绿色人力资源管理的基本出发点是企业能够将人力资源进行科学合理的管理和利用。
二、绿色人力资源管理对于现代企业的意义
21世纪是知识信息爆炸的年代, 对于人才的需求是所有企业共同面临的问题, 绿色人力资源管理既是企业经营管理的需要, 也是企业生存与发展的必要。因此, 企业对于人力资源的管理也变得更加迫切, 绿色人力资源管理有助于企业经营管理者掌握人力资源的相关信息, 针对性的制定企业发展的人力资源战略、决策, 同时还能够促进企业利益最大化, 为企业核心竞争力的提升奠定坚实的基础。基于此, 对现代企业绿色人力资源管理进行研究不仅是企业生产运营的迫切需求, 也是企业相关的外部使用者的需要, 更是时代发展对企业提出的需求。绿色人力资源管理是人力资源与管理学两门学科的综合运用, 是企业发展的必然走向, 在未来必然对企业的人才培养产生巨大的影响, 同时也对人力资源的整体行业产生影响, 有利于形成良好的重视人才、培养人才的社会风气与企业行为。而这种社会风气与企业意识, 对于人口众多的中国来说, 尤为重要。尤其是当前我国正处于经济和社会转型的重要时期, 绿色人力资源管理对于提高我国人力资源素质, 推动社会转型与经济升级有重要意义。
三、绿色人力资源管理的应用实践
1. 绿色人力资源管理在人才招聘中的应用实践。
绿色人力资源管理下的人员招聘时人力资源管理中的十分重要的步骤, 人员选聘对于企业人力资源管理的整个过程至关重要。在绿色人力资源管理的理念下, 人员招聘过程必须给予企业的环境与政策方针、人才需求方向、人才培养战略以及环境、法律等方面的专业知识, 招聘人员不仅能够应对招聘过程中应聘者的提问, 还应当对于企业的政策方针和策略以及专业方向有较深入的了解。绿色人力资源招聘过程必须考察应聘者对于环境的政策法规的了解, 以及应聘者的环保意识。同样, 对于企业来说, 企业的环保意识和品牌影响力对于招聘者来说具有重要意义, 应聘者和科学技术人才对于企业的环保意识和企业声誉都十分看重, 只有企业有良好的声誉和品牌价值以及环保意识才能够吸引更多的人才。在绿色人力资源招聘过程中, 企业的可持续发展和绿色意识、绿色价值以及绿色环境往往比单一的福利待遇更能够吸引人才。
2. 绿色人力资源管理在人才培养中的应用实践。
自古以来, 我国就有“千金易得, 一将难求”的谚语, 充分表明了人才的重要意义。企业实施绿色人力资源管理在人才培养中的应用即是应当体现在人才培养、培训过程中应当坚持可持续性的人才培养与培训。实施企业人力资源的绿色管理, 除了应当对企业员工进行日常培养培训工作外, 还应当不断给员工灌输绿色、环保的企业生产管理意识和思想, 将员工的培养与培训形成长效的制度, 使员工的培养与培训制度化、持续化, 使员工在企业中不断成长与进步。绿色人力资源在人才培养中的应用还体现在应当节省企业资源, 减少企业浪费, 从点滴做起、从小事做起, 引导员工养成节约能源的意识和习惯, 养成全员参与节能减排的企业文化。企业的员工需要企业的平台上充分发挥个人的才能和技能, 在贡献的同时也获得自身事业的成功, 并且实现自身知识、能力和价值的积累与成长。因此绿色人力资源管理在人才培养中的理念与实践是现代企业人力资源管理的必然趋势。
3. 绿色人力资源管理在人才激励中的应用。
对于现代的企业来说, 人才作为最重要的生产力, 是企业生产和发展的根本, 企业如何留住人才, 合理使用人才, 培养人才, 不仅是企业发展的根本需要, 也是企业在激烈的社会竞争中如何生存和发展的核心竞争力。绿色人力资源管理在人才激励中的应用主要体现在物质激励、精神激励两个方面。物质激励作为激励机制的最基本的手段, 也是最核心、最有效的激励手段。没有物质激励手段的支持, 精神激励手段都是空谈, 都只会让激励手段更让企业员工反感。人们常常将物质利益作为衡量自身劳动成果的标准, 这是社会发展的必然, 也是人类自身生存的必须。物质需求在现代社会主要表现在工作环境、生活环境、个人薪酬、奖金、福利待遇、保险、住房公积金等都属于物质激励的范畴。因此企业在人力资源管理中要构建激励机制, 必须构建良好的工作环境、合理的薪酬待遇, 包括奖金、福利待遇等都是员工的基本生活有保障, 同时在遵循“以人为本”、“公平合理”、“按需激励”的激励原则下, 构建物质激励机制。精神激励是人的特有需求, 精神激励的根本也是满足人们的精神上的需求。精神激励作为高于物质激励的需求, 在企业人力资源管理中精神激励的方法运用得当往往能够得到意想不到的效果。企业人力资源管理中建立激励机制首先是企业引进人才的需要。企业要不断发展, 不仅要吸引优秀的人才加入企业, 为企业创造价值, 更要留住人才, 为企业的发展做出贡献。企业采用各种激励措施是吸引人才的最有效的方式, 也是在市场经济体制下, 最符合市场化发展的方式。其次, 为了实现企业管理者的管理需要和企业的经营目标, 管理者需要不断用学习激励的方法, 运用各种激励方式, 引导员工发挥自身主观能动性和潜力创造成绩, 为企业的发展做出共享, 实现企业的组织目标。再次, 企业的人力资源管理中的激励机制不仅是企业管理和发展的需要, 也是企业员工、人才实现个人价值, 发挥自身聪明才智和学识的需要。
三、结语
绿色低碳节约资源作文500字 篇5
从那古老的大门走过，便看见在灰暗的空气中一个小小的房间透出幽暗微黄的灯光，我靠着那微黄的灯光，摸索着走进房间。
“奶奶，你怎么用这个灯泡那么多年了，用着不累吗?”说着，我便地坐在一把椅子上。“奶奶年纪大了，用不着你们那些日光灯，再说了，还浪费电!”那灯下，只能照亮它底下的一张桌子，周围似乎都是灰暗灰暗的。我坐在椅子上，透过一片澄黄的光，再透过一片灰暗的光，只看见奶奶那深邃的眼睛和花白的头发……
过年了，家家户户门前都挂着大灯笼，大红大红的光喜悦地撒在门前。我穿过那红色的光，走进超市，我的眼睛望着那琳琅满目的商品，从商架上拿下了一个绿颜色的盒子，付了钱，我便匆匆往奶奶家里奔。
“奶奶。”我走进门便喊，奶奶的鼻子上架着一副老花镜，正看着一本红红的算命书，她听见我的叫声，眼珠望上一抬，见了我捧在手中的盒子便问我：“那是什么?”
“节能灯，来我给您装上”，于是我站到那灯底下的桌子上，拆下原来的灯泡，那灯泡上盖着一层厚厚的灰尘，我从盒子里取出洁白崭新的节能灯泡小心翼翼地装上。
“啪!”灯亮了，照满了整个屋子，我转头看看奶奶，看见她脸上布满了皱纹，仔细看看那手，早已埋下饱经风霜的印记。
绿色农业资源的特点和价值 篇6
我们认为，生态文明其中包含了绿色农业资源，绿色农业资源是生态文明的有机组成部分；研究和开发它的价值，对于落实科学发展观、全面建设小康社会具有重大的现实意义和历史意义。
引言
毋庸置疑，中国是一个农业大国，丰富的绿色农业资源应当引起我们的高度重视。
随着我国人民生活水平不断提高，闲暇时间将越来越多。加之城镇化进程的加速，城市居民崇尚自然、亲近自然，到乡村休闲度假，沐浴绿色、渴望长寿的愿望越来越强烈。绿色农业旅游、乡村旅游等新型旅游方式在全国范围兴起，这为绿色农业资源的综合开发和利用，提供了客观条件。
本文就我国绿色农业资源的特点和价值做一探讨和分析。
绿色农业资源的特点
绿色农业资源是人们从事农业经济活动所利用或可供利用的各种资源，包括农业自然资源和农业社会资源两大类。农业自然资源是农业生产及其相关领域中可资利用的自然要素，包括大气、土壤、水域、生物、矿产等。绿色农业社会资源是人们在长期的农业生产实践与生活中逐渐积累的与社会政治经济文化相关的各种资源，包括农业劳动力、科学技术、劳动成果和民俗风情、口头文学等。我国地域广袤、农业文明积淀丰厚，绿色农业资源丰富多样，而且具有十分明显的个性特征。
地城差异性
受我国复杂多样的自然环境因素所决定，由于地理环境地形地貌的差异，各地域气候、土壤、水资源、生物资源等农业资源的数量、质量与组合特征也呈现出强烈的差异性。在空间和具象分布上，只有相似而无相同。尽管全国大致形成东中部农耕、西北部畜牧和沿海渔业三大区域，但同一区域内也存有明显差异，如东中部农耕区域中，东北区、黄淮海区、黄土高原区、长江中下游区、西南区、华南区，无论在耕作制度、耕作技术、农业产品、民俗风情等方面都存在明显差别。
多样性
我国现有高等植物2.7万余种，主要粮食作物20多种，经济作物中，仅茶树就多达500多个品种，蔬菜多达37科140余种，不包括近几年从国外引进的品种。陆生脊椎动物2100多种，鱼类多达2500余种(其中淡水鱼类近700余种，海洋鱼类1500余种)，这些都是绿色农业的自然资源，还有山水风光与土壤地质等亦属此列。随着历史的推移和科学技术的进步，数千年积淀下来的绿色农业社会资源更是丰富多彩。仅从农业民俗风情角度看，不同的民俗区域内，人们的生产方式、服饰行为、饮食习惯、居住环境、婚丧寿诞、节庆游艺、民间文学等更是：异彩纷呈，令人目不暇接。
社会文化性
绿色农业资源的社会文化性，集中体现在数千年来形成的“农本思想”，它是中国古代社会的思想主流。历代统治者都以“事本禁末(商)”、“重本抑末”为基本治国方略，统治者在祭祀时都要举行“社(土神)稷(谷神)”大礼，以示对土神、谷神的顶礼膜拜(皇家的祭祀和亲耕活动)。“社稷”逐渐成为国家的象征。随着农业技术的进步和发展，一些农器具，如“耧车”、“翻车”、“筒车”等，以及养蚕种桑、制茶、酿酒等农业延伸产业的拓展，包括《齐民要术》、《农桑辑要》、《农政全书》、《茶经》、《农桑经》等农学典籍，还有数以千计的农事诗文、10余万条的农业谣谚，有千姿百态的农业民俗风情、大量的农业文物等等，都是极具开发利用价值的珍贵农业文化遗产。
可持续性
随着人类社会的进步，绿色农业自然资源将会在有效保护的前提下得以充分的开发和利用，其持续性将会得到更加有力的保障。现代中国，将从传统农业文明过渡到现代农业文明，绿色农业社会资源也将不断地与时俱进，不断地丰富人们的精神生活。其价值为人们所关注和重视，得以更多地开发和利用。
概而言之，“可持续”就是绿色；绿色是健康、是生命，意味着安全和可信赖性，重要的是能够良性循环和相互提升。
绿色农业资源的价值
我国的绿色农业资源丰富多样、异彩纷呈，不仅为人类自身的发展与进步提供了物质保障，而且在现代社会中不失为宝贵的旅游资源，具有极其重要的旅游开发价值。
观赏价值
绿色农业资源最基本的旅游价值是观赏价值。它以形、色、声、光等营造田园中最完美的审美空间，当一个旅游者进入这个独特的场景和氛围时，他的感知器官就会充分领略自然美景，得以悦目悦耳悦心悦意。在乡村，无论春夏秋冬，还是晨昏昼夜，无论是青山绿水、飞鸟走兽、朝霞夕阳，还是垂柳清溪、小桥曲径、茅舍炊烟，旅游者只要细心去品味、去感受，不难发现田园处处有美景，处处有意趣，心醉神迷，流连忘返。由古至今文人墨客对田园胜景、乡村野趣极尽赞美之词，如“绿被春浪满前陂，极目连云(禾罢)(禾亚)肥。更被鹭鸶千点雪，破烟来入画屏飞”(韦庄《稻田》)的稻田景象；“黄四娘家花满蹊，千枝万枝压枝低。留连戏蝶时时舞，自在娇莺恰恰啼”(杜甫：(《江畔独步寻花》)的农家小院；“山花照坞复绕溪，树树枝枝尽可迷”(钱起：《山花》)的山花烂漫时节；“水田飞白鹭，夏木啭黄鹂”(王维：《积雨辋川庄作》)的田野风光；“百里西风禾黍香，啮草坡头卧夕阳”(恽寿平：《村乐图》)的乡村游乐图。
大自然赋予人类的美景让人赞口不绝，人们在改造自然的过程中创造的人间奇迹更让人感叹不已。云南哈尼族人民依山就势修筑的梯田就具有极高的观赏价值。冬季清波碧面，宛若万千玉镜；入夏绿浪荡漾，犹如片片翡翠，秋收，漫山稻穗，金光灿烂。哈尼族的梯田不仅是人类爱护环境、保持水土的创举，更有巧夺天工之美，让人惊叹，让人流连。
体验价值
绿色农业资源的体验价值由旅游者和农业劳动者共同参与决定的。旅游者在绿色农业旅游过程中，不仅能领略田园风光，而且能直接参与农耕活动，亲身体验那种炎帝神农“兴耕耘、植五谷、驯畜禽、创编织”的农业生产过程，体味新景迭起、生机盎然的农村生活景象。不论是溪畔垂钓、垄上躬耕、山间牧养，还是茅舍沽酒、篱下采菊、枝头摘果，使旅游者倍感新奇、兴趣盎然的旅游项目，这也是都市旅游者融入自然、走进另一种生活天地，体验生活乐趣的轻松旅游方式。其中还包括入住海岛的“渔光曲”，住渔民家中旅馆，吃渔村三餐，观光大海，感同身受，别样体味，都属陶冶性情的有价值体验。
教育价值
绿色农业资源不仅展现美，为人类感受美、体验生活之乐趣创造了客观条件，而且它本身也是宝贵的教育素材，具有极其重要的教育意义。旅游者通过参加农耕牧养活动，可以了解我国长期积累起来的丰富多彩的传统农业文明，学习农业生活技艺，不仅丰富阅历，更增长见识，达到悦神益志的境界。与此同时，通过参与农业生产活动，既能体验到田园生活之闲情逸趣，也能陶冶情操，净化灵魂，体会到劳动成果来之不易，使自己更加珍视农民的劳动成果。中国传统文化中反映乡村生活之艰辛的艺术作品，如“锄禾日当午，汗滴禾下土；谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”(李绅(《悯农》)，早就成为我国人民教育子女的经典，尤其是在现代的生活环境下，都市人往往希望到农村用身临其境的方式教育后代，促其健康成长。
保健价值
乡村田园相对于都市来说自然环境更加优美静谧，空气更加洁净清新，置身于生机勃勃的绿色原野，享受自然沐浴，本身就是一件令人倍感轻松惬意、愉快欢畅的事情，平日的工作压力和紧张得以舒缓释放。参与农耕牧养和乡村的民俗游艺活动，有助于锻炼身体，磨炼意志、陶冶情操。农家的山野果蔬等绿色食品的康体保健作用也十分明显。在农业植被浓郁的空气中，1m3仅有2－3个细菌，而一般城市空气中1m3竞有2000多个细菌；人类生活在那种环境中不易得病以及更好地利用农业资源的价值，将显而易见。
结语
绿色人力资源管理 篇7
1 企业绿色人力资源管理理论在石油化工企业中的应用
1.1 企业绿色人力资源管理理论
绿色人力资源管理理念是在绿色理念、可持续发展理念与人力资源管理理念的基础上提出的, 主要是把绿色理念运用到企业的人力资源管理中去, 形成一种既满足企业和社会目前发展的需要, 同时又不对企业和社会未来发展的需要造成不利影响的一种人力资源管理方式[1]。
绿色人力资源管理的任务是利用绿色的人力资源管理方式, 对企业的员工进行保护, 这种保护不只是保护企业员工的心态和谐, 还有保护员工的“人态”、生态和谐。所谓心态和谐是指企业员工拥有良好的道德素质和职业道德, 同时具有较高的职业技术水平和分辨是非的能力。“人态”和谐是指企业与企业中的员工共同发展以及企业内部员工与员工之间的关系和谐发展。生态和谐就是企业员工、企业、自然环境之间和谐发现。
1.2 石油化工企业人力资源管理理论
石油化工企业是国家的经济命脉, 企业的人力资源也需要科学的管理。据一项统计数据显示, 石油化工企业的污染占总的企业污染的百分之七十, 这样严重的污染不符合我国可持续发展的理念。因而石油化工企业也需要绿色的人力资源管理理论[2]。绿色人力资源管理理论在石油化工企业中的应用主要体现在三个方面:一是石油化工企业本身的污染减少, 保持企业与自然的和谐相处;二是保持企业与员工的关系和谐发展, 员工对于企业有着使命感和责任感, 企业与员工共同发展;三是员工具有良好的心里素质和较高的职业技能。
2 石油化工企业绿色人力资源管理模式的构建
2.1 企业中员工的活动绿色化
石油化工企业中与员工有关的活动与其它企业基本相同, 主要包括企业招聘新员工的规则、员工的招聘、员工培训、员工工资薪酬、员工内部关系。石油化工企业在进行制定企业员工招聘规范时要考虑绿色化, 制定完整、合理、有效的招聘规范。在员工招聘的过程中, 企业可以将招聘信息透明公开化, 在网上或者运用其它手段将企业的招聘人数和招聘要求向大众公开。员工培训时要减少一些繁琐的形式, 重视员工学习的效果而不是是否进行了员工培训。员工的工资薪酬除了最基础的底薪外, 其它的薪酬应该与员工自身的绩效相关, 这样才能促进员工能力的提升[3]。应当建立和谐的员工内部关系, 对于企业内部的官僚效应和其它不正之风, 企业的管理部门应当有效控制。
2.2 围绕企业的各种关系绿色化
围绕着石油化工企业的各种关系主要有企业内部员工与员工间的关系、企业与员工的关系、企业与相关企业的关系、企业与外部大环境的关系。目前, 石油化工企业面临的最严峻的问题就是企业与环境间的关系在逐步恶化, 石油化工企业要重视环境保护和维护生态平衡的责任, 将企业与自然环境的关系绿色化。
2.3 企业能力绿色化
石油化工企业一般情况下都是较大型的企业, 作为我国经济的命脉, 石油化工企业在环保责任方面应该承担更多。石油化工企业应当提升自身的能力, 包括员工的环保能力、员工的技术能力。企业应当重视提升自身的能力, 在员工的环保能力方面, 首先, 企业在招聘时就要注重应聘者的环保意识, 在发布招聘信息时, 可以说明要求应聘者具有较强的环保意识, 并且具有一定的环保能力。可以在面试时询问应聘者的环保习惯和环保事迹。另外, 针对企业内部的员工的环保能力, 石油化工企业要经常组织关于员工环保能力的培训[4]。
3 结语
综上所述, 石油化工企业的绿色人力资源管理对于企业人力资源的发展起着很大的作用, 石油化工企业运用绿色的人力资源管理理论能使企业不仅在环境保护与生态可持续发展方面改善企业原本的高污染化, 而且能帮助企业实现人力资源配置最优化以及保护企业员工的心态和谐, 促进企业的良性健康发展。石油化工企业在构建绿色人力资源管理体系的过程中, 要根据企业自身的特点, 从员工招募到员工培训、员工薪酬管理、内部关系, 甚至小到员工请假管理、日常纪律作风等方面建立一个全面的链式结构, 用绿色人力资源管理理论来将这些要素连接起来, 构建完整的企业人力资源管理模式。
参考文献
[1]石俊.石油企业绿色人力资源管理模式研究[D].西南石油大学, 2014.
[2]刘俊振, 张亚君, 刘诗悦.企业绿色人力资源管理:系统框架与战略生成[J].中国人力资源开发, 2014, 19:26-31.
[3]唐贵瑶, 孙玮, 贾进, 陈扬.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理, 2015, 10:82-96.
绿色人力资源管理 篇8
(1)绿色建筑工程项目人力资源管理中人员结构组成不合理。通过调研发现,绿色建筑项目的人员构成中学历较低、技能单一的人员过多;基础管理人员富余,而深入一线的技术性人才及优质中层管理人员明显不够。人员引进方面,随意性较强,缺乏针对性,致使引进的人员不能很好契合绿色工程项目的需要。
(2)绿色建筑工程项目的人力资源配置机制不够完善。在项目管理过程中,人力资源优化配置机制不完善,人员管理制度建设缓慢,不能随着项目的推进和发展及时更新人员管理机制,严重限制了项目工程的顺利开展。由于缺乏人力资源配置相关机制,导致人员配置效率低。同时,由于工程项目内部各部门和职能之间的差异,在人员配置过程中缺乏必要的制度制约,存在很大的随意性和倾向性。导致人员配置不平衡、不公平现象。
(3)绿色建筑工程项目人力资源的筛选、培养制度有待改进。绿色建筑项目在实际人力资源筛选过程中,缺乏必要的制度和标准作为指导,导致人力资源的选拨存在一定的经验主义,没有完全考虑到绿色建筑工程项目的特殊性。在绿色建筑工程项目的人力资源培养上,没有建立具有针对性和完善的培训、培养体系,人力资源在技能、知识的持续提升上受到了限制,无法为建筑企业所用。
(4)绿色建筑工程项目的管理人员整体素质有待提高。随着人们生活水平的提高,对于绿色建筑的需求持续高涨,环保意识明显提高。这都为绿色建筑工程项目的管理人员提出了更好的要求,以便有效应对市场新的利润增长点,满足消费者的需求。绿色工程项目管理人员不仅需要掌握相关专业理论知识,还需要学习财务、公关、外语、心理学、市场营销等方面的知识,然而,实际情况是,很多项目管理人员整体素质明显偏低,管理水平不高,除了掌握必要的行业专业理论知识之外,对于其他专业的学习不够积极。长期只是单纯工作,忽视了持续学习,虽然积累了一定的实际工作经验,但是不能产生持续进步的动力。许多项目管理岗位人员,如预算员、施工员由于长期忽视学习,整体素质依然无法提高,某种程度上依然成为制约绿色建筑工程项目优化提升的瓶颈。
(5)绿色建筑工程项目的人员激励机制不健全。绿建筑工程项目在人员激励机制建设上还不够完善,薪酬福利制度没有更好地与市场经济接轨,劳资分配某种程度上存在分配不均、不公平的现象,多干少干都一样,人员工作积极性明显降低。在激励方法上,存在单一现象,仅仅通过金钱激励短期内效果明显,长久来看,缺乏后劲。激励内容上缺乏相应的文化激励、情感激励方法,往往这些激励措施效果具有持久性。同时,绿色建筑工程项目在绩效考核方面不够科学,没有建立起标准清晰、方法科学、考核手段合理的绩效管理体系,在考核过程中定性考核和定量考核不能有机结合,没有起到应有的人员激励效果。
2 绿色建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策
(1)优化组合建筑工程项目中的人员结构。管理型人才与专业型人才并重发展,优化普通型、技能型人员构成,精简一般管理岗位和辅助管理岗位人员,适量提高中层管理人员与一线技术人员数量。在人才流通上,制定机动灵活的人才进出机制,不适应的人员及时清除,缺乏的人才按照实际需要积极引进,保证人力资源在绿色建筑工程项目中的结构合理性。
(2)做好绿色建筑工程项目的人自力资源规划配置。绿色建筑工程项目人力资源在规划过程中要有前瞻性和针对性。做好前期的人力资源的调研和统计工作,明确项目紧缺人才有哪些?富余人员有哪些?规划合理才能保证人才构成的稳定性,避免因为重要岗位人才的突然离职,造成项目的停滞,给整个项目带来负面影响。做好关键岗位人才的储备和培养工作,保证人员在递进和流动过程中的平顺过渡。同时,在已有人力资源的分配上,要注重能岗匹配原则,明确岗位具体工作职责,清楚公司现有人才的技能特长,把合适的人放在合适的岗位上,才能发挥人员的最大作用。做好人力资源的预测,随着绿色建筑项目工程的进展,人员需要会逐渐增加,做好所需要人员专业和数量的统计上,有条不紊的开展人力资源的配置工作。
(3)多元化、多渠道招聘绿色建筑项目所需要人才。绿色建筑工程项目对于人才的需求尤其独有的专业性和特殊性,某些岗位的人才本来相关专业就不多,人才在市场上比较紧俏,如果招聘渠道比较单一,很难招募到相关人才。绿色建筑工程项目在制定好项目所需人才的标准后,必须创新招募渠道和方法,多元化组织实施招聘方式方法,才能有效招募到适合项目所需要的人才。尤其是对于一些紧缺或者特殊专业的人才,往往事关工程项目的成败,如果不能创新招聘渠道和招聘模式,很容易错过,这会很大程度上影响工程项目后期的人力资源规划和实施。
(4)做好绿色建筑工程项目人员的培养、培训工作。人力资源的培养、培训是提高人员素质素养的重要方法,也是人员迅速适应岗位不可或缺的重要环节。绿色建筑工程项目内部应该构建适应项目实际需要的培养模式和培养体系,最大程度上提高工程项目的人员素质,创在创新培养、培训方法,提高管理人员的管理水平,提升技术人才的职业技能。在培训过程中,注重团队协作培训,对于整个工程项目的在工作过程中的团队建设有着非常重要的作用和意义,这是人力资源优化配置的重要一环,对于提高绿色建筑工程项目的工作效率和发挥员工个人才华有着积极作用。
(5)建立健全绿色建筑工程项目的人力资源激励机制。完善绿色建筑工程项目的人员激励机制,这是人力资源优化配置的关键点。构建长效激励机制的构建有利于人力资源管理的稳定性和持久性。激励机制的构建必须按照公正、公开、公平的原则,按照定性、定量考核相结合考核方式,同时制定能力、责任、成绩为导向的考核激励方案。综合运用文化激励、情感激励等多元化激励方式,最大化提高项目工作人员的工作积极性,以及认同感。除此之外,还需引入内部竞争激励制度,能者上,庸者下,奖勤罚懒。多元化构建激励机制,最大化激发员工潜能,更好实现人力资源管理的优化。
3 结束语
综上所述,通过总结了绿色建筑工程项目在人力资源管理方面的问题,按照以上优化的机制和对策,必将会绿色建筑工程项目人力资源管理起到促进作用。
摘要：文章主要总结了绿色建筑工程项目在人力资源管理方面的问题,然后有针对性的提出了相关优化的机制和对策,以期对绿色建筑工程项目人力资源管理起到一些促进作用。
关键词：绿色建筑,工程项目,人力资源管理,机制与对策
参考文献
[1]杨晓平.企业如何创新发展人力资源与管理探索[J].人才资源开发,2016,(2):128-129.
绿色人力资源管理 篇9
1 中国茶文化的概述
中国是茶叶的故乡,茶起源于神农时代,距离今天已经有几千年的历史,作为开门七件事(茶米油盐酱醋茶)之一,中国人对茶有着特殊的感情。种茶饮茶品茶不等于茶叶有了文化,中国茶掺杂了古代人文思想以及丰富的精神文化内涵。茶的发展伴随着中国历史的各个阶段,茶文化具有历史性,并且在人们生活中起着非常重要的作用,古时候大家以茶会友,以茶代酒,以茶行礼等等。总之通过茶为媒介,传递着各式各样的信息与情感,是中华文化的精髓。
2 生态旅游的重要意义
改革开放以来,伴随工业化的发展,城镇的环境遭到了大面积的破坏,从而影响了生态平衡,国家一再强调要把生态文明建设放在城镇建设的突出位置,旅游产业在整个生态文明建设中起着重要作用。旅游业作为绿色产业不仅可以带动地方经济,而且也是实现生态保护的一种重要举措。生态旅游是对自然景观的保护,也是发展可持续战略的一个重要步骤。然而旅游景点一般作为人们亲近大自然的主要场所,在创造商业价值与保护自然环境的过程有冲突,从而陷入两难的境地。首要想要生态环境的完整就必须考虑到环境不被破坏,包含水土资源,而旅游景区的开发者如果想要实现商业价值最大化,那就不得不考虑在原生态的景区基础上进项改造,那自然环境一定程度上就会有所破坏。所以借助生态的原理对自然景区进行规划和建设,具有深远意义。
3 茶文化绿色生态旅游生态旅游资源的管理模式
在大力发展旅游生态的同时,人们将茶文化融入到一起就形成了茶叶绿色生态旅游资源的管理模式。中国是茶业大国,由于茶树的种植地辽阔,自然条件优越,在我国有19个省区的上千个市县都种植茶树。由于气候不同,每个地区茶叶的品种也不尽相同。中国茶叶的品种也极为的繁多,其中比较出名的有福建安溪的铁观音,苏州洞庭山的碧螺春,杭州西湖的龙井,安徽黄山的毛峰,安徽六安的瓜片,安徽岳西的翠兰等等。然而根据各种茶叶采摘的季节不同,以及烘焙的方法不同,茶叶生产的形态不同,每种名茶还有着不一样的分类。然而很多人喝茶却从来没有见过茶树。伴随旅游业的发展,类似于农家乐以及采摘的这类生态活动越来的越多。农家的很多茶园现在正式对外开放,经营的方式有很多。会让游客自行去茶园采摘茶叶,会有导游或者茶农给游客解释茶叶的基本情况,茶叶一般都是什么时候开始生产,茶树的保养需要有哪些,哪些季节是施肥的季节,什么时候修枝,采摘茶叶的过程中都需要注意哪些事情,如此游客不仅可以了解到茶叶的历史,还能了解到茶叶的整个生长过程。甚至可以要求游客自行采摘的茶叶回到茶农家里自己进行烘焙成干茶,让茶农指导游客自己制茶。通过采摘茶叶和制造茶叶不仅仅是让游客参与其中产生新鲜感,同样是希望游客了解到茶叶的生长,采摘以及制造作的流程,让茶叶知识得以普及。除了采摘和参与制造茶叶,接下来我们要做的可能就是品茶,让茶农教会游客如何去品茶,什么样的茶叶用什么样温度的水来泡,泡几次,怎么泡,茶叶量放多少比较合适。可以让游客品自己采摘并且烘制的茶叶。导游可以通过古时候的茶叶故事的描述告诉游客当地茶叶背后所蕴藏的文化。例如茶叶的历史,名人对我们所品的茶叶品种有着怎样的记载和描述,此种茶叶在当今的销量如何,饮此茶都有哪些好处,想要弘扬当地的茶文化游客可以做哪些事情。通过这种生态旅游游客不仅可以达到游玩的目的,并且可以通过以茶叶为传媒的一系列活动认识到茶文化的精髓,有助于弘扬中国的茶文化。通过以上描述,笔者认为在建设茶文化绿色生态旅游的资源的管理中需要注意以下几点事项:
3.1 建立茶文化生态旅游基地
不是所有的茶园都可以供游客采摘游玩,由于我国地理位置独特,很多地区的茶园存在危险因素,所以我们在发展茶文化的生态旅游时要做的第一步就是选择一个好的生态旅游茶园,既能够给游客提供采茶服务,也有给游客观赏的景观。在选择茶园生态基地时,我们要将环境保护作为重点,倡导游客关注生态环境,保护生态环境,可以设立一些措施,使得游客增强环保意识。
3.2 在生态茶园的建设中宣传中国的传统茶文化
我相信不是所有的游客都是茶叶爱好者,但是我们可以通过建设生态茶园吸引游客让更多的人爱上茶叶,弘扬和宣传中国的茶文化。例如:儒家思想推崇的“中庸”思想与我国茶文化中讲究的“和为美”是呼应的。儒家思想认为中庸之道是讲究万物和为贵,而中华的茶文化就是建立在儒家思想基础上的。茶是中正和谐的象征,人们可以通过煮茶,泡茶,品茶使得心情平和,消除烦恼。导游可以通过茶叶的特质,向游客讲解儒家思想的精神文化,展示中华传统的文化精神。
3.3 茶文化绿色生态旅游资源的管理模式的重要作用
茶文化绿色生态旅游资源的管理,不仅可以通过旅游的形式让人们能有在工业时代工作之余享受休闲时光,去除身上的疲惫,忘记城市带来的喧哗和浮躁。同时我们也可以通过这种方式向人们宣扬保护环境,提倡绿色低碳生活,让人们意识到环境保护的重要性,关注生态发展。再者我们可以通过茶文化绿色生态旅游的管理带动地方经济,让更多的人了解茶,爱上茶,从而也让中华茶文化得以传承。
4 案例分析
岳西县位于安徽省南部,由安庆市管辖,位于大别山腹地。地跨长江和黄河两大流域,全县城总面积达到2398平方公里,其中森林覆盖了达到73%,被誉为“天然氧吧”、“一座生态保存发育完好的天然花园”。由于特殊的地理条件,岳西县城的生物资源也极为的丰富,其中有茯苓,天麻,麝香等名贵药材。但当地的交通不是很便利,导致岳西县整体经济并不是很好,一度是国家的贫困县、扶贫大县。当地的农民主要的收入是水稻,桑叶和茶叶。其中岳西最为出名的茶叶称之为“岳西翠兰”,全县城境内有二十多个乡镇种植茶叶,大多分布在海拔600-800米的深山峡谷之中,周围树木葱茏,美丽的映山红开遍山野,兰花的芳香弥漫山间。清晨空气新鲜,雨后云雾弥漫,是自然最美的画卷。近年来当地的政府以及眼光独到的商家开始把目光放在当地的茶文化生态旅游建设上,以采摘茶叶,吃农家乐,参与茶叶制作为主题的旅游越来越多,也吸引了很多当地和外地的游客。岳西翠兰生长的季节主要是清明节前后也就是从四月到五月这个季节,这个季节天气好,阳光充沛,是人们出行的最佳季节。导游带游客到茶园进行采摘茶叶,向游客介绍当地的茶叶特征,告知采摘的正确方式和方法,让游客充当采茶人的角色。岳西翠兰的采摘有着非常的讲究,采摘的同一批茶叶中要求茶叶的大小,肥瘦要求大小匀齐,茶叶采进竹篮中要求上面要盖上薄布,防止新鲜的茶叶被暴晒。同时要求游客在娱乐游玩的同时要保护好当地的自然生态。采摘完毕以后茶农将带领游客走进制造干茶的工厂,岳西翠兰很多茶农采取手工制造茶叶而非机器,手工制造茶叶的过程有以下几个步骤,新鲜采摘的茶叶一般回来需要摊凉、杀青、整形、摊凉、毛红、摊凉、足火等。全过程讲究生态无添加剂,如此制造出来的茶叶有生津止渴、提神醒脑、明目、清热、利尿、消积、解毒之功效。特别是疲惫的时候喝上一杯翠兰,会让人神清气爽。从名气上来说,岳西翠兰可能没办法和国内的一些大牌的名茶相比,甚至有很多人可能都没有听说过岳西翠兰这种茶叶,可是从自然生态角度来说,岳西翠兰是典范。通过建设岳西翠兰茶文化绿色生态旅游基地,希望能让更多的人认识这种茶叶,认识到天然氧吧里出来的深山好茶。
5 结束语
总而言之,将茶文化和绿色自然生态旅游相结合是未来的一种趋势,既宣扬了中华的茶文化,让茶精神得以传播,让越开越多的人意识到生态保护的重要性。
摘要：茶文化绿色生态旅游日益盛行也渐渐取代了传统的旅游模式。而茶文化作为中华民族的特色文化象征,是中国传统文化的重要组成部分。茶文化绿色生态旅游资源管理是以基于中华茶文化的背景,宣传中国茶生态文化,弘扬中华茶文化精神,结合生态保护以及减少环境破坏为目的的一种社会资源管理方式。本文主要是对茶文化绿色生态管理模式提出自己的见解和设想。
关键词：茶文化,绿色生态旅游,资源的管理模式
参考文献
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[2]王冰.衡阳茶叶生产及文化旅游生态旅游发展探索[J].农业考古,2014.
[3]宋秀虎.茶文化绿色生态旅游资源的管理模式分析[J].福建茶叶,2016(2):119-120.
[4]刘莲英.生态旅游资源的保护与开发[J].江苏绿化,2002(1):26-27.
绿色人力资源管理 篇10
一、绿色财务管理的定义
绿色财务管理指的是企业在生产经营时导入生态环境因素, 将环境思想融入日常财务管理之中, 目的是在不影响生态环境的基础上实现企业利润最大化, 继而实现人与自然和谐相处。绿色财务管理的发生基础是绿色管理, 而绿色管理思想主要是解决企业与社会的生态环境问题。它是从资金运动的角度考虑企业的目标与社会效益及生态环境问题的一种财务管理。
二、低碳再生资源企业引入绿色财务管理的必要性
在低碳再生资源中引入绿色财务管理其目的是要求企业的管理者及员工, 树立环境保护意识和节约资源思想, 兼顾企业、社会及相关者的利益, 并在此基础上树立企业良好的社会形象, 推动企业长久、稳步发展, 实现企业增值。
1.绿色财务管理是适应低碳再生资源发展新趋势的需要
在低碳环保浪潮和自然资源短缺的社会环境推动下, 低碳再生资源已被列为国家发展的战略方向, 为此国家相继颁布了《中华人民共和国可再生能源法》、《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》、《节能环保产业发展规划》等相关法律法规, 规范了国内企业发展所遵循的发展路线和所必须遵守的相关法律, 对再生资源的发展具有一定的约束和促进作用, 而企业要想长足发展必须使企业的财务管理升级为绿色财务管理适应这一趋势的发展。
2.适应企业长远发展目标的需要
当前经济发展速度与资源和环境的承受能力严重不符, 危及企业的长远发展甚至子孙后代的长远利益, 因此企业必须引入绿色财务管理制定企业长远规划, 统筹兼顾企业自身和社会环境利益。在保护环境的基础上力促再生资源产业长远发展。
3.规范企业平衡资源、环境、发展三者关系的需要
绿色财务管理的引入, 使企业在进行生产经营过程中, 导入生态环保思想, 使企业发展、资源的合理化利用、生态环境保护三者完美结合, 促进社会和谐健康发展。
4.规避企业未来风险的需要
传统的财务管理只注重企业的利益最大化, 忽视了企业发展对资源及环境的破坏, 加大了企业未来发展的不确定性, 绿色财务管理的引入, 企业在发展的同时植入环保, 再生思想, 可以在一定限度内规避企业在发展时造成的资源匮乏和环境破坏带来的风险性。
5.配合绿色会计的需要
绿色会计兼顾资源耗用, 低碳环保, 社会各方面的利益, 拓展了其社会生态环保业务, 而财务管理是在财务会计的基础上进行的会计决策, 实行绿色财务管理正是在其发展的要求下适应了其发展的要求。
三、绿色财务管理的内容及与利益关联方的关系
1.绿色筹融资
绿色筹融资要求再生资源企业在生产经营活动中考虑环境因素的影响, 并相应的增加绿色成本支出, 传统的筹融资是股票筹资和负债筹资, 因此绿色筹融资可以引入绿色股票、绿色负债在特定的金融市场筹集所需的绿色资金 (国家的支持、 法律的保护, 绿色借款的筹集和归还都有更为宽松的条件) 降低筹资成本, 增加效益。
2.绿色投资
再生资源企业本身便是资源的循环再利用, 所以其在投资的环节中考虑的因素比一般投资对环境的要求更高, 这些因素贯穿于投资项目的选择和实施的整个过程, 不仅来自企业投资本身的投入和产出, 更多的考虑来自于投资项目对外部生态环境的影响。例如:投资项目是否对环境造成影响;是否违背再生资源和环境管理的相关法律文件;项目的绿色投资是否得到国家政策支持进而减少必要的成本支出。
3.绿色分配
利润分配是指企业在进行投资之后的一个周期内对企业的总利润进行分配, 绿色分配是企业在股利分配之前, 按照一定的比例提取绿色资金, 以备后期的绿色筹资和投资资金不足之需。在绿色分配环节遵循循环再造经济的“3R”原则;在分配利润的时候提取绿色公积金吸引股东加入生态环境保护中来, 同时增加对企业环保做出重大贡献者的分配, 这样企业的财务管理无形中也形成了一个完整的循环再造体系, 推动绿色企业的可持续发展。
4.利益关联方的关系
四、绿色财务管理在低碳再生资源企业中建立的途径
绿色财务管理在低碳再生资源企业中建立是一个系统工程, 需要政府、行业及企业三个层面的共同努力方可形成。
1.政府层面
①国家及政府应根据经济的发展, 制定切实有效的法律法规以及强制性的标准来迫使企业遵守, 同时政府可以采取一系列的奖励和惩罚措施, 对污染企业重罚的同时对绿色再生企业进行照顾性的奖励 (税收、信贷等方面给绿色再生企业以实实在在的优惠政策, 也可以在产品出口、出口关税等方面给予照顾。) 让企业享受一定的甚至是远远超过其付出的绿色成本费用的 “绿色收益”。
②建立绿色金融体系, 实现绿色信贷、绿色保险和绿色证券, 将企业环境风险组合到金融风险里, 利用金融杠杆促进再生资源企业在环境保护及社会责任方面发挥积极作用。
2.行业层面
①组织开展绿色财务管理专题研究, 为企业进行绿色财务管理提供理论指导, 同时行业协会必须积极配合政府出台的相关政策, 推动绿色财务管理在再生资源企业中的发展。
②经政府部门授权和委托, 参与制定行业发展规划, 对行业内重大的技术改造、技术引进、投资与开发项目进行前期论证。
3.企业层面
①建立绿色化的财务管理系统:
在成本的预测、决策、计划、核算、日常控制和考核分析中都要充分考虑相关的环境支出, 即成本中包含直接相关的环境支出, 对再生之后产生严重环境影响的产品, 不仅从环境角度要做出停止生产的决策, 而且也必须能从经济和财务的角度做出淘汰出局的决策。
②建立环境保护的评价体系:
为保证绿色财务管理在再生资源企业中广泛应用, 企业必须建立能够对绿色财务管理执行效率进行评价的评价系统, 并把其作为考核高层管理者经营业绩的标准, 使绿色财务管理真正融入企业日常经营活动中去。
③培养员工的环保意识。
一个企业的企业文化需要所有员工的共同维持, 只有员工都有绿色 的思想, 绿色的企业、绿色的财务管理才能真正建立, 所以对员工们进行环保方面的宣传必不可少。
五、概述
综上所述 绿色财务管理是将资源的有限性、社会的效益性、环境的保护性以及企业的盈利性综合考虑的一种财务管理, 尤其是低碳时代的来临, 环保意识深入人心, 绿色财务管理将不断得到充实和发展, 绿色财务管理势必也会对再生资源企业的经济活动, 经济效益和社会效益等方面产生深远影响。
参考文献
[1]夏顺忠, 杨蛊珍.开展绿色经营提高竞争能力[J].经济论坛, 1999, (18) .
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[3]胡蕾.现代企业新选择:绿色财务管理[J].合作经济与科技, 2007, (12) .
富士施乐:资源循环推动绿色IT 篇11
富士施乐(中国)有限公司高级副总裁陈小恳告诉本报记者，富士施乐的创始人非常重视环保，中国政府也一直倡导企业的绿色环保责任。今年1月1日，中国正式实施《废弃电器电子产品回收处理管理条例》，明确制造商有义务对废旧电器电子产品回收再处理，并且国家将给予回收政策上的扶持。富士施乐早在多年前就开始积极推进资源循环理念，从产品设计开始就考虑到方便拆解、循环使用。目前，富士施乐是工业和信息化部确定的10个再制造试点之一。
废旧电子产品的拆解和零部件再利用，一直以来都是IT业界面临的重要难题：一方面，拆解过程中有可能产生二次污染；另一方面，仅仅将拆解出来的零部件进行再次利用，有旧货翻新的嫌疑，用在整机中，可能会对未来的整机产品质量产生影响。
富士施乐苏州工厂是如何解决这些难题的呢？
零污染、零废弃、零填埋
富士施乐苏州工厂总裁大竹雄二告诉记者，苏州工厂实施的是“零污染、零废弃、零填埋”理念。
“我们的‘零废弃’是指不进行填埋和单纯的焚烧，而是将废旧设备拆解。所回收的废旧电子产品进入工厂后，最后将被拆分成70类零部件和原材料，或者被再利用，或者将原材料交给合作伙伴生产各种不同的产品。”大竹雄二介绍，“在这个过程中，没有丢弃、没有填埋、没有污染。”
据悉，为了实现零废弃，从废旧设备进入工厂开始，一直到被拆分成70类零部件送到各原料加工厂，每个环节都采取了严格的重量管理方法——让废旧设备的原始材料与最后被分解的零部件重量保持100%一致。
“我们不允许对废旧电子产品有任何丢弃，甚至包括粉尘。”陈小恳介绍。
在粉尘收集车间，记者看到巨大的收集机器不放过任何的灰粒。“我们搜集的工业粉尘可用于生产水泥或花园的栅栏等。”大竹雄二说。
在包装泡沫收集车间，记者看到，巨大的泡沫在机器的压缩处理下，变成了体积很小的树脂原材料，大竹雄二指出，这些原材料可卖给合作伙伴用以生产文件夹，他同时向记者展示了利用这些材料生产出来的漂亮文件夹。
陈小恳介绍，即使有极个别的零部件苏州工厂不能处理，例如含硒的感光鼓，也会被送到日本工厂去处理。富士施乐在日本、泰国还各有一个资源循环系统，分别负责回收和处理日本本土以及中国以外的亚太地区的富士施乐设备。
再利用更重视质量
零部件的再利用，让人很容易联想到旧货翻新，产品质量令人担忧。
大竹雄二介绍，资源循环与翻新工厂不同。“翻新只是将损坏的零部件换掉，而那些无法修复的零部件则被填埋或者丢弃，会造成二次污染。同时 ，翻新的设备大都隐含质量风险，是对用户的极端不负责任。”大竹雄二说。
因此，富士施乐采取了严格的方法控制零部件再利用中的产品质量。首先，富士施乐产品从产品设计开始就已经考虑到资源循环，在整个产品的生命周期中，每一步都确定了哪些零部件要达到什么样的标准，因此，从制造到资源循环再利用，形成了一个封闭式的循环体系；其次，部分可循环再利用的零部件需要经过富士施乐严格的质量检测，合格的才可以循环再使用。
“我们的循环再利用零部件绝对有质量保证，目前工厂内有一条生产线使用的零部件都是经过严格检测的可循环再利用材料，生产出的硒鼓质量和使用全新材料生产的硒鼓质量完全一样。”大竹雄二解释说。
呼吁关注废旧设备回收
虽然富士施乐苏州工厂已经运营两年多，但一直没有盈利。制造新硒鼓也是为了弥补亏空。
陈小恳介绍说，目前苏州工厂不以赢利为目的，首先考虑的是社会责任，其次才考虑将来赢利的可能性。目前工厂的收入来源大致可分为3个方面：一是将设备拆分后的铜、铝、塑料等原材料出售给相应的原材料加工厂；二是新硒鼓的生产；三是富士施乐中国的财政补贴。
“回收来的废旧设备远远满足不了产能的需求，而出售可再生利用的原材料也远远满足不了工厂运营的成本。因此，工厂开工两年来，还一直处于亏损状态。”陈小恳说。
2010年富士施乐苏州工厂生产的再生材料达到了800吨，今年的目标有可能达到1500吨，但这“只有预期目标的50%”，工厂远远“吃不饱”。
他分析，原因是多方面的，其中包括两个重要原因：一是很多用户单位面临着处理固定资产的一系列手续问题；另一个重要的原因，是很多用户和经销商不愿意花费更多的精力和物力来处理废旧设备，这给回收工作带来了极大的困难。
目前，苏州工厂回收的废旧设备都是富士施乐公司直营后回收的，来自渠道经销商回收的设备并不多。陈小恳呼吁更多的中国用户和渠道销售商关注废旧设备回收，为中国的环保事业做出自己的贡献。
资源枯竭矿山的绿色采煤实践 篇12
煤炭资源在我国能源结构中起着举足轻重的作用, 是不可再生的耗竭性能源, 作为煤炭资源紧缺的吉林省来说更为重要。辽矿公司的领导给予了高度的关注, 就如何在“建筑物下”开采所剩的有限的残煤资源的同时, 既保证开采安全, 又保护好人们赖以生存的环境, 开展了积极地探索和实践工作, 在北京煤炭科学研究院的鼎力支持下, 寻求了当今时空条件下环境承载力允许的最佳采出率, 实现了煤炭资源的绿色采煤, 做到了开采与环境保护的和谐统一, 效果显著。
1 残煤资源实现绿色采煤的技术基础工作
1.1 地表受采动影响的因素
开采的地表沉陷问题都由于采动所引起, 其损害的程度与煤层赋存的地质条件和采矿因素以及地表的形态、地面建筑和水体的存在状态有关。只有预测出特定地质条件, 不同采矿因素影响的地表沉陷损害程度, 才能确保绿色开采理念的实现。
地质条件影响主要因素有开采厚度、开采深度以及覆岩的硬度等。而采矿所涉及到影响因素是:采区尺寸、采煤方法及顶板管理方法。所以说地质因素基本不能回避, 而采矿因素却可根据实际需要进行必要的调整, 通过绿色开采来实现地面建筑物和环境的保护。
1.2 地表受采动影响的预测计算
地表受采动影响的预测计算工作 (也称:地表变形预计, 下同) 是采区开采设计的一个重要组成部分, 是“三下”采区设计的技术基础工作。主要是根据地表变形预计结果, 来确认煤炭资源开采的环境损伤程度和环境损伤临界采出率, 进而确定对建筑物有害影响最小而经济效益最大的安全可靠、经济合理的开采方案。解决开采与保护之间的矛盾, 减少经济损失, 避免造成不良的社会影响。
开采造成沉陷灾害重在防患, 所以在开采前通过对地表受采动影响情况的地表变形预计, 预计出采后的地表最大下沉量、水平变形量、曲率以及最大值的区域等沉陷指标十分重要。
地表变形预计方法的研究在国内外虽有很多学派, 但采用概率积分等价转换线积分法进行地表变形预计乃是迄今为止非常适宜辽源煤田的有成效方法。其理论基础是建立在开采引起的采空区上覆岩层和地表的移动过程, 服从统计规律的随机过程之上。主要是依据几十年大量的地表移动与变形的实地观测值, 用统计规律来计算和研究地表的地表移动预计的方法。该方法借助于计算机可视化程序, 可实现任意煤层倾角、任意工作面开采形状、多工作面开采影响的地表移动与变形的预测计算, 其计算的基础和参数的求取, 由下列情况确认:
1) 地质采矿条件 (煤层层数、厚度及上覆岩层的组成、岩性、地质构造情况, 煤层及其上覆岩层的倾角、开采厚度、开采深度、采煤及顶板管理方法以及采区的几何尺寸等) 分析;2) 采区邻区活化的可能性, 以及活化后叠加对地表变形的影响分析;3) 地面建 (构) 筑物的平面形状、长度、宽度、高度、结构、基础形式与埋深、建筑材料。地下各种管路的布置、建筑时间及目前的状况分析。
依据分析结果, 选择地表移动概率积分参数, 主要有:下沉系数q、水平移动系数b、最大下沉角θ、主要影响角正切tgβ等, 输入微机进行计算。
根据计算结果编制地表变形预计报告, 为绿色开采最佳方案的实施, 提供可靠的技术依据。
2 建筑物下绿色采煤的实践
2.1 建筑物下绿色采煤技术的方案选择
西安煤业公司为最大限度地回收国家煤炭资源, 缓解面临关闭的局面, 决定在地表有建筑房屋群及公路等设施的7采区进行试采。保证地面建筑物的安全, 就围绕建筑物下压煤开采开采影响后对地面房屋的损害程度, 并就如何合理布置工作面、确定合理的开采厚度等直接关系到煤矿安全和效益以及地面影响等问题进行了分析和探索。
2.1.1 技术方案的选择
根据目前国内在建筑物下采煤的经验, 在西安煤业公司可以选则如下的技术方案来实现建筑物压煤煤柱安全开采的目标。
1) 在井下开采技术上可采用限制开采高度, 设计多工作面联合开采、分层开采、间歇开采或跳跃式开采, 充填开采或条带开采等方式, 减少地面的损害;还可利用开采过程中上覆岩层的沉降差, 采用高压注浆技术, 在离层带注如灰 (砂) 浆减少地面的沉降。
2) 对地面建筑物可采取建筑物搬迁, 就地进行建筑结构加固、重建抗变形建筑等方式以提高建筑物的抗变形能力, 达到减少开采破坏的目的。
由于7采区地面建筑群民房建筑相对较多, 全部实施迁村, 一是搬迁费用太高, 二是建筑群无处可搬, 且社会影响较大。若采取充填开采方法, 一是成本太高, 二是生产管理复杂, 不适合本区的条件;而离层带注浆减沉措施, 由于基岩硬度不够, 形成离层的条件不理想, 无法实现注浆。条带开采, 由于残煤资源比较零散已不适宜此法开采。
因此, 针对7采区的实际情况, 只有选用限制开采高度, 才是唯一选择, 但最佳的开采高度和联合开采、分层开采、间歇开采或跳跃式开采方法的选择, 则必须以地表变形预计结果开分析确定。
2.1.2 采动影响计算分析, 选择最优采高和开采顺序
绿色采矿的要点是:对工作面采后覆岩的活动对地表建筑物的影响情况进行预计, 根据预计结果来分析研究, 确定最优的开采高度和开采顺序。经过对7采区内开采的6个工作面分别进行了9个开采方案计27个开采厚度条件的地表变形预计和对比分析后, 得到了工作面的合理开采厚度为12m。依此采放高度, 针对不同开采顺序的地表变形预计结果分析:第一个工作面开采时, 地表的最大沉降 (煤层开采厚度12m条件下) 为632mm, 最大水平变形拉伸为1.28mm/m, 压缩为2.81mm/m, 满足《规程》对砖石结构房屋Ⅱ级变形的要求, 且对一般建筑物来讲, 拉伸变形的破坏较为明显, 压缩变形在相对较小的条件下不会对房屋产生破坏影响, 开采不会对地面房屋的破坏产生影响。经过地表变形预计表明, 第一个工作面开采完毕后, 第二个工作面只有与之相隔顺序开采, 才能有效控制地表变形, 这样当6个工作面全部采完后地表的最大下沉为3046mm, 最大水平变形拉伸值为5.10mm/m, 最大压缩变形为10.75mm/m, 但由于开采方案选择得当, 使得地表变形最大的区域远离了建筑群, 所以在建筑群范围内的房屋都控制在Ⅱ级变形范围内。所以说, 依据特定的采区尺寸和开采深度, 经过对一系列的地表变形预计结果进行分析后, 确定了相隔采区跳采、开采高度以12m为限, 才能有效保护地面, 建筑群下残煤综放开采才具有可行性。此方案还包括对地面个别损坏房屋采取加固维修。
2.1.3 安全保障措施
1) 在开采过程中, 严格监督按设计的工作面尺寸开采是开采成功的一个重要条件。2) 设置地表移动观测站, 对开采过程中的地表沉降进行适时监测, 是保证建筑群下压煤开采的安全可靠的一个关键性工作。3) 设置地面巡视人员, 发现个别建筑有受损情况时及时处置。
2.2 绿色采煤的成效
通过采取有效措施和优化方案选择, 在对地质资料的分析以及计算参数的选取和对采动影响的预测计算的基础上, 7采区在建筑群下压煤开采中取得了较为理想的效果:
1) 西安矿7采区建筑群下压煤采用了综采放顶煤方式进行了开采, 并做到了建筑物不搬迁, 解决了对社会造成恶劣影响的难题。
2) 优化方案中7采区开采后地表影响建筑群范围内, 最大水平变形拉伸为3.0mm/m, 压缩变形为3.75mm/m, 在村庄范围内大部分 (80%) 村庄房屋都控制在了Ⅰ级变形范围内。
3) 通过地表设站的沉降观测结果和地面房屋的现场调查证明:地面实际沉降曲线与预测结果曲线基本吻合。这表明地表沉降预测计算基本准确, 对指导资源枯竭矿区的残煤开采具有重要意义。
4) 建筑群压煤的解放并能开采, 使得7采区的煤炭资源储量就增加约240万t, 采后可获得5亿元的产值, 1.43亿元的利润, 矿井服务年限增加6年, 带来了良好的社会效益和经济效益。
5) 根据7采区的经验和技术, 西安煤业公司又成功地进行了12采区、16采区等后续采区的建筑物下开采, 均取得了较好的效果。为保证西安煤业公司的生产能力、延长矿井服务年限做出了贡献。
3 结论
老矿区的建筑物下绿色采煤是一项涉及面广、技术难度大, 但又是必须面对的工作, 因为资源开发必须与环境协调这是采矿者的责任。在向自然索取的同时, 要尊重自然意志, 遵循自然规律, 时刻不忘回馈自然和养护自然, 从而才能在人类和自然之间建立起复合的生态平衡机制, 只有积极不断实施“绿色采矿”, 才是资源枯竭矿山发挥最大效能的唯一出路。西安煤业公司经过几年来的探索和实践, 较好的解决了这一技术难题, 并取得了较大的经济效益和社会效益, 使得宝贵的煤炭资源能得到充分利用, 并通过研究和实践基本上掌握了建筑物下的开采经验和关键性技术, 地表移动与变形的适时观测和准确的地表变形预计, 为指导并解决今后残煤综采放顶煤工作奠定了良好基础。
摘要：以建筑群下特殊采煤为例, 阐述了绿色采煤工作的必要性、可行性和科学性。绿色采煤是绝大多数老矿区所面临的一项重要工作, 建议采取积极科学的态度去开发, 这样无论是对延长矿井的寿命方面, 还是在获取最大的经济效益和社会效益方面都具有重大的意义。
关键词：绿色采煤,建筑物下,地表变形预计,技术措施
参考文献
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