《人力资源管理》课程

《人力资源管理》课程（精选12篇）

《人力资源管理》课程 篇1

人力资源管理课程是目前我国高校管理学科在MBA和管理类研究生教学, 以及经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一, 在高校管理学科教学中占有十分重要的地位。人力资源管理课程的教学目的是培养具有创新精神和实践能力的高素质人才, 使其熟悉并能有效运用人力资源管理各个模块, 如人力资源规划、招聘、培训、薪酬管理的知识, 为企业吸引和管理好优秀的员工。但是, 在高校中开展人力资源管理课程, 尤其是面向广大本科生的教学难度较大。这主要是因为人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科, 而作为本科生普遍存在缺乏工作经验、感悟和实践认知, 学生的生活体验与知识面难以对书本上抽象的理论进行很好地理解与把握。因此对人力资源管理课程的教学手段和教学模式加以创新确有其必要性。

一、人力资源管理课程教学方法存在的主要问题

1. 传统的教学模式已经不适应管理人才的培养

传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下, 教学理念是以教师为主体, 教与学之间的沟通几乎是单向的。而管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维和解决实际问题的能力。如何培养出操作能力强、能很快且很好的担当起企业人力资源管理重任的毕业生, 是一个值得研究和探讨的课题。大多数高校人力资源管理专业的教学和人才培养目标主要是从事一线人力资源管理工作的实用型人才。因而高校在培养人力资源管理专业人才的过程中, 应该注重对人力资源管理的实践教学。

2. 忽视21世纪大学生学习的新特点

21世纪的大学生呈现出与以往学生不同的鲜明特点, 即个性独立、自主、对新事物的接受能力更强等。其特点有: (1) 自主性。不再满足于教师课堂上讲授的知识, 主动地去获取新的知识。 (2) 目标性。为适应将来的社会需求, 提高自身的核心竞争力, 很多学生往往会参加职业技能的培训, 获取职业技能证书, 如助理人力资源管理师的证书等。积极参与大学生科技创新活动, 参加各种比赛如创业计划大赛、商务谈判大赛、案例分析大赛等。说明学生已意识到单纯通过课堂学习知识不能满足其需要, 还需要其它途径的训练和学习。 (3) 实践性。相比理论知识, 学生更看重知识的应用, 希望通过实践环节应用知识。

二、人力资源管理课程教学方法探索

虽然目前使用计算机辅助教学的高校所占比例越来越高, 硬件设备得到了很大改进, 但教师上课往往是“一本教材、一个U盘、一张嘴”从头讲到尾, 教学方法仍以传统的教师系统讲授为主, 缺乏创新, 实际效果也不尽如人意。本文认为必须从传统的“以教师为中心”转变到“以学生为中心”, 树立课程教学服务于学生的理念, 多种教学方法并用, 提升教学效果。

1. 案例教学

案例教学, 是指教师将现实生活中具有代表性的事例提供给学生互相学习和讨论, 以激发学生的学习兴趣, 并鼓励学生主动参与的一种教学方法。案例教学的做法是就某个现实的企业管理问题进行背景介绍, 然后指出其存在的问题和面临的困境, 学生在教师的指导下进行课堂讨论, 没有唯一正确的答案。

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。第一是自主性, 案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换, 学生成为主角, 教师则成为导演或教练, 给学生足够的空间展示自己的才能, 自觉地学习;第二是亲验性, 通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题, 使学生们身临其境, 并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题;第三是交往性, 在案例分析过程中, 学生们可以互相交流看法, 互相启发, 开拓思路, 有助于相互沟通;第四是实践性, 案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法, 使学生解决问题的能力得到锻炼, 因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

在组织学生上案例分析课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段。课前阶段的主要工作是:首先给学生分组, 一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量的大小将一个班级分为若干组, 原则上每组人数在6~8人之间。在上课前让学生根据界定的问题, 阅读和熟悉案例背景资料, 当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息, 通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束, 并通过小组分工、合作和讨论的方式, 形成方案, 撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报, 汇报时间一般控制在10~15分钟, 汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案, 以及所依据的原因和理由, 而所使用的背景资料、数据、工具和方法则可以不是汇报的重点。

2. 情境模拟教学

模拟教学法的理论基础是20世纪80年代发展起来的情境认知理论。该理论认为:人类所有的知识都是人的活动和情境互动的产物, 是一种对世界的索引。人的学习也内在地依存于背景、情境之中, 当学习被镶嵌在运用这一知识的社会和自然情境中时, 有意义的学习才有可能发生, 所获得的知识才是最完整, 也是最有力和最有用的。情景模拟教学法作为一种围绕某一教学内容, 设置特定的教学环境和条件、通过实施周密的过程控制以达到一定的教学目的。情境模拟教学法比传统的课堂教学更直观、更具体、更贴近实际, 比社会实践更简便、更灵活、更有针对性, 从而为人力资源管理教学提供了一个教与学、学与练、学与用, 理论联系实际的途径。

要使模拟教学法的作用在人力资源管理教学中得到充分发挥, 周密的设计和有效的实施至关重要。具体而言, 模拟教学至少应包括编制教学方案、教学准备与情景设置、教学开展和过程控制、讲评总结四个环节: (1) 编制教学方案。编制教学方案是模拟教学法的第一个重要步骤, 它包括教学主题、教学目的、教学环境与条件、教学过程设计等内容。是模拟教学法的一个实施性教学计划。 (2) 教学准备与情景设置。教学准备主要包括教师和学生以及其他教学角色在文字材料以及口头表达等方面的内容, 如招聘面谈模拟中企业的背景材料、招聘职位的要求、面试方法的选择、面试题目的编制等等。而情景设置主要包括教学所需要的物质条件和环境布置, 如桌椅的摆放, 所需要的道具, 以及录音、录像设备、无绳话筒等。 (3) 教学开展和过程控制。教学过程的开展是指整个教学过程按照教学方案中的教学步骤依次推进, 例如, 招聘面试模拟中, 各个团队按照事先抽签决定的顺序和设计好的方案进行模拟面试。过程控制则是指对教学步骤的把握以及教学过程中的及时调控。 (4) 点评总结。点评总结是实施模拟教学法的最后一个步骤, 教学点评总结不仅仅要求教师对教学内容和效果进行一般性点评, 更重要的是要对学生在教学过程中所发挥的作用予以充分的评价和肯定, 从而激发学生在学习过程中的主动性、积极性和创造性。

3. 实践教学

实践教学是为了配合理论教学、使学生获得感性知识和基本操作技能, 在教师指导下, 学生自己动手、自行设计的教学过程, 它重在培养和训练学生的实操能力和创造能力, 以提高学生的综合素质。如在开展编制工作说明书教学时, 可以向学生讲解有关工作分析的程序、方法和内容等理论知识, 然后发给学生有关从企业收集来的工作岗位信息资料, 通过小组形式分析资料、讨论, 再给学生工作说明书格式, 让学生试着编写企业某个实际岗位的工作说明书。通过这种方式, 让学生对工作分析有切实的感受, 同时也锻炼了他们的专业实践能力。

4. 专家讲座

在教学课程的组织中, 可以针对相关章节的内容, 留出2-4课时的时间, 请本地知名企业或行政单位的人力资源管理资深人员到课堂讲解相关内容。专业人士实际的工作方法与从业经验可以让学生对人力资源管理有比较深的认识, 从而拉近理论与实际的距离。

人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科, 通过案例、情景模拟和实践教学、专家讲座等多种形式的教学方式, 不仅改变了传统的教师讲、学生听的“满堂灌”教学形式中学生所处的被动局面, 也为学生搭建了一座理论联系实践的桥梁, 丰富了学习内容, 活跃了课堂气氛, 激发了学生的学习兴趣, 提高了学生的实际动手能力。本文对人力资源管理专业课程的实践性教学方面仍处于尝试与探索阶段, 希望在今后的教学工作中能够探索、总结出更为有效的教学方法, 为社会培养并输送更多适应社会需求的应用型人才。

《人力资源管理》课程 篇2

1、基本题型

概念辨析（每题6分，共24分）判断题（每题2分，共20分）

简答题（每题5分，共20分）

计算题（每题10分，共7分）

论述题（每题15分，共15分）案例分析（14分）

2、基本范围

人力资源

劳动力人口

人力资源特点

人力资源的构成人力资本

激励的期望理论

人力资源管理

人力资源管理的主要内容

人力资源开发

人力资源战略

雇主品牌

人力资源计划

人力资源需求分析的基本方法

马尔科夫分析法

工作分析

工作分析的信息收集主要方法

工作说明与工作规范

冰山与洋葱素质模型的特点及应用 工作设计及其原因

员工招聘及其基本流程

内部招聘的优缺点

霍兰德（Holland）的职业人格类型及特征 面试的主要影响因素

岗位（职务或工作）评价

岗位评价的主要方法

海氏评价法

周边绩效及其意义

绩效考核与绩效管理

绩效指标与绩效标准

绩效考核的主要方法

绩效考核结果的应用

关键绩效指标(KPI)

平衡计分卡(BSC)

薪酬及其主要形式

薪酬的公平性及其表现

薪酬战略类型与特点

薪酬结构

宽带薪酬

绩效薪酬

效率工资

利润分享计划

全职涯培训

培训的意义

培训需求分析及其方法

人力资源管理课程教学方法思考 篇3

【关键词】人力资源管理 管理课程 教学方法 思考

前言

人力资源是极具价值的重要资源，在企事业单位中发挥着重要作用。但是，人力资源具有比较高的流动性，因此，人力资源的有效管理在很大程度上决定了企业发展的兴衰成败，人力资源管理在企事业管理中也占据着越来越重要的地位。

在这样的社会形势下，高校人力资源管理课程的教学质量也越来越受到关注。高校人力资源管理课程的目标在于培养具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才，他们不仅要具备强烈的团队意识，而且要在整合人力资源时拥有特定的战略性高度。因此，我国高校必须认真分析现有的人力资源管理教程中存在的问题，尽快采取措施解决这些问题，让培养出来的人力资源管理人才能够更好地适应社会的需求。

一、人力资源管理的课程性质

课程性质相当于一门课程的源头，在课程教学中能够直接决定课程教学方法的设计与完善。人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，这是人力资源管理最重要的课程性质。因此，我们在人力资源管理教学中不仅需要大量其他学科的理论支撑，还需要大力加强实践性教学和应用性拓展。

具体来说，人力资源管理的课程性质要求我们要以管理学、组织行为学、心理学等学科为课程的理论基础，同时还需在教学过程中提高理论的广度和深度，此外还必须有效结合社会实践，加强课程的实践性和应用性。

因此，人力资源管理的教学方法严重影响着学生综合素质的提高，一方面会影响学生学习方法的提高，另一方面还影响学生学习的连续性和有效性，这也就对人力资源管理的课程教学提出了更高的要求。因此，我们必须对人力资源管理的教学方法进行改进，使之更加有利于学生对知识的掌握，使人力资源管理课程的地位得以突出，让其真正发挥在专业知识体系中的奠基和纽带作用。

二、当前人力资源管理教学方法中存在的问题

（一）教学方法落后

在当前的人力资源管理课程教学中，教学方法落后是最为凸显的问题。一直以来，大部分教师都认为，人力资源管理是一门偏重于理论的教学学科，他们总是在课程教学中占据主体地位，以教师讲授作为人力资源管理课程教学的重要内容。这种“填鸭式”的教学方法极为落后，既不能调动学生的积极性，也不能发挥教师的创造性，只是通过知识讲授让学生被动地接受知识，最终严重阻碍学生人力资源管理知识和技能的真实掌握，影响学生综合素质的提升。这种落后的教学方法无法满足社会和经济发展的需要。

（二）教学实践性水平低下

上文中我们提到，人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，人力资源管理课程则是综合性较强的实践性课程。然而，当前我国的人力资源管理教学方法却存在教学实践性水平低下的问题，没有注重学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养。这个问题主要表现在两个方面，一是实践教学课时较少，在人力资源管理课程总课时中所占比重过低，二是实践教学的形式单一，同时缺少经费，难以开展。

（三）师资力量薄弱

人力资源管理的课程性质决定了其对教师的高要求，从事人力资源管理课程教学的教师不仅要具有扎实的理论知识，而且要具备较强的实践操作能力。师资力量薄弱是当前我国人力资源管理课程教学中存在的又一问题，不仅表现出师资队伍数量不足的问题，而且表现出师资素质不高的问题。师资力量是制约人力资源管理课程教学质量和效率的关键因素，而在我国当前的人力资源管理课程教学中，教师的引进速度跟不上招生规模扩大的速度，而且，很多任课教师都缺乏相应的教学和实践经验，学校也没有建立起相应的教师培养机制，严重制约着师资力量的壮大。

三、提高人力资源管理教学方法的策略

（一）采用多种教学方法

单一落后的教学方法是阻碍人力资源管理课程教学的主要问题。因此，采取多样的教学方法是我们提高人力资源管理教学方法的首要策略。例如，游戏教学法就是一种很好的教学方法，它是一种将游戏与教学充分结合、寓学于乐的一种教学方式，能够大大激发学生的学习兴趣。但是，游戏教学法并不是单纯的进行游戏，而是要在明确教学目的的前提下，选择合适教学内容的游戏，让学生在游戏中做到学以致用。此外，在游戏教学法中还要把握一个关键，那就是问题设计。在游戏中，教师要巧妙地将围绕教学目的的各个问题贯穿于游戏之中，让学生一边游戏、一边思考，能够更好更快地掌握知识。

（二）加强实践教学

上文中我们提到，过于重视理论的“灌输式”教学方法只能造成学生被动接受知识的后果，培养出来的学生不能真正理解人力资源管理课程的知识，也不能有效掌握人力资源管理课程的技能，这种教学方式并不能适应人力资源管理课程的需要。我们只有加强实践性教学，才能帮助学生从空洞的书本理论中真正获得人力资源管理的深度理论知识，掌握人力资源管理的应用技能，最终有效提高学生的综合素质。

例如，教师在教授招聘与甄选这一部分内容时，就可以给学生播放大型人力资源招聘实况的录像，让学生通过观看视频自己总结出招聘的基本流程，以及每个环节所包含的具体工作和注意事项。此外，还可以通过开展实践课，让学生分组进行模拟招聘会，从招聘信息的发布、简历的筛选和面试的提问等等，全部由学生来自主完成，老师仅在一旁进行观察指导。这样的实践课程能够大大调动学生的主动性和参与性，也能让学生切身体会到人力资源管理技能的应用，为学生积累一些实践经验。

（三）加强师资队伍建设

人力资源管理是一门理论性与实践性较为综合的学科，因此人力资源管理课程的授课教师既要拥有足够广博的理论知识，又要具备相应的实践能力。我国当前的人力资源管理的薄弱师资力量严重束缚了人力资源管理课程教学质量的提高，为此，我们应当进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍的学历结构，完善人员配置，努力建设一支结构合理、人员充足、教学水平高的教师梯队。此外，还应当构建相应的教师培养机制，给教师提供大量到政府、企业挂职学习的机会，让他们通过实地学习和考察提升自己的知识储备和实战经验，最终更好地将所学内容运用于人力资源管理的课程教学之中。

结语

人力资源管理课程是我国高校广泛开设的课程，也是经济管理类专业中十分重要的必修课程。做好人力资源管理课程的教学对于培养社会所需要的人力资源管理高级人才十分关键。因此，我们应当认识到人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，及时发现并关注我国当前人力资源管理课程教学中存在的问题，并尽快采取相应策略解决这些问题，实现人力资源管理课程的有效教学，为社会培养更多具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才。

【参考文献】

[1]徐本华. 素质为本 方法多样——谈多元化人力资源管理教学方法[J]. 经济研究导刊，2010（34）.

[2]王晓莉，大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J]. 科教文汇（上旬刊），2010（06）.

[3]王东毅. 人力资源管理课程教学中的情景模拟法探索[J]. 知识经济，2010（20）.

[4]黄燕玲. 人力资源管理课程教学方法探讨[J]. 产业与科技论坛，2010（06）.

[5]罗帆，郭剑，朱新艳. 人力资源管理实践教学的问题及对策探讨[J]. 西南科技大学高教研究，2009（03）.

《人力资源管理》课程 篇4

1、教材结构趋同, 内容与实际有较大脱节

目前, 市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似, 多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发, 围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程 (培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等) 而展开阐述。然而, 随着培训实践的快速发展, 培训早已突破企业组织的界限, 演化成一个新兴行业, 大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学 (或学院) 的涌现, 使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此, 一方面, 除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外, 以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面, 当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时, 企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此, 现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌, 因而需要进行一定的扩展和充实, 以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例, 学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外, 缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实, 诸多教材中并不乏大量有关培训的案例, 然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践, 缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧, 要么介绍不深入, 很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助, 起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中, 虽然介绍了很多公司的培训实践, 但看不出有何差别和特色, 没有梳理出共性, 也没有总结出差异点, 既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通, 也无法让学生受到深入的启发。

3、以理论讲授为主, 缺乏实践演练环节

相比于学生1—2年级所学习的专业基础课, 人力资源管理专业3—4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升, 然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视, 实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少, 一般仅占总课时的10%左右, 实践教学的内容比较单一, 主要以论文和调研报告为主, 相当部分的论文和调研报告也是谈理论多, 联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免, 这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。

4、评价形式单一, 缺乏激励性的考评方式

我国学生长期以来养成了被动学习习惯, 过度依赖教师的资讯传递, 缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升, 但是对于学生学习的成效考察较困难, 占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆, 也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强, 仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此, 作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程, 《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式, 以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。

二、《培训管理》课程建设的探索

在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上, 结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践, 本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。

1、以学习需求出发, 建构课程结构与内容

高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要, 而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力, 而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而, 长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习, 学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本, 这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距, 专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后, 对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚, 但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手, 所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作, 不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估, 更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解, 甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见, 企业培训管理的基础在于培训, 如果对企业培训如何做都不甚了解, 是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解, 才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析, 在分析以往相关课程教材与资料的基础上, 结合对企事业单位的培训经验, 构建了如下《培训管理》的课程结构, 并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见, 该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务, 并极大地加强了学生课程实践部分的比重。

2、以有针对性的案例作为课程学习的导引

相对课程其他部分的内容, 传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣, 因为他们没有真正做过企业培训, 对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时, 培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”, 而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容, 在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容, 这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀 (例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分, 因而这部分学习内容相对较充实, 而培训计划拟定则显得内容比较单薄) ;另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识, 不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此, 一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识, 将这部分课时精简到12学时, 同时又为了提升学生学习的兴趣与效率, 在每一流程的学习之前, 采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前, 先给学生一种引导性材料, 它要比新知识更抽象、概括和综合, 并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前, 教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排, 内容通俗易懂, 贴近生活, 能让学生很快进入案例所描述的情境, 并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时, 以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入, 对于这个案例学生都能回答一二, 但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来, 让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”, “好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时, 以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入, 教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作, 虽不再能达到最初的设想, 但能将企业的培训投入风险降到最低, 而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看, 这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。

3、以理论讲授为辅, 加大实践环节的力度

虽然在课程的概述与理论基础部分, 都还是以教师讲授为主, 但是除了这些进行知识铺垫的部分外, 整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此, 相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现, 而技能性的学习则只能靠更多练习, 正所谓想学会游泳还是需要下水去练习, 而不能光说 (听) 不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点, 必须以学员为中心, 采用多样化的方法, 加大课程的互动水平, 分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。

4、建立以提升专业技能为目标的考评方式

为了突破以往课程考评方式的局限性, 加强学生对培训管理技能的练习与掌握, 课程结合了过程考核与结果考核的思路, 将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40% (期末卷面考试成绩占总成绩的60%) , 这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节, 将全班同学分成六个团队, 并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择, 每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时, 要求每组内再划分为四小组 (每小组约三人) , 并各自承担不同的任务, 见表2。每个小组推选一位组长, 由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效, 教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价, 并分别设置40%、30%、30%的比重。其中, 要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具 (以及评估的报告) 等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动, 有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验, 并总结了其中的经验和教训, 从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外, 虽然小组内分工明确, 但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合, 有助于提升学生团队合作与沟通的能力。

三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议

虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果, 但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看, 仍存留如下问题有待进一步的完善。

1、进一步加大参与性、体验性的课程内容

课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节, 例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等, 学生反馈从这些实践的参与环节收获很多, 但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比, 这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性, 使其获得更多企业培训的感性经验, 未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容, 比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时, 在实施这些活动之前, 教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通, 活动实施之后, 教师也要就活动中好与不好的地方进行点评, 唯其如此, 才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解, 以避免学生走入“为了活动而活动, 为了互动而互动”的培训误区。

2、进一步完善课程实践环节的组织与管理

虽然课程的活动安排与实施较为顺利, 但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时, 发现现场的场地不够大, 无法较好的实现游戏的目的, 而学生在进行培训实践演练时, 由于一般教室的课桌比较固定, 无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行, 并配备更多优良的培训设施与活动材料。

3、进一步加强与实际工作的过渡

绝大部分学生认为课程结构简洁清晰, 内容安排循序渐进, 并且通过课堂培训的实践演练环节, 能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法, 以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此, 未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈, 使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义, 并能更好地将所学转化为所用。

摘要：随着战略人力资源管理时代的到来, 员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此, 近些年来, 《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一, 受到越来越多的重视。目前, 在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上, 对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结, 并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。

关键词：人力资源管理专业,培训管理,课程建设

参考文献

[1]钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究, 2008, 27 (4) .

[2]马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究, 2008, 27 (4) .

[3]陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社, 1997.

[4]李中斌:培训管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2008.

人力资源管理1110课程设计 篇5

——高等职业院校辅导员招聘、培训（开发）设计方案

一、指导思想

请运用所学专业理论知识和所掌握基本专业技能，结合自身人力资源管理专业学习、未来职业发展及高等职业院校辅导员队伍职业化和专业化建设和管理实际，分析、概括和解决组织内部人力资源管理问题，从而设计出合理有效的解决方案，提高自身职业能力和就业能力。

二、设计要求

请运用现代人力资源管理相关知识、原理和方法，并结合高等职业院校发展及高等职业院校辅导员工作实际，独立完成辅导员招聘、入职培训与开发设计方案（设计思路、招聘方案、培训指南、培训需求分析、培训课程体系、培训方法及培训方案实施和控制等）。

具体要求：

1、思路清晰，体系完整，结合实际，借鉴创新；

2、方案必须具备文字和表格（不少于3张表）；

3、资料来源必须注明出处（参考文献）；

4、文本格式规范、统一；

5、内容不少于3000字（包含300字左右设计思路）；

6、设计成果最终必须于规定时间（2013年11月25日）打印上交存档。

三、时间安排

2013年11月4日——2011年11月11日

四、指导老师

胡苗结

五、背景资料

随着高等教育事业的发展，辅导员的作用越发重要。辅导员不仅是学生日常行为上的管理者、更是成长路上的指导者和领路人，尤其是当代大学生，大都是90后左右的青年，独身子女的优越感尤为突出，这让如何正确引导学生成为辅导员工作的重中之重。辅导员的主要任务是围绕学校培养人才这一中心工作实施思想政治教育和管理服务，教育引导大学生树立科学的世界观和正确的人生观、价值观，努力使大学生成为政治合格、品德高尚、业务扎实、工作勤奋、具有创新精神和实践能力的高级专门人才。辅导员的工作包括人格辅导、学习辅导、生活辅导和生涯辅导等，具体的辅导内容很多，辅导活动也很丰富。

为进一步加强辅导员队伍建设，全面落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号文件）和教育部《关于进一步加强学生政治辅导员队伍建设的实施意见》，各地各高校都已经逐步加强建设有利于发挥辅导员工作积极性的有效机制、实施细则及实施办法，如通过重视辅导员的选拔任用、加大培训、调整薪酬体系等，实现辅导员工作的职业化和专业化建设，目的是使辅导员的工作职责更加明确、具体，管理工作更加规范、科学，考核工作更加科学、合理，在实际工作中也更加具有可操作性。不少高校的管理者都把这作为促进辅导员不断提高政治素质和业务素质、创造性地开展工作、全面提高学生教育管理工作水平的重要法宝。

作为提高辅导员胜任力的重要途径，培训和开发工作发挥着极其重要的作用。而当前，高校辅导员培训工作方面存在着执行培训要求不够严格，对马克思主义理论培训重视不够，培训方式相对单一，培训时间不够充足等主要问题。因此，必须在创造良好政策环境，加强思想政治专业教育机构与实际工作部门的衔接，培训课程设计科学化，实现培训方式多样化，实现培训主体与培训渠道的多元化等方面，优化与创新辅导员培训管理的措施与策略。更为重要的是，通过将培训和开发，体现辅导员素质结构的知识、技能和态度的高度统一，因此转变为有效的激励措施，保证辅导员队伍的稳定性，提高辅导员整体工作胜任力，位实现高等职业教育目标作出应有的贡献。如何改善辅导员培训和开发方式，探讨建设新时期辅导员培训机制，设计科学合理的培训方案并进行有效实施，是当前教育主管部门和各个高等院校面临的新课题。

《人力资源管理》课程 篇6

关键词：人力资源管理 实践教学 改革

中图分类号：G642文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）12（a）-0249-01

人力资源管理是企业识人、用人、育人、留人的管理，该门课程的教学包括人力资源规划、工作岗位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发与员工关系管理七个方面，是一门应用性和实践性很强的学科。然而，由于目前在教学环节中教师注重理论知识的传授、忽视实际运用；学生过分依赖教师的讲授，教学互动不充分；教师本身缺乏实践经验，无法完成实践教学；教学实习基地往往有名无实等问题，导致学生高分低能、教学质量下降。为此，《人力资源管理》课程实践教学的改革迫在眉睫。

1 《人力资源管理》课程实践教学改革目标

1.1 激发学生学习积极性，提高学生课堂学习效率

改变传统的教师课堂讲授模式，教师彻底了解教材之后发挥自己的思维让课堂活跃起来，通过“学生发言—循环讨论—教师讲评—知识消化—学生发言—知识吸收”的形式，不断提高学生的思维活跃能力，学生对问题的思考能力，学生自主获取信息的能力，从而切实提高学生课堂的学习效率。

1.2 激发和培养教与学的双边动力，形成目标共鸣效应

在《人力资源管理》的教学过程中，激发教与学的双边动力是培养学生兴趣、提高教学质量、培养高质量人才的关键。在《人力资源管理》课程改革中强调学生的参与和讨论，倡导和实施学生主动参与、乐于探究、勤于动手的学习方式，才能使学生真正成为学习的主体，通过自主学习提升学习效果。教师作为系统运行的外部推力，在一定条件下会对系统运行产生催化的作用，形成教与学的双边动力。因此，强调师生的互动交流，不仅能提高学生的学习积极性，也有利于激发教师的教学热情，形成目标共鸣效应。

1.3 以“人”为本、树立教育个性化理念，强化学生综合素质的培养

长期以来，高等学校的本科教育根本不注重学生的个性发展，只是一味的注重学习，忽略了学生的各方面特长，尽管也曾进行过相关的改革，但效果欠佳。在《人力资源管理》课程改革中强调强调学生的参与和体验，以“人”为本、树立教育个性化理念，引导学习、启迪思维，强化学生独立思考的习惯，激发与培养学生的创造力，不仅调动了学生的学习兴趣的，也提高了学生的管理定量的方法。

1.4 突出创新、追求卓越，打造高水平师资队伍，提升教学质量和水平

人才资源是高校发展和学科建设的第一资源。一所高校的教育水平和教学质量、学科建设与学术研究的水平，主要取决于教师的水平；一所高校的声誉、地位和影响主要是靠一批高水平的学术带头人、学术骨干以及深厚的学术积淀支撑。有了高水平的学术带头人和学术骨干，才能吸引高水平的学生，培养出高水平的人才；才能建设高水平的研究基地，创造高水平的科研成果，为地方经济建设提供高水平、高效率的服务。

2 《人力资源管理》课程实践教学改革举措

2.1 丰富课堂实践教学

结合本专业课程的教学内容强调学以致用、理论联系实际的特点，授课教师在教学中积极开展案例教学和课内外讨论，增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中突出典型案例的剖析，并进行模拟训练。不仅提高学生的学习兴趣，更发展了学生的思考能力。对一些实践性较强的内容，如招聘与录用、绩效管理、薪酬管理等，老师采取课堂讲授、案例分析、到企业交流、讨论和课程实习相结合的方式组织教学。此外，以课程专题、学生参与论文写作等开放科研的形式，在一个更高层面上直接解决经济建设中的重大问题，是保证优秀人才得到培养的有效手段。

2.2 积极开展学生实习基地建设

为了有效实施实践教学体系，必须积极开展学生实习基地建设。实习基地除了选取能够满足学生学习所必须的硬件和软件设施的企业外，基地的实习指导老师的选取也是非常重要的。实习指导老师一般是实习单位的业务骨干，并且有一定的教授能力。在实习基地，可以安排学生参观、专业见习、课程实习、暑期社会实践活动、社会调查，毕业实习等多种实习形式，给学生接触实际、动手分析的机会，以培养学生的动手能力和综合素质，使理论和实践有机结合。此外，结合一些专业课程的教学，带领学生参加社会实践活动，开展广泛的社会调查，通过这些活动提高了学生认识社会，观察分析和解决问题的能力。

2.3 加强国家职业资格认证培训和考试指导

近年来，社会对毕业生职业能力和技能的需要提高，很多企业要求招聘的人力资源管理专员需要具备一定的国家职业资格证书，因此，需要大力提倡学生参加国家权威部门组织的职业资格认证考试，如人力资源管理师（四级）考试、人力资源管理师（三级）考试，以增强对社会就业的适应能力。由于国家认证的人力资源管理类考试内容包括很强的实践操作题，可以选定一些有经验、有工作或培训经历的老师给予学生一定的指导。

2.4 不断提高教师实践教学水平

人力资源管理课程的教师队伍大多是从学校到学校，多从事理论教学。教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。要提高人力资源管理课程实践教学水平必须不断提高教师实践教学水平。一是为教师提供各种继续教育的机会，如参加一些实务方面的培训及学术研讨会，定期到有关部门公司、企业挂职锻炼等。二是聘请知名高校实践能力强、理论水平高的教授定期对教师开设讲座，提高年轻教师的实践教学水平和理论水平。三是聘请公司企业实践能力强的专家与青年教师共同担任学生实践指导教师，提高实践教学效果。四是积极挖掘校外教师资源，直接聘请在企业事业单位当招聘的人员来做兼职。

参考文献

[1]张明.人力资源管理课程中的互动式教学探讨[J].教育与职业，2010（17）：153-154.

[2]李刚.以学生为中心的“人力资源管理”教学模式改革[J].教育与职业，2014（17）.

人力资源管理专业课程设计改革 篇7

一、人力资源管理专业课程设计教学中存在的问题

(一) 教育思想和观念陈旧。

我国以继承前人的知识为中心的教育观念, 渗透到教育教学的各个方面, 包括教学过程和教学方法、教学制度和管理方法、考试制度和评分标准、教育哲学和评价人才标准等, 抑制了教育功能的发挥, 抑制了人才的创造能力, 背离了以人为本的原则。传统课程设计教学以继承知识为中心, 向学生大量灌输各种知识, 忽视了对学生的能力培养, 特别是创新能力的培养。

(二) 假题假做。

课程设计的内容与社会实践和企业脱节, 学生在整个设计过程中不接触企业实际、不接触现实问题, 只是按照老师理论上的指导完成设计任务。学生没有好奇心, 动力不足, 也起不到真正教学实践的目的。而且课程设计任务书往往数年一成不变, 学生按照设计书的要求, 依葫芦画瓢地闭门造车, 没有真实性, 也没有创造性。教师既没动力也没压力, 教学效率低下。

(三) 各课程设计内容割裂。

这些课程设计都是针对某一门课程所设置, 独立性较强, 课程设计之间缺少有机的联系, 使学生在学习的过程中, 缺乏对专业知识与技能“整体”的认识, 综合运用知识的能力较差。同时, 由于现行课程设计体系中每门课程均强调自身设计的完整性、综合性, 不仅占用了学生较多的业余时间, 加重了学生的学习负担, 而且造成学生的重复劳动, 降低了学习效率。

(四) 设计教学管理不善。

在人力资源管理专业的课程设计中, 由于设计工作量较大, 学生难以单独完成, 所以往往采用小组完成设计的形式。但这种形式, 又容易出现一些学生搭小组“便车”的情况, 在设计中偷懒敷衍, 应付了事。教师在指导和管理中, 不容易对小组所有成员的表现进行监控。

二、人力资源管理专业课程设计改革措施

(一) 适应时代要求, 转变课程设计的教学观念。

近年来, 在我国教育界, 特别是全国各大专院校就教育思想和教育观念的转变进行了广泛而深入的讨论, 取得了许多研究成果。教育思想和教育观念的转变强调学生的培养应厚基础、宽口径, 强调发挥学生的主观能动性和提高学生的创新能力, 强调培养学生综合运用所学知识分析和解决管理实际问题的能力, 强调学生专业适应面要广、社会适应性要强等诸多方面。教育思想和观念的巨大转变对人力资源管理专业的培养目标和培养计划提出了更高的要求, 也对课程设计等实践教学环节提出了更高的要求。在课程设计教学中, 我们必须转变传统的教学观念, 着力培养学生的创新能力和实践能力, 才能使教育适应社会经济发展的要求, 培养出大量符合社会需要的现代化的合格人才。

(二) 真题真做, 提高人力资源管理专业课程设计的针对性。

在设计中, 教师大力引导学生多接触企业生产实际, 任何一门课程的设计业都会让学生去接触和实践与实际相结合的真实项目。教师指导学生到企业去做真实的工作分析项目, 去做真实的绩效管理和薪酬管理方案设计。要求设计项目必须针对某一具体企业, 做设计前要深入企业去了解企业的基本情况和实际问题, 设计成果能为企业所用。真题真做的直接效果就是可以提高学生参与项目的积极性, 这对高质量完成设计内容是个很好的促进。但这就需要指导教师积极走出去, 与企业建立良好的关系, 实行校企联合、互利双赢、共同发展。

(三) 对人力资源管理专业的各门课程设计进行一体化整合, 重新拟定一套课程设计指导书。

课程设计的指导书是针对培养目标所实施的具体教学计划, 它是教学实施的指南。在拟定各门课程设计指导书时, 要考虑到各门课程设计既具有各自的特点, 又相互联系, 所以要将各门课程设计联系起来系统地予以考虑, 使各门课程设计的内容既无遗漏又无重复。以工作分析、绩效管理、薪酬管理这三门课程设计为例, 三者具有不同的内容和特点, 但又相互联系, 所以应将三门课程设计联系起来, 系统地予以考虑, 使三者之间的内容形成既具有相对独立性又紧密联系的完整体系;另一方面, 人力资源管理专业知识在实践中的运用一般比较综合、灵活, 这需要学生在课程学习的基础上, 对课程之间的联系和相互影响有进一步的思考。课程设计一体化可以帮助学生把各门课程串联起来, 更好地将理论与实际相结合, 有利于学生深化理论学习, 增强系统性。

通过课程设计的一体化, 使各门课程有机联结, 改变了课程之间的割裂性, 提高了学生综合运用知识的能力。同时, 由于课程设计一体化强调前面设计成果为后续课程设计的依据, 因此更加注重设计成果的可用性, 强调提高学生的设计质量。课程设计一体化使学生在校期间更能深刻掌握人力资源管理所需的基本知识与技能, 使他们在毕业后很快适应工作环境。

(四) 完善课程设计教学管理, 提高课程设计质量。

人力资源管理专业的课程设计通常采用小组设计的方式, 在设计过程中要求到企业实地调研, 这样就不可避免地会出现个别小组成员吃大锅饭, 学生设计难以监管等问题。针对这个问题, 我们着重制度规范, 认真拟定了《人力资源管理课程设计管理办法》, 从课程设计的组织领导、教学组织、教学文件、指导、成绩评定等方面加强规范, 强化全方位、全过程管理, 真正使每个学生都能投入到设计中去, 每个学生的成绩与自己的付出和成果挂钩。

(五) 加强各门课程设计指导教师间的协调合作。

教师是教学改革的具体实施者, 没有教师的积极参与和实践, 再好的改革规划也只能是“纸上谈兵”。作为各门课程设计的指导教师, 通常仅熟练掌握自己所授课程的专业技能, 而人力资源管理课程设计改革涉及到工作分析、绩效管理和薪酬管理等多门课程的教师, 所以如何协调好各位指导教师是一个难点。因此, 我们成立了一个以各门课程设计指导教师组成的研究小组, 由资深教授任组长, 组织小组成员共同研讨, 统一课程设计的指导思想, 协调确定各门课程的设计题目和内容, 统一课程设计的教学管理制度。

三、结语

通过对人力资源管理专业课程设计进行的切实可行的改进, 使各课程设计内容有机协调、设计的内容更接近实际、指导老师相互协调合作, 设计教学管理完善。这一改革方案在我校几届学生中试行, 实践证明是成功的。真正提高了课程设计教学质量, 真正培养了学生实际分析问题、解决问题和创新能力, 从而实现教育培养目标, 提高学生的综合能力和综合素质, 增强学生在就业市场的竞争力。

参考文献

[1]高幸.工程管理专业课程设计系列改革研究[J].交通高教研究, 2003.1.

[2]刘晓红, 刘雷, 洪少龙.工科学生毕业设计教改的探索与实践[J].化工高等教育, 2006.3.

《人力资源管理》课程 篇8

随着教育理念的不断更新以及以网络为基础的现代教育手段的广泛应用, 网络课程的开发与建设成为当前网络教学中的一个重要课题。多媒体网络可对各种教学信息资源进行检索、设计、处理和传递, 有利于对教学资源的组织、利用和管理。网络使教与学活动产生了时空的分离, 教育目标通过网络课程来实现, 教学活动围绕着网络课程展开。

《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学, 具有很强的实践性和应用性。目前高校在开设该课程中, 一般有几种类型:

1.作为人力资源管理专业的专业课程开设

要求学生通过学习, 能够对人力资源管理的学科领域、职能模块、知识体系有较为具体和详细的把握, 并能为后续专业课程的学习打下扎实的基础。

2.作为经济管理类专业的学科基础课程开设

要求学生了解人力资源管理的基本内涵和管理特征, 了解人力资源管理与其他的管理职能之间的关联, 所以该课程一般是作为经济管理类专业学生的必修或选修的学科基础性课程开设。

3.作为全校性的通识选修课程开设

越来越多的非经济管理类专业的学生希望能够了解人力资源以及人力资源管理的独特性和重要性, 因此对于这类学生, 一般是作为全校性的通识选修课程开设。

在传统的教学模式下, 由于课程性质的不同, 上述三类课程必须设计不同的教学计划、教学大纲, 确定不同的教学内容和教学方式。但是, 利用现代网络技术, 就可以通过网络课程建设, 将上述不同性质的课程内容在同一个教学网络平台中实现, 并且能向学生提供多样化的教学方案, 让不同的教学内容融会贯通, 使得学生有更多的选择和学习机会。

网络学习不仅要关心教学目标的设计、实现, 更要关心实现的过程以及学习者在这个过程中获得的能力发展。在网络课程学习过程中, 学生是主体, 教师则是教学过程的组织者、指导者, 教学活动的每一步都需要教师的精心组织和指导, 如网络环境下教学内容的设计、学习情境的创设、学习策略的指导、交流和反馈等。本文将结合网络教学和《人力资源管理》课程的特点, 对该课程的网络教学进行初步的探索。

二、《人力资源管理》网络课程教学模块设计

计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代技术的应用使教学手段实现了现代化。教师应充分意识到现代教育技术是教育教学的有力支持, 是教学改革的动力, 以网络平台为媒介, 借用其推进教学改革。浙江理工大学《人力资源管理》课程已经建设成为校级精品课程, 该课程依托多媒体教学设施和学校的4a课程网站, 使教学内容更加形象直观、生动活泼。实现电子课件、案例库、课后习题、试卷等资源的网上共享, 也为教师的答疑提供了网络平台。这种方式大大提高了教学效果, 也培养了学生的主动学习能力, 而且为师生之间的交流提供了一个新的平台。该课程在网络平台建设中创新性地将课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块, 适合不同层次、不同类型的学生根据自己是特点和需要选择使用。

1.课堂讲授模块

以传统的课堂讲授方式为主, 同时在核心教学模块中实施新型教学模式, 通过构建完整的教学大纲、教材、教案、试卷库、习题集等内容组成的教学素材, 为学生全面、系统而深入地学习人力资源管理相关知识提供全方位的指导。

利用Powerpoint、Flash等软件制作了本课程的电子教案, 充分利用色彩、图片、动画、媒体文件等多种形式生动表现了教学中的不同内容, 使课堂教学丰富多彩, 扣人心弦。

2.案例教学模块

案例教学的目的, 是为了强化人力资源管理实践能力, 通过设计案例教学模式、构建案例库和基于技能开发的案例教学模块, 在该课程的全部学习内容中充实案例, 学生可以通过案例学习来系统地了解并掌握人力资源管理理论知识和实践技能。

通过网络课程进行案例教学, 目标在于使学生建立人力资源管理理论框架, 树立以人为本的管理理念, 掌握人力资源管理的技术和方法, 认识在中国背景下的人力资源管理的实践。

3.实务演练模块

国内外多年的教学实践证明, 对于《人力资源管理》这一类应用性与操作性极强的课程来说, 传统的“代理式”方式, 不但不应是惟一的, 而且是效果并不理想的教与学的方法, 应该提倡并实践采用“亲验式”的教与学的方法, 强化实务操作能力。

我们按照人力资源管理的各大模块设计了相应的实务操作手册, 开发了基于能力的人力资源管理实务教学课件, 向学生提供人力资源管理各种实务操作范本、管理工具和法律法规, 在传授理论知识的基础上, 指导学生进行人力资源管理实务操作。

4.自学模块

为了给范围更广的学生提供一个学习人力资源管理知识的机会, 设计了自学型教学模式, 通过设计自学讲义、教学辅导手册, 结合各种案例, 学生可以通过自学实现人力资源管理知识的入门。

目前, 我们已经完成了《人力资源管理》精品课程的网络教学环境建设。教学团队开发制作了《人力资源管理》课程的全套网络教学材料, 已经建成一个内容丰富、层次多样的局域网教学平台。网络课程既可供学生远程学习使用, 也可供学生课后复习交流讨论使用, 还可供教师在课堂教学中调用。

三、《人力资源管理》网络课程的应用

由于我国网络教育起步较晚, 网络课程的建设尚处于探索发展阶段, 已开发的优质实用的网络课程数量还很少, 而且多数网络课程在建设过程比较重视教学内容设计, 但比较忽视环境设计, 尤其是一旦网络课程内容建设完毕, 对于后期的实际应用和推广使用没有进行精心策划, 也缺乏应有的重视。因此, 我们在建设《人力资源管理》网络课程过程, 一方面, 十分强调对于网络资源和资料的筛选、整理和不断丰富;另一方面, 十分重视实际的应用, 利用各种手段大力推进网络课程的利用效率和效果。

1.利用学习环境促进学生的自主学习

在网络环境下的学习, 要求必须更加自主地进行意义建构, 因此学习环境的创设尤为重要。目前, 大部分网络课程仍强调“教”, 甚至于只是简单地教学材料、讲义、课件等的呈现。因此, 我们在《人力资源管理》网络课程建设中, 十分重视模拟真实的学习情境, 运用各种方式引导学生自己选择各种学习方式去发现问题、分析问题和解决问题, 而不只是被动的接受教学内容或去讨论组发表自己的一些看法。例如, 在学习“绩效管理”这一章内容前, 教师在网络平台发布一个思考题或思考案例, 引导学生主动建立绩效管理的学习环境;然后在开始学习时, 教师选择了一组漫画发布在讨论区, 引导学生利用所学的绩效管理相关知识去分析, 并且要求学生将自己的分析发布在讨论区;由于所有的参与者都能够看到发布的信息, 因此教师会适时地引导学生按照不同的意见分组讨论;在讨论的过程中将会产生新的思想和新的看法, 学生会主动的去分析其他同学的观点, 并针对不同的观点提出自己的看法, 最终形成多样化的解决问题的策略。因此通过创设类似的具有吸引力的学习情境, 通过教师适当地引导, 将会有效促进学生的自主学习。

2.丰富自主学习资源

目前, 大多数网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己。对学习学习这一点, 并没有为他们提供种种有利于进行自主学习的资源者来说, 在他们要对自己的学习效果进行检查时, 就需要课程提供大量的相关资料。我们的《人力资源管理》网络平台已经实现共享的资源不仅包括上述四大模块, 还给学生提供国内外著名咨询公司为各类企事业单位进行人力资源管理咨询的相关研究报告、各种人力资源调查报告等, 为学生拓展视野、提升专业技能和素养构建良好的网络学习平台。同时, 还有大量的习题集、试题库和模拟测试, 学生可以根据自己的需要有针对性地选择相应的工具对自己的学习效果进行检查。

3.重视对网络学习的引导, 加强反馈

网络课程给学生提供了超乎想象的学习资源, 为学习者提供传统教学无法实现的学习环境。但是由于资料繁杂, 学生也容易在学习中迷失方向而无所适从, 并且不同层次的学习者的学习需求和学习特征都明显不同。因此, 我们在该课程的设计中, 根据课程的性质设计了四大模块以提供给不同的需求者。每一模块的第一部分都明确了该模块的教学目的、教学方式, 帮助学生们了解学习该模块所需的知识水平、自己的知识层次、学习进度和学习方法的系统, 从而引导学生确定自己的学习模块, 确定自己的学习位置。目前, 网络教学中的另一个问题是评价反馈过于单一, 大多限于教师对学习者通过作业或考试等方式进行评价, 评价的形式一般由客观题和简答题等组成。为了弥补这一瓶颈方式的不足, 我们首先丰富了评价题型, 增加了案例和问题解决型的练习;其次仅仅给出答案是远远不够的, 对于一些典型回答, 教师还应该及时给出适当的分析、评语;我们尽量创造让学生提问这种交互学习方式, 由学生设计一些评价反馈方式并进行应用, 大大促进了教师和学生对反馈的重视程度, 也提升了学习效果。

4.强调课程维护和资源更新

目前, 各个高校开发了数量众多的网络课程, 学校和教师普遍十分重视网络课程的创设。但是, 随着网络课程数量的增多以及知识更新速度的加快, 网络课程的扩充、更新和维护变得困难和复杂, 很多课程自建成后几乎很少甚至从未对网络课程内容进行扩充, 未能充分发挥网络的实时性、开放性等优势, 从而影响了网络课程的应用效果。我们在《人力资源管理》课程的网络资源应该中, 充分发挥我校人力资源管理专业本科生积极参与到网络课程建设过程中来, 通知在该专业大三学生中建立一个创新小组, 由该小组的成员根据课程网络资源的建设要求, 及时收集大量资源, 在授课教师的审核把关下, 及时更新和补充课程资源。这样一方面, 使得该课程的网络资源的更新和维护十分及时;另一方面, 兴趣小组的学生也通过资料的收集和整理, 拓展自己的学习面, 有助于巩固学习效果, 对学生也是一种很好的激励。

网络课程是现代化教育的一种重要形式, 其开发的质量和水平直接代表了网络教学的发展水平, 同时也是网络教学成败的关键。由于不同的课程在内容上、性质上、学习方式上存在明显的差异, 因此, 网络课程建设也不能一概而论, 必须按照课程特点来进行设计。《人力资源管理》网络课程在建设过程中, 根据该课程的特点对教学内容进行创新性设计, 尤其在网络课程的应用中取得了一些经验, 为该网络课程的建设和教学效果的提升提供一些借鉴。

摘要：根据《人力资源管理》课程开设的几种类型, 设计了该课程网络教学的知识目标和能力素质目标, 由此创新性地将该网络课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块, 适合不同层次、不同类型的学生根据自己的特点和需要选择使用。从学习环境设计、自主学习资源建设、评价和反馈以及网络资源维护更新四个角度阐述了网络课程应用的要点。

关键词：人力资源管理,网络课程,教学设计,课程建设

参考文献

[1]余燕芳.《人力资源管理》网络课程学习系统设计与实现[D].北京工业大学, 2010.

[2]王志红.人力资源管理课程教学组织形式与方法的研究[J].辽宁高职学报, 2008, 10 (9) :48-50.

《人力资源管理》课程 篇9

知识经济时代的21世纪, 企业最重要的资源是人力资源。人力资源管理课程的教学目标是培养具备经济、管理、法律及人力资源管理理论知识和实践能力的学生, 能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作或教学、科研工作的高级专门人才。由于中国设立人力资源管理专业的时间不长, 相对其他成熟专业课程来说, 无论是教学内容还是教学方法都还处于摸索阶段。传统教学中教师单纯强调理论授课的方式, 由于缺乏实际应用而显得单调, 难以调动学生的积极性。结合人力资源管理课程应用性极强的特点, 为提高教学效果, 活跃课堂气氛, 提高学生分析问题、解决问题的能力, 如何根据社会需要采用适宜的课程教学方法培养合格的人力资源管理人才, 将是本课程教学改革的重点之一。

一、运用多种实践教学方法, 提高教学效果

实践教学是理论教学的继续、扩展和深化, 是教学工作的重要组织部分。人力资源管理课程有其自身的特点, 需要积极探索实践教学改革, 注重实践教学内容的不断更新, 采用灵活多样的教学方法实施课内、课外实践教学。

1. 案例教学法。

案例教学法是把典型的人力资源管理实践案例进行处理后引入课堂, 让学生根据案例提供的信息, 结合人力资源管理理论进行分析、讨论, 寻求解决实际问题的方案。案例教学法给学生提供了一个逼真的管理环境, 使学生身临其境般地经历一系列管理事件, 接触各种各样的组织场景, 通过深入的分析与研究, 加深对所学理论的理解, 提高运用专业知识解决实际问题的能力。在采用案例教学法的过程中, 应选择内容新颖、代表性强的真实案例, 结合教材中的理论, 以案例为引导, 通过深入细致的剖析, 渗透相关理论知识的讲授, 锻炼学生的逻辑思维能力与探索精神。案例教学法的方式灵活多样, 可以教师讲授, 也可将学生导入案例模拟环境进行讨论与分析。引导他们自主诊断案例、分析问题、解决问题。这样既可遏制学生的学习惰性, 也可激发学生的学习兴趣, 变“要我学”为“我要学”。

在案例教学法的运用过程中, 不但要充分调动学生主动性与积极性进行讨论分析, 还要充分发挥教师的指导作用, 教师扮演的是组织者和引导者的角色, 而不是讲授法里的说教者和管理者的角色。例如, 教师需要抓住案例的要点, 高屋建瓴地提出切中要害和关键性的问题, 促使学生进行更深入的思考, 帮助他们拓展视角, 注意并发现更重要的问题。

2. 研究式教学法。

研究式教学就是以理论研究为基础, 让学生对自己感兴趣的课题进行研究, 并写出小论文或研究报告。研究式教学的内容一般都是与本专业相关的一些重大理论和现实问题, 教师讲授的是研究性的成果, 并通过研讨放大和深化自己的理论成果。同时, 教师还应根据学生的实际情况, 确定内容的取舍、讲授的重点、授课的方法和时间的安排等。研究式教学最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“学”。前者对教师的定位不仅仅是传授知识, 简单地回答问题, 而且还要使自己的授课具有科研含量, 对学生关心和提出的问题进行理性的分析研究, 并在理论与学术研究的层面上做出有一定深度和新意的阐述, 给学生以启发, 达到理论学习和能力培养的目的;这就要求教师的讲课一定要有科研成果的支撑, 一定要有一定的科研含量。后者要求学生在学习过程中联系实际认真学习, 边学边思考边研究。学生在学习基本理论课程以后, 在教师的指导下, 寻找本专业当前所关注的热点和难点问题进行思考和研究。在研究式教学中, 要充分调动学生的主动性与积极性, 让学生在课前对讲题有所了解和思考, 在教学中要积极配合教师开展教学活动;在研讨过程中, 可采取学生讲、大家评、教师作总结或师生对话等方式开展灵活多样的研究式教学方式, 教师在其中发挥组织、激励、点拨和督促作用。研究式教学是一个系统工程, 教学的各个环节要紧紧围绕研究式教学这一中心来开展。首先把整个教学过程的各个环节进行统一考虑, 系统地进行有机协调。按照教学阶段的统一导向, 对听课、辅导、答疑、小组讨论、阶段考查等各个环节进行统一布局, 要求学生围绕自学、听课、交流、考查四个基本环节, 以自学为基础, 听课为中心, 交流为关键, 考查为制度, 通过考查检验学习效果, 进而确定每一环节的重要性和相应的组织形式, 使各个环节相互呼应, 获得研究式教学的整体性效果。在研究式教学过程中, 需要给学生提供一些必备的背景资料和理论知识, 更需要注重培养学生分析解决与本专业相关的实际问题的能力, 使二者相互渗透、相互促进。

3. 双向互动教学法。

双向互动教学法的引入改变了传统的“填鸭式”教学模式, 教师在授课过程中, 不仅传授基本知识和理论, 还注重培养学生的学习兴趣, 让学生成为课堂主体, 主动参与到教学过程中。在人力资源管理课程的教学所采用的双向互动式教学主要运用以下几种方式: (1) 小组讨论。在课堂教学中, 结合教材内容, 就某一问题, 如激励, 组织学生进行小组讨论、专题汇报和小组辩论, 讨论各种激励模式, 变学生被动听课为主动学习, 活跃课堂气氛, 提高学生学习的积极性和主动性, 同时也有利于培养学生分析问题和解决问题能力。在小组讨论中, 教师更关注对学生讨论方式、学习方法的指导而不仅仅是知识的灌输, 达到使学生举一反三、触类旁通的教学目的。 (2) 模拟练习和游戏练习。人力资源管理课程中的模拟练习方法是程度不等地模仿、再造出真实的管理环境和工作任务, 在这种环境里让学生学到知识和基本原理。这种方法的最大优点是可以缩短由学到用的转化过程。此外, 还可以向学生提供一个近似真实的学习环境。游戏不仅是一种娱乐活动, 而且还有极为重要的教育价值。在游戏中, 参与者全身心沉浸于游戏之中, 人与人之间既相互排斥又相互接纳, 不断实现不同领域的融合和精神的拓展。从形式上看游戏是假想和虚拟的, 但游戏者在游戏中获得的知识和体验都是真实的。

4. 情景模拟教学法。

人力资源管理是一门实践性很强的学科。情景模拟教学法可充分体现这一特点, 即在教学过程中设计一定的情景, 让学生模拟实践活动, 充分激发学生的学习兴趣, 培养学生人力资源实际操作能力的一种教学方法。例如, 组织学生进行模拟招聘, 把学生分成若干小组, 分别扮演招聘人员、应聘者及监督评分人员, 招聘人员组成“公司”并设计招聘广告、撰写职位说明书、组织对应聘人员进行测试;应聘人员精心准备到各“公司”进行面试;监督评分人员则负责为招聘及面试人员打分, 进行汇总分析。经过一段时间的准备后, 由教师组织“人才招聘会”。招聘会期间, 招聘人员多方查阅资料, 为面试者预备了许多问题, 面试人员也进行了周密的准备, 对招聘人员的问题认真回答。通过模拟人才招聘, 使各小组同学在一起研究探讨问题, 强调团队协作, 培养团队精神, 让组织智慧发挥到极致。此外, 极大地调动了学生的学习积极性, 激发学习兴趣。最重要的是锻炼了学生对知识的运用能力、语言表达能力与人际交往能力。

5. 开放式教学法。

为了深入理解和把握课程内容, 更好地反映认识规律, 让学生走出课堂、走出校门, 深入工厂企业事业单位调查参观与实习;让人力资源管理者走进校门、走进课堂, 介绍他们的实践经验与体会, 这就是人力资源管理课程的开放式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”, 体味真正的人力资源管理, 丰富感性认识, 提高实践能力, 增强团队意识的作用, 从而增强学生的人格力量, 从而在教书的同时实现育人的目的。

二、实践教学方法的改革建议

1. 进一步改革教学模式。

虽然《人力资源管理》课程教学思路、内容与方法基本成熟, 但仍有改进与提升的空间。可以进一步改革教学模式, 扩大实训力度, 采用模拟公司的形式, 让班级的各个小组分别模拟公司的各个职能部门, 设计真实的工作场景。如制定人力资源规划书、编写工作说明书、撰写招聘广告, 制定绩效考核方案与薪酬发放等。

2. 加强师资力量。

实践教学的指导教师不仅要具备理论知识, 而且还要具备丰富的管理实践经验或人力资源管理咨询工作经验。他们不仅是教学工作的承担者, 而且是组织安排的领导者和学生工作的指导者。因此, 学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设, 通过多种形式提高教师的实际工作水平。比如与兄弟院校的交流、与企业合作授课、建立实习基地、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。

3. 进一步拓宽实践平台。

首先, 充分利用校内平台, 利用校内各种资源对学生进行实践训练, 比如各职能部门、学校餐厅、超市、社团、学生会、团委、纪律委员会等。其次, 利用实习基地对学生进行集中全面的实践训练。最后, 开展校企联合, 拓宽实践渠道。学校及授课老师可以利用各种社会资源, 联系企业, 给学生提供更多的实践机会。

摘要：人力资源管理是一门应用性很强的学科, 要求学生不但具备一定的理论基础, 更重要的是能够解决具体的实际问题。因此, 传统的理论教学无法适应该课程的要求。对案例教学、互动教学、模拟实践教学等课堂教学方法以及课外实训和实习等方面进行了探索, 对于人力资源管理课程的教学工作有一定的现实指导意义。

关键词：《人力资源管理》,案例教学,模拟实践教学,实训

参考文献

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《人力资源管理》课程 篇10

1. 人力资源管理课程考核方式存在的问题

传统的课程学习没能带来理想的学习效果, 很多学生学完课程一段时间后对课程内容的记忆模糊, 产生这种现象的原因, 除了与在课堂上掌握知识的牢固程度以外, 还有一个重要的因素就是考核方式。俗话说, 考试是个指挥棒, 作为教育教学的一个重要环节, 课程考核不仅具有检验和评价教学效果的作用, 而且还具有教育教学的导向作用。“考什么”和“怎么考”, 直接关系到考试结果及对教学质量的评价, 是师生共同关心的核心问题。

传统人力资源管理课堂教学中, 学生平时上课积极性、参与程度不高, 还经常有迟到旷课等现象, 甚至有些学生平时上课不多, 等到最后的复习通宵苦读。这些不好现象的存在都与“重结果、轻过程”的导向考核方式有关, 人力资源管理中绩效考核内容中的关键考核点非常重要, 而最终的考核分数就如同确定的关键考核点, 用一次性的考试分数说明一切, 势必在一定程度上养成了学生们追求结果的习惯, 也加剧了高分低能的现象。

其次, 尽管很多高校规定平时成绩也要占一定的比例, 但是所占比例一般在30%左右, 且平时成绩的衡量标准很模糊。且一次卷面考试成绩能反映学生对书本知识的部分掌握情况, 但并不考虑考试纪律对考试结果的影响。由于评价方式的单一化, 使得受教育者的关注重心向考试结果倾斜而忽略学习过程, 由此产生学生考前抱佛脚、开夜车、将书本知识囫囵吞枣地死记硬背, 结果就是即使通过了考试, 也不会真正学到什么东西的现象。更有甚者, 个别学生在考试时试图采用非正常手段通过考试, 导致更糟糕的结果, 不仅没学到知识, 还背上道德的污点。

此外, 课程学习效果不理想还有一个重要的原因, 即对于课程考核结果的不重视。寒窗苦读十多年终于迈进大学校门后, 很多学生放松了对自己的要求, 认为轻松享受的日子终于来了, 对于专业课程的成绩, 部分学生抱着“60分万岁”的心态, 上课态度不端正, 课堂思考和课后作业不积极, 导致了最终的课程成绩不理想的结局。

因此, 要提高课程教育教学的质量就必须对课程考核模式进行改革, 以适应新的人才培养的要求, 充分发挥课程考核的导向作用, 促进高等教育培养目标、课程目标的更好实现。

2. 人力资源管理课程考核方法的改革

针对当前出现的平时课本理论掌握不扎实, 过程学习、自主学习效果较差等问题, 和充分考虑到当代90后学生的心理与行为特征, 要改变目前人力资源管理课程效果不理想的现象, 最直接的就是改变考核模式。改善考核模式, 丰富考核方法, 通过各种方式调动学生在课堂上及考核中的积极性和创造性。

首先, 加大平时成绩对总评成绩的影响力度。在考核方式的选择中, 可采用多种考核方式相结合的办法, 从平时成绩、试卷考核、总评成绩几个方面同时衡量评价确定最终的考核成绩。

其次, 在平时成绩中, 不能仅以出勤率作为衡量标准, 还包括小组讨论、小组作业等方式综合评定。《人力资源管理》课程的主要内容包括:人力资源管理导论、职位分析、人力资源规划、人员招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几大模块, 可在平时考核过程中, 根据每章内容的要点来安排每章结束的考核方式, 如工作分析一章结束, 可由小组调查写出一份职位的工作说明书, 以此获取本章内容的平时成绩;而在人员招聘与选拔一章, 可组织学生自己设计招聘面试环节, 进行模拟操作练习, 既能强化所学理论知识, 又能锻炼学生实践操作的能力, 还为日后走出校门走进社会积累面试经验, 以模拟活动的表现来评定学生本章的平时成绩。对于表现突出者, 应采用增加附加分的方式来激励学生, 提高学生平时上课的积极性和课堂参与度。

而在试卷考核的评定方面, 也不局限于最终考试成绩一锤定音的现象, 在每一章节学习结束时, 也可采用多种形式, 如开卷、半开卷、闭卷等不同形式进行考察, 考察学生在每个时段对于知识的掌握程度, 让学生在平时的学习过程中就将课程内容了然于胸, 不至于出现考前突击, 瞬间记忆, 甚至考试一结束所学东西全部还给书本的情况。尤其是开卷半开卷的考核形式, 在现在的考核方式中深受学生的欢迎。这种方式首先能够有效地避免学生考试作弊的问题, 其次, 这种考核方式避免了学生死记硬背书中的条条框框, 大大地促进了学生的学习分析能力。因为在半开卷或开卷考试中, 试题中的题目往往不能够直接从书中找到答案, 需要学生自己总结归纳, 学会运用书中的理论知识来分析考题中的实际问题。在试卷考核中, 尤其针对人力资源专业的学生, 人力资源管理师是他们毕业时都希望取得的证书, 结合人力资源管理师考试的重点和内容, 适当调整教学中的各内容环节, 在分章节的考核内容中, 也可适当选入人力资源管理师的考试内容, 来提高学生对此考试的应试能力。

最终的总评成绩, 则根据平时成绩、试卷考核的结果, 按比例进行计算, 得出学生的最终成绩, 其中, 学生必须在考核的几个方面均及格, 才能记为该课程最终考核通过。针对部分学生不重视课程考核结果的现象, 应明确课堂培养目的, 端正学生的学习态度。

总之, 通过各种考核方式相结合的方法, 提高学生对于日常学习的参与度和积极性, 尤其是提升课程知识的掌握程度, 从而达到提高教学效果的目的。

摘要：本文通过对当前传统的人力资源管理课程考核效果不理想存在的问题进行分析, 分别从平时成绩、试卷考核、总评成绩等几个方面入手, 提出了人力资源管理课程考核方式改革方法。

关键词：考核方式,改革,人力资源管理

参考文献

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊, 2010.10.

[2]杨娟.论大学人力资源管理课程考试改革[J].现代商贸工业, 2010 (20) .

《人力资源管理》课程 篇11

【关键词】人力资源管理 实践教学 教学改革

随着我国经济社会的快速进步和“效率”“公平”“以人为本”等一系列现代社会价值观的建立，人力资源管理也在适应中求变，在变化中求新。在此背景下，高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。所以，人力资源管理专业应采用怎样的教学模式才能与新时代需要相适应，高职院校培养的学生如何与未来人力资源管理专业的职业要求相适应，成为教师在教学中需要不断研究和探讨的问题。因此，高职院校有必要重新调整人力资源管理专业的定位思考，并对人力资源管理的教学方法进行创新研究与实践。

1 教学定位与思考

在人力资源管理课堂教学中，许多教师已习惯了传统的教师角色定位，即教师是管理者、讲授者和解释者。然而，这种以教师为中心、学生被动接受的传统模式将导致填鸭式的教学结果：课堂教学主次颠倒，学生成为被动的听众，限制了学生创新能力的发挥，也不利于教师在课堂上与学生进行交流和互动。所以，教师在教学中应抛弃固有的模式，将教师角色转换为组织者、服务者、合作者和协调者，而课堂教学应以学生为主体，教师为主导，大胆尝试亲验性教学法，为学生创造一种能有效表达自己想法、容纳别人想法的氛围，从而形成整体互动的课堂。

2 多元化的教学方式

2.1案例教学

案例教学是迄今为止运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际.是管理理论经验的有效融合；它使学生能够设身处地去思考问题，拉近了教学与实际的距离，让学生在校时就开始储备实际工作的必要素质、知识结构和操作能力。因此，需要结合人力资源管理课程的特点，在高职的课程教学中引进案例教学。在实践中，案例覆盖要合理，对应各章内容均应有相关案例。选取的案例要有代表性与分析价值，能够反映企业人力资源管理的真实情景。这些案例可以给予学生在将来的实际工作中处理复杂事件的借鉴方法。教师在运用案例教学时可以事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。如在劳资关系协商与谈判技能模块教学中，教师可选取若干企业劳资纠纷的典型案例，设置相应情景，指导学生扮演劳资双方，组织学生协商谈判，从而使案例教学更具有实践性。

2.2情景模拟教学

情景模拟教学为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生各种能力，因而具有很大的实践性。同时，情景模拟教学还具有动态性的特征。在情景模拟教学中，学生自始至终是活动的主体，教师只起组织、指导的作用；学生们需要观察、分析和解决问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形，这种全程的参与能够让学生充分调动自己的各种能力。

2.3 专家讲座

邀请专业人士讲解人力资源管理内容。在教学课程的组织中，可以针对相关章节的内容，留出2～4课时的时间，请本地知名企业或行政单位的人力资源管理资深人员到课堂讲解相关内容。专业人士实际的工作方法与从业经验可以让学生对人力资源管理有比较深的认识，从而拉近理论与实际的距离。

2.4实践教学

建立人力资源专业实验室，配备相应的仪器设备。教师可在实验室里通过创新教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，让学生在其中分别担任不同的角色，解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题，从而提高实践能力。如在开展编制工作说明书教学时，可以向学生讲解有关工作分析的程序、方法和内容等理论知识，然后发给学生有关从企业横向合作项目中收集来的工作岗位信息资料，通过小组形式分析资料、讨论，再给学生几种工作说明书格式，学生试着编写企业某个实际岗位的工作说明书。通过这种方式，让学生对工作分析有了实实在在的感受，也锻炼了他们的专业实践能力。

3 多元化教学手段

3.1有效利用多媒体

为了扩大课堂教学信息量，提高课堂时间的利用率，可以通过多媒体系统应用教师事先编制的人力资源管理教学课件教学，这相比传统的粉笔加黑板的教学模式，节省了时间，同时也调动了学生的学习积极性。另外，引导学生上网阅读有关专家学者论文，从中吸取先进的理念与实际操作思路，为丰富学生的理论框架打下基础。同时，利用先进的网络技术，有选择地推荐学生到人力资源相关网站查找资料与选择案例，并在案例分析课上加以简单分析与点评，帮助学生巩固课堂所学知识。

3.2选择适当的人力资源管理软件

在选择人力资源管理软件时，应首先考虑其通用性，选择未来2～3年内国内企业仍能使用的、市场前景好的软件。其次，选择的人力资源管理软件应具有人力资源专业应用和基础应用的解决方案，能够结合我国企业的实际管理现状，帮助企业解决人力资源管理中的实际问题。可以引入多种不同的人力资源管理系统模块，让学生体会人力资源管理的具体方式，体会软件与理论的差异，使学生能以理论为依据，熟练掌握企业人力资源管理软件的操作方法。

3.3建立课程互动教学网站

为丰富学生的理论知识和巩固其所学内容，可以通过建设本课程的专业学习网站，实施课程网上教学，方便学生课后复习与预习。专业学习网站应包括：“人力资源管理”网上案例库、人力资源管理课程网上互动教学主页及相关辅助链接（习题库、资料库、网上考试系统）等。通过建立专业的学习网站，使人力资源管理课程的教学能够从课堂延伸到课外，增强学生课后预习、复习、自习的能力，赋予学生更大的学习主动权。

3.4设立网上案例论坛

设立网上论坛，使网上案例讨论成为可能，为学生与多方人士交流案例、分析心得、了解企业的经营运作提供了平台。学生在浏览相关章节的案例后可到论坛上与大家进行案例分析交流，这样既能拓宽学生的视野，又可以克服学生无工作经验导致案例分析不深入的弊端。同时，还可以做一些管理方面的改进，如每月规定一个时间，聘请一位有相关人力资源管理经验的人士做版主，引导大家就有关人力资源管理方面的问题进行讨论。网上论坛的方式可以使对此感兴趣的学生理论与能力得到提高。

4.多种管理方法

绩效考核科学与否对于教师积极性的发挥有着重要的影响作用。一般来说，教师要改变原有的教学方式，需要付出更多的时间和精力，同时还要有一定的冒险精神。因此，在对教师绩效进行考核时，要设置科学、合理、有效的考核指标进行考核。对于教学效果好的教师要进行物质和精神奖励，对于那些教学方式单一，教学效果差又不愿意调整的教师要进行批评和惩罚。只有教师的付出得到肯定和回报时，他们的积极性、主动性和创新性才能被有效激发。

【参考文献】

[1]王珊.人力资源管理课程教学方法思考[J].教育界：高等教育研究（下），2013（6）.

《人力资源管理》课程 篇12

关键词：旅游企业,人力资源管理,教学方法

旅游企业人力资源管理是高校旅游管理专业的主要专业课程之一, 大部分高校在专业培养计划中都有设置该课程, 其目的是培养旅游管理专业人才, 使之具备人力资源管理的基本常识和解决问题的能力。然而笔者在实际的教学过程中发现该课程在教学目的、教材内容编写、教学方法、考核方式等存在问题, 为了提高该课程的理论价值和实践价值, 对该课程的以上几个方面进行分析与探讨并提出相关建议, 以期对旅游企业人力资源管理课程的教学改进提供借鉴。

1 旅游企业人力资源管理的课程特点

1.1 应用性

旅游企业人力资源管理课程主要是借用人力资源管理相关的理论和方法来研究旅游企业的人力资源管理, 其研究内容包括旅游企业人力资源的开发、员工绩效与薪酬管理、人员素质测评等内容, 也涉及管理学、旅游学、心理学等学科知识, 体现出应用性的特点。

1.2 实践性

旅游企业人力资源管理是旅游专业学生了解旅游企业人事管理工作的基本知识来源之一, 也是学生了解旅游企业对专业人才的能力要求、技术要求、管理能力要求的主要理论知识来源, 同时也是学生掌握面试与职业生涯规划等具有实用性技能的重要理论指导, 对学生的实践工作具有重要的指导意义。

1.3 实操性

旅游企业大多数属于劳动密集型的服务企业, 对服务质量的控制其实质就是对人力资源质量的控制和人力资源利用率的控制, 要求旅游企业管理人员具备一定的人力资源管理的能力, 而这种能力的提高需要管理人员熟练掌握人力资源管理的基本知识和旅游企业对人才资源的特殊性要求, 并应用到实践操作中, 包括对旅游企业人力资源的规划、岗位分析、人员招聘、人员面试、人员激励、人员发展等, 这些技能的掌握对于未来进入旅游行业从事工作的学生来说具有重要的实践意义, 有助于提高实操能力。

2 旅游企业人力资源管理课程教学的现状

2.1 教学目的过于宏观, 缺乏实践性

旅游企业人力资源管理课程的开设目的是让学生掌握人力资源管理的基本知识, 培养学生的实际管理能力, 目的过于宏观。对于大学生来说, 学习这门课程期望了解旅游企业对专业人才的能力要求以及人力资源的实际管理能力要求, 并按照这些要求进行自我管理来满足旅游企业对合适人才的需要。具体涉及到理论知识的熟练掌握和运用问题, 对自我管理的提升为题, 包括人力资源规划的编制、岗位规范和工作说明书的编制、招聘计划的编制、简历的制作、培训计划的编制、薪酬管理的激励性、绩效评估工作计划的编制、个人职业生涯规划书的编写等, 尤其是简历编写和职业生涯规划对学生来说富有重要的实际意义。通过该课程的学习, 希望学生能够做到如何按照旅游企业对人才的要求来打造自己、锻炼自己, 很好地推销自己, 以解决就业难的问题。

2.2 教学内容过于模式化, 缺乏时代性

纵观目前旅游人企业人力资源管理课程的教材, 教材内容编排基本上大同小异, 模式化、板块化现象严重, 理论性强, 过于抽象, 让学生难以理解透彻。内容陈旧, 缺乏与时俱进, 未能根据旅游业的发展情况变化、旅游企业经营状态的变化、人才资源需求及要求的变化来完善内容, 对新问题、新现象、新趋势缺乏研究和补充。

2.3 教学方法过于传统, 缺乏创新性

传统的教学模式是教师讲解教材的知识, 照本宣科, 教师讲授, 学生被动接受, 缺少互动、缺少体验、缺少反馈。教师自身也缺乏实践经验, 基本上是从学校进入学校, 无企业工作经验, 无法知晓企业对人才资源的真正要求, 使得上课内容缺乏针对性和实践性, 更无从谈及教学方法的创新。目前该课程的教学方法大致以讲授法、案例分析法为主, 也有少量的角色扮演法, 无法调动学生的学习积极性。在教学方法上不懂得借用外部资源, 不懂理论和实践的真正结合。

2.4 考核方式过于单一, 缺乏多样性

目前, 高校考查学生对课程掌握的程度基本上是通过考试的形式, 大致的做法是平时成绩占30%, 考试成绩占70%。平时成绩主要从学生的出勤、课堂表现、作业等方面来考核, 期末考试成绩通过卷面考试分数来考核。这种考核方式无法体现学生对课程知识的真正掌握程度, 也无法衡量考生的实际操作能力和解决问题的能力。考核方式也缺乏科学性, 导致很多学生在课程考试结束, 其课程知识也跟着结束, 根本不知道学习该课程后在知识掌握方面、能力锻炼方面有何提高, 凸显出教学效果的瞬时性和短暂性。

3 旅游企业人力资源管理课程教学改进的建议

3.1 注重对学生的思维训练和方法的应用能力培训

大学课程的教学除了要求学生掌握基本的理论知识之外, 更为重要的是要求学生掌握分析问题的思维与方法, 善于用所学的理论和方法解决实际的问题。旅游企业人力资源管理课程除了要求学生熟练掌握理论知识, 还要求其对旅游企业人事管理的具体工作有较强的操作性。教学目的的设置要把能力培养与建设放在首要位置, 不要再流于形式, 过分强调理论学习。方法的掌握和应用应该成为教学目的的重中之重, 教师在上课的过程中要注重对学生进行思维训练, 培养其分析及解决实际问题的能力, 使之符合旅游企业对人才的需求。

3.2 注重教材内容的实操性和拓展性

目前旅游企业人力资源管理教材的内容基本上比较陈旧, 没能很好地做到与时俱进, 与实际严重脱节。教材内容的缺陷不是关键, 关键是教师在教学的过程中, 要注重对知识的拓展, 时刻关注旅游行业尤其旅游企业人力资源管理方面出现的新问题、新现象, 并用相关的理论去分析、研究这些现象, 培养学生的实操能力和素质。例如, 鼓励学生积极主动去关注旅游行业发展趋势问题, 并思考这种趋势会给旅游企业在人力资源管理方面带来哪些挑战及采取哪些应对策略。这就一定程度上弥补了教材缺乏新颖性的缺陷, 同时拓展学生的思维和视野。

3.3 教师要加强自身能力建设, 提高讲课质量

学生对某门课程的喜欢与否一定程度上与教师的讲课质量相关, 有时甚至是关键影响因素。现实中, 很多教师自身对教材的掌握不够, 阅读量有限, 缺乏系统的思考, 造成讲课质量不高。作为教师应该要善于调动学生的积极性, 引起学生对该课程的兴趣, 这对教师自身能力提出了要求。教师应该认真阅读该课程相关的书籍, 尤其要认真阅读该课程领域内权威人士的著作和经典教材, 关注国内外该领域的研究的情况, 在讲课的过程中给学生讲述这种差别, 做到融会贯通, 给学生补充教材以外的高质量的内容。教师自身要创造条件进入企业学习, 参与实践, 这样才能更好地结合实践给学生讲述理论知识, 培养学生的实践能力和应用能力。

3.4 注重体验式教学方法在教学过程中的应用

旅游企业人力资源管理是一门实用性和实操性很强的课程, 这就要求教师在教学的过程中要注重教学方法的多样化, 不能停留在教师填鸭式的讲课, 缺乏与学生的互动, 缺乏对学生实操的训练。案例教学法、角色扮演法是该课程常用的方法, 充分调动学生的主动性, 给予学生自己发挥的空间, 老师再给予专业点评, 从而提高学生的实操能力。笔者认为, 加强学生的实操能力训练, 需要加大社会调查或调研法的使用力度, 要求学生实地考察旅游企业的人力资源管理的现状, 真实地了解旅游企业的人力资源现状, 包括人才要求、人才培训、人才管理与开发等问题, 从而为自己将来进入旅游企业做好实践方面的准备。

3.5 考核方式要尽量多样化, 注重实际能力的考核

考查学生对一门课程的掌握程度, 不仅要从理论上入手, 更要从实践方面入手。以往我们对旅游企业人力资源管理这门课程的考核更多用理论考试成绩来体现, 无法体现教学效果的持续性。笔者认为, 考核学生对一门课程的掌握程度主要看其对基本理论和方法的熟练掌握和应用, 尤其是应用能力的考查要加大比重。平时成绩与期末成绩的比重应该为4:6, 其中平时成绩考查的指标主要为学生的实操与实践能力表现, 包括学会撰写旅游企业人力资源工作说明书、会编写旅游招聘计划、会编写人才培训计划书、会编写自己的简历、会编写个人职业发展规划书等。还包括学生在案例教学、情景模拟教学过程中的表现。通过这些体验式的教学, 教师就能够发现学生的问题所在, 深入了解学生的思想动态和发展动态, 给予学生人生上、学业上科学的指导。

3.6 注重校外或企业资源的利用, 以提升学生的实操能力

我们在教学过程中往往只考虑学校自身资源, 有时学校自身资源不足以给予学生较好的教学条件和环境, 这时就需要考虑校外资源的利用。旅游企业人力资源管理课程具有较强的实践性, 而大多数教师自身缺乏丰富的实践经验, 这时可以设置2~3次实验课, 邀请旅游企业老总或人力资源管理人员来给学生讲课, 讲述企业真实的人力资源管理情况和所遇到的问题, 真正做到学校与企业的对接, 培养企业真正需要的人力资源。

参考文献

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