《人力资源管理》课程学习小结

《人力资源管理》课程学习小结（精选13篇）

《人力资源管理》课程学习小结 篇1

《人力资源管理》课程学习小结

1、在这个学习阶段的表现在怎样？

自己选择的是物流管理专业，但是自己更感兴趣的却是人力管理工作，所以对《人力资源管理》这门课有着很浓厚的兴趣也有着很多的期待与期望。在一个学期的学习中，对每节课都有足够的重视，生怕错过些什么，基本是认认真真听过来的。很多时候晚上不怎么休息得好，上午上其他课时常常感到有点想睡觉，但是在《人力资源管理》这门课上却很少有这样的感觉，有时候即使挺困的但是在老师的教学中却屡屡被吸引逐渐清醒过来。对于老师布置的、小组分配的工作我也认认真真的完成了，虽然不是很完美但对自己已有很大的收获。在这门课的学习中也存在着一些不足，例如很少做到课前预习，没有充分利用课堂这个讨论交流的机会，课后除了看看相关的新闻、咨询没有其他深入、主动的学习。总的来说对自己在本学期的学习表现还是满意的。

2、学到了什么？

在这个学期中，学到了很多课程相关以及课外的知识。有些是以前听说过或者有所了解的，有些是新接触到或者再一次有了深刻认识的，在这里主要简要陈述下那些新接触的和觉得对自己以后的生活、学习、工作比较有用的或者是自己了解相对多一点、熟悉一点的。

（1）认识了人力资源工作的主要内容：

招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系。

（2）了解到以前忽略的人力资源工作内容：

人力资源规划、职业生涯规划与管理。

（3）熟悉了企事业单位招聘的基本流程、基本形式。

岗位空缺——招聘广告——筛选简历——面试——试用——培训——正式录用/辞退

（4）更深入的认识到人力工作的重要性。、（5）更新了人才观念。

（6）培养了团队精神。

（7）克服了上台发言紧张的毛病。

（8）了解了招聘、绩效考核、员工关系管理的一些具体方法，如：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试，360度考核、KPI绩效考核。

（9）人才就是资本，人岗需匹配。

3、还有什么样的思考？

学习这门课的过程中有诸多的思考，有些是课程相关的有些是课外的，在这里也是主要简要陈述一下自己认识到的、需要加强的，或者是印象较为深刻的。这也可以当是一个复习、一个笔记。

（1）人力管理工作是门大学问，对它认识越多越明白自己的无知。

（2）想要在任何领域取得成就都必须付出大量的时间来学习，几乎每个领域的每个世界级的专家都在那个领域花费了10000小时以上。

（3）说话是门艺术，会说话是笔财富，一个领导者需要有说服人的本领，这样才能让部下死心塌地跟着你干。

（4）用一个共同的目标去领导别人而不是用人来领导人。

（5）沟通分为有效沟通和无效沟通，自己需要多多提升沟通的技巧。

（6）礼仪的基本功能是表达尊重。礼仪的形式多种多样，因文化背景、教育程度、价值观、地位等有所差异，不可拘泥。

（7）记住别人的名字。

（8）现在就可以构建自己的人脉、关系网了，多交良师益友。

（9）没有努力付出过的人没有资格谈收获，只是为自己付出的人没有资格谈收获。

物流管理12-1班秦豪2014年6月19日

《人力资源管理》课程学习小结 篇2

一、课程概述

( 一) 公共部门人力资源规划

人力资源规划是指根据组织在一定时期的战略目标, 在不断变化的社会发展环境中, 准确预测和科学分析供给状况和人力资源需求, 通过不断完善措施和政策让组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源 ( 数量、质量、结构) 的过程。而公共部门人力资源规划与一般的人力资源规划是不同的。首先, 公共部门的含义是指拥有公共权力, 依法管理社会公共事务, 以谋取社会公共利益为目的的组织体系, 以及由政府投资、开办、以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院和得到行政授权的其他机构等组织体系。主要包括: 纯公共部门, 即国家政权组织; 准公共部门 ( 第三部门) 即, 非营利组织、国有企业和公共公司。所以, 公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标, 对其所属的人力资源薪酬待遇、甄选录用、权益保障、教育培训、绩效考评、职业发展、职业规划、科学潜力等多项管理活动的总和。

( 二) 职位分析

职位分析是指通过调研分析, 对某一特定工作所包含的任务和责任作出明确划分与界定, 并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力等资格条件的过程。利用收集的岗位信息, 科学规划岗位的工作分工、任务或目标, 最大发挥每个工作岗位的效能, 提高企业工作效率, 增强企业的竞争力和潜力。

( 三) 招聘

竞争的关键是人才, 提高企业生产效率离不开人才, 通过人才培养降低生产成本, 增加企业效益。人才的挑选和录用是企业占据竞争主要地位的重要环节。人员招聘的原则: 第一, 公开原则; 第二, 平等竞争原则; 第三, 德才并举的原则; 第四, 法治原则; 第五, 能岗匹配的原则。

( 四) 培训

人力资源培训是公共组织根据自身需求, 为提高公共部门生产力及其整体绩效、改善员工素质、知识结构和技术技能, 对公共部门人员所实施的知识增进、能力和技能提高以及文化认同和价值观改造活动。培训分为岗前和在岗两大类培训。提高生产效率都离不开员工的培训。

( 五) 绩效管理与考核

通过有效的绩效管理, 可以改变之前由于考核不足造成效率下降, 达到对症下药。企业必须制定科学的绩效提高广大员工工作技能。制定绩效考核标准的原则: 第一, 基于工作而非基于工作者。第二, 是可以达到的。第三, 是为人所知的。第四, 是经过协商而制定的。第五, 尽可能具体而且可以衡量。第六, 有时间的限制。第七, 必须有意义。第八, 是可以改变的

( 六) 福利和薪酬

对现代企业竞争力的作用有两个方面的影响。一方面, 当企业劳动成本偏高, 可以适当削减薪酬和福利, 降低成本, 在激烈的企业竞争中占有优势和先机; 另一方面, 在日益激烈的市场竞争的社会环境中, 通过合理的报酬和福利等待遇吸引和留住员工, 为企业发展储备人才和力量。

二、现代企业人力资源管理发展和进度的新方向

( 一) 国有企业的人力资源的薪酬改革

央企负责人薪酬从2016 年1 月开始执行新的方案, 即要规范和限制其负责人的待遇, 包括工资、福利等收入, 将过高和不合理的收入去掉。今后, 央企负责人将执行统一的薪酬待遇制度与标准, 就是所谓的三结构。首先是企业年薪, 其次是考评绩效收入, 最后是任期激励待遇。年薪通过按月发放。根据企业的考核的情况, 确定绩效考评收入, 不同国企的经营规模、经营的效益, 其考评收入是不一样的。当然, 原则上, 考评收入不能超过年薪的2 倍。任期激励待遇, 3 年一个任期, 按照企业不同的标准来发放。总体上, 不得超过年薪工资的30% 。这次改革包括53 家央企和19 家金融铁路的央企, 这会是以后公共部门薪酬待遇的发展新方向和趋势。

( 二) 人力资源的发展和开发

人力资源培训开发过程中, 要从几个方向去发展: 一是注重企业员工的教育和培训; 二是加强员工的先进性培训和学习; 三是将员工的职业规划和教育培训结合起来进行; 四是培养企业所需要的后备骨干队伍, 为企业长远发展, 培养有后劲和潜能的储备人才; 五是注重企业培训外包和内训建设的结合。

( 三) 公共部门文化建设和学习型组织建设

公共部门的软实力就要靠文化建设和学习提上去, 这是永远不会过时的。企业的文化建设目的培养企业员工的凝聚力和集体荣誉感, 致力于企业员工规范和工作价值理念的转变和形成; 立足长远, 脚踏实地, 建设高素质的员工队伍。

这学期通过学习和了解公共人力资源管理课, 我所获颇丰, 我获得可许多人力资源管理方面的知识和在企业面试、人力资源管理、企业发展、企业规划的方面的知识和能力。我越来越意识懂到人力资源管理的重要性, 伴随人力资源专业的不断的发展与进步, 其使命不断得到神话。人力资源与传统的单纯人事管理有巨大的不同, 已经上升到了战略的高度, 与企业的生存发展关系密切, 息息相关。在公共部门和企业活动中, 人力资源使用效率好与坏, 离不开其对人的能动性、协调性、拓展性和积极性调动和发挥, 必须管理好企业的人力资源, 做到人真正尽其用, 是人力资源管理的核心和关键。

参考文献

[1]吴琼恩.公共人力资源管理[M].北京大学出版社, 2006.

[2]孟晓飞.学习型组织的人力资源开发与管理[J].科学管理研究, 2001.

[3]滕玉成, 余宪忠.公共组织人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2003.

《人力资源管理》课程学习小结 篇3

关键词：人力资源管理；课改对策；师生联动

现在各行各业对于人才的高度重视和渴求，也更加使得高职院校越来越重视人力资源管理的相关课程，同时，该课程也是工商、经济等管理类专业的主干课程，但是通过取证调查，现在一些高职院校的人力资源管理课程还仅仅停留知识的传递、理论的灌输上。所以，本文将从目前高职的人力资源课程存在的问题进行分析，希望能从中找出一些切实可行的方法以提高该课程的实用性。为企业输送更得力的人才。

一、高职院校人力资源管理课程改革的现状

（一）实际与计划明显脱节

一些高校在开设的有关经济管理类的《人才培养方案》中明确的将《人力资源管理》课程分为理论学时和实践学时，基本是各占一半，授课计划设计得条条是道，看起来是合情合理， 但是实践教学没有落到实处，对于理论部分就是照本宣科，实践教学基本为零，这与本课程性质及本专业的人才培养目标相背甚离。学生难以掌握应知应会内容。

（二）教师纸上谈兵、缺乏实际工作经验

现在企业在实际生存中越来越多的呼吁高校在培养人才的过程中一定要培养拥有扎实理论知识和实际技能的学生，这就要求老师也要有丰富的企业工作经验，但是很多高职院校的教师因为种种原因恰恰最缺乏实际工作经验，人力资源管理课程也不例外，使学生难以接触到前沿的相关技能，从而严重影响教学效果和学习目标。

（三）教学方法和资源较为片面化

教学方法单一化：在实际授课中，人力资源管理的课程大多采用教师讲解、指导等我讲你学的教学方法，教师是课堂的主体，学生被动的接受老师所传授的内容，师生之间互动少。即使中间添加一些实践性强的教学内容，一般都是老师演示，学生观看，或者学生按照老师设计的思路进行操作，在这样的教学环境中，不能切实的调动学生学习的积极性，更谈不上创新。不能掌握知识的真正内容。

教学资源校内化：当前从《人力资源管理》课程的现状看很多高校在校内建立了人力资源管理实训室、购买了一系列的教学设备和教学软件，一定程度上丰富了学生学习人力资源管理课程的渠道。但是无论是人机练习还是情景模拟都无法做到最大限度的激发学生学习兴趣、更难以将理论和实践紧密结合起来。

（四）考核方法注重结果而忽视技能和过程

在实际教学中，老师一般只是对学生的理论知识掌握情况进行考核，忽视了实际技能的考核，更忽视了学生在学习过程中人文素养的考核，这种考核只能使学生死记硬背，与本课程的教学目标相悖。

二、高职院校人力资源管理课程改革的建议

（一）言行一致加强教学执行能力

教学计划制定出来之后，无论是理论课时还是实践课时都要不折不扣的执行。在实际教学过程中，有时为了体现教学计划的合理性，教师在期初制定教学计划时有实践内容，但是由于安全问题、人手问题、费用问题难以实施。高职院校要高度重视实践内容的进行，要舍得投资，要及时配备相应的助理老师，要对实践教学进行严格的监督检查，这样计划才能落到实处。

（二）教师拥有开放的理念：走出去，请进来

如要给学生一碗水，教师自己要先有一桶水，教师目前主要问题是理论知识丰富，实际工作经验严重缺乏，加强高职专业建设从根本上要让教师认识到实践教学的重要性，学校首先要为教师提供大量的实践机会，教师自己也要开阔思路想办法努力走出去，到相关企业人力资源管理部门进行实际学习操作，丰富教师的实践经验。另外请进企业专家到校办讲座、对教师进行实际培训，学院还要在制度层面上加强“双师型”建设。定期不定期的要求教师下基层，接地气。为实践教学增加新内容。

（三）教学方法和资源的改革

丰富教学方法：在授课过程中引入任务驱动、工学交替、校企合作的教学模式，加强实际操作能力的培养，尽量根据每一个教学任务设计相应的模拟实践环境，发挥高职学生动手能力强的优势，让学生自己动手做，以学生为主体，采用沙盘模拟、情景模拟、角色扮演等灵活的方法让学生完成学习任务。教师起引导、指导作用。

扩大教学资源：积极开拓校外实训基地，与相关企业的人力资源管理部门建立长期有效的互助协议，为学生的工学交替提供必要的背景资源，使得学生有实习机会，这样学生能将理论知识和实际工作融合起来，也可以使学生更早的接触社会、了解社會，为就业夯实基础。另外要根据企业人力资源管理的现状及其发展趋势，促成校企合作共同开发集知识和技能一体的实用教材。

（四）建立全方位的考核体系

长期的实践证明单一的笔试考试模式并不是有效的考察学生掌握知识和能力最佳途径，教师应从人才培养方案的最终目标和企业的实际需求出发，根据课程特点来制定全方位的科学合理的教学考核体系。可以针对实践教学采取过程考核和结果考核相结合的方式，注重过程考核中的各种能力如：融会贯通的能力、分析综合能力的考核。也要对课堂考勤、回答问题等进行综合的考量，在考核中教师要起主体作用，也可以采用学生自评、同学互评等方式，让学生知道考核不是给出一个结果，而是老师和学生多方面、多角度积极的共同参与过程。这样能调动学生学习的积极性和主动性，为学生更好地获取知识和掌握技能奠定基础。

总之，在教授人力资源管理课程中，教师和学生都要积极、高效地动起来。并结合社会发展和企业的用人需求，从执行力、教师观念、教学方法、教学资源、考核方法等诸多方面进行不断的探索和调整，才能培养出符合企业需求的应用型人才。

参考文献：

[1]高山，唐玲玲.人力资源管理课程改革的探索.www.xchen.com.cn.

[2]赵广健.人力资源管理课程教学改革思考与探搜[J].河北广播电视大学学报.2006（11）.

[3]张丽洁.浅谈高职院校《人力资源管理》课程实践教学[J].知识经济，2016（21）.

《人力资源管理》课程学习小结 篇4

西山片区管委会自建成远程教育站点以来，组织开展了一系列教育学习活动，把加强党员干部现代远程教育作为推进新时期党的建设的有效途径和载体，做到了边建、边学、边用，深受广大党员干部和群众的欢迎。主要做法如下：

一、加强领导，健全机构

为了能使设备正常运行，我社区按上级相关文件精神及要求，成立了以社区党支部书记为组长的远程教育工作领导小组，成员由2～3名会懂电脑操作的工作人员组成。确立了远程教育站点操作员。成立了远教办公室，制定了各种措施，把开展远程教育活动列入社区党建日常工作当中，确保远程教育工作的正常开展。

二、注重实效，持续发展

在搞好站点建设，培训站点管理人员，制订各种管理制度和办法的基础上，我们按照“学出效果、用出效益”的总体要求，切实抓好学用工作的组织，将远教站点真正建成服务社区建设、提升党建水平的重要平台。

一是科学制定学用计划，并坚持按计划行事。根据上级远教工作总体规划要求，结合实际，制定学用计划，对学习内容、时间安排和学习方法等做出明确规定，坚持按计划开展学习，减少学用工作的随意性。

二是调动广大党员干部群众学用工作的积极性，变“要我学”为“我要学”。一方面，主动搞好与相关部门、联点共建单位的合作，充分发挥学习辅助队伍的作用，让党员干部看到远教带来的实实在在的好处和作用。另一方面，抓好学用典型的培育和推介，发挥带动作用。

三是针对不同对象学习不同内容，拓展和延伸远教站点的教育服务功能，满足广大党员干部群众学习需求。

一针对不同的党员干部群体，组织开展一些集中教育学习活动。坚持以增强党员的先进性为重点，根据党员的特点和生产、生活情况，组织开展了一些有针对性的远程教育学习活动：一是对有固定单位和工作的在职党员，进行相对稳定的有重点的学习教育，每月规定一定的学习时间，根据不同时期的形势特点和工作需要，有选择性地集中学习有关内容。二针对党员干部和群众多方面的需求，结合工作实际，开展全方位的远程教育学习活动。党员中不同群体的需求也各有不同。为更好地开展现代远程教育工作，满足街道、社区党建和其它工作的需要，我们进一步拓展和延伸了远教站点的教育服务功能，使之发挥出最大的综合效益。

四、今后努力方向

薪酬管理学习小结 篇5

一、专业知识方面：

首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。

再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。

最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。

二、心得体会：

在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据；绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析；薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。

薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同美好的未来！

管理信息系统课程设计个人小结 篇6

本学期为期一周的管理信息系统课程设计已经结束了，虽说这次课程设计时间不是很长，但是感觉自己收获颇丰，不仅回顾了课堂上学习到的知识，而且还将理论充分运用于实践中，使知识结构更加体系化，真真实实地知道了学习管理信息系统的目的以及这门科学是怎样服务我们的生活的，也体会到了做一些小型的创造性劳动的趣味。下面就来详细写一下我关于此次课程设计的心得体会：

此次的课程设计我们小组一个有六个人，在第一天老师给我们仔细地讲了任务要求和一些规范及注意事项后，我们小组就聚在一起开始讨论了。我们根据之前选定的课题“酒吧点单管理系统”先就该系统的目的，大概的几个模块及运行流程，过程中涉及的对象进行了初步讨论，使每个人都对小组的课题任务有个宏观的了解。由于老师已经相当清楚地讲解了一个管理信息系统开发的具体过程并且提供了一些模板让同学们参考，所以我们的初步讨论在组长韩松的带领下进行的有条不紊，每个小组成员也都积极地思考讨论，并且说了自己的观点，果然集体的力量就是大，说的是初步讨论，组员们经过一番热烈的研讨居然补充了不少新问题和新想法，使得大家对开发一个相对较完善的“酒吧点单管理系统”充满了信心。

此后，组长对小组成员进行了明确分工，每个人都有自己的任务。我的任务是协助另一名组员一起完成系统分析的工作。系统分析在整个系统设计的过程中是比较重要的一个环节，系统分析的任务是详细调查企业所以业务情况，进行分析弄清问题所在，然后提出新的逻辑方案。简而言之，我和我的队友要解决系统“能做什么”的问题，最后以系统分析报告的形式呈现。

首先，我们对周边现有酒吧的管理信息系统进行一个详细的调查，收集这些酒吧的资料并且做了问卷调查以了解顾客的想法，当然这是项艰巨的任务，我们小组成员集体出力，为我们的分析工作收集了很充足的参考资料。然后我和队友对这些资料进行整理和分析，总结出了一些现行系统的成功点以及处理不完善的地方，并且根据问卷调查更了解了顾客的需求。比如顾客反映较多的一个问题是经常点了菜单上的酒水但事后又被通知没有库存而只能重新选单的状况。在知道系统存在这些问题后，我们就意识到要在开发的系统中充分考虑一些诸如“信息对称性”的问题而避免给顾客带来不便。对组织结构和功能结构进行分析，我们发现了一些亮点和不足，这有利于让我们自己做新系统的逻辑模型时关于这一块考虑要既能高效率地完成业务流程，又避免人力财力资源的浪费。看来实践才是检验真理的唯一标准啊，只有在实践中我们才能发现问题，总结经验，获得教训，后来人参考之前的失败案例就能少走许多弯路。

当然做了这么多前期工作都是为了服务于新系统的逻辑模型开发。其中最让人头疼的当然就是数据流程图的绘制。在课堂上，老师给我们看一些实际案例中的数据流程图，一层一层，复杂而庞大，但静心细想，理清其中的逻辑关系还是不难理解的。但是现在要针对自己的系统绘制这张网络，一开始还是难倒我了，有一种无从下手的感觉，然后我就又把上课时的案例反反复复看了几遍，又想到老师教我们的一些绘制技巧比如“先抓整体再处理细节”这点就很重要，经过和队友的一起合作，我们也完成了这项复杂的任务。所以这再一次告诉我：再困难的问题都经不起耐心的推敲和琢磨，尤其是有了处理技巧后。

最后数据字典是没有多大问题的。整个系统分析的过程也差不多到此结束了，我和队友把我们的劳动成果仔细记录写成了一份较为详细的系统分析报告。感觉自己这一周做的事情也真不少，特别是发现问题后在寻找解决办法的过程中学到了不少新的知识，大大地加深了对课本知识的理解以及加强了对其的运用，我感觉自己这一周收获颇丰。

设计过程，好比是我们人类成长的历程，常有一些不如意，但毕竟这是第一次做，难免会遇到各种各样的问题。在设计的过程中发现了自己的不足之处，对以前所学过的知识理解得不够深刻，掌握得不够牢固。我们通过查阅大量有关资料，并在小组中互相讨论，交流经验和自学，使自己学到了不少知识，也经历了不少艰辛，但收获同样巨大。也培养了我独立工作的能力，树立了对自己工作能力的信心，相信会对今后的学习工作生活有非常重要的影响。而且提高了思考的能力，使我充分体会到了在创造过程中探索的艰难和成功时的喜悦。虽然这个设计做的也不太好，但是在设计过程中所学到的东西是这次课程设计的最大收获和财富。

虽然老师上课的内容几乎与工程知识没有一点儿关系（我之前也一直搞不明白为什么我们专业要开这样一门课程），但通过这次课程设计，我意识到自己之前的想法太肤浅了，管理真的不是像我想的那么主观化，管理的成功是依赖于许多客观的科学技术的。在一项实际工程中，处处都离不开管理，管理工作庞大而复杂，只有用科学的方法搭建一张体系化的网络，通过一条条繁而不乱的网络路径对终端出现的不同状况进行实时监控和反应，才能运筹帷幄，决胜千里。这也是现代社会对工程管理类人才的素质要求。

人力资源管理专业课程设计改革 篇7

一、人力资源管理专业课程设计教学中存在的问题

(一) 教育思想和观念陈旧。

我国以继承前人的知识为中心的教育观念, 渗透到教育教学的各个方面, 包括教学过程和教学方法、教学制度和管理方法、考试制度和评分标准、教育哲学和评价人才标准等, 抑制了教育功能的发挥, 抑制了人才的创造能力, 背离了以人为本的原则。传统课程设计教学以继承知识为中心, 向学生大量灌输各种知识, 忽视了对学生的能力培养, 特别是创新能力的培养。

(二) 假题假做。

课程设计的内容与社会实践和企业脱节, 学生在整个设计过程中不接触企业实际、不接触现实问题, 只是按照老师理论上的指导完成设计任务。学生没有好奇心, 动力不足, 也起不到真正教学实践的目的。而且课程设计任务书往往数年一成不变, 学生按照设计书的要求, 依葫芦画瓢地闭门造车, 没有真实性, 也没有创造性。教师既没动力也没压力, 教学效率低下。

(三) 各课程设计内容割裂。

这些课程设计都是针对某一门课程所设置, 独立性较强, 课程设计之间缺少有机的联系, 使学生在学习的过程中, 缺乏对专业知识与技能“整体”的认识, 综合运用知识的能力较差。同时, 由于现行课程设计体系中每门课程均强调自身设计的完整性、综合性, 不仅占用了学生较多的业余时间, 加重了学生的学习负担, 而且造成学生的重复劳动, 降低了学习效率。

(四) 设计教学管理不善。

在人力资源管理专业的课程设计中, 由于设计工作量较大, 学生难以单独完成, 所以往往采用小组完成设计的形式。但这种形式, 又容易出现一些学生搭小组“便车”的情况, 在设计中偷懒敷衍, 应付了事。教师在指导和管理中, 不容易对小组所有成员的表现进行监控。

二、人力资源管理专业课程设计改革措施

(一) 适应时代要求, 转变课程设计的教学观念。

近年来, 在我国教育界, 特别是全国各大专院校就教育思想和教育观念的转变进行了广泛而深入的讨论, 取得了许多研究成果。教育思想和教育观念的转变强调学生的培养应厚基础、宽口径, 强调发挥学生的主观能动性和提高学生的创新能力, 强调培养学生综合运用所学知识分析和解决管理实际问题的能力, 强调学生专业适应面要广、社会适应性要强等诸多方面。教育思想和观念的巨大转变对人力资源管理专业的培养目标和培养计划提出了更高的要求, 也对课程设计等实践教学环节提出了更高的要求。在课程设计教学中, 我们必须转变传统的教学观念, 着力培养学生的创新能力和实践能力, 才能使教育适应社会经济发展的要求, 培养出大量符合社会需要的现代化的合格人才。

(二) 真题真做, 提高人力资源管理专业课程设计的针对性。

在设计中, 教师大力引导学生多接触企业生产实际, 任何一门课程的设计业都会让学生去接触和实践与实际相结合的真实项目。教师指导学生到企业去做真实的工作分析项目, 去做真实的绩效管理和薪酬管理方案设计。要求设计项目必须针对某一具体企业, 做设计前要深入企业去了解企业的基本情况和实际问题, 设计成果能为企业所用。真题真做的直接效果就是可以提高学生参与项目的积极性, 这对高质量完成设计内容是个很好的促进。但这就需要指导教师积极走出去, 与企业建立良好的关系, 实行校企联合、互利双赢、共同发展。

(三) 对人力资源管理专业的各门课程设计进行一体化整合, 重新拟定一套课程设计指导书。

课程设计的指导书是针对培养目标所实施的具体教学计划, 它是教学实施的指南。在拟定各门课程设计指导书时, 要考虑到各门课程设计既具有各自的特点, 又相互联系, 所以要将各门课程设计联系起来系统地予以考虑, 使各门课程设计的内容既无遗漏又无重复。以工作分析、绩效管理、薪酬管理这三门课程设计为例, 三者具有不同的内容和特点, 但又相互联系, 所以应将三门课程设计联系起来, 系统地予以考虑, 使三者之间的内容形成既具有相对独立性又紧密联系的完整体系;另一方面, 人力资源管理专业知识在实践中的运用一般比较综合、灵活, 这需要学生在课程学习的基础上, 对课程之间的联系和相互影响有进一步的思考。课程设计一体化可以帮助学生把各门课程串联起来, 更好地将理论与实际相结合, 有利于学生深化理论学习, 增强系统性。

通过课程设计的一体化, 使各门课程有机联结, 改变了课程之间的割裂性, 提高了学生综合运用知识的能力。同时, 由于课程设计一体化强调前面设计成果为后续课程设计的依据, 因此更加注重设计成果的可用性, 强调提高学生的设计质量。课程设计一体化使学生在校期间更能深刻掌握人力资源管理所需的基本知识与技能, 使他们在毕业后很快适应工作环境。

(四) 完善课程设计教学管理, 提高课程设计质量。

人力资源管理专业的课程设计通常采用小组设计的方式, 在设计过程中要求到企业实地调研, 这样就不可避免地会出现个别小组成员吃大锅饭, 学生设计难以监管等问题。针对这个问题, 我们着重制度规范, 认真拟定了《人力资源管理课程设计管理办法》, 从课程设计的组织领导、教学组织、教学文件、指导、成绩评定等方面加强规范, 强化全方位、全过程管理, 真正使每个学生都能投入到设计中去, 每个学生的成绩与自己的付出和成果挂钩。

(五) 加强各门课程设计指导教师间的协调合作。

教师是教学改革的具体实施者, 没有教师的积极参与和实践, 再好的改革规划也只能是“纸上谈兵”。作为各门课程设计的指导教师, 通常仅熟练掌握自己所授课程的专业技能, 而人力资源管理课程设计改革涉及到工作分析、绩效管理和薪酬管理等多门课程的教师, 所以如何协调好各位指导教师是一个难点。因此, 我们成立了一个以各门课程设计指导教师组成的研究小组, 由资深教授任组长, 组织小组成员共同研讨, 统一课程设计的指导思想, 协调确定各门课程的设计题目和内容, 统一课程设计的教学管理制度。

三、结语

通过对人力资源管理专业课程设计进行的切实可行的改进, 使各课程设计内容有机协调、设计的内容更接近实际、指导老师相互协调合作, 设计教学管理完善。这一改革方案在我校几届学生中试行, 实践证明是成功的。真正提高了课程设计教学质量, 真正培养了学生实际分析问题、解决问题和创新能力, 从而实现教育培养目标, 提高学生的综合能力和综合素质, 增强学生在就业市场的竞争力。

参考文献

[1]高幸.工程管理专业课程设计系列改革研究[J].交通高教研究, 2003.1.

[2]刘晓红, 刘雷, 洪少龙.工科学生毕业设计教改的探索与实践[J].化工高等教育, 2006.3.

《人力资源管理》课程学习小结 篇8

关键词：人力资源管理；组织学习；影响分析；高校教学

随着我国高校的建设和发展，有很多院校已经开始了经济管理专业，对于很多学生而言，这一专业不仅具有一定的创新意义，还会促进学生实现全方位的发展和锻炼。从理论上来看，经济管理专业主要就是锻炼学生对于经济和管理两方面，而在二十一世纪的社会中，我国高校对于经济系的学生有着更加严格的要求。有关高校认为二十一世纪的大学生应该有着更多的发展方向和发展趋势，经管系中也分为人力资源管理专业，对于这一专业的学生而言，首先就应该具备一定的自我认识能力，并且应该具有小组合作精神。人力资源不同于其他的专业，这一专业需要学生具有较强的沟通能力和组织协调能力，只有具备这些才能够在未来的工作和发展中有着更加广阔的发展空间[1]。

一、人力资源管理的现状分析

从目前的情况来看，我国一些高校中人力资源管理专业的学生有着较好的发展趋势，因为现如今的社会是二十一世纪的社会，我国对于人才的需求已经不仅仅局限于理论知识，更多的是需要创新性的人才和多元化的人才，这样的人才才会更好的推动我国经济进步，实现可持续的发展战略目标。高校人力资源管理专业的学生首先就应该具备一定的组织学习能力。因为人力资源管理中会涉及到很多内容，无论是经济建设还是人力管理都会要求学生之间进行一定的交流和沟通。现代化的教学对于我国高校大学生有着很多方面的要求，人力资源专业的学生不仅要应对我国未来社会的发展，还要面对有关企业的选拔机制，所以由此可见我国高校中人力资源管理专业的学生将会面临着激烈的竞争。

二、人力资源管理实践对组织学习的影响

（一）人力资源管理对组织学习有着一定的促进作用

从宏观的角度上来看，人力资源管理主要就是培养学生之间的合作能力以及协调能力。在高校的建设和发展过程中，人力资源管理对于组织学习有着很大的促进性作用，组织学习的最终目的就是为了培养学生能够适应未来社会的发展，加强人力资源专业学生的建设。对于人力资源专业的学生而言，组织学习能力是非常重要的，只有清楚的意识到自身发展的重要性和发展方向，才会扎实的做好每一步，人力资源管理不仅需要学生具备管理能力和应变能力，在实际的学生中一定要学会跟上教师的思维方式，要跟上时代的步伐，做到与时俱进[2]。

（二）人力资源管理可以激发学生对于未来工作的适应性

人力资源管理不仅会锻炼学生的管理能力和对于人员的调配能力，还能够增强学生对于未来工作的适应性，因为在未来的发展中，无论是任何的企业，都需要有关工作人员具备一定的专业素质，而人力资源管理就是企业内部最为核心的部门。由此可见加强高校学生的人力资源管理知识培养是至关重要的。在学习人力资源管理相关知识的时候，作为学生一定要从基础性内容学起，要清楚地意识到自身的未来发展趋势和发展方向，并且积极的跟上教师所讲授的思路，这些都是高校学生所应该具备的专业素质。在信息化的二十一世纪中，组织学习是高校学生常用的学习方式，在人力资源管理专业教学中，要充分的结合信息化技术与实际教学之间的关系来进行学习，这样才会更好的实现创新式的学习模式[3]。

（三）组织学习与人力资源学习之间的关系

组织学习实际上与人力资源学习之间有着十分密切的内在联系，首先人力资源专业在实际的学习中一定会涉及到情景模拟等内容，这时候作为学生就一定要进行互相之间的交流和沟通，这样才会更好的实现模拟性的学习。掌握必要的人力资源知识是提升学生自身专业素质的主要内容。作为二十一世纪的大学生，一定要清楚的意识到自身的发展前景和发展方向，社会在进步，科学技术在发展，在实际的学习中会遇到很多问题，组织学习对于学生自身而言是非常重要的，所以作为学生就一定要加强对人力资源管理的认识。

三、高校人力资源管理的未来发展趋势

从目前的情况来看，我国高校人力资源管理将会有着十分广阔的发展趋势和发展前景，因为随着社会的发展和科学技术的进步，我国很多企业对于人力资源管理方面有着较高的人才，所以现代化的社会中也非常缺乏人力资源管理专业的人才，高校学生只有明确自身的发展前景，端正自身的价值观和思想政治观念才会适应社会的发展，为实现人力资源专业的可持续发展奠定坚实的基础[4]。

在实践上，一是要提高组织学习水平，必须依赖于组织健全而具有战略导向的人力资源管理。具体表现在培训上，要建立健全具有战略导向的培训体系，在绩效管理上，要重视公开、透明和绩效反馈，这样的学习方式才会更好的促进学生的学习和发展。

四、结语

综上所述，笔者简单的论述了人力资源管理实践对组织学习的影响等内容，通过分析可以发现，我国很多高校在对人力资源管理专业进行培养的时候存在着一定的问题，只有清楚的意识到组织学习与人力资源管理之间的关系，才会更好的顺应我国未来社会的发展，为我国未来企业的发展输送更多高素质的人才保驾护航。

【参考文献】

[1]于海波，方罗丽，凌文栓.组织学习及其作用机制的实证研究[J].天津：管理科学学报，2014（09）：143-146.

[2]张德，窦亚力.中国背景下的学习型组织结构研究[J].北京：科学研究所，2015（09）：176-187.

[3]陈国权.学习型组织的学习能力系统、学习导向的人力资源管理系统及其相互关系研究[J].武汉：管理学报，2013（04）：117-121.

《人力资源管理》课程学习小结 篇9

心得体会为整体推进学校常规管理的规范化、制度化和科学化，全面提高学校教育教学质量和办学效益，近日，按照上级文件要求，我们异龙小学开展了《义务教育学校管理标准（试行）》学习教育活动。

学校采取了集中学习和自学相结合的方式。首先，学校利用政治学习时间，由校长通读《义务教育学校管理标准（试行）》，让每位教师了解《义务教育学校管理标准（试行）》的六项管理职责、22项管理任务、92条管理要求的内容，明确学校管理标准化是实现学校管理规范化的起码要求，然后，由各备课组教师开展自学，围绕“义务教育学校管理标准有哪些要求？”“对照义务教育学校管理标准我们该怎么做？”等方面开展讨论活动，并结合文件精神和按本部汤局长要求，组织教师学习《一生中最棒的老师》，全校教师纷纷发表读后心得，积极跟帖，起到了很好的推进作用。

学校管理标准化是规范学校办学行为，推进学校科学化管理的需要,是确保学校稳定有序开展教育教学工作的保证，是优化学校管理、提高办学水平的基础。《义务教育学校管理标准（试行）》也充分体现了广大师生的人性化管理，彰显了“以人为本”的管理理念。它将成为我们治理学校的基本依据，将为学校规范办学指明了方向。

《人力资源管理》课程学习小结 篇10

《餐饮服务与管理》是酒店服务与旅游专业的专业主干核心课程，根据服务类专业人才培养模式，结合国家餐饮中级工标准和职业资格证要求，我们进行了 三个方面的改革：

一、教学理念和教学上，打破传统的理论和实训分离的模式，采用“教、学、做”结合以及理论与实践一体化，充分发挥教师主导作用和学生的主题地位，采用了“讲授+演示”教学法、练习法、项目教学法、案例教学法、情境教学等多种教学方法，增强教学活力，提高教学质量。

1.讲授+演示教学法

教师讲授项目内容的基础上，将演示技能分成几个组成部分，逐一分解并详细讲解演示，完成演示的整个程序。这种方法能充分发挥学生的主观能动性，通过教师进行讲解、操作演示、操作指导，这种教学方法学生参与热情高，能帮助学生掌握正确的操作技能，教学效果好。

2.练习法

练习法是指教师演示后，在教师的指导下进行操作练习，从而掌握一定的技能和技巧，练习时一定要掌握正确的练习方法，提高练习的效果，教师认真巡回指导，加强监督，发现错误动作立即纠正，保证练习的准确性。对每名学生的操作次数、质量作好一定的记录。以提高学生练习的自觉性，促进练习效果。对不操作的学生要求在旁边认真观摩，指出操作中的错误，教师及时提问，并作为平时的考核分。

3.项目教学法 在教学过程中，学生以小组为单位，明确项目任务、制定计划、成果展示，完整完成项目操作的所有环节，再此基础上，教师进行讲解，指导和总结，如设计一个中式婚宴摆台。学生自己确定主题，设计风格、菜单、餐巾折花等发挥团队每个人的特长，分工协作，完成项目。最后师生共同总结，共同提升。

4．情景模拟教学法

指在教学过程中，教师通过描述，借助实训操作场所，有目的建设职业氛围，创建岗位工作场景或者问题情境，以引起学生一定的态度体验，学生通过小组讨论提出对策，解决问题，使学生的心理机能能得到发展的教学方法。情境教学法的核心在于激发学生的职业情感。

5.案例教学法

在讲解过程中结合案例，加深学生对基本理论的理解和认识。同时将案例分析作为对学生掌握理论知识和分析解决问题能力的检验，让学生以小组为单位，进行资料检索和问题分析，并提出小组意见，加强了学生的团队意识，同时也能起到相互启发的效果。

二、教学手段上，充分利用现代教学手段，利用多媒体资源和校内网络平台拓宽学生学习渠道；利用校内外技能大赛促进和激励学生学习；全面开展职业资格证考试，教学内容和职业资格的对接；将理论教学、实训操作、实训基地实际操作全部贯穿于教学之中，构成一个校企合作、工学结合的现代教学链，形成培养学生创新性和应用性的课程教学体系。

1.开展职业资格考试

在本课程的教学过程中，积极组织学生参加餐饮服务中级工职业资格考证。通过职业资格鉴定的推行，加强了学生学习的动力和压力，使学习有了目标和针对性。（通过率）

2.组织开展校内大赛和自治区级大赛促进教学 课程教学技能标准参照职业技能大赛和自治区人社厅、教育厅举办的职业技能大赛标准，通过参赛提高教师和学生技能操作精度、准度、速度，通过“比中学、学中做”的方式，以赛促学，以赛促教，强化学生对知识的接受和应用能力，提高职业技能。

3.建立校内实训室，强化职业氛围建设

通过建立校内实训室，通过专业介绍、职业道德、荣誉墙、图片库和模拟餐厅布置，通过职业氛围建设，给学生良好的职业环境，有助于提高职业水平。

4.多媒体教学

本课程教学资源已经全部上网，学生可以在网上直接下载本课程的所有教学资源，包括教学标准、课程介绍、授课教案、电子教案、思考题、案例库、考题、教学视频、参考资料等，校内网络课程平台学生可以随时在线自主学习。

5.顶岗实习

在实训基地顶岗实习，是检验和提高学生职业技能的重要环节，是培养学生独立发现问题、分析问题、解决问题的重要环节，也是培养学生工作责任心的重要环节。

通过多种教学方法与手段的灵活应用，使“理论实训结合、工学交替互融、教学做一体化”的培养模式得到实施。突出实践教学环节，体现了“以学生为中心、以能力为本位”的教育理念和职业教育特点，提高了学生的职业技能，缩小了人才培养规格与人才需求的差距。

三、开放多样的考核方式

1、考试形式“多样化”

考试形式参照了餐饮服务中级工职业资格考试内容和标准，实践教学环节以实操、口述、模拟等形式进行考核，以综合能力来评定学生的成绩，实现了从传统的应试教育向素质教育的转变。

2、过程考核和成果考核结合，突出过程考核

“过程考核和成果考核结合”，“课程考核与职业技能鉴定相结合” 即：分项训练的每个阶段对学生的训练进行分项考评，实训项目结束后对学生进行综合考评；在教学中推行职业资格证书制度，学生实践教学的总成绩结合课程考核成绩和职业技能鉴定成绩。

《人力资源管理》课程学习小结 篇11

一、转变观念——建立开放合理的人才流动机制

改革开放三十年,最大的成就就是建立了市场经济,使得人才市场日臻成熟。当然,与此同时,企业对人才的争夺也是日趋激烈和白热化。市场经济为人才有序流动提供了广阔的空间。随着人力资源开发与管理的不断深入,许多知名企业正在形成或者说已经形成充满生机和活力的用人机制。

面对人才流动的大趋势,高校人力资源管理首先应树立开放、竞争的人才观和人力资源观,确立“既求所有、更求所用,既求所在、更求所得”的引才、用才思想。当然,教师队伍合理流动是必然的,但是高校讲究的是相对稳定的师资队伍,这流动与稳定之间如何能取得平衡,这合理与相对之间如何能相得益彰?如何建立出入有序的师资队伍管理模式?在流动中保持大部分骨干教师的相对稳定,为他们长期安心于自己所钟爱的教育事业提供支撑和保障;在竞争中保持部分教师的合理流动,使教师队伍在流动中不断提高素质,优化结构。笔者认为在人事制度上有两方面可以有所创新、有所突破。

二、创新制度

(一)签订个性化合同,设定以职业生涯为导向的考核目标,有利于高校与教师的双向选择

企业在人力资源管理方面出现了从“理物”与“理人”的分离管理到“人物一体”的合并管理趋势。许多企业,特别是对市场变化反应灵敏的外向型企业,纷纷把生产营销的管理部门与负责人才招聘、奖惩、解聘的管理部门合并,以使对每个人的管理更好的体现即期物的变化与需求,保障企业的生机与活力,同时也促进与市场联系最紧密的理物之人能进一步提高对物的驾驭,保障企业的生存与发展。

在高校,教师的“生产营销”主要就是三方面:教学质量、科研成果及社会服务。而人事管理工作就是针对这三项指标进行考核后做出奖惩决定的。但现在很多高校教师的合同非常规范化,许多任务的设计都是一样的,全无个性可言。实际上,不同的教师对专业发展的需要是不同的,仅仅依靠共同的愿望和制度规范、整齐划一的任务设计以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求,也不能充分发挥每一个教师的潜能。

教师的一生在专业教学、科研方面的优势会发生阶段性变化,学校应当承认并针对这种变化创造一种合同制度,帮助教师顺利地通过这些阶段,既能让他们根据自己的能力、特点自由地确定自己某一阶段的专业或工作目标,又能使他们的工作经过一定阶段后从一个学术重点转移至另一个学术重点。因此,学校需要与每个教师签订个性化的合同。不同层面的教师的合同是不同的,每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的。这有利于打造各具特色、个性鲜明的教师队伍。

个性化的合同管理,强调的是双方的协商,每位教师每年和所在院校协商工作任务并确定报酬。因此,在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资,高校会最大限度的获得回报。个性化的任务设计,使得每一个教师都享有不同的培养方式、不同的发展平台、不同的发展期望,有利于教师与高校的双向选择。

(二)引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度,有利于提高高校的吸引力

众多企业应对危机时会各出奇招,但是他们通常会有一个共同选择,就是重视并发挥“带头人”的核心作用。企业在危机中不断为各领域、各团队的带头人创造奋发有为的条件,激励带头人开拓进取、建功立业,依托带头人带领团队,使企业步出困境。

在高校人力资源管理上也应重视“带头人”的作用。但我们发现,中国大学一流学术人才的拥有数量普遍短缺,更缺少国际范围内的知名专家学者。除了中国文化、历史、地理研究等少数特色鲜明的学科,在前沿科学领域与具有普适性和市场价值的大部分应用科学方面,中国大学都缺少高水平的顶尖人才。这不仅限制了高水平学术团队或“科学共同体”的生成,也导致了学术研究集中度不足,难以形成明显的群体生态和特色优势。

作为一所研究型的大学,特别是争创全国一流、世界知名的大学而言,必须有一批大师型的学者。大楼易建,大师难求。而我们屡次引进海外知名学者,却又屡屡碰壁,究其原因是现行制度上有着许多不可逾越的鸿沟,或者说是现在无法跨越的障碍。

20世纪80年代以来,我国出国留学人员累计突破30多万人,但学成回国只有9万余人。北京大学著名经济学家张维迎教授说:“竞争,不管是人才的竞争、技术的竞争,都是表面的,国与国之间的竞争核心是体制,是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流,就非常有问题了。不解决根本问题,搞多少‘人才工程’都没有用。”

至于所谓制度上的障碍,总结来说起码有三点。

障碍一:教师法的约束。教师法第十条明确规定,中国公民可以取得教师资格。这也就意味着,反过来,非中国公民无法取得教师资格。但实际上,许多学校的人事部门只能对此“睁只眼闭只眼”,任由非中国籍的教师“无证上岗”。法律规定与实际生活之间出现如此大的分歧,法律已经到了不能不改的时候了。

障碍二:较低的薪酬。根据调查,在美国的商学院,常驻教授的年薪一般在15至20万美金,高的甚至上百万。反观我们体制内的学校(学院),教授的薪酬与之相去甚远。

障碍三:无法突破的编制限制。由于目前总体上学院教师队伍数量、教授和副教授职称的比例等,仍然受到学校的控制,并最终受教育部的控制,在引进高素质的人才,特别是有影响的学术带头人的时候,就受到现有教师队伍和职称结构的约束,同时,也容易引起现有教师队伍对拟引进人才的排斥,造成许多不和谐的局面。

障碍一是国家法律层面的矛盾,这个问题只能由国家的立法机关进行立法修改才有可能改变。障碍三,可以借鉴外国的经验,开发捐赠教席。在国外,除政府投资之外,还有通过私人捐赠和企业捐款的方式,来增加高端师资(特别是教授)的席位。

至于障碍二,借鉴企业人力资源管理的经验,可以在福利薪酬方面进行开发。

目前,我国事业单位的体制和管理处于结构性调整时期,其社会保障很不健全。国家基本养老保险政策尚未覆盖到高校教师,仍然沿用传统的退休金制度。如何在取消传统退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢?可以借鉴许多企业的做法,在薪酬制度中增加长期激励效应。

目前教师的工资分配均属于当期分配,长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感,不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。另外,福利政策制定时未对教师群体进行细分,无法针对教师需求量身定做,不仅使福利效用大打折扣,还在一定程度上造成了浪费。

建议引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教师的必要比重薪酬项目,特别是当我们的薪酬与其他国家高校的薪酬制度相比有如此重大差别的时候,良好的福利制度设计就显得尤为重要了。

建议配套一种全方位自助式的福利计划,包括:住房性福利,特别是对一些高级别的特聘教师应提供低价租房;交通性福利;饮食性福利,如提供工作餐等;医疗保健性福利,如免费为员工提供年度身体检查;文化福利等等。自助式是指教师可以根据实际需要来选择何种福利形式。

《人力资源管理》课程学习小结 篇12

1. 人力资源管理课程考核方式存在的问题

传统的课程学习没能带来理想的学习效果, 很多学生学完课程一段时间后对课程内容的记忆模糊, 产生这种现象的原因, 除了与在课堂上掌握知识的牢固程度以外, 还有一个重要的因素就是考核方式。俗话说, 考试是个指挥棒, 作为教育教学的一个重要环节, 课程考核不仅具有检验和评价教学效果的作用, 而且还具有教育教学的导向作用。“考什么”和“怎么考”, 直接关系到考试结果及对教学质量的评价, 是师生共同关心的核心问题。

传统人力资源管理课堂教学中, 学生平时上课积极性、参与程度不高, 还经常有迟到旷课等现象, 甚至有些学生平时上课不多, 等到最后的复习通宵苦读。这些不好现象的存在都与“重结果、轻过程”的导向考核方式有关, 人力资源管理中绩效考核内容中的关键考核点非常重要, 而最终的考核分数就如同确定的关键考核点, 用一次性的考试分数说明一切, 势必在一定程度上养成了学生们追求结果的习惯, 也加剧了高分低能的现象。

其次, 尽管很多高校规定平时成绩也要占一定的比例, 但是所占比例一般在30%左右, 且平时成绩的衡量标准很模糊。且一次卷面考试成绩能反映学生对书本知识的部分掌握情况, 但并不考虑考试纪律对考试结果的影响。由于评价方式的单一化, 使得受教育者的关注重心向考试结果倾斜而忽略学习过程, 由此产生学生考前抱佛脚、开夜车、将书本知识囫囵吞枣地死记硬背, 结果就是即使通过了考试, 也不会真正学到什么东西的现象。更有甚者, 个别学生在考试时试图采用非正常手段通过考试, 导致更糟糕的结果, 不仅没学到知识, 还背上道德的污点。

此外, 课程学习效果不理想还有一个重要的原因, 即对于课程考核结果的不重视。寒窗苦读十多年终于迈进大学校门后, 很多学生放松了对自己的要求, 认为轻松享受的日子终于来了, 对于专业课程的成绩, 部分学生抱着“60分万岁”的心态, 上课态度不端正, 课堂思考和课后作业不积极, 导致了最终的课程成绩不理想的结局。

因此, 要提高课程教育教学的质量就必须对课程考核模式进行改革, 以适应新的人才培养的要求, 充分发挥课程考核的导向作用, 促进高等教育培养目标、课程目标的更好实现。

2. 人力资源管理课程考核方法的改革

针对当前出现的平时课本理论掌握不扎实, 过程学习、自主学习效果较差等问题, 和充分考虑到当代90后学生的心理与行为特征, 要改变目前人力资源管理课程效果不理想的现象, 最直接的就是改变考核模式。改善考核模式, 丰富考核方法, 通过各种方式调动学生在课堂上及考核中的积极性和创造性。

首先, 加大平时成绩对总评成绩的影响力度。在考核方式的选择中, 可采用多种考核方式相结合的办法, 从平时成绩、试卷考核、总评成绩几个方面同时衡量评价确定最终的考核成绩。

其次, 在平时成绩中, 不能仅以出勤率作为衡量标准, 还包括小组讨论、小组作业等方式综合评定。《人力资源管理》课程的主要内容包括:人力资源管理导论、职位分析、人力资源规划、人员招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几大模块, 可在平时考核过程中, 根据每章内容的要点来安排每章结束的考核方式, 如工作分析一章结束, 可由小组调查写出一份职位的工作说明书, 以此获取本章内容的平时成绩;而在人员招聘与选拔一章, 可组织学生自己设计招聘面试环节, 进行模拟操作练习, 既能强化所学理论知识, 又能锻炼学生实践操作的能力, 还为日后走出校门走进社会积累面试经验, 以模拟活动的表现来评定学生本章的平时成绩。对于表现突出者, 应采用增加附加分的方式来激励学生, 提高学生平时上课的积极性和课堂参与度。

而在试卷考核的评定方面, 也不局限于最终考试成绩一锤定音的现象, 在每一章节学习结束时, 也可采用多种形式, 如开卷、半开卷、闭卷等不同形式进行考察, 考察学生在每个时段对于知识的掌握程度, 让学生在平时的学习过程中就将课程内容了然于胸, 不至于出现考前突击, 瞬间记忆, 甚至考试一结束所学东西全部还给书本的情况。尤其是开卷半开卷的考核形式, 在现在的考核方式中深受学生的欢迎。这种方式首先能够有效地避免学生考试作弊的问题, 其次, 这种考核方式避免了学生死记硬背书中的条条框框, 大大地促进了学生的学习分析能力。因为在半开卷或开卷考试中, 试题中的题目往往不能够直接从书中找到答案, 需要学生自己总结归纳, 学会运用书中的理论知识来分析考题中的实际问题。在试卷考核中, 尤其针对人力资源专业的学生, 人力资源管理师是他们毕业时都希望取得的证书, 结合人力资源管理师考试的重点和内容, 适当调整教学中的各内容环节, 在分章节的考核内容中, 也可适当选入人力资源管理师的考试内容, 来提高学生对此考试的应试能力。

最终的总评成绩, 则根据平时成绩、试卷考核的结果, 按比例进行计算, 得出学生的最终成绩, 其中, 学生必须在考核的几个方面均及格, 才能记为该课程最终考核通过。针对部分学生不重视课程考核结果的现象, 应明确课堂培养目的, 端正学生的学习态度。

总之, 通过各种考核方式相结合的方法, 提高学生对于日常学习的参与度和积极性, 尤其是提升课程知识的掌握程度, 从而达到提高教学效果的目的。

摘要：本文通过对当前传统的人力资源管理课程考核效果不理想存在的问题进行分析, 分别从平时成绩、试卷考核、总评成绩等几个方面入手, 提出了人力资源管理课程考核方式改革方法。

关键词：考核方式,改革,人力资源管理

参考文献

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊, 2010.10.

[2]杨娟.论大学人力资源管理课程考试改革[J].现代商贸工业, 2010 (20) .

人力资源管理课程学习总结 篇13

工管2班

Hkaitai2014

2014 人力资源管理课程总结

我们经常听到HR之类的用词，但一直是没有什么认知的。跟随刘老师学习人力资源管理课程五个多星期，刘老师从打造高效的团队、人力资源管理概述、招聘管理、建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略、培训与开发还有劳动关系等六个篇章以及使用参与式的课堂教学方式带我们进行了人力资源管理初探。我们对人力资源有了初步的认识，也记下了刘老师跟我们讲的：“人的问题是企业管理的永恒主题，犹如爱情是文学的永恒主题一样！”

打造高效的团队。在这个篇章的学习里，主要讲述了团队里根据成员的个性和能力形成的角色，比如有老黄牛、追随者、创新者、协调者和表现着者等角色；描述了团队的成长从学习型到协作型再到创新型最后到竞争型的进级逻辑关系；提出了高效团队的九个特征，即团队拥有清晰的目标、一致的承诺、相互的信任、开放的沟通、恰当的领导、相关的技能、有效的结构、分享成果和外部支持等九个特征。

人力资源管理概述。本篇章分成人力资源的含义及特征、人力资源管理定义及特点、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的职能、人力资源管理系统、人力资源管理的渊源、人力资源管理为何如此重要等七个方面来学习。人力资源的含义，从内涵角度来看，将人力资源作为一种特殊资源来看待；HR它的特征主要有这几点：（1）人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；（2）存在于人体中，是一种活的资源，具有生物性；（3）其形成受时代条件的制约；（4）在开发过程中具有能动性；（5）具有时效性；（6）有可再生性；（7）智力与知识性。关于人力资源管理，就是现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它具有：（1）人事管理的领域进一步扩大,由人事管理传统的狭隘内涵延伸到整个社会环境。（2）强调组织的开放性与适应性重视同社会的交流和联系。（3）人事管理人员的专业化程度不断提高（4）人事管理的技术与方法的现代化等特点。HRM的原理主要有：以人为本原理、要素有用原理、个体差异原理、互补增值原理、同素异构原理、能级层序原理、激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理、信息催化原理、动态适应原理。在人力资源管理的职能这方面，我们学习了体会了获取、整合、保持、评价和发展这五个HRM的职能的含义和妙处。我们也学习和了解了HRM系统的制定人力资源计划、有效地配置各种人员、员工个人发展和员工生活福利等4个方面。不仅如此，在人力资源管理发展的渊源上，还补充了我们关于在这方面的人文知识，知道日本企业为何能够在上个世纪后半期发展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他们率先在企业管理引入人力资源管理的概念和理论是有很大关系的，知道西方国家的人力资源管理的发展，从自然状态历时两个世纪到20世纪50年代，舒尔茨提出了人力资本理论后正式进入了人力资源管理的发展期；还知道人力资源管理之所以如此重要，在通过大量的实例证明后，是因为它是企业管理发展的必然、是做一家长寿公司应具备的“DNA”、可以提高职业生活质量和企业竞争力。

招聘管理，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。招聘管理的内容。从招聘的定义来看，招聘是一个包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。招聘工作是一个技术活儿，能选到合适自己公司的员工对公司的发展来说有着很大的作用，比如甄选出那些和我们公司的组织文化、价值理念相近或相同的员工，不仅可以使他快速融入集体，减少离职率，还可以使他能够尽快拥有较高的生产效率。在招聘的策略上，分为招募策略和甄选策略。招募策略包括招募的地点策略、招募的时间策略、招募的渠道策略和招募的组织宣传策略。在招聘这项工作中，我们要遵守合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则。

建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略。顾名思义，本篇章主要学习的是HR的考核方法和激励机制，加一个关键词的话，那就是——策略。激励机制的建立，大的方面关系到企业能否取得长远、强健的发展，小的方面关乎到一个小小的会议能否进行。激励机制，它是建立和保持公司文化的一种手段，比如一家倡导节约的公司，那么它会奖励节约而惩罚浪费；一家追求创新的企业，它就会极力支持、鼓励创新行为。激励机制，它是激发员工积极性、提高生产力的管理工具。无规矩不成方圆，它也是公司规则的实施的有力保障。在一个组织中，招聘进来的人可能不都是我们价值所追求的那一类型，或者在日后的发展中，旧的员工处事观念发生不符合公司需求的变化，那么“乌合之众”和团队就可以通过激励机制区分开来。在薪酬系统的构成中，一般而言是基本薪+浮动薪。站在个人的立场是希望基本薪越高越好而浮动薪越低越好的这么一个比例关系，企业则刚好相反。影响经济性报酬的因素主要有员工工作实效、岗位价值、组织政策和劳动力市场。与激励机制相关的就是激励理论了。激励理论有内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论和成就激励理论；有过程型激励理论，包括期望理论和公平理论。内容型和过程型两者的特点是，前者是对引发动机的因素进行研究，后者是对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。学习了激励机制方面的知识，本篇章的另外一个重点就是绩效考核了。学习中我们知道绩效评估是依据一定的评估程序，运用相应的评估办法，按照岗位规范的内容和标准，对员工的工作实际绩效，实施经常的或定期的正确评价，要注意要使激励水平最大化，就要让员工们意识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩能够为他们带来被认可的奖励。除此之外还要注意绩效评估的几个误区，它们是晕论效应、近因误差、集中趋势、暗示效应和考核者的偏见。绩效评估的理论依据是期望理论。

培训与开发。本篇章主要学习了培训与开发的定义、流程、方法和两者的差别。加里德斯勒说，培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；雷蒙德A诺伊说，培训是公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的流程主要是做培训需求分析、确保员工做好受训准备、选择培训方法、实施培训和培训项目评估。培训的方法有演示法，包括了讲座、视听、观摩；还有参与教学法，包括自我指导学习、师带徒、仿真模拟、案例研究和角色扮演。在人员的开发方面，主要是指以促进员工成长、满足企业长期发展需要为主要目的的，对员工进行的综合培养与开发活动。培训和开发，它们之间的差异有三个方面，一是侧重点不同，二是培养目标不同，三是参与的强制性不同。

劳动关系。劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和。在本篇章的学习中我们知道劳动关系具有平等性、梨树性、经济性和社会性。学习是成就事业的基石

学习是成就事业的基石