人力资源管理专业学习总结

人力资源管理专业学习总结（精选12篇）

人力资源管理专业学习总结 篇1

宁波广播电视大学人力资源管理专业（专科）毕业作业

人力资源管理专业学习总结

回望过去的日子，不禁让我感慨万千：这一段时光不但让充实了自我，而且也让我结交了许多良师益友；这段岁月不仅仅只是难忘，而是让我刻苦铭心。年华虽逝坚，带不走的记忆却历历在目。

参加电大学习后，我在思想上就高度重视，认识到通过电大的学习，能够学到许多理论知识，将对本人知识更新及提高素质有许多帮助，并且能够学到今后工作的理论知识、专业技能及工作经验，不断增强工作办事能力，为比较顺利地完成各项工作创造了良好条件。

在校期间，本人在学校的指导、老师的教诲、同学的帮助下，通过不断地学习理论知识和参与社会实践，本人综合素质在很大程度上得到了提高，我一直努力将自己塑造成为一个专业功底扎实、知识结构完善、适应能力强、具有团体协作精神的有为青年。

一、思想政治学习方面。

我有良好的道德修养，通过系统全面的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，我学会了用先进的理论武装自己的头脑，树立了正确的世界观、人生观和价值观。关注时政，通过了解和学习党的有关动态和精神，使自己在思想上和行动上与党中央保持一致，积极向党组织靠拢。积极参加学校及班上组织的思想政治学习活动，不断提高自身的政治素质。坚决拥护独立自主原则及“一国两制”的方针，反对任何形式的霸权主义和分裂主义。在日常的学习生活中，热爱祖国，遵纪守法，尊敬师长，团结同学；政治上要求进步，积极向党组织靠拢。使我对我们党有更为深刻的认识.并用真诚的热心经常参加学校组织的志愿者活动,去关心和帮助他人。

二、知识学习方面。

由于不同于全日制的授课方式，除了面授的机会外，可以说大部分时间要靠我们自己自学去完成。我能正确处理好工作与学习的关系，把学习当作完善自身的需求，把学习当成促进工作的动力。在工作之余，我认真阅读教学材料，仔细领会每门课程所讲述的内容，做到课前预习了解，认真做好笔记，把不明白的内容带到课堂，向教师请教。宁波广播电视大学人力资源管理专业（专科）毕业作业

课后复习巩固。对老师的辅导总能倾心、安心、静心地聆听，认真地圈划重点，按类别认真做好笔记，既兼顾基础知识，又突出重点内容；回家后舍得花时间，根据复习提纲认真地读书，认真地背诵记忆，做到在理解基础上背记，在背记基础上理解。

我学习刻苦，态度认真，只是在学习方法和能力上有些欠缺，在今后的学习中需要改进。作为21世纪的接班人，新世纪在悄悄降临之际也给我们带来了新的要求，经济日新月异，科技翻天覆地，所以更多、更快、更广的吸收新知识即成了放在我们面前必须解决的一个问题，我通过这两年多的电大学习，对于专业方向、节奏、程度、难易度等等，也有所了解，投入了不少时间在学习上，每次考试也发挥的可以，我圆满地完成本专业课程。基本掌握了从事人力资源管理，特别是管理学基础方面的理论知识及与此相关工作的能力，在校期间，我非常注重英语和计算机方面能力的培养，同时我还利用课余时间自学了现代办公所需要的各种软件工具，并自主学习吸收一些国内外现代企事业的管理知识理念，以进一步完善与本专业相关的知识体系。

三、工作作风方面。

专业认识实习是专业学习的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。

通过实习，让我们接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。

通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。

在社会实践上，电大对于我们这群接受成人教育的大学生来说有着更深刻的含义，通过社会的实践和自我的发现，电大对于我们来说2 宁波广播电视大学人力资源管理专业（专科）毕业作业

更多的是对知识的渴望与需求，所以在学习上我热爱自己的专业，学习认真刻苦，要求自己在专业知识和各项技能上全面发展，对学习一丝不苟，认真完成学校规定的学习任务且取得优良成绩。两年来，自己也严格遵守学校制定的各项工作制度，积极参加学校组织的各项活动，虚心向有经验的同学请教工作上的问题，学习他们的先进经验和知识。敢于吃苦、善于钻研，能按规定的时间与程序办事，较好地完成领导交办的工作。同时积极主动配合其他部门工作的开展，不断提高工作效能。

总之，过去的两年多，是不断学习、不断充实的两年，是积极探索、逐步成熟的两年多。新的一年里，我一定认真要向党员同学学习，戒骄戒躁、勤勉敬业，在平凡的工作和学习中取得更大的成绩。大学生活给我的人生赋予无限的亮点；使自己的知识水平、思想境界、工作能力等方面都迈上了一个新的台阶。三年的电大学习生活虽然即将结束，但这并不意味着我的学习从此终止，在今后的工作中我将更加重视学习，将学习到的理论知识与实际工作相结合，从而达到学习与实践融为一体。我很感谢电大，感谢电大里的老师，是他们使我又进步了一个台阶。

人力资源管理专业学习总结 篇2

一、课程概述

( 一) 公共部门人力资源规划

人力资源规划是指根据组织在一定时期的战略目标, 在不断变化的社会发展环境中, 准确预测和科学分析供给状况和人力资源需求, 通过不断完善措施和政策让组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源 ( 数量、质量、结构) 的过程。而公共部门人力资源规划与一般的人力资源规划是不同的。首先, 公共部门的含义是指拥有公共权力, 依法管理社会公共事务, 以谋取社会公共利益为目的的组织体系, 以及由政府投资、开办、以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院和得到行政授权的其他机构等组织体系。主要包括: 纯公共部门, 即国家政权组织; 准公共部门 ( 第三部门) 即, 非营利组织、国有企业和公共公司。所以, 公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标, 对其所属的人力资源薪酬待遇、甄选录用、权益保障、教育培训、绩效考评、职业发展、职业规划、科学潜力等多项管理活动的总和。

( 二) 职位分析

职位分析是指通过调研分析, 对某一特定工作所包含的任务和责任作出明确划分与界定, 并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力等资格条件的过程。利用收集的岗位信息, 科学规划岗位的工作分工、任务或目标, 最大发挥每个工作岗位的效能, 提高企业工作效率, 增强企业的竞争力和潜力。

( 三) 招聘

竞争的关键是人才, 提高企业生产效率离不开人才, 通过人才培养降低生产成本, 增加企业效益。人才的挑选和录用是企业占据竞争主要地位的重要环节。人员招聘的原则: 第一, 公开原则; 第二, 平等竞争原则; 第三, 德才并举的原则; 第四, 法治原则; 第五, 能岗匹配的原则。

( 四) 培训

人力资源培训是公共组织根据自身需求, 为提高公共部门生产力及其整体绩效、改善员工素质、知识结构和技术技能, 对公共部门人员所实施的知识增进、能力和技能提高以及文化认同和价值观改造活动。培训分为岗前和在岗两大类培训。提高生产效率都离不开员工的培训。

( 五) 绩效管理与考核

通过有效的绩效管理, 可以改变之前由于考核不足造成效率下降, 达到对症下药。企业必须制定科学的绩效提高广大员工工作技能。制定绩效考核标准的原则: 第一, 基于工作而非基于工作者。第二, 是可以达到的。第三, 是为人所知的。第四, 是经过协商而制定的。第五, 尽可能具体而且可以衡量。第六, 有时间的限制。第七, 必须有意义。第八, 是可以改变的

( 六) 福利和薪酬

对现代企业竞争力的作用有两个方面的影响。一方面, 当企业劳动成本偏高, 可以适当削减薪酬和福利, 降低成本, 在激烈的企业竞争中占有优势和先机; 另一方面, 在日益激烈的市场竞争的社会环境中, 通过合理的报酬和福利等待遇吸引和留住员工, 为企业发展储备人才和力量。

二、现代企业人力资源管理发展和进度的新方向

( 一) 国有企业的人力资源的薪酬改革

央企负责人薪酬从2016 年1 月开始执行新的方案, 即要规范和限制其负责人的待遇, 包括工资、福利等收入, 将过高和不合理的收入去掉。今后, 央企负责人将执行统一的薪酬待遇制度与标准, 就是所谓的三结构。首先是企业年薪, 其次是考评绩效收入, 最后是任期激励待遇。年薪通过按月发放。根据企业的考核的情况, 确定绩效考评收入, 不同国企的经营规模、经营的效益, 其考评收入是不一样的。当然, 原则上, 考评收入不能超过年薪的2 倍。任期激励待遇, 3 年一个任期, 按照企业不同的标准来发放。总体上, 不得超过年薪工资的30% 。这次改革包括53 家央企和19 家金融铁路的央企, 这会是以后公共部门薪酬待遇的发展新方向和趋势。

( 二) 人力资源的发展和开发

人力资源培训开发过程中, 要从几个方向去发展: 一是注重企业员工的教育和培训; 二是加强员工的先进性培训和学习; 三是将员工的职业规划和教育培训结合起来进行; 四是培养企业所需要的后备骨干队伍, 为企业长远发展, 培养有后劲和潜能的储备人才; 五是注重企业培训外包和内训建设的结合。

( 三) 公共部门文化建设和学习型组织建设

公共部门的软实力就要靠文化建设和学习提上去, 这是永远不会过时的。企业的文化建设目的培养企业员工的凝聚力和集体荣誉感, 致力于企业员工规范和工作价值理念的转变和形成; 立足长远, 脚踏实地, 建设高素质的员工队伍。

这学期通过学习和了解公共人力资源管理课, 我所获颇丰, 我获得可许多人力资源管理方面的知识和在企业面试、人力资源管理、企业发展、企业规划的方面的知识和能力。我越来越意识懂到人力资源管理的重要性, 伴随人力资源专业的不断的发展与进步, 其使命不断得到神话。人力资源与传统的单纯人事管理有巨大的不同, 已经上升到了战略的高度, 与企业的生存发展关系密切, 息息相关。在公共部门和企业活动中, 人力资源使用效率好与坏, 离不开其对人的能动性、协调性、拓展性和积极性调动和发挥, 必须管理好企业的人力资源, 做到人真正尽其用, 是人力资源管理的核心和关键。

参考文献

[1]吴琼恩.公共人力资源管理[M].北京大学出版社, 2006.

[2]孟晓飞.学习型组织的人力资源开发与管理[J].科学管理研究, 2001.

[3]滕玉成, 余宪忠.公共组织人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2003.

人力资源管理专业学习总结 篇3

关键词： 园林规划 应用型人才 资源环境与城乡规划管理专业

《园林规划》课是资源环境与城乡规划管理专业学生的一门专业选修课，在专业课程计划安排中置于第七学期，54学时。在开设本课程前，学生学习了《测量学》、《生态学》、《工程制图学》、《城市规划原理》，为学习《园林规划》课程打下了一定基础。资源环境与城乡规划管理专业属于基础理论与应用实践紧密结合型的专业[1]，2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业一分为二，即“070502自然地理与资源环境”和“070503人文地理与城乡规划”两个专业，可授予理学或管理学学士学位。2013年开始，各高校以原资源环境与城乡规划专业为基础，调整新专业的人才培养计划。新调整的专业名称可以解读为“基于人文地理学科背景的城乡规划管理”，重点是城乡规划管理。我校人文地理与城乡规划专业以职业为导向，确定城市规划设计与景观规划设计作为新专业的职业方向，并制订新的人才培养方案。笔者将就该课程的内容与教学要点，结合自身两年来的教学实践及今后对于人文地理与城乡规划专业中相关类似的课程的教学改革谈几点看法。

一、课程内容与教学要点

1.课程性质

园林规划主要根据实用和审美的需要，应用性很强，讲述园林绿地系统规划设计理论和各类园林绿地规划设计方法，目标是培养学生理解并掌握园林景观规划的理论与方法，并能够从事常见绿地方案的规划设计[2]。本课程目前按54节课时安排，其中44课时用于课程理论的讲授，10课时用于课内实践。

2.教学内容

《园林规划》课的具体教学内容主要有：园林的基础知识，不同类型绿地的方案设计及表达。其中基础部分包括园林的基本组成要素及艺术特征、世界三大造园系统。不同类型的绿地包括：公园绿地设计、居住区绿地规划设计、街道与广场绿地设计、医院、工厂、学校绿地设计、屋顶花园设计，风景名胜区的规划设计等[3]。

3.教学要点

园林的组成要素及艺术分析是《园林规划》的前部分内容，分别介绍园林景观中软质景观及硬质景观，其中软质景观主要包括植物、地形和山水，硬质景观包括园路与铺装、园林小品、园林建筑。同时在结合世界三大造园系统的园林史的基础上，介绍不同风格的古典园林方案和现代园林方案。此外，不同类型绿地的读图与识图是设计的基础，在基础之上，教授不同类型绿地的设计要点，并着重公园、居住区及道路绿地讲解，辅以任务书形式给同学们布置方案任务。最后园林植物的配置在不同的绿地设计中应有不同体现，合理布置不同的园林植物及种类。

4.课内实践

对于“资源环境与城乡规划管理”专业的学生，以讲解与案例相结合。通过多媒体讲解：园林造景的基本艺术手法，其中包括园林植物种植设计，地形地貌、水体、园路与园桥、园林建筑及小品等造园要素的规划应用，城市公园设居计，居住区绿地规划设计，街道与广场绿地设计，屋顶花园设计，医院、工厂、学校绿地设计。前期的园林基础知识主要通过图片案例的形式进行讲授，在专题规划设计中，以老师教授与同学们设计相结合的模式完成一些方案的制作。主要针对小型公园绿地、居住区绿地，以任务书的形式让同学们完成方案的制订，可以通过手绘或者计算机软件形式进行表达。

二、课程教学面临的问题

1.非园林专业的《园林规划》教材的选择及教学内容

《园林规划》教材不少，但是适合资源环境与城乡规划的教材较少。对于资源环境与城乡规划专业的同学，其对园林的基本组成要素、园林植物的认知没有相关基础知识，所以在选择教材时，选择了相对较为完整的李铮生主编的《城市园林绿地规划与设计》作为教材。基于课时的限制，教学内容相对较为笼统，特别在针对各项绿地规划设计时不够全面，教学深度不足，讲课时间有限，只能作为城乡规划设计知识的补充，学生很难与园林专业方向学生或风景园林方向的学生相比较，不能独立完成完整的方案。

2.学生主动性积极性不高

资源环境与城乡规划管理专业的学生在四年的学习中，学习内容相对宽泛，包括地理类课程、环境类课程及规划类课程，《园林规划》开设学期为第7学期，作为选修课程，学生对该课程的目的性认识不强，学习积极性不高，仅仅为了学分完成课程的学习，教学效果不理想。

3.教学模式传统和单一

《园林规划》课程具有实践性强、有一定的创新能力等要求。在整个教学过程中，由于整体的配套课程衔接不够，学生动手能力不够强，主要通过多媒体口述的形式教授理论知识及案例分析，相对传统、单一的教学模式无法体现课程优势，达不到教学目的。此外，方案的设计需要学生的团队合作、讨论与协作，目前的教学模式无法锻炼学生的团队意识及动手和思考能力。

三、对于教学优化的建议

《园林规划》课程是面向“资源环境与城乡规划管理”专业学生的选修课，开课时间主要在第7学期，课程之初对园林方面的知识相对薄弱，课程内容主要为城乡规划设计做补充，鉴于2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业一分为二，其中人文地理与城乡规划在承接部分资源环境与城乡管理课程的基础上，景观规划为我院该专业的一个方向，所以《园林规划》为其重要课程，在总结该课程的特点与问题的基础上，发挥该课程及相关课程的优势，为该专业同学就业提供一个方向。

针对人文地理与城乡规划专业特点，笔者认为景观规划方向学生的《园林规划》课的改革，必须从以下几点入手：

（1）强化学生专业知识的学习，包括前期课程的配套学习，如：园林艺术及设计原理、园林植物学、园林植物配置。

（2）结合相关软件，如CAD、Photoshop，Sketchup软件，强调学生的动手能力，以团队合作、讨论形式完成独立方案的设计。

（3）搜集国内外的优秀“园林景观设计方案”，为同学们开阔眼界，为其创新思维提供基础。

（4）与池州市规划设计院合作，理论联系实际，让同学们看到身边的方案。

（5）方案讨论与讲解。不同小组的同学在能独立完成方案任务的同时，还能表达，并对不同方案提出不同见解，增加探讨、交流，活跃课堂气氛，让学生提高对课程的学习兴趣。

总之，在基础教学的基础上，提高学生对课程的学习兴趣、学生的动手能力、主动思考能力、表达能力，发挥该课程的优势及教学目的，学生的技能培养是我校应用型本科教学的基本目的。

参考文献：

[1]杨梅焕，陈秋计.资源环境与城乡规划管理专业景观设计课程教学法探讨[J].陕西教育.高教，2012（7-8）：80-81.

[2]赵清祝.非园林专业《园林景观规划》课程教学改革探讨[J].教育教学论坛，2015（26）：71-72.

[3]李铮生.城市园林绿地规划与设计[M].中国建筑工业出版社，2006.

人力资源管理课程学习总结 篇4

1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程

2、绣花理论--在奉献中发展

3、马论--识别并抓住机遇

4、红叶子理论--开发自己的亮点

5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习!

一、烧开水理论

——证明自己存在的三个过程要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。

“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。

不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。

在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。

同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视：柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

人力资源管理专业学习总结 篇5

一、2011年7月-2011年11月：长沙地腾土地规划与咨询有限公司

在长沙地腾土地规划公司主要从事土地规划，土地整治、土地开发等前期可行性研究及相关文本撰写工作。主要参与了：增城正果、小楼腊圃村农田整治工作；从化市太平镇、良口镇、鳌头镇农田整治工程。主要技术工作如下：

（1）项目前期调查：主要采用现场了解土地利用现状，灌溉情况、土壤、植被、土地农作物生产情况，形成初步的土地现状调查，利用CAD、南方cass制图软件制作土地利用现状、土地规划等布局图。

（2）项目研究方案：采用Arcgis信息系统、CAD、Photoshop进行项目范围各项地类面积统计、分析土地利用实际现状，存在的问题及不足，评估土地整治、开发利用的潜力分析，制定初步的道路规划方案、沟渠规划、土地整治、开发方案，撰写可行性研究报告。

（3）后期设计：可行性研究通过后，主要对土地整治方案进行细化、对农田水利、沟渠、水源、机耕路、土方量进行规划设计工作。

二、2011年12月-至今：

2011年12月进入工作，工作主要从事测绘、土地资源管理及土地、房地产资产评估等相关工作。

（1）测绘工作：参与项目的实际测绘放桩，利用CAD进行相关的绘图工作，制作后期房屋测绘图、清场图、清点图，实地调查村的土地利用现状，制定用地地类图、权属图及相关审核工作，主要有地铁四号线南延段沿线地类、权属的调查、中心医院三期项目权属、地类的调查等等。

（2）土地资源管理：利用Arcgis信息系统对土地进行数字化管理，对全区征地拆迁情况工作进行信息管理。根据南沙区规划发展的要求，对南沙区的土地资源进行统筹分类，同时根据土地利用计划，对南沙区有序开展土地收储工作，利用遥感技术配合镇街开展国有管理监察工作。

（3）土地、房地产资产评估工作：根据国土部门收地计划，开展对收回的国有土地进行前期调查，了解评估范围及对象的详细情况，制定估价目的、估价期日、价格类型。对项目涉及的资产进行资产评估。主要完成了番禺市电气工程有限公司评估、地铁四号线南延段各站点土地、资产评估、广州亚山电子有限公司土地评估、广州南沙区高技食品厂土地评估等项目。

人力资源专业见习生工作总结 篇6

整理这篇总结的时候已经是晚上11：30，用了一个小时的时间从见习的第一天12月5日看到了12月30日，总体感觉自己真的有变化，并且很多不一样，但是对于自己变化的速度不满意。

在工作的心态上的转变，从第一天就想打退堂鼓离开，一直到在企业坚持了45天，不算长，但是这样的坚持是对自己不停的鼓励换来的，无数次想放弃的想法，只因为不停的告诉自己再坚持一点点吧，或许会有不一样的感悟，就这样走过了45天。从最初对企业的无限质疑，到现在一点点的认可并感受到快乐。从最开始xx离开时我的无法控制的情绪，到平稳度过了那个不稳定时期，并且现在已经能够得当的管理自己的情绪。从为企业工作的观念转变为为自己工作等等，这诸多的心态上的转变，都鉴证了自己的成长。

在工作习惯上的转变，从最初认为简单枯燥的工作是没有意义的事情，到现在看重每一次晨会夕会，并且认真记录，从开始反抗声音与形体这样重复的练习，到现在意识到他们的重要性并且收获了上千次练习给自己带来的成长，开始对领导领导安排的工作会先质疑，现在学会了先执行，再感悟，才有发言权。原先的自己会轻易给出承诺，而现在明白一诺千金，只要是答应领导的，就一定志在完成。原先的自己不懂观察，对身边人的工作漠不关心，现在学会了洞察他人的优点，原先的自己只会考虑自己的感受，现在学会了顾全大局。原先给自己制定的计划不切实际，无法完成，现在每天的计划，争取志在完成。从原先的被动接受工作，到现在的逐渐主动做工作。

在工作技能的成长上，学会了情绪管理，时间管理，针对职场的基本技能掌握有很多成长，倾听能力，洞察能力，形体声音的能力，总结逻辑能力等，都有着显著的进步。工作日志的字数从最初的100字到现在的2000多字很轻松。从最初的5人访问量到现在的最多28人，平均15人，超越最初20人的目标，很感谢大家对我的关注。工作日志的内容从最初的空洞无物，培训的内容占有大篇幅，到现在的言之有物，明白了工作日志的意义，并且在努力做到志在完成。从最初的学习状态转入了工作状态，每天都已经在用岗位职责的标准来要求自己。

在工作内容上，最初到企业，见习期的目的仅仅是了解HR的工作职能，对HR充满了迷茫，现在，已经不仅明确了解了HR的四大模块---招聘、培训、员工关系、绩效考核。还掌握了其中的部分内容。

对于招聘面试部分，最初是一点都没有头绪，迷茫。现在对于面试，有了很多内容，起初我的认识只是从感官上判断合适与不合适，现在知道最主要的是将这个人与岗位职责相匹配，能够胜任岗位职责的人是最合适的，在企业招人中要的是最合适的，而不是最优秀的。意识到一个人的形体礼仪在面试中也占有很主要的分量。工作习惯是可以在接触时就通过行为察觉到的，我们可以从面试的初期就通过他的行为了解她的工作习惯。品质始终是企业用人标准中第一重要。最后需要考虑的就是企业给予的薪资对方能否接受，在即将入职前，分析这个人的优势与劣势，劣势部分企业是否能够帮助改变，并在最终是否真正适合岗位的需要给予评估。针对失败的面试者，也要说出原因来。

在简历的筛选部分，最初完全没有概念，现在有了清晰的界定，拿到一份简历首先我要关注她的工作经验，以往工作经验与岗位职责是否匹配，这对与她能否胜任此份工作起着决定性的作用，其次观针对工作经历部分的叙述，明确对方是将工作职责的简单的罗列还是有所心得体验，有所新得体验的是在这个领域有所感悟有所提高的，并且一定是善于总结的，也体现着一种良好的工作习惯，这与罗列工作职责的应聘者有性质上的不同，再次关注每份工作的工作年限，年限长的说明工作干的还不错，而且有韧性。以及整体的工作经验是否是沿着一条主线在晋升的，沿着一条主线的说明对于自己有清晰的定位，明确自己的工作目标，而且经验也相对比较丰富，我还要看一下这份简历的可信度，前后是否呼应，如果以上都满足，我会具体关注毕业院校的所在专业的情况，以及既往企业是否优秀。最后将简历做三个档次的分级，普通关注，重点关注，非常优秀。在拿到重点关注的简历时，我首先会针对简历提出自己的疑问，然后将这些疑问带到面试中去，逐一解开。

在校招的准备，意义，协调，宣讲方面都有了新的认识，在员工的入职程序，入职沟通方面也有了一定掌握。。

人力资源管理专业学习总结 篇7

标准指为了在一定范围内获得最佳秩序, 经协商一致制定并由公认机构批准, 共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序, 对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据, 标准化贯穿于质量管理的全过程。因此, 通过制定标准、实施标准、检查和修订标准, 可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响, 目前, 高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践, 毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

(1) 毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大, 导致论文工作量过大, 论文不能按时完成;或者是选题偏易、重复、陈旧, 工作量不足;或者选题偏离专业方向;或者课题研究无理论或应用价值;或者课题的名称不规范。

(2) 毕业论文写作问题。如缺乏文献综述, 研究方法不合理, 缺少理论分析和深度, 没有联系实际, 参考文献的引用、标注错误, 论文题目和中文摘要的翻译错误等。

(3) 毕业论文质量问题。如论文抄袭严重, 论文结构混乱, 文题不符, 无参考价值和借鉴意义, 编写不规范, 综合运用知识能力较差, 篇幅过短等。

2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

(1) 管理方面的原因。

质量管理大师戴明说过:“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有: (1) 没有制定毕业论文主要过程 (或关键控制点) 的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括:选题, 开题, 文献综述, 论文撰写, 论文答辩等。 (2) 没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查, 或监督检查流于形式。 (3) 人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响:如前导课程设置不当, 没有足够的实践教学环节等。

(2) 教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员, 是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有: (1) 教师的责任意识不强, 积极性不高; (2) 教师指导能力的欠缺:如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。 (3) 教师的科研和教学压力较大, 时间不充裕等。

(3) 学生方面的原因。 (1) 学生对毕业论文课程不重视, 认为课程的意义不大; (2) 学生急于找工作或忙于考研、考公务员等, 没有充足的时间; (3) 学生自身能力欠缺:如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

(4) 环境方面的原因。 (1) 学校内部环境:如学校教风和学风较差, 学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善; (2) 学校外部环境:如社会上的就业压力, 科研论文弄虚作假等。

3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题, 通过对质量数据进行分析, 明确这些问题产生的原因, 采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理, 采取的对策主要有以下几点。

(1) 制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项, 完全可以制定为技术标准、管理标准, 对不成熟的重复性事项或临时事项, 可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

(2) 认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训, 使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求, 并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围, 应以应用性研究课题为主, 紧密结合生产实际, 并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

(3) 对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查, 以总结经验, 发现问题及时整改, 并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础, 对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

(4) 提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施, 加强思想教育, 提高毕业论文指导教师的积极性和责任心;二是鼓励教师进行科学研究, 到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等, 提高指导教师的指导能力和指导水平。

(5) 提高学生的思想认识和综合素质。

一是加强学生的思想教育, 提高学生对毕业论文课程的重视程度;二是在大一到大三阶段, 教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练, 为毕业论文教学打下坚实的基础。

(6) 主动应对环境压力。

一是为应对学生的就业压力, 缓解学生时间不充裕的状况, 毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期, 但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行, 甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象, 可以利用论文检测系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。

4 结论

加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理, 应从毕业论文的现状调查开始, 统计和整理出现的质量问题, 进而分析问题产生的原因, 并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程, 高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度, 不断提高毕业论文的质量和管理水平。

摘要：毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节, 是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前, 毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此, 高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准, 稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

关键词：人力资源管理专业,毕业论文,质量管理,标准化

参考文献

[1]中华人民共和国国家标准GB/T 20000.1-2002标准化工作指南第1部分:标准化和相关活动的通用词汇[S].中国标准出版社, 2002, 11.

[2]曾月征.人力资源管理专业本科毕业论文 (设计) 改革探析[J].商情 (教育经济研究) , 2008 (1) .

人力资源管理专业学习总结 篇8

关键词： 人力资源管理 课程体系建设 专业核心能力

随着知识经济时代的到来和经济一体化进程的加快，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源，社会对人力资源从业者的要求越来越高，人力资源管理日趋走向国际化、市场化、职业化，各高校试图通过教学改革以适应时代发展的需要，在以能力为导向的基础之上，如何立足于“专业核心能力”对现有课程体系进行优化建设，提高人力资源管理专业学生的核心竞争力，具有紧迫性和现实性。

一、 高职人力资源管理课程体系建设中存在的问题

高职人力资源管理专业的课程体系指专业所设置的课程相互间的分工与配合，大多数院校的人力资源管理课程都由理论课和实践课组成，按功能来划分，可分为基本素质类课程、职业基础类课程、职业技能类、职业拓展课程组成，不同类型的课程的作用不同。高职人力资源管理作为管理类应用性的专业，课程体系建设体现了综合性、应用性、职业性等特点，但对学生专业核心能力的培养主线在课程体系建设中还存在一些问题，主要表现为以下几个方面。

1理论课与实践课结构不合理，对学生职业技能的培养不足。大多数院校的人力资源管理专业都开设经济学、管理学、心理学等课程作为专业基础课程，开设人员招聘、人员培训与开发、绩效考评管理、薪酬管理、劳动关系管理等作为专业核心课程模块，但实践课程体系建设较为薄弱，表现在以课程实训、课程实验、综合实习、毕业实习等实践课程与理论课程的衔接不够紧密，不能体现以职业技能训练为核心，实践课程设置重点不突出，培养的主线不够清晰，各门课程的课时大体一致，课程之间的衔接不够紧密，缺乏针对性。

2在课程体系的组织实施中对学生专业核心能力的培养不够突出。高职教育以能力培养为导向，不同专业对学生专业核心能力的要求不同，开设的课程、课程体系的构成以及课程的组织实施方法也不一样，才能培养出独特的不易模仿的专业核心能力。人力资源管理专业的主要核心课程的教学可采用基于项目（任务）的教学方法，强化学生在项目教学中与实践的对接。但目前现在大部分高职院校管理类的专业课程沿袭于本科专业，受本科课程设置理念的影响，本着重基础、宽口径，加大学生就业适应面的指导思想，大多高职院校人力资源管理专业的基础性课程占的比重较大，对职业技能的相关课程所占的比重小，加上有些院校专业技能课依托的实践教学条件较为缺乏，因此对专业核心能力的培养不够突出，难以在课程中得到应有的体现。

3特色少缺乏竞争力。各高职院校人力资源管理专业的人才培养目标定位大体一致，专业主干课程也基本相同，教学实训实践条件比较缺乏，这些方面的雷同，难以形成该专业的办学特色和竞争力。高职的人才培养要为区域经济服务，课程体系的特色主要体现在与区域经济的结合上。区域经济结构不同，产业布局不同，经济发展水平不同，对人才培养的要求也不尽相同。为满足区域经济发展对人才的特定要求，创建特色课程，构建产学结合的课程模式是值得探索的主要途径。

[HTH]二、基于专业核心能力视角下的高职人力资源管理专业课程体系建设对策

（一） 人力资源管理专业课程构建要坚持“四个对接”

课程体系的建设要为人才培养目标服务，因此，在开设课程之前先要对人力资源管理从业者的胜任力展开调查，建立素质胜任力模型，在此基础上建构课程体系并组织实施，借鉴国内外的一些成功的做法，应实现以下四个方面的对接。

一是课程的建设要与市场的需求相对接。人力资源管理专业的课程体系的建设要以市场为导向，市场需要从业者掌握什么方面的知识和技能，学校就开设相应的课程，才能适应市场不断发展的需要。例如经济的全球化、信息化管理的发展，要求人力资源从业者必须掌握先进的人力资源信息管理技能，那么在课程设置上就要调整原有的课程体系结构，增加一些信息化管理的课程，让课程体系的建设更加符合时代的需要、市场的要求。

二是课程的设置要与企业对职位的现实需要相对接。企业的现实需要是推动课程改革的直接动力，用人单位对从业者的工作要求随着业务的发展需要进行相应的调整，课程建设要与企业现实需要进行对的积极性、主动性。

第三，有利于授课教师之间的竞争与提升。由于不同教师讲课风格不同，授课教师既有压力也有动力，学生对不同教师讲课风格的比较后反映出的喜爱倾向，推动教师之间互相取长补短，形成一个良好的互动氛围，从而使得整个教学团队的职业指导水平整体提升。

第四，有利于有针对性的对学生进行职业指导。主要担任职业指导工作的是辅导员，他们与大学生朝夕相处，是学生最直接的管理者，涉及學生的思想、生活、学习的方方面面，充分调动大学生自觉学习的积极性，针对性地对不同性别、年级和专业的学生进行不同的职业指导，提高了大学生的参与意识，也实现了职业指导教育的目标。

3结论

以二级学院为单位建设职业指导教学团队，便于结合学科、专业对学生进行职业生涯教育，全面协调教学、管理、实践等工作。同时，只有在学院级层面上，才能开展有针对性的多层次职业指导实践活动，针对学生的学业情况和个性特征“因材施教”，举行专项职业技能训练和职业技能拓展活动，实现职业指导的“个性化服务”。

参考文献：

[1]黄路明高校职业指导的探索与创新湖北社会科学2012（8）181-183

[2]崔明稳，李涛时代呼唤职业教育教师专业化中国成人教育，2013

人力资源管理专业 篇9

而在当今世界的任何行业在马来西亚留学也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。

“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。

成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。马来西亚留学近年来，已经有越来越多ＨＲ管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。

另外，近年来人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。从一些统计数据可以看出，该领域的就业需要求量大，而且回报率也较高，也是HR人员的良好就业选择之一。

人力资源管理专业简历 篇10

以下是yjbys小编分享的人力资源管理专业简历范文模板，更多内容请关注个人简历网。

基本信息

姓 名：yjbys 性别：男

婚姻状况：未婚 民族：汉

户 籍：四川 年龄：27

现所在地：乐山 身高：1.76cm

联系电话：

电子邮箱：/jianli

求职意向

求职目标：人力资源管理师

工作年限： 职称：

期望月薪：面议

求职类型：全职

到岗时间：随时

校园任职

2014.11—2014.12 乐山市市中区人力资源中心 档案管理(见习)

1、协助科长撰写报告，学习档案管理工作，掌握政府机构工作办事流程，公文写作能力得到提高;

2、协助科员及时处理档案管理事宜，解决市民在就业方面的困惑;掌握办公自动化管理档案。

2014.12—2015.01 乐山市市中区劳动监察大队 记录员(见习)

1、掌握基本操作流程，负责接待咨询市民;

2、协助大队长撰写情况汇报、会议记录等一系列行政工作;并完成领导安排的其他工作。

教育背景

毕业院校：xxx师范学院

最高学历：本科

人力资源管理专业学习总结 篇11

[摘要]实践教学是学校实现人才培养目标的重要途径,也是提高学生就业能力的重要手段,但由于各种原因,实践教学环节常被弱化,其中人力资源管理专业在我国开设时间不长,培养方案还在摸索中,实践教学问题就更为突出。本文将针对这些问题,提出相应的对策建议。

[关键词]人力资源管理；实践；教学

[中图分类号]G642[文献标识码]A[文章编号]1006-9682(2009)08-0020-02

[Abstract]Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However, because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and suggestions.

[Key words]Human resource managementPracticeTeaching

人力资源管理专业在我国只有不到20年的办学历史,是一个相对年轻且应用性较强的专业,各高校还处在探索和完善的阶段,尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。

一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向

人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一项复杂的管理工作。目前,从用人单位的反馈情况看,大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面,了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果,掌握现代人力资源管理基本理论与方法,熟练运用计算机技术和外语,具备较强的解决实际问题能力,能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此,从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出:大学生不仅要掌握基础理论和专业知识,还要具有较强的综合素质和实践能力。

另外,人力资源管理的一些专业课程,如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下,通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间,能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国,这方面则相对欠缺。因此,在专业教学中,需要突出实践教学,增强专业的社会适应性,让大学生在夯实专业的基础上,了解人力资源管理实务,实现与企业的对接。对教师而言,实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设,丰富教学内容和手段,铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径,提高教学质量,同时还能促使教师走出课堂,了解实际工作中的具体问题,提高自身的素养。因此,研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。

二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题

从目前发展情况看,我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题:

1.实践环节设计缺乏创新

长期以来,高等学校都是以理论教学为主,实践教学为辅。理论教学体现学术性,实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下,高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱,存在着重理论、轻实践;重知识、轻能力;重课堂、轻课外的倾向,使实践教学很难落到实处,实践环节少,学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业,其基本理论框架尚需进一步建立和完善,实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目,而如何用创新的理念整合政府、企业资源,设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱,比较成熟的实践教学教材也十分缺乏,致使其实践教学体系不够完善,也缺乏创新。

2.教师的实践教学水平和能力有待提高

人力资源管理专业在我国起步较晚,决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高,一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强,有一定的创新能力,但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历,缺乏实际经验,参与科研项目也较少,加上课程负担较重,有进修的压力,要完成实践教学任务,有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动,这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言,有些专业课教师并非本专业毕业,有些年轻教师缺乏阅历,要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题,学生的学习效果自然也会受到影响。

3.教学方法和手段需要不断探索

近年来,老师们进行了不少的有益探索,总结和实践了一些教学方法。但是,这些方法多以教师的教为中心,突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥,忽视了学生的主观能动性,尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失,没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一,集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪;固守教师在课堂上信息的单向传递,而不重视学生的主动参与;局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法,而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段,不注重运用实践教学方法,导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。

4.参与实践教学环节的积极性不高

实践教学相对于传统的理论教学而言,难度较大,需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位,也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准,对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外,目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系,难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴,不利于学生实践活动的开展,因此,导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。

三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径

1.丰富实验室模块,加强专业硬件建设。

实验室的建设不仅适用理工科,同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下,人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理,降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏,让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能,这对于完善人力资源管理实践环节,提升大学生技能,促进大学生就业都大有裨益。同时,建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练,了解企业经营管理的流程,资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式,提高竞争意识都有帮助。另外,根据人力资源管理专业的特点,我们还可以建立心理实验室,这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见,丰富实验室功能,加强专业硬件建设,必然会为实践教学工作的开展提供保障。

2.开展专业社团活动,延伸教学实践环节。

学生社团是实施素质教育的有效载体,是培养实践型人才的重要途径,同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此,创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先,学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会,并进行点评、分析,让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程,为将来踏入社会做好准备。其次,学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛,动员大学生收集整理真实案例,再进行讨论分析。第三,定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会,让同学们明确学习目标和发展方向。第四,将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接,把实践活动引入教学过程,比如可以让同学在上课之余,分组对企业进行调研,设计企业的薪酬福利方案或工作说明书,也可以引导学生观摩法庭,了解真实的流程。同时,经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组,提高大学生的科研能力。通过不断地创新,深化、延伸教学实践环节。

3.整合政府、企业资源,多渠道提高师资水平。

针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状,我们可以在以下几个方面做出努力。第一,与当地的政府、企业合作,成立人力资源管理研究所,由政府提供平台,提出实际科研项目,让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习,甚至可以让学生参与到科研项目中来,提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二,与当地的人事经理协会联系,成立人事经理讲师团,定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况,弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三,创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼,为教师提供继续学习,在实践中摸索的机会。这样,高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题,有利于开展今后的科研和教学工作。

4.努力探索,改革实践教学的方法。

实践教学有别于传统的教学模式,教学方法的改革直接影响其教学效果,所以,要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性,其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势,又要体现人力资源管理措施的本土文化背景,调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现,充分利用现有的教学资源,让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外,文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地,加强实习实训,培养学生的动手操作能力;采取多种形式,培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。

5.不断创新,完善实践教学环节的激励机制。

首先,高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来,对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持,打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境,鼓励各种学术思想碰撞、交流,支持和鼓励学生的好奇心、自尊心,将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来,培养学生创新精神;其次,在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置,在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核,在实践课程考核中,应着重过程考核,并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小,完成任务的质量给予相应的奖励,并制订相关的考核体系和实施方案,从而激励教师和大学生积极的参与实践教学,在摸索中不断创新。

参考文献

1 朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运(学术版),2006(12)

2 易建辉、付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].科技广场,2007(12)

3 王贵军.高校人力资源管理专业操作技能培养初探[J].番禺职业技术学院学报,2006(01)

人力资源管理专业学习总结 篇12

一、人力资源管理专业存在的问题

(一) 师资队伍整体实力有待加强。

人力资源管理专业是广东技术师范学院的一个新兴专业。2003年开始招生。累计本科毕业生398人。目前, 共有全日制在校生238人;教师12人。其中教授2人, 副教授6人, 讲师4人。已形成了一支数量较大的教师队伍。但我校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历。但是任课教师数量不足;科班出身的比较少, 除一少部分是从管理专业毕业的以外, 绝大部分是近几年才从其他专业转过来的, 有较丰富的理论知识, 他们把综合的学科知识和灵活的教学思想带入到人力资源管理专业的发展中来。但大多数人力资源专业教师由于长期在校内从事教学工作, 缺乏在企业工作的经历。没有从事公司、企业人力资源管理的经历, 不可避免地存在着理论脱离实际的倾向, 影响了教学的效果。

(二) 教学科研水平有待提高。

我校人力资源管理专业开办时间较短, 优秀课程和精品课程建设力度不够。承担国家和省部级科研项目的数量太少, 在专业领域内认可的高级别期刊上公开发表的学术文章不多, 各专业与当地产业的联系还不够密切, 融入企业、服务职教、辐射广东的整体实力还有较大差距。

(三) 实训室和实习基地建设有待加强。

我校人力资源综合实训室建成时间不长, 一些仪器设备和软件配置不够合理, 有些没能得到充分利用, 实训内容如管理心理学、人才素质与绩效评估等须进一步整合和拓展, 更充分利用实训室。另外, 由于种种原因, 本专业未能建立起足够的校外实习基地, 即使是已经建立的校外实训基地, 也未能充分发挥实习基地的作用, 如何让实习基地充分发挥作用, 是一个值得探索的问题。

二、加快人力资源管理专业发展的对策

(一) 确立正确的人才培养目标和培养方案。

依照《珠江三角洲改革发展规划纲要》和教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求, 我校人力资源管理专业主要培养具有德、智、体、美、能全面发展, 系统掌握现代管理、经济、法律、心理及人力资源知识技术和方法, 具备人力资源管理实际工作能力, 能在企业和事业单位、政府部门、学校等从事人力资源管理工作和教学科研工作的应用型高级专门人才。本专业要按照社会需求制定、调整和优化人才培养方案。一是要改革教学内容, 构建新的课程休系。围绕培养目标, 以提高人才综合素质为基本出发点, 以管理学知识为主干, 以心理学和计算科学为工具, 以经济和法律知识为辅助, 构建人力资源管理专业课程体系。二是要加强能力训练, 完善实践教学体系。对实务性课程加大实践教学比例。要增加案例讨论与分析、情景模拟与角色扮演。要设置《薪酬设计与管理实训》、《培训与开发实训》、《人才测评实训》、《管理心理学实训》、《专业综合实训》等课程, 突出实践教学, 培养学生的职业技术应用能力。毕业生具有管理学的学士证书和助理人力资源管理师的资格证书。

(二) 加强师资队伍建设。

本专业必须加强师资队伍建设, 按照“数量充足、结构合理, 素质过硬、整体优化”的方针, 采取引进和在职培养相结合, 优化教师的学历、职称、年龄结构, 力求建设一支高素质的专业教师队伍。一是积极引进具有博士学位的专业教师。二是通过各种渠道选派教师到国内外进修、参加学术研讨会, 提高教师的学历层次和业务能力。三是继续选派骨干教师每年下到企业实践、交流学习、接受培训和参与企业应用性项目研究来提高教师实践教学能力。四是鼓励青年教师参加各种培训与考证, 使持有各种技能证书的“双师型”教师的比例超过50%。五是在外校、行业、企业等部门聘请一些具有丰富实践经验又有较高学术水平的人员担任兼职教师或专业建设顾问, 扩大兼职教师数量。构建一支高水平的兼有教师资格和其他专业技术职务的“双师型”的兼职教师队伍。尽快提高人力资源管理专业教师的教学及科研水平。

(三) 加强课程建设和改革。

要坚持“加强基础教学、强化实践教学”原则, 从五个方面进行课程建设和改革。一是课程体系建设。要体现“深基础、宽口径、强能力、高素质”的人才培养目标, 夯实经济、管理类课程的理论基础, 拓宽人力资源管理专业课程的教学范围。坚持宽口径培养与专业化训练相结合, 培养有一门专长又有多种能力的人才。学生前三年学习统—课程, 后一年实行导师制;学生可根据市场的需要和本人的兴趣, 选择导师和选修课程。对主干课程实行课程专人负责制。二是课程内容改革。要认真研究、消化并吸收发达国家现代人力资源管理科学的最新理论、最新方法、技术和应用成果。界定课程边界和优化课程内容, 减少课程之间教学内容的重复。三是精品课程、优秀课程和重点课程建设。本专业目前拥有《人力资源管理》、《薪酬管理》、《培训与开发》和《管理沟通》等校级优秀课程、重点课程。力争在近年内, 争取更多课程成为优秀课程、精品课程。四是网络课程和多媒体课件建设。本专业力争建成《人力资源管理》、《薪酬管理》、《培训与开发》、《管理沟通》等网络课程。完善《劳动经济学》等核心课程的多媒体课件。五是教学方法与教学手段改革。在教学中运用案例教学法;角色扮演、情景模拟法, 调动学生的学习热情。加强教师现代技术教育和多媒体课件制作能力的培养。加强课程学习网站和多媒体课件的建设。

(四) 加强实训室与实习基地建设。

实训与实习基地建设主要采取两种办法:一是以课堂实训为主, 完善校内实训室。要与管理学院其他专业共同构建一个可以共享的有理论教学、小组讨论、实验验证和技能操作的功能一体化的综合实训室。在已有硬件、软件基础上, 充分发挥校内实训室的作用, 适应人力资源管理专业实训的要求。组织教师编写实训讲义、教材, 制定实训教学规范。二是立足广州, 建立省内实习基地。要积极探索与企业合作的新路子, 拓展专业实习基地。建立完善实习基地档案, 实行校外导师制。进一步推进校企合作, 为实习基地公司或单位提供针对性的培训服务。通过实践教学基地的建设, 形成一批适合专业培养目标而又稳定的校外实践教学基地;保证学生的实践动手能力得到锻炼和提高。

参考文献

[1].寇红涛.高校人力资源管理专业人才培养问题研究[J].经营管理者, 2011, 13:134

[2].何淑明.关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆工学院学报, 2005, 9:147～152