人力资源管理专业小论文

人力资源管理专业小论文（共8篇）

人力资源管理专业小论文 篇1

劳动关系劳动法06089同意续延劳动合同的，如果劳动者提出41.集体合同的特征(1)集体合同是一累计缴费时间决定的，（满1年不足5一．单选： 订立无固定期限的劳动合同，应当订立种劳动协议。（2）集体合同是特定当事年，最长不超过12个月；满5年不足1.工作生活质量计划的核心是工作再无固定期限的劳动合同。人之间订立的协议。（3）集体合同必须10年的，最长不超过18个月；10年以设计 26.用人单位自用工之日起满一年不与是书面合同。上的，最长不超过24个月）。2工作扩大化.即通过增加一项工作包劳动者订立书面劳动合同的，视为用人42.集体合同的签订程序“集体合同草二.多选 括的任务和职责，并减少工作循环重复单位与劳动者已订立无固定期限劳动案应当提交职工代表大会或者全体职1.工会的职能分三类（1）工联工会；的频率，扩大工作范围。增加工作的多合同。工讨论通过。集体合同签订后应当报送（2）福利工会；（3）政治工会。样性。27.按照不同的用工方式，劳动合同可劳动行政部门。

（一）制定集体合同草（1）工联工会：这类工会的唯一目标3.工作轮换这一工作设计方法使员工分为全日制用工劳动合同、非全日制用案

（二）发动全体职工认真讨论集体合是通过集体谈判为会员谋求经济效益。生活多样化，从而避免产生厌倦感。工劳动合同和劳务派遣用工劳动合同。同草案

（三）签字、备案。（2）福利工会:这类工会不仅关心会员4.工作丰富化通过增加工作深度，将组28．（必备条款）又称“法定条款“是43．关于延长工作时间性的主要方法正的经济利益和劳动权益，而且关注更广织纵向的工作职能合并成一个职位，从指由国家劳动法规所规定，双方当事人确的是（用人单位由于生产经营需要，泛的社会、经济和政治问题。而使员工拥有更大的自主权。5.综合性工作团队一系列任务被分派给一个小组，小组再把任务分派给每一个成员，并在需要时在成员间轮换工作。6.质量圈质量圈一般是由通过共同工作来产生某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员志愿组成的工作小组，每周在工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。7.内部公平制度这是非工会化企业的一项正式制度安排，使雇员在受到不公正待遇时能够表达不满。8.职业工会是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会。9.同行工会同行工会是最早的工会组织形式，具有很强的内部一致性。10.行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会。11.垄断性行业工会这种工会把一个行业中的所有雇员都吸收进来，从而在劳动力市场上形成垄断力量。12.总工会总共会的组织原则就是对会员招募不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。13.社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转到国外以获取更大的利润。14.联合或共同决策员工与雇主共同对有关问题进行分析，共同作出决定。15.沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息在到反馈”得行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标行工作。16.非正式处罚主要是口头责备。17．国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期）的欧洲。18.．《劳动法》最后于（1994年7月5日）经全国人大常委会审议通过。19．对于国家机关、事业组织、社会团体职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）20.《劳动法》最后于（1994年7月5日）经全国人大常委会审议通过。21.劳动者的基本劳动义务(积极完成劳动任务;不断提高劳动技能;认真执行劳动安全卫生规程;严格遵守劳动纪律和职业道德)22.根据我国劳动法规定，公民的能力和劳动行为能力劳动权利，是从年满16周岁开始的。23.法律事实特点（法律事实，根据它是否包含当事人的意志，分为事件和行为。）事件，法律事实中的事件，也可以引起劳动法律关系的变更、消灭。行为，法律事实中的违法行为，也也可以引起劳动法律关系的变更、消灭。24.劳动者在签订和履行劳动合同中的地位。劳动者与用人单位在签订劳动合同时，遵循平等自愿协商一致的原则，双方法律地位平等，但在劳动合同履行过程中，双方存在隶属关系。25.我国《劳动法》第20条第2款规定：劳动者在同一用人 单位连续工作满十年以上，当事人双方签订的劳动协议中必须具备的条款。29．劳动合同应当具备的条款有（用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任 30.《劳动合同法》第17条第2款也规定：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。31．协商约定试用期的规定（其一，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。其二，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。其三，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。其四，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定度用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。）32.竟业限制的范围（在解除或者终止劳动合同后，上述规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竟业限制期限，不得超过二年。）33.约定服务期。劳动者违反服务期协定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。34.劳动合同的变更指在劳动合同履行过程中，因某种原因或法律规定，劳动者和用人单位经过协商一致，对原合同条款进行修改或补充。35.在劳动合同履行过程中（1）由于客观条件的变化，依法允许变更劳动合同。（2）也有劳动者方面的原因。（3）还有国家法律、法规修改方面的原因。36.变更劳动合同时，一般经过以下三个程序：（1）提出要求。（2）作出答复。（3）签订协议。37．在六个月内重新招用人员，应当通知被子裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 38．《劳动合同法》第82条规定：（“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向中劳动者每月支付一倍的工资。）39．用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，（用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金黄色。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。）40.《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用于其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（3小时），但是每月不得超过36小时。）44．根据《劳动法》的规定，用人单位延长工作时间的，必须按以下标准支付给劳动者工资报酬（①在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。）45．属于全体公民放假的节日：（①新年，放假1天（1月1日）；②春节。放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）；③清明节，放假1天（农历清明当日）；④劳动节，放假1天（5月1日）；⑤端午节，放假1天（农历端午当日）；⑥中秋节，放假1天（农历中秋当日）；⑦国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。46.职工累计工作已满1年不满10年，年休假（5天）；已满10年不满20年的，年休假（10天）；已满20年，年休假15天 47.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为（30天）。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。48在法定工作时间内从事的劳动。根据国家有关规定，下列各项不得作为最低工资组成部分：（①加班加点工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工资环境、条件下的津贴；③国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等 49.《最低工资规定》应当本地区最低工资率及其适用范围报省自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准后7日内发布。50用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者的工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。（欠付1个月以内的，向劳动者支付所欠工资的20％的赔偿金；欠付3个月以内的，向劳动者支付所欠工资的50％的赔偿金；欠付3个月以上的，向劳动者支付所欠工资的100％的赔偿金。51.工资总额的组成（①计时工资；②计件工资；③资金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资；⑦午餐补助。工资：是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给单位劳动者的劳动报酬。52在法定工作时间内从事的劳动。根据国家有关规定，下列各项不得作为最低工资组成部分：（①加班加点工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工资环境、条件下的津贴；③国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等 53.失业保险金的领取时间是由失业人员失业前所在单位和本人按照规定（3）政治工会：这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。2.收益分享计划：斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划。3.非收益分享计划：与收益分享计划不同，质量圈、劳资联合委员会、工作生活质量计划、自我管理的工作团队等则没有把薪酬与生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高或其他衡量群体的标准直接联系在一起，因而属于非收益分享计划。4.集体收益分享计划即通过利益分享来提高企业生产率，最初是由工程师米切尔·法因于20世纪70年代提出的。5.劳动法的调整对象其一，劳动关系，其二与劳动关系有着密切联系的某种关系。6.．劳动者的基本劳动权利（①平等就业和选择职业的权利②取得劳动报酬的权利③享有休息休假的权利④获得劳动安全卫生保护的权利⑤接受职业技能培训的权利⑥享有社会保险和福利权利⑦享有提请劳动争议处理的权利⑧享有法律规定的其他劳动权利）7.劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。8.劳动法律关系的种类（（1）全民所有

制单位劳动法律关系。（2）劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系。（3）劳动者个体经营单位劳动法律关系。（4）私营企业劳动法律关系。（5）中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系。（6）外商独资经营企业劳动法律关系。9.构成劳动法律关系的三项要素：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的内容和劳动法律关系的客体。10．劳动法律关系的主体，包括自然人和法人。自然人包括（本国公民、外国人）作为劳动法律关系主体一方的法人，具体来说是有法院资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织）。11.关于劳动者的义务（劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。）12.劳动法律关系的客体的特征包括4个：（A.人存在的人身性B.形成的长期性C.存续的时间性D.实用的条件性。）13.职工代表大会行使下列五项职权（1.审议建议权，2.审查通过全，3.审议的决定权，4.评议监督权，5.选举厂长权。）14．特殊和困难就业群体具体包括（妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人、失地农民和连续失业达一定时间人员）等。15．职业介绍机构的设立条件（有固定的交流场所、办公设施；有必要的资金；有明确的机构章程和管理制度；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员；法律、法规规定的其他条件）16.职业介绍服务的内容（信息服务。咨询服务。指导服务。介绍服务。

委托服务。管理服务。）

17.招工的程序（公布招生简章。劳动者自愿报名。考核录用。）

18．下岗的条件：有生产任务的企业，一般不安排下列人员下岗（配偶一方已经下岗的；离异或丧偶抚养未成年子女者；省（部）级以上劳动模范；烈士遗属；现役军团人的配偶；省、自治区、直辖市面上民政府确定的其他职工。19.按照劳动合同期限划分（分为固定期限，无固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，三种）

20.劳动合同鉴定的程序当事人应提供的材料：（1）签签订的劳动合同文本三份；（2）用人单位为法人的，应提供法定代表人身份证明或授权委托书；用人单位不是法人的，应提供主要负责人的身份证明委托书和国家工商行政管理部门颁发的营业执照；（3）劳动者的身份证明；（4）鉴定部门认为需要提供的其他材料。21．当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同是（无效劳动合同）

22.无效劳动合同的种类

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。23.劳动合同无效或部分无效

（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危。使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。24．无效劳动合同按导致劳动合同无效的原因分类：1.违反法律、行政法规的无效合同。2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

25.违反合法原则的具体情况，主要有：（1）主体资格不合法。（2）内容不合法。（3）程序不合法。

26无效劳动合同按劳动合同无效的程度分类：1.全部无效劳动合同，指该劳动合同整体无效。2.部分无效劳动合同，指劳动合同中某些条款违法，但不影响其他条款的履行，只要认真核定条款无效，而其余条款仍有效。27.无效劳动合同的认定“对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。28.对无效劳动合同的处理，一般包括：1.撤销合同2.修改合同3.赔偿合同4.未履行部分的处理。5.已支付的工资与劳动保险。

29.劳动合同的履行的原则（实际履行原则。全面履行原则。合作履行原则。）30.提前通知用人单位解除劳动合同在劳动者参加用人单位工作后，由于主、客观原因不愿继续在该单位工作，可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。31．随时通知用人单位解除劳动合同的情况（①在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

32．用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘风破浪之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。33．用人单位提前解除劳动合同的经济补偿办法，具体规定以下五项内容（①

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。②劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能人事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。⑤用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金黄色。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。34．《劳动合同法》第44条进一步明确规定：“有下列情形之一的，（劳动合同终止）（①劳动合同期满；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

35.集体合同与劳动合同的区别：1.当事人不同。2内容不同3.效力不同。36.工作日的种类主要有以下几种（标准工作日；缩短工作日；不定时工作日；综合计算工作日；计件工作时间；）37．目前我国已实行缩短工作日的劳动者主要有以下几类（①从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者。②从事夜班工作的劳动者。③在哺乳期工作的女职工。38．企业对符合下列条件之一的职工可以实行不定时工作制（①企业中的高级管理人员、外勤人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊、需机动作业的职工；③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。39．综合计算工作时间制适用于符合以下条件之一的企业职工有（①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；②地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；③其他适合实行综合计算工时工和制的职工，如对于那些在市场竞争中，由于受外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。）

40.《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素

（①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。）41．用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者的工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。（欠付1个月以内的，向劳动者支付所欠工资的20％的赔偿金；欠付3个月以内的，向劳动者支付所欠工资的50％的赔偿金；欠付3个月以上的，向劳动者支付所欠工资的100％的赔偿金。

42．根据《工资支付暂行规定》用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中，用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先（支付欠本单位劳动者的工资）。

43.按伤害程度和伤亡人数的不同可分为：（1）轻伤，指损失工作日数为1天的伤害事故；（2）重伤事故，指有重大伤害无死亡事故；（3）死亡事故，指一次死亡1人至2人的事故；（4）重大伤害事故，指一次死亡3人至9人的事故。44.社会保险的种类（养老保险，疾病保险，失业保险，工伤保险，生育保险）

45.劳动争议申请仲裁的时效期间为（1年）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之

46当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（十五日内）向人民法院提起拆讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。三．名词解释：

1.劳动关系：它是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。

2.劳动关系意义上的劳动：专指职工为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。3.雇主协会：是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

4.全面质量管理它是指整个企业共同努力来满足顾客的需求并经常性地超出顾客的期望要求，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。

5．劳动法：是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系的法律。6．劳动就业权：是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法院事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。7.平等就业权：是指劳动者再就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

8.休息休假权:是指劳动者在参加一定时间的劳动(工作)之后所获得的休息休假的权利.9.劳动法律关系:是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系,是劳动关系在法律上的表现,是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系.10．劳动法律关系的主体 就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。

11.劳动法律关系的客体是指劳动法律关系主体双方1的权利与义务共同指向的对象、具体而言，是共同指向的劳动活动。

12．劳动就业：是使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。

13.劳动就业具有以下特点其主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。在我国境内，具有我国国籍的公民一般应满16周岁，包括能够参加劳动的残疾人；外国的公民应年满18周岁。

14.下岗：指劳动力与劳动岗位相剥离的状态。15．劳动合同：是劳动者和用人单位（企业、事业、机关、团体等）之间关于确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。

16．有固定期限的劳动合同：它是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

17．无固定期限的劳动合同：又称无定期劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动合同，即双方当事人在劳动合同上只规定该合同生效的起始日期，没有规定其终止日期。18.全日制用工劳动合同：是指劳动者按照国家法定工作时间，从事全职工作的劳动合同。

19.非全日制用工劳动合同：是指劳动者按照国家的法律规定从事部分时间的劳动合同。

20．劳务派遣用工劳动合同：指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。（劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。）

21.按照劳动合同存在的不同形式，可分为书面和口头两种劳动合同。22.书面劳动合同：又称要式劳动合同，是指以法定的书面形式订立的劳动合同。（建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。）

23.要约：在签订劳动合同前，劳动者或用人单位提出订立劳动合同的建议，称为要约。

24.承诺：接受提议是指另一方接受建议并表示完全同意，称为承诺。

25.劳动合同鉴定:是指劳动行政管理部门对劳动合同的内容、程序合法性和真实性以及可行性进行审查予以证明的制度。

26.劳动合同的法律效力：是指依法赋予劳动合同双方当事人及相关第三人的法律约束力。

27.欺诈：是指一方当事人故意隐瞒事实真相或制造假象，以使对方当事人在上当受骗的情况下表示同意签订合同。28.胁迫：是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同。29．无效劳动合同：指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。

30．部分无效劳动合同：指劳动合同中某些条款违法，但不影响其他条款履行，只要认定该条款无效，而其余条款仍有效。

31.劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。

32．劳动合同的解除：指在劳动合同订立后，尚未履行完毕之前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。

33.劳动合同终止指劳动合同双方当事人约定的期限已到期或终止的条件出现，立即终止合同的法律效力。

34．集体合同：又称团体协议或集体协议。在社会主义制度下，集体合同是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议。

35．标准工作日：是指由国家法律统一规定的，在一般情况下，劳动者从事工作或劳动的时间。

36.劳动争议：就是劳动纠纷，是指劳

动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。

1、均衡型劳动关系

指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。

2、谈判社团主义

谈判社团主义；也称社会社团主义，指这样一种制度，在这种制度中，利益的阐述和政策的确定都要通过怍为其成员和田家间的合法中介而行事3．集体谈判

指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。

4、“效率工资”理论在某些就业组织中，有些员工会得到超出其他雇主所提供的工资和福利水平的报酬，因为较高的工资福利会促使雇员更加努力工作，提高效率，因此这部分超出其他雇主的工资被称做“效率工资”。

5、协调性谈判

指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。

6、工业主义理论

该理论认为社会足以所有成员的功能整合的方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞仅仅是局部的问题。

7、弹性工作时间

是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。

8、“野猫罢工” 是指未经过工会、由工人自发组织的罢工。也叫非法罢工。

9、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者足指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲交。

10、霍桑试验

是指在1927-1932年间由美国人埃尔顿?梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列试验，他们认为，照明强度和其他工作条件对生产率变化没有影响，劳动生产率的提高对劳动过程中的士气及其成员的满意度及生产过程中的有效管理等因素有关。霍桑试验的重要之处在于把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。

11、沟通

是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐传播的过程。]

2、借调合同指借调单位、被借调单位与借调人员之间，确立借调关系，明确相互责任，权利和义务的协议。

13、工会制工厂制度P321在工会制工厂制度下，雇主优先雇佣工会会员，若无工会会员则可招用非工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。工会制工厂不要求工人一开始就成为工会会员，但要求工人在被雇佣后一定时间内必须加入工会。

14、“工人委员会”

即在各级工作岗位建立雇员委员会，其代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策。

15、雇主协会

是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主以及雇主与工会之间关系的组织。

16、三方原则

国家(政府)，企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。

17、企业文化

是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业

制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。

18、热炉规则

是对员工实施惩处的一种方式，类似于触摸到热炉产生的效果，它具有即时性、预警性和一致性。

19、“黄狗协议”

是指由劳资双方共同签定的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。

20、行业工会

是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。

2l、管理方

是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。

22、工会

是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

23、劳动争议调解

是指调角委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。

24、“投入一产出”模式投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。

25、精英理论

认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策指定具有直接而重要的影响力。

四.简述

1.简述我国劳动关系的具体含义（1）.是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

（2）.特定内涵，劳动关系意义上的劳动，专指职工为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。主要包括：（1）从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动。

（2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

（4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

2.作为劳动法调整对象的劳动关系有哪些特征？

（1）这种关系与劳动有直接的关系，劳动是这种关系的内容。

（2）劳动关系的当事人，一方是公民，另一方是用人单位，（3）劳动关系的一方------公民，要参与到另一方有关单位中，成为这一单位的成员，执行一定种类的工作，并且遵守有关单位的各项规章制度。

（4）这种关系的发生、变更和终止，当事人双方在劳动过程中的权利。义务以及劳动条件，均应依法处理。

（5）即使是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，但是国家法律、法规对调整其关系另有特殊规定的，则不属于劳动法调整的范畴。

3.与劳动关系有密切联系的一些关系包括哪些？

（1）处理劳动争议而发生的关系。（2）执行社会保险方面的关系。（3）监督劳动法律、法规的执行方面的关系。

（4）工会组织与企业、事业单位、国

家机关之间的关系。

(5)劳动管理方面发生的关系。4.什么是国际劳动立法？

（1）是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。

5.国际劳动立法有什么作用，有哪些不足之处？

（1）对各国劳动立法的制定、完善有重要的促进作用国际劳工组织所制定的公约和建议书，对世界各国劳动的发展起着重要的促进作用。

（2）有利于劳动力的国际流动，随着国际交往的发展，劳动力的国际流动将越来越频繁。

（3）对改善各国工人的劳动状况和保障各国人民的民主权利产生一定的影响，近几十年来。各国劳动条件和生活条件的改善，虽然主要是各国经济发展和工人运动的结果，但国际劳动立法也起了一定的作用。

6.《劳动法》的立法指导思想

（1）充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。宪法是我国的根本法，宪法对劳动问题及劳动者的权利义务做出了一系列规定，而这些规定多为原则性的要求，必须有具体的法律给予保障，才能是宪法规定的原则得以贯彻实施。

（2）有利于促进生产力的发展。在制定《劳动法》的过程中，必须着眼于有利于促进生产力的发展。

（3）规定统一的基本标准和规范。在《劳动法》的立法工作中应努力总结经验，制定出一套统一的劳动市场规则和劳动标准，为调整我国的劳动关系提供尊则。

（4）坚持从我国的国情出发，尽量与国际惯例接轨。《劳动法》是我国调整劳动关系的基本法，必须从我国的实际出发，才能制定出具有中国特色的劳动法，才能使之在中国实际生活发挥作用。

7.《劳动法》的实施范围

（1）.《劳动法》的的实施范围包括了我国各类性质的企业的劳动关系，即适用于国有企业，又适用于集体所有企业外商投资企业、外商独资企业、私营企业以及个体经济组织。

（2）对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立劳动合同关系的劳动者。

8．简述工会在调整劳动关系中的职权？

工会在调整劳动关系中的职权（1）代表职工与企业签订集体合同；（2）解除合同不适当，工会有权提出意见；（3）用人单位裁员，应听取工会意见；（4）用人单位延长劳动时间要与工会协商；）

9.我国劳动就业包括哪些形式？（1）劳动者与用人单位直接洽谈就业。（2）职业介绍机构介绍就业。（3）劳动者自己组织起来就业。（4）自谋职业。（5）国家安置就业。

10.国家促进就业的原则：

（1）国家通过促进经济发展，创造就业条件，扩大就业机会。（2）国际采取措施鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。（3）.支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。（4）建立和完善劳动就业的服务体系。

11.订立劳动合同的原则（1）平等自愿原则。（2）协商一致原则。（3）合法与公平原则。（4）诚诚实信用原则。12．劳动者存在哪些情况，允许用人单位解除劳动合同？

（1）在试用期间被证明不符合录用条

件的。（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（5）以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（6）被依法追究刑事责任的。13．用人单位应提前通知劳动者解除劳动合同的哪些情况？

①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能工巧匠事原工作也不能人事由用人单位另行安排的工作的②劳动者不能胜行工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动事同达成协议的。上述三种情况，解除劳动合同的原因并非劳动者个人过错，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人，用人单位应依法给予经济补偿。14．简述用人单位裁减人员必须遵守的法定程序是什么？（1）提前30天向工会或者全本职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。（2）提出裁减人员方案，其中包括：被子裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。15．用人单位不得解除劳动合同的情况有哪些？

用人单位不得解除劳动合同的情况有（①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；③在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；④患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⑤女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑥法律、行政法规规定的其他情形）16．随时通知用人单位解除劳动合同情况有哪些

①在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。17．用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，具体有哪些？ ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘风破浪之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。18．集体合同变更和解除的条件？ 当事人双方在协商一致的条件下可以变更或解除集体合同；国家法律、政策发生变化，可以变更或解除集体合同；由于出现不可抗力的外因，可以变更或解除集体合同；由于发生破产等使原企业法人不复存在的事件，可以变更或解除集体合同的履行推动了客观基础；由于当事人一方违约，使集体合同部分或全部履行成为不必要。

19.限制延长工作时间的积极意义：1.有利于保护劳动者的身体健康。2.有利于维护劳动者的合法权益。3.有利于促进企业改善经营管理，提高经济效益。20.简述实行最低工资制度的意义？（1）实行最低工资制度有利于维护社会主义市场经济秩序。（2）实行最低工资制度有利于保护劳动者合法权益。（3）实行最低工资制度有

21.简述对妇女劳动就业方面的保护，主要内容有哪些？（1）妇女享有同男子平等的就业权利。（2）任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。（3）禁止用人单位招收和经济全球化的趋势也改变了资方、政

府和工会的权力平衡。一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。正是在国际竞争压力和工作组织自身变化的情况下，各国的工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。（3）跨国工会和工会聪明发展的相对滞后。国际竞争的加剧和跨国公司的兴起，为工会跨过国家劳动力市场界限、建立国际组织来协调其中行动提出了客观要求。（4）发展中国家面临新问题。全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响，也会对那他们利益的决策的机会，有利于组织制

度、决策的实施。（3）协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力、采纳新的工作方法来适应新技术的发展。通过员工参与管理，一方面能够使管理者了解组织中存在的问题，另一方面，员工还可以为管理者提供更加可行的解决方案，帮助管理者做出决策，提高生产效率。（4）有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工共同发展。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系，使企业和员工获得共同发展。（用人单位支付工资必须按照以下方

式执行：（①工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；②支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；③支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单；④工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；⑤工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时性劳动或某些具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同的规定在未满16周岁的女童工。

女职工禁止从事以下范围的劳动①矿山井下作业；②森林业伐木、归楞及流放作业；（③《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；）④建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业高处架线作业；⑤连续负重每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业。

产期保护是对女职工生育期间的特殊保护，女职工产假为90天。五.论述

1论.劳动关系的实质以及产生冲突与合作的各种根源？

劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的。虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。对劳动关系深层次的理解，需要对冲突的根源以及阻碍这些冲突继续发展的合作的根源有全面的了解，弄清冲突与合作的根源及其相互作用方式。

（一）合作的根源：合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。劳动关系理论一般认为，合作的根源主要有两方面，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”主要包括（1）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础上。（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。（3）管理方也努力使雇员获得满足。

（二）冲突的根源。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突；后者是指由那些更加可变的，取决心书于组织产业、地域、国家等因素的属性造成的冲突。（1）冲突的根本根源：①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质（2）冲突的背景根源：①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不平等④工作本身的属性

（三）冲突与合作。（1）劳资目标的冲突（2）明显与潜在的冲突的表现形式。①罢工②冲突的其他表现形式③权利义务的协商

（四）冲突与合作的影响因素。（1）文化因素的解释（2）非文化因素的解释①客观的工作环境。②管理政策和实践③宏观经济环境和政府政策（3）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系①人力资源策略的局限性②理解工会和集体谈判制度。

2.论述劳动关系的新变化

新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化：（1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。由于全球一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈大。到目前为止，世界各国、尤其是劳动关系发展成熟的各西方市场经济发达的国家，还在纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。（2）跨国公司的兴起

些“被迫”加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。（5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。工会的产生与发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。在未来知识经济时代，具有知识的劳动者和具有资本的雇主之间的劳动关系支出现全新的变化。3．论述政府在劳动关系中的角色_____ 5P角色。

（1）劳动基本权利的保护者。政府的第一个角色是保护者或管制者。首先政府保护个别劳动者的基本权利，其次，政府对集体协商进行监督。政府对订立的集体合同进行审查，检查其条款是否符合国家法律、法规，合同订立程序是否合法；确认和处理无效集体合同；查处违法集体合同等。政府监察最低劳动标准以及劳动安全卫生的执行情况，因此，劳动监察是政府的第一个角色衍生出的重要任务

（2）集体谈判与雇员参与的促进者。政府的第二个角色是促进者。政府采取不同的方针政策积极促进劳动关系双方自行谈判与对话，使他们在政府制定基本规则和基本劳动标准的基础上发展适合听劳动条件，政府不宜进行过多干预。此外分红和员工持股也是工业民主和雇员参与的重要手段，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。（3）劳动争议的调停者。政府的第三个角色是劳动争议的调节器停者，有时也是调解者或仲裁者。劳动争议是工业社会的自然现象，因此，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。（4）就业保障与人力资源的规划者。政府的第四个角色是规划者，为全体劳动者建立一套就业保障体系。这个本系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。在当今自由化、国际化和竞争日趋激烈的社会，政府要在人力资源规划方面进行整体设计，做到人尽其才。（5）公共部门雇用者。政府的第五个角色是公共部门的雇用者。公共部门的雇员包括政府与地方公务人员以及国有企业的雇员。政府作为公共部门的雇主，应该提供合法、合理的劳动条件。

政府在扮演上述五种角色时，作为保护者和规划者，应该积极而主动地完成任务；作为促进者和调停者，应该采取中立和不多干预的态度；作为雇用者，必须真正成为私营企业的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求。4．论述《劳动合同法》规定了用人单位违反劳动合同的法律责任？

（1）订立劳动合同中的法律责任。①合同文本违法。②未订立书面劳动合同。③不按规定订立无固定期限劳动合同。④违法约定试用期。⑤违法扣押证件、收取财物。⑥招用未解除劳动关系的劳动者。⑦用人单位不具备主体资格。⑧个人承包经营违法招用劳动者。5．论述员工参与管理的意义？

（1）增强员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及企业的成功有强烈的责任感。（2）提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响

（5）提高员工忠诚度和满意度。员工参与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。对企业忠诚而且富有工作热情的员工，他们的工作绩效通常比较高。企业要提高员工的人力资本付出水平，必须确保员工对企业忠诚和对工作充满热情，这是员工人力资本付出的前提，也是提高工作绩效，使企业在竞争中处于不败地位的关键环节。

答：集体合同，是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。

6.试述集体合同与劳动合同的区别。

一、集体合同与劳动合同的联系。集体合同与劳动合同有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是调整劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。

二、区别（1）、主体不同。集体合同主体比劳动合同主体广泛。集体合同主体一方是工会、工会团体或职工代表，另一方为雇主或雇主团体；而劳动合同主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位（即雇主）。（2）、、内容不同。集体合同所约定的条件是涉及签订集体合同的工会或劳动者所代表的全体劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式；而劳动合同则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。（3）、目的不同。集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系；而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方权利义务。（4）、适用范围不同。集体劳动合同适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者；而劳动合同则适用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。（5）、效力不同。集体合同的效力高于劳动合同。（6）、形式要件不同。签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准；而劳动合同只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采用书面形式，但法律不排除口头形式的劳动合同，同时对事实劳动关系进行保护。（7）、纠纷的处理方式不同。集体合同纠纷多为利益争议，且涉及范围较广，各国一般采取政府协同劳资各方协调处理的方式。而劳动合同争议则采用普通劳动争议处理方式。7.论述工作保障措施 根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，其完成劳动任务后即支付工资。⑥劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次会清劳动者工资。⑦用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿顺序，首先支付。）用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（①用人单位代扣代缴个人所得税；②用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；④法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。

8.论述社会保险的特点

一.社会性社会保险的社会性主要表现在三个方面：（1）保险范围的社会性。（2）保险目的的社会性。（3）保险组织和管理的社会性。

二..强制性社会保险由国家立法加以确认，并强制实施。社会保险的强制性，决定了保险当事人不得自行确定是否参加保险，以及选择所参加的保险项目。

三.互济性凡属保险，通常都具有互济性，因为它们都通过集中于分散资金来分散危险，而且都尽力扩大危险所分散的范围。

四.补偿性社会保险的补偿性，主要表现在三个方面：（1）劳动者通过劳动创造的价值或财富，除了一部分表现为劳动报酬返给劳动者之外，另一部分作为社会的各项扣除，纳入了政府收入的范畴。在社会保险基金的来源中，国家负担部分最初来源于劳动者的劳动。国家通过社会保险蒋这部分在返回给劳动者，其实质是对劳动者过去劳动的一种补偿。（2）劳动者在向社会提供劳动能力，并以此获取劳动报酬的期间，按照国家规定标准将报酬的一定比例，作为劳动保险基金缴纳，待年老、患病、负伤、失业、生育和丧失劳动能力时，有依照国家规定标准领回，是社会保险补偿性的具体体现。（3）在因工伤残或患职业病的情况下，劳动者所享有的社会保障待遇，直接反映了社会保险的补偿性。因此，《劳动法》第70条将社会保险确定为劳动者在特定条件下“获得帮助和补偿”是符合实际的，也是科学的。9.论述社会保障和社会保险的关系 1.在权利义务方面，社会保险是双向的，既强调国家和社会对劳动者个人的责任，又强调劳动者个人本身应当履行的义务；而社会福利和社会救济都是单向的，一般只强调国家和社会对个人的责任。2.在资金来源方面社会保险强调劳动者个人、社会（包括劳动者所在用人单位或雇主）、国家三方合理负担，分别按一定比例缴纳保险基金；而社会福利和社会救济则强调由国家和社会向个人提供。3.在保障手段方面，社会保险是预防型的，强调用人单位和劳动者预先筹措和积累，防患于未然；而社会福利和社会救济是被动型的，是出现了生活困难和社会问题才采取的补救性措施。4.在保障对象方面，社会保险的对象不是全体公民，而是在特殊情况

下需要给予物质帮助的劳动者；而社会福利和社会救济所保障的对象不仅仅限于劳动者，而是全体公民。社会福利和社会救济也不相同，社会福利是国家出资或动用社会力量，举办文化、教育、卫生等公共福利设施，或对公民普遍发方某项补贴，目的是使公民获得物质帮助，减少消费支出，从而改善生活，因此，社会福利具有超前于现实的供给水平的性质。社会救济是国家出资，对残疾人、孤老幼者、贫苦户以及遇到灾害的农民等发放物资或救济款，目的是解决天生能力欠缺者、需要社会特殊照顾者或灾民长期和一时的困难。因此，社会救济具有滞后于现实的需求水平的性质。由此可见，社会保险是一种较为合理的、先进的保障方式，在社会保障体系中，具有特别重要的地位。社会保险与商业保险不同，虽然社会保险和商业保险都具有社会性和互济性，但社会保险除了社会性和互济性之外，还具有强制性和福利性。商业保险则具有经营性和金融性，属于国家其他金融机构的范畴，并且通常都不具有强制性特点，由被保险人自愿参加。商业保险具有经营性，因此，在任何情况下都不具备福利性特点。10.加强劳动纪律的意义

我们的党和政府一贯重视巩固劳动纪律问题。早在中华人民共和国成立前夕，中国人民政治协商会议通过的《共同纲要》中就明确规定了国民有遵守劳动纪律的义务。在1954年颁布的宪法和1982年通过的宪法中，也明确地规定了遵守劳动纪律是共民的基本义务之一。把遵守劳动纪律作为公民的义务载入宪法之中，具有重要的意义。（1）.这意味着遵守劳动纪律是每一个公民对国家应尽的职责。从法律意义上讲，权利与义务永远是对应的，任何人享有一定的权利，同时也应履行一定的义务。国家给予公民公民广泛的权力，但同时又要求公民履行法定义务。只有全体公民都履行了国家规定的义务，国家才能富强，公民所享有的广泛的权力才能有所保证。（2.）每个公民只有切实遵守劳动纪律，社会主义生产才能正常进行，国民经济计划才能得以实现。（3）每个公民只有切实遵守劳动纪律，劳动生产率才能不断提高。在社会主义制度下，决定劳动生产率的因素很多，但必须看到，加强劳动纪律是其中一个重要的因素。（4）法律规定遵守劳动纪律是公民的义务，是建设社会主义精神文明和培养劳动者树立共产主义劳动态度的保证。建设社会主义，不仅需要建设高度的物质文明，而且需要建设高度的精神文明，社会主义的精神文明是社会主义社会的重要特征。

劳动关系与劳动法简答题及答案

1、什么是劳动合同的法定条款?答：法定条款是指劳动法律法规规定的，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款，主要有：(1)劳动合同期限(2)工作内容(3)劳动保护和劳动条件(4)劳动报酬(劳动纪律(6)社会保险(7)劳动合同终止的条件(8)违反劳动合同的责任．

2、罢工的原因是什么?

答：1．罢工是“双方误解的结果”(1)由于产生误解引发的罢工(2)为检验雇主是否诚实而引发的罢工(3)不确定因素的增加而导致的罢工(4)工人不切实际的期望引发的罢工(5)罢工形势本身的复杂性2．罢工是“大众的呼声”。(1)罢工取决于工人不满的程度(2)除非管理方让步，否则罢工不会取消(3)与罢工相比，表达不满的其他方式并不是一个好的选择(4)罢工是社会的呼声

3、集体协议的作用是什么?答：(1)集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件(2)集体协议制

度建立了平等协商、谈判的制度(3)集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。(4)集体协议制度是协调劳动关系的手段(5)集体协议制度是法律、法规的重要补充。

4、什么是“常规仲裁”?

答：是仲裁员或由三方(工会代表、管理方代表和仲裁员)组成的仲裁委员会对最终的解决方案进行的裁决，这种裁决是在劳资双方提出建议的基础上确定的。

5、简要叙述正统多元论学派的主张它的核心假设是：加强劳动法、通过集体谈判确保实现公平与效率，是建立最有效的劳动关系的途径。奉行该学派主张的国家强调以下几方面：(1)更为集中的、在产业层次上的集体谈判；(2)弱势群体的工会化；(3)对管理方独裁的消弱和替代：(4)因任何偏见用其他工人顶替罢工者的制裁方式，为了完善这一模式，正统多元论学派还提出用工人代表制度的其他形式来保证雇佣标准的推行，即在各级工作岗位建立雇员委员会，其代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策。

6、简述斯密的管理思想他是英国古典经济学家，他认为劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高：反之，工资越高，利润就会越低。他主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。

在政府不干涉政策的影响下，雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。

7、简述自主、合作管理模式的主要特征

一、自主型组织设计(1)职务扩大化(2)职务轮换(3)职务丰富化(4)自主性工作团队；

二、雇员参与计划(1)质量圈(2)劳资联合委员会；

三、人事与就业政策(1)内部公平制度(2)薪酬体系(3)全面质量管理

8、简述全国性工会的作用

(1)策划工会组织运动(2)举行集体谈判(3)为地方工会提供援助．一是指导地方工会开展谈判；二是提供经济支持。

9、简要叙述“伙伴关系”的基本内容。答：(1)工人与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；(2)利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；(3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化．伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高生产率，增强企业在国际市场上的竞争力。

10、集体谈判的作用是什么?答：“在劳动关系体系中，集体谈判的主要作用，一是确定和修改工作场所规章制度的正式程序；二是协调劳资双方共同关心的事务的非正式过程；三是调解、解决劳资纠纷的方法。

1l、简要叙述新阶段下劳动关系的新变化。答：由于新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，以及全球经济一体化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。

(1)全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。

(2)跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。

(3)跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后；

(4)发展中国家面临新问题；

(5)发达市场经济国家的工会也面临

着知识经济的挑战。

2、简述共同协商的主要作用。答：共同协商的作用主要体现在以下几个方面：

(1)共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大的一致

(2)共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道

(3)共同协商能够部分地调整劳动关系

(4)共同协商具体作用的多样化

13、阻碍冲突继续发展的合作根源是什么？答：(1)合作的根源由两方面组成，即被控和获得满足。

被迫：是指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，并且如果他们与雇主的利益和期望不符或作对，就会受到各种惩处甚至失去工作。

(2)获得满足是建立在工人对雇主的信任基础之上。员工对现有的经济体系下，法律的接受和认可，和对管理权力的认同；自我价值的体现，员工在工作中虽然缺乏指挥权，但他们认识到工作中的价值，从而产生一种满足感，具有责任感的员工认为，只要雇主没有破坏心理契约，员工也必须遵守心理契约。(3)管理方也努力使员工获得满足，管理主义学派提出的进步策略和方法，及雇主出于自身利益考虑而对工人做出的让步，都在一定程度提升了员工的满足度，减弱了冲突的根源影响，增强了合作的根源影响。

14、简要叙述雇主协会的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，主要从事四种活动

1、参与谈判；

2、解决纠纷；

3、提供帮助和建议；

4、代表和维护

l5、简述伤亡事故报告和处理制度的主要内容。答：伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。l 9 9 1年国务院重新颁布的《企业职工伤亡事故报告和处理规定》对此做了具体规定：

1、伤亡事故的种类；

2、伤亡事故的报告和调查。

3、伤亡事故的处理。

l

6、怎样理解劳动关系的性质? 答：市场经济条件下劳动关系的性质可以归结为以下四点：(l)劳动关系具有平等的性质；

2、劳动关系也具有不平等的性质；

3、劳动关系具有经济利益或财产关系的性质；

4、劳动关系具有社会关系的性质

17、简述马斯洛的需求层次理论 答：在20世纪40年代马斯洛提出需求层次理论。他认为，人类的需求是以层次的形式出现，是由低级的需求向高级需求发展，他断定当一种需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素。他将需求分为：(1)自我价值需求；(2)尊重的需求；(3)社会需求；(4)社会需求；(5)生理需求P95

l8、最低工资标准是怎样确定的? 答；最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。我囚劳动法第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案”。最低工资标准一般按月确定，也可以按周、日、小时确定。各种单位时间的最低工资标准可以互相转换，劳动法第49条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合考虑以下列因素：(l)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。

19、简述对员工进行惩处应遵循的程序和步骤。

答：(1)制定绩效考核标准和规章制度。

(2)符合民主程序。(3)向员工公示。(4)必要时采取纠正性惩处行动。(5)调查和取证。

20、如何确认无效合同?无效劳动合同怎样处理?P201 答：无效劳动合同是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议，主要从5方面确认：(1)违反劳动法律、法规的合同。(2)采取欺诈、胁迫等手段订立的合同。(3)因重大误解签订的劳动合同。(4)容显失公平。(5)有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。从3方面进行处理：(1)确认劳动合同是全部无效，还是部分无效．(2)分清造成无效劳动合同的责任，(3)在法律允许和当事人愿意的情况下，可以生亲建立合法的劳动合同关系。

21、论述政府在社会倾销方面主要需要面对哪些问题? 答：政府在社会倾销方面需要面对三个问题：(1)什么是劳动力市场公平竞争的基础?(2)政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标?(3)

政府应该优先考虑国家利益还是国际合作?

22、在劳动力市场中，政府应主要关注哪些方面?简述原因。答：政府在劳动力市场方面主要关注两从方面： l、是价格机制，即工资水平与收入分配；

2、是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求因为，近2 0年来，由于经济与产业结构的变迁、技术进步以及劳动力参与率的变化，导致工业化国家的就业结构与就业水平发生了重大变化．首先，妇女劳动力参与率的提高，使劳动供给大幅增加；其次，就业结构逐渐由制造业向服务业转型，由体力工作向脑力工作转型；再次，技术变革要求更多熟练技术工人；最后，长期高失业率使就业关系呈现短暂性，临时性特点。政府通过调整工资水平

与就业水平来提高劳动生产率，降低单位劳动成本，从而增强本国的国际竞争力。

3、在完全市场作用下，雇主或管理方处于优势地位的主要原因是什么?答：主要原因是；

1，管理方通过安排劳动者工作，具有控制劳动者在劳动时间内行为的权力，劳动者处于被支配地位．

2，管理方作为生产经营的主体，拥有更多的生产经营信息，而劳动者可能只对自己所从事的工作有比较详细的了解，这样就产生了双方信息分布的不对称．

3、西方经济学理论认为，从长期看，劳动力的供给会略大于其需求，值出现“自然失业”现象。因此，与劳动需求方相比，劳动者面临着更多的威胁。

24、何为劳动争议诉讼?法院参与劳动争议诉讼的作用主要体现在哪些方面?P255

答：劳动争议诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。

通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

5、为什么韦伯认为随着官僚制的推广，工人的利益和资本家的利益冲突会受到控制?答：这是因为官僚制不但具有技术方面的效率，而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率．虽然冲突存在：但并非“阶级“之间的冲突，而是指管

理方而非资本家与工人之间的冲突，因为是管理方与工人直接打交道。“食利者、股东、银行家并没有遭到工人的憎恶，而大多数的厂商和商业经理都是与工人在工资斗争中直接对立的。“所以，他认为随着官僚制的推广，工人的利益和资本家的利益冲突会受到控制。l、论述企业中沟通的重要性?答：沟通是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐传播的过程。沟通能够充分调动人的积极性，是实现员工参与管理的重要形式之一。员工参与是建立在有效沟通基础之上的，没有信息的沟通，企业共同目标就难以为员工所了解，也不能将协作的愿望变成协作的行动．管理最重要的功能是把企业构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递给员工，并指引和带领他们完成目标．管理者不原因之一．工资福利对工人生活水平有重要意义，还影响到工人的直接收入，对雇主而言，最大限度地降低工资福利是其利益所在，因此，成为双方谈判的焦点问题

(2)工资福利水平必须引起争议也是错误的．

(3)在既定的生产条件下，降低工资福利，可使雇主获得较多的利益，雇工的最终目的，不是为了生产，而是尽可能多地获得报酬．因此双方在工资福利方面的谈判经常受阻，主要原因是，满足工人要求不符合雇主利益，以及工人不愿降低心理预期值，另一原因也许是一方或双方均未理解对方的底线，但真正原因不是工资福利水平本身，而是一方或双方借工资福利问题来表达谈判中潜在的敌意。

(4)工资分配差异也有相当大的争论，罢工分为非法罢工和合法罢工，工人有罢工的权利．各国由于情况不同，对罢工的限制也不同，对罢工限制的利弊是，罢工使工人、雇主，以及那些从罢工企业获得原料设备的第三方，直接或间接受到影响，遭受损失，罢工使劳资双方加深了相互的不信任和敌对情绪．禁止公共事业部门的庙员罢工，是鉴于公用事业的社会性，如果这些部门罢工，势必影响到城市的交通，社会正常的生产秩序，生活秩序，进而影响社会的稳定，给经济发展带来不利，还比如中小学教师和医生、护士的罢工．教师罢工会影响到社会的文化发展，间接的影响技术的进步．医生，护士罢工可能影响人的健康或生命。许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。

7、法律对雇主不当劳动行为的限通常由仲裁员对证据“比较可能性”断案．对于解雇案件，仲裁员可能要求提供“超过合理疑点”的证据．

9、Z002年10月30日小王与其单位的10年期劳动合同到期，到期后，小王继续在该

单位工作，单位未表示异议．11月2日，小王提出与单位签订无固定期限劳动合同，遭到单位拒绝．请问小王的做法是否合法?并论述法律依据．答：小王的做法符合劳动法的规定我国劳动法规定：劳动合同的期限分为，有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式．小王签定10年期劳动合同属于有固定期限的劳动合同，2002年10月30日到期后．小王继续在该单位工作，该单位未表示异议，2002年11月2日小王提出与该单位签定无固定期服劳动合同，符合劳动懂得如何与员工沟通，不懂或忽视员工的意见和建议，就会挫伤他们的积极性和工作责任感，甚至产生逆反心理．沟通可以体现并实现员工对管理工作的充分参与，有助于发挥员工的主动性、创造发、提高工作质量和员工的工作满意度，达到自我实现的目的。沟通还有利于管理者准确而迅速地收集、处理、传递信息，使管理者认清形势，决策更加合理有效，加强管理者对员工的激励，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工士气。

2、论述处理劳动争议的立法目的主要有哪些?

答；1，妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的．只有将劳动纪律纠纷纳入法制的轨道，才能妥善处理，切实保障双方的合法权益．

2、维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是制定劳动争议处理立法的目的．劳动争议，特别是集体劳动争议，如果不能及时预防和有效解决，就会引起停工、罢工，影响经济发展和社会安全．因此，事先预防和事后公正处理劳动纠纷具有重要意义。

3、促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的．加强劳动法制建设的最终目的是保证改革开放事业的顺利发展．

3、试阐述“韦布五分法”对工会行为方式的划分．

答：划分为互保互助、集体谈判、劳动立法，直接行动和政治行动、一、互保互助或会主要以互保互助的方式向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等，这引起开支从会员所交会费同建立的基金中提取．好处：1有助于工会吸收新成员；2有助于充实工会基金使工会在集体谈判的过程中有能力向雇主施加压力；3有助于建立工会的内部福利制度。

二、集体谈判是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、工作条件等有劳动标准和劳动关系事务的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式．集体谈判的可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活。

三、劳动立法是工会通过立法建议，监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。

四、直接行动是在互保互助与集体谈判的不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标．

五、政治行动工会政治行动的显著特点是它不仅维护会员利益，而且有利于工人阶级的整体利益．工会的政治行动主要包括：1向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律．2建立政党或加入代表工人利益的政党。

4.结合实际谈谈你对集体协议中最具争议性问题的认识?答：工资和福利是集体协议中最具有争议性的问题

(1)工资福利水平是劳资冲突的首要

在建立工作阶梯的场所，工人更愿意向高工资岗位流动．工作阶梯是导致谈判以及集体协议条款存在重大分歧的主要原因。

(5)在工资的增长数量和增长方式上谈判更为复杂化。通货膨胀的不确定性，双方很难就工资增长达成一致，通货膨胀率过高，原先签定的工资增长难度可能会低于通货膨胀率，使工人利益受损，过低的通货膨胀率，对雇主的利益不利。因此，在集体协议的谈判中，双方很难做出让步。

（6）个人奖金分配也引起争议。如果雇主规定工人的奖金由利润决定，实际上使雇员要为他人的错误承担责任。因此，工会在集体协议中总是希望建立固定的工资增长机制，这也使双方发生矛盾。

5.试述加入WTO后，中国劳动关系面临的挑战和发展趋势?答：面临的挑战：

(1)劳动争议总数持续大幅度上升，涉及人员剧增。

(2)集体争议数量及涉及人数明显上升。

(3)劳动争议处理中仲裁裁决的比重加大

(4)劳动者申诉比重大，胜诉率高呈现五大趋势：

（1）劳动关系逐步趋于国际化，主要表现为劳动规则的国际化，加入WTO后，对劳动关系的影响，主要表现为外企特别是跨国公司的人力资源政策和劳动关系对国内企业的影响．

(2)劳动关系更加市场化：首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折，劳动关系市场化的进程分为：双轨——并轨——单轨(即2000年底实行下岗与失业双轨并行，2001年——2003年底实行并轨运行，取消下岗人员进入再就业中心。2004年实行单轨运行．所有下岗人员全部纳入失业保险，把企业人变为社会人。

（3）劳动关系单极化，单极化态势：投资经营有享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工处于从属的，被支配者地位，对企业的知情权和参与权极为有限。

（4)劳动关系冲突易激化，主要表现为：非国有企业组建工会难，经营者担扰抵制工会现象严重；现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要；企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难以发挥制衡作用。

（5）劳资对立社会化：劳动关系冲突，对立呈社会化趋势，一方面，劳动争议的数量大幅度上升，另一方面，现有的仲裁体制与国际惯例下接轨的问题进一步凸现，总之．加入后中国劳动关系的发展将呈现国际化，市场化、单极化．易激化，社会化走势。

6.结合实际评价对罢工进行限制的利弊

制主要育哪些?原因何在?不当劳动行为：工会在组建过程之中和之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为，法津对雇主不当劳动行为的限制主要有(1)工人不因从事合法的工会活动而遭解雇，即使只是原因之一．因为如果工人因参加工会活动而被解雇，那就意味着自由组织工会的行为是违法，不受保护的，从而使其他工人由于惧怕失业而远离工会(2)在工会的组建中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统．而与工会的组建没有任何关系，因为如果允许雇主变更雇用条件，会增加工会组建的难度，挫伤上级工会资助基层工会的愿望，也是工人难以意识到法律规定的自由结社权利．(3)、禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或者承诺，因为雇主的威胁或者承诺在很大程度上降低了工人组建工会的愿望，干涉了工人结让权的行使。降低了建立工会的意愿和积极性(4)禁止雇主暗中监视和破坏工会的活动

(5)雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外，雇用其他雇员，因为新雇员讨雇主心存感激，可能反对组建工会。

(6)雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动，因为雇主与工会领导人建立“情

人”工会，工会领导人不能很好维护其合法权益。

(7)雇主不得为了避免工会化或者试图摆脱已建立的工会，关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一

8、在实际仲裁裁决过程中，仲裁员必须考虑哪些方面的问题?(1)在安排和审理案件过程中，仲裁员必须确保遵守法定的程度，为每一方提供充足的机会。以陈述案件的事实，理由和驳斥对方的陈述．

(2)案件的审理既要传唤，询问证人，又要参考以前的相似案件所做的敌判结果．(3)庭审结束，仲裁员要对双方的论点和证据进行权衡，比较，如果建有仲裁委员会．则在征询仲裁委员会其他成员意见后，再对本案的事实理由和决定敞出书面认定．还要考虑当事人谈判签定协议的目的及过去对协议的解释等。

(4)对于处罚员工引起的争议案件，仲裁员不仅要确认处罚是否有“适当理由”而且还必须确定实施的惩处是否与“自然公证”相一致．仲裁员在做出仲裁时通常会考虑诸如雇员有无前科，为雇主服务的年限，所犯错误的严重性，有无，减轻处罚的情形，以及雇员是否愿意承认错误并为其错误道歉等情况．(5)仲裁员还必须确认雇主是否使用了渐进性惩处，而且对雇员处罚也是逐渐加重的．

(6)对仲裁所依据的事实发生争议，法第20条第2款规定．即“劳动者在同一单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”．关于劳动合同的续定，法律是这样规定的，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立固定期限劳动合同．

人力资源管理专业小论文 篇2

关键词：科技型小微企业,人力资源管理,保障机制

1 科技型小微企业概述

小微企业,是我国小型企业、家庭作坊式企业、微小企业与个体工商企业的总称。从企业的规模角度来讲,小微企业包括小型、微型企业,也就是营业收入在500 万元及以下的一些企业。小微企业这个概念最早由经济学家郎咸平提出,并逐渐推广与运用到现代经济生活中。科技型小微企业,即以科学技术、技术服务、技术创新为主的知识密集型企业,由科技人员创办,从事高科技产品的研发、生产、销售与服务,以市场为导向,为用户与企业提供科技产品与技术咨询等的综合型科技企业。创新是科技型企业的发展源动力,对科技型小微企业的生存与发展来说至关重要。

1.1 员工以科技人员为主

科技型小微企业是市场经济最活跃的一个组成部分,不仅吸纳了大量的高科技人员就业,而且其超强的适应能力与巨大的成长空间,为企业的发展提升了无限空间。科技型小微企业虽然人数不多,但多数均为科技型人员,本科以上学历的从业者比例较高,是一种知识与技术密集型的企业。员工多具有学术与研发背景,综合素质较高。

1.2 注重产品与技术的研发与投入

科技型小微企业涉及生物、电子科技、材料、医药及机电等领域,注重产品的研发与技术的创新。企业以自主研发、自主经营、自主推广、自主实施为主,力求为市场用户与企业提供良好的用户体验与优良的技术服务。与传统企业相比,科技型小微企业更加注重产品的研发与技术的提升,每年,企业用于产品研发与提升技术附加值的投入都占到企业投入的一大部分,是企业必不可少的一项支出。

1.3 注重自主创新

科技型小微企业始终保持着市场的探索者与创新者的角色。创新是科技型企业生命力的源泉,只有不断地创新与改进,才能为企业提供长久的可持续发展动力,只有不断地突破与创新,才能超越旧技术与旧版本,使新技术得到升级与广泛运用。科技的创新日新月异,技术的进步也今非昔比,谁能在未来最短的时间内推出最新最高的技术版本,就有可能打破该领域的技术垄断及行业格局。

2 科技型小微企业人力资源管理中存在的问题

2.1 人员招聘不科学

在科技型小微企业的人员招聘中,存在着许多不科学、不合理的现象。企业虽然设立了人力资源部门,但是在人才的选拔与录用上不能完全按照人力资源的机制进行,或者是只注重应聘者的工作能力,或是只拘泥于员工的科技能力,总之是不够全面。此外,对应聘人员的职业道德和心理素质,大部分企业并不重视,其实一个员工对企业的忠诚度是非常重要的,但重技术能力,轻职业道德的招聘现象却是非常普遍。

2.2 薪酬结构不合理

科技型小微企业的经营者对于岗位的客观价值大都缺乏一个正确的认识,尤其是业务比较单一的企业,这种偏差性的认识就更大。因此,企业的薪酬制定就变得非常随意,有的是高能低配,对于综合素质强,又有一专之长的员工,将其安排在较好的岗位后,难以给出较高的薪水;有的是低能高配,员工的能力根本不能胜任岗位的需要,但没有合适的人,又只好勉为其难的因陋就简。要知道,岗位是用来工作的,不是用来培训的,久而久之,人不配岗的问题就变得越来越严重。定薪随意,调薪更随意,无原则、无标准的调薪,人情调薪也非常常见。

2.3 缺乏对员工的培训

完善而科学的培训机制是一个企业得以不断提升内部水平的重要方面。企业用人机制要把握好这一机制,利用好培训这一工具,为自身企业发展提供良好的内部动力。然而,在实际的多数科技型小微企业中,很少有企业可以对员工进行定期有价值的内部培训。科技型小微企业由于自身规模与资金状况的限制,不能建立起一套完善的企业文化,从而难以对员工实行一定的向心力管理,也很难凭借自身的实力为内部员工提供更深入的技术培训。技术与产品培训是科技型小微企业提升自身员工能力的重要途径,通过这一途径,员工可以学习到更多更好的先进行业技术,从而推动自身产品与服务的提升,这一培训机制的缺失,将会对科技型企业的发展产生不利的影响。

2.4 保障机制不够健全

科技型小微企业由于其规模与发展不够成熟,在人力资源保障机制方面也就不够健全。首先,表现在员工的收入分配保障机制不够健全,企业由于缺乏人力资源管理的能力,就很难去对员工的能力及贡献进行详细的了解,从而也就很难去合理分配员工薪酬,分配不公就会导致员工丧失工作的积极性,不利于企业工作的开展。其次,表现在企业的评价与考核机制不够健全。由于小微企业的管理层较少且人力资源管理能力较低,企业往往容易根据对于员工的片面认知来进行评价。这样容易产生一定的评价偏差,使企业对人员的评价与认知不够,从而也使员工的绩效考核产生不合理的评测结果,员工的绩效考核也就不再具有说服性。最后,小微企业还缺乏有效的激励机制,在科技型的小微企业中,往往缺乏有效的激励机制,并且其薪酬和福利等也很难与大公司相比较。这样一来,就很难充分调动员工的积极性,也就不能使员工去产生同企业荣辱与共的个人思想,也就不能合理地利用人才并且有效地留住人才。但是,小微企业在人力资源管理方面也有着其自身优势,企业中的多数员工是多面手,而且企业的管理层级也较少,员工的表现能够及时被企业领导人发现,从而员工的晋升机会就会增多,晋升的速度比较快,其机制也比较灵活,这也是小微企业能够取得成功的重要原因之一。

3 科技型小微企业人力资源管理保障机制的构建

3.1 规范人才招聘机制

科技型小微企业在招聘机制上要注重两个方面。一是以才用人。人才是科技型企业实现发展的核心动力,尤其是小微企业,对人才需求更是不容忽视,要实现对企业的技术创新与产品改进,必须要选择有着优秀技术才能的特殊人群,只有他们的进入,才能为企业提供源源不断的新鲜血液与创新能力。技术的创新、观念的创新都建立在对技术高度专一与精通的基础上,要实现企业的不断发展与壮大,必须在企业的技术与产品上实现突破与创新,因此,技术型人才的引进至关重要。在人才的录用机制方面,要特殊要求人员的技术性,以技用人,以才用人,保证高新技术人员的录用为企业长足发展提供坚实的后盾。二是以德用人。在对企业员工进行技术性考量的基础上,要对人才的道德与忠诚度进行综合的考量。注重对人才职业道德的考察,选择正直、创新、善良的科技型人才。在工作中对员工的思想道德水平进行定性的考察与判定,从而肯定录用人员的个人道德与品质。此外,还要注重对人才忠诚度的考察,通过员工的文化背景与以往从业经历,对员工的职业忠诚度作出一定的判断与考量,考量员工的价值观与企业文化的契合度,从而为企业选择最优人才。

3.2 推进收入分配保障机制

收入分配是员工最为关心的问题,在科技型小微企业中表现得更加明显,因为这类企业往往绩效考核制度不够成熟,因此,就更要去注重收入分配的合理性与公平性。首先,建立起结构合理、公平公正的收入分配机制。对于不同部门、不同层级的员工要实现企业各层次人员收入水平与其所负责的工作范围、工作成果相匹配,以拉开合理的工资差距,同时又不使同类别员工之间收入差距过大,使真正为企业作出贡献的员工得到合理的收入,也会激励员工的工作积极性。其次,小微企业要建立起动态的差异性的福利保障制度,使员工的福利收入与其自身的责任感、工作能力、付出心血实现等量的平衡。只有这样,才能增强企业员工的满意度,使员工得到正面的激励。

3.3 为核心人才提供组织保障

科技型小微企业要建立起企业核心的研发、生产、销售与服务团队,使分别位于各个团队的核心人员得到充分的资源保障与组织保障。要为各个部门的精英与核心员工组建各自的工作团队,尽企业最大的能力为各部门提供丰富的资源与技术保障,保障每个部门在企业中的地位,以便使其有效地开展工作。在员工的晋升上,可以先通过内部竞聘与推荐等方式,选用经验丰富、技术过关的员工进入管理层,再适当地下放权力,这样既有利于激发内部员工的工作热情,又能够实现团队内部的自我管理。了解并尊重不同团队的不同管理方式,为接下来的工作提供宽松的工作环境与物质保障,实现部门与部门之间的人性化科学管理。

3.4 建立完善的人力评价保障机制

完善、客观的人力资源评价机制在人力资源管理中占据着非常重要的地位,能够有效地运用评价机制有助于激发企业员工潜能,并培养员工的集体意识,使他们能够发挥各自优势,进行创新,从而促进企业的可持续发展。科技型小微企业规模有限,且资金也并不充裕,很少能认识到建立员工评价机制的重要性,即使拥有一些评价措施也存在着各类问题。因此,科技型小微企业应当制定科学合理的员工评价机制,合理地设定目标,根据员工的不同差异,采取不同的评价措施。此外,可建立综合性的绩效考核机制,因为绩效考核关系到员工一定工作期间的成果与目标,是人力部门和员工共同关心的话题。科技型小微企业虽然实力与规模尚处发展阶段,但对人才的考核机制仍不容忽视。完善的考核与考评机制不仅是对员工的工作范围与工作量的考量,更是对员工的品德、能力、勤奋等综合方面的考评。要对员工进行360 度多元化考评,才能综合了解某个员工的工作能力、品德与成绩,才能促进员工能力的提升。

4 结语

完善的企业人力资源保障机制,可以帮助企业建立良好的用人管理制度,帮助企业解决人员招聘、员工绩效考核、薪酬分配中的诸多问题,为员工提供一个创新、公平、合理的工作平台。只有保障机制的不断完善,才能最大限度地激发员工的工作热情与积极性,为科技型小微企业的发展提供坚实的人才保障。

参考文献

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[2]蒋天颖,孙伟,白志欣.基于市场导向的中小微企业竞争优势形成机理——以知识整合和组织创新为中介[J].科研管理,2013(6).

[3]胡丽华.建立健全科技型小微企业的人力资源管理体系[J].产业与科技论坛,2015(20).

浅谈田小正业人力资源开发与管理 篇3

一、目前中国中小企业人力资源管理面临的机遇与挑战

目前，我国中小企业人力资源管理中存在不少问题，不适应当前激烈的国际竞争，集中表现为以下几个方面：一是现有人力资源素质普遍不高。文化素质、专业技能、业务能力等普遍需要提高。许多中小企业大量急需企业家人才、市场营销人才、研究开发人才、信息管理人才、人才资源管理人才等等。人员素质不高已经成为制约这些企业发展的障碍。二是中小企业对人力资源开发管理普遍重视不够。有的意识不到人力资源对企业发展所起的决定性作用，反而认为多一个人就多一份支出。也有的企业在人才引进后，不加以开发利用，仅仅为了装点门面，造成企业内人才闲置和浪费。对人力资源的开发利用缺少长远打算，只是重视短期利润，急功近利。还有的中小企业在人才引进时，盲目攀比，不与自己所需相符，或者在花巨资引进博士硕士生后，不加以充分开发利用，而只是作为普通员工利用，不仅造成人才的浪费，而且对企业的发展极为不利。中小企业本身就与大型企业在实力、影响力方面有差别，在人力资源的引进、利用方面应量力而行，而且要充分发挥现有员工的积极性、主动性和创造性。三是许多中小企业留不住人才。随着我国人事制度的改革，人才推向了市场，企业间的人才流动频繁。中小企业的实力、经营效益、内部管理、发展前景直接关系到这些企业的凝聚力。按照市场规律，人才流动也是“趋利避害”，员工都喜欢在一个团结合作、健康向上的环境中工作，企业管理重点在抓好生产经营、提高经济效益的同时，往往忽视对内部员工的管理，不能科学定岗和绩效评估，奖罚不分明，不能为员工创造一个施展才华的空间，让他们在工作中能感受到成就感、自豪感，从而能踏踏实实为企业效力。

二、中小企业人力资源开发与管理的对策及建议

第一，吸引人才。中小企业要想拥有本企业所需要的各类人才，必须用良好的企业形象和先进的组织管理来吸引和留住人才。一个企业的吸引力主要表现在该企业在行业里的地位和名声、领导层的魅力、企业文化和地利优势等。中小企业条件相对较差，很多处于创业期，缺乏吸引力。这些企业应根据本企业的实际情况，给予优秀人才尽可能好的工作环境和待遇来吸引人才，正是由于中小企业自身条件的限制，它们急需大量的企业家人才、研究开发人才、信息开发人才、市场营销人才等等。青年人尤其是一些刚刚走出校门的大中专毕业生更容易在这儿找到用武之地，比在人才济济的大型企业更能显示自己的优势，受到重视与重用，这对中小企业来说，不能不算是一个相对优势。使企业的发展与员工的个人发展相互促进，形成良好的企业氛围。给每位员工创造参与企业发展的机会，鼓励员工积极参与管理，让民主集中制的原则渗透到每一个车间、部门，管理人员要认真倾听员工尤其是生产第一线的职工的希望、要求和建议，只要是对企业发展有利的，都应采纳运用到生产经营中，真正体现员工是企业的主人，增强员工在企业内的成就感和自豪感。

第二，选拔录用。企业通过招聘等方式不断引进本企业所需的各类人才，如何评估和任用这些人员，不同的企业采用的方式也不一样，有的企业看重求职者的工作经验，不愿意承担培训成本，所以对刚走出校门的大中专毕业生不感兴趣．其实，有工作经验未必好，试想，什么样的人愿意离开原来的工作?有可能不能胜任原来的工作岗位，也有可能对自己的评价过高，对工作单位过于挑剔，甚至思想意识、团队意识方面存在问题。这些人往往带有原来组织的“文化烙印”，短时间内很难消除，这会影响这些员工接受新组织的价值观和文化，反而不如刚毕业的学生。刚出校门的学生没有工作经验，像一张白纸，可塑性较强，易于接受本企业各项体制。当然，企业也应该重视对新招聘员工的人格测验和能力测验，注重学历、经历，更要注重能力，员工首先要能够胜任自己的工作，对企业的发展能做出自己的贡献。此外，在选拔录用中应结合本企业的实际情况，过多或过少都是不可取的，过多对企业来说是一种负担和浪费，过少又不能满足企业发展的需要。还应注意，选拔录用中，要遵循严格的用人准则，严禁“人情风”，“走后门”等歪风。

第三，激励机制。企业管理理论，无论是孔茨的五职能划分法(计划、组织、人事、领导、控制)，还是罗宾斯的四职能划分法(计划、组织、领导、控制)，都把领导作为一项重要职能，领导的效果直接决定企业的效益和寿命，而在领导工作中，激励又是核心内容，管理者会不会激励将决定企业的命运。主要的激励方式有以下几种：一是薪酬激励。员工的贡献和薪酬直接联系起来，真正做到按劳分配，还可以通过持股激励、住房补贴等物质激励的方式来调动员工的积极性。二是微笑爱心激励。我国的中小企业管理者真正做到这一点的并非绝大多数，他们或颐指气使，随意呵斥员工，或故作风度，面带冰霜，员工对他们“敬而远之”，“畏而避之”。这样的企业如何能上下同心拧成一股绳，奔向企业目标?三是建议激励。每个员工都可以为本公司发展提出建议，好的建议有奖。这对改善企业内部管理，推动业务和技术创新起了很大作用。四是压力激励法。主要是采用末位淘汰制，给予员工一定的压力。此方法要注意一定的度，以激励为主，淘汰为副，让员工看到希望，而不是挫伤员工的积极性。当然，激励的技巧和方法不止这些，不同的企业应根据本企业的具体情况、职工的个性特征等条件创造出适合本企业的激励手段。

第四，晋升制度。建立科学地绩效评估体系，绩效的评估结果与薪酬、晋升结合起来。完善企业的绩效考核机制，激发员工的积极性、主动性、创造性，增强员工对企业的责任感、成就感、自豪感，创造“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制和健康向上的企业氛围。科学的绩效评估体系与员工的晋升紧密结合，使人尽其能，创造企业内人才辈出的用人环境。目前，国际上通用的人力资源管理的操作方案——3P模式，即岗位(posl-tzon)、绩效(Performance)和薪酬(payment)三者结合，而其中的绩效考核又是重点，它决定了新酬、岗位和晋升。绩效考核包括四个方面：德、能、勤、绩。德主要是员工的思想品德和职业道德；能就是员工的工作能力，即分析问题和解决问题的能力；勤就是员工的工作积极性和出勤情况；绩就是员工的工作业绩，给企业带来的经济效益和社会效益。绩效考核的结果应及时反馈给每个员工，作为员工晋升的重要参考依据。

企业文化与人力资源管理小论文 篇4

写作提纲：

一、什么是企业文化

二、企业文化的内容、特征

三、企业文化的重要性（意义、作用等）

四、如何构建企业文化

五、企业文化在人力资源管理中的关联性

六、企业文化对人力资源管理的影响

七、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统一、什么是企业文化

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

二、企业文化的内容、特征

根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：

经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。

价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。

团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。

企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。

企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。

企业文化的特征：必然性、历史性、人本性、复杂性、动态性、有机性。

三、企业文化的重要性（意义、作用等）

企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。

企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。

企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。

所以，一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化

四、如何构建企业文化

建设思路：打碎自己，走进系统；重塑团队，凝聚士气；PK机制，结果导向；模拟考核、推进导入；爱在当下、荣辱与共；接纳变革、系统制胜。

五、企业文化在人力资源管理中的关联性

企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种既相互差异又互相促进的管理活动关系。两者都强调以人为本，以人作为管理核心，但在表现形式与功能上各有特点。企业文化主要是通过改造人的思想和行为，对人进行引导、凝聚、约束和激励，使人性变得更加理智，企业上下能够同心同德、协调一致，共同为企业的发展壮大而努力奋斗，企业也会更加注重人性化管理，关心人，成就人；人力资源却是把企业文化的理念和内涵转化到具体工作上去，通过制度和体系来促进和实现用文化管理的目的。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工，当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，有效地促进企业的人力资源管理与企业发展。反之，便会引起员工的不满和对抗，其效果也会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入到人力资源管理的具体措施与方法时，就会与员工个体的价值观念发生反应与磨合，从而巩固与强化原有的企业文化，完善与接纳新建的企业文化。一旦企业文化内化于员工身上，企业又处于稳定环境时，人力资源管理就会以企业文化为向导。因此，要重视企业文化与人力资源管理之间存在的差异性，要以员工为纽带，正确看待两者之间彼此的相互联系和作用。

六、企业文化对人力资源管理的影响

企业文化支撑着人力资源管理的优化 ：在企业经营管理过程中，重视人力资源开发，实施人本管理，是企业文化管理的重要内容。企业文化管理的核心是尊重人，激发人的热情和干劲，着眼于满足人的合理需求，调动人的积极性。企业文化管理通过企业文化培育、企业管理模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化对人力资源开发的支撑，体现在人力资源管理体系的各个环节

七、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统

人力资源管理专业小论文 篇5

1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？

所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

人力资源具有的特点包括：

1、生物性和社会性双重属性；

2、智力性；

3、能动性；

4、再生性；

5、时效性；

6、共享性；

7、可控性；

8、变化性与不稳定性；

9、独立性；

10、进行管理。

人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：

1、人的管理第一；

2、以激励为主要方式；

3、建立和谐的人际关系。

4、积极开发人力资源。

5、培育和发挥团队精神

4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？ 一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层面主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人才培养策略有何影响？本题可针对具体

3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？

从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划主要是预测人力资源的需求量和供给量。但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为内耗性；

11、主导性

2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。

3、人本管理理论的核心思想是什么？

所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况

第二章 人力资源管理与组织战略 思考题

1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系

人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。

2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变？ 结合人力资源管理的发展趋势（31页）以及人力资源管理与组织战略（38、39页）的相互关系进行分析（略）

3、如何制定人力资源管理战略？

人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。

人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择和战略衡量三大环节。（略）

4、在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？

第三章 人力资源规划 思考题

1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什

么？

第一，保障组织发展所需的人力资源。

第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。

第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。

第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。

第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策； 第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。

2、人力资源规划的编制程序和方法是什么？

人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有

人员结构分析、素质调查。（具体方法略）

人力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有

关资源的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。（略）

4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？

组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效

第三章 人力资源会计课后思考题答案

1、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

2、一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？ 人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本

收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略）

同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制等。

3、怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？

人力资源成本核算的程序：

1、掌握现有人力资源原始资料；

2、招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包的把握，做到人－职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

2、工作分析的方法有哪些？其特点如何？ 括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才

如何实施，请参照课本155至158页相关方法的介绍。

6、就业指导的作用和内容是什么？

就业指导的作用在于：

1、使员工尽快了解组织的情况；

2、使新员工更快地认同组织文化；

3、使新员工掌握工作中需

工作分析方法包括：

1、问卷调查法

2、观察分析法

3、纪实分析法与工作日志法

4、主管人员分析法

5、访谈法

6、工作实践法

7、典型事例法和关键事件法。

招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。

优缺点请参见课本137至141页。

3、招聘、甄选的流程是什么？

要遵循的规则、流程等。

具体特点略，详见本章第三小节（115页至121页）招聘的流程：

就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与

2、对现有人力资源分类汇总；

3、制定人力资源标准成本；

4、编制人力资源成本报表

人力资源投资收益会计核算的程序：

1、人力资源投资收益分析；

2、人力资源投资决策分析（略）

4、进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？ 人力资源投资收益分析的程序：

1、准确估算投资方案的现金流出量；

2、确定资本成本的一般水平；

3、确定投资方案的收入现值；

4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：①确定投资目标；②收集有关人力资源投资决策的资料；③提出人力资源投资的备选方案；④通过定量分析对备选方案进行初步评价；

⑤对备选方案进行定性分析；⑥确定最优方案。

第五章工作分析思考题

1、什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？ 工作分析，是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。

工作分析，能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。

3、工作分析的流程是什么？

工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。

4、定员的方法有哪些？

定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、职责范围和业务分析定员法。

5、工作分析的结果在实际中有何应用？

工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中，可使用工作分析的工作说明书进行对照，在人才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整等。（具体略）

第六章员工招聘管理思考题

1、什么是招聘？什么是甄选？

员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。

甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补空缺的过程。

（1）确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。（2）制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、预算。

（3）招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。（4）甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。

（5）录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和签约。

（6）评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招聘工作总结。

甄选工作也要有科学的流程，具体包括：

（1）简历筛选；（2）初步面试；（3）笔试测评；（4）复查面试；（5）背景调查；（6）体检

4、面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？ 面试的基本类型有：

1、结构化面试、半结构化面试与非结构化面试；

2、单独面试与集体面试；

3、压力性面试与非压力性面试；

4、一次性面试与分阶段面试；

5、常规面试、情景面试与综合性面试

心理测验的实施步骤包括：（1）确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为测验手段；（2）收集有关的资料；（3）培训工作人员；（4）实施测验；（5）结果分析

5、什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？ 评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学

等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确理念、各项制度等。

第七章员工培训管理思考题

1、培训的基本内容有哪些？

培训的基本内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价值观培训。

2、培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？ 员工培训的种类有：职前培训、在岗培训、脱产培训。

职前培训的内容主要包括两部分：一部分是组织文化教育，另一部分是基础业务知识教育。

3、如何进行培训需求分析？

培训需求分析可以在三个层次上进行：组织分析、工作分析、员工分析。

可使用的分析方法包括观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册法、访问专家法和经验预测法。

4、培训计划包括哪些内容？

培训计划内容主要包括：培训目标；培训对象；培训内容；培训时间；培训方式；培训实施主体；教学计划、经费预算；培训地点和设施。

5、培训课程设计的要素是什么？

课程设计包括十大要素：目标；内容；教材；模式；策略；评价；组织；时间；空间；人员。

6、怎样运用案例分析法进行培训？

案例分析法，就是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，由其进行分析并

提出解决对策的一种培训方法。在运用案例法是要注意案例编写具有很高的要求。

7、试论述员工培训在人力资源管理中的作用和地位。培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感，同时培训也是组织的一项福利和投资。（具体略）

第八章绩效考核与绩效管理思考题

1、绩效管理有哪些功能和作用？

绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现。

2、有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？

一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。

3、确定绩效考核指标的原则是什么？

原则包括：（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核指标的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则

4、绩效考核有哪些方法？

绩效考核方法包括：

1、比较排序法.有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。

2、行为法，包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。

3、成果法。典型的成果法有目标管理法。

5、试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

可以从明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性六个方面进行比较。具体详见课本206页至209页（具体略）。

第九章薪酬管理思考题

1、薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？ 答：薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。

薪酬的功能有三个：

1、补偿功能

2、激励功能；

3、调节功能。

2、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优

缺点。

答：薪酬设计的基本原则有：

按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。

同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。

外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。

合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本原则。

主要工资制度的优缺点详见课本本章第三节228页至241页。

3、基本工资制度的主要设计程序是什么？

答：这个设计程序包括7大步骤：

1、组织付酬原则与政策的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。

2、工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。

3、工作评价。主要工作:公平合理地决定组织内部不同工作之间的报酬差异,产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。

4、工资结构设计。主要工作:把前三步的结果转换成实际的工资值。

5、工资概况调查及数据收集。主要工作:调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况,以及收集相关的数据。

6、工资分级与定薪。主要工作:根据上述各个步骤所确定的工资结构线,把众多类型的工资归并组合为若干个等级,形成一个工资等级系列。

7、工资制度的执行控制与调整。

4、工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？ 答：工资分析的典型办法，是把那些通过工作评估而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。

工资结构的形式，取决于以下几个因素：组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略；劳动力市场的供需状况；组织的付酬能力；政府法律与法规的制约。

5、影响员工福利制度的因素是什么？

答：一般来讲，组织在设计福利水平和选择福利组合时要同时考虑内部和外部两方面的因素。从内部说，组织要从组织战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。从外部说，组织在设计福利制度时必须充分考虑劳动力市场的标准、政府法规和工会要求。

第十章 职业生涯管理思考题

1、什么是职业生涯管理

答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生涯管理可以从个人和组织两方面来认识这个含义。个人职业生涯管理，是个人对自己的职业生涯发展需要进行自我职业生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯管理，是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。

2、职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论 答：职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业生涯选择理论。其中，职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段理论（金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的职业生涯发展理论）和职业锚理论。具体内容略。

3、职业生涯设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方法。

答：主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计划。

其中，系统设计法，是将职业生涯的开发与发展所涉及的各方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体，并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开发执行工作的活动，从而使个人和组织都获得长远实效的方法。具体内容包括：确定需求、确立组织的远景目标、制定行动计划、保持和维护。

4、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？

答：员工职业生涯满意度管理的具体措施包括：

（一）做好职业生涯发展规划；

（二）确定组织的发展目标；

（三）开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估；

（四）进行职业生涯发展评估；

（五）进行职业适宜性调整；

人力资源管理专业 篇6

市场经济的本质属性竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。市场缺口大催生高收入。

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在 1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在 1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

证书考试不断升温在此种形式下，人力资源和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。

教育学界认为：无论从教育机构、教育方式，还是从证书含金量、社会认可度来说，双证书项目都开创了国内人力资源职业教育的先河。可以说，是目前国内最具权威的国际人力资源管理职业资格双证书考试。

化学工程与工艺就业前景

人力资源管理专业课程设计改革 篇7

一、人力资源管理专业课程设计教学中存在的问题

(一) 教育思想和观念陈旧。

我国以继承前人的知识为中心的教育观念, 渗透到教育教学的各个方面, 包括教学过程和教学方法、教学制度和管理方法、考试制度和评分标准、教育哲学和评价人才标准等, 抑制了教育功能的发挥, 抑制了人才的创造能力, 背离了以人为本的原则。传统课程设计教学以继承知识为中心, 向学生大量灌输各种知识, 忽视了对学生的能力培养, 特别是创新能力的培养。

(二) 假题假做。

课程设计的内容与社会实践和企业脱节, 学生在整个设计过程中不接触企业实际、不接触现实问题, 只是按照老师理论上的指导完成设计任务。学生没有好奇心, 动力不足, 也起不到真正教学实践的目的。而且课程设计任务书往往数年一成不变, 学生按照设计书的要求, 依葫芦画瓢地闭门造车, 没有真实性, 也没有创造性。教师既没动力也没压力, 教学效率低下。

(三) 各课程设计内容割裂。

这些课程设计都是针对某一门课程所设置, 独立性较强, 课程设计之间缺少有机的联系, 使学生在学习的过程中, 缺乏对专业知识与技能“整体”的认识, 综合运用知识的能力较差。同时, 由于现行课程设计体系中每门课程均强调自身设计的完整性、综合性, 不仅占用了学生较多的业余时间, 加重了学生的学习负担, 而且造成学生的重复劳动, 降低了学习效率。

(四) 设计教学管理不善。

在人力资源管理专业的课程设计中, 由于设计工作量较大, 学生难以单独完成, 所以往往采用小组完成设计的形式。但这种形式, 又容易出现一些学生搭小组“便车”的情况, 在设计中偷懒敷衍, 应付了事。教师在指导和管理中, 不容易对小组所有成员的表现进行监控。

二、人力资源管理专业课程设计改革措施

(一) 适应时代要求, 转变课程设计的教学观念。

近年来, 在我国教育界, 特别是全国各大专院校就教育思想和教育观念的转变进行了广泛而深入的讨论, 取得了许多研究成果。教育思想和教育观念的转变强调学生的培养应厚基础、宽口径, 强调发挥学生的主观能动性和提高学生的创新能力, 强调培养学生综合运用所学知识分析和解决管理实际问题的能力, 强调学生专业适应面要广、社会适应性要强等诸多方面。教育思想和观念的巨大转变对人力资源管理专业的培养目标和培养计划提出了更高的要求, 也对课程设计等实践教学环节提出了更高的要求。在课程设计教学中, 我们必须转变传统的教学观念, 着力培养学生的创新能力和实践能力, 才能使教育适应社会经济发展的要求, 培养出大量符合社会需要的现代化的合格人才。

(二) 真题真做, 提高人力资源管理专业课程设计的针对性。

在设计中, 教师大力引导学生多接触企业生产实际, 任何一门课程的设计业都会让学生去接触和实践与实际相结合的真实项目。教师指导学生到企业去做真实的工作分析项目, 去做真实的绩效管理和薪酬管理方案设计。要求设计项目必须针对某一具体企业, 做设计前要深入企业去了解企业的基本情况和实际问题, 设计成果能为企业所用。真题真做的直接效果就是可以提高学生参与项目的积极性, 这对高质量完成设计内容是个很好的促进。但这就需要指导教师积极走出去, 与企业建立良好的关系, 实行校企联合、互利双赢、共同发展。

(三) 对人力资源管理专业的各门课程设计进行一体化整合, 重新拟定一套课程设计指导书。

课程设计的指导书是针对培养目标所实施的具体教学计划, 它是教学实施的指南。在拟定各门课程设计指导书时, 要考虑到各门课程设计既具有各自的特点, 又相互联系, 所以要将各门课程设计联系起来系统地予以考虑, 使各门课程设计的内容既无遗漏又无重复。以工作分析、绩效管理、薪酬管理这三门课程设计为例, 三者具有不同的内容和特点, 但又相互联系, 所以应将三门课程设计联系起来, 系统地予以考虑, 使三者之间的内容形成既具有相对独立性又紧密联系的完整体系;另一方面, 人力资源管理专业知识在实践中的运用一般比较综合、灵活, 这需要学生在课程学习的基础上, 对课程之间的联系和相互影响有进一步的思考。课程设计一体化可以帮助学生把各门课程串联起来, 更好地将理论与实际相结合, 有利于学生深化理论学习, 增强系统性。

通过课程设计的一体化, 使各门课程有机联结, 改变了课程之间的割裂性, 提高了学生综合运用知识的能力。同时, 由于课程设计一体化强调前面设计成果为后续课程设计的依据, 因此更加注重设计成果的可用性, 强调提高学生的设计质量。课程设计一体化使学生在校期间更能深刻掌握人力资源管理所需的基本知识与技能, 使他们在毕业后很快适应工作环境。

(四) 完善课程设计教学管理, 提高课程设计质量。

人力资源管理专业的课程设计通常采用小组设计的方式, 在设计过程中要求到企业实地调研, 这样就不可避免地会出现个别小组成员吃大锅饭, 学生设计难以监管等问题。针对这个问题, 我们着重制度规范, 认真拟定了《人力资源管理课程设计管理办法》, 从课程设计的组织领导、教学组织、教学文件、指导、成绩评定等方面加强规范, 强化全方位、全过程管理, 真正使每个学生都能投入到设计中去, 每个学生的成绩与自己的付出和成果挂钩。

(五) 加强各门课程设计指导教师间的协调合作。

教师是教学改革的具体实施者, 没有教师的积极参与和实践, 再好的改革规划也只能是“纸上谈兵”。作为各门课程设计的指导教师, 通常仅熟练掌握自己所授课程的专业技能, 而人力资源管理课程设计改革涉及到工作分析、绩效管理和薪酬管理等多门课程的教师, 所以如何协调好各位指导教师是一个难点。因此, 我们成立了一个以各门课程设计指导教师组成的研究小组, 由资深教授任组长, 组织小组成员共同研讨, 统一课程设计的指导思想, 协调确定各门课程的设计题目和内容, 统一课程设计的教学管理制度。

三、结语

通过对人力资源管理专业课程设计进行的切实可行的改进, 使各课程设计内容有机协调、设计的内容更接近实际、指导老师相互协调合作, 设计教学管理完善。这一改革方案在我校几届学生中试行, 实践证明是成功的。真正提高了课程设计教学质量, 真正培养了学生实际分析问题、解决问题和创新能力, 从而实现教育培养目标, 提高学生的综合能力和综合素质, 增强学生在就业市场的竞争力。

参考文献

[1]高幸.工程管理专业课程设计系列改革研究[J].交通高教研究, 2003.1.

[2]刘晓红, 刘雷, 洪少龙.工科学生毕业设计教改的探索与实践[J].化工高等教育, 2006.3.

人力资源管理专业小论文 篇8

关键字：人力资源管理 实践体系 内容与目标 教学资源 评价监督

教职成[2011]12号文中明确指出，高等职业教育必须坚持以服务为宗旨、以就业为导向，走产学研结合发展道路，培养高技能型人才。在人力培养规格上必须以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标，深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革。因此，高职院校在专业建设上必须面向市场、面向学生、面向实践，根据工作任务、岗位职业能力和职业标准确定培养规格与培养方式，重建课程内容，淡化知识传授的系统性，突出实践技能训练。

石家庄信息工程职业学院人力资源管理专业自2005年成立以来，一直坚持专业建设以服务为宗旨、以市场为导向的原则，围绕人才培养目标，积极进行教学模式改革，在专业实践教学体系构建与实施、实践教学模块设计方面进行了许多有益的探讨，并取得了一定的实施效果。

一、实践教学体系设计思路

（一）以区域经济发展和行业企业需要为背景进行专业论证

在专业设置时，人力专业结合区域经济发展需要，紧密联系行业企业，了解其用人规格、工作内容和工作流程和标准。以企业为主导，由企业专业领域人员结合自身岗位情况和其职业生涯发展情况，提出人才培养的规格和课程建设的要求和整体构想。由专业教师将企业提出的知识、能力和素质培养的要求在培养方案中加以实现。

（二）依据人才培养目标及规格要求构建实践教学体系

结合学院的办学定位、市场调研情况和专业论证情况，将专业培养目标定位为：培养拥护党的基本路线，适应机关、企事业单位、咨询中介机构等管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展，能够从事人力资源招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等具体实践工作的高技能应用型专门人才。

主要培养学生四种能力，即：社会适应能力、行业通用能力、专业核心能力、岗位专用能力。其中专业核心能力包括绩效管理能力、薪酬管理能力；岗位专用能力包括招聘组织计划能力、组织培训能力、员工关系管理能力。

（三）结合就业岗位工作实际和职业要求，突出职业能力培养

高职学生的实践技能训练不能仅停留在简单的、重复性操作水平上，必须涉及复杂的认知实践活动及认知策略的相关内容，突出技能的针对性和实用性。因此，实践教学体系构建时秉承了以下原则：以高技能的人力资源管理应用型人才培养为宗旨；以就业岗位的工作过程为教学主线；以岗位的典型工作任务为教学内容；以具体的学习情境进行教学组织；以工作效果的形成评价学习成果。

二、实践教学体系构成

实践教学体系做为一个完整的人才培养系统，应由三个子体系构成：实践技能内容与目标体系、实践教学资源保障体系、实践教学评价监督体系。

（一）实践教学内容与目标体系

实践教学内容与目标体系，是实践教学体系的主体部分。在确定教学内容时，从企业中的具体岗位工作规范出发，通过就业岗位的工作分析，参照企业标准和行业标准，明确各岗位的工作标准、技能训练目标；而后把具体的工作任务转化为学习领域的内容，实现基础技能训练向实用技能训练、单一岗位技能向综合岗位技能的递进和完善。以这样的思路对实践教学内容进行整合和序化。

1、根据专业的特点和岗位工作任务，设计技能训练模块（见图1）

“通用实践技能”模块主要培养和训练学生的社会适应能力和行业通用能力，锻炼学生基本素质。“岗位实践技能”模块主要针对学生未来的就业岗位及典型工作任务进行专业核心能力和岗位专用能力的训练。最终学生通过利用校内外实训实习平台完成“综合实践技能”模块训练，培养人力资源管理综合业务能力和实际操作的能力。

三个实践技能模块的设计遵循学生的认知规律和职业发展路径，按工作过程进行序划，步骤及要求清晰便于操作。模块相互之间衔接，避免内容的重复。

2、根据岗位工作过程和典型工作任务，设置学习情境组织教学（见图2）

根据人力资源管理工作任务，寻找其中的典型工作任务，并将典型工作任务向学习领域转化，设置具体的学习情境，通过教学组织与实施实现教学目标。把教室变为工作场所，把企业变为课堂，学生学习内容是工作，通過工作实现学习，最终完成学生的实践技能训练，真正实现“教学做”一体化的教学目标。

（二）实践教学资源保障体系

实践教学资源保障体系是实践教学体系的保障层面，服从于实践教学内容与目标体系，主要涉及校内实训基地、校外实训基地建设、师资等方面。

1、完善和利用校内实训基地

校内实训基地的建设是实践技能各模块得以实现的的前题。人力资源管理专业现建有 “人力资源管理软件实训室”和“ERP企业沙盘模拟经营实训室” 校内仿真实训室。利用实训室的资源与条件，开展专业技能训练，使学生能够熟悉人力资源管理工作流程，掌握相关工作的基本工作技能。

学院目前吸引了大量企业入驻校园，这为学生的校内实训提供了广阔的空间。本专业定期带领学生到相关企业进行实习，深入企业的具体岗位，向管理人员、操作人员虚心求教，进行深入调查分析，针对企业中存在的问题提出相应的解决方案。同时充分利用学院现有资源，安排学生到人事部门、组织部门、就业服务部门开展针对性的参观、调研以及顶岗实习。通过这样的方式，在校内完成学生专业技能的初步训练。

2、建立和完善校外实训基地

人力资源管理专业由于专业的特点，采用大规模、集中实习较难实现，因此在建立校外实训基地时尽可能选择专业化程度较高的人力资源专业公司，一方面学生在公司内进行实践，可以在短期内接触大量人力资源专业工作；另一方面可以借助公司的客户资源，分散实习地点。另外应选择管理相对规范的企业，企业类型亦应有所区别。综合类实践分为专业认知、阶段实习、顶岗实习三类，在企业集中完成；岗位实践技能课程内的相关内容，根据需要采用“项目教学”、“工学交替”的教学方式在企业完成。在实习时校企双方共同制定实习内容，由专兼职教师共同指导，提高实践能力和效果。

3、打造“双师型”教师队伍

实训教学内容与教学方法需要有实践技能的教师在教学过程中予以实施，因此教师的能力和经验就显得尤为重要。本专业采用的方法是鼓励专业教师到企业兼职，深入企业实践，承担企业课题，使自身具备企业实际工作所需的专业技能，从而更科学地设置实用的课程,引导学生更好地进行专业学习,提高学生的动手操作能力；二是聘请部分优秀企业管理者担任兼任教师或实践指导教师，弥补专业教师经验不足的缺陷，同时对其进行有关的教学理念和教学方法的培训，提高授课水平。

（三）实践教学评价监督体系

实践评评监督体系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素构成。各实训环节均有对应的实践课程标准、实训任务书、实训报告、实训评价标准等各类教学文件。考核评价把重点放在核心专业技术、职业技能水平的考核和职业资格证书获取上，既要考出实际能力，又要避免敷衍了事走过场，切合实践教学的实际情况。考试形式随着考试内容的改革发生相应的变化，可采取笔试、课程设计、综合分析报告和方案设计等多样化的考试形式，注重过程考核和能力测评。

人力资源管理专业实施实践教学体系改革几年来，取得了较好效果。通过实践教学体系的实施，将学生的知识转化为职业能力和职业素质，在培养学生发现问题、分析问题和解决问题能力以及实践能力、创新能力和创新精神，特别是在动手操作能力上取得了明显的效果。当然随着人力资源行业发展和技术更新，要求专业建设也应随之变化，适应不断发展变化的社会和经济需求，改革任重道远。

参考文献：

[1]《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）

[2] 施学良.基于工作过程的五阶段实践教学体系探索[J].现代职业教育, 2010年1月

[3]刘苹,何深,阮俊,怡然著.高职课程开发理论、方法与案例[M].中国轻工业出版社