17人力资源管理专业的简历（通用16篇）
17人力资源管理专业的简历 篇1
yjbys
女 27岁 河南人
学历： 本科
工作年限： 1-2年
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 上海 - 徐汇
求职意向：人事专员/助理
工作经验(工作了1年1个月，做了2份工作)
周口市住强房地产开发有限公司
工作时间：7月 至 6月[11个月]
职位名称：人事行政实习生
工作内容：
1、员工入离职手续办理，并进行档案整理
2、及时了解公司运作情况，结合公司情况制作部门各种规章制度。
3、制定招聘流程，发布招聘信息并参与招聘。
4、协助经理处理日常事务，如搜集资料，打印文件，整理并向经理汇报。
5、陪经理视察场地，确认信息准确性。
6、购置和管理办公室用品。
河南恒熙商贸有限公司
工作时间：204月 至 年6月[2个月]
职位名称：人事文员
工作内容：
1、员工入离职手续办理，并进行档案整理
2、发布招聘信息，更新招聘信息，通知求职者面试
3、部门章使用、宿舍管理规章等制度建立
4、定期联系各个驻县办公室经理，对人员异动情况进行更新
5、各种薪酬、绩效、考勤等相关表格制作
6、会议通知、安排及记录
7、进行培训通知、组织及安排
教育经历
2013年6月毕业 周口师范学院 英语双学位
2013年6月毕业 周口师范学院 人力资源管理
专业技能
Word：熟练 经验：5年
Excel：熟练 经验：5年
PowerPoint：熟练 经验：5年
语言技能
英语：较好 普通话：很好
证书奖项
证书名称：三级企业人力资源管理师职业资格证书 颁发时间：7月 颁发机构：中华人民共和国人力资源和社会保障部
证书名称：C1驾照 颁发时间：月 颁发机构：郑州交管局
证书名称：大学英语六级 颁发时间：2012年3月 颁发机构：全国大学英语四六级考试委员会
证书名称：全国计算机二级证书 颁发时间：2012年4月 颁发机构：全国教育考试中心
证书名称：普通话二级甲等 颁发时间：3月 颁发机构：河南省语言文字工作委员会
自我描述
1.沟通能力、执行力及学习力强
2.喜欢交朋友,有亲和力
3.诚信正直,责任心强
4.做事雷厉风行,沉稳内敛
5.善于观察周围的人事物,善于思考并总结经验
6.自信、谦虚
7.精力充沛,吃苦耐劳
8.喜欢接触新鲜事物,适应能力强
9.乐观,积极向上
10.喜欢忙碌,喜欢快节奏,也善于减压
17人力资源管理专业的简历 篇2
Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。
1 系统分析
系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。
在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。
2 系统设计
系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。
2.1 系统模块总体设计
结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。
系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。
依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:
(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。
(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。
(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。
(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。
(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。
2.2 数据库设计
数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。
2.2.1 数据库设计概述
数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。
2.2.2 数据分析
数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。
为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。
2.2.3 数据库详细设计
在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。
HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。
通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。
3 结语
在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。
摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。
关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005
参考文献
[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.
[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.
[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.
17人力资源管理专业的简历 篇3
【关键词】就业需求 卫生管理专业 《人力资源管理》
【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0254-01
一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容
奥尔特加·加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。
二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容
针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及全面的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有全面的知识基础。
三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化
目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。
四、结语
本次研究依据本学院在卫生管理专业课程方面的实际状况为出发点，对本科阶段《人力资源管理》相应教学效果进行评价，且分别从考核方式、教学方式、教材及教学内容等方面提出对应建议，以此为此课程教学实践有效开展提供依据。
参考文献：
[1]黄丽霞.关于人力资源管理专业课程设置改革的探究——从氽业实践需求的角度分析[J]. 职业， 2011（6）：18-18.
[2]金佳丽.以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革探析[J]. 教育教学论坛， 2015（19）：136-137.
作者简介：
17酒店管理专业简历 篇4
男 30岁
学历： 高中
工作年限： 无经验
期望薪资： 面议
工作地点： 广州 - 白云
求职意向：服务员 | 湘菜厨师
沟通能力强 有亲和力 诚信正直 责任心强 沉稳内敛
工作经验(工作了11个月，做了1份工作)
毛家饭店
工作时间：1月 至 月[11个月]
职位名称：厨师
教育经历
7月毕业 湖南省常德市桃源县职业中专 计算机与网络
专业技能
炒菜：一般经验：9年
自我描述
17人力资源简历 篇5
女 27岁
学历： 高中
工作年限： 5-8年
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 广州 - 天河 - 棠下
求职意向：人事专员/助理
阅人无数
工作经验(工作了4个月，做了1份工作)
广州盈彬投资咨询有限公司
工作时间：10月 至 202月[4个月]
职位名称：人事助理
教育经历
7月毕业 化州六中 普高
自我描述
本人性格温和，为人踏实、待人热情、真情，做事认真负责;积极主动，吃苦耐劳，乐于学习各方面新知识;重视团体合作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中;多年的办公文职经验，希望能为贵公司的发展贡献自己一份力。
17年英语专业简历 篇6
要仔细检查已成文的个人简历，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。最好让文笔好的朋友帮你审查一遍，因为别人比你自己更容易检查出错误。17年英语专业简历范文篇一
fwdq
女，25岁
学历：本科及以上
期望工资：30004999
工作年限：无经验
工作区域：河北 石家庄
工作经历：
应届毕业生，暂无工作经历
教育经历：
求职者暂时没有填写教育经历。
自我介绍：
工作认真负责，热忱于教育事业，在校成绩优异。喜欢和孩子交流。
打电话给我时，请一定说明在xx看到的，谢谢!17年英语专业简历范文篇二
fwdq
女，25岁
学历：本科及以上
工作年限：无经验
工作区域： 河北 石家庄 裕华 裕华
工作经历：
求职者暂时没有填写工作经历。
教育经历：
求职者暂时没有填写教育经历。
自我介绍：
河北师范大学英语系毕业，拥有英语专业八级证书和人事部翻译证书。多次获得英语专业一等，二等奖学金，是学院三好学生。在出国雅思考试中取得优异成绩。并通过剑桥大学国际商务英语(高级)资格考试。有家教经验，辅导过的孩子英语成绩明显提高。和孩子交朋友，因材施教，找到适合孩子的学习方法!
17人力资源管理专业的简历 篇7
当今社会的竞争是人才素质的竞争, 社会和企业对大学生提出了更高的要求, 不仅要求大学生在校学习期间掌握基本的专业知识, 而且要求大学生在毕业后进入社会能迅速的融入到企业工作当中去, 成为“来之能战, 战之能胜”的人才。对于人力资源管理专业学生来说, 既要掌握管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识, 又要在人力资源管理
方法与技巧方面的基本训练的基础上, 具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
实践教学是人力资源管理专业教学的重要组成部分, 通过实践教学可以巩固课堂知识的学习, 而且可以在实践教学中培养和发挥学生分析问题、解决问题及与人沟通等方面的能力, 有利于学生专业素质的提高和培养, 在实践教学中还可以打磨学生, 提高其实际的工作能力和适应社会的能力。实践教学是对教学内容的补充, 它使课堂氛围更活跃, 开阔了学生视野, 实践技能使学生们更容易掌握书本上的知识, 熟练了专业知识的应用, 避免了理论和实际的脱节。为了适应经济发展的需要, 促使学生快速成长, 为学生多创造施展能力和才华的环境, 必须把实践活动融入到教学中去。
人类社会进入了21世纪, 科学技术迅猛发展、社会不断进步, 这一切都对人力资源专业的学生提出了更高的要求, 为了适应市场经济对人才的需要, 不仅要求学生具备丰富的专业知识, 还要具备一定的综合素质, 不仅要有深厚的理论基础知方法。所以本文就人力资源管理专业实践教学体系提出了构建思路。
二、人力资源管理专业实践教学体系的构建思路
1. 教育理念转变--重知识到重实践
人力资源管理专业实践教学体系的构建首先就是要转变教育理念, 由重理论向重实践转变, 不光注重知识的学习, 更注重知识的运用, 使学生不是知识的“复读机”, 注重学生综合素质、动手能力的培养。
观国际上的许多著名大学之所以为世人所知, 都是因其新颖的实验课题、先进的实验设备和最新实验成果。高水平的实验室, 才能完成相对复杂、完整的实验, 并且可以带动教学、科研工作, 留住高水平的人才, 产生高水平的科技成果, 进而带来知名度的提高, 吸引更多的人才和资金, 这是一种良性循环。人力资源管理专业具有很强的综合性和实践应用性, 所以实践教学至关重要。
2. 现有实践教学体系优化整合
实践教学的目的是为了提高人力资源管理专业学生的动力能力、沟通能力、分析问题和解决问题的能力, 所以在实践教学体系的设置时要进行优化、组合, 在设置实践课程方面注重综合性、应用性。对于实践教学的计划、案例教材、情景模拟、课程设计、毕业论文、课程实习和技能训练等要系统全面的进行设计, 使其符合人力资源专业学生培养的目标, 使其适合企业的需求。其中对于人力资源管理专业的实务教材和教学案例的建设方面, 为了改变现有教材与实际脱节、滞后, 没有特色的问题, 必须组织有经验的专业教师, 在对企业进行现场调研或建立在企业课题的研究的基础上, 结合我国企业的实际情况进行编写。
3. 实践教学方法改变, 注重仿真性和互动性
(1) 引进软件资源
购买人力资源软件, 例如人力资源测评软件、人力资管理系统等, 一方面可以激发学生的学习兴趣, 另一方面可以培养学生的自我认识能力、软件操作能力, 并且可以使知识学习和实践良好结合。
(2) 注重情景模拟的运用
再学习人力资源招聘、薪酬管理、人员测评、管理沟通等课程事, 可以充分利用学校的教学资源, 进行情景模拟, 寓教于乐, 增强了学生的互动性, 使知识的学习不刻板。
(3) 改变课程设计和毕业论文模式
像绩效评估、薪酬管理这样的人力资源管理专业的专业重点课程等的课程设计学时可适当增加, 鼓励学生积极参与设计实施, 由“要我做”到“我要做”;对于毕业论文, 改变由导师出题, 学生选题的模式, 而是结合学生的实习单位或教师课题拟定题目, 不是为了完成毕业论文而做, 而是要解决实际问题。
(4) 按能力形成规律设置实践课程
能力的形成要经过知识的学习--能力的形成--创新进行的培养, 在实践课程的设置时要遵循能力形成的规律, 逐步由理论到实践转化, 使学生在掌握知识的基础上, 不断的提高自身能力, 提高其综合素质。
4. 创建实践教学平台
创建实践教学平台, 给学生提供更好的环境使其的分析、解决问题的能力得以提高。创建实践教学平台的难点在于如何使校外实习基地与学生的课程学习对接, 使学生在学习完相应的专业理论知识后, 能及时地进入企业人力资源管理部门, 将知识与实践相结合, 避免实习流于形式。各高校可以和企业建立三种联系, 一种是寻求和企业建立“工作伙伴”关系, 此类企业愿意为人力资源管理专业的学生培养提供工作机会, 愿意形成校企合作团队的“工作伙伴”, 对于此类企业, 可以在学生毕业后由企业优先选择、择优录取;一种是寻求愿意为人力资源管理专业提供实习环境的企业, 建立稳定的实习联系;一种寻求愿意提供给人力资源专业企业项目的企业, 建立横向课题联系。
另外, 在课程的理论教学过程中还可以随时请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动, 使学生与企业专业人士进行交流和探讨, 时刻掌握专业动向。
三、结论
实践教学可以巩固理论知识并且通过实践加深对理论认识理解, 而且实践教学是培养具有创新意识的高素质人员的重要环节, 是理论联系实际、培养学生掌握科学方法和提高操作能力的重要平台。而人力资源管理专业具有很强的应用性和综合性, 因此, 研究人力资源专业实践教学体系的构建具有重要的现实意义, 该专业实践教学的研究对于我国人力资源管理专业能否培养出适合社会需要的专业性人才至关重要。
摘要：许多教育工作者意识到了实践教学体系改革的必要性, 并且在理论和实践方面都在进行着尝试。本文以人力资源管理专业的实践教学体系为研究对象, 首先阐述了人力资源管理专业实践教学的意义, 然后提出了人力资源管理专业实践教学体系的构建思路, 最后进一步强调了人力资源管理专业实践教学体系的构建的必要性。
17人力资源管理专业的简历 篇8
关键词：高职教育；人力资源管理专业；人才培养目标；发展困境
人才培养目标，随着社会发展以及经济需求的变化而不断变化，至今为止共经历了五个阶段：效仿发展期、探索发展期、规模发展期、稳定发展期以及新探索时期。人才培养目标，是高等职业教育的出发点和归宿，是保证高职教育良性发展的顶层设计，决定着高职教育人才培养方向与质量。
一、高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位
高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位，着重体现在突破专业发展困境的作用上。人力资源管理专业的职业教育在我国起步较晚，而发展势头迅猛，但也面临着诸多发展障碍：
1、开设课程安排随意，脱离岗位实际需求：高职院校照搬本科院校人力资源管理专业的课程体系，或是仅凭自身意愿进行课程的取舍，课程体系安排缺乏科学依据；
2、实训条件建设落后：人力资源管理专业实训条件建设缺乏明确性指导，学校对建设标准、建设规模和实训内容有充分的自主权，引发实训条件建设的随意性、盲目性以及弱真实性。
3、專业师资力量薄弱：一方面，高职院校教师接受的教育来自本科院校，尤其是毕业后“从学校到学校”导致实践经验匮乏，无法快速胜任高职院校实践教学任务；另一方面，高职院校的竞争优势劣于本科院校，由此本科院校有任课教师的优先选择权。
4、校企合作实效不佳：由于企业人力资源管理岗位的人员需求数量有限、任职适应周期长、工作保密性强等特点，导致高职院校人力资源管理专业校企合作的人才培养模式无法达到预期效果。
5、人才培养目标制定混乱：高职院校制定人才培养目标存在盲目、形式主义、疲于应付等现实情况，对人才培养目标缺乏正确认识，重视程度不足。
就高职院校人力资源管理专业发展中存在的上述问题，有关研究已经逐一提出解决对策以求突破发展困境，但并未清楚阐明高职人力资源管理专业各发展问题之间存在的内在关联，如下图（图1）：
根據上图可以看出，高职人力资源管理专业的诸多发展问题并非相互割裂无关而是存在影响关系的：人才培养目标指引课程体系建设，课程体系建设决定师资力量构成、实训条件建设以及校企合作模式设计。由此，人才培养目标制定混乱是高职人力资源管理专业诸多发展问题之首，明确人才培养目标是突破高职人力资源管理专业发展困境的关键所在。
二、高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点及分析
从内容构成上看，人才培养目标包括人才培养的方向定位以及人才培养的规格要求。经分析，高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点如下：
1、人才培养的方向定位缺乏高职教育特点。高职院校人力资源管理专业的建设晚于本科院校，而且建设基础薄弱。某些高职院校仿照本科院校将人力资源管理专业的人才培养目标制定为：“能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才” 。但根据调查研究结果来看，高职院校人力资源管理专业毕业生的主要就业去向为中小企业人力资源管理基层工作，极少涉及教学、科研类工作。雷同、照搬本科院校的人才培养目标不但偏离职业教育的总体规划，而且会进一步削减职业教育的特色优势。除此以外，高职人力资源管理专业的人才培养方向定位还存在过于模糊、笼统的现象，例如：“服务于各类企业的人力资源管理部门的一线员工”。笼统的人才培养定位未必可以拓宽高职教育人才培养的边界，过于宽泛的人才培养定位反而会让人才培养目标丧失其应有的指导作用。
2、人才培养规格存在明显差异。人才培养目标混乱的另一表现是人才培养规格存在明显差异，仅就专业技能要求而言：一则，专业技能要求是否应该囊括人力资源管理六个模块的工作（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）？或是在六模块的基础上增加某些内容或是更换部分内容？现实中情况不一；二则，对专业技能要求不够细致明确，例如：“负责员工培训的相关工作”，但根据实际情况来看，培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训准备与实施、培训效果评估四部分内容，而具体工作上到战略决策、统筹利益，下到会议记录、落实通知，胜任能力需求跨度很大。
人力资源管理六个模块的工作内容呈现系统性，所以对六模块进行选择性学习是难以实现的。而且，正是由于人力资源管理工作的细类众多，胜任力差异明显，所以高职人力资源管理专业的人才培养规格不能仅停留在挑选人力资源管理六模块工作内容的层面上。
三、完善高职人力资源管理专业人才培养目标的建议
当人才培养目标的重要地位被认可、重视后，根据高职人力资源管理专业人才培养目标制定的现有缺陷，应从以下两个方面进行人才培养目标的完善：
1、系统规划人力资源管理专业人才培养目标体系。人力资源管理专业在高职教育、本科教育、研究生教育均有开设，而高职教育的竞争优势相对较弱，一旦不同教育层次间的人才培养目标出现混同，对高职教育尤为不利。因此在按照内容相关性将人力资源管理工作纵向分为六大模块的基础上，再依照胜任力层级要求将人力资源管理工作横向分成三部分：统筹协调、战略部署；战略分解、方案设计；方案实施、具体落实（如图2）。高职教育、本科教育、研究生教育对上述各层级的胜任力进行细化、分解以及认领后制定本教育阶段的人才培养目标。由此在不同教育阶段的人力资源管理专业之间形成人才培养目标体系，实现教育的系统性，避免教育重复与冲突。
2、高职人力资源管理专业人才培养目标应统一且个性。就高职人力资源管理专业人才培养目标是否应该统一的问题，各方所持观点不一，统一制定人才培养目标容易导致人才培养模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就业竞争压力；个性化制定容易导致人才培养目标重回混乱制定的局面，难以保证人才输出质量。鉴于两者，对高职人力资源管理专业而言，可以探索性尝试订单式的人才培养目标，在统一的基础上凸显个性：遵循国家及有关主管部门的总体要求拟定人才培养目标的框架结构、核心内容，再根据本区域人才需求特点以及本校发展特色等对人才培养目标进行个性化阐释、具体性细化。而且，不同企业间的基础性人力资源管理工作相似，因而订单式的人才培养目标可以弱化企业边界壁垒以及学习专用性对就业带来的负面影响。
参考文献
[1] 周建松，唐林伟. 高职教育人才培养目标的历史演变与科学定位——兼论培养高适应性职业化专业人才[J]. 中国高教研究，2013，02：94-98.
[2] 张效珲. 对民办高职人力资源管理专业教学模式改革的几点建议[J]. 佳木斯教育学院学报，2013，07：262-263.
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[8] 付蕾.高职院校人力资源管理现存问题与对策[J].陕西职业技术学院学报，2016，01：13-14+17.
人力资源管理专业工作的简历 篇9
姓名： yjbys
性别： 女
年龄： 29 岁 身高： 163CM
婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州省遵义地区
最高学历： 本科 工作经验： 5-10年
联系地址： 贵州省遵义地区
求职意向
最近工作过的职位： 人力主管
期望工作地： 贵州省/贵阳市
期望岗位性质： 全职
期望月薪： 6000~7000元/月
期望从事的岗位： 行政经理/主管,人事专员/助理
期望从事的行业： 其他行业
技能特长
技能特长： 勤奋认真,作风严谨,具有较强的适应能力和自学能力.善于合作,善于与人沟通,拥有一定的组织,管理能力,电脑操作和排障能力,敢于尝试新事物.
教育经历
贵州财经大学 (本科)
起止年月： 2010年8月至年8月
学校名称： 贵州财经大学
专业名称： 公共事业管理
获得学历： 本科
孚格教育 (本科)
起止年月： 年8月至208月
学校名称： 孚格教育
专业名称： 人力资源管理
获得学历： 本科
工作经历
贵州富士康科技集团 - 人力主管
起止日期： 8月至年6月
企业名称： 贵州富士康科技集团
从事职位： 人力主管
业绩表现：
企业介绍： 通信设备、计算机及其他电子设备制造业
贵州寸心草有机茶业有限公司 - 人力主管
起止日期： 202月至年7月
企业名称： 贵州寸心草有机茶业有限公司
从事职位： 人力主管
业绩表现：
企业介绍： 外资 农副食品加工业
贵州天道酒业有限公司 - 人事专员
起止日期： 2013年2月至2014年2月
企业名称： 贵州天道酒业有限公司
从事职位： 人事专员
业绩表现：
17网络工程专业应聘简历 篇10
男，26岁
学历：中专/技校
期望工资：8001-10000元
工作年限：1-3年
工作区域：广东 - 广州
工作经历：
/01 – 至今 : 广州市 – 优之易信息科技 – Android软件开发工程师
/09 – 2015/01 : 广州市 – 祺星信息科技 – Android软件开发工程师
2014/02 – 2014/08 : 广州市 – 大学城物联家 – Android软件开发工程师
教育经历：
/09/27 – 2014/02/17 : 广州市 – 五羊屯达内科技 – Android软件开发实习
/09/21 – /07/21 : 潮州市 – 浮洋职业技术学校 – 计算机应用专业
自我介绍：
17人力资源管理专业的简历 篇11
关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情况
我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。
二、调查与分析
（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。
（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。
（三）人才培养方案现状。
第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。
第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。
第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。
三、对策与建议
通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。
1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。
2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。
3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。
4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。
参考文献：
[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6
[2]纪宝成.我国高等商科教育人才培养模式探讨[J].中国高教研究，2006.10
17人力资源管理专业的简历 篇12
一、高校人力资源管理专业本科生培养现状
1.教育观念落后笼统。大部分高校照搬教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标和业务规格要求, 没有根据学校的层次和定位加以修订, 人才培养目标和战略含糊甚至缺失, 培养模式多为重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型的观念, 缺少学校个性和专业特色。
2.教学方法陈旧单一。我国人力资源管理专业本科生的教学基本上实施的是灌输式教育, 以老师为中心的教学方法, 没有给学生留有思考余地, 忽视了学生的个性和主观能动性。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。
3.教学内容陈旧宽泛。随着我国产业升级和经济结构的调整, 民营企业、科技企业、市场中介公司和跨国企业的数量不断增加, 但是人力资源本科生的课程体系和教学内容没有进行实质性的更新, 课程设置过于整齐划一, 片面强调理论教学, 大部分学生的精力只能应付规定的理论课程, 没有时间思考和参与与创新有关的问题。
4.教学评价被动片面。对教师教学质量的评价, 高校更重视教学管理部门从上至下制定标准, 忽视给予教师一定的自主权。另外, 高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付式的走过场。培养方案中的社会实践、生产实习、毕业实习等提高学生实践能力和创新能力的实践环节, 学校给予的时间短、资源少, 教师没有改动的权限, 结果难免流于形式, 使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。
二、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施
1.更新教学观念, 从以教师为中心到以学生为中心的转变。以学生为中心的教学观念从根本上说是重视学生的主观能动性、注重学生创新能力培养的教学观。以学生为中心的教学观, 需要高校在对人力资源管理专业本科生的教育上做到:在思想上, 更加注重开发学生的创新潜能, 培养人力资源管理专业本科生的创新意识、创新精神、创新品质和创新能力。在行动上, 坚持高等教育对大学生来说实质上是一种服务产品, 把教育的对象转变为服务的对象, 让大学生学会学习、学会创新。在师生关系上, 要建立新型的师生关系, 高校教师不再把自己看做是知识的传播者和灌输者, 不再是自我权威的维护者和教材的代言人, 而是学生创新能力的激发者、培养者, 学生才是教育活动和创新实践的主体。
2.改变人才培养目标, 制定系统的课程体系。人力资源管理专业的课程体系可以由三方面构成:课堂教学、校内实践和校外实践。一是课堂教学。课堂教学环节主要负责提高学生的理论水平, 培养学生识别问题、分析问题的能力。二是校内实践。应充分运用现代教育技术, 变革教育方法, 采用多种实践教学形式进行。比如, 采用案例教学、建立人力资源模拟实验室、安排专业人员和企业家做专题讲座等, 另外, 让学生组织并参加“模拟招聘会”“职业生涯规划大赛”“商业设计大赛”等活动, 激发学生对其知识进行广泛运用的兴趣。三是校外实践。主要包括社会调查、社会实践、毕业实习等。校外实践可以根据实践教学计划进行, 为了营造良好的调查和实践环境, 取得较好的实践效果, 学校应该多建立一些长期、稳定的实践基地, 通过校企合作的方式与企业取得密切联系, 这样才能让企业接受人力资源管理专业本科生的实践活动, 让学生多参与到多数涉及企业商业机密的人力资源管理活动中。
人力资源管理专业简历 篇13
奖项荣耀
2014~ “三等奖学金
~ “优秀青年志愿者”
技能证书
1、人力资源管理师三级证书
2、普通话二级甲等证书
3、全国计算机MS-Office高级应用二级证书
4、SYB创业培训证书
自我评价
人力资源管理专业简历表格 篇14
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基本信息 |
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姓 名： |
先生 |
性 别： |
男 |
个人相片 |
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民 族： |
汉族 |
出生年月： |
1988年8月 |
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身 高： |
173cm |
婚姻状况： |
未婚 |
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毕业学校： |
xx理工学院 |
学 历： |
专科 |
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专业名称： |
人力资源管理 |
毕业年份： |
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工作经验： |
一年以内 |
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求职意向 |
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职位性质： |
全 职 |
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职位类别： |
人力资源-人事助理 行政/后勤-经理助理 |
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职位名称： |
人事助理、人事专员、各部门主管助理 |
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工作地区： |
不限 |
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待遇要求： |
面议; 需要提供住房 |
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到职时间： |
可随时到岗 |
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技能专长 |
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语言能力： |
英语 三级; 普通话 标准 |
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电脑水平： |
能够熟练使用办公软件 |
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教育培训 |
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教育背景： |
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时间 |
所在学校 |
学历 |
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9月 - 207月 |
xx理工学院 |
专科 |
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工作经历 |
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所在公司： |
xx市场调查有限公司 |
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时间范围： |
月 - 年2月 |
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公司性质： |
民营/私营公司 |
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担任职位： |
兼职 |
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工作描述： |
17人力资源管理专业的简历 篇15在我国,湖北省拥有丰富的医疗资源,但仍存在卫生人力资源配置不均的情况。本研究在对2013年湖北省17地市州医疗卫生机构卫生人力资源配置现状进行调查分析的基础上,从服务人口数量和地理分布的角度,对湖北省卫生人力资源配置公平性进行分析、评价,旨在为合理规划、配置卫生人力资源提供参考和依据。 1 资料来源与方法 1.1 资料来源 本次调查以湖北省各级卫生计生行政部门为基本单位,采取函调的形式对各地市州卫生人力资源配置现状进行普查。湖北省卫生计生委下发卫生计生机构调查表至各地市州卫生计生委,各地市州卫生计生委负责填写本地属地化管理的医疗卫生机构各类卫生人员数,并下发调查表至所管辖地区的各县(市)、区卫生计生局;各县(市)、区卫生计生局负责填写本地属地化管理的医疗卫生机构各类卫生人员数。各级卫生计生行政部门在调查表填写完整后,逐级上报至湖北省卫生计生委进行数据汇总。 1.2 分析方法 绘制洛伦兹曲线并计算基尼系数,分别对湖北省医疗卫生机构卫生人力资源的人口分布公平性和地理分布公平性进行分析评价。洛伦兹曲线弧度和基尼系数范围不同,其所代表的意义也不同。 洛伦兹曲线与绝对公平线(对角线)间的区域越小,表示公平性越高,反之则表示公平性越低。基尼系数取值介于0〜1。国际有关组织规定,基尼系数介于0〜0.2,表示高度平均;介于0.2〜0.3,表示相对平均;介于0.3〜0.4,表示比较合理;介于0.4〜0.6,表示差距较大;高于0.6,表示高度不平均,国际上通常把0.4作为“警戒线”[3]。 2 结果 2.1 卫生人力资源数量分析 调查显示,截至2 0 1 3年底,湖北省共有卫生人员381883人,其中卫技人员278408人,占卫生人员总数的72.90%;管理人员20514人,占卫生人员总数的5.3 7%;工勤技能人员25612人,占卫生人员总数的6.71%;其他技术人员10908人,占卫生人员总数的2.86%;乡村医生和卫生员46441人,占卫生人员总数的12.16%。各地区人均卫生人力资源占有量差异显著,以每千人口卫生人员数为例,湖北省各地区每千人口卫生人员数由高到低依次是:武汉、宜昌、神龙架、十堰、黄石、潜江、鄂州、荆门、咸宁、襄阳、恩施州、孝感、随州、黄冈、荆州、仙桃、天门。详见表1。 2.2 湖北省卫生人力资源人口分布公平性分析 将湖北省17个地市州每千人口各类卫生人员(卫生人员、卫技人员、医生、护士)拥有量由小到大排序,以各地区服务人口累计构成比为横坐标,以各类卫生人员数累计构成比为纵坐标,绘制湖北省卫生人力资源按人口分布的洛伦兹曲线(图1),并计算基尼系数。 结果显示,将湖北省卫生人力资源按人口分布的基尼系数由小到大排序,依次是:卫生人员(G=0.174)、医生(G=0.204)、卫生技术人员(G=0.224)、护士(G=0.25),与洛伦兹曲线结果一致。按卫生人力资源人口分布评价,湖北省卫生人员公平性最佳,医生、卫生技术人员公平性次之,护士公平性最差。 2.3 湖北省卫生人力资源按地理面积分布公平性分析 将湖北省17个地市州按每平方千米各类卫生人员(卫生人员、卫技人员、医生、护士)拥有量由小到大排序,以各地区辖区面积累计构成比为横坐标,以各类卫生人员数累计构成比为纵坐标,绘制湖北省卫生人力资源按地理面积分布的洛伦兹曲线(图2),并计算基尼系数。 结果显示,将湖北省卫生人力资源按地理面积分布的基尼系数由小到大排序依次是:卫生人员(G=0.34)、医生(G=0.35)、卫生技术人员(G=0.3 5)、护士(G=0.37),与洛伦兹曲线结果一致。按卫生人力资源地理面积分布评价,湖北省卫生人员公平性最佳,医生、卫生技术人员公平性次之,护士公平性最差,与按人口分布的公平性分析结果一致。
3 讨论 3.1 湖北省卫生人力资源配置整体相对公平 湖北省卫生人力资源按人口分布的公平性分析显示,2013年湖北省卫生人员、卫生技术人员、医生、护士的基尼系数均低于0.3,卫生人力资源配置相对平均;按地理面积分布的公平性分析结果也显示,卫生人员、卫生技术人员、医生、护士的基尼系数均介于0.3〜0.4。整体而言,湖北省卫生人力资源分布比较合理,相对较均衡。 3.2 护士分布公平性差,人才队伍建设有待加强 湖北省卫生人力资源人口分布和地理面积分布结果均显示,在各类卫生人员中,分布的公平性由优到劣依次是:卫生人员、卫生技术人员、医生、护士。护士分布公平性最差,且无论是人口分布还是地理分布,护士分布公平性均差于医生分布公平性。就医护比指标来看,黄石市医护比例配置相对较好,为1∶1.53;其次是天门市,医护比为1∶1.52;神龙架林区医护比例最低,仅为1∶1.04。湖北省各地医护比均未达到世界卫生组织推荐的1∶2最低标准,这与长期以来医疗卫生领域重医轻护的理念密不可分,护理人才队伍建设亟需加强。 针对当前护理人才缺乏、医护比例失调的情况,需以医药卫生体制改革为契机,充分利用各级政府项目资金,适当提高护理人员薪金待遇,改善其执业环境,多策并举,以吸引并留住实用护理人才,稳定现有护理人才队伍[4];同时,加强护理人才培养,鼓励护理人员参加岗位培训和继续教育,通过学历、培训和交流,加强护理人才队伍建设,提高护理队伍服务能力。 3.3 各类卫生人员配置区域性差异明显 总体来看,湖北省各类卫生人力资源布局整体情况较好,但差别依然存在,各地区差异显著。大部分卫生人力资源集中在武汉地区及经济发展水平较高的地区。武汉、鄂州、黄石、宜昌等地每千人口卫生人员、卫生技术人员数量相对较高,而天门、仙桃、随州、黄冈等地人均卫生人力资源占有量相对较低。每千人口卫生人员数最多的武汉(9.87)是每千人口卫生人员数最少的天门(3.36)的2.94倍,每千人口卫生技术人员数最多的宜昌(8.99)是每千人口卫生人员数最少的天门(2.21)的4.07倍。由此看出,湖北省卫生人力资源配置区域性差异明显,卫生人力资源配置的均衡性有待优化。 这种区域间的卫生人力资源配置不公平性,大多是由于经济发展相对较好的地区一方面能够为各类卫生人员提供更好的生活条件和薪金待遇,另一方面也能为其提供更多职称晋升和培训交流的机会,能够较好地吸引和留住人才,这进一步增大了区域间的差距。为此,卫生计生行政部门在制定区域卫生规划时,需采取行政调控手段,增量调控,针对不同的地区经济发展水平,制定不同的卫生人才引进政策,引导卫生人力资源在区域间有序流动,逐渐缩小地区间的差距[5]。 3.4 卫生人力资源配置标准亟待优化 研究发现,与按地理位置分布的洛伦兹曲线和基尼系数相比,湖北省卫生人员、卫生技术人员、医生、护士按人口分布的洛伦兹曲线相对更为接近公平线,且基尼系数相对较低,卫生人员、医生、卫生技术人员、护士按地理分布的基尼系数均在0.3以上,且接近0.4的警戒线,卫生人员、卫生技术人员、医生和护士按人口分布的公平性普遍优于按地理分布的公平性。以每平方千米卫生人员数为例,每平方千米卫生人员数最多的武汉(9.55)甚至是每平方千米卫生人员数最少的神龙架林区(0.18)的53倍。究其原因,这主要是由于长期以来我国卫生行政部门均以人口配置标准作为卫生人力资源配置和卫生政策制定依据,而很少考虑地域因素对卫生服务公平性的影响[6],卫生人力资源大多集中在人口密集的城市地区。 为优化我国卫生人力资源配置标准、评价指标,促进卫生人力资源地理分布的公平性,就需首先摒弃以往仅考虑卫生资源人口拥有量的观点,将地理面积对卫生服务可及性的影响同时纳入标准设置范畴中[7]。综合考虑区域卫生服务人口、服务面积服务半径等对卫生人力资源需求的影响,适当增加人口稀少农村偏远地区的卫生人力资源数量[8],实现卫生人力资源合理布局。 摘要：目的:在全面了解湖北省卫生人力资源配置现状的基础上,对2013年湖北省各类卫生人力资源人口分布公平性和地理面积分布公平性进行分析评价。方法:对湖北省卫生人力资源配置现状进行普查,并进行描述性统计分析;利用洛伦兹曲线和基尼系数对卫生人力资源配置公平性进行评价。结果:按人口分布的Gini系数由小到大排序依次是:卫生人员(G=0.174)、医生(G=0.204)、卫生技术人员(G=0.224)、护士(G=0.25);按地理分布的Gini系数由小到大排序依次是:卫生人员(G=0.34)、医生(G=0.35)、卫生技术人员(G=0.35)、护士(G=0.37)。结论:湖北省卫生人力资源配置整体相对公平,但人口分布公平性优于地理分布公平性,各类卫生人员配置区域性差异明显,有待优化。 关键词：洛仑兹曲线,基尼系数,卫生人力资源,资源配置 参考文献 [1]修燕,徐镪.卫生服务公平性研究[J].中国卫生事业管理,2002,20(6):328-329. [2]龚向光,胡善联.各省、市、区卫生资源配置标准的比较研究[J].中国卫生经济,2005,24(3):67-69. [3]张倩,李贞玉,孔祥金.基于基尼系数与洛伦茨曲线的辽宁卫生资源公平性分析[J].医学与哲学,2012,33(8A):49-51. [4]韩瑜.洛阳市卫生资源配置公平性研究[D].河南:郑州大学,2012. [5]王晓曼,朱海珊.广东省卫生人力资源现状及配置公平性分析[J].中国卫生事业管理,2015,33(1):38-40. [6]姚云,侯万里,卢祖洵,等.湖北省城市社区卫生人力资源配置公平性分析[J].中国卫生经济,2010,29(4):37-39. [7]毛瑛,刘锦林,杨杰,等.2011年我国卫生人力资源配置公平性分析[J].中国卫生经济,2013,32(8):35-38. 17人力资源管理专业的简历 篇16【关键词】民办高校；人力资源管理；专业建设 一、民办高校专业建设的重要性 民办高校是我国高等教育办学体制改革实践的重要成果，自20世纪80年代初开始恢复以来，历经30余年，发展迅速，不仅在数量上达到了相当的规模，而且形成了一定的结构、层次和办学特色。在我国高等教育的发展进程中，民办高等教育发挥了很大的作用，显示了强大的生命力，已经成为我国高等教育的重要组成部分。截止2010年，河南省已有民办普通高等学校28所（其中，本科3所），在校生25.37万人，占普通高等教育在校生总数的17.42%，为河南省培养了优秀的高级应用型人才。 当前我国民办高校的专业建设应该摆在龙头的位置，这是由民办高校的职能及其定位决定的。在高校三大职能中，人才培养是最基本的职能，我国民办高校主要是高职高专，少数的本科也是属于教学型，对于理论研究学术创新的要求较少，专业是人才培养的实体，学科是学术发展与创新的平台。教学基本建设是学校的中心任务，它包括学科建设、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验实习(实训)基地建设与教学管理制度建设，在这七项教学基本建设中，强化专业建设既凸显了民办高校的教学与技术应用型定位，也整合和带动了其他六项教学基本建设工作，专业建设的龙头地位可见一斑。 作为民办高校，在办学定位上一般是技术应用型和教学型，发展过程中还存在着生源质量相对薄弱、师资队伍不够稳定、人才培养模式尚需改革、社会声誉有待提高、办学特色急待加强等现实情况。因此，民办高校要先舞好专业建设的龙头，建设特色专业，实现特色发展。 随着国家全面推进人才强国战略，社会对人力资源管理专业人才的需求提高，讲究人力资源管理从业人员职业化，于是，很多办学机制灵活的民办高校也开展了人力资源管理专业，但是在建设过程中还存在着一些问题。 二、民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题 1.人才培养目标有待斟酌。民办高校的人力资源管理专业培养目标，既不同于普通的教学研究型、研究型大学培养理论和实践并重的复合型、应用型人才，也不同于高职院校培养高级操作技能型人才。而有的民办本科高校人力资源管理专业的培养目标偏高，不合时宜，有的定位偏低，与高职无异，不符合本科人才培养目标。如何提出适合本学校特色的定位，应该仔细斟酌。 2.专业教学计划仍需完善。专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多民办高校在专业教学计划上还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。 3.实验室建设不够重视。随着信息技术的发展，企业的人力资源管理面临着新的挑战，众多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，民办高校往往因为认识、资金等因素对此不够重视。 4.实践教学环节薄弱。实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。但是，很多民办高校往往出于外出安全、课时、经费等原因，对人力资源管理实践教学不够重视。 5.考试形式亟需改革。考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前民办高校考虑学生的基础相比公办高校学生偏差，在考核管理中：轻过程、重结果，闭卷多、开卷少；笔试多，口试少；理考多，实操少。这种评价学生学习的考试考核方式急需要改革。 三、民办高校人力资源管理专业建设的措施 1.明确人才培养目标。因为民办高校的办学机制灵活性，人力资源管理专业与市场接轨比较紧密。所以，人力资源管理专业定位方面，应该以人力资源管理方向为主，以公共管理、行政管理、社会保障为辅，在专业选修课中，提供公共管理、行政管理、社会保障的专业方向模块。根据人力资源管理工作的规划、招聘录用、薪酬管理、绩效考核、人员测评、劳动关系等核心功能模块，人力资源管理专业的人才培养应以培养“人力资源管理技术专才”，重视动手和实际操作能力培养为目标。 2.完善专业人才培养计划。在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。比如，可以开设《人力资源管理实验实训》、《企业经营决策模拟》等相关创新性实践课程。 3.创新教学方法。改传统教学方法，强调教师融于学生之中，现实融于情景之中，知识融于思考之中，快乐融于体验之中，通过阅读、情景、互动、实践、反思等多种体验方式，把学习结果与学习过程有机地结合起来。具体可采用如下方法： ①案例教学法。该方法是指将案例应用于教学中，通过教学讲授、组织学习讨论、撰写案例分析报告、教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。民办高校可以根据本地情况，多采用本地化案例。本地企业案例的使用，增强了案例教学的针对性和实用性，激发了学生的学习兴趣和提高了参与程度，从而提高了案例教学的效果。人力资源管理专业的多数课程都可应用案例教学法，可以为学生提供创造性分析问题与解决问题的机会。 ②情景模拟法。该法是指把人力资源管理专业相关课程引入体验式教学中，创设现实生活的场景，让学生在其中扮演不同的角色，使学生获得直观感受，提高学生解决实际问题的能力。比如《员工招聘与录用》这门课，可以采取模拟招聘的形式，把学生分成两组，分别扮演招聘方和应聘方。负责招聘的小组组织一场招聘会，从招聘计划、招聘广告的发布及招聘会的举行都要进行模拟；应聘方主要是根据招聘广告设计求职申请，然后参加应聘。通过这样的实战演习，对提升学生的综合管理素质十分必要。其他的《员工培训与开发》、《工作分析》、《绩效管理》等课程，都可以设置相关情景，让学生进行角色扮演，激发他们浓厚的参与兴趣。 ③深入企业实践法。教师带领学生走出课堂，走出学校，走进企业，积极参与企业实践。在人力资源管理专业相关课程的教学过程中，应多次组织学生到企业进行现场参观和实习操作，通过对企业人力资源管理活动的实地观察与体验，增加学生的感性认识，从而将理论与实践有机地结合起来。 4.建立完善专业实验室。要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。 5.改革完善考试方式。结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。 参考文献： [1]李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[J].职业教育研究，2008（8）. [2]曹德骏，张宁俊.WSU商学院案例教学法的启示[J].财经科学，2000（5）. [3]张荣.体验式教学的创新性与实施条件[J].吉林省教育学院学报，2007（11）. [4]关培兰，申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J].中国人力资源开发，2004（2）. 【17人力资源管理专业的简历】推荐阅读： 人力资源管理专业的简历07-16 人力资源管理专业简历中的自我评价07-20 专业人力资源管理师个人简历09-29 人力资源专业的简历08-10 北大17春《人力资源开发与管理》在线作业07-27 行政人力资源专员专业简历05-20 人力资源管理大专的求职简历08-08 人力资源专业求职个人简历08-29 人力资源管理总监简历09-01 人力资源管理大专毕业求职简历10-23 上一篇：校园广播站开播新闻稿下一篇：重题,重题白居易,重题的意思,重题赏析 本站热搜 |