人力资源管理学生工作简历

人力资源管理学生工作简历（精选16篇）

人力资源管理学生工作简历篇1

基本信息

yjbys

女 28岁天津人

学历：本科

工作年限： 1-2年

期望薪资：面议

工作地点：天津 - 津南 - 不限

求职意向：人事专员/助理 | 招聘专员/助理 | 行政专员/助理 | 经理助理/秘书/文员 | 后勤

沟通能力强学习能力强有亲和力诚信正直阳光开朗

工作经验

(工作了3年6个月，做了1份工作)

天津金益市场管理有限公司

工作时间：月至今[3年6个月]

职位名称：人事专员/助理

工作内容：1、毕业后就职于一市场管理公司，从事人事行政方面的工作一年多，独自负责公司的员工关系，员工招聘，养老保险，行政手续办理(申请办理营业执照，消防验收报检手续，特种设备电梯注册报检手续等等)公司档案资料的管理及日常相关的行政事务。

教育经历

2013年7月毕业天津科技大学人力资源管理

自我描述

学习经历：2013年毕业于天津科技大学人力资源管理专业

工作经历：

1、毕业后就职于一市场管理公司，从事人事行政方面的工作一年多，独自负责公司的.员工关系，员工招聘，养老保险，行政手续办理(申请办理营业执照，消防验收报检手续，特种设备电梯注册报检手续等等)公司档案资料的管理及日常相关的行政事务。

2、性格开朗，善于沟通，乐于学习

人力资源管理学生工作简历篇2

Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。

1 系统分析

系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。

在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。

2 系统设计

系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。

2.1 系统模块总体设计

结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。

系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。

依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:

(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。

(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。

(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。

(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。

(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。

2.2 数据库设计

数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。

2.2.1 数据库设计概述

数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。

2.2.2 数据分析

数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。

为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。

2.2.3 数据库详细设计

在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。

HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。

通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。

3 结语

在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。

摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。

关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005

参考文献

[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.

[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.

[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.

[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.

人力资源管理工作“七忌” 篇3

关键词：人力资源；管理；忌

在当今激烈竞争的商品社会中，企业的竞争就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的很重要的内容。世上有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。要实现“人尽其才，才尽其用”，企业领导层和人力资源管理部门必须努力成为善于开发和挖掘人才资源的工程师。切实做到企业人事管理中的“七忌”。

一、任人唯亲

以“亲”和“疏”来决定任用与否，是企业人事决策的大忌。任人唯亲，很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低企业的经营绩效。因此，企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，唯才是举，任人唯贤，如此才能促进企业发展。

二、论资排辈

即使曾经的“功臣”，若不能适应当前企业发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，要使企业发展，只有不重资历重实力，不拘一格，建立适才适用制度，废除“按步就班”，才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“敬老院”，彻底化解员工“只求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。

三、求全责备

人无完人，世上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

四、才不适位

企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个有高超技艺的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源的浪费。用人之前必须先识人，按能力、个性、兴趣、经验等多项指标全面考察拟用人才，在此基础上，因人定岗，合理安排人才的岗位。

五、堆砌人才

有些企业不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘时应解聘。只有这样，才能提高企业的经营效率，提升企业的竞争力和生命力。

六、不赋职权

要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从局长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生腐败行为；另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企业都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使企业上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企业发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。如实行角色互换，开展“局长接待日”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会企业如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚职工的企业精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。

六、总结

人力资源管理大学生简历篇4

女 45岁上海人

学历：本科

工作年限： 10年以上

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：上海 - 不限

求职意向：教学/教务管理人员

沟通能力强执行能力强学习能力强有亲和力诚信正直责任心强雷厉风行沉稳内敛阳光开朗

工作经验

(工作了4年1个月，做了1份工作)

上海卫尔生物医药科技有限公司

工作时间：3月至今[4年1个月]

职位名称：人事主管/经理

工作内容：1、协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务

2、根据公司发展目标，拟定招聘计划并进行招聘、录用;负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订。

3、负责公司内、外文件的收发、登记、传递、归档工作;负责公司办公用品、日用品的`采购、发放;公司日常运营工作的对外联系;技术部所需耗材的采购等

教育经历

7月毕业上海大学成人教育学校人力资源管理

自我描述

17人力资源管理大学生简历篇5

女 23岁江西人

学历：大专

工作年限：在读学生

期望薪资：面议

工作地点：深圳 - 宝安 - 新安

求职意向：招聘专员/助理 | 培训专员/助理 | 人事专员/助理 | 绩效考核专员/助理

教育经历

至今在校江西科技师范大学人力资源管理

自我描述

人力资源管理简历篇6

女 27岁广东人

学历：大专

工作年限： 3-5年

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：广州 - 天河 - 不限

求职意向：人事专员/助理 | 招聘专员/助理 | 行政专员/助理

工作经验(工作了4年9个月，做了2份工作)

广州市忆科计算机有限公司

工作时间：4月至今[3年9个月]

职位名称：文员

工作内容：工作驻点：广东省国家税务局稽查局

公司承接项目为：负责广东省国家税务局信息系统运行维护平台

主要工作：1.接收广东省市级区级县级提交的后台数据运维需求;

2.接听各县市级财务科反结账需求。

3.从20的CTAIS系统至广东省新上线使用的金税三期数据/技术系统，准确的判断分派到给广东省税局征管和科技发展处，以及广东省信息中心的领导。

4.从无人指导到做好全广东省全年数据的统计。

工作上能与省局各位领导(科长，科员)有良好沟通，和谐相处。

广州智睿教育机构

工作时间：9月至 9月[1年]

职位名称：销售助理

工作内容：兼职(半工读)：经理很贴心的根据本人的上课课表排班，

主要工作为：前台文员销售，负责来咨询人员登记，介绍初级到高级英语课程，西班牙语课程，促成报名。

整理各年级学员资料，统计各月销售额。

书籍印刷订购，招生印刷传单安排派件等。

教育经历

年7月毕业广州仲恺农业工程学院国际经济与贸易

7月毕业广州市冶金高级技工学院会计电算化与文秘

自我描述

本人作风优良、待人诚恳，工作踏实，认真，极具团体合作精神，能吃苦耐劳，有较强的敬业精神。经验是累积出来的.，希望贵公司能给我一个展现的平台，相信通过我的努力能把工作做到最好。

基于工作压力的人力资源管理研究篇7

一、工作压力概述

在心理学研究领域, 工作压力 (Work stress) 也称工作应激 (Job stress) 、职业应激 (Occupational stress) 、职业紧张、工作紧张, 是指在工作环境中, 个体和环境相互摩擦、相互作用, 对个人的工作行为造成一定程度的逼迫、威胁, 使其感受到一系列生理、心理及行为反应的系统过程。可以说, 工作压力重点强调的是一个过程, 是人与环境相互作用的产物。

要想解决好压力问题, 首先要分析诊断压力的来源。企业员工的压力来源是多方面, 例如日常工作、人际关系、家庭生活等。引发工作压力的根源分成三大类:一是相对于个体而言的外部环境因素, 主要指大环境下的经济、政治和技术因素的转变造成的压力;二是相对于企业群体而言的外部组织因素;三是相对于所有外部因素而言的内部个人因素, 一般涉及个人的意愿及个性特征。

二、员工压力带来消极影响的表现

任何事物的出现, 都有两面性。工作压力对个体的影响既有消极一面, 也有积极一面, 关键在于个体所承受的工作压力是否其控制的范围内。若超出控制的范围导致不适当的压力出现, 则会降低员工工作绩效, 从而影响企业的健康发展。工作压力管理瞄准的就是如何帮助个体准确无误地控制外部、内部压力单独或者共同作用对其工作行为的影响, 从而合理使用正确的方法和手段, 消除不利因素, 提高工作效率。

若是企业员工承受的外部、内部工作压力巨大, 一般在工作中会有以下表现: (1) 企业员工的工作态度马虎, 思想停步不前, 生活安于现状, 凡事得过且过, 享受“安乐窝”, 对工作的内在兴趣降低, 反应迟钝, 不求上进。 (2) 员工对单位的责任感不强, 态度极其恶劣, 不再固守于以往艰苦奋斗、踏实肯干的思想模式, 整天混日子, 游戏人生, 导致部分的违章、违规现象发生。 (3) 与周遭同事的人际关系处理不当, 不能相互宽容, 对外部的刺激因素敏感、紧张, 对上级领导的指挥不满, 对下级职工无缘无故的指责、训斥, 人际关系摩擦现象骤然增多。 (4) 个体对其本身的工作满意感越来越低, 工作精神状态不佳, 焦虑、紧张、心神恍惚, 工作效率随着心情而变化, 时高时低, 迟到、早退、缺勤现象严重, 最终导致离职率不断飘升。

三、工作压力管理中的人力资源管理措施

压力管理是企业人力资源管理的一个重要方面, 目的在于控制工作压力的出现, 减少压力对个体工作行为的不利影响。在人力资源管理中, 要进行压力管理, 可以从以下方面施加管理措施:

(1) 人力资源管理者应致力于改善员工的工作条件, 创造宜人宽松的工作环境, 帮助员工完成工作。 (2) 建立公平报酬、科学评价、密切合作、适度竞争的企业管理机制, 形成积极健康的人际环境, 协助员工增加积极压力。 (3) 改进组织中的管理政策与方式, 避免发生个体角色期望过高, 角色职责含混以及角色冲突的发生;为职工提供更多参与决策的机会;建立科学的绩效考核系统和薪酬系统, 兼顾员工的公平感与组织效率, 员工压力随之缓解。 (4) 对工作系统进行周密地重新设计与安排, 改进工作特征;让员工发挥多种才能、尝试新的工作职责、获得新的工作体验, 增加员工相应的额外经济报酬, 达到工作动机的激发。 (5) 合理调整工作负担, 保证体力分配与肌体活动合理、脑力劳动和体力劳动合理, 让员工感到工作节奏张弛有度, 以达到高效率工作的目的。 (6) 站在管理者的角度, 帮助员工改善思维, 抛弃不切实际的、期望太高的目标, 制定客观、可行、明确的个人发展目标和职业发展规划, 提供清晰的职业发展渠道, 使员工明确努力的方向和发展的空间, 减少盲目性和不确定性带来的压力感。

综上所述, 从人力资源管理的角度提出的工作压力管理的创新方法是适应新社会发展需要的, 其管理方式开放化、多元化、柔和化的特点, 决定了从不同层次和角度合理地缓解员工的工作压力的针对性与高效化, 能有效的化解企业人力资源方面潜在的风险, 对提高整个企业未来的远转、经营、发展模式的创新等有着不可磨灭的作用, 增强员工对企业的忠诚度, 同时也对企业文化的软实力着陆提供了坚实的基础。

摘要：随着社会的进步、经济的发展, 人类工作、生活节奏越来越快, 面对的压力也与日俱增。企业界和学术界的众多学者已把员工的工作压力作为研究的一个热点问题来探讨, 如何有效地进行压力管理、合理地缓解员工的过重的工作压力和心理负担, 将对金融危机环境下企业更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的概念、来源分析了员工压力带来消极影响的表现, 确定了现代企业实施压力管理的必要性, 并从人力资源管理角度提出对员工压力管理的策略。

关键词：工作压力,压力源,人力资源管理

参考文献

[1]纪晓丽, 凌玲, 曾艳.基于双因素理论的员工工作压力源管理研究[J].科技管理研究, 2007, 9:215-217

[2]曹莹莹.员工帮助计划 (EAP) ——心理学理论在人力资源管理中的应用[J].青春岁月, 2012, 2:248

[3]黄跃辉.企业员工工作压力源分析及压力管理应对策略[J].佛山科学技术学院学报 (社会科学版) , 2010, 3:77-81

医院的人力资源管理工作分析篇8

改革开放以来，在国家众多经济改革的带动下，医院的管理模式也发生了众多变化。作为社会保障服务单位，受到传统人事管理模式的影响，很多医院的人力资源管理改革仍然局限在形式上，这也为医院的整体管理改革的顺利实施带来了一定的阻碍。因此，更加深入的医院人力资源股管理改革已经迫在眉睫。

医院人力资源管理理念

所谓的人力资源管理，简单地说就是对人的管理。医院的管理者在总体战略发展目标的指引下，有计划、科学地对医院人力资源进行有效、合理配置。人力资源管理活动主要包括职工的培训、工作分析，新员工的招聘，绩效的考核及其具体实施，薪酬的制定以及管理等。科学的人力资源管理工作能够有效地调动医院职工的工作热情，充分发挥出自身的职业潜能，进而为医院创造出更大的价值，为医院总体战略目标的实现贡献出巨大力量。

医院人力资源管理中存在的问题

◎ 医院人力资源管理理念滞后，体制僵化，不利于吸引人才

目前，行政命令的管理模式仍在大多数公立医院存在，并且，人力资源管理缺乏规范性、科学性以及人性化。这就导致效益好、工作轻松的科室人满为患，而一些“费力不讨好”的科室则是出现严重的人员不足。另外，很多时候，医院的管理者并不重视员工的积极性，致使员工产生失落、归属感不强等负面情感。这样的管理理念，在当今市场竞争极其激烈的社会中，很难留住人才。致使大量的人才流失，医疗整体水平下降，医院的经济效益严重下降。

◎ 缺乏科学、合理的绩效考核机制

市场经济环境中，绩效工资多少俨然成为个人价值体现程度的重要评判标准。先进的薪酬管理制度亦成为了众多医院提升核心竞争力的重要手段。但是，目前我国的很多医院都是采用国家事业单位的工资发放制度，职工的学历、工龄等因素严重地影响到职工之间工资的多少。而对职工的付出多少有所忽视。这就造成很多职工的付出未能得到应有的回报。同时，随着民营以及外资医院的介入，造成了医院之间激励的人才竞争，致使很多人才流向了高收入的外资或者民营医院。

◎ 缺乏科学的绩效评估体系

绩效考核制度的制定是为了更好的实现医院的战略管理目标，其主要考核评估的内容包括：医院职工的服务态度、业务水平以及工作业绩等。这些考核标准都应该是建立在事实的基础之上的。同时，其评价结果应该有助于提升医院的经营管理水平以及员工自身的综合能力。目前，很多医院在这方面做得都较为欠缺，大部分考核内容较为笼统，并且，多数不能反映出职工所在岗位的实际业绩。形式化的考核评估体系，不仅不能真正的实现其设定的目标，反而成为一些人晋职、牟利的重要“可用资源”，员工的工作积极性严重下降。

◎ 人力资源管理人员素质参差不齐

医院医护人力专业技术水平的高低直接关系到医院的医疗以及管理水平，更关系到医院患者的生命安全，因此，医院的领导者对医院的医护人员技术水平格外重视。但是，却在无形中，对医院人力资源管理人员的管理水平有所忽视。很多人力资源管理部门的员工多是来自于非管理部门，并没有进行过系统的人力资源管理理论的学习，同时，也不具备实际的管理经验。从而对人力资源管理工作理解的比较肤浅，未能形成系统的知识架构，管理手段相对滞后，在工作中，缺乏创新性和积极性。

医院人力资源改革措施

◎ 树立“以人为本”的医院人力资源管理理念

树立“以人为本”的现代人力资源管理理念：以人为本，考虑人的情感、自尊与价值，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代医院的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。医院应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性

的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。

◎ 建立科学的绩效考核以及评估机制

根据医院战略需要、结合员工能力，制定一整套科学公正、全面合理的绩效考核体系，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈等每个过程，在此基础上根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，结合本医院的实际情况制定切实可行的考核评估体系，并根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和风险程度、工作量的大小等不同情况，还有管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升聘任、培训与教育以及薪酬

分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，挖掘出他们的潜力，确保建立的绩效考核体系达到效果最大化。

◎ 提升人力资源管理人员素质

人力资源管理者要不断地学习并涉猎人力资源管理的新理论、新知识、新方法，熟练掌握有关新政策及文件精神，同时注重加强自身建设，提高综合素质，成为人力资源管理的行家里手，才能有效地履行岗位职责，才能更好地从事人力资源管理工作，更好的促进医院管理水平的提升以及为医院吸引更多的医疗人才。

人力资源管理毕业简历篇10

个人信息

yjbys

性别：男

民族：汉族年龄： 27

婚姻状况：已婚专业名称：人力资源管理

主修专业：管理类政治面貌：保密

毕业院校：厦门大学管理学院毕业时间： 2009年7 月

最高学历：本科电脑水平：良好

工作经验：四年以上身高： 173 cm 体重：80公斤

现所在地：龙岩市户籍：福建龙岩

求职意向

期望从事职业：人力资源，行政期望薪水： 2000--3500元/月

期望工作地区：龙岩市上杭县新罗区期望工作性质：全职

最快到岗时间：随时到岗需提供住房：不需要

教育/培训

教育背景：

学校名称：厦门大学 ( 2005年9月 - 2009年7月 )

专业名称：人力资源管理学历：本科

所在地：厦门证书：学士学位

培训经历：

工作经验

公司名称：中国人寿江门分公司 ( 2009年2月 - 2013年4月 )

所属行业：金融业(银行·保险·证券·基金·期货·投资) 公司性质：国有企业

公司规模： 1000人以上工作地点：广东省江门市

职位名称：企划宣传岗

工作描述：负责分公司宣传规划的制定，上级公司宣传规划的落实，宣传广告、户外广告的制作、投放，广告媒体的沟通、联系，市场信息的收集、分析，分公司内刊、宣传栏的撰写、编辑，通知、总结的起草，各项规章制度的订立、修改等，同时负责分公司食堂及会议室的管理，在此期间，曾担任分公司团委负责人，组织过珠三角地区辩论赛、南粤会亲、高考报告会等活动，取得了良好的效果。同时，受分公司委派，代表公司到韶关乐昌市五山镇石下村开展扶贫工作，协调村、镇干部关系，落实扶贫项目，带动该村村民实现脱贫致富。

公司名称：龙岩交通发展集团有限公司 ( 2014年7月 - 至今 )

所属行业：交通·运输·物流公司性质：国有企业

公司规模： 500～1000人工作地点：龙岩市新罗区

职位名称：人事专员

工作描述：负责集团人力资源管理具体事务，包括制度建设、薪酬体系、培训体系建设、工资发放、医社保办理、员工关系管理等工作。

公司名称：龙岩市古蛟新区管委会 ( 2013年7月 - 2014年7月 )

所属行业：政府·非营利机构公司性质：行政机关

公司规模： 50～200人工作地点：龙岩市上杭县古田镇

职位名称：人事专员

工作描述：负责古蛟新区党建、组织、人事方面的具体事务，办理新区事业单位干部和招聘员工的.入职手续、薪酬调整和新区机关党委的日常工作等。

自我评价

自我评价：本人工作认真负责，坚持每日的工作任务当天完成，有上进心，积极主动开展工作。

语言能力

语种名称掌握程度

英语一般

事业单位人力资源管理工作初探篇11

关键词：事业单位；人力资源管理；事业单位改革

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）08-0154-02

我国目前现有各类事业单位（包括全额、差额拨款、自收自支）类型多样复杂，从业人员众多，这些事业单位在各个领域集中了大量专业技术人才，是推动我国经济建设和社会发展的重要力量，为我国的社会主义物质文明和精神文明建设做出了重要贡献。近年来，本着加大改革开放力度，提升事业单位工作效率等目标，中央和各级省委、省政府及有关部门对事业单位的机构改革和人事制度改革提出了一系列指导方针和政策规定，国内有相当一些事业单位抢抓机遇，乘势而上，积极推进机构改革和人事制度改革，取得了显著成绩。但从全国总体情况看，事业单位的机构和人事制度改革依然滞后于经济体制改革、社会事业的行业管理体制改革和党政机构改革，一些实质性问题还没有从根本上得到解决。因此，进一步认清这些问题的存在，寻找解决策略是各个事业单位今后应该重点关注的问题也是社会发展的必然要求。

1 我国事业单位人力资源管理现状

人力资源管理是近些年才提出的一个新口号，其实本质上依然属于传统人事管理的范畴，不过在很多形式以及内容上都有所拓展或者深化。从中央提出人事改革至今，很多较为明显的问题都已经得到了解决或者有所改观，当前所存在的大多是一些较为深层次的问题，这也为我们的人力资源管理发展造成了障碍，具体来讲表现在以下几个方面。

1.1 人力资源管理理念滞后

受体制原因的影响，领导干部的任命都是由党来决定的，我国大多数事业单位在人力资源管理上都缺乏自主权，上级领导或主管机构对于人事部门的管理有着决策权，也造成了人事管理部门职能的弱化，缺乏工作的主动性，这种观念上的滞后制约了人力资源管理的专业性建设，而且对于现代化的管理手段和知识学习力度也不够，造成了很多单位在人力资源管理上的落后。

1.2 管理的公正与透明程度不够

长期以来所实施的人事管理制度都缺乏透明度，也使得事业单位在人力资源材料的获取方面存在问题。在公平性方面，由于透明度的缺失，也让部分人事任免成疑。有些个体甚至可以越过相关程序而进入单位，这种客观情况让很多事业单位的工作人员对于人事管理部门缺乏足够的重视，也导致了人力资源管理工作的一些困难。正是因为这种情况的存在，因此事业单位工作人员在专业工作上往往不能全部投入精力，工作开展也总是不够顺畅。因此，对于人力资源的公平透明管理有待

强化。

1.3 用人机制不够灵活

很多事业单位在人力资源的引入时，聘用的形式有了，但用人机制转换不到位，部分人员的专业特长与工作岗位并不相符，岗位聘用的基础性作用有待进一步确立和强化。而且在人员的整合方面力度还远远不够，无法保障人员对于组织的责任感、认同感及归属感。这一问题也成为了导致目前社会上对于事业单位工作能力不满意的重要因素。

1.4 人力资源培训开发不重视

适当的培训和开发可以有效地提升事业单位人力资源管理的水平，但是很多单位忽视了对这方面能力的培训开发，整个单位在人力资源培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等方面都没有明确的目标，既造成了事业单位成员自身知识的落后，难以适应快速变化发展的经济社会的需要，不利于事业单位获得更加良好的发展。

2 我国事业单位人力资源发展分析

事业单位人事制度的改革不仅是事业单位内部的事，更是关系到国家机构运行成败的大事，从国家层面推动相关改革的深化与实施，是我国真正走向社会主义强国的必然选择，所以各事业单位应该在当前改革大环境下积极探索，建立健全与市场经济体制相适应的现代人力资源管理体制。

2.1 加强对事业单位人力资源管理的重视

人才是社会发展的中坚力量，事业单位所有职能的运行与提升也离不开人才的参与，从某种程度上来说，人力资源是事业单位最为重要的资源。因此，加强对人力资源管理的重视，正确合理的配置人才，发挥其工作积极性，是关系到单位能否持续健康发展的关键因素之一。事业单位要改变过去传统思维的局限，将“以人为本”的现代人力资源管理理念深化到工作过程中来，尊重和重视人才，为事业单位的可持续发展提供最为有力的保障。

2.2 完善事业单位人才引入机制

在人才的引入和使用上，应该尽可能的做到公正、公开和透明，严格筛选，真正引入有能力的可用之才，坚决杜绝因人设岗等情况的发生，增强单位职工的互信程度。对于已经引入的人才，要根据其能力专长适当的安排合适的岗位，发挥其在专业上的优势。事业单位要做好组织的人力资源中长期规划，把从业人员的个人诉求和单位的长远利益结合起来，制定相应的聘用计划。另外，还应该做好事业单位的进出管理，既消化了一些富余人员，尤为后续人才的引进提供机会，同时也增强了事业单位工作人员的竞争意识，增强部门的职能与

活力。

2.3 重视职工的培训与开发

人才的成长需要不断的学习，这也是人力资源管理的重要内容，即实现人力资源的高增值性和可再生性，所以事业单位人力资源管理工作应该努力创造各种机会，结合单位的岗位发展需要，完整有序的实施人力资源的培训与开发工作。通过培训与开发工作，更新职工的观念并提升其技能，使其更加适合岗位的要求。

2.4 建立健全绩效考核制度

完善而健全的绩效考核制度可以帮助事业单位工作人员更好的发挥其主观能动性，将精力集中到工作中来。每个单位可以根据部门性质、层次和地区实际情况的不同实行分类评估，细化每一个考评岗位，分别设置考评参数，提高评估的准确度和客观性。同时，也要考虑到事业单位的特殊性质，在思想品德和职业道德等方面都应该被考虑到，形成一套完整、合理的考核评价体系。绩效考核工作的结果，要与人员的培训、奖惩、个人发展等相挂钩和结合，充分发挥绩效考核的约束、激励和指导作用。

参考文献

[1] 管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思

考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，

（4）.

[2] 邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考

核[J].当代经济（下半月），2007，（9）.

[3] 李常敏.浅谈如何加强事业单位的人力资源管理

[J].中国高新技术企业，2008，（13）.

[4] 郭立芳.事业单位人力资源管理中存在问题及对策

试论农电企业人力资源管理工作篇12

人力资源是企业发展的关键要素, 是推进企业做强、做优的持续发展的动力, 农电企业要实现不断创收的企业目标, 更要有完善的制度体系, 高素质的领导团队, 健康的农电用工才能为农电企业构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好, 利用好, 是农电企业的首要任务, 要有“重视人才, 善于发现人才, 培养人才, 使用人才”的管理理念, 为企业发展不断注入新的活力。

1 人力资源管理现状

1.1 企业发展的“短板”

2000年“两改一同价”以来, 农电企业经历了快速发展期, 所管辖的18个农牧团场的变电所在不断发展壮大, 生产规模、供电量、服务工作量等成倍增长, 与此同时, 受传统用人体制的影响, 农电人力资源管理基础薄弱, 人员短缺, 员工素质普遍较低等人力资源中不利因素日益显现, 成为农电发展的突出短板, 制约农电的快速发展。

1.2 多种用工形式并存

有长期固定期限合同制工人、聘用的农电工和团场有劳动关系的兼职抄表工, 非全日制用工等多种形式并存。基层管理人员, 学历较低, 不重视自身专业技术提高, 管理方法简单, 没有可持续发展计划, 部分一线生产人员文化层次参差不齐, 业务技能青黄不接, 学习技术动力不足, 基层培训重视不够, 流于形式。

1.3 现有人才未能合理利用

对于一些分配来的大、中专毕业生, 没有大胆启用, 没有调动青年员工学习专业技术的积极性, 致使员工不思进取, 造成了人才浪费以至人才流失。部分基层领导管理视野不够宽阔, 忽视了基层技术工人, 致使技术工人得不到应有的重视和培养。

1.4 结构上的缺员

从数量上分析, 农电企业现有固定职工与股份定编定岗人数相比差距较大, 不足70%, 各供电所缺员均在25人左右, 再除去现有职工中的内退人员和因健康原因不能正常上岗人员, 实际缺员人数远远高于显性缺员人数, 直接造成一些员工身兼数职, 一人多岗, 在一定程度上制约了其岗位专业能力的培养和岗位工作的深入开展。

从人员质量上分析, 由于长期的旧体制导致农电企业员工整体素质不高, 现有的不少在岗人员专业知识缺乏, 学历层次较低, 不能较好的补缺补差, 不能很好的掌握岗位技能来胜任本岗位工作。现有的员工中拥有大专及以上学历的人员不到总人数的三分之一, 而其中70%以上是通过函授等形式获得的后续学历, 原始学历较高的不足总人数的20%, 农电工大专以上学历的更是少之又少, 整体素质不高, 学历层次较低, 专业理论基础差, 自学能力欠佳, 导致部分农电工不能较好的适应现代化管理和信息技术的要求, 成为摆在新农电建设上的一个难题。

从人员结构上分析, 主要表现为高素质人员缺乏, 特别是管理人才、专业技术人才和高级技术工人数量偏少, 而普遍人力资源却供过于求, 人才结构严重失衡, 不能满足现有岗位对员工专业能力的要求, 农电企业作为技术密集型企业, 逐步由传统的国有企业向现代化企业转变, 更需要既有过硬的专业技术, 又懂管理的复合型人才, 但这类人才更为稀少。而农电工结构缺员更为严重, 绝大多数农电工是当地的农工, 具有工人技术等级的人员很少, 专业技能和知识仅限于简单的维护工作, 满足不了农场电气化建设和现行的标准化工作要求。

从年龄结构来看, 由于长期人员缺乏, 致使现有员工出现老龄化趋势。

1.5 人力资源管理体系未能全面实施

当前, 虽然建立了全方位的绩效考核, 各项指标进行了分解。安全绩效考核、营销考核、财务考核等指标与工资收入相挂钩, 但重考核轻奖励, 并未达到奖勤罚懒的目的, 各项考核中发现的问题仍然需要不断整改, 不能有效的激发员工的工作热情, 导致整个企业缺乏活力, 竞争意识也比较薄弱。

2 优化人力资源

2.1 创造环境、激励教育, 使企业发展与个人发展相结合

首先公司对员工工作、生活环境进行改造, 为管辖农牧团场的各供电所营造了布局合理的办公楼和居民楼, 并为单身职工宿舍购置电视、空调、洗浴设施, 建立了职工食堂, 解决一线职工的最基本的生活问题, 使员工能安居乐业。

其次, 基层管理人员要善于掌握员工的思想动态, 技术水平, 合理安排各项工作, 并不断为人才创造好的机会, 提供创业平台, 教育人才爱岗、敬业, 增强实现人身价值的荣誉感, 要不断营造一种积极向上, 团结和谐的人际关系和工作环境, 使员工心情舒畅的工作, 并为困难员工提供一定的帮助, 解除员工后顾之忧。在实际工作中, 关键岗位、专业技术较高的人才应实施激励机制, 实现薪资分配差别, 培训、教育优先的激励措施, 激发员工的工作热情和积极性, 使每一位员工都有发展空间, 形成竞争机制, 使个人与企业共同发展。

2.2 不拘一格选育人才, 持续优化农电人力资源

引进具有专业技能、知识、经验丰富的高层次人才, 无疑是解决农电企业人力资源的现有窘态, 优化人力资源结构, 提升员工整体素质最直接的途径。但由于身份、待遇、工作环境和员工招聘的单一限制, 使以往农电企业高层次人才的引进工作几乎处于停滞不前的状态。以往, 不仅引进人数有限, 而且全为应届毕业生, 适应岗位还需要一段时间, 短期内不能满足农电岗位缺人的需求, 为此, 需要在用工形式上大胆创新实践, 不拘一格选人才。

系统内公开选拔招聘。在全系统内面向全体员工公开招聘有工作经验的中层干部和管理人员, 经过理论笔试、技能测试、面试等考核环节, 优中选优, 这样既能有效改变企业人才紧缺现状, 也能把多余的编制人员安置到比较缺编的岗位上去, 企业的人力资源将得到大大的优化。

自主招聘高校毕业生。直接进入高校自主招聘相关技术专业的应届毕业生充实到主要岗位上, 并在身份、待遇、工作远景上给其进行规划, 稳定农电企业人才队伍的发展。

内部岗位人员的优化配置。通过劳务派遣形式对通用工种, 如驾驶员、收费员、保洁员及警卫等工种实行市场化社会用工, 既降低了用工成本, 有可以让有限的工作人员都到生产营销的岗位上。

有效加强对现有人力的教育培训, 提高其工作能力, 进而发挥其工作潜能, 是有效提升现有人力资源素质, 建立长久稳定的优秀团队的有效策略。在以往的教育培训中, 往往培训的力度不够, 也缺乏对员工较为系统的专业能力培养以及职场规划, 教育培训只是一种形式, 缺乏针对性, 实际效果肯定就不好。因此, 在进行培训过程中, 我们必须考虑到员工的实际情况, 做到量体裁衣, 开设形式多样的培训方式, 以改变农村电力企业人才落后的局面。

2.3 加强培训, 促进人才成长

目前在培训方面加大了力度, 但未建立一套有效的培训监督方案, 公司针对管理人员、班组长各项培训相应展开, 并有计划、有考核, 重视培训效果。但在基层的员工培训工作比较薄弱, 简单的培训更流于形式。

基层培训工作要从实际出发, 建立员工培训档案, 培训计划进行指标分解, 培训内容、要求主题明确, 并附有奖罚条件, 通过签订师徒协议、举办技术大比武等方式, 进行表彰、奖励, 提高员工学习兴趣和学习效果, 鼓励每个员工通过学习成为企业优秀人才。

2.4 奖惩结合, 调动员工积极性

公司在激励员工时要做到奖罚分明, 客观公正, 真正起到奖优罚劣, 奖勤罚懒的目的, 现建立的人力资源薪酬体系, 绩效考核与工资收入相挂钩, 每次考核结果进行曝光, 奖励与绩效相对应, 各项绩效考核要达到最终提高工作质量为目标, 有奖有罚, 调动了员工的工作积极性。

2.5 开发人才, 优中选优

通过长期的实践工作, 从优秀的农电工中选拔出技术过硬、思想较好、爱岗敬业的人员充实到企业员工队伍中, 并从企业员工中的优秀子女中推荐使用, 更能使企业发展起到积极作用, 他们可以使职工队伍的稳定和企业自身的发展, 使他们更好的为企业服务。

农电企业既要着眼改善现有人力资源的开发和利用, 更要不断选聘高素质人才, 为企业增添新的活力, 也能激发企业员工求学求能, 上进的动力, 为构建学习型企业文化做贡献。农电企业可以通过员工素质的提高, 带动企业业绩的提升, 全面推动企业的持续发展, 达到现代农电企业目标。

参考文献

人力资源管理专业简历篇13

奖项荣耀

2014~ “三等奖学金

~ “优秀青年志愿者”

技能证书

1、人力资源管理师三级证书

2、普通话二级甲等证书

3、全国计算机MS-Office高级应用二级证书

4、SYB创业培训证书

自我评价

应聘人力资源管理简历篇14

男 33岁

学历：中专/技校

工作年限： 10年以上

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：广州 - 番禺

求职意向：市场策划专员/经理 | 市场专员/经理 | 经理助理/秘书/文员 | 人事专员/助理 | 薪资福利专员/助理

沟通能力强学习能力强有亲和力诚信正直责任心强

工作经验(工作了6个月，做了1份工作)

青岛啤酒

工作时间：4月至月[6个月]

职位名称：销售市场策划

工作内容：从了解市场到改变战术总共花费2个多月就月销量从每月70多顿飞速增至800顿!十多年的销售，有信心给您管理好人才!

教育经历

7月毕业甘肃省庆阳市卫生学校中医医疗

语言技能

普通话：很好

自我描述

我叫xxx，20毕业，从事过5年药品的销售，3年的管理!4个月的啤酒销售1年的市场策划!

人力资源管理学生工作简历篇15

一、企业人力资源外包工作的流程

对于所谓的企业人力资源外包, 有关学者是这样解释的:企业基于对运营成本控制或自身专业人才匮乏等多方面因素的考虑, 将本属于企业内部的人力资源管理工作, 以合作委托的方式交由外部人力资源管理服务机构运作的新型管理模式。因此, 从工作职责的角度出发, 企业人力资源管理外包应区别于企业人力资源外包, 其相关工作在企业的实施应是一个系统化的流程。一是企业对人力资源管理外包进行决策和规划。此方面工作的开展是企业实现人力资源管理外包的前提条件, 其质量的高低直接决定了后续外包运作的正确与否。企业人力资源管理外包决策和规划工作应包括确定外包的可行性及外包项目、制定执行计划等;二是选择合适的人力资源管理外包服务机构并与之签订委托代理合同。企业人力资源管理外包服务机构择取阶段的工作任务就是在对相关服务机构进行客观考核和评价的基础上, 择取符合企业实际需求的人力资源管理外包服务商。明确企业与服务商两者的职责及义务, 并体现在拟定的合同当中, 双方意见达成一致后进行签订。该阶段是企业人力资源管理外包工作能否达到预期效果的关键步骤;三是对企业人力资源管理承包商实施管理。对企业人力资源管理承包商实施管理的目的是为了让其提供更优质的服务, 从而保证其服务始终与企业各阶段的发展需求相适应, 继以推动企业的长效发展。此阶段工作的实施应以之前签订的合作合同为依据, 对承包商进行必要的监管, 从而使其相关服务工作朝着预定的目标运行。

二、企业人力资源管理外包工作的具体实施策略

企业人力资源管理外包工作是一个系统化实施的过程。基于对企业人力资源外包工作流程的认识, 就其各阶段工作的具体实施策略进行了探讨, 并提出了一些有针对性的建议以供参考。

(一) 企业人力资源管理外包决策和规划工作实施策略。在企业人力资源管理外包工作的实际实施过程中, 企业首先要对自身当前的人力资源现状及人力资源管理现状有一个清晰的了解和客观的认识, 切实分析、总结企业人力资源管理外包的真实需求所在, 并以此为依据确立企业外包的预选项目。值得提出的是, 并不是企业所有的外包预选项目都要实施, 这需要企业对各个外包预算项目的种类、自制能力及因此产生的成本等进行综合的考虑和分析, 继而判别其实施与否。这也是企业人力资源管理外包决策工作实施的主要任务及目标。在前期决策工作落实的基础上, 企业就要制定详细的人力资源管理外包工作规划, 继而指导相关工作的执行。为确保外包工作计划的有效落实, 在此企业可依据实际情况, 成立企业内部人力资源管理外包项目工作小组, 其工作的职责就是对一切外包相关事项进行管理, 因此工作小组应出现在企业人力资源管理外包工作实施的各个阶段。另外, 为确保人力资源管理外包项目工作小组的工作实效, 其人员配置应由企业高层管理者与基层人力资源管理人员共同构成。其中, 要凸显出企业高层管理者的主导功能, 继而指导相关工作的开展。在此过程中, 部分企业员工由于对人力资源管理外包的认识不到位, 可能会出现某些抵触情绪, 从而影响了企业的和谐发展。因此, 为避免这种不良现象的发生, 企业应加强对这部分员工进行企业人力资源外包需求及好处的宣传, 充分体现企业的人文管理, 形成其正确的意识观念, 继而积极配合外包相关工作。

(二) 企业人力资源管理外包服务机构择取及签约工作实施策略。以当下我国的人力资源管理外包服务市场来看, 其成熟度不高, 相关法律法规建设尚待完善, 人力资源管理外包承包商的服务质量参差不齐, 因此企业人力资源管理外包服务机构评估及择取工作实施的必要性不言而喻。目前我国具备人力资源管理外包服务功能的机构主要有一般的咨询中介、专业的服务机构及高校或科研所等, 虽然人力资源管理服务都是属于他们的业务范畴, 但是其特点又表现的有所不同。一般的咨询中介涉及的业务范围比较广泛, 人力资源管理服务只是其中的一种, 专业化程度相对不高, 服务功能单一, 但是他们的服务收费标准也随之下降, 机构信息可信度高;专业服务机构的业务较为集中, 具有一定的针对性, 他们的相关服务水准高, 经验丰富, 且运作环境较好, 但是他们的服务收费则较高, 机构信息需要加强核实;高校或研究所的理论性强, 关于这方面的研究比较深入, 有很高的创新意识, 但是外包设计方案可行性有待考究。企业在明确各个人力资源管理外包服务机构特征的基础上, 结合企业的实际需要, 确定企业人力资源管理外包服务机构的择取类型。充分发挥现代网络的优势, 以前制定的外包规划为依据, 通过多方渠道搜集、整理符合要求外包服务机构的相关信息, 择优而取确立企业合作伙伴。在此过程中要注意确保搜集信息的真实性、有效性, 继而综合对相关服务机构作出客观的审核和评价。企业在确立战略合作伙伴之后, 就需要与之签订委托代理合同, 在合理合法的范围内规定双方的责任和义务, 在保证公平平等的基础上, 与之建立一种和谐的合作关系。

(三) 企业人力资源管理外包服务机构管理工作实施策略。企业人力资源管理外包服务机构管理是企业外包工作实施的主要环节, 也是相关工作的具体执行阶段。在外包承包商工作开展的过程中, 首先要对企业当前的人力管理资源状况作出全面的了解和分析, 找出其中存在的不足或问题, 继而有针对性地开展相关工作。这就需要企业外包项目工作小组给予必要的协助, 帮助承包商更好、更全面地了解企业各项工作的开展进度状况。另外, 企业往往出于内部保密或信任等方面的考虑, 可能不会向承包商提供全面而真实的信息。所以在确保择业服务商各项资质、指标合格的同时还要考查其业界的信誉度与品牌知名度, 签订保密协议。以此为前提, 建立企业人力资源管理外包项目工作小组与承包商之间互信互赖的关系, 通过双方文化理念、意识观念、处事风格等增进彼此之间的距离, 以促进企业发展为共同目标的基础上, 实现两者之间的文化交融。企业应适当放低姿态, 真诚待人, 理性对事, 主动与外包服务商构建一种相互信赖的关系。企业人力资源管理外包工作实施过程中势必会牵扯到这样那样的关系, 人与人之间的沟通交流显现的尤为重要。人都是行为的个体, 在日常行为产生的过程中, 都伴随着自主意识和观念, 人与人交往的过程中可能会出现很多冲突和矛盾。因此, 企业应协调好自身与服务提供机构之间的关系, 正确、客观地面对两者之间工作中出现的矛盾或问题, 采取积极的应对方式, 通过有效的交流沟通共同寻求最优解决方案, 以打造企业和谐的发展环境。

三、结语

总之, 企业人力资源管理外包工作的实施策略应随着企业发展需求变化而不断变化, 需要企业在不断的实践探索中予以创新和完善。目前, 我国企业人力资源管理外包的发展还不够成熟, 相关方面的研究还有待深入。

参考文献

[1]胡然, 李颖娟, 郭旗.人力资源外包的“3W-H”决策模型研究[J].当代经济, 2012

[2]赵曙明, 李海霞.中小企业人力资源外包管理研究[J].经济学研究, 2011

人力资源管理学生工作简历篇16

1.柔性管理模式的产生

现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做；在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。

随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。

2.柔性管理模式在现代管理中的作用

柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性。

一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬（刚）性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。

由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

3.运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率

目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。

3.1运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划

由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益調整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色；另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。

3.2构建柔性化组织结构

行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。

3.3制定柔性的考核和薪酬体系

传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。

3.4建立柔性的人才培养和开发计划

单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。

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