人力资源/工商管理个人简历

人力资源/工商管理个人简历（精选8篇）

人力资源/工商管理个人简历 篇1

人力资源管理个人简历范文

 个人资料

姓名: 杨小姐 性别: 女年龄: 22 学历: 本科

民族: 汉族 身高: 170 cm

户口所在地: 安徽 马鞍山 婚姻状况: 未婚

毕业学校: 安徽工业大学 专业名称: 人力资源管理

现工作地点: 安徽 马鞍山

 自我评价

我是一个外向、开朗的人,注重个人能力的全面发展;人际关系非常好,因为我深信真诚待人;生活习惯良好,无不良嗜好,喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书.大学四年来,我认真地学习人力资源管理专业的系统知识,在学习,成绩一直处于上升的趋势,拿过三等和二等奖学金.完成了各项学习、实习(认识实习、暑假实践、专业实习)、设计任务(员工导向设计、薪酬结构设计、人力资源管理制度设计、人力资源规划设计).学习并掌握了计算机应用基础、办公自动化系列工具(Word98/2003、Excel98/2000、Powerpoint)等.我在扎实学好专业基础知识的同时,还参加了许多社会活动.四年来,我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己.在这四年的工作与学习中,我培养了自己团体协作精神和创新精神,使自己受益匪浅.同时,通过不断的学习,使我具备了良好的分析处理问题的能力,也铸就了我坚毅的性格和强烈的责任心.我深信能够胜任贵单位给我的工作,希望您能感到我是有力的竞争者

 教育/培训

2005年9月-2009年7月 安徽工业大学 人力资源管理 本科

2008年4月-2008年5月 劳动与社会保障局 人力资源管理师

 工作经验

至今有 0 年工作经验

社会实践 2006年7月-2009年1月

公司性质:私营企业 行业类别:其他

担任职位:实习生

工作描述:2009年1月在滁州格锐矿业实习半个月,主要做办公室和销售后勤的工作 2008年9月在马鞍山市人才服务交流中心参加为期一个月的专业实习,主要在档案室搞人事代理方面的工作

2008年7月在安徽省散热器有限公司的人力资源部实习,调查学习国有企业转型后的人力资源管理.2007年7月在安徽省凤阳县海旺鑫面粉有限公司参加实践,主要在人事部学习,参与私营企业的人力资源管理.2006年8月底,在马钢H型钢厂和华菱重卡参加认识实习.2006年7月在安徽省凤阳县兴源面粉厂进行为期半个月的实践,主要了解私营企业的组织结构,管理模式,经验方式等等. 技能/专长

计算机能力: 高校非计算机专业二级

技能专长: 社会工作经历:

2007年9月m-2008年10月 校社团联副主席

2007年9月m-2008年6月 管理学院辅导员助理

2007年3月m-2008年3月 班长

2006年9月m-2007年9月 校社团联活动管理部副部长

2005年9月m-2007年3月 班级团支书

 所获奖励

2008年11月 国家励志奖学金

2008年10月 二等奖学金

2008年10月 三好学生、优秀社团学生干部

2008年8月 第三届“每人每日一设想”优秀奖

2008年5月 校优秀团干

2007年10月 三等奖学金

2007年10月 社会工作优秀学生

2007年7月 优秀社团工作者

2007年4月 院优秀团干

2006年11月 精神文明先进个人

2006年11月 社会实践先进个人

2006年6月 第二届“每人每日一设想”优秀奖

2005年10月 军训先进个人

语言能力: 英语(一般);普通话(良好)

人力资源/工商管理个人简历 篇2

Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。

1 系统分析

系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。

在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。

2 系统设计

系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。

2.1 系统模块总体设计

结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。

系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。

依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:

(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。

(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。

(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。

(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。

(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。

2.2 数据库设计

数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。

2.2.1 数据库设计概述

数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。

2.2.2 数据分析

数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。

为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。

2.2.3 数据库详细设计

在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。

HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。

通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。

3 结语

在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。

摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。

关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005

参考文献

[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.

[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.

[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.

[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.

论个人知识资源的开发与管理 篇3

〔关键词〕个人；知识管理；知识资源管理；知识资源开发

〔中图分类号〕C250；C93 〔文献标识码〕C 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0164-03

The Management and Collection for Personal Knowledge ResourcesHong Tuoyi

(Library，Huzhou Teachers College，Huzhou 313000，China)

〔Abstract〕This paper mainly discussed the personal knowledge resources，the methods of collection and management for personal knowledge resources.It made a deep research on how to formulate knowledge management strategies.For instance，the personal knowledge database，and personal information file.At the same time，it put forward several new ideas for personal knowledge resources management.

〔Key words〕personal；knowledge management；knowledge management；knowledge resources

1 个人知识资源

本标题中所论及的“个人”是指那些在专业领域内具有较高职称和学位的专家、教授和学者等知识型智力人才，如院士、博士、研究生导师、高级工程师、科研项目带头人等，即所谓的高级人才。“个人知识”是一个广义上的概念，是指个人所具有的所有知识(即显性知识和隐性知识)，包括知识的存在形态和知识的形成过程，包括创造知识所具有的潜意识和行为倾向。其中，隐性知识能在很大程度上反映一个人才的专业深度、广度和成熟度。所以，个人知识开发与管理工作的核心也应侧重于隐性知识的显化与共享[1]。

个人知识资源的开发与管理是对个人已经创造的知识内容和相关联信息所进行的发掘、提炼、保存及传递等的过程。这个过程不是对其知识的简单复制与集中，而是要使其零散的知识系统化，隐性的知识显性化，显性的知识尽快被活化，最终促进全社会学术研究和知识增长。

2 个人知识资源的特性

个人知识资源具有以下几个方面的特性：

2.1 个性化

有些个人知识是以自己知识累积为基础，在某一动态情景下相对独立建构而生成，具有相当的特殊性，这些知识往往更多是通过个人智力实践和个人内在倾向性综合而成，其中个性化的元素尤为明显，如个人的判断、推理、创新和表述等。

2.2 情境性

一个新知识最初都源于某一具体境遇，它往往被挖掘时，会被个人融入当时特定情势、个人已有的相关记忆及情势下的具体参数等元素，同时也会形成个人在类似情境下创造其它相关新知识的先知和经验[2]。

2.3 经验性

有些个人知识的形成，既考虑了当时特定情势有所帮助的各种因素，又是其经验的智慧化积淀，其创造知识的灵感与顿悟往往来自本专业研究的经验积累。这种知识依靠经验而创造，又需要依靠经验而有效运用。

2.4 意会性

有些个人知识包含相当的个性化因素，如意识、倾向、态度、隐喻等，这些经验化、个性化、隐性化的元素一旦成为个人知识的重要组成部分，其编码显化的难度加大，甚至无法言表，只能意会。

2.5 私密性

个人隐性知识是由个人所拥有的专业知识、专业经验、创造灵感和原发情势等元素结合而成，往往具有主观性、不易表达性等特点，甚至于某些知识链条的关键结点仅存在于个人记忆中，往往被秘密保留为私有，这种知识一般无法被充分认知，潜在的价值也难以得到最大发挥。

2.6 社会性

知识个人是社会成员之一，他并没有与组织和社会相脱离、相矛盾[3]；个人知识也不是由孤立的、纯粹的个人因素所致，而是个人在吸取了社会传承的基础知识后，经过更多的社会实践，甚至和同行进行深入交流等来获得和创造的，它的产生离不开社会背景，反过来又会作用于社会。

3 个人知识资源的开发

3.1 个人知识资源开发的目的

个人知识资源的开发有助于知识管理活动的不断拓展与创新；有助于加快显性知识的生产与组织管理，加快显性知识与隐性知识的互动与转换，加快隐性知识资源的开发与激励[4]；有助于加快个人知识管理的研究与实践，尽快建立个人专业知识体系，使零散的知识有序化、系统化，促进个人知识逐步集中管理并转化为组织知识；有助于加快个人知识的共享与流动，从而提高知识的使用效率；有利于个人知识资源被同行和相关研究学者快速和便捷地参考与吸收，使其学科领域更具创新优势和竞争力，推动社会创新活动和知识生产与转化。因此，需要建立个人知识资源开发与管理的长效机制，选定合适的组织策略和管理方案，健全各种管理制度，培训专业组织人才，以便更好地开发和利用个人知识。

3.2 个人显性知识的搜集

个人显性知识是个人在长期的实际工作中创造的，往往载于各种载体并可传播和共享，如有关文件、文献、讲义、讲稿、课件、口述、证书、录音、录像等，它们可以直接或间接地反映个人的学术水平、研究方向、专业成就，以及与其有关联的其它相关信息。对个人显性知识要设法使其结构化、文档化，可根据人才的专业背景、个人性情及开发条件等来决定所要采用的搜集方法。我们可以采用个人档案归档方法，如上门收集、移交、缴送、寄存、捐赠、复制、购买等。总之，搜集方法要因人而异，灵活多样。在搜集过程中，首先要在尊重个人意愿的前提下去做好个人的思想工作；其次，要保证在不损害个人利益的同时尽量搜集齐全；最后，要与当事人签订收缴与使用协议，取得他们的理解与合作，解除其后顾之忧。这样既能有效保护个人知识产权和个人利益，又能使其知识得到及时传播和有效利用。

3.3 个人隐性知识的显化

个人隐性知识往往难以用语言文字明确表述和传播或主人根本不愿意显露。对认知、技能、情势等的经验、直觉和预感等与个体的内在和经验紧密相关。对于个人隐性知识，首先要确定其专业类型，并着重从隐性知识的内容、情景和取向等方面深入挖掘[5]；其次，通过相关技术或工具使挖掘出的隐性知识及时显性化和系统化；最后，采取适于个人知识资源组织和管理的方法，对个人知识进行积累、交流和共享。

隐性知识显化的方法有：(1)经验笔记法。这是由个人经常把自己在研究领域和实际工作中发现问题、解决问题以及创造知识的方法和经验进行语言化，并把这些外化的知识记录和固化到某一载体上，如笔记本等。(2)咨询记录法。这是由信息收集人员在与隐性知识个人进行对话和交流过程中，对于那些口头回答的重要知识内容和相关信息所作的记录。这些记录虽然比较零散，但能够反映出个人所拥有的部分专业技能和经验等。(3)学术交流。经常进行学术研讨与交流，如定期举办高质量的专题学术研讨会，组织同行撰写论文、介绍工作经验等，可以通过学术论文集、会议记录等形式保留专家和学者的个人隐性知识。(4)档案法[6]。即由工作人员和隐性知识个人把他自己工作中的一些实践经验、工作总结等具体材料，像档案一样加以系统化保存。

4 个人知识资源的管理

4.1 建立个人知识库

个人知识库的创建要做好以下几个方面的工作：

4.1.1 个人知识库的设计和规划

确定库中人才的层次、学科、范围等；确定个人知识的数据类型、结构体系和组织方法；确定数据库开发语言、兼容性和运行模式等。要建立个人知识命名及编码规则，建立知识间的联系，以便在存储和检索时均有章可循。

4.1.2 个人知识库的软件开发

采用数据库结构建库，可以把个人知识的外表形式、内容特征、文本信息、多媒体信息等记录到各个字段并加以描述和关联。可选用服务器/客户端(C/S)模式，服务器端主要用于存放与管理数据，具有强大的伸缩性和可靠性，客户端主要用来检索和个人通过账户密码校验上传数据。在数据库建设中应充分考虑各种数据类型、多用户并发、多途径检索、限定输出、在线维护等功能。

4.1.3 个人知识库的数据整理和著录

本着抓住重点兼顾一般的原则，广泛调研和搜集知识人才及其相关信息，全面收集其显性知识，重点突破其隐性知识。对数据的搜集、组织和著录要尽可能详尽，如个人博客、个人媒体、个人笔记、个人人际资源等需要认真分析和著录，需要著录的个别保密信息应加密字段，限定使用。

4.1.4 个人知识库的维护与管理

由于个人知识在不断推陈出新，其数据也在不断增长，所以需要及时追加和更新数据，以保持数据的动态稳定，使个人知识库永保活力。数据库软件也要根据用户需求、新型数据著录需要和运行环境变化而更新和升级。

4.2 建立个人知识原始资料档案

个人知识原始资料档案不同于人事档案和科技档案，它建档的内容是已经显化的个人知识资源和有关内容，如个人的文献、文件、成果、媒体资料、各种证书、聘书等，对它的收集、归档和使用，要遵守知识产权，尊重主人意愿，需要在与其签订的协议框架内进行。首先，要作好知识个人的宣传工作，介绍国家有关政策、法律法规及知识共建共享的意义等；其次，要建立规范的移交程序和正式的移交仪式，签署有关协议和承诺等；第三，对个人资料的存放和保管可以沿用一般档案管理技术和方法，建议按照个人资料的不同类型分类保管，并建立个人全宗档案关联索引，这样既节省空间，节约设备，又便于档案的著录和标引[7]，便于快速归档、检索和利用，同时有利于实现档案工作的标准化要求。另外，对个人原始资料的收集和归档需要长远规划，并主动出击，提前介入，超前控制，确保个人资料档案的完整性和系统性[8]。

5 需要注意的几个问题

5.1 处理好隐性知识保密与其显化的关系

个人隐性知识是个人内化而成的知识和相关信息，被个人视为私有财产，往往具有相当的私密性，甚至一些主人不愿对其显化和传递，怕失去其权威性、垄断性和竞争力，其实，知识显化与知识保密并不矛盾，只不过未被显化的知识由个人保密和个人使用，而显化的知识则由组织保密和社会传承。前者是相对孤立的，使用范围小，增值速度慢，而后者是开放的，使用范围大，增值速度快。保密与显化的目的都是为了在不影响个人利益的前提下合理利用，显化建库是为了更快速、更广泛地传播和利用个人隐性知识，使其在科学研究和经济建设中发挥其应有的作用。所以，我们需要主动宣传，主动尊重个人的智力隐私权和私有“财产”的限制性建议。

5.2 处理好知识产权保护与知识共享的关系

个人知识建库和个人资料归档，都是为了加快知识流动和使用。而个人智力创造活动和智力成果、知识个体间的知识交流、隐性知识与显性知识的相互转化、组织间的知识流动等都应当受到知识产权的保护；凡受到知识产权保护的内容更具有共享和使用的价值，而只有在被使用过程中知识产权保护的价值才能有所体现，否则其价值可能会自然流失。知识产权是一种公共性很强的私权，但同时又具有公共利益的目标[9]，它鼓励人们进行智力创造，丰富社会知识资源；有知识产权作保障，人们便愿意向社会公开自己的劳动成果[10]。同时，个人知识资源的共享又能促进知识产权制度的发展。所以，知识保护与知识共享是既对立统一，又相互促进。

5.3 建立健全个人知识资源的管理制度

个人知识资源的开发与管理需要走规范化和标准化道路，需要完善和健全相关的管理制度和政策法规，需要建立统一的收集程序、严格的保密制度，建立有效的激励机制、利益协调机制[11]、知识产权保护与知识资源共享平衡机制等。所有相关工作的开展都应该在一个共同认可、共同遵守的法律框架下进行，其目的是为了鼓励知识创新和知识奉献，促进个人知识资源的交流与共享。

6 结束语

个人知识资源是宝贵的社会财富，它对加快科学研究或直接实践于社会具有极其重要的价值，而个人知识的生命力在于使用和流动。所以，我们首先需要提高认识，承认个人知识的重要性和管理的可能性；其次，加强对个人知识资源开发与管理的创新，加强个人隐性知识资源的开发与显化；第三，完善法律法规，建立长效管理机制，使个人知识资源管理更加及时、更加科学、更加规范有序；最后，对个人知识资源的开发与管理尚需深入研究，它必将推动知识保护与知识共享的协调发展。

参考文献

[1]朱桂琴.论教师个人知识管理[J].教学与管理，2006，(1)：17-19.

[2]蔡春.个人知识：教育实现“转识成智”的关键[J].教育研究，2006，(1)：10-15.

[3]吴剑瑜.试论个人知识管理[J].中国信息导报，2006，(7)：21-24.

[4]洪拓夷.参考咨询工作的知识管理策略[J].情报资料工作，2007，(5)：84-86，101.

[5]纪利群，王恒山.知识型企业中个人的知识管理研究[J].科学管理研究，2005，23(4)：74-78.

[6]李玉荣.馆员个人知识管理初探[J].情报科学，2007，(3)：357-359，376.

[7]王晓光.给高级知识人才增设个人专业档案初探[J].兰台世界，2007，(7)(上半月)：16.

[8]潘亚男，向立文.论科研档案开发利用中的知识产权保护[J].档案学通讯，2005，(2)：48-50.

[9]胡峰.知识共享与知识产权保护均衡研究[J].图书馆建设，2005，(6)：32-34.

[10]周淑云，陈能华.论信息资源共享与知识产权保护的冲突与平衡[J].图书馆论坛，2007，(2)：29-31.

二级个人简历人力资源管理 篇4

个人信息

yjbys

性 别： 男

年 龄： 44岁 民 族： 汉族

工作经验： 以上 居 住 地： 浙江台州 温岭市

身 高： CM 户 口： 浙江台州 温岭市

自 我 评 价

根据实际工作经验给企业进行制度化、规范化管理;本人责任心强，适应能力强，诚恳踏实，见多识广，阅历丰富，工作适应性强，管理经验较全;尤其对绩效考核和员工关系擅长.对公司忠诚，事事为老板考虑，从不以自己的专业骄横在前;做事低调，对客户诚恳认真，从不拒人于千里，对下属提拔赞扬，从不任人唯亲;对于分内工作会超越公司要求，突破日常工作惯例，以新的想法为同事的工作或公司的运营带来好处，对分外工作也不会嫌烦，且能亲力亲为落实执行，集体观念强，具有高度的团队协作精神，高效的执行力;企业的行政管理是企业的中枢神经，本人在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人原则等重大问题上有自己的思考，并且在实际工作中加以贯彻落实;在人力资源运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力资源外在要素和内在要素达到公司组织目标，并制订人力资源发展计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源的招聘与选拔、雇佣管理和劳资关系、入职教育培训和发展、工作绩效考核，帮助员工职业生涯的发展、员工工资报酬与福利保障设计、保管员工档案，保证公司对人力资源的需求，开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

求 职 意 向

希望岗位： 经营/管理类-(正/副)总裁/总经理/CEO 行政/人事类-行政总监 行政/人事类-行政经理/主管

寻求职位： 总裁/总经理/CEO/行政总监/人力资源总监/行政经理/主管

希望工作地点： 浙江台州 浙江台州温岭市 浙江台州路桥区

期望工资： /月 到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

希望能有更好的发展机会.

工 作 经 历

▌-07---12：浙江某某工具有限公司

所属行业： 其他(合资企业)

担任岗位： 行政/人事类/行政总监

职位名称： 行政总监/人力资源总监

职位描述：1、对企业人力资源规划、招聘与甑选、培训(岗前培训、劳动纪律、企业文化培训、技能培训、新员工质量意识培训、6S管理现场实物培训)、绩效考核与管理、薪酬福利管理、劳动关系管理(基础人事管理:入职手续办理、考勤管理、社会保险办理、人员调整、晋升、降级、内部调动、辞退、费用审核、转正办理、奖惩管理、加班管理、请假、员工档案管理等)等6大模块有一定的理论基础与多年的实际管理经验，并了解国家及当地劳动法律法规。2、精通8S管理6J绩效管理,熟悉工厂管理模式和运作流程 OEC管理,负责公司组织架构的优化及完善《部门组织架构图》、《人事架构图》等;能从企业实际出发，编制公司各项管理性的规章制度、《员工手册》、表单设计、规范化流程设计、执行;对企业行政管理、总务管理有一定的综合管理经验(如及时处理重要来往文电信函的审阅、传递，督促检查领导批示、审核和修改以公司名义签发的有关文件，以及公司行政、生产方面重要会议、重大活动的.组织筹备工作;会议管理、记录、跟踪执行、反馈;印章管理;固定资产管理;收(发)文管理;档案管理;办公用品管理;员工提案管理;员工出差管理;员工宿舍管理;员工餐厅管理;车辆(司机)管理;图书、保安、总台管理等)。3、办理过公司名称核准、设立登记、变更登记、备案、年检、公章刻制、组织机构代码、税务登记、及相关前置审批等。 4、有政府部门、事业单位办事经验。(如工商局、劳动局、行政服务中心、社保中心、质量技术监督局、卫生局、消防大队、所在地街道办事处、派出所等)。

▌-04--2007-07：台州某某房产管理有限公司

所属行业： 房地产、物业管理(私营企业)

担任岗位： 行政/人事类/行政总监

职位名称： 行政总监/人力资源总监

职位描述：工作业绩：负责物业管理评审;对招标书、重大的协议、合同进行评审;签订公司所有以公司名义签订的合同签发以公司名义发放的文件;2、制定企业经营管理目标，包括一系列规章制度、操作规程等，规定各级人员的岗位责任并监督实施，保证各项管理服务工作质量;包括招聘管理、人事管理、绩效管理、薪酬管理体系并监督实施。负责开展了管理人员绩效考核工作和考核分析;3、建立健全企业的组织机构，使之合理、精简，富于效率，主持公司例会，及时解决管理中出现的问题;4、健全各项财务管理制度，定期审阅和分析财务报表，督促财务部门做好成本控制、财务节流等工作;5、定期、不定期地听取员工的意见和建议，不断完善企业的经营管理;6、负责组织所有岗位员工的招聘、培训等相关工作

▌1995-09---12：上海某某机电有限公司

所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(私营企业)

担任岗位： 经营/管理类/(正/副)总裁/总经理/CEO

职位名称： 总裁/总经理/CEO

职位描述：工作业绩：1、负责公司日常的运营管理，协助总经理对公司计划的制度及实施和检查。 2、掌握公司的组织机构，人事制度以及各项规章制度的落实。

3、向总经理建议任免部门经理及中层管理人员人选。

4、掌握控制及处理各种紧急情况的方法及步骤，妥善处理各种突发性事件。

5、主持公司种种人事培训工作，督导和考核部门的服务质量。

6、了解和分析公司需求，制度营销计划，负有拓展单位前景的责任。

7、了解和掌握营业情况及种种收费标准。

8、协调各部门工作，定期召开会议，根据总经理的意向指导公司工作方向。

9、当总经理外出，受总经理委托，代理行使总经理权力。

▌-01--至今：浙江某某机电有限公司

所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(合资企业)

担任岗位： 经营/管理类/首席运营官COO

职位名称： 营运总监/COO

职位描述：工作职位：常务副总

工作业绩：

1、协助董事长、总经理处理企业的内外事物，改善提升团队的执行力和凝聚力，进行行政事务管理、办公室事务管理、人力资源事务管理 、体系运行和管理、公司日常标准化管理和咨询。

2、在公司总经理的授权下，全权负责公司全面管理工作，整合公司生产系统的改进和完善，提升产值;统筹公司的人力、行政、生产、技术、品质、销售各职能部门的日常事务管理工作及新厂区的基建的监督工作。

3、参与公司战略目标和战略规划的制定，对公司经营计划、方针、策略的具体内容进行审核确定及实施并建立、实施、监督及完善管理体系;负责公司组织架构的优化及完善《部门组织架构图》、《人事架构图》等;能从企业实际出发，编制公司各项管理性的规章制度、《员工手册》、表单设计、规范化流程设计、执行;对企业行政管理、总务管理有一定的综合管理经验

4、熟悉现代企业管理、项目管理、质量管理、成本管理、生产现场管理、企业发展战略管理等;主持公司高层管理工作会议，对公司重大工作事项提出具体要求;对公司经营中遇到的重大问题进行决策;

5、对公司组织架构的设置、调整提出具体意见，并对主管以上的干部进行审查、考核、合理使用;负责领导战略和可行计划的制定和实施，包括制造经营计划、质量提高、降低成本，提高生产率和工艺改进，设备和自动化的发展以及利润的增长。

6、负责公司经营现场管理、内部控制管理、全面形象管理，并对公司的制度化建设、企业文化培训、管理模式完善、产品品牌打造等方面提出合理方案和建设性意见，当好总经理助手和参谋。

教 育 经 历

2012-08--2012-09 台湾健峰 教育类/总裁班 中专

2003-10--2003-11 北京中安质环认证中心 教育类/内部审核员 中专

-09--2012-07 台州技工学院 教育类/二级人力资源管理 中专

-09---06 理工大学 教育类/工商企业管理 中专

-02--2006-05 北京城建函授学院 教育类/全国物业经理岗位证书 中专

技 能 专 长

语言能力： 其他：精通;

计算机能力： 初级

其它相关技能：

初级

拓展阅读：制作简历应该向朋友取经

我们在制作简历的时候应该向周围的朋友们取取经，这个取经应该分为两个方面，一个是因为自己的不熟悉而必须取经，另一个则是为了使得自己的简历更加完美而取经。

如果我们只是应届毕业生或者之前的工作和现在的工作关联度非常低，也许有些人会说既然关联度过低又何必选择这种录取概率低的工作岗位?话可不能这么说，谁说关联度过低就一定不能投递简历的?只是说录取率会低于那些已经拥有该职位经历的人，我们要知道谁也不是天生就会做某件事情的人，因此只要你认为这个岗位符合你，并且是你所感兴趣的类型，那么就无所谓什么关联度，很多单位招聘的人不照样是完全没有经验并且专业也不对口的人。那么这种情况之下我们应该向周围朋友打听下这种岗位的具体情况，到时候了解多一些也可以用来弥补自身的不足。如果用人单位录取了你，你也可以在对话的时候显得自己虽然没做过但是却比较熟悉，总比一问三不知要好得多吧。

文秘人力资源管理个人简历 篇5

户口所在： 广东省 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

身 高： 159 cm 体 重： 48 kg

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 人事专员/助理，行政专员/助理，培训人员

工作年限： 0 职 称： 无职称

求职类型： 实习可到职日期： 两个星期

月薪要求： 2000～2499元 希望工作地区： 广州，珠海，深圳

工作经历

伟创力珠海园区 起止年月：-08 ～ 2014-09

公司性质： 股份制企业 所属行业：电子技术/半导体/集成电路

担任职位：

工作描述： 主要是使用机器扫描产品上的条形码，区别不同产品的英文名称进行分类包装，协助同事解决一般电脑的软硬件问题，把控产品的包装流程，确保上一任操作员已扫描产品。

主管和同事评价工作细心有效率，遵守公司严格的规章制度，熟练操作机器并识别机器出现的问题，计算机操作能力较强，迅速掌握公司产品的英文名称及公司的各种英文标识(如茶水间)和颜色标识(因其是美资企业)，责任心强，协调合作能力强，热心帮助同事解决工作上的问题。

离职原因： 返校上学【本文首发于大学生个人简历网，请注明，谢谢!】

珠海市香洲区人民法院 起止年月：-07 ～ -06

公司性质： 政府机关 所属行业：法律

担任职位： 书记员助理

工作描述： 主要协助法官及书记员编写判决书并提交审核，对判决书进行编号，档案的装订、归档、填写送达回证，数据的录入，办理法律事务对象的接待工作，分类整理以往的审判判决书，接听电话，对判决书及档案等相关资料进行保密，做好法官和书记员交代的其他工作。

法官评价工作认真细致，交代的事务能够及时完成，审判判决书能够细致对照调查取证的资料进行编写，对资料有疑问会积极提出问题，对计算机操作较为熟练。书记员评价我上班守时，能够做好本职工作，临时交代的任务都能及时完成，认真虚心学习法官、书记员对其所传授的知识，与同事相处融洽。

离职原因： 实习期满

广东农工商职业技术学院青年志愿者协会 起止年月：-04 ～ 2013-12

工作描述： 担任青协举办的活动志愿者，主要是去敬老院探望老人，陪老人出去晒太阳、聊话家常，给他们安排娱乐节日，自编自演，带去欢声笑语，让他们感受到温暖。此外，还有“地球熄灯一小时”的活动，主要是响应节电环保的目的，在校内分成小队在不同的宿舍楼逐间敲门文明礼貌地喊同学请熄灯，监督一个小时。最后还有义务劳动，美化校园环境，比如除草、收集垃圾、清洁教室等。

广东司法警官职业学院 起止年月：-03 ～ 2010-03

工作描述： 主要是清扫城市街道，每一队负责一条街道，清扫落叶和垃圾，美化城市，积极响应创建文明城市。

毕业院校： 广东农工商职业技术学院

优秀人力资源管理个人简历 篇6

女 36岁 湖北人

学历： 大专

工作年限： 5-8年

期望薪资： 面议

工作地点： 上海 - 松江 - 不限

求职意向：人事主管/经理

工作经验

(工作了9个月，做了3份工作)

台积电(中国)有限公司

工作时间：8月 至 8月[4年]

职位名称：人事专员/助理

工作内容：服从公司的统一领导，管理公司宿舍(酒店式公寓)配合公司办理外籍员工住宿，接机及相关证照办理，大陆籍员工办理食宿，居住计办理，协调安保组做好安防，消防工作;协调保洁组做好小区外围和内部清洁卫生工作;协调维修组做好设施维保和日常维修;配合其它相关部门处理供餐;公司车辆调度相关事宜;保障公司员工吃、住、行、为公司员工提供良好的后勤保障

7天连锁酒店(深圳)管理有限公司

工作时间：209月 至 8月[2年11个月]

职位名称：招聘主管/经理

工作内容：1、对人事经理负责2、负责上海7天13家分店人员的招聘;3、新员工培训工作的计划;开展和跟进;协助分店做好人力资源管理工作;4、建立员工个人档案信息库;5、做好员工满意度调查，及时处理员工反映问题，将员工离职率降到最低;6、处理各种劳资事务，与公司总部相关部门保持紧密联系7、审核分店考勤及工资，保证分店员工工资准确无误发放

上海网盛企业管理有限公司

工作时间：208月 至今[6年10个月]

职位名称：人事主管/经理

工作内容：1、直接向总经理负责; 2、根据公司发展状况拟定招聘计划组织招聘;面试;录用; 3、编定公司员工培训;教育计划;并组织员工培训; 4、公司管理规章制度制订并推动执行; 5、员工的.社保缴纳;转移;封存等事务; 6、负责员工的离职管理; 7、负责员工离职管理;离职面谈;做好离职率分析; 8、制上并不断优化公司绩效管理制度; 9、负责安排公司员工办管暂住证;健康证; 10、公司日常用行政事务的处理(行政办公费用控制;公司派车调度;油费管控;公务车安排年检;保险购买;公司办公卫生环境管理;公司二十几套宿舍的租赁;房租缴纳;水电费管理) 11、定期到各门店检查;做好员工面谈

教育经历

207月毕业 湖北教育学院 人力资源管理

语言技能

英语：一般

证书奖项

证书名称：教师资格证

证书名称：普通话二级甲等

证书名称：驾驶证C1

证书名称：五级建筑消防员证

自我描述

人力资源/工商管理个人简历 篇7

一、“贡献价值系数法”的研究背景

目前,国内外学者分别从不同角度提出了多种个人价值计量模型,如未来工资报酬折现法、非购人商誉法、经济价值法、随机报偿价值模式等。这些方法主要以员工未来工资或企业未来收益作为个人价值计量依据,而不是以实际发生的数额为基础,计量方法有悖于传统会计原则,数据来源也存在较大的主观预期,现行会计制度无法将人力资源纳入会计要素加以确认、计量和反映;同时,现有模型纯粹用货币指标来反映人力资源个人价值,并没有与非货币指标有机结合,难免会影响到计量结果的准确性,对企业实务操作缺乏有效的规范与指导。

因此,针对我国经济发展的实际情况与企业运作的独特性,构建兼具科学性与操作性的人力资源个人价值计量模式是一个亟待解决的现实问题。本文提出的“贡献价值系数法”,基于人力资源本身具有的特殊性、复杂性与不确定性,从会计凭证、明细账簿中获取量化数据,将价值计量与绩效考核巧妙地融为一体,是一种既能尊重现行会计核算体系,又能结合定性与定量分析的人力资源个人价值计量方法。

二、“贡献价值系数法”的基本观点

(一)人力资源个人价值的构成分析

根据马克思劳动价值论,人力资源价值是人力资源由于具有潜在的创造性的劳动能力,通过必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的贡献价值的外在表现。就企业而言,人力资源补偿价值是补偿劳动消耗部分,体现为人力资源的投入成本,直接表现为员工所耗用的工资、津贴、福利费、培训费、离职费等支出;人力资源贡献价值体现为员工为企业所创造的新增利润部分。同时,由于人力资源价值具有动态性,应该将其固定在某一会计年度去考察,以该年度的“当期价值”作为计量依据,这与现行会计核算的年度规定一致,便于数据采集,操作性强。因此,人力资源个人价值=个人当期投入成本+个人当期贡献价值。

(二)“贡献价值系数法”的构建思路

个人当期投入成本可以从现行会计核算资料中汇总归集。而个人当期贡献价值的计量则是“贡献价值系数法”的重点与难点,应以群体当期贡献价值为基础,首先从企业当期整体贡献价值中揭示人力资源群体的真实贡献;然后乘以目标计量群的权重,获得目标计量群当期创造的贡献份额;再乘以某计量对象的权重,获得该计量对象的个人当期贡献价值。

因此,个人当期贡献价值=群体当期贡献价值×目标计量群在群体当期贡献价值中的权重×某计量对象在目标计量群中的权重。

为了把个人当期贡献价值从企业当期整体贡献价值中分离出来,需要企业向相关人员发放问卷调查表,运用层次分析法与关联矩阵法进行权重测定与综合评估,将人力资源的诸多定性因素定量化处理。本文由此提出“贡献价值系数”这一核心指标,即某计量对象所在的“岗位相对权重”与“岗位绩效评估值”的乘积。

三、“贡献价值系数法”在实务应用中的指标解析

为了阐明“贡献价值系数法”在人力资源个人价值计量中的科学性与操作性,本文详细解析该方法相关指标的经济含义,以期对企业的实务操作提供指导与借鉴。

(一)个人当期投入成本

个人当期投入成本是指企业为了招募、开发与利用人力资源所发生的各项支出,具体包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等一级成本项目。在现行会计核算中,尽管没有单独确认人力资源投入成本,但其数额在发生时已经分别计入相应的会计科目、账户中,企业可以从会计凭证、明细账簿中分类汇总、归集分配某计量对象的个人当期投入成本。

(二)个人当期贡献价值

个人当期贡献价值的计量涉及到3个重要指标,即群体当期贡献价值、目标计量群在群体当期贡献价值中的权重、某计量对象在目标计量群中的权重。

1.群体当期贡献价值。企业当期群体贡献价值是其在生产经营过程中综合运用人力资源与物质资源所取得的效益产出。本文认为,企业某年度的息税前利润包括当年实现的营业利润、投资净收益、营业外收支净额、以前年度损益调整、借贷资本利息、应交所得税等项目,是人力资源利用物质资源共同创造出来的价值增值。而且,息税前利润没有涉及到企业利润的分配与调整,是企业当期群体贡献价值的货币表现。

人力资源群体当期贡献价值=息税前利润×人力资源贡献率。

2.目标计量群在群体当期贡献价值中的权重。本文按照人力资源所从事的工作性质以及在价值实现过程中的重要程度,将企业人力资源分为4类:普通员工、一般技术人员、一般管理人员、高级人力资源(包括核心技术人员、高层管理者与企业家等)。高级人力资源具备社会上稀缺的战略决策能力、技术革新能力、资源配置能力,应作为目标计量群,确定其在群体当期贡献价值中的权重,而其余3类人力资源无需单独计量。

为了计算目标计量群在群体当期贡献价值中的权重,可以运用层次分析法来测评4类人力资源各自的权重。本文认为工作绩效、工作复杂性、工作强度、工作责任、工作经验、教育学历、技术职称这7大要素,是对人力资源进行分类时影响程度较大的指标。实际操作中,企业可以将其作为层次分析法的准则层建立递阶层次结构,组成一个测评小组,包括专家、上级、同级、下级测评。通过发放问卷调查表,用测评小组打分的方法可以获取因素两两比较的打分数据,从而构造判断矩阵对权重予以量化。

3.某计量对象在目标计量群中的权重。为了确定某计量对象在目标计量群中的权重,需要构建“贡献价值系数”。本文把层次分析法与关联矩阵法相结合,运用人力资源绩效考核技术将定性因素定量化处理,从而获取岗位相对权重与岗位绩效评估值,二者的乘积即是“贡献价值系数”。

(1)岗位相对权重。在进行人力资源个人价值计量时,以工作岗位作为衡量指标之一,可由企业依据每个岗位的重要程度确定岗位相对权重。

确定岗位相对权重的过程就是岗位评价的过程,而层次分析法对于合理选择岗位评价要素、正确获取评价要素权重、准确把握岗位相对价值等方面具有特殊的量化技术优势。选取指标主要注重4大要素,包括工作技能、工作责任、工作强度与工作环境,企业可以将其作为层次分析法的准则层建立递阶层次结构,同样需要向测评小组发放问卷调查表。

需要注意的是,岗位相对权重并非一成不变的,而是动态的变化过程。随着整体规模的发展与组织结构的变化,企业应根据实际情况对要素的选取作进一步的调整筛选,确保各要素之间的相对重要性得到合理、公平的体现;同时,不同企业还应根据自身特点将每个要素进行细化。

(2)岗位绩效评估值。由于担任同级岗位工作的员工在各自岗位上的胜任能力不同,同一岗位的不同个体为企业创造不同的贡献价值。因此,就需要对某员工在其工作岗位上的绩效表现进行综合评估,确定该计量对象的岗位绩效评估值,具体分为两个步骤:

首先,运用层次分析法测定岗位绩效评价要素的权重。人力资源在其工作岗位上的价值发挥既与自身基本素质有关,又与其活力水平密切相关,而活力水平受到企业的制度状况、管理模式与外部经济环境的影响;此外,本文以人力资源当期实现的贡献价值作为计量依据,评价要素中还应纳入工作业绩这一重要指标。同时,为了更准确地测定权重,基本素质可以细化为体质、专业知识、操作技能、工作经验、解决实际问题能力、人际沟通技能等;活力水平可以细化为工作态度、协作精神、战略决策能力、科研创新能力、风险防范能力等;工作业绩可以细化为工作质量、工作效率、贡献程度等。此外,岗位绩效的评价要素应该具有动态性与可调整性,随着组织规模与成长阶段的不同以及外部环境的变化,企业需相应调整要素体系,随时与实际情况保持一致。

其次,运用关联矩阵法评定岗位绩效评估值。该方法把评价要素体系与权重体系排列成矩阵表的形式,首先通过测评小组的单项评价,确定某计量对象在单个要素下的单项评估值(评价等级通常分为5等,评估值分别为5、4、3、2、1);然后通过加权综合评分,确定某计量对象在全部要素体系下的岗位绩效评估值。

(3)贡献价值系数。贡献价值系数=岗位相对权重×岗位绩效评估值,是本文构建“贡献价值系数法”的核心指标。

综上所述,通过岗位相对权重与岗位绩效评估值构建“贡献价值系数”后,某计量对象在目标计量群中的权重=该计量对象的贡献价值系数÷目标计量群的贡献价值系数之和。

四、“贡献价值系数法”在实务应用中的利弊分析

(一)“贡献价值系数法”在实务应用中的优越性

1.“贡献价值系数法”中,两个主要变量(个人当期投入成本、个人当期贡献价值)的核算数据都是从企业的会计凭证、账簿、报表中获取,与会计计量属性保持一致,数据收集比较容易,计量结果比较可靠,从而使人力资源价值计量与现行会计核算体系接轨。

2.“贡献价值系数法”以每个会计年度发生的的相关成本与新增利润为基础,避免了对折现率、折现年限的主观估计,也不必对未来工资报酬、未来净收益等变量进行人为预测,具备在企业实务中广泛应用的现实条件,可以适用于不同类型的企业,能够推动人力资源会计在我国的实施与发展。

3.“贡献价值系数法”计量的是人力资源完整价值,既包括了个人当期投入成本,有利于企业对人力资源进行成本控制与继续投资;又包括了个人当期贡献价值,在一定程度上反映了人力资源的创造能力与开发现状,对企业的生存与发展有着重要的指导意义。

4.“贡献价值系数法”克服了人力资源个人价值计量过程中诸多指标难以量化的问题,通过对非货币指标评分并折算为货币指标的权重与评估值,将价值计量与绩效考核有机巧妙地结合起来,既能合理反映人力资源个人价值信息,又能为企业进行绩效考核与收益分配提供科学依据。

(二)“贡献价值系数法”在实务应用中的不足及对策

1.“贡献价值系数法”在企业实务应用中的准确程度还有待进一步提高,如利用层次分析法进行权重赋值,利用关联矩阵法进行综合评价,仍具有较大的主观局限性。因此,测评小组成员的选择一定要谨慎,既能保证专家、上级测评的权威性与公正性,又能保证同级、下级测评的原则性与可靠性。

2.本文只是对“贡献价值系数法”的计量思路进行了介绍,其要素体系设计并未兼顾众多行业的异同。不同类型的企业在具体应用该方法进行人力资源个人价值计量时,还需基于自身的经营模式与人力资源现状,对权重测评的要素体系作出相应的调整筛选,并予以细化。

人力资源/工商管理个人简历 篇8

关键词：心理健康；积极情绪；个人资源

大学生作为我国发展的主力，其心理健康与否直接关系到步入社会后的能力发挥程度，因此学生心理健康教育受到了广泛的关注。本文就心理健康对大学生的积极情绪和个人资源的影响进行了分析和讨论。

1积极情绪、个人资源与心理健康之间的关系

1.1积极情绪与个人资源之间的关系

积极情绪与个人资源之间是一种正相关关系，具体而言就是，积极的心境和积极的态度可以增强个人的人际交往能力，提高个人的抗压能力、保持个人与社会的良好关系。

对于大学生而言，积极的情绪能够促使其对于事件和情境形成应对方案，并根据这种应对方案对事件和情境中存在的问题进行客观分析，寻找最适当的解决方式，并将问题的解决所带给自己的愉悦反作用于个人情绪中，促使其更好地面对来自各方面的压力。积极的情绪还能够促进大学生对来自生活和学习中的挑战与挫折的适应性，增强其抗压能力和自我弹性，帮助其尽快地从艰难的情境中解脱出来，而这种个人资源的释放又能让学生自己产生积极的情绪，减少困境带给自己的精神压力，维持个人的正能量释放。积极的情绪还能够让学生产生更多的社会融入感，维持个人社会联系，增强对熟悉朋友的信任感，扩展学生间的友谊。同样，这种社会资源的良好效果又会帮助学生建立更为坚定和健康的情绪状态，促使学生的生活进入一个良性循环。

1.2积极情绪、个人资源、心理健康的关系

總体而言，积极情绪和个人资源是相互促进相互依托而存在的。其与心理健康的关系可以表述为，心理健康可以帮助学生更好地应对生活压力，保护学生健康发展，促进学生树立积极的生活态度，拓展个人资源，而积极情绪和一个处于良好状态的个人资源又能够帮助学生维持良好的心理状态，避免来自生活的压力对个人发展产生的不良影响。

积极情绪可以增强学生的生活满意度和心理健康水平，好的个人资源也能够优化学生的心理水平。心理的健康又可以增进学生的人际沟通等，为学生带来幸福感和责任感，帮助其更有效地去应对来自环境和自身的问题和困难等。

2在教育中帮助学生建立健康的心理效应

由于我国现行的教育更注重于智育和认知，而对学生的精神生活缺乏必要的关心和引导，因此必须在学生的心理健康方面采取一定的方法进行干预。

2.1引导学生养成健康的心态

健康的心态可以帮助学生客观地分析问题和解决问题，更容易让学生看到事情和问题的本质原因。在与学生的交流中，教师应该多对学生的心态进行引导和归纳，让学生在成功或失败中获得成长，树立良好的心态，这就可以增强学生的自信心，建立积极情绪，利用个人资源去正视困难，消除消极情绪对自身的不良影响。

2.2创设有利于心理健康的情境

适当的情境可以激发学生内在的力量并借助当前的个人成果通过自我努力得到良好的反馈，接近挑战目标，体验成功的乐趣。这些美好的情境可以激发学生的积极情绪体验，对于情境中存在的每一个小目标都能够完美地实现和完成，进而逐步深入，达到豁然开朗，形成正确的、健康的个人心态。与此同时，学生在适当情境中体现出来的浓厚兴趣也能够刺激学生产生积极的参与性，帮助学生建立更符合自我需求的个人资源。

2.3对学生以鼓励评价为主

每个大学生都有认可和自尊的心理需要，如果这种需要总是在学生的生活过程中受到打击和阻碍，就容易让学生产生一种负担，认为自己真的不够好，进而产生消极情绪，失去自我发展的机会。因此，教师应该善于发现学生的优点，并利用这些优点帮助学生完善个人评价，实现自我价值，也就是满足其心理需要，这就能够保证学生具有健康的心理，避免消极情绪的产生，避免影响其个人资源的获得。

心理健康与积极情绪和个人资源是相辅相成的，成功的教学建立在学生的良好心理之上。教师应该帮助学生树立正确的个人心态，促使其健康发展。

参考文献：

[1]王振宏，吕薇，杜娟，王克静.大学生积极情绪与心理健康的关系：个

人资源的中介效应[J].中国心理卫生杂志，2011，25（07）.

[2]王振宏，王永，王克静，吕薇.积极情绪对大学生心理健康的促进作用

[J].中国心理卫生杂志，2010，24（09）.

[3]赵佩漩，赵泽波.论青少年的情绪与心理健康[J].科教文汇，2008，（14）.

[4]姬兴涛，马丹丹，杨晋锋.积极情绪体验在心理健康教学中的思考与

实践[J].北京电力高等专科学校学报：自然科学版，2011，28（12）.

[5]宋兴川，金盛华，李波.大学生精神信仰与心理健康的关系[J].中国心