人力资源管理专业的简历

2024-07-16

人力资源管理专业的简历（精选14篇）

人力资源管理专业的简历篇1

个人简历的“魅力”主要体现在语言艺术方面。任何招聘单位由于需要接触到数以万计的求职者，单个求职者简历的阅读时间非常短，谁能够利用更好的语言，将自己的优势完美的展现，谁就能够赢得招聘单位的认可。语言表达能力较好的求职者，以更好的文字与图片方式，将个人的竞争优势完美展现，以此方式得到招聘单位的认可，以便获得更好的薪资待遇。

如果求职者的工作经历或者学历水平能够满足企业更高职位的需求，即便在招聘职位缺失的前提下，企业为积累丰富的人才，均会破格录取求职者。个人简历不仅展现个人的“魅力”，同时展现求职者的竞争实力。能够制作优质的个人简历才能够帮助求职者获得更高的工作岗位，有效提高求职者就职后的薪资待遇水平。

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人力资源管理专业的简历篇2

Spring是当今最主流的服务层框架, 可实现应用程序的n层结构, 最大程度地降低各模块之间的耦合度, 提高应用程序的开发效率和可维护性。选用Struts2作为系统的表示层框架, 在数据持久层方面则使用Hibernate3.2, 采用JPA对Hibernate进行配置。此外, 表示层不仅使用Struts和JSP[1], 还用到DWR。

1 系统分析

系统采用当前流行的SSJ整合框架编写。Struts2.0是以MVC模式为基础, 控制反转为核心的Java Web[2]应用框架, 使用它不仅可以实现Web应用程序的分层, 还可以大大提高用户请求的处理效率, 从而降低表示层开发工作量;Spring2.5以MVC模式为基础, 依赖注入为核心的Java应用框架, 它利用Java的反射机制, 将系统各层无缝整合在一起, 实现系统各模块和各层次的解耦, 提高了系统的可维护性和可移植性;JPA是Sun[3]公司提出的一个ORM标准, 由于市场上主流的ORM框架没有统一的标准, 各公司都按自己的标准编写ORM的配置方式, 这样, 在开发应用软件时, 用户要学习各种ORM框架的配置方式, 并且当现有ORM框架不能满足用户需求时, 切换ORM框架会付出相当大的代价。这时JPA标准应运而生, 只要ORM框架的生产商遵循该标准, 用户软件就可以很小的代价切换ORM框架, 不使用学习新框架复杂的配置方式即可将它整合到系统中。系统JPA的ORM框架将使用Hibernate3.2实现, 它具有强大的事务处理能力、数据缓存能力和并发处理能力, 可以提高持久层的运行效率和开发效率。

在表示层, 系统将使用JSP页面技术和ExtJs2.2、DWR3这两大AJAX技术。JSP与Java Servlet一样, 在服务器端执行, 通常返回该客户端的就是一个HTML文本, 因此客户端只要有浏览器就能进行浏览。ExtJs2.2是当今主流的AJAX技术之一, 它可以提供如同桌面应用程序的外观, 能大大提高用户体验, 为用户提供一个美观、方便的操作界面。此外, 系统将使用SQL Server 2005[4]作为应用程序的数据库, 它具有良好的并发处理和事务处理能力[5], 并且具有较高的运行效率和稳定性。

2 系统设计

系统设计是指将系统分析阶段所提出的反映信息需求的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理 (技术) 方案, 为下一阶段系统实施提供必要的技术资料, 应符合系统性、灵活可靠性、经济性等要求。

2.1 系统模块总体设计

结构化设计技术的核心是模块分解技术, 系统功能结构图的主要元素就是模块。其设计思想是, 采用自顶向下、逐层分解的方法, 先给出总的模块功能, 再逐层分解, 使其分为多个大小合适、功能明确、具有一定独立性且容易实现的模块, 从而把一个复杂的系统设计转变成为多个简单模块的设计。系统采用模块结构化设计方法, 按层次划分各个模块, 每个模块完成一个功能, 且每个模块具有单入口单出口。

系统一共分为5个模块, 每个模块之间在表面上看是相互独立的, 但在对数据库的访问上是紧密相连的, 各模块访问的是同一个数据库, 只是访问的表不同。每个模块的功能都是通过调研搜集资料进行编排制作而实现的。

依据上述分析, 可将系统模块设置如下:系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块、需求管理模块、数据统计模块。各功能模块的具体功能如下:

(1) 系统管理功能。系统管理员增加、删除该应用系统的角色数据:角色编号、角色名称、角色描述。

(2) 简历库管理功能。 (1) 摘抄简历。招聘助理从用户简历文件中摘抄相关的信息到简历中心, 并将用户的简历文件作为附件保存到服务器; (2) 简历初选。招聘助理或项目助理将简历中心中的简历根据要求选择合适的简历并分配到各个部门; (3) 简历复选; (4) 预约面试管理, 项目助理预约面试并记录预约面试结果及原因, 不管预约面试是否成功, 都应该添加一个预约面试记录, 一个面试者可以有很多预约面试记录; (5) 面试评价, 面试人记录本次面试的结果以及评价。

(3) 渠道管理功能。招聘经理、招聘专员增加简历的来源渠道信息, 如:渠道编号、渠道名称、渠道类型、联系人、联系方式、负责人。系统功能如表1所示。

(4) 需求管理功能。项目经理、项目助理可增加一个新的岗位。

(5) 数据统计功能。系统管理员、招聘经理可增加有需求的项目、项目名、部门编号、项目经理、项目助理、联系人、联系电话、项目描述。

2.2 数据库设计

数据库设计 (Database Design) 是指对于一个给定的应用环境, 构造最优的数据库模式, 建立数据库及其应用系统, 使之能够有效地存储数据, 满足各种用户的应用需求 (信息要求和处理要求) 。在数据库领域内, 常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统[2]。

2.2.1 数据库设计概述

数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建设的核心技术。由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就变得异常复杂, 因此最佳设计不可能一蹴而就, 而只能是一种“反复探寻, 逐步求精”的过程, 也即规划和结构化数据库中的数据对象以及这些数据对象之间关系的过程。

2.2.2 数据分析

数据分析的过程与数据库的物理结构和逻辑结构密切相关, 应用程序所用的信息需要经过确定、编制、组织和筛选等几个过程。它以一种能够分析和分类的方式来搜集用户的各种信息, 这使得某一模型能够直接转化为数据库结构。本设计使用信息建模技术, 该技术是通过实体、关系和属性这3种基本对象来定义信息。用户必须先确定单个实体和它们相关的属性, 再确定实体和关系的性质, 为每个对象定义一个完整的与商业相关的描述以及其单独使用的要求。

为实体确定相关属性的过程中, 也需要确定它的主键和索引, 并确定在每个实体中怎样组织这些属性, 确定属性的数据类型和其是否为空值。在高层次的描述过程中, 还可以确定扩展属性的信息, 包括编辑风格、长度、格式、初始值和校验规则。单独实体的属性被组织起来, 用户就能够开始以某种组织方式给实体分类。用户必须通过关系为实体分组的方式确定分类模式, 也就是抽象化的初始层, 或者说是通过隐藏模糊的信息来提高对分析的理解。通过把数据分类成组, 产生相关分组的不同类型, 从而更易于观察和分析。

2.2.3 数据库详细设计

在设计数据库时, 应考虑以下事项: (1) 数据库的用途及该用途对设计有哪些影响, 应创建符合用途的数据库计划; (2) 数据库要满足规范化规则, 防止在数据库设计过程中出现错误; (3) 加强对数据完整性的保护; (4) 要满足数据库和用户权限的安全性要求; (5) 应注重应用程序的性能需求。将人力资源简历管理系统数据库命名为:HRMS数据库, 存储所有的数据信息及其存储过程。

HRMS数据库中部分信息表如表2—表10所示。

通过设置这些表之间的关系, 人力资源简历管理系统的数据库设计工作得以完成。

3 结语

在互联网技术高度发展的今天, 建立人力资源管理网站对于企业树立品牌形象具有重要意义。数据库技术是信息系统开发和网站建设的核心, 由于数据库应用系统的复杂性, 为了支持相关程序运行, 数据库设计就不可能一蹴而就, 它是一种"反复探寻, 逐步求精"的过程。基于Java的人力资源简历管理系统设计还有待进一步完善, 重点在于数据库的优化, 一方面尽量地降低冗余度, 减少存储空间的占用, 降低数据一致性问题发生的可能性, 另一方面还要考虑适当的冗余, 以提高运行速度并降低开发难度。

摘要：开发一个易于操作、界面友好的人力资源简历管理系统。利用自顶向下、逐层分解的方法设计了基于Java的人力资源简历管理系统, 该系统共划分为5个模块, 分别是需求管理模块、数据统计模块、系统管理模块、简历库管理模块、渠道模块。数据库设计是整个设计过程的重点, 通过对数据库进行分析和设计, 实现了名为HRMS的数据库设计, 为进一步完成该系统设计奠定了基础。

关键词：Spring,JPA,数据库,HRMS,SQL Server 2005

参考文献

[1]HANS BERGSTEN.JSP设计[M].第3版.林琪, 朱涛江译.北京:中国电力出版社, 2004.

[2]高洪岩.精通Java Web实用开发技术[M].北京:电子工业出版社, 2009.

[3]邵丽萍.java语言程序设计[M].北京:清华大学出版社, 2008.

[4]文龙.SQL Server 2005中文版入门与提高[M].北京:清华大学出版社, 2007.

人力资源管理专业的简历篇3

【关键词】就业需求卫生管理专业《人力资源管理》

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0254-01

一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容

奥尔特加·加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。

二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容

针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及全面的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有全面的知识基础。

三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化

目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。

四、结语

本次研究依据本学院在卫生管理专业课程方面的实际状况为出发点，对本科阶段《人力资源管理》相应教学效果进行评价，且分别从考核方式、教学方式、教材及教学内容等方面提出对应建议，以此为此课程教学实践有效开展提供依据。

参考文献：

[1]黄丽霞.关于人力资源管理专业课程设置改革的探究——从氽业实践需求的角度分析[J]. 职业， 2011（6）：18-18.

[2]金佳丽.以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革探析[J]. 教育教学论坛， 2015（19）：136-137.

作者简介：

人力资源管理专业的个人简历篇4

在编写个人简历的时候，对其职位描述有两个方面的细节要求，一者是职位描述的准确性，二者是于个人简历的的相互匹配性。在个人简历中，职位描述必须是以简历整体为主。

个人信息

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性

别：

民

族：

婚姻状况：

身

高：

户

籍：

毕业学校：

专业名称：

工作经验：

求职意向

职位性质：

职位类别：

人力

高级管理

职位名称：

工作地区：男

汉族出生年月： 1984年8月22日保密

体

重： 65kg

福建南平现所在地：福建莆田仙游县石家庄陆军指挥学院学

历：专科管理类人力管理毕业年份： XX年十年以上最高职称：高级职称全职

工厂/生产/营运厂长，生产经理，车间主任;

福建莆田市区,福建莆田城厢区,福建莆田

180cm

涵江区,福建莆田荔城区,福建莆田秀屿区,福建莆田仙游县,福建厦门市,福建南平市 ,福建三明市,福建漳州市,福建福州市,福建福清市,福建长乐市,上海,江苏,浙江,其他;

待遇要求：(面谈)元/月可面议;需要提供住房

到职时间：可随时到岗

技能专长

语言能力：普通话标准

电脑水平：熟练办公软件，CAD略懂一些。

教育培训

教育背景：

时间所在学校学历

XX年3月 XX年12月石家庄陆军指挥学院专科

培训经历：

时间培训机构培训主题

XX年1月 XX年12月石家庄陆军指挥学院人力管理，心理辅导

XX年6月 XX年12月集团军优秀士官培训优秀四会教练员

XX年4月 XX年11月南京军区兵种训练基地指挥管理

工作经历

所在公司：部队

时间范围： XX年1月 XX年12月

公司性质：事业单位

所属行业：其他

担任职位：高级管理

工作描述：我在部队从军五年有较强的管理能力，有四年代理排长的工作经验，有铁的纪律和钢一般的意志。在五年中取得师团各级荣誉证书。零五年和零七年被评为优秀士兵;零三年在团比武荣获理论第一名;零五年被师评为师优秀四会教练员;零五年全团比武荣获高机分解结合第二名。

离职原因：复员

所在公司：肉食品加工

时间范围： XX年1月 XX年9月

公司性质：民营/私营公司

所属行业：生产、制造、加工

担任职位：生产/营运其它职位

工作描述：部队复员后自己经营小厂，由于效益不是很好资金不足而关闭。

离职原因：

所在公司：广东阳光新希望教育学校

时间范围： XX年12月 XX年7月

公司性质：社会团体.非盈利机构

所属行业：教育、培训、科研院所

担任职位：教师院校教务管理人员

工作描述：在职期间担任教育部主任兼教官。广东新希望学校是属于爱心公益学校，主要以教育改造未成年及引导如何摆正人生观，价值观等。在校期间多次收到家长感谢信，并在有关学校站评为优秀教官。

离职原因：因家有事

所在公司：连天红

时间范围： XX年8月 XX年5月

公司性质：民营/私营公司

所属行业：生产、制造、加工

担任职位：生产/营运生产经理/车间主任

工作描述：担任一线生产管理开料车间组长，对本部生产进度及订单的合理调整安排。带领部门完成厂部下发的生产任务及其他任务，为下道生产工序按生产单备好材料。

离职原因：拖欠工资

所在公司：佳典红木家具有限公司

时间范围： XX年6月 XX年3月

公司性质：民营/私营公司

所属行业：生产、制造、加工

担任职位：生产/营运生产经理/车间主任

工作描述： 11年6月到12年9月担任车间主任。主要制定对流水线生产，人员，质量，质检管控。对生产产品成本控制，以成本低，效率高为核心的生产模式。

离职原因：家里有事

所在公司：莱安建材(金丝楠古典)有限公司

时间范围： XX年3月 XX年3月

公司性质：民营/私营公司

所属行业：生产、制造、加工

担任职位：生产/营运工厂经理/厂长

工作描述： XX年3月至今在仙游莱安建材(莱安金丝楠古典家具)有限公司担任厂长。主要负责工厂内生产部、工程部、仓库部、研发部、人事部等相关部门的管理工作。

离职原因：

其他信息

自我评价：我从军五年有军人钢铁般的意志，做事认真。对自己的要求高于一切。注重集体荣誉精诚团结。为人平易近人，对工作一丝不苟，做事要求完美。

拓展阅读：编写个人简历中要能体现自己的三大技能

在求职的过程中个人简历不可缺少，求职所编写个人简历是求职的敲门砖，招聘官们可以从个人简历中看到很多方面的信息。比如求职者的基本个人信息、专业方向、人品性格，还有专业技能等等。在个人简历中技能是内涵的表现，求职者可以有三大技能：

一、可迁移技能

求职者在个人简历中需要展现的可迁移技能，其实就是所谓软技能，包括有个人交流与表达能力、团结合作能力、组织领导能力、人际关系能力、创新与创造能力等等。这些技能在求职中，不管是什么职位、岗位都可以适用，因此称之为可迁移技能。在个人简历中最能够体现可迁移技能的项目就在兴趣爱好内容中。

二、专业知识技能

专业知识技能具有很高针对性，比如说你所拥有的一项专业技能，如平面设计就只能用于平面设计方面的工作岗位。专业知识能力在求职中虽然有一定的限制，但这种硬实力体现在个人简历中，所发挥出来的效果更强。毕竟，求职者所写的个人简历中都是针对某一些职位。

三、自我管理技能

人力资源管理专业求职简历篇5

籍贯：广西桂平市出生年月： 1985年3月民族：汉族政治面貌：团员

身高：155cm身体状况：健康

学校：湖南工程学院专业名称：人力资源管理

学历：本科联系电话： ***

电子邮箱： xiangjiangyanzi@163.com

求职岗位：人力资源管理，企业管理，或相关工作岗位。

工作地点：适当服从调配

计算机水平：计算机国家二级，并能熟练的运用Word、Office系列、Excel等常用办公软件。

专业水平：熟练掌握人力资源管理计算机操作软件，精通人力资源

管理工作各环节，如：工作分析，培训与招聘，人力资

源规划，薪酬管理，绩效考核，员工管理等，能够理论

联系实际工作，具有相当的实际操作能力。

主修：工作分析，人力测评，薪酬管理，绩效管理，人力逻辑管理，员工关系，人力资源专业英语

选修：管理学，管理沟通，管理心理学，市场营销，组织行为学，行政管理，国家公务员管理制

2005年7月广西北流天地人食品有限公司工作实习；

2006年8月广西玉林伟兴家具有限公司工作实习；

2006年12月湘潭太平洋保险有限公司见习与培训；

2007年4月湘潭电机集团专业认识实习。

获奖荣誉：

2005年中级秘书国家职业资格证

2006年计算机国家二级证

2006年助理人力资源管理师国家职业资格

2007年优秀团员

2007年5月“校园招聘模拟比赛”作为主考官获二等奖

2007年9月院二等奖学金

培训经历：

2005年9月在学校参加中级秘书培训并获得资格认证；

人力资源管理专业的简历篇6

当今社会的竞争是人才素质的竞争, 社会和企业对大学生提出了更高的要求, 不仅要求大学生在校学习期间掌握基本的专业知识, 而且要求大学生在毕业后进入社会能迅速的融入到企业工作当中去, 成为“来之能战, 战之能胜”的人才。对于人力资源管理专业学生来说, 既要掌握管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识, 又要在人力资源管理

方法与技巧方面的基本训练的基础上, 具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

实践教学是人力资源管理专业教学的重要组成部分, 通过实践教学可以巩固课堂知识的学习, 而且可以在实践教学中培养和发挥学生分析问题、解决问题及与人沟通等方面的能力, 有利于学生专业素质的提高和培养, 在实践教学中还可以打磨学生, 提高其实际的工作能力和适应社会的能力。实践教学是对教学内容的补充, 它使课堂氛围更活跃, 开阔了学生视野, 实践技能使学生们更容易掌握书本上的知识, 熟练了专业知识的应用, 避免了理论和实际的脱节。为了适应经济发展的需要, 促使学生快速成长, 为学生多创造施展能力和才华的环境, 必须把实践活动融入到教学中去。

人类社会进入了21世纪, 科学技术迅猛发展、社会不断进步, 这一切都对人力资源专业的学生提出了更高的要求, 为了适应市场经济对人才的需要, 不仅要求学生具备丰富的专业知识, 还要具备一定的综合素质, 不仅要有深厚的理论基础知方法。所以本文就人力资源管理专业实践教学体系提出了构建思路。

二、人力资源管理专业实践教学体系的构建思路

1. 教育理念转变--重知识到重实践

人力资源管理专业实践教学体系的构建首先就是要转变教育理念, 由重理论向重实践转变, 不光注重知识的学习, 更注重知识的运用, 使学生不是知识的“复读机”, 注重学生综合素质、动手能力的培养。

观国际上的许多著名大学之所以为世人所知, 都是因其新颖的实验课题、先进的实验设备和最新实验成果。高水平的实验室, 才能完成相对复杂、完整的实验, 并且可以带动教学、科研工作, 留住高水平的人才, 产生高水平的科技成果, 进而带来知名度的提高, 吸引更多的人才和资金, 这是一种良性循环。人力资源管理专业具有很强的综合性和实践应用性, 所以实践教学至关重要。

2. 现有实践教学体系优化整合

实践教学的目的是为了提高人力资源管理专业学生的动力能力、沟通能力、分析问题和解决问题的能力, 所以在实践教学体系的设置时要进行优化、组合, 在设置实践课程方面注重综合性、应用性。对于实践教学的计划、案例教材、情景模拟、课程设计、毕业论文、课程实习和技能训练等要系统全面的进行设计, 使其符合人力资源专业学生培养的目标, 使其适合企业的需求。其中对于人力资源管理专业的实务教材和教学案例的建设方面, 为了改变现有教材与实际脱节、滞后, 没有特色的问题, 必须组织有经验的专业教师, 在对企业进行现场调研或建立在企业课题的研究的基础上, 结合我国企业的实际情况进行编写。

3. 实践教学方法改变, 注重仿真性和互动性

(1) 引进软件资源

购买人力资源软件, 例如人力资源测评软件、人力资管理系统等, 一方面可以激发学生的学习兴趣, 另一方面可以培养学生的自我认识能力、软件操作能力, 并且可以使知识学习和实践良好结合。

(2) 注重情景模拟的运用

再学习人力资源招聘、薪酬管理、人员测评、管理沟通等课程事, 可以充分利用学校的教学资源, 进行情景模拟, 寓教于乐, 增强了学生的互动性, 使知识的学习不刻板。

(3) 改变课程设计和毕业论文模式

像绩效评估、薪酬管理这样的人力资源管理专业的专业重点课程等的课程设计学时可适当增加, 鼓励学生积极参与设计实施, 由“要我做”到“我要做”;对于毕业论文, 改变由导师出题, 学生选题的模式, 而是结合学生的实习单位或教师课题拟定题目, 不是为了完成毕业论文而做, 而是要解决实际问题。

(4) 按能力形成规律设置实践课程

能力的形成要经过知识的学习--能力的形成--创新进行的培养, 在实践课程的设置时要遵循能力形成的规律, 逐步由理论到实践转化, 使学生在掌握知识的基础上, 不断的提高自身能力, 提高其综合素质。

4. 创建实践教学平台

创建实践教学平台, 给学生提供更好的环境使其的分析、解决问题的能力得以提高。创建实践教学平台的难点在于如何使校外实习基地与学生的课程学习对接, 使学生在学习完相应的专业理论知识后, 能及时地进入企业人力资源管理部门, 将知识与实践相结合, 避免实习流于形式。各高校可以和企业建立三种联系, 一种是寻求和企业建立“工作伙伴”关系, 此类企业愿意为人力资源管理专业的学生培养提供工作机会, 愿意形成校企合作团队的“工作伙伴”, 对于此类企业, 可以在学生毕业后由企业优先选择、择优录取;一种是寻求愿意为人力资源管理专业提供实习环境的企业, 建立稳定的实习联系;一种寻求愿意提供给人力资源专业企业项目的企业, 建立横向课题联系。

另外, 在课程的理论教学过程中还可以随时请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动, 使学生与企业专业人士进行交流和探讨, 时刻掌握专业动向。

三、结论

实践教学可以巩固理论知识并且通过实践加深对理论认识理解, 而且实践教学是培养具有创新意识的高素质人员的重要环节, 是理论联系实际、培养学生掌握科学方法和提高操作能力的重要平台。而人力资源管理专业具有很强的应用性和综合性, 因此, 研究人力资源专业实践教学体系的构建具有重要的现实意义, 该专业实践教学的研究对于我国人力资源管理专业能否培养出适合社会需要的专业性人才至关重要。

摘要：许多教育工作者意识到了实践教学体系改革的必要性, 并且在理论和实践方面都在进行着尝试。本文以人力资源管理专业的实践教学体系为研究对象, 首先阐述了人力资源管理专业实践教学的意义, 然后提出了人力资源管理专业实践教学体系的构建思路, 最后进一步强调了人力资源管理专业实践教学体系的构建的必要性。

人力资源管理专业的简历篇7

关键词：高职教育；人力资源管理专业；人才培养目标；发展困境

人才培养目标，随着社会发展以及经济需求的变化而不断变化，至今为止共经历了五个阶段：效仿发展期、探索发展期、规模发展期、稳定发展期以及新探索时期。人才培养目标，是高等职业教育的出发点和归宿，是保证高职教育良性发展的顶层设计，决定着高职教育人才培养方向与质量。

一、高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位

高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位，着重体现在突破专业发展困境的作用上。人力资源管理专业的职业教育在我国起步较晚，而发展势头迅猛，但也面临着诸多发展障碍：

1、开设课程安排随意，脱离岗位实际需求：高职院校照搬本科院校人力资源管理专业的课程体系，或是仅凭自身意愿进行课程的取舍，课程体系安排缺乏科学依据；

2、实训条件建设落后：人力资源管理专业实训条件建设缺乏明确性指导，学校对建设标准、建设规模和实训内容有充分的自主权，引发实训条件建设的随意性、盲目性以及弱真实性。

3、專业师资力量薄弱：一方面，高职院校教师接受的教育来自本科院校，尤其是毕业后“从学校到学校”导致实践经验匮乏，无法快速胜任高职院校实践教学任务；另一方面，高职院校的竞争优势劣于本科院校，由此本科院校有任课教师的优先选择权。

4、校企合作实效不佳：由于企业人力资源管理岗位的人员需求数量有限、任职适应周期长、工作保密性强等特点，导致高职院校人力资源管理专业校企合作的人才培养模式无法达到预期效果。

5、人才培养目标制定混乱：高职院校制定人才培养目标存在盲目、形式主义、疲于应付等现实情况，对人才培养目标缺乏正确认识，重视程度不足。

就高职院校人力资源管理专业发展中存在的上述问题，有关研究已经逐一提出解决对策以求突破发展困境，但并未清楚阐明高职人力资源管理专业各发展问题之间存在的内在关联，如下图（图1）：

根據上图可以看出，高职人力资源管理专业的诸多发展问题并非相互割裂无关而是存在影响关系的：人才培养目标指引课程体系建设，课程体系建设决定师资力量构成、实训条件建设以及校企合作模式设计。由此，人才培养目标制定混乱是高职人力资源管理专业诸多发展问题之首，明确人才培养目标是突破高职人力资源管理专业发展困境的关键所在。

二、高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点及分析

从内容构成上看，人才培养目标包括人才培养的方向定位以及人才培养的规格要求。经分析，高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点如下：

1、人才培养的方向定位缺乏高职教育特点。高职院校人力资源管理专业的建设晚于本科院校，而且建设基础薄弱。某些高职院校仿照本科院校将人力资源管理专业的人才培养目标制定为：“能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才” 。但根据调查研究结果来看，高职院校人力资源管理专业毕业生的主要就业去向为中小企业人力资源管理基层工作，极少涉及教学、科研类工作。雷同、照搬本科院校的人才培养目标不但偏离职业教育的总体规划，而且会进一步削减职业教育的特色优势。除此以外，高职人力资源管理专业的人才培养方向定位还存在过于模糊、笼统的现象，例如：“服务于各类企业的人力资源管理部门的一线员工”。笼统的人才培养定位未必可以拓宽高职教育人才培养的边界，过于宽泛的人才培养定位反而会让人才培养目标丧失其应有的指导作用。

2、人才培养规格存在明显差异。人才培养目标混乱的另一表现是人才培养规格存在明显差异，仅就专业技能要求而言：一则，专业技能要求是否应该囊括人力资源管理六个模块的工作（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）？或是在六模块的基础上增加某些内容或是更换部分内容？现实中情况不一；二则，对专业技能要求不够细致明确，例如：“负责员工培训的相关工作”，但根据实际情况来看，培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训准备与实施、培训效果评估四部分内容，而具体工作上到战略决策、统筹利益，下到会议记录、落实通知，胜任能力需求跨度很大。

人力资源管理六个模块的工作内容呈现系统性，所以对六模块进行选择性学习是难以实现的。而且，正是由于人力资源管理工作的细类众多，胜任力差异明显，所以高职人力资源管理专业的人才培养规格不能仅停留在挑选人力资源管理六模块工作内容的层面上。

三、完善高职人力资源管理专业人才培养目标的建议

当人才培养目标的重要地位被认可、重视后，根据高职人力资源管理专业人才培养目标制定的现有缺陷，应从以下两个方面进行人才培养目标的完善：

1、系统规划人力资源管理专业人才培养目标体系。人力资源管理专业在高职教育、本科教育、研究生教育均有开设，而高职教育的竞争优势相对较弱，一旦不同教育层次间的人才培养目标出现混同，对高职教育尤为不利。因此在按照内容相关性将人力资源管理工作纵向分为六大模块的基础上，再依照胜任力层级要求将人力资源管理工作横向分成三部分：统筹协调、战略部署；战略分解、方案设计；方案实施、具体落实（如图2）。高职教育、本科教育、研究生教育对上述各层级的胜任力进行细化、分解以及认领后制定本教育阶段的人才培养目标。由此在不同教育阶段的人力资源管理专业之间形成人才培养目标体系，实现教育的系统性，避免教育重复与冲突。

2、高职人力资源管理专业人才培养目标应统一且个性。就高职人力资源管理专业人才培养目标是否应该统一的问题，各方所持观点不一，统一制定人才培养目标容易导致人才培养模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就业竞争压力；个性化制定容易导致人才培养目标重回混乱制定的局面，难以保证人才输出质量。鉴于两者，对高职人力资源管理专业而言，可以探索性尝试订单式的人才培养目标，在统一的基础上凸显个性：遵循国家及有关主管部门的总体要求拟定人才培养目标的框架结构、核心内容，再根据本区域人才需求特点以及本校发展特色等对人才培养目标进行个性化阐释、具体性细化。而且，不同企业间的基础性人力资源管理工作相似，因而订单式的人才培养目标可以弱化企业边界壁垒以及学习专用性对就业带来的负面影响。

参考文献

[1] 周建松，唐林伟. 高职教育人才培养目标的历史演变与科学定位——兼论培养高适应性职业化专业人才[J]. 中国高教研究，2013，02：94-98.

[2] 张效珲. 对民办高职人力资源管理专业教学模式改革的几点建议[J]. 佳木斯教育学院学报，2013，07：262-263.

[3] 宋艳红. 高职人力资源管理专业人才培养目标的探讨[J]. 山西经济管理干部学院学报，2010，02：5-7.

[4] 李健. 高职人力资源管理专业社会服务平台建设的探索——以大连职业技术学院为例[J]. 考试周刊，2014，73：145-146.

[5] 厉威成. CDIO模式的教育理念及其实践研究[D].四川师范大学，2012.

[6] 张蕊. 人力资源管理人员非专业化配置研究[J]. 人力资源管理，2016，07：66-67.

[7] 郑振华.高职人力资源管理专业学生就业意向跟踪调查研究——以北京劳动保障职业学院为例[J].职业技术教育，2015，26：60-63.

[8] 付蕾.高职院校人力资源管理现存问题与对策[J].陕西职业技术学院学报，2016，01：13-14+17.

人力资源管理专业个人简历篇8

姓名：	罗**	性别：	女
出生年月：	1983年8月	民族：	汉族
婚姻状况：	未婚	现居住地：	陕西/西安
最高学历：	大专	毕业时间：	20
毕业学校：	陕西经济管理干部学院	所学专业：	人力资源管理
所获职称：		工作经验：	1 年
外语语种：	英语	外语水平：	良好
现在从事行业：	其它行业	欲从事岗位：	人事专员/文员\|出纳\|会计

教育/培训

起止时间	毕业学校	所在城市	专业	学历
2003/9 - 2006/6	陕西经济管理干部学院		人力资源管理	大专
扎实的理论学习及在理工大工作一年的实践学习，使我在本专业所掌握的一定人事，劳资方面的死的知识得以活的运用。行政公文，工作计划，工作总结，调查报告，合同书，协议书等一般性公文的写作。劳资管理方面人档的管理，文档的管理，劳动合同的签订，续订，变更等的`办理。会计，统计学，公共行政学，社交礼仪，工作分析等课程的学习。

工作经验

起止时间	公司名称	工作地点	所在部门	职位名称
2006/9 - 2007/5	西安理工大学		教学管理科	行政助理

求职意向

期望工作性质：	全职
期望工作省份：	陕西	期望工作城市：
到岗时间：	面谈	期望薪水(税前)：	月薪面议

自我评价

性格开朗，踏实稳重，积极向上，有一定的组织协调能力。创新意识强，动手能力强，敢于承担责任，人际关系良好，善于协同合作，对未来充满信心，有很强的责任感，敬业精神和集体精神及较强的适应能力。

在理工大学教学管理科任职行政助理的一年中受到单位领导的赏识。受到优秀职工的光荣称号。由于个人的职业规划，和发展志向所定，选择公司的这个工作环境实现自己的人生目标。给自己一个新的起点，踏踏实实，一步一个脚印的从最低做起。

一个信心百倍的女孩相信她有这个实力做好她所喜欢的工作。

人力资源管理专业个人求职简历篇9

范文大全

（可编辑）

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人力资源管理专业个人求职简历

源

w w 5 k J.Om 9 人力资源管理专业个人求职简历

姓

名：池xx性

别：女学

历：大专工作年龄：5 年出生年月：1992-11民

族：汉籍

贯：xxxx登记时间：2018/5/24 13:06:29

最高学历：大专毕业学校：所学专业：人力资源管理掌握外语：英语(一般)政治面貌：共青团员登记时间：2018/5/24 13:06:29 教育经历：

2011年09月至2012年03月 xx横店影视学院摄影摄像

2017年09月至2020年06月 xx大学人力资源管理

工作年龄：5 年能力与专长：

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熟悉办公软件 WPS（PPT、Excel、Word）

1.员工劳动合同的签订、审核、续签、变更等工作；

2.审核录入职员的基础人事数据以及人事信息变动，包括劳动合同、考勤数据、薪资调整、奖惩、入职、转正、任命、调动、离职等

3.每月的工资运算管理：包括考勤、工资模板制作及工资运算复核，运算结果审批，工资条发放等；

4.考勤管理：包括排班、考勤公示等工作，对员工打卡情况进行抽查，确保考勤的真实性；

5.员工关系管理：包括员工沟通、员工活动、企业文化宣传等工作；

6.日常培训工作的组织和管理，包括员工竞聘的组织和管理等；

7.项目员工招聘工作；

8.完成上级安排的其他工作任务。

9.生产计划的安排与实施；

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10.熟悉车间6S管理；并了解8s管理

11.半成品库、成品库管理；

12.熟悉采购跟单物流出货流程。工作经历：

2016年11月-2017年10月 xx世元贸易有限公司人事行政主管保密

2013年11月-2016年10月|xx马锐动力机械有限公司|人事行政主管

2012年5月-2013年10月|xx瑞德森机械有限公司|经理助理文员个人简介：

有1驾驶证,希望工作区域xx县内

希望工作类型壹：行政/人事主管

希望工资待遇：面议希望工作类型：全职希望工作地点：xx县意4

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向提交时间：2018/6/3 其它工作要求：提供住宿我的自荐书：

做事成稳内敛、有条理高效率、不拖泥带水源

人力资源管理专业的简历篇10

关键词：创新能力人力资源管理课程体系

一、引言

21 世纪的竞争是经济和综合国力的竞争，归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。

二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状

根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：

（一）教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够

关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。

（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足

人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。

（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果

目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力

（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后

人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。

三、面向创新创业能力的实践课程体系框架设计

以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。

（一）双面向

高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。

（二）全过程

将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。

（三）可测量

实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。

图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系

四、人力资源管理专业实践课程体系改革

（一）优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系

从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程結构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。

（二）通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力

由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4 学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。

（三）以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展

依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。

（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节

在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。

五、结语

通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求，高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。

参考文献：

[ 1 ] 李兰巧. 文科高职实践教学模式的构建[J].北京青年政治学院学报，2010，（4）：62—70

[ 2 ] BANERJEE A， QUIROZ J C， LOUIS S J. A model of creative design using collaborative interactive genetic algorithms[J]. Design Computing and Cognition. Netherlands Springer ： 2008， Part 5： 397 – 416.

人力资源管理专业的简历篇11

一、高校人力资源管理专业本科生培养现状

1.教育观念落后笼统。大部分高校照搬教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标和业务规格要求, 没有根据学校的层次和定位加以修订, 人才培养目标和战略含糊甚至缺失, 培养模式多为重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型的观念, 缺少学校个性和专业特色。

2.教学方法陈旧单一。我国人力资源管理专业本科生的教学基本上实施的是灌输式教育, 以老师为中心的教学方法, 没有给学生留有思考余地, 忽视了学生的个性和主观能动性。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。

3.教学内容陈旧宽泛。随着我国产业升级和经济结构的调整, 民营企业、科技企业、市场中介公司和跨国企业的数量不断增加, 但是人力资源本科生的课程体系和教学内容没有进行实质性的更新, 课程设置过于整齐划一, 片面强调理论教学, 大部分学生的精力只能应付规定的理论课程, 没有时间思考和参与与创新有关的问题。

4.教学评价被动片面。对教师教学质量的评价, 高校更重视教学管理部门从上至下制定标准, 忽视给予教师一定的自主权。另外, 高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付式的走过场。培养方案中的社会实践、生产实习、毕业实习等提高学生实践能力和创新能力的实践环节, 学校给予的时间短、资源少, 教师没有改动的权限, 结果难免流于形式, 使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

二、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1.更新教学观念, 从以教师为中心到以学生为中心的转变。以学生为中心的教学观念从根本上说是重视学生的主观能动性、注重学生创新能力培养的教学观。以学生为中心的教学观, 需要高校在对人力资源管理专业本科生的教育上做到:在思想上, 更加注重开发学生的创新潜能, 培养人力资源管理专业本科生的创新意识、创新精神、创新品质和创新能力。在行动上, 坚持高等教育对大学生来说实质上是一种服务产品, 把教育的对象转变为服务的对象, 让大学生学会学习、学会创新。在师生关系上, 要建立新型的师生关系, 高校教师不再把自己看做是知识的传播者和灌输者, 不再是自我权威的维护者和教材的代言人, 而是学生创新能力的激发者、培养者, 学生才是教育活动和创新实践的主体。

2.改变人才培养目标, 制定系统的课程体系。人力资源管理专业的课程体系可以由三方面构成:课堂教学、校内实践和校外实践。一是课堂教学。课堂教学环节主要负责提高学生的理论水平, 培养学生识别问题、分析问题的能力。二是校内实践。应充分运用现代教育技术, 变革教育方法, 采用多种实践教学形式进行。比如, 采用案例教学、建立人力资源模拟实验室、安排专业人员和企业家做专题讲座等, 另外, 让学生组织并参加“模拟招聘会”“职业生涯规划大赛”“商业设计大赛”等活动, 激发学生对其知识进行广泛运用的兴趣。三是校外实践。主要包括社会调查、社会实践、毕业实习等。校外实践可以根据实践教学计划进行, 为了营造良好的调查和实践环境, 取得较好的实践效果, 学校应该多建立一些长期、稳定的实践基地, 通过校企合作的方式与企业取得密切联系, 这样才能让企业接受人力资源管理专业本科生的实践活动, 让学生多参与到多数涉及企业商业机密的人力资源管理活动中。

大学生人力资源管理专业简历篇12

简历标签：大学生，个人简历，简历范文，人力资源

简历介绍：小张是一名应届大学毕业生，他在大学期间所学专业为人力资源管理，在读学校是西安邮电大学，他是一名德智体全面发展的优秀大学生，读书期间品学兼优，曾经组织过多种人力资源实践活动，作为一名应届大学本科生，他曾经获得多项校内外的荣誉奖项。非常荣幸帮她制作了一份个人简历，现在经她本人同意，我们将这份简历范文给以分享，欢迎大家下载使用，并提出更加好的建议。

企业人力资源岗位一般需要专业对口的.毕业生，对求职者的品格要求是适应性强，有责任心，执行力强，并且有类似人力管理经验，比如以下工作经验会被加分：从事招募计划，人力招募达成，实际分发人数等的编制以及负责人力转调，人力支援，新人代招的部分工作，熟悉Office等应用办公软件尤其excel水平得到了极大提高工作踏实努力。

土地资源管理专业个人简历篇13

性别：男/女出生年月：19xx.xx.xx 民族：xx 政治面貌：xxxx

XX大学土地资源管理专业 20XX届 XX方向 XX学士

联系方式：139-xxxx-xxxx 电子邮件：xxxxxxxx@

求职意向及自我评价

期望从事职业：工程造价师、房地产规划、房地产开发

自我评价：工作认真负责，积极主动，具有很强的执行力，很强的市场策划及沟通协调能力，具有丰富的团队管理经验以及项目管理经验，灵敏的市场嗅觉，喜欢有挑战性的工作，承压能力强。受过系统的相关专业知识训练，有很多实习和兼职经历;有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战

教育经历

20xx.9~20xx.7 xx大学 xx学院土地资源管理专业 xx学士

学分绩点(GPA) x.x (满分x分)，院系/班级排名第x

连续四年获得校奖学金

所获奖励：

20xx年获得院级“优秀团员”

20xx年获得××赛“一等奖”

20xx年获得院级奖学金“二等奖”

20xx年获得“国家奖学金”

实践/工作经历

20xx年 x 月―20xx年 x月 xx咨询有限公司实习生

主要工作：主要涉及的是房地产整合推广方面的工作，参与的项目主要是咸宁市御龙花园和武汉市香港路浅水湾。日常工作包括：(1)文案工作：包括楼书海报文字工作、会议工作资料整理等;(2)现场实地工作：对周边楼盘进行采盘，对售楼部的布置工作

20xx年 x 月―20xx年 x月 xx私营企业施工员兼现场预算员

主要工作：担任施工员，并兼做预算员，负责施工现场的总体布署、总平面布置，努力完成了公司下达的任务，熟悉工地运作、施工、放线等各项工程管理。还负责用全站仪进行定点测量和碎步测量，并用其测量数据进行AUTOCAD成图

个人技能

大学英语四/六级(CET-4/6) 良好的听说读写能力

快速浏览英语专业文件及书籍，撰写英文文件，用英语与外国人进行交谈

国家计算机三级 (网络设计)

熟练使用电脑浏览网页，搜集资料，熟练使用office相关办公软件，熟练使用photoshop

普通话

普通话等级证书一级甲读写能力精通优秀的听说能力

本专业证书

人力资源管理专业的简历篇14

1、教材结构趋同, 内容与实际有较大脱节

目前, 市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似, 多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发, 围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程 (培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等) 而展开阐述。然而, 随着培训实践的快速发展, 培训早已突破企业组织的界限, 演化成一个新兴行业, 大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学 (或学院) 的涌现, 使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此, 一方面, 除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外, 以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面, 当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时, 企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此, 现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌, 因而需要进行一定的扩展和充实, 以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例, 学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外, 缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实, 诸多教材中并不乏大量有关培训的案例, 然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践, 缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧, 要么介绍不深入, 很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助, 起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中, 虽然介绍了很多公司的培训实践, 但看不出有何差别和特色, 没有梳理出共性, 也没有总结出差异点, 既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通, 也无法让学生受到深入的启发。

3、以理论讲授为主, 缺乏实践演练环节

相比于学生1—2年级所学习的专业基础课, 人力资源管理专业3—4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升, 然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视, 实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少, 一般仅占总课时的10%左右, 实践教学的内容比较单一, 主要以论文和调研报告为主, 相当部分的论文和调研报告也是谈理论多, 联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免, 这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。

4、评价形式单一, 缺乏激励性的考评方式

我国学生长期以来养成了被动学习习惯, 过度依赖教师的资讯传递, 缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升, 但是对于学生学习的成效考察较困难, 占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆, 也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强, 仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此, 作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程, 《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式, 以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。

二、《培训管理》课程建设的探索

在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上, 结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践, 本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。

1、以学习需求出发, 建构课程结构与内容

高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要, 而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力, 而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而, 长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习, 学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本, 这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距, 专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后, 对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚, 但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手, 所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作, 不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估, 更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解, 甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见, 企业培训管理的基础在于培训, 如果对企业培训如何做都不甚了解, 是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解, 才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析, 在分析以往相关课程教材与资料的基础上, 结合对企事业单位的培训经验, 构建了如下《培训管理》的课程结构, 并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见, 该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务, 并极大地加强了学生课程实践部分的比重。

2、以有针对性的案例作为课程学习的导引

相对课程其他部分的内容, 传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣, 因为他们没有真正做过企业培训, 对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时, 培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”, 而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容, 在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容, 这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀 (例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分, 因而这部分学习内容相对较充实, 而培训计划拟定则显得内容比较单薄) ;另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识, 不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此, 一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识, 将这部分课时精简到12学时, 同时又为了提升学生学习的兴趣与效率, 在每一流程的学习之前, 采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前, 先给学生一种引导性材料, 它要比新知识更抽象、概括和综合, 并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前, 教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排, 内容通俗易懂, 贴近生活, 能让学生很快进入案例所描述的情境, 并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时, 以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入, 对于这个案例学生都能回答一二, 但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来, 让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”, “好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时, 以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入, 教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作, 虽不再能达到最初的设想, 但能将企业的培训投入风险降到最低, 而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看, 这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。

3、以理论讲授为辅, 加大实践环节的力度

虽然在课程的概述与理论基础部分, 都还是以教师讲授为主, 但是除了这些进行知识铺垫的部分外, 整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此, 相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现, 而技能性的学习则只能靠更多练习, 正所谓想学会游泳还是需要下水去练习, 而不能光说 (听) 不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点, 必须以学员为中心, 采用多样化的方法, 加大课程的互动水平, 分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。

4、建立以提升专业技能为目标的考评方式

为了突破以往课程考评方式的局限性, 加强学生对培训管理技能的练习与掌握, 课程结合了过程考核与结果考核的思路, 将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40% (期末卷面考试成绩占总成绩的60%) , 这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节, 将全班同学分成六个团队, 并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择, 每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时, 要求每组内再划分为四小组 (每小组约三人) , 并各自承担不同的任务, 见表2。每个小组推选一位组长, 由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效, 教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价, 并分别设置40%、30%、30%的比重。其中, 要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具 (以及评估的报告) 等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动, 有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验, 并总结了其中的经验和教训, 从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外, 虽然小组内分工明确, 但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合, 有助于提升学生团队合作与沟通的能力。

三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议

虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果, 但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看, 仍存留如下问题有待进一步的完善。

1、进一步加大参与性、体验性的课程内容

课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节, 例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等, 学生反馈从这些实践的参与环节收获很多, 但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比, 这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性, 使其获得更多企业培训的感性经验, 未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容, 比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时, 在实施这些活动之前, 教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通, 活动实施之后, 教师也要就活动中好与不好的地方进行点评, 唯其如此, 才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解, 以避免学生走入“为了活动而活动, 为了互动而互动”的培训误区。

2、进一步完善课程实践环节的组织与管理

虽然课程的活动安排与实施较为顺利, 但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时, 发现现场的场地不够大, 无法较好的实现游戏的目的, 而学生在进行培训实践演练时, 由于一般教室的课桌比较固定, 无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行, 并配备更多优良的培训设施与活动材料。

3、进一步加强与实际工作的过渡

绝大部分学生认为课程结构简洁清晰, 内容安排循序渐进, 并且通过课堂培训的实践演练环节, 能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法, 以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此, 未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈, 使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义, 并能更好地将所学转化为所用。

摘要：随着战略人力资源管理时代的到来, 员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此, 近些年来, 《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一, 受到越来越多的重视。目前, 在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上, 对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结, 并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。

关键词：人力资源管理专业,培训管理,课程建设

参考文献

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