人力资源专业专业教育

2024-08-29

人力资源专业专业教育（共8篇）

人力资源专业专业教育篇1

中央广播电视大学本科开入教育英语专业(教育方向)

学士学位授予工作实施细则

根据《中华人民共和国学位条例》、《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》、《关地授予成人高等教育本科毕业学士学位的暂行规定》、中央电大和北京外国语大学签署的关于本科开放教育英语专业学士学位授予工作的协议及有关文件精神，参照《北京外国语大学学士学位工作细则》，结合英语专业本科开放教育试点的实际情况，特制定本实施细则。

第一条学位授予标准

1．拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，热爱社会主义祖国，愿为社会主义建设事业服务，遵纪守法，有良好的思想品质和道德修养。

2．完成本科开入教育教学计划规定的教学内容，修满教学计划规定的学分，经审核准予毕业，获得毕业资格，并统设必修课程成绩平均达到75分以上（含75分），其他课程成绩平均达到70分以上（含70分），免修、免考课程视同成绩达标，表明已较好地掌握本学科的基础理论、专业知识和基本技能，具有从事科学研究工作、业务工作的初步能力。

3．独立完成毕业论文并经审定合格。

4．通过全国高等教育英语专业本科四级统一考试，成绩合格。

5．通过由北京外国语大学命题的第二外国语考试，成绩在60分以上（含60分）。

第二条有下列情况之一者，不授予学士学位

1．反对党的十一届三中全会以来的路线、方针、政策，有违反四项基本原则的言行，经说服教育仍不悔改，政治审查不合格者。

2．在读其间受过两次以上（含两次）警告或一次以上（含一次）记过及其以上

处分者。

3．英语专业四级考试或第二外国语考试成绩未达到规定要求者。

4．开放教育教学计划中规定的统设必修课程成绩平均未达到75分，其他课程成绩平均未达到70分以上者。

5．毕业论文不合格者。

6．考试作弊者。

7．未获得毕业证者。

8．未交纳学位申请费者。

第三条授予学位的工作程序

1．中央广播电视大学负责审核、汇总开放教育英语专业应届本科毕业生学习成绩及思想政治表现情况，向北京外国语大学择优推荐拟授予学士学位的申请者名单并提供相关书面材料。

2．每年5月份由中央广播电视大学组织学生参加全国统一的英语专业四级考试，北京外国语大学负责在考前向学员提供备考用练习题型。各省级试点电大应在学生参考前一年年底按照全国高等教育英语专业本科考试委员会的要求组织报名工作。

3．第二外国语考试每年举行两次（5月一次，11月一次）。考试命题和评分标准由北京外国语大学负责。中央广播电视大学负责印制试卷组织考试及阅卷，北京外国语大学予以检查指导。

4．北京外国语大学负责提供毕业论文选题，制定论文评审标准并监督、指导毕业论文写作，审核论文成绩。中央广播电视大学负责组织学生选题，安排指导教师，并负责毕业论文的成绩评定工作。北京外国语大学和中央广播电视大学共同

组织论文指导教师培训并颁发证书，根据情况地论文进行抽查。

5．中央广播电视大学在应届本科毕业生毕业后一个月内将符合条件的学位申请者名单、课程成绩报告单、英语专业四级考试和第二外语考试成绩单（或证书）、毕业论文成绩及其他相关书面材料一并提交北京外国语大学。交京外国语大学学位委员会在中央电大提交学位相关材料后两个月内审查通过学士学位获得者名单。

第四条学位名称及学位证书

1．本科开放教育英语专业授予英语学士学位。

2．经北京外国语大学学位委员会审查通过的学士学位获得者，由北京外国语大学颁发成人高等教育学士学位证书，未通过者不再补授学士学位。学位证书的发放工作由中央电大负责。

3．学位证书是一次性证件，如有遗失只补发相应的证明。

第五条收费标准及办法

1．收费标准

（1）学位申请费：中央广播电视大学和北京外国语大学收取的学位申请费用暂定为每人400元。

（2）学位证书费：中央广播电视大学和北京外国语大学收取的费用暂定为每人20元。

（3）第二外国语测试费：参加学位资格第二外国语测试的费用暂定为每人30元。

2．收费办法

各试点电大代收学位申请费、学位证书费及第二外国语测试费，并分别于提交学

位申请者名单及参加第二外国语测试者名单时，将相关费用汇至中央广播电视大学指定的帐号。

人力资源专业专业教育篇2

1 对象与方法

1.1 对象

黑龙江省146所健康教育专业机构。

1.2 方法

1.2.1 调查方法

采用黑龙江省卫生厅爱卫办制定的《黑龙江省健康教育专业机构在职人员情况调查表》进行问卷调查,问卷下发至各级健康教育专业机构,指定专人填写到2013年3月相关数据后,由各机构主要负责人盖章上报。调查内容包括健康教育专业在职人员专业、岗位、学历、职称、年龄结构以及从事健康教育专业年限等人力资源配置现状。

1.2.2 统计分析

采用Epi Data 3.1进行数据录入,SPSS 13.0与Excel统计与分析软件进行整理分析。

2 结果

2.1 人员编制

黑龙江省健康教育专业机构共有在编人员267人,平均每个健康教育机构在编人员数不足2人,哈尔滨市及所辖区域平均每个健康教育专业机构在编人数为最多,共48人,单个健康教育专业机构人数哈尔滨市最多为13人,最少为有4个地区为2人。

2.2 专业构成

黑龙江省健康教育专业机构人员配置中主要以医疗专业为主185名,占69.29%,其中以公共卫生专业为主临床医学为辅,非医疗专业82人,以美术及新闻专业主其余为辅。其中医疗专业中没有专业从事健康教育的人员。见表1。

2.3 岗位构成

黑龙江省健康教育专业机构在职人员中共有专职健康教育人员190人,占总人数的70.16%;兼职健康教育人员77人,占总人数28.84%。见表1。

2.4学历构成

黑龙江省健康教育专业机构学历构成总体以本科为主,共有115名大学本科专业人员,占43.07%;其次为大专94人,占35.21%;中专与高中分为44人和8人,各占16.48%和3.00%;研究生只有5人,仅占1.87%。见表2。

2.5 职称构成

黑龙江省健康教育专业机构职称构成中主要以中级职称为主,共有85名中级职称人员,占31.84%;其次是初级和无职称人员各69和67人,分别占25.84%和25.09%;副高级职称人员共36人,占13.48%;高级职称人员共9人,占3.37%。见表3。

2.6 年龄结构

黑龙江省健康教育专业机构年龄分布中主要以35~44岁、45~54岁为主,分别为101人和85人,分别占总人数的37.83%和31.84%;其次是25~34岁为64人,占23.97%;55岁以上和25岁以下有12人和5人,共占6.39%。见表4。

2.7 从事健康教育年限

黑龙江省健康教育专业机构从事健康教育年限主要以从事健康教育工作5年以下为主共135人,占50.56%;5~10年与10~15年分别为63人和22人,各占23.60%和8.24%;从事健康教育20~30年有21人,占7.87%;从事健康教育30年以上最少仅11人,占4.12%。

3 讨论与建议

3.1 合理配置卫生服务人力资源

依据卫生部《全国健康教育专业机构工作规范》,每个机构从事健康教育专(兼)职人员配备不得少于2人,黑龙江省健康教育专业机构的人员配置未满足要求,平均每个健康教育专业机构人数不足2人,人数分布差异显著,最多13人,最少1人,差距悬殊。按照黑龙江省卫生厅印发《黑龙江省卫生事业发展“十二五”规划》要求健康教育人员(专职)应占所属疾控人员的5%;卫生部印发的《全国健康教育与健康促进工作规划纲要(2005-2010年)》要求省级健康教育机构在编人员不少于同级疾病控制中心实际在编总人数的10%,从现状看健康教育人员配置远未达到标准。因此,有必要加大个别薄弱部门人力资源投入,实现更高质量的健康教育服务。

3.2 有计划的引进健康教育相关专业人才

目前黑龙江省健康教育专业机构配备中主要以医疗专业为主,但健康教育专业人员严重不足,这可能与目前我过本科专业体系中健康教育专业非常薄弱有关,仅在舒适研究生阶段有健康教育的分类。因此有必要专业上应重视健康教育高级专业人员(如硕士研究生、博士研究生)的培养与录用。不仅是健康教育专业,公共卫生专业也在健康教育专业机构中占有重要位置,黑龙江省健康教育人员中公共卫生专业人员基本满足国家2009年全国同级水平(53.36%)。但还需要进一步调整专业机构,重点引进公共卫生及健康教育专业的人才,同时逐步提高老职工的专业素质,积极开展定期培训,尽快建立一支具有高水平,高素质,执行能力强的优秀队伍。

3.3 科学的配置岗位

依据卫生部《全国健康教育专业机构工作规范》,各级健康教育专业机构应保证专业技术岗位占主题,原则不低于单位岗位总量的70%。黑龙江省健康教育专业机构各工种构成存在一定问题,由于黑龙江省所有健康教育机构从属于疾病控制中心,所以人员结构相对紧张,管理人员与技术人员还与国家标准存在差异,达不到平均水平。因此,加强人力资源科学配置及合理分配各工种人数保证岗位完整无空缺,避免人浮于事。

3.4 重点引进本科及以上学历卫生专业人才

黑龙江省健康教育专业机构虽然以本科为主,占43.07%,但仍低于同期全国同级平均值,本科学历与研究生学历偏低、以及公共卫生专业人员少是目前黑龙江省健康教育发展的阻碍,应提高高等人才待遇以及注重培养在职人员给予在职学习的机会。

3.5 提高健康教育专业机构在职人员待遇

黑龙江省健康教育专业机构职称构成中以中级为主,占31.84%;高级职称仅占3.37%均低于全国平均水平(4.39%,23.79%)中级以下职称更是超过了50.00%,明显高于全国水平(35.20%)。高、中、初级职称的卫生技术人员比例约为1:2:1.5,与世界卫生组织建议中等发达国家的标准1:3:1相比,终极人员比例偏低,初级比例偏高。其中还有67人无职称。主管部门和职称评估部门应改革现有职称评聘制度,让健康教育人员和其他医学专业人员一样享有职称、工资、住房等待遇。为从事健康教育的非医专业人员与无法评聘职称的人员创造条件。

3.6 从事健康教育人员年限及健康教育人员相关知识

黑龙江省健康教育专业机构从事健康教育年限主要以从事健康教育工作5年以下为主共135人,占50.56%。黑龙江省整体健康教育发展水平与健康促进,全民健康生活方式等公共卫生项目的执行与开展都收到缺少经验的制约,同时黑龙江省健康教育专业机构副高级与正高级人员较少。目前黑龙江省健康教育机构应积极开展培训与在职学习机会并大力聘请国家级专家给全省开展培训与讲座等。

随着医改的不断深化,国家提出要全面加强公共卫生服务体系建设,建立健全的疾病预防控制和健康教育等专业公共卫生服务网络,把健康促进与健康教育列为全面加强公共卫生体质建设的重要内容。人力资源作为健康教育专业机构的重要组成部分,在推动健康教育与健康促进工作中起着举足轻重的作用,只有不断地为健康教育专业机构输入专业性的人才,提高人力资源的整体素质,才能推动公共卫生事业的发展,满足人民群众的健康需求。

摘要：目的了解黑龙江省健康教育专业机构在职人员专业、岗位、学历、职称、年龄结构以及从事健康教育专业年限等人力资源配置现状,为促进健康教育专业机构能力建设、合理规划配置卫生服务人力资源及制定人力资源管理政策提供科学依据。方法采用黑龙江省疾病控制中心健康教育所设计的《黑龙江省健康教育专业机构人员基本信息调查表》对黑龙江省所有健康教育专业机构进行人力资源配置现状的调查。结果黑龙江省共有健康专业机构146所,在编人员267人,其中专职健康教育人员190人,占71.16%,兼职77人,占28.84%;专业方面,医疗卫生专业人员185人,占69.29%,非医疗卫生专业人员82人,占30.71%;具有本科以上学历5人,占1.87%;本科学历115人,占43.07%,大专学历94人,占35.21%,中专学历44人,占16.48%,高中8人,占3.00%;职称以中级、初级和无职称为主,分别85人、69人、67人,分别占31.84%、25.84%和25.09%,副高级36人,占13.48%,正高职称9人,占3.37%;年龄构成以35~45岁(101人)和45~55岁(85人)为主,占37.83%及31.84%。从事健康教育年限5年以下135人,占50.56%,10年工作年限以上为69人,占25%。结论黑龙江省健康教育专业机构人力资源配置分布不平衡、不合理,专业人员数量不足,兼职比例过大,技术职称过低以及从事健康教育工作年限严重不足。

关键词：健康教育,专业机构,人力资源

参考文献

[1]秦怀金,陈博文.国家基本公共卫生服务技术规范[M].北京:人民卫生出版社,2012.11.1.

[2]林琳,任雪峰.对2003年全国健康教育专业机构业务工作情况调查的分析[J].中国健康教育,2005,08.

[3]龚幼龙.社会医学[M].上海:复旦大学出版社,2009.

人力资源专业专业教育篇3

关键词图书馆 MOOC资源图书馆专业教育

分类号 G250.73

Research of MOOC Resources of Professional Library Education in China

Liu Junxiao

Abstract Under the influence of the international environment， China's MOOC era is fast coming， which has a significant impact for library education. This paper explores website’s source and MOOC resources of all types of library related to library professional education by using the method of network resources research. The purpose is to make better use of library educational MOOC resources.

Keywords Library. MOOC resources. Library professional education.

1 MOOC及其在国内的发展

1.1 MOOC及其含义解读

MOOC是“大规模开放式在线课程”英文单词缩写字头。所谓大规模是指参加课程学习的学生人数可以达到成千上万，这与传统课堂课程的数十人有着很大的差别[1]。MOOC的开放是指学生可以免费全文学习利用的课程，其原理是遵守开放获取创用共享协议条件。MOOC没有限制条件，任何人只要对某门MOOC课程感兴趣都可以参加学习，只需要用一个电子邮箱注册登陆即可。MOOC在线是指课程均是在互联网上完成所有的学习过程。学生既无需于学校和住址间奔波，也不会受到MOOC学习时间和地点的限制。MOOC具有自己明显的特征，即具有免费开放的教育教学环境，配备有优质的师资和教学资源，采用先进在线教育技术和手段。MOOC还拥有符合在线学习规律的教学模式，如既有类似传统课堂教学般的线上课程组织方式，又有运用现代技术基于计算机界面的学生与教师、学生与学生之间即时交互的反馈与评估，还有基于大数据的个性化服务，以及依托MOOC“社区”概念的学习交流互动。在MOOC内容方面，借助先进的互联网平台汇聚了海量的名校、名师和名课资源。因此，MOOC教育教学方式的出现，正在和将要深刻地影响到全球各级各类教育的格局、模式与进程。

1.2 中国MOOC元年的到来

在MOOC的发展过程中，2013年被称为“中国的MOOC元年”[2]。这是因为2013年MOOC在我国取得了一系列标志性的发展。首先，2013年4月我国成立了东西部高校课程共享联盟;其次，2013年10月清华大学的MOOC平台“学堂在线”正式上线运行;另外，2013年11月23日在南京召开的第6届“大学教学改革研讨会”上，教育部号召我国最具实力的“985工程”高校和“211工程”高校，都投入到制作MOOC课程的行列中。上海交通大学不仅推出了自己的MOOC网站，并且实现了与19所高校的MOOC课程学分互认。在我国MOOC快速发展的大背景下，国内的MOOC资源网站平台纷纷建立，如学堂在线、中国大学MOOC、超星MOOC、MOOC学院、MOOC网等，这都表明我国的MOOC高潮正在快速到来。由于MOOC的出现，使得各级各类教育都可以使学生足不出户即可接受教育，因此，MOOC教育模式的开启会从根本上开始动摇传统教育模式的根基，这就意味着我国长期以来一直所沿用的教育模式将会出现重要变化。这也正是为什么MOOC被誉为自从印刷术发明以来教育领域发生的最大变革，以及MOOC的出现呈现出未来教育曙光的原因所在。

2 MOOC对我国图书馆教育的作用和影响

2.1 图书馆MOOC教育的背景

在MOOC对各级各类教育的作用和影响中，对于各级各类图书馆教育的作用和影响也凸显出来[3]。由于受到各种主客观因素的制约，我国的图书馆教育仍然存在许多盲区或不尽如人意之处。纵观目前我国图书馆专业教育的形式，主要有学校正规教育系列的博士研究生教育、硕士研究生教育（截止2013年底统计，全国有41所高校设有图书馆学硕士点）、大学本科教育、大学专科教育和中等专业教育;成人教育系列的在职研究生教育、函授教育、电视大学教育、业余大学教育、社会大学教育、职工大学教育、走读大学教育和自学教育;其他系列的有短期进修教育、短期培训教育、继续教育和日常的业务学习教育等。除了正规化的各级学校教育外，其中尤以各级各类图书馆工作人员的专业技术培训教育更为突出。数量众多的中小型图书馆的专业技术人员，往往会由于单位资金紧张、人员缺乏、工作任务重等困难，难以获得及时、实用、专业的图书馆专业技术知识和技能的培训教育。正因如此，才使众多中小型图书馆专业技术人员的专业素质程度不同地受到影响，具体表现在现代信息意识淡薄、现代先进的计算机和网络化信息技术的掌握不熟练，信息时代利用现代网络技术为用户服务的专业技能薄弱。至于结合专业技术工作岗位和实践进行图书馆学专业学术研究，则更让相当比例的图书馆工作人员感到困难。

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2.2 图书馆教育MOOC的特点与作用

MOOC时代的到来无疑为图书馆教育和培训注入了勃勃生机。现在图书馆已经拥有了属于自己领域的MOOC[4]，具有许多突出的特点：（1）为图书馆教育开辟了一条崭新的宽阔大道;（2）由于互联网上的图书馆教育MOOC课程往往都是由名校、名师所讲授的名课内容，其中也包括可供参考和借鉴的国外最新图书馆教育理念和实践的MOOC课程，所以，可以有效地解决图书馆教育中优质师资力量和优质课程资源的问题;（3）由于MOOC课程制作精良，内容丰富规范，形式多姿多彩，画面赏心悦目，使参加学习者可以在轻松愉快的氛围中较为顺利地完成图书馆各类专业技术教育课程的学习;（4）图书馆教育MOOC具有每周课程负载不重，课程时长较短和内容类型有视频、文档、随堂测验、富文本和讨论等多种类型的特点。所以就目前而言，图书馆教育MOOC尤其对于图书馆工作人员的在职教育、培训和进修具有重要作用和实用价值。这种MOOC形式，一举扭转了长期以来图书馆在职工作人员难以获得学习培训进修机会的局面，使任何需要或愿意进行学习培训的图书馆工作人员都可以利用图书馆教育MOOC来进行学习和进修。因此，仅就从开辟新的教育渠道、可以获取优质的师资资源，以及可以获取优质的课程资源几方面来说，图书馆教育更需要MOOC[5]。图书馆教育类MOOC的出现，不仅为图书馆正规教育和成人教育提供了重要的教育补充形式，更为图书馆的进修教育、短期教育、培训教育和工作人员的日常教育、培训和学习注入一种新理念、新思路、新方法和新经验。由此，图书馆教育MOOC可以形成从全球到国内，从正规教育、成人教育到培训教育，从图书馆基础理论、技术方法、最新研究进展，到各级各类图书馆的图书馆教育MOOC资源体系。

3 图书馆教育MOOC资源的来源网站

3.1 学堂在线网站的图书馆教育MOOC资源

学堂在线是由清华大学推出的全球首个中文大规模开放在线MOOC平台[6]，2013年10月10日正式上线，可向全球用户提供MOOC课程，其中就有图书馆教育MOOC资源。如由中国科技大学图书馆高级顾问、生命科学实验中心高级实验师讲授的MOOC《文献管理与信息分析》，是该校最受欢迎的研究生公共选修课，自2014年9月17日开课后，截止2014年11月14日，已有6317人报名参加学习。该MOOC的课程负载为每周3-5小时，课程时长为12周。此外，还有加拿大多伦多大学信息学院的MOOC《拥护图书馆的重要性：价值、证据和行动》，该MOOC无需完成学期报告或考试，完成了课程小测试和参与各环节在线讨论后，学生即可获得证书。该MOOC的课程负载为每周4～5小时，课程时长为6周。

3.2 中国大学MOOC网站的图书馆教育MOOC资源

面对汹涌澎湃的互联网信息海洋，面对日益增大的网络信息噪音，往往使人感到检索和获取信息的力不从心。中国大学MOOC网站[7]的MOOC《信息检索》通过实际操作案例讲授如何快速、准确地获取自己所需要的信息资源，以此培养自己的信息素养，提高信息能力，从容面对信息爆炸的挑战。如此一来，无论在学习、工作、科研中，还是在日常的生活中，都可以学会利用相应的信息检索工具与方法，遨游于信息海洋。该MOOC共12讲，涉及的绝大部分信息资源都是可以免费使用的开放获取信息资源。该MOOC的授课教师为教授和博士生导师，课程负载为每周3小时，教学时长为12周，内容类型有视频、文档、随堂测验、富文本和讨论。该网站的MOOC《信息管理学基础》，将教会你在信息时代如何成为一名合格的信息公民。该MOOC通过展示信息管理工作的一系列业务流程，介绍信息管理的理论与方法，并探讨互联网时代信息管理的新发展、新动向和新应用，目的是使学习者构建对信息管理的整体认知，提升自己的信息素养、信息理念和信息能力。该MOOC的授课教师是由教授为首组成的6人教学团队，课程负载为每周3学时，课程时长为12周，内容类型有视频、文档、随堂测验、富文本和讨论。证书要求完成所有的学习任务，其中平时成绩占60%，包括测验、讨论和作业，期末考试占40%，总评分数60分及以上为合格，85分及以上为优秀。

3.3 超星MOOC网站的图书馆教育MOOC资源

众所周知，超星数字图书馆是中国著名的数字化电子图书资源网站。在MOOC时代来袭的大潮中，超星MOOC网站[8]利用其得天独厚的超星学术视频文献资源迅速组建了40个MOOC编辑部和750人参加的专业编辑团队，成为中国最大的MOOC资源制作团队。超星MOOC网站认为MOOC是书院制教学模式的回归，是普世式教育情怀的体现。超星MOOC网站的MOOC层次以中国大陆地区的高校MOOC课程为主，也包括港澳台地区和国外高校的MOOC课程，还包括国内的中小学MOOC课程，以及普及类MOOC课程。其中涉及到各级各类图书馆教育MOOC课程资源有百余种，内容集中于图书馆、文献、信息等主题概念领域，其大类包括图书馆通用教育、公共图书馆教育、高校图书馆教育、中小学图书馆教育及国外图书馆教育。

下文所介绍的各类图书馆教育MOOC资源均来自于该网站，所有图书馆教育MOOC视频资源均可实现在线播放观看利用和录像下载获取播放利用。

4 各类图书馆教育MOOC资源

4.1 图书馆通用教育MOOC资源

通用的图书馆MOOC包括图书馆基础理论类的《图书馆学》《图书馆学基础》，武汉大学的《图书馆学研究设计与方法》《图书馆情报研究方法的外来文化》，中国科学院的《图书馆发展战略与趋势》;数字图书馆及创新服务类的《新课程背景下的数字图书馆建设与应用》和《图书馆服务创新之微信图书馆》;图书馆现代化管理与电子资源类的《图书馆的现代化管理及创新服务》，中国人民大学图书馆的《图书馆电子资源与服务介绍及信息检索基础知识》，以及南京大学的《数据挖掘对图书馆学、情报学研究的影响》。另，还可通过图书馆学术会议及时了解图书馆的最新信息及发展动向，以便确定新的研究方向。图书馆学术会议类MOOC资源中有超星大学堂的《2013年基础教育数字图书馆建设论坛暨云服务下全媒体数字图书馆建设研讨会》，以及《2012年全国第五次图书馆2.0研讨会（Lib2.13）》。

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4.2 公共图书馆教育MOOC资源

公共图书馆是为公众提供图书馆服务的重要场所，现在全国的公共图书馆已经全部免费向公众开放服务。因此，介绍公共图书馆概况，提供公共图书馆讲座，进行公共图书馆培训就成为公共图书馆教育MOOC的一项重要内容。公共图书馆教育MOOC资源目前有包括公共图书馆培训类的《公共图书馆培训》，公共图书馆讲座类的《金陵图书馆“金图讲坛”》，公共图书馆介绍类的《福建图书馆》和《舟山市图书馆》，以及公共图书馆普及类的《书与图书馆》。其中《图书馆的魅力——图书馆文化建设的支柱》主要论述图书馆之“魂”，对图书馆文化内涵进行分析，认为图书馆精神是图书馆文化的灵魂和支柱。该课程通过对城市文化的分析，指出图书馆是一个城市文化重要的文化性标志，应成为城市文化建设中的主要力量，在城市文化建设中公共图书馆应发挥自身的潜力与作用，为城市文化建设以及经济建设提供优质服务。

4.3 高校图书馆教育MOOC资源

高校图书馆是我国图书馆的重要组成之一，也是图书馆教育MOOC资源的重要来源。高校图书馆教育MOOC资源分别有：（1）高校图书馆类：上海市图书馆学会的《大学图书馆服务创新之探索与实践》《武汉大学图书馆》;（2）高校图书馆学术会议类：中国科学院国家科学图书馆的《深圳大学图书馆30周年馆庆暨第十届数字图书馆前沿问题高级研讨班》《全国高校图书馆信息服务社会化会议》《山东省高校图书馆会议》;（3）高校文献检索类：嘉兴学院的《文献检索与利用》。通过国外高校图书馆教育MOOC资源，可以了解国外高校图书馆的动态及发展方向，从而作为国内借鉴和参考。国外高校图书馆教育MOOC资源，如美国俄亥俄州立大学介绍海外中国学数字化图书馆资源基本情况和未来发展趋势的《图书馆数字化和图书资源的共享》，美国纽约州立石溪大学的《美国高校图书馆面临的挑战、机遇及发展趋势》，美国康奈尔大学的《美国大学东亚图书馆与东亚研究》，以及美国加州大学的《中美图书馆之间合作的过去、现在和未来》。

4.4 中小学图书馆教育MOOC资源

由于中小学图书馆的专业技术力量较为薄弱，因此，通过图书馆教育MOOC加强对中小学图书馆的专业技术培训显得尤为重要。中小学图书馆教育MOOC资源，分别有《中小学图书馆业务知识》《农村中小学如何加强图书馆建设》《2014年基础教育数字图书馆建设论坛》《中小学数字图书馆建设及图书馆（室）管理培训班》《天津市中小学数字图书馆培训》《2013年北京市中小学图书馆骨干培训班》《2014年西安图书学会中小学委员会第二期培训会议》，以及中小学《图书馆的现代化管理及创新服务》等。

参考文献：

[ 1 ] 斯蒂芬·哈格德，王保华，何欣蕾.MOOC正在成熟[J].教育研究，2014（5）：92-99，112.

[ 2 ] 郭英剑.“MOOC”与中国高等教育的未来[J].高校教育管理，2014，8（5）：29-33.

[ 3 ] 佟燕华.MOOC浪潮对高校图书馆的冲击与思考[J].农业图书情报学刊，2014，26（8）：108-110.

[ 4 ] 尹桂平，常变红，李娜.“MOOC”背景下高校图书馆职能创新的探讨[J].图书馆研究，2014，44（5）：13-15.

[ 5 ] 叶艳鸣.MOOC，撬动图书馆新变革的支点[J].国家图书馆学刊，2014（2）：3-9.

[ 6 ] 学堂在线[EB/OL].[2014-11-15].https：//xuetangx.com.

[ 7 ] 中国大学MOOC[EB/OL].[2014-11-15].http：//www.icourse163.org/course/index.htm#/c.

[ 8 ] 超星MOOC[EB/OL].[2014-11-15].http：//mooc.chaoxing.com.

刘俊晓山东师范大学图书馆馆员。山东济南，250014。

（收稿日期：2015-03-09 编校：刘明）

人力资源专业专业教育篇4

“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。

人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。

战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。将人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。

一、国内人力资源管理现状

20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用，并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化，在职能方面除了人力资源需求和供给预测，还包括培训、薪酬等内容。中国学者赵曙明，首次提出了人力资源战略与规划概念，指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标，提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。汪华林()、胡丽红()等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想，我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。

在企业管理实践方面，有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现：其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系，54.8%的企业将销售计划订单作为依据，然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。总之，我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处，企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识，并在管理实践中难以发挥其作用。

二、战略性人力资源规划的内涵

战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划。

战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括：

1.企业战略及人力资源需求分析。首先对企业进行战略分析，确定企业发展的战略目标，据此进行人力资源需求分析，确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求，以及所需员工要具备何种素质，具体什么时间需要等等。

2.人力资源盘点。对企业现有人力资源进行，内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等;素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力，员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。

3.进行人力资源供给预测。包括企业内部供给和外部供给预测。内部供给预测结合人力资源盘点结果，预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量，包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化，如离职、轮岗、晋升与降职等预测;外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才，在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。

4.人力资源规划策略的制订。将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合，分析需求与供应之间差距，制订出科学的人力资源应对策略。

5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施，以保证人力资源规划能够得到落实，切实提升企业的人力资源管理水平。

科学全面地认识人力资源规划，就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划，其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。

三、与传统人力资源规划的核心区别

1.传统的人力资源规划

传统人力资源规划认为，对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析，保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。这种基于预测的人力资源规划思路，其所面临的问题是相对程序化的。由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划，结果导致与不能有效支持公司战略，人力资源规划发挥的作用并不大。

传统的人力资源规划工作关注三个核心命题：人员总量、人员质量和人员结构。而事实上，企业面对的很多问题都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法，要想发挥重大作用，需要在四个方面条件的满足：首先，企业的人力资源战略是清晰和明确的，而非模糊和不确定的;其次，企业的人力资源管理体系是完善的，能够有效支持人力资源规划方案的实施;第三，企业的信息平台足够大，积累的历史数据足够丰富，相关资料能够被用来进行有效地预测;第四，企业保持渐进式的发展，没有大起大落，其发展轨迹基本保持平滑。只有这样，预测结果才是准确的，预测工作才有价值。因此，用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。

2.战略性人力资源规划

战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新，来保证人力资源满足企业战略要求，战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。在方法方面，强调围绕问题寻找方法，不再片面强调预测方法本身的重要性。

与其他企业资源相比，人力资源有一个显著的特点，即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间，因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程，企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值，越是处于重要位置的人越是如此。这一点和资金、设备等资源差别很大。因此，企业要想在将来的竞争中处变不惊，随时能够获得所需的人才，就必须在人力资源方面早做打算。这也是企业进行人力资源战略规划的原因。

人力资源专业专业教育篇5

介

资源环境与城乡规划管理(070702)

培养层次：专科起点本科

培养目标：本专业培养具备资源环境与城乡规划管理的基本理论、基本知识和基本技能，能在科研机构、高等学校、企事业单位及行政部门等从事科研、教学、资源开发利用与规划、管理等方面的资源环境与城乡规划管理的高级专门人才。

培养要求：本专业主要学习资源环境与城乡规划管理方面的基本理论、基础知识，受到应用基础研究、应用研究方面的科学思维和科学实验训练，具有较好的科学素养及初步的教学、研究和资源开发、规划管理的基本技能。主要课程：资源与环境经济学、资源环境法学、环境规划与管理、国土规划、生态环境规划、城市规划原理、区域分析与规划学、土地评价与管理、城乡规划与设计等课程。主要实践性教学环节：包括生产实践、撰写毕业论文、毕业论文答辩三个方面。考核地点（场所），设在四川农业大学本部及生产实习基地内。修学年限：2.5至5年修读学分：95学分

人力资源管理专业篇6

而在当今世界的任何行业在马来西亚留学也同样需要“伯乐”去识别人才、培养人才、以及管理人才。那么如果我们把“伯乐”看成是一种职位或工作的话，那它无疑是当今最热门且需求量最大的工作之一。而人力资源管理就是为培养“伯乐”所开设的一门科学，它的就业和发展前景也显然是广阔的。

“物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”这表明人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的，而且也表明在国外，人力资源管理已经越来越受重视了。而在国内一流城市，据统计，人力资源总监薪水一般月薪在8000至1万元甚至1.5万元；薪酬经理、招聘经理等大概在2500元至8000元之间，一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元，并有调查显示人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。从这些数字看来人力资源完全可称得上是最热门且回报率高的职业之一。

成为职业经理人或企业的管理者是许多HR从业者的理想职业目标。马来西亚留学近年来，已经有越来越多ＨＲ管理者转向行政管理层，他们成为了企业的部门经理、总监、副总，甚至是总经理。这是因为丰富的与人打交道的能力和阅历，让他们更能把握和适应机遇，也培养了他们分析问题解决问题等领导能力。

另外，近年来人力资源管理咨询公司的急剧增多也为HR从业者提供另外一种发展模式，那就是成为专业的HR咨询人员，根据企业发展要求，帮助企业制定人力资源发展战略，有计划地帮助其对人力资源进行科学配置。从一些统计数据可以看出，该领域的就业需要求量大，而且回报率也较高，也是HR人员的良好就业选择之一。

人力资源专业专业教育篇7

一、本校土地资源管理专业现状

成都理工大学, 原名成都地质学院, 属于在国内比较著名的地质类院校。随着我国大学合并、专属性院校综合化的一股浪潮侵袭, 这所著名的地质类院校也及时转型成为目前的成都理工大学。学校的办学宗旨从以前较为单一化的模式转变为综合性办学。土地资源管理专业在这样的综合性大学办学思维中产生, 由最早的资源经济系衍生出来, 以学生熟练掌握土地现代化信息技术、土地调查、规划与管理的基本理论为办学目标, 授予学生工学学士学位。自2005年开始招收第一批本科专业开始, 目前已培养学生500余名, 专业发展走过了近10个年头。教师队伍从最初的4个专业教师发展到目前的10人, 教师知识水平也从最初的硕士学历发展为8名博士, 其中3名博士后, 2位具有出国留学经历的教师学历结构。该专业自开始招生以来每年计划招生60人, 实际招生人数平均达到58人 / 年。教师队伍比较年轻, 主要为70后和80后的教师, 因此对学生的培养存在极大的激情, 教师与学生之间关系融洽。教师的科研水平普遍较强, 系部每年科研经费超过400万, 保证了本科学生在学习之余充分发挥自己的动手、动脑与科研合作能力, 这也为部分学生解决了上学困难的问题。但是, 经历了近10年的专业学生培养后, 发现该专业学生普遍存在眼高手低、知识水平过于通泛、知识结构过于狭窄、对专业方向理解不够、对今后自己的发展比较迷茫, 就业时被公司拒之门外的一些普遍情况存在。

二、存在的问题

1、教师队伍与学生再教育不匹配的问题

本校土地资源管理专业起步较晚, 教师主要为一些年轻的有生力量, 科研水平较高, 学历水平普遍偏高。由于在教师队伍建设中没有拉开层次, 未形成老带新的格局, 使得年轻教师在教学中只能自我摸索和前进。同时, 鉴于年轻教师的阅历较浅, 因此在学科申报、学科发展上没有现成的经验可循, 这也导致该专业目前的本科毕业生只能选报其它专业的研究生, 使得学生对该专业信心不足。土地资源管理专业隶属于公共管理的一级学科, 学生需要掌握计算机、3S技术、经济、管理等一系列工学、管理学、经济学等相关知识, 学生在学习的过程中因为众多学科的平行进行而时常把握不住重点, 不知道自己何去何从。同时, 鉴于本专业没有后续的硕士点, 因此想进行继续教育的学生只能偏离重点, 而将主要精力转至其它方面。10年来, 我校土地资源管理专业的毕业生仍然报考本专业硕士研究生的学生仅占到1 /10, 更多的学生选择了3S技术、自然地理、生态、经济、地质等其它本校或外校的优势学科。对于准备出国深造的学生无法在国外的学科目录中找到land management这样的专业, 因此他们都会在学习过程中及时转型。对于教师而言, 虽然科研较多, 却无法为自己留下心仪的学生, 这也导致教师只让学生做一些边缘性的科研工作, 学生为了挣取劳务费而为其工作, 偏离了教育的初衷, 致使学生的一些利益性思维产生和深化。

2、教育管理体系与课程评价不完善的问题

我校土地资源管理专业坚持理论教学与实践教学相结合, 学生在四年中涉及峨眉地质实习、土地调查规划实习、地籍测量实习, 并在大四阶段进行相关课程设计。然而针对本专业主要学习的经济学、管理学、3S技术等都没能在实践中充分体现出来。目前, 除利用学校峨眉实习基地外, 并无固定实习场地及单位, 地质实习变成仅针对普通地质学一门课程的实习, 地籍测量实习也是针对测量课程设置的专门实习。仅剩的土地利用规划实习本是针对目前土地调查标准、土地规划理论进行的一项综合性实习课程, 然而在实习中由于无法与当地的土地规划部门挂钩, 导致该实习也没有起到应有的实践作用。学生在实践中没有真正进行社会调查, 尤其对于土地使用制度等完全不熟悉, 一切完全来自于书本。可以说学习土地资源管理专业, 却从未进行过农村调查, 从没在学习中走向农村, 这可能是课程设计中存在的最大问题。国外的学生每年至少一个月要进行相关的市场调查并写出调研报告, 而我们的学生却是被动的学习, 一切知识来源于书本和老师。教学体系设置不完善[2], 课程评价也不到位成为我校土管专业存在的又一问题。

3、考核制度不严格

学校对各专业的毕业率和授位率都做一定的要求, 这就使得专业课教师不得不放松对学生的考核。例如学生考试不过关, 可通过补考, 补考不合格可通过重修。对于专业理论课而言, 专业课教师在重修的环节只能让学生通过, 因为学生要毕业, 不能影响其整体毕业率。这在中国的大学教育中是一个普遍存在的问题, 学生能否毕业本不应是学校的一个考核指标, 也不应成为对外宣传的一个理由, 这完全取决于个人。为何这些学生能够通过高考, 因为高考制度很严格, 不可能存在侥幸, 所以他们努力并且认真的学习; 而对于大学生而言, 他们的目标是毕业找到好工作, 因为大学的考核制度很宽松, 所以学生们知道宽松的学习一样可以获得毕业资格, 这样导致学生学习积极性不高, 进入社会后也时常遭受挫败。

三、改革的思考

土地资源管理专业是与国家职能部门密切挂钩的, 学生培养不在于多而在于精。针对目前各种院校都具有土地资源管理专业的现状来说, 各学校的侧重点也各不相同。对于成都理工大学而言, 培养学生的重点在于依托优势学科, 掌握土地技术为重点, 要改变目前的现状, 作者认为应从以下几点进行考虑:

1、加强专业的对外宣传, 教师加强与外界的交流

土地资源管理专业还不为大多数人所熟知, 只有加大对外宣传, 才能让大家了解, 改变大一新生的迷茫现状; 同时, 教师也应与外界多交流, 在研讨会、学术交流会上展现自己, 让大家真正认识和熟知。另外, 加强专著及教科书的编著, 这不仅对教师有益, 而且对于树立学生的自信也极其有利。

2、在课程设计及专业考核上狠下功夫

目前的课程设计体系基本符合土地技术的培养目标, 但仍然存在部分课程设置重复或不合理。土地资源管理专业属于一门交叉性学科, 对于这种专属性不强的学科来说, 在教学时仍然应该有重点的针对培养目标而设置课程。例如可将课程体系整体分为经济类、管理类和技术类[3], 配合这三类课程进行实践课程的设计。 ( 1) 农村农户走访调查实践: 如何把经济模型、经济评价理论应用于具体的实践当中, 设置假期农村土地调查实践, 让学生走访农户调查相关的土地政策、实施情况, 结合当地的自然经济情况分析当地存在的问题, 剖析原因, 提出解决办法; ( 2) 土地部门实习实践: 深入土地基层单位, 例如土地所、县级土地局进行实习, 掌握土地管理的职能分配, 利用管理学理论调研目前土地管理中存在的问题, 并找到针对特定地区的解决办法; ( 3) 土地信息技术实习: 采用3S技术进行空间数据库的建立, 完成多源数据的综合分析, 使用定量化的统计分析对相关问题进行陈述。这样的实践课程设置能够让学生全面理解和掌握理论学习的知识, 还能增强学生的社会实践能力。而对这些实践类课程必须进行严格的考核, 例如学生必须提交调查报告, 报告中需附调查数据、照片等信息, 写出详细的调查过程及相关的问题分析思路, 设置学分限制。

3、加强专业化教师队伍的建设

目前本专业教师普遍学历较高, 但对于专业的深入程度仍然不够。专业教师主要从事地质调查、经济评估等, 对于真正从事土地方面的研究并不多, 这使得教师对于学生的指导很不到位。要培养真正的高素质人才, 首先要具有专业化的教师队伍。因此, 应该加强本专业教师对于土地技术的掌握, 强化对他们的专业化训练, 不能因高学位、多科研而忽略了土地资源管理专业真正需求的科研支撑和队伍后盾, 要鼓励教师从多种渠道积极申请土地研究方面的课题。

参考文献

[1]彭文英, 李子田, 宋克杰.土地资源管理人才培养现状及改革思考[J].高等理科教育, 2007, (3) :47-50

[2]唐焱, 黄贤金, 曲福田.土地资源管理专业教学创新研究[J].中国农业教育, 2002, 2:31-33

人力资源专业专业教育篇8

摘要：职业教育专业教学资源库建设是近几年我国职业教育信息化的重要举措，但目前尚未能充分体现出其应有的价值，主要问题在于缺少成熟的运作模式，资源平台方、资源使用方、资源创造方缺少合适的激励机制。运用政府主导、三方共赢的运行模式，采用一定的激励机制，采取扩大平台职能、引入等级指数等激励措施，资源库有望实现由政府主导，三方协同合作，良性运作的“互联网+职业教育”新局面。

关键词：教学资源库；运行模式；激励机制；等级指数

中图分类号：G712 文献标识码：A

职业教育专业教学资源库建设是近几年我国职业教育信息化的重要举措，2010年教育部高教司下发了《关于开展高等职业教育专业教学资源库项目申报工作的通知》，首次提出了专业教学资源库（以下简称“资源库”）建设项目，经过申报评审，11个资源库建设项目获得立项。至2015年3月，国家已经投入3.1亿元建设了56个国家级资源库，其中27个通过国家验收，直接参与的院校425所、行业企业584家，已经建成各类多媒体资源40万余条，涵盖494门专业课程。2014年以来仍然有更多院校的更多专业在申请和建设国家级资源库，同时省级、校级等不同等级的资源库建设也均在开展中，资源库建设在全国范围内全面铺开，以资源库为代表的“互联网+职业教育”的时代已经到来。

但目前资源库在使用上尚处于探索阶段，还未能将如此系统而庞大的资源真正发挥出应有的作用，主要问题在于缺少成熟的运作模式，资源平台方、资源使用方、资源创造方缺少合适的激励机制。只有三方能够积极主动地参与运用，让资源库不断更新发展、自我完善，才能真正实现职业教育的“互联网+”，真正发挥数字资源库的巨大价值。

一、目前资源库使用上的主要问题及原因

（一）数字平台使用功能尚需进一步完善，职能单一，权限有限

资源库平台经过不断改进，借鉴慕课等平台功能，开设了微课中心等专栏，融入了当前较流行的信息化教学手段和元素，平台升级后各方面功能有了很大改善，但是仍存在使用界面有缺陷、团队合作功能薄弱、互动性不理想等问题，尚需进一步完善。

资源库数字平台是职业教育“互联网+”中的“互联网”，理应具有强大的组织协调联络功能，但目前职能单一，仅仅扮演了一个仓储功能，未能发挥其更大的作用。在使用上更新维护相对滞后，是被动式地解决平台问题，未能主动创新开发平台各项功能。究其原因，主要是数字平台目前仅仅是为大家提供一个能放能用的仓储车间，没有更多的权限去吸引用户，也没有足够的能力去让资源创造方主动创造、上传、更新、使用数字平台。

（二）使用方缺乏学习动力，自主性不高

资源库针对的使用对象有教师、学生、从业人员、社会自学人员等，资源库大量数字资源可以免费学习甚至下载，理应得到众多学习者的极大兴趣，但是目前只有部分院校师生间断性被动式使用，很难形成万人同时在线的景象，距离百万人同时在线的目标差之甚远，冷清的使用状况与巨大的投入实不相称。主要原因是通过平台学习之后，学习者不能获得社会、企业甚至老师的认可，学习付出不能与成果挂钩，这样丰富的资源也很难留住学习者。

（三）创造方缺乏积极性，被动创造

资源库前期的建设主要是靠政府的大量投入来实现海量资源，但是要让资源持续的使用、更新，不能简单靠政府的持续投入，只能从资源的使用和更新中获得认可，并获取一定的经济利益，创造方才会积极主动地创造资源、更新资源、使用资源。目前的状况是创造者上传的资源没有得到充分的认可，对使用情况没有足够的监测统计，或者统计结果没有与创造者的利益挂钩，很难调动资源创造者的积极性。

二、三方激励机制与相关问题

激励机制是促进各环节使用者和维护者积极运作必不可少的动力来源，有效的激励措施是维持正常运作重要条件。资源平台方、资源使用方、资源创造方都需要一定的激励机制，来推动资源库的使用、维护和资源更新。激励机制中主要有4个激励因素：组织环境、个体成长、精神奖励、物质奖励。因此，只有让资源库各方能够获得成长的环境、个体成长的条件和适当的精神、物质回报，才能够吸引各方持续的使用并发展下去。

（一）平台方激励机制

1.发挥资源优势，适当扩大平台职能

资源库平台方将拥有上百个专业的顶级人力资源和系统性的数字资源，这是以往任何时候、任何机构都没有的，这样优越的资源条件完全具备开拓其它职能、提供综合性服务的可能。

目前我国职业教育和职业资格认证体系不完善，各种职业资格证书考点分散，缺乏统一管理，缺乏像美国行业协会那样联系政府、企业、职业院校的纽带，缺少专业而强有力的职业资格认证机构。如果发挥数字资源库平台强大的数字资源与监测能力，将资源库平台作为政府部门主导下的一个职业资格认证机构，将具有很高的权威性和统一性，成为联系政府、企业、职业院校的纽带。使用方将会自主加入到平台中学习，完成学习任务，通过考核，获得职业资格证书，这将根本上改变资源库的使用状况。

2.多途径获得持续的经济来源，改进平台使用功能

目前平台除收取一定的平台建设费，没有更多的经济来源，很难持续有效的维护、改进平台，只有让平台能够获得持续稳定的经济收入，才能促进平台更新提升各项功能，持续有效地运行下去。如果平台可以通过职业认证、证书考核等方式收取一定的费用，有多种获得经济来源的途径，就有可能让平台持续稳定地发展，让数字资源库更健康更有效地运作。

3.完善监管制度和措施

扩大平台职能并增加经济收入来源，会让平台往商业化方向发展，这是目前资源库所担忧的，因此必须制定完善的规章制度，采取有力的监管措施，保证平台在允许范围内扩大职能、提高收入，同时将收入所得进行合理分配，反馈给政府部门、资源创造方以及平台自身，促进各方积极运作。

（二）使用方激励机制

1.通过使用资源库平台获得相关成绩或证书

资源库使用者主要面向是职业院校学生、教师、社会自学人员等，目前以在校学生为主，使用者可以通过资源库平台的学习和考核获得有效的成绩、学分，甚至职业资格证书，方便就业，这将从根本上改变使用方的学习积极性，化被动式为主动式学习。

2.根据资源和使用参数，引入等级指数

设立用户累计积分机制，用户通过使用教育信息资源获得积分，可以增加用户使用资源的成就感。使用方设立用户累计积分机制，引入等级指数，让其每次的学习和操作都计入总数，以此来确定自己的等级，并由等级决定参加考核的资格。各项学习参数和考核成绩，作为获取学分或相关证书的依据，这会促使其积极主动参与资源库的学习、交流等各项活动。例如从学龄、在线时间、点击量、考核成绩等方面来形成使用者的等级指数，达到一定指标可以成为相应等级的学员（见表1），每个等级可以再细分多个级别。

3.以在校学生为主体，逐步吸引其他用户

目前资源库的使用应该还是以在校学生为主体，用于教学。从试用效果来看，一门课程如果每周6节课，100名学生一周正常在线学习、作业，获得的点击量可以轻松达到4000次。如果10门课程，600名学生使用资源库，仅仅在课堂一个月的点击量就能近百万。所以如果能在各职业院校日常教学中50%使用资源库，那资源库的使用量就相当可观。

只要资源库有足够的吸引力，这些学生毕业后仍会一定程度地使用资源库，积累自己的积分等级，并进一步考取职业资格证书或提升专业技能。因此以在校学生为使用主体，逐步吸引社会学习者等其他用户，就能保证资源库的使用量。

（三）创造方激励机制

1.引入等级指数，并与实际职称挂钩

根据资源数量、教龄、被点击量、学员数量等各项使用参数，给资源创造方也引入等级制度（见表2），每个等级同样可以再细分多个级别。高等级可以获得更多权限，获得类似“国家精品资源库”等成果的认可度，并与实际职称挂钩，这将会极大地提高资源创造方的积极性。

另外资源创造方是包括院校教师、企业导师的团队，团队中课程负责人和参与人应该分别监测统计各项数据，同时评定等级，以此提高团队每个成员创造、使用资源的积极性。

2.获取相应经济回报，促进创新

给予职称认可的同时，根据资源上传、资源更新和资源使用的各项参数、评定的等级，定期给予创造者合适的经济回报，直接促进其资源的更新、使用，提高在线教学的热情。资金来源可以是平台日常收入以及政府补贴等。

3.融入日常教学，让资源库使用成为必须

资源库的使用归根结底是要融入日常教学，让资源库的使用成为必须，而不是摆设。只有方便各方使用，让大家感受到使用的价值，逐步把教学方式从传统模式转换到资源库教学模式，才能真正发挥资源库的巨大功能。当然这需要一个过程，可以从部分课程、部分专业、部分院校逐步试验推广，不断总结完善，能用的先用，好用的多用，逐步实现资源库的各项功能。

三、政府主导、三方共赢的模式

资源库应当实行政府主导，三方共赢的合作模式，逐步将职业资格认证、技能鉴定等职能引入，充分发挥资源库庞大的数字和人力资源的优势，扩大使用领域，实现其应有的价值。

（一）政府主导

首先政府提供前期建设资金，这一点已经实现，下一步如果能够协调其他部门，放宽资源库平台职能，提供职业认定资格等相关服务，再进一步统一、强化证书效用，后期进行监管协调，同时获取收益，实现政府主导功能。

（二）三方协作共赢

资源库平台、资源使用方、资源库创造方是数字资源库运作的主体，只有三方协同合作、互利共赢，才能让平台持续的良性运作（见图1）。

1.平台方与资源使用方

平台方提供和改善平台环境，方便使用方学习使用，并为其提供成绩来源或者职业认证等服务平台，根据各项考核成绩给使用者颁发证书；使用方从平台在线免费学习，提升各项指数，达到相应等级后缴纳一定费用后进行职业资格认证，为平台持续发展奠定基础。

2.平台方与资源创造方

平台方也为创造方提供和改善教学平台环境，并按照创造方的各项指数和等级给予职称和经济等支持；创造方为平台创造、上传、更新资源，实现平台的正常运作。

3.资源创造方与资源使用方

资源创造方为使用方提供教学资源、在线指导和成绩考核；使用方通过学习活动给创造方带来相应参数，提升自己等级的同时也为创造方等级的提升带来了各项参数。