全面人力资源管理（通用12篇）
全面人力资源管理 篇1
人乃发展之本, 如何抓好本, 是企业能够向健康良性发展的必要保证。
人是生产力中第一要素。这已摆正了人在企业经济发展中的主导地位。有一个高素质的管理人员队伍。才会有一个高素质的职工队全。在新形势下, 如何加强企业人力资源管理。全面提升企业人员素质。是企业能否有创新意识、有竟争力、有生机和活力的根本保证。
一、就现时煤炭企业人员队伍, 亟待解决的问题:
1. 人力资源匮乏, 出现严重断层
改革开放, 市场经济已推动历史向更深发展。然而煤炭企业至今在很大成度上仍遵循着计划经济的管理模式。从生产环境、地理位置、职工生活、福利待遇等方面, 都很难吸引优秀人才加盟企业建设。辽源局已有20余年没有大学专业毕业生来局工作。多年来, 企业仅招来一些本企业技校毕业生。这样造成高学识人才青黄不接, 人力资源匮乏, 至使企业出现人才断层。
2. 煤炭企业人员素质低, 制约企业发展
煤炭行业长期发来, 由于行业性质决定, 高学历人员始终占有极小比例。就局机关人力资源部门构成看。大专以上学历的管理人员廖若晨星。工作照本宣科。延续传统管理方式方法。更谈不上综合素质和复合性人才。导致企业整体素质低, 使企业步履盘姗, 只应服原始的工作流程。丝毫无有时代气息和活力。至使企业难于迈入现代化管理阶段。
3. 收入低, 是人才匮乏的主要因素
长时间以来, 煤炭行业与其它行业相比, 职工收入低, 而且行业风险大, 工作环境坚苦, 煤炭院校毕业生宁愿改行, 也不愿到煤炭企业工作。企业经济状况低下, 难以挽留专业人才。专业人员只能在现有企业内优选。视野和价值取向及思想意识都受到制约。桎酷了企业现代化管理、科学化管理的发展, 造成人才素质难以提升的不良循环。
二、对煤炭企业人力资源看法
1. 发挥所长, 调动积级性
充分发挥专业人员的主导作用, 为他们创造一个良好的发展空间。让他们心情愉快的投入工作中。使他们潜能和知识得到学以致用。任何人都愿在一个良性用工机制中工作。企业只有选拔一流人才。企业才能创造出一流业绩。
2. 加强培训, 更新观念
不进则退, 不学习就要被现实所淘汰。计划经济的观念和管理方式, 已被市场经济竟争意识所取代。这就要求我们更新观念。首先拟定培训规划, 寻找适合企业发展, 科学的先进的教学方案。走出去, 学习先进的管理方式和企业结构模式。加强新观念、新观点、新方法、科学观的培训。对各岗位职工进行新时期理念的全面培训提高职工对新时期, 新形势的认识。
3. 制定企业激励机制, 招募高级管理人才
企业收入, 生活福利状况, 直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此, 企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制。是企业聚集人才最有效的途径。鼓励科研和专业技术人员制定优惠的政策招览人才精英。促使企业科学的、稳步的, 充满活力的快速发展。
4. 加强理论学习, 掌握生产运行的脉搏
新形势下要求不断更新和完善适应时代的政策和规定。所以, 我们不断学习和探讨掌握新时期的有关政策和法规。运用现代科学手段, 不断改进生产工艺, 提高现代化科学管理水平。使生产环境向科学化、现代化迈进。全面落实执行有关文件精神。组织学习保险、工资、工伤等政策法规。深入一线, 了解和掌握产、供、销运行状况。从宏观和微观上深入了解市场动态, 牢牢掌握生产、经营的主动权。使煤炭企业人力资源素质整体提升。让我们的管理人员都能招之即来, 来之能战。成为现代化复合型人才。
真对煤炭行业的特质, 需建立系统的的培训规划。全面系统的对职工进行专业学习培训, 提高整体职工水平。建设企业文化氛围。使煤炭职工素质得到全面升级。构建和谐健康良性发展的矿区。
全面人力资源管理 篇2
全面提升国土资源管理水平开展“两整治一改革”活动以来，辽阳市国土局认真贯彻落实《中共辽宁省国土资源厅党组关于在全省国土资源系统开展“两整治一改革”专项行动的通知》精神，从整纪纠风入手，抓自查自纠、抓风险点排查、抓制度建设、抓廉政教育，使“两整治一改革专
项”活动开局良好，进展有序，并取得了阶段性成果。
一、领导重视，周密部署，为开展专项行动做好全方位准备
一是健全领导机构，夯实组织基础。省厅文件下发后，我局党组高度重视，10月20日专门召开党组会议，认真学习文件，研究落实措施。成立了以主要领导为组长、党组副书记和纪检组长为副组长、其它党组成员为成员的活动领导小组，并指定人事科具体负责此项工作。二是周密制定方案，夯实行动基础。在吃透上情、了解下解、充分征求意见和多次论证的基础上，制定下发了实施方案。方案确定了16项工作目标，并把工作目标和任务进行分解，实行包干负责，落实责任领导、责任科室、配合单位。三是深入宣传动员，夯实思想基础。10月26日，召开了全系统副科级以上干部160余人参加的“两整治一改革”专项行动动员会，局党组成员、纪检组长刘曼清宣读了活动方案，局党组书记、局长巴在仁做了题为《以“两整治一改革”专项行动为契机，全面提升国土资源管理水平》的动员讲话，拉开了全市国土资源系统“两整治一改革”专项行动的序幕。为营造良好氛围，我们开展了四个层面的宣传活动。即：全员宣传。局党组主持召开了各种层次干部职工会议，向与会同志宣传这次专项行动的意义和目的；简报宣传。利用局内各种会议简报和报纸，广泛宣传各单位开展活动的动态及好做法好经验；向服务对象宣传。利用各种会议，审批窗口向服务对象宣传；舆论宣传。我局在网络、电视、广播等媒体进行宣传。通过以上宣传方式实现了“报纸有文章，电视有图像，广播有声音，网络有信息”，为推动专项行动开展营造了良好氛围。
二、抓住重点，精心组织，确保专项行动各项工作扎扎实实
1、开展自查自纠，查找不足之处。我局在全系统实行“三个层次排查”和“三个一律问责”，促进专项行动扎实推进。“三个层次排查”是指在全系统各级领导班子、各单位中层干部和工作人员中，认真进行问题查找，做到自查务求严格，自纠务求彻底。“三个一律”问责是指凡收到群众投诉和上级检查出的问题，一律追查到底；凡查证属实违法违规的，一律查处到位；凡自查自纠走过场的，一律追究领导责任，厉行问责。在自查自纠工作中，采取自己找、群众提、互相帮、组织查、领导点等方法，突出以土地登记、土地审批出让、矿业权审批出让、土地执法、廉洁自律等方面为重点，对在规定时限内主动纠正问题的，从轻处理；对查而不报和存在问题又不主动自查自纠的，实行问责。对查找出的问题和薄弱环节逐一梳理登记，张榜公示。通过公示，看风险点查找是否准确无遗漏，是否真正做到了不漏岗、不缺项，为下步整改工作奠定基础。通过一个月的自查，我局共查找出问题和薄弱环节27项，未发现个人存在违法违纪行为，未接到群众举报和投诉。同时，我局在也没有新发生个人违法违纪行为,被上级纪检、监察等机关查处的情况。
2、研究廉政风险点，防患于未然。在自查自纠的基础上，我局本着自纠从宽、被查从严的原则，对照《中国共产党领导干部廉洁从政若干准则》和《国土资源部五条禁令》，对不廉洁行为、违纪违法行为扎实开展廉政风险点排查，认真做好风险点的细化、分类和分级等工作，进一步分析其表现形式、原因、风险点涉及的部门和岗位、风险等级，落实了防控措施及责任主体。同时排查发现，在廉政建设、岗位责任、个人考核等方面存在制度缺陷和漏洞，有关责任科室已拟定了相关制度和措施予以纠正。目前，全市国土资源系统在13个类别、33个岗位进行廉政风险点分析，共建立了62个风险点防范措施。
3、建立健全制度，完善管理机制。我局针对自查自纠、廉政风险点排查中发现的不足，进一步强化制度建设。在行政审批方面，建立完善了《领导班子集体决策重大问题议事规则》、《局党组会议制度》、《局长办公会议制度》《建设用地集体会审制度》、《地质矿产勘查、开发集体会审制度》等；在政务公开方面，制定了《辽阳市国土资源局政务督察督办工作制度的通知》、《辽阳市国土资源局政务公开规定》、《国土资源系统信息报送规定》、《辽阳市国土资源局行政为民措施》等；在内部管理方面，修改完善了《请假考勤制度》、《印信管理制度》、《车辆管理制度补充规定》、《办公电话管理制度》、《文件处理程序》等制度。财务、人事、执法监察、政务督办等一批规章制度正在健全完善中。
4、加强廉政教育，时时警钟长鸣。我局党组始终注重对干部职工的廉政教育。今年，我局每月至少组织一次廉政教育活动。同时，开展了以下工作：一是在全系统开展廉政文化进机关活动，各单位在会议室、走廊内、办公室张贴、悬挂廉政标语190余条，将办公电脑的“桌面”全部设置成廉政警示教育内容，将廉洁从政的氛围渗透到办公场所的每个角落。二是6月份，组织市局机关全体人员和基层单位主要领导参观“辽宁省反腐倡廉警示教育基地—沈阳市于洪区罗镇监狱”。三是将9月定为全系统反
腐倡廉电教月，组织收看了《插翅难逃－胡星受贿警示录》、《欲之祸—济南市人大常委会原主任段义和案件警示录》、《平凡是闪光-记广西钟山县优秀纪检监察干部钟世才》等九部专题警示片和教育片。四是在10月底，在全系统组织了《廉政准则》测试。
三、活动顺利，成效彰显，实现了与国土资源管理事业的双推进
通过“两整治一改革”专项行动的开展，使干部职工精神面貌有新气象，工作作风有新转变，工作效率有新提高，实现了“五个明显”，为全市经济发展发挥了“助推器”作用。
1、依法行政，严格执法意识明显增强。一是创新和完善信息员制度，在全市聘用了586名信息员，遇涉地涉矿违法行为时，信息员可以及时向所在地国土所或区、县国土资源管理部门报告，提高了土地执法工作的时效性，达到了全天候、全方位掌握国土资源动态。二是加大查办违法案件办度。局监察支队加大了案件查处力度，与公安、监察等部门协调配合，共查处土地违法案件48件，矿产资源违法案件53件，扣押设备80余台，收缴罚没款260余万元，对5起重大典型案件实行了公开处理。
2、勤政廉政，公仆意识明显提升。针对开发整理易出问题的廉政风险点，我们改革了工作方式方法。一是严格项目规划设计。在项目实施前，对项目的可研和规划设计的真实性进行认真核实，征求当地乡(镇)和村民的意见，研究项目可操作性。二是严格项目资金管理。实行资金专户管理制度和阶段性拨款制度。项目建设资金实行单独建帐、专人管理、独立核算、审批拨款、统一报帐管理的报帐制度，保证资金专款专用，防止出现截留、挤占、挪用现象。三是实行项目月报制度。县(市)、区局将项目实施进度、资金使用等情况按月向市局报告。四是严格项目监察。我局将今年的土地开发整理工作列入行政效能监察，进行了重点立项，上报市纪检委，在工作的重点阶段邀请市纪检委有关领导参与监督。截止10月31日，辽阳县327公顷和弓长岭区40公顷的土地开发项目，工程已竣工，并通过市级验收，并上报省厅审查验收。灯塔市3533公顷的土地开发项目工程已竣工，正在进行市本级复核。
3、服务基层、服务群众的工作作风明显转变。我局始终把政务公开工作作为考验全市国土资源系统行政工作的重点任务。一是审批窗口职能进一步强化。截止目前，我局驻市公共服务中心窗口以连续50个月被评为红旗窗口，共40人次被评为优质服务标兵；二是政务信息报送工作进一步提高。全年共向市纪检委、第三纪工委、市机关工委等单位报送政务工作信息140余条，向省民心网报送信息100余条，得到相关单位的好评；三是政务公开工作得到进一步加强。对国土资源局门户网站进行了优化改版，在局内设置了电子显示屏，对我局涉及的行政审批事项、依据、收费标准进行了全面公开；四是妥善处理网上投诉举报。全年共网上受理举报、政策咨询8件，已全部办结；受理民心网投诉转交案件12件，已办理完成12件，并将有关情况向省民心网、市纪检委纠风办进行了反馈，全部得到省民心网的好评，最多得星6个，最少5个，平均得星5个以上。
4、强化督察，政务办公和行政审批程序明显规范。局党组下发了《关于加强政务督察工作的通知》，在全系统全面实行了政务督察督办工作。从9月份以来，先后下发了7份督察通知，对省厅9月份以来下发的各类文件的落实情况、对上级机关和上级领导对有关工作的批示情况等进行了强力督办，有效地提高了工作效率。开发完成了辽阳市国土资源局政务办公系统和国有建设用地管理系统两个应用平台，将项目用地预审、建设用地审批、矿业权审批在省市组三级纵向网上审批的基础上，实现了局机关各科室的横向联审，对国有建设用地出让实行了从宗地来源到供地程序、合同监管的全方位网上办公，增加了利用图形数据库的电子会审功能，全面规范了土地和矿业权审批的各项程序，有效地防治了各类廉政风险。
5、维护大局、为经济发展服务水平明显提高。在工作中发扬“5+2”、“白+黑”的精神，攻坚克难，苦干实干，市委市政府主要领导对我局工作高度评价，非常认可。年初以来，我市共组卷上报国务院审批城市中心区用地面积421.7299公顷，其中新增建设用地376.4005公顷，其中为河东新城建设用地266.294公顷，芳烃基地用地上报总面积67.1969公顷。在保障市级重点工程用地的同时，我们还非常重视保障县域经济发展用地。到目前，共向辽阳县分配新增建设用地指标147公顷，向灯塔市分配新增建设用地指标109公顷，弓长岭区分配新增建设用地50公顷。
资源型企业全面预算管理实施建议 篇3
关键词：全面预算管理；作业成本；实施建议；资源型企业
一、改革预算管理模式——建立基于作业成本的预算管理模式
之所以要将基于作为成本的预算管理模式引入资源型企业的经营管理，主要有以下几方面的原因：首先，受当前经济形势的影响，行业不景气，因此通过提价或扩大销售来提高资源型企业经营绩效的方法十分困难。在这样的背景下，成本成为制约资源型企业发展的主要因素，探寻一条合理有效的控制成本管理之路对资源型企业的生死存亡至关重要。其次，是资源型企业自身特点决定的。资源型企业虽然生产环境及工艺复杂繁多，但较稳定和程序化，这就其进行作业成本管理打下了良好的基础。再来，一般来说，资源型企业的管理体制、运行机制都较为传统，在管理体制、经营机制、用人制度等方面带有更多的计划经济特点。在经济形势良好的情况下，这样的机制体制缺点暴露不明显，但是在越来越激烈的竞争环境下，要想让资源型企业立于不败之地，就必须抓紧转变，进行体制机制改革，使资源型“老”企业焕发“新”活力。
资源型企业实施作业成本预算管理，通过梳理优化生产业务流程，将生产过程按照作业进行划分和定义，从单个生产作业环节入手，以每个作业环节的资源消耗为预算控制目标，以上下道工序间利益关系为控制脉络，以现场生产作业环节为控制对象，按照作业链→资源链→成本链→价值链→责任链，将预算目标按照作业内容分配至现场作业单元，通过对资源各环节进行流程梳理，分析出流程中占用资源、效率低下的环境进行整改，实现系统的最优化运行，进而提升资源型企业的生产水平和管理水平。
二、引入内部市场化
市场化就是要求企业各部门按照市场经济规律来运行，各部门模拟市场化交易，通过成本和效益的分析，计算出各环节的利润率，企业从整体来控制各环节的运行，实现企业活力的提升。
执行全面预算管理时，引入“市场经济”，即把每一项作业都视为对上一环节的服务，由上一环节按照预算价格收购下一环节的服务产品，对其支付费用；每个环节通过提供服务获取的收入减去本环节的实际消耗，余下的是自己的报酬。这样就将预算指标以价格的形式落实到作业链的各个工作环节上，通过上下环节之间的利益约束和引导，促使现场操作者尽量减少无效作业，降低消耗，提高工作质量，达到预算控制流程化的目的。
资源型企业在执行过程中引入内部市场化，不仅有效地控制预算的执行，也是很好的员工激励措施。内部市场化因其优越性，在资源型企业中的应用越来越广泛。
三、建立精细的定额数据库
无论企业是否实施基于作业成本法的全面预算管理，定额的准确与否都直接关系到预算的合理性和可行性。资源型企业必须建议精细的定额数据库，定额标准体系具体可分为材料消耗定额、劳动定额和消费定额等。材料消耗定额是指在一定的生产技术和管理条件下，企业生产单位产品或完成单位工作量，合理消耗材料的数量标准。消费定额包括销售费用定额、财务费用定额和管理费用定额。公司可依据往年销售费用使用情况，结合生产经营实际，采用趋势分析法，确定每年升降幅度，制定销售费用定额。
四、完善预算执行控制
预算建立目的不仅仅是为了控制企业的资金运转，更本质是为了发现企业经营管理存在的问题，实现持续改进。因此要特别重视预算执行过程中的控制问题。对在资源型企业预算管理中实施以下3种控制。
（一）流程控制
内部市场化是进行流程控制的重要手段。
（二）定额控制
对每一项作业的标准进行严格规定，以保证作业预算的合理性。
（三）项目控制
将相关的单项作业组合到一起，就是一个扩展的控制项目。加强项目控制便于优化设计，整合作业环节，加强质量监督。注重预算管理的过程控制。发现问题进行纵向追溯查询，对预算差异及时提示预警，按照设定权限，通过网络远程控制单位费用发生，加强企业集团公司对基层单位的即时管控。
为了更好进行完善预算执行控制，可以开展多角度预算分析。作业成本预算分析，可以多方位、多角度进行。如成本项目差异分析、作业设计的有效性分析、人员配置分析、现场投入分析、横向和纵向的对标分析等。通过价值和实物量的对标分析，便于发现找出成本预算差异的真正原因，从而改进工艺流程、消除减少无效作业，最大限度地挖掘内部潜力，降低成本消耗。
同时也要强化预算调整与考核。预算调整主要是针对预算执行过程中发生的变动性差异，主要有以下几种：一是预算编制基础差异；二是资源配置差异；三是定额差异；四是价格调整差异。对于上述差异要及时地进行调整，除此之外由于管理和人为因素造成的预算差异均不予调整，以保证预算的严肃性。在预算考核时，由集团公司有关部门到各单位进行现场考评，核实指标完成情况，检查是否存在预算外支出和预算管理违规行为，严格以各单位预算指标完成情况为依据；将预算考核逐级向岗位延伸和推进，让每个员工都体会到考核与任务完成、节支降耗等工作紧密联挂，非常具体和清晰，从而激发了员工参与管理的积极性，促进提高了企业内部管理水平，保证预算考核的有效性。
参考文献：
[1]王彩凤，李浩明.企业作业成本预算控制[J].商业经济，2010， 01：62-63.
[2]郑爱明.基于作业成本预算的煤炭企业成本控制研究[J].财经界（学术版）， 2014， 17：40-41.
全面人力资源管理 篇4
从企业生产的整个流程和过程来看, 质量的产生、质量的形成以及质量的实现的过程之间是相互关联、相互影响的环节所共同组成的, 这里面的每一个环节都会以各种不同的形式影响着最终的质量状况。因此, 为了能够很好的保证和提高质量就必须把影响质量的所有环节和因素都有效的进行管理和相关的控制。从西方管理学的角度来讲, 全面质量管理主要包含有对市场所进行的调研、针对产品所进行的各种设计开发、企业的生产作业环节, 以及到产品的销售、服务等全部过程的进行有效的全面质量管理。从而可以有效的实现在质量管理过程中的人力资源方面的配备, 这是进行全面质量管理的必不可少的程序。在具体的实施过程当中, 如何更加科学地制订出与企业各部门、各级各类人员的相关质量责任制, 明确相关部门人员所应有的责任和义务, 针对各部门在质量管理中不同的作用和性质, 有针对性的提出人员配置的方案, 这也就成为了保障全面质量管理成功的最重要的一个环节。这就要求在现代化的市场经济环境下, 企业的管理者要敢于对下面的员工放权, 同时呢也要勇于对下面的员工授权、敢于。授权是现代质量管理和人力资源管理中的最基本的要求之一。根据企业实践的检验, 按照这样的模式进行的人力资源管理的体系具有很强的灵活性, 能够很快的适应外部市场经济的变化和企业生产流程的改变。人力资源部门在这个过程中起到了至关重要的作用, 对全面质量管理的好坏起到了至关重要的作用。
二、以顾客为核心的人力资源管理体系
企业所生产的产品或者是向客户所提供的服务质量关系到了多个部门, 它们往往是企业各方面、企业的各个部门、企业的各个环节在他们工作质量方面的一个综合反映。实践证明了, 在现代化的企业生产当中, 企业里面的任何一个环节, 企业当中任何一个员工的工作质量都会或多或少的在不同程度上影响着企业所生产的产品质量或者提供企业产品的消费者所提供的服务质量, 在现实的市场环境当中, 企业所生产的产品和所提供的服务的感知质量往往都是由作为消费者的顾客决定的。组织依存于顾客。因此, 组织要更多并且更加深入的去理解顾客在当前阶段和未来很长的一段时间之内所可能的各方面真实的需求, 这样酒可以更好的去满足顾客要求, 并争取在此基础之上, 能够超越顾客期望。
世界五百强公司之一的惠普公司的CEO刘易斯·普拉特, 就曾经提出过这样的一个论断:任何企业的产品质量, 只有在给自己商品的消费者们留下了足够深刻印象的时候才称得上是完美的, 产品对于市场来说, 它才是成功的, 产品才能在市场上立足脚跟, 有更好的发展机会。因此, 在当今竞争不断激烈的社会主义市场经济条件下, 任何一个企业, 要想在市场中有自己的一份, 那么其生产的产品就必须要去满足产品消费者的需求, 只有这样, 企业才能够称之为一个优秀的企业, 其所生产的产品, 也才能称之为一个合格的产品。根据现代企业在生产管理中的各项要求, 企业在生产的整个过程之中, 必须进行全方位, 全过程的质量监督管理, 具体体现在企业在产品生产的过程当中, 在进行产品生产、经营、销售的各个相关环节当中, 各部门的相关人员都必须在思想当中牢固竖立起来为顾客服务的意识。企业的产品质量应当是“经济的水平”与“充分满足顾客要求”的两者之间一个完美的统一和结合, 如果离开了企业的经济效益和产品的质量成本去谈质量, 那是不科学的, 也是不现实的, 这样也就失去了其应有的实际意义。现代化的人力资源管理理念认为:现代化的市场经济之下, 企业在实际的生产经营当中, 应该把市场作为企业生存发展的核心或以企业的产品客户为核心。只有形成真正的人力资源服务网络, 这样企业的人力资源管理部门才可以更加直接、真实的接触到企业的产品消费客户, 这样才可以更好的为客户服务, 让消费者享受到更好的产品和更加优质的服务。由此就可以明确企业的各个部门相应的管理的绩效。同时, 以顾客为核心将导致人力资源战略的改变。
三、人力资源的质量管理
1. 充分和合理的培训
第一, 将企业的全面质量管理思想成为企业新时期的文化精神, 在企业生产、销售、服务各个环节的员工中, 都进行深入浅出的教育, 使其从内心深处认可企业的文化精神, 在不断工作的过程中, 逐步加深对全面质量管理的认识, 在工作过程当中, 并得以有效的执行。这样就可有保证不管是企业的老员工还是进入企业当中的新员工, 都能牢牢的树立起“产品质量第一”的思想。第二, 对于企业新进的员工通过各种各样的培训方式, 努力提高他们在技术方面和管理方面的水平, 不断提高企业人力资源的质量, 努力加强企业员工参与产品市场竞争的思想。人力资源部门在对企业员工进行培训的过程当中, 要深入细致的分析不同层次的企业员工的特点和需求, 从而使培训工作更加有针对性, 也更有科学性。
2. 有效的团队模式
在现代的人力资源管理理念当中, 有一种比较狭隘的认识, 就是现代化的企业在激烈的市场竞争当中, 在人力资源的培训和管理当中, 过分的强调, 在企业当中, 个人在企业发展和产品生产当中所起到的重要作用, 以及要求个人不断的加强自身实力和能力的培养与锻炼, 而忽略了一个团队在企业全面管理中所起到的重要作用, 一个现代化的企业, 往往企业生产技术先进, 这就更加要求, 企业对团队的有效管理, 这样才能保证企业生产出更高质量, 更加具有市场竞争优势的产品出来。
参考文献
[1]王维.学习型组织之路[M].上海:上海三联书店
全面人力资源管理 篇5
开发利用管理工作
乌中旗国土资源分局张瑞祥
乌拉特中旗位于内蒙古自治区西北部，北与蒙古国交界，拥有国家一类陆路口岸――甘其毛道口岸，是一个以蒙古族为主体的边境少数民族地区。全旗总面积2.3万平方公里，总人口14万人。按照全旗地理地貌和经济类型可划分为工业经济区、口岸贸易区、城镇服务区、山旱牧区和河套灌区五个经济类型区。
乌拉特中旗境内发现各类矿产68种，矿产地280处，其中大型矿床13处、中型矿床11处，小型矿床5处，矿点121处，矿化点130处，矿产分类主要有：燃料矿产、黑色金属矿产、有色金属矿产、贵重金属矿产、稀有元素矿产、建材原料矿产、冶金辅助原料矿产、化工原料矿产、特种非金属矿产共九大类矿产资源。煤炭资源储量约91.57亿吨、铁矿资源储量1.78亿吨、黄金200吨以上、石油1.5亿吨，锌206万吨、钴688吨、镍1.1万吨、锂3900吨、钽铌铁矿2271公斤、绿柱石17.49万公斤、脉石英48万吨以上、菱镁矿600万吨、萤石矿28万吨、硫铁矿4700万吨、磷矿578万吨、明矾石2吨、蛇纹岩1.5亿吨、冰洲石455吨、白云母矿物量500吨、石墨矿200万吨、灰岩估算3.5亿吨、珍珠岩3634万吨、沸石岩1.5亿吨、膨润土2734万吨、矿泉
水日涌量近200吨，全旗矿产资源潜在经济价值约4000亿人民币以上。矿业已成为乌拉特中旗的重要支柱产业。
近年来，随着矿产资源开发利用程度的不断提高，矿产资源开发利用管理工作显得尤为重要。做好矿产资源的有序开发、综合利用工作，最大限度地减少矿产资源的浪费，实现最好的经济效益，保障旗域经济持续、稳定、快速发展。管理工作有十分重要的意义。要做好管理工作，必须要采取综合措施，才能实现最佳的管理效果。
一、加大对矿业工作的宣传力度，做好宣传力度
（一）要加大对矿产资源法律、法规等相关法
律的宣传力度，使广大人民群众对矿业管理工作的重要意义。维护矿业秩序的重要性有更加深刻的认识，使矿山企业不断增强依法生产、经营的自觉性。
（二）要切实发挥好舆论监督和群众监督的重要作用。公布举报电话，设立举报箱，设立矿山信息员。对举报者进行保护和奖励，对乱采滥挖、破坏矿产资源的典型违法案件及时公开曝光，依法公开进行处理，努力扩大教育面。
通过宣传教育工作，进一步提高广大人民群众的法律意识。
二、切实加大治理整顿的力度，严厉打击各类非法开采、经营行为。
（一）要实行联合执法、综合治理的工作机制。国土资源、环保、草原监理、公安、安监、经贸、水务等部门，在党委、政府的统一领导下，密切合作，形成合力、统一行动，各司其职，形成齐抓共管的工作格局，充分发挥联合执法的强大优势，齐心协力开展矿业秩序的治理整顿工作。
（二）坚决取缔盗采矿产资源的违法行为。组织国土、公安、安监、草原监理、环保等部门坚持动态管理，对盗采矿产资源的，要查扣设备、没收采出的矿产品和违法所得，并从重处以罚款，对屡教不改且违法情节严重的，移交司法机关追究刑事责任。
（三）对以采代探、无证开采的违法行为进行专项治理，责令限期办理开采手续，否则，申请吊销其勘查证或停止生产，对持勘查许可证采矿或匹配的无证矿点或开采矿种与采矿许可证不符的，责令其停业违法行为，并按无证开采予以处罚。对于超越批准矿区范围开采的，按无证开采对待，责令退回其本矿区范围，没收越界开采的矿产品和非法所得，并就地处罚。
三、进一步规范企业的生产、经营行为
（一）要重点治理矿山企业证照等手续不齐全的问题，本着缺什么、补什么的原则，要督促企业限期办理勘查许可证，采矿许可证、安全生产、环保、水务、土地使用等方面的证照，否则企业不得继续生产。
（二）要重点治理企业在采矿中随意扩大采矿范围，随意扩大矿区，随意堆放矿石、尾矿、随意改变或扩大运矿道路、占用草场、耕地等行为。
（三）坚决关闭破坏生态环境、污染严重和不具备安全生产条件的矿山企业，对在各类保护区、禁止区内开采的矿山企业；要坚决予以关闭。对严重污染环境、未进行环境影响评价的矿山企业以及不符合安全生产要求，由环保、安全监管部门依法责令限期整改后仍达不到要求的，坚决及时予关闭，有关部门依法吊销所有证照。
（四）必须加大对矿权转让环境的监督管理力度。凡是对矿权转让的要按照国家规定依法办理相关变更手续，交纳有关税费，对私自转让矿权的，要及时组织力量调查核实，依法严肃进行处理。
（五）要设立矿井回填、恢复植被保证金专户。对勘查、开采矿产资源过程中造成地质环境破坏或地质灾害的，要本着“谁破坏、谁治理”的原则，进行治理。按照法律、法规的规定，对探矿、采矿企业和个人征收矿井回填、恢复植被保证金，如企业和个人没有按要求回填矿井，保证金不退还，将直接用于矿井回填、恢复植被。
（六）今后，凡入驻我旗的矿山企业必须按规定办理审批、勘查、采矿、用地、环保、安监等相关手续，证照齐全方可开工建厂、生产。否则，不能建厂、生产、经营。
四、建立严格的矿产资源勘查开发、加工准入制度，严把“进口”
一是有效规范矿产资源的勘查行为，目前我旗发现的矿种有68种，这些矿源大部是七十年代末期普查的，地质工作水平相对较低。虽然近两年来有不少的企业和个人取得了勘查权，但不少是急功近利开采裸露的矿体，真正用于勘查投入很少，技术质量低，特别是一些小企业和个人。由于这些原因，我旗的矿产资源的种类、储量还不是很清楚，因此还必须投入大量的资金，做大量的勘查工作。因此，对申请矿产勘查权企业的资格，技术力量经济状况承受风险能力等情况全面进行严格审查，对不符合准入条件的坚决不予出具审查意见。
二是加强矿权市场化建设，矿产资源勘查工作要全面加强，一方面积极争取国家和自治区对我旗资源勘查投入，另一方面，要大力引进技术力量强、经济实力雄厚，有承受风险能力的正规企业，开展商业性风险勘探工作。三要使矿权市场化，对一些较大的矿山实行挂牌转让或公开拍卖，如我旗的牛永泰沟金矿。四要加大对勘查工作的监督管理力度，保证勘查的经济投入，技术投入，勘查工作按规划进行。
三是严把矿产品企业进入关。目前我旗引入大量的矿产品加工企业。特别是铁矿石加工企业的增加速度更快。这些企业的入注给我旗的工业经济注入了新的活力，但也不能不
看到，一些企业急功反利，随意采矿，有的没有矿源到处收购矿石，也引发了一些偷采乱采矿产资源的现象。据了解我旗现有28家铁选厂，加上正在建设的两家共30家，真正有充足矿源的只有50%左右。50%的选厂矿源严重不足，企业处境艰难，竞争无序，经济效益很难体现，而且引发的纠纷经常不断。因此，在没有探明较大矿源的情况下，要严把“进口”不再审批新的铁选厂。
五、进一步加大矿产资源的整合力度，使有限的资源发挥最大的经济效益。
针对我旗矿产资源勘查程序低，布局分散，以小型矿藏、矿点为主的实际，要对全旗矿产资源进行整合开发，以重点矿产资源为依托，采取以市场化运作为主，行政调控为辅的引导措施，通过收购、兼并、控股、参股入产业政策调整等方式，推动资源向大项目和优势企业集中，实现资源配置合理化、生产经营规模化、开发利用科学化，逐步形成以煤炭、石油、黄金、石墨、菱镁、铁矿开采加工等为主的矿山支柱产业。
全面人力资源管理 篇6
关键词 竞争机制 人力资源配置 政策
一、引入竞争机制提上议题
1.时代背景。首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。
其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。
引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。
再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。
最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。
2.全方位调研。引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。
总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。
二、制定相关政策，利用好竞争这把双刃剑
1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进。（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在发布任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。
2.具体实施。多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。
（1）竞岗工作三步走。第一步，组织岗位竞聘领导机构；第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。
（2）竞岗流程概述。为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。
成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。
成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。
公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。
公开竞聘工作流程：
第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。
第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。
其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。
至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。
三、效果检查及效益分析
1.绩效评价是最好的检验方式。公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。
绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。
效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。
推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。
推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：
（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。
（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。
（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。
2.改革循序渐进，工作方法逐步改进。（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。
（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。
（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。
（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。
（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。
（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价-改进-提升-再评价-再改进-再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。
四、具体工作重点
全面人力资源管理 篇7
人力资源管理是以提高劳动生产率和获取最佳经济效益为目的, 对组织内部的人力资源进行合理配置、考核、激励和开发等系列管理过程。其本质是以人为本、以人为中心的管理。“人力资源管理的基础工作有两项, 一个是人力资源测评, 另一个就是岗位分析”。在复合图书馆时代, 人与岗的最佳配置对图书馆人力资源管理的理论与实践都很重要, 人的能力本位的确立是当前人力资源管理的重要视角。图书馆人力资源管理要逐步确立以人为本的管理理念, 要充分尊重个体的发展, 并积极创造条件, 达到个体发展与组织目标的一致, 从而最大限度地发挥员工的潜能, 创造持续高效的服务业绩。与此同时, 要逐步采用现代人力资源开发与管理的技术和方法, 通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列人力资源管理方法, “激发员工的工作积极性并为员的职业生涯发展创造条件以利于吸引和留住人才”, 达到图书馆人力资源管理的良性发展。
2 图书馆人力资源管理的战略意义
图书馆作为知识资源管理的重要部门, 必须具有管理上的战略远见, 抓住人力资源管理这个核心, 构建知识资源管理的强势阵地。“人力资源管理强调弹性管理、柔性管理、文化管理, 管理富有人情味, 尊重个人的需求和发展”。这种管理上的根本转变是知识经济时代的人力资源管理的战略转变, 战略人力资源管理把人力资源管理活动与事业的战略管理过程联系起来, 强调其协调性和一致性。因此, 人力资源管理对图书馆具有极其重要的战略意义:它是复合图书馆各项信息服务的基础;是数字图书馆长远发展的动力;是优化图书馆人员配置, 提高服务效益, 最大限度地发挥人的潜能, 提高组织的凝聚力、战斗力, 增强图书馆核心竞争力的决定因素;是图书馆在未来发展中拥有持续性竞争优势的关键所在。
3 图书馆人力资管理的组成
通过近些年来对国外图书馆人力资源的研究, 认为“图书馆职业资格准入制度”、“学科馆员制度”、“能本管理”模式以及“图书馆精神”文化观念等都是人力资源管理战略的重要组成内容。1
3.1 职业资格准入制度
所谓“职业资格准入制度”, 就是按照国家或行业指定的职业技能标准或任职资格条件, 通过政府认认定的考核鉴定机构, 对劳动者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定机构, 对合格者授予相应的职业资格证书, 成为劳动者进入该领域的必备条件的一种制度。实行“图书馆职业资格准入制度”可以不断提高其社会地位与社会影响, 树立图书馆馆员专业化形象, 提高图书馆馆员的社会地位与信息服务的权威性, 吸引更优秀的人才投入到图书馆知识创新的活动中来。
3.2 学科馆员制度
“学科馆员制度”是图书馆发展到一定历史阶段的必然产物, 是当今信息化时代用户需求的一种系统化、专门化、个性化以及高技术含量的创造性服务。是图书馆根据某一学科专业的需要而指定的信息服务人员, 是以学科为对象而建立的高级专门服务人员对口服务模式。建立“学科馆员制度”可使信息服务人员跟踪了解高校学科建设, 为满足教学科研工作者的需求, 要不断学习, 不断提高信息技术运用水平, 断更新专业知识, 不断提高信息分析与知识创新能力, 在激烈的竞争中, 立于不败之地, 用高质量的服务来满足用户、吸引用户, 提高用户满意与忠诚度。减少用户流失, 提高服务质量, 实现ISO9000族质量管理的方针目标。
3.3 能本管理
“能本管理”是以人的能力作为管理对象和管理核心的一种新的人力资源管理模式, 这里的“能力”其内在结构是由知识、智力、技能和实践创新能力构成的。具体地, 知识是人的认识能力的体现;智力是人将知识转化为智慧的能力;技能是智慧在工作实践中的一种应用能力;实践创新能力则是以知识、智力、技能为基础的改造世界的能力。这样, 由知识到智力再到技能, 最后到实践创新能力, 是一种由低层次到高层次、由认识世界到改造世界的发展过程。“能本管理”中建立的各种激励机制是最大限度地激发人体内潜在的能力, 这些能力所体现出的内在的知识、智力、技能使管理者们尽量让它们发挥在各个工作岗位上, 并充分体现“各尽其能、各尽其才、各尽其用”和“能者上、庸者让、劣者汰”等特殊管理模式, 这一特殊管理模式是实现ISO9000族质量管理体系优质产品 (服务) 的保证。
3.4 图书馆精神
“图书馆精神”是时代特征与图书馆个性相结合的群体意识, 集中而鲜明地体现了图书馆人员的价值观念和职业道德, 反映了图书馆人员的理想、信念、意志、品格、内心世界和外在行为, 是历代图书馆职工的思想境界和精神风貌的缩影。2知识经济时代, 质量进行管理, 首先要做好对人的管理。而经济的全球化加剧了对人的管理工作的复杂性。文化是群体人的基本属性, 只有当组织全体员工拥有有共同的质量信念、价值标准、职业道德及精神风貌, 发自内心地认识到质量管理对于组织发展和个人发展的重要性时, 才能够真正自觉主动地进行质量创新, 创造出更高的效益。因此, 对员工进行质量意识和培训, 在图书馆范围内树立起共同的质量文化观念, 这既是人力资源管理的需要, 同时更是质量管理工作的需要, 最终体现出的是图书馆精神。
4 图书馆应该把人力资源管理与ISO9000族质量管理体系有机结合在一起
ISO9000族标准中提出“能力”是指员工的受教育、培训技能和经验的程度。并明确提出:组织应确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力。角色职业化、服务标准化、操作技能规范化是人力资源管理对组织成员的基本要求。工作能力或质量能力越高, 则工作业绩和工作质量也就越高, 由此, 工作质量应该是好的或更好的工作业绩。换言之, 控制工作质量就是在逐步创建优秀业绩工作体系。
因此, 图书馆应该把人力资源管理与ISO9000族质量管理体系有机结合在一起, 并把人力资源管理部门和质量管理部门组合成一个部门, 在制定工作岗位职责、程序文件等质量文件时, 有利于对ISO9000族标准描述的能力需求发生的变化进行认真分析, 把每一个工作岗位的质量责任、质量控制标准明确下来, 使岗位职责确保与质量管理文件的要求一致, 在质量管理文件中遵照ISO9000族标准要求, 突出“以岗定员”和“以能定岗”的特点, 这也是突出体现人力资源管理“能本管理”模式与质量的有机结合, 这对提高质量管理体系的有效性具有重要意义。
为了证实质量管理体系在图书馆的有效性, 在质量管理体系中往往要求对工作过程的质量和过程结果的质量进行监测与测量;而在人力资源管理工作程序中, 为调动员工积极性, 奖优惩劣, 也需要对员工的工作业绩进行考核和评价。为促进质量管理, 要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面, 人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时, 不妨适当增添或提高质量管理要求方面的考核指标或其权重, 并对考核结果加大奖惩力度, 将其在质量管理方面的表现与员工的个人发展挂钩, 这样就能大大提高员工对于质量管理的重视程度和积极性, 以上考核结果奖优惩劣、激励员工的潜能和工作积极性等正是“能本管理”在人力资源管理的最大特点。
从以上分析可以看出:人力资源管理的重要组成内容———图书馆职业资格准入制度、“学科馆员制度”、“能本管理”模式以及“图书馆精神”文化观念在ISO9000族质量管理体系中发挥着极大作用, 人力资源管理与ISO9000族质量管理体系有机结合的新型管理模式理是推动图书馆自动化、网络化、数字化发展的有力保障。
摘要：针对人力资源管理理念在图书馆领域的运用, 结合全面质量管理理论, 着重探讨图书馆人力资源管理战略与全面质量管理管理体系相结合下的图书馆人力资源管理模式。并通过各种模式之间的良性互动和积极协调, 提高图书馆人力资源的高效配置, 增强网络环境下图书馆的核心竞争力
关键词：全面质量管理,图书馆,人力资源管理
参考文献
[]1李春.高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理[M].北京:北京大学出版社, 2008, 4.
[2]曹树金, 陈忆金.论图书馆精神与图书馆价值观[J].图书馆论坛, 2005 (5) .
[3]秦段石.图书馆人力资源管理模式研究[J].图书情报工作, 2006 (6) .
[1]李春.高校图书馆全面质量管理体系下的人力资源管理[M].北京:北京大学出版社, 2008, 4.
全面人力资源管理 篇8
1 以人为本建站, 基础设施完善
1.1 衣食住行为先, 生活条件方便。
认真按照“住得好、管得住、有基地、能发展、形象佳”的基本要求, 不断加强管护站基础设施建设, 扩大建设规模, 提高建设标准, 改善人居环境。确定了“统一管护站名称、统一办公设施、统一生活设施、统一环境标准、统一产业发展基地”的五统一建站标准, 先后完成改扩建18个标准管护站, 将一线管护人员的心留在山上, 确保了森林管护工作的正常开展。
1.2 科学划分区域, 建站布局合理。
管护站的合理布设决定着森林资源管护的效果。我们根据森林资源分布的地形、地貌等特点, 按山系沟域、交通状况、生活条件, 将72个管护站整合成53个, 使管护站既靠近村庄便于生活又交通便利便于管护。
1.3 配备各种设施, 方便生活管理。
在办公、生活等设施的配置上做到办公设施现代化 (如交通工具、通讯工具、计算机等办公设施的配备) , 生活环境园林化。林局为管护站配备了53辆巡护摩托车, 电脑16台, 建起了图书阅览室、职工小家、购置了电视机、文体健身器材, 通过这些基础设施的建设, 加强对外进行信息交流, 保障信息畅通, 丰富职工的文化生活, 提高了巡护效率。
2 三支队伍齐建, 协同作战共管
2.1 明确职责, 协调配合。
根据森林资源管护工作需要, 我局先后建立了森林资源监督管理、森林公安和一线管护三支队伍。监督管理队伍负责对管护队伍和公安队伍的组织、指导、监督、考核。森林公安队伍负责打击破坏森林资源的行为, 认真做好护林防火工作, 保障林区正常工作秩序和安全。一线管护队伍的职责是深入管护责任区巡查巡护, 发现的问题及时报告, 为森林公安队伍侦破查处案件提供第一手资料。三支队伍的协调配合, 成为有机统一的整体, 共同构筑起保护森林资源的坚固防线。
2.2 加强学习, 提高素质。
在队伍建设方面, 定期组织业务知识、行政管理、法律法规、时事政治等各方面的知识培训, 用现代林业的建设理念武装头脑, 提高依法行政的能力, 准确分析形势的发展和趋势, 不断提高驾驭局势和分析与解决问题的能力。形成来之能战、战之能胜的高素质队伍。
3 推广科技手段, 管护措施全面
3.1 措施合理适用, 办法灵活多样。
我局总经营面积377.03万亩, 森林活立木蓄积713立方米, 区域内矿点企业星罗密布, 村庄窝铺分散, 人员活动频繁, 管护范围广、难度大、森林火险等级高。全局人均天保管护面积达9000多亩, 远远高于国家规定的管护标准 (天保工程区5700亩/人标准, 生态公益林4000亩/人) , 直接影响管护工作成效。针对我局森林资源管护现状, 综合考虑林区内林分质量、森林火险等级、社会治安状况、案件发生频度以及厂矿企业和居民点分布等因素, 将管护区域划分为重点管护区和一般管护区两大类。
在重点管护区, 实行以建站管护为主的管护模式。在一般管护区, 采取“拉网垒坝、流域封禁、工程封育”等措施, 适当减少管护站, 增设管护点, 采取专职管护员与兼职管护员相结合的管护模式。在人烟稀少的深山区, 逐步推行家庭托管或职工承包管护的模式。通过分区施策, 使一线管护力量前移, 巡查巡护力度加大, 做的管理纵向到底, 管护横向到边, 确保森林资源安全。
3.2 运用先进科技, 严格监督管理。
3.2.1 远程监控系统是利用中国移动公司
现有的通迅网络, 在林区山系的主峰高处, 安装红外线远望摄像头和无线信号发射装置, 把监控到的画面通过数据传输处理器将数据信号传输到终端接受器, 接收器与电脑相连, 将现场画面显示在电脑上, 对辖区森林资源进行24小时实时监控。远程监控系统可以对管护区域进行宏观监控, 大视野、大范围进行观察, 能在第一时间发现问题, 第一时间得到处理。
3.2.2 GPS巡护系统是利用GPS全球卫星
定位技术, 随时准确记录管护员巡查巡护位置和路线以及所发生的事件。月底将GPS数据录入计算机, 与“Google Earth”电子卫星地图系统相结合, 将管护责任区区划图扫描后贴到Google Earth中, 再将巡护点落实到责任区划图上, 可使一线管护员巡查巡护的具体时间、地点和巡护路线等情况更清楚、更直观地显示在计算机上, 能够对一线管护人员的管护行为得到有效监督和管理。
4 健全监督体系, 实行科学考核
4.1 层层签订责任状, 构建管护网络体系。
我局现实行的是“局、场、站、点”四级管护责任体系。通过层层签订责任状的方式将森林资源管护的任务、资金、责任和目标一级一级进行分解, 做到沟沟有人管, 山山有人护, 人人头上有担子, 个个身上有任务, 切实使森林资源得到了有效的保护。
4.2 考核公证客观, 监督严格到位。
通过多年探索实践, 我局建立了一系列完整严密的监督检查体系。对各林场 (园、区) 实行“跟踪问效, 绩效考核”, 对管护站实行“十星级考核”, 对管护员实行“绩效工资考核”。
4.2.1 跟踪问效, 绩效考核。
实行百分制考核, 采取林场自查和林局抽查相结合的办法, 每月林局统一对各管护站抽取2~3个管护小班, 林场组织有关人员到实地对抽取的小班进行检查, 认真填写《小班检查监督卡》, 根据绩效考核办法打分, 报局天保办核实。每季度由林局监督检查组进行抽查, 根据自查 (抽查) 结果和得分情况通知财务部门按比例核拨当月管护经费。有问题的提出整改意见, 限期整改, 整改验收合格后, 补拨扣减的天保经费, 否则, 不再核拨扣减部分。
4.2.2 十星级考核。
我局将管护站工作进行归类, 分为十个方面, 设立了十个星, 即:责任落实星、自营工程星、纪录规范星、宣传巡护星、林地管理星、设施建设星、内务建设星、站容站貌星、管护效果星、产业发展星。每个星都制定了详细的考核指标, 每年进行一次, 根据考核结果挂星。通过星级考核, 督促林场和管护员发展产业和自营经济, 森林资源得到了有效保护, 达到了“资源得保护、林场得发展、职工得致富”的目的。
4.2.3 绩效工资考核。
对全局所有管护人员采取管护效果与绩效工资相挂钩的考核办法。考核内容分为:巡查巡护、管护记录、设施维护、监督检查四大项, 每项都制定相应的考核指标, 并赋予一定的分值。考核分为林场月自查、林局季度抽查、年底总评。林局根据林场每月的自查得分, 核实后无误后出据《管护人员绩效工资拨付通知单》, 计财科根据通知单预拨当月绩效工资, 林场财务室根据局《通知单》进行报帐。每季度末林局抽查后, 根据抽查结果核拨本季度管护员绩效工资, 多退少补, 并通知各单位对不合格项目和内容进行整改, 整改完成后申请林局验收, 经林局验收合格后予以补拨扣减的绩效工资, 验收还有不合格的将不再拨付。
全面人力资源管理 篇9
一、制度与纪律条款的分层与细化——人力资源管理的前提和保障
责任是促使一个人进步的源泉, 也是发挥人力资源管理的重大举措。所以人力资源管理制度必须要细化, 同时约束到个人, 进行人力资源的发挥与提升。
1、单位人力资源条款的规定与保障
项目所属员工必须在经理的领导下, 服从项目工作分配, 努力完成本职工作, 为项目各项工作的顺利开展贡献自己的力量。项目员工要以整洁的仪表出现在施工现场, 维护企业的形象, 保持良好的精神风貌。要以本企业利益为重, 积极维护和争取企业利益, 同心同德努力提高经济效益。
对于人才资源要鼓励努力钻研本职业务, 加强学习, 扩大知识面, 更新知识, 以适应当前施工生产技术发展的需要。自觉遵守规章制度, 服从管理, 维护执行单位的各项决定, 顾全大局, 不违章违纪。在工作中既要做好分工, 又要搞好协作, 树立“一盘棋”的思想, 工作中杜绝推诿、扯皮, 一切行为以施工大局为重。
同时要保持思想的纯洁性, 自觉抵制不健康思潮的侵蚀, 严禁参加违法活动。以上对人力资源的条款进行多方位的论述, 获得激发人才资源的目的和意义。
2、做好思想工作, 发挥纪律保障作用
21世纪国家之间、企业之间的竞争归根到底是人的综合素质和人力资源开发与管理水平的竞争。随着我国经济的发展, 越来越多的人认识到:市场经济的竞争归根到底是人才的竞争。企业最重要的资源是“人”, 最严重的问题也是人。然而, 对很多企业来讲, 人力资源又是很短缺的资源。企业潜力的开发, 要靠人的潜力的开发, 怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来, 要靠管理。管理的实质就是通过激励和约束方式协调人的行为, 以有效达成组织的目标, 其核心是激励。激励是一种精神力量或状态, 起加强激发和推动作用, 并且指导和引导行为指向目标, 目的就在于结合人力, 运用技术达到既有统一意志, 又有个人心情舒畅, 从而达到组织目标的实现。
思想工作是一个人切实认识到自身的有效途径, 企业员工是企业职工中的一个特殊而重要的组成部分, 处在企业和社会的一个特别的位置, 有着与一般企业员工不同的问题, 需要有专门的管理对策和思想整治工作引导, 目的是切实有效的过渡好人员从在职到工作的阶段, 解决好各种现实问题和思想问题, 保证企业有效运转和社会和谐稳定。企业结合自身的管理实际, 进行符合自身的措施执行和有效管理, 对症下药, 进行效率管理, 根据国家的最新政策实施, 深入体会和感悟对人员有效的工作开展方式, 同时要将思想政治教育渗透到管理事业的方方面面, 为下一步工作的有效运行打下基础。
二、发挥思想政治制度对员工激励的指导作用
思想政治工作是指导实践行动的指南针, 能够对现实形势和状况形成方向的引导和策略的提出, 有效的加强思想政治工作是引导大家积极参与工作, 发挥自我主动性和积极性的有效保障。
“理论联系实际, 结合实践工作, 进行针对性的思想政治教育, 在实践中发展和创新理论, 同时解放思想, 用于开拓思想政治理论工作, 不断提高群众素质”, 是我们坚持思政工作的题中之义, 也是我们的工作原则和方法, 当有效融入实际当中, 探索更加简洁有效的工作方法和工作技巧。思想政治工作的目的是“打通思路, 疏通思想, 有效应对, 解决问题”, 以现实问题问目标, 通过合理的思政工作, 达到既定的目的, 从实践中来, 到实践中去, 当在实践中发展创新, 而且要不断提高思想政治工作的新方法, 解放思想, 提高个人和工作对象的素质。
1、加强员工的激励和促进途径, 通过思想工作打通思路
现实是复杂多变的, 思想是波动起伏的, 如何以不变应万变, 灵活运用思想政治工作的理论和方法去解决各种问题, 是我们必须要思考的问题, 这就需要我们抓住事物的发生和发展本质, 结合实际, 有效应对, 工作方法要不拘一格, 灵活多变, 提高效能和效率。
(1) 思想政治工作者要时刻关注大的发展形势, 从国家和社会发展状况到集体、企业乃至家庭的发展状况, 这都是引发思想问题的重要的原因, 也是其根本原因, “发展是主流, 发展是大潮”, 人的各种问题, 都来源于社会主流的影响, 这也是思想政治工作最大的切入点。
(2) 紧密结合和关注国家政策方针, 立足国家大政方针进行思想政治教育, 这是根本和纲要性质的第一准则。立足国家和社会发展的实际, 将国家的发展政策和理念融入到日常工作当中, 在对群众的思想疏通中, 渗透国家发展理念规划。
(3) 思想政治工作本着“立足人民, 以人为本”的观念, 为社会广大群众的根本利益服务, 这就需要有效的融入国家政策并且落实到实践中, 结合本工作的工作范畴实际, 确定切实有效的政策措施。
(4) 思政工作必须有效结合现实, 从当前实际出发, 以有利有节的解决各种思想和实践问题, 有效协同社会各方面的积极因素展开工作, 密切联系群众利益, 保证社会“公平、公正、民主”, 促进我国政治、经济、文化和社会各方面的进步, 满足社会发展的需要和民众的社会需求。
2、细化岗位分工职责, 做到人尽其才
应进一步细化岗位评价内容, 增加向关键岗位倾斜力度, 优化工资结构与功能。将同一岗位的劳动评价内容进一步细化, 依据其劳动量、劳动条件等因素进行全面评价, 科学地反映同一岗位的劳动差别, 以拉开同一岗位工资的差别;其次, 应加大对关键岗位工资分配的倾斜力度, 形成分配的非平衡系统, 充分调动经营者、科技人员和管理人员的积极性, 提高企业的竞争力。同时将思想工作融入其中, 明确人力资源的投入不是浪费, 应在职工的培训、激励、重点人才的使用以及人才的管理方面加大投入, 为企业的未来发展储备人才。另一方面, 在企业普遍存在内部人才储备和外部供应不足的情况下, 企业必须加强内部培训工作, 完善对员工的培训制度, 把培训和员工的职业生涯设计结合起来。
综上所述, 分步实施推进, 务求科学规范。在制度的制定和实施中, 我们提出了“先期尝试、全面推开、整改提高”的制度实施三步骤。并要求各责任人和处室在工作制度落实推进的过程中, 做到“四个坚持”。一是坚持共性与个性相统一的原则, 不能照搬照抄别人的制度与做法, 要结合各自实际工作情况, 做到共性与个性的统一;二是坚持继承与创新相结合的原则, 摒弃原先工作中不符合育人为本要求的环节, 在充分借鉴既成经验的基础上进行创新;三是坚持统筹兼顾、协调一致的原则, 切实加强联系沟通、协作互助, 最大限度的合理整合骨干力量, 有效利用各种资源优势, 避免项目重叠与虚设现象, 避免人力资源、物力资源的无谓浪费;四是坚持整体性与精细性相统一的原则, 把各项制度措施与实施细则、执行流程等框架性的东西完整呈现出来, 并做到人才各种资源中的职能处室或者显要位置进行分散展示或集中公示, 接受社会与广大家长的监督。同时, 紧扣对每项制度的基本规范与要求, 从细节入手, 创造性地设置过程性材料的样式, 做到科学、规范、美观、实用。
通过上述分析我们得知, 在实之中, 我们首先要了解自身的人力资源情况与实际, 然后分析问题, 根据自身的情况来有效的制定相关的措施来达到提升管理质量的目的, 其中能否有一套切实可行的管理制度使我们成功的关键所在。
参考文献
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全面人力资源管理 篇10
资产庞大、机构复杂、点多面广、政府特色、公司治理结构不完善、人治文化等均为大型央企的特点, 这些必然导致其预算管控及资源配置难度加大, 预算目标确定过程中, 总部与分支机构、与内部各部门之间的博弈更加复杂, 耗时费力, 并且在预算执行过程中, 控制失灵、沟通不畅、评价不公、人为干预、资源浪费等现象也是时有发生。因此, 可以说, 在大型央企, 优化资源配置是推行全面预算管理的重中之重, 对此, 本文拟做一些管理理念上及管理方法上的新探索。
一、确定预算目标、优化资源配置对全面预算管理实施的关键意义
确定预算目标是全面预算管理的起点, 是企业长期战略规划下短期经营目标的具体体现, 是实施内部控制、进行绩效评估的依据, 同时也是协调企业各部门利益关系、加强各部门联系和协作、调动员工积极性的激励工具。
全面预算是全方位的预算, 不仅仅是方方面面都要考虑, 同时也强调预算的“重点资源配置”特性。资源是有限的, “正如每个家庭成员不可能得到他想要的每一件东西一样, 社会上的每个人也不能达到他希望的最高生活水平。” (注:《经济学原理》微观经济学分册第3页, 第5版, 【美】曼昆著, 梁小民、梁砾译, 北京大学出版社2009年4月版) , 同理, 企业的资源也是有限的, 成本领先战略要求尽最大可能降低资源消耗, 一方面增强企业产品的市场竞争力, 一方面通过控制成本直接得到更高的利润额。全面预算管理最主要的工作就是将企业有限的资源科学合理地分配到最重要的能实现最大效益的地方去, 向重点工作和重点项目倾斜, 站在价值创造的高度做好预算资源的合理配置, 重点保障与企业发展密切相关的项目, 通过科学、高效的资源配置机制, 实现企业整体利益最大化。
因此, 资源有效配置不仅为年度预算目标合理确定奠定良好基础, 而且在预算执行过程控制、预算调整、预算目标实现与考评上起着至关重要的作用。
二、宽进--预算目标由总部说了算改为由自己说了算, 谁花钱谁承担资源配置的责任
韦尔奇曾经说过:“即使是在美国的一些大企业里, 预算也常常演变成一场游戏, 而且是追求企业利益最小化的游戏。”可以说, 每年从8月份到年底的预算编制都是总部与分部之间的一场旷日持久劳心费力的艰苦博弈, 总部要求分部收入最大化成本最小化以实现公司整体利益的最大化, 分部竭力争取收入最小化成本最大化以实现自身考核结果的最佳化。特别是在固定资产投资及成本费用的分配上, 分部永远都有说不完的理由要钱要资源, 尽管总部认为已经尽可能做到了公平合理, 但是分部对总部资源配置的评价永远都是:“既要马儿跑又不给马儿草!”
那么, 如何在最关键的资源配置环节追求总部与分部各方利益的最大化?总部的目标是:通过全面预算管理手段, 将低效、无效的资源盘活起来, 配置到能产生更多效益的项目上去, 充分提高各种资源的利用效率, 按最佳效用原则, 将有限资源在不同单位、不同用途之间分配, 实现公司整体效益最大化。分部的目标是:经过讨价还价, 为本部门获取最多的人财物资源, 为本部门经营目标或者员工福利提供最佳的保障。双方目标不一致, 导致了在资源配置方面的博弈。
这个道理可以用家庭开支分配来解释:假设合家总收入只有100万, 正常家用要花掉20万, 剩下80万, 老大想要用买辆车跑运输, 老二想开个服装店, 老三想投资股票, 各自都提出了看似非常充分的理由, 家长怎么办?如何分配才能使家庭剩余资金取得最大化的收益与回报?传统的办法是, 老大老二老三尽可能夸大自己要这笔钱的重要意义及将获得的好处, 并且不断争吵, 家长参照三兄弟以往的经营能力水平, 根据各自的汇报, 每个人都分配一点, 结果通常是, 大家都嫌自己分得少了, 第二年剩余资金是90万, 又一轮分配大战开始了, 却没有人会去关注去年那80万的分配, 三兄弟是否实现了当初自己承诺的回报?依然周而复始按老办法继续分配。
这里的问题出在哪里?关键在于:1.责权不对等:资源分配的责任落在家长一方身上, 分得是否公平合理是否实现家庭整体利益最大化由家长负责, 花钱的三兄弟却不承担责任, 家长也不会关注分配后的回报情况并将此作为下一年度分配的最重要的参考依据;2.对各自的投资方向家长不专业, 与三兄弟的博弈过程中, 信息不对称, 导致其无法做到最有效的分配。
教育界有个词叫“宽进严出”, 在资源分配上也可以借鉴。首先就是“宽进”, 分部在向总部要资源时, 认真思考本单位工作与企业战略实现的关系, 分清楚工作轻重顺序, 列明重点工作, 什么样的经营策略, 然后提出资源需求, 需要总部多少资源来保障, 但必须要提出给了这个资源后能达到的目标。同时, 总部要突出关注重点单位、重点项目的资源配置, 在充分信任的基础上, 对于分部提出的需求确保给予满足, 但是提出具体的约束条件, 就是要实现分部自己提出的并得到了总部认可的目标。如果分部认为能实现, 达成一致, 如果分部认为不能实现, 那资源就给到其他分部。
“宽进”的理念在资源配置上最大的特点就是将资源配置的责任由对具体业务不专业不熟悉的总部转移到了精通具体业务的分部, 充分信任分部提出的资源需求的合理性, 按照分部提出的需求配置资源, 通俗地说就是:“你要的, 你认为合理的, 我都给你, 但是资源你不能白要, 你必须确定能得到多少回报, 这个回报要得到我的认可, 并且你必须保证实现你的回报, 否则, 我就要惩罚你。”
三、严出—对自己定的预算目标完成情况总部奖罚分明, 分部对回报有把握才敢要资源
“宽进”必须要有“严出”作为有力保障, 否则就会导致资源的极大浪费。“严出”的理念是, 在“宽进”的基础上, 密切跟踪重点配置资源使用效果, 定期予以评估, 对于效益差的项目及时叫停, 对挪用重点工作资源的做法予以制止, 及时强制压缩预算, 将企业滥用资源导致的损失降低到最小。同时, 对夸大回报、项目开展工作不力的分部予以相应的惩罚, 不仅影响当年的考核绩效, 而且作为第二年要资源申请的扣分项。
继续以上文三兄弟的例子简单说明, 即是:大家各自充分评估, 自报自己的回报率, 老大要买汽车回报率是15%, 老二开店回报率是10%, 老三买股票回报率是20%, 如果资源不够, 就按回报率及风险因素, 重点分给老三和老大, 老二只分一小部分, 半年后即可开始评估, 发现老大回报率达到了16%, 老三股票回报率仅为10%, 老二虽然店规模小但是回报率却有15%, 这时, 家长开始预警三兄弟, 老大和老二, 但是老三的股票要重点关注。年度结束后, 情况与半年一致, 老大和老二分别得到了额外的奖励, 并且在次年的分配中得到了重点支持, 特别是老二, 加大了投入, 而老三, 不仅扣罚了绩效, 在次年的分配中资金被大额压缩, 且要求更加谨慎评估, 甚至要求改变投资方向。
在资源分配上遵循“宽进严出”是一种全面预算管理上的制度创新, 其最大的好处就是充分调动分部的主观能动性, 建立一种充分信任的预算管理氛围, 由分部承担起资源使用效果的责任, 通过严格的奖惩制度, 由分部自己来做好产投比分析, 提高资源配置的效率, 避免长时间反复博弈而错失资源投入的最佳时机, 提高资源使用的效益, 将有限的资源配置到效益最大的项目中, 实现由“被动降本”向“主动降本”的转变, 这是一种正和博弈, 总部与分部在资源分配上不再是对立的, 双方均可以实现自己的利益目标, 实现企业整体利益与分部部门利益的“双赢”。
四、“宽进严出”资源配置实施中需要注意的事项
第一, 集团总部需要建立一套科学有效的评估机制与奖惩制度, 这是基础工作, 特别是对于资源投入效果难以在短时间内准确量化的项目和投入后退出成本高的项目, 需要经过多方专家的论证, 根据项目性质、金额等的不同, 确定出不同的“宽进严出”标准, 为避免实施的风险, 可以在一些金额不是特别大且退出成本低的项目进行试点。
第二, 资源配置的机制建立后, 在企业内部推行, 大力宣传, 营造好氛围。“宽进严出”是一种新的全面预算管理理念, 与大型国企固有的思维和文化不太一致, 需要在思想上、宣传上花功夫, 让企业各级领导与员工接受这种理念。
第三, 投资失误的惩戒机制要跟上, 这点对于大型央企来说, 由于其特殊的体制和机制, 并不容易做到, 但是这是推行“宽进严出”的关键保障, 如果惩戒机制不到位, 可能会出现“宽进宽出”, 企业效益大幅度下滑却没有人承担责任, 企业的预算管理也可能失控。
摘要：资源配置是全面预算管理的核心和难点, 本文试图借鉴教育界宽进严出的理念, 探讨大型国企如何通过制度设计、跟踪考评及奖惩分明等手段实现资源的有效配置, 由“被动控制”向“主动控制”转变, 深化全面预算管理。
关键词：全面预算,资源配置,宽进严出,制度创新
参考文献
[1]《全面预算管理辅导手册》, 中央企业管理提升活动领导小组主编, 北京教育出版社2012年5月第一版。
[2]《破解企业全面预算管理中的9大难题》, 李韶玲、赵芳旨、周骊晓著, 机械工业出版社2006年6月第一版。
全面人力资源管理 篇11
关键词：人力资源能力建设；素质教育；机会均等，法律权威
人力资源能力就是人的才能、人的智慧、人的素质。目前我国进行人力资源能力建设、提升民族素质的任务还很艰巨，从人力资源能力建设的大环境——社会来看，我国人力资源的战略观念淡薄，过分重视物质发展而轻视人自身的发展，造成了人才严重浪费和人的片面发展；从人力资源建设的基础工程——教育来看，受应试教育和就业压力的影响，学生课业负担沉重，基础教育偏重于书本知识灌输，高等教育过分注重基本技能的传授，对学生的创新精神和能力的开发相对不足；从人力资源建设的主阵地——企业来看，目前人力资源能力建设把人视为实现经济目标的一种资源，从实质上说仍是对人的价值的贬低，人力资源能力建设的主要手段还只限于企业培训，而且企业培训往往流于形式，且技术主义倾向严重，无法从根本上解放人性，释放能力。
一、切实推进素质教育是促进人的全面发展的基石
目前作为青少年完成知识储备的学校教育，作为承载教学内容的教材，其难度太大，显然是一个很值得讨论的切入点。我们把小学低年级的教学内容下放到了幼儿园、把小学高年级的内容下放到了小学低年级、初中内容到了小学、高中内容到了初中、大学内容到了高中，依此类推，在一定程度上导致大学重复高中内容、研究生的水平几乎等同于大学，使得高中以前的青少年课业负担极其沉重，极端消磨学生学习的乐趣、兴趣和创新冲动。并且，大学之后的学生应该随着年龄的增长而更加发奋，然而，他们在大学却极其轻松而空虚。我们的学生学习成绩极佳，但步入社会劳动岗位后的成就却极差，几乎谈不上真正顶尖的技术发明。
人的特长优势各不相同，有人有文学才能，有人有数学才能，有人很擅长语言翻译，有人有艺术细胞，有人擅长内心钻研，有人擅长人际交流，有人擅长经营管理等等，即使一个大家，大多也不过在其领域内的某些方面有专攻。我们设计中小学知识体系不能不考虑成年后的实际情况，不能做违背常识的东西。一个未来的文学家了解一点微积分很有好处，但一定要让他精通微积分才能进入文学殿堂，这就大错特错了；一个未来的物理学家，一定要让他掌握过分繁难的文言文，才能以每科较为均衡的分数进入物理专业去深造，也是错误的。
古今中外那些大发明家、大学者、大艺术家、大文豪们，大都是些独立特行的极富个性的人，他们在某些方面的畸强是以某些方面的畸弱，甚至弱到不及常人的程度为代价；他们或家境贫寒，得不到良好的教育，或思维很独特，不愿接受程序化教育。瓦特自学成才，达尔文曾被称愚钝，鲁迅早年学医但后来文学终身，陈景润头脑飞速运转但言语迟钝……现在社会，创新很重要，但没有宽松自由的素质教育，要想创新，要想人才济济，要实现人的全面发展，无异于南辕北辙。因为过度的沉重、规范、统一，乃至死板的教育，不可能不抹杀个性。因此我们必须先从降低课程难度做起，切实推进素质教育，只有推进素质教育，才能促进人的全面发展。
二、公平竞争是促进人的全面发展的根本
人力资源能力的提升，即人的素质、人的能力的获得，需要机会均等的公平竞争。不公平的竞争会扼杀人才。
在起点上，由于人的天赋和家庭的不同，不可能是平等的，结果的均等也是不可想象的，如果人为使其平等，就是奖懒罚勤，机会均等才是推动人类智慧进步的最核心机制。有学者指出：“每一个劳动者都有选择其他劳动者从事的生产项目的权利，任何劳动者都没有独占一项生产项目的权利。”只有机会均等的公平竞争，才能使竞争者意识到这么一种情境，即无怨言情境：即使竞争失败，也无话可说，只怪自己智慧不佳，努力不够。没有了怨天尤人，人就会在挫折中培养坚强意志，在挫折中奋起，屡败屡战，重新调整思路，努力探索，刻苦磨练，进一步增进才能，以利再战。
我们一谈到人力资源能力建设就必然提到大量的免费教育培训，但实际上，如果人有了这种发奋精神，他自己就会如饥似渴地、随时随地地为自己培訓。社会不公平现象越少，正面导向越多，人的素质提高就越快，社会发展就指日可待。我们常讲效率与公平的关系，其中，效率就是指人的能干程度，它与效益不同，效益是指能力不同的人的收益，能干的人效益多，反之，则少；公平就是机会均等，机会不均等，再高的效率也发挥不出来。从管理的角度看，管理的基本原理就是实现公平以提高效率，也即管理越公平，越能调动人们的积极性，产生正向的积极作用，提高效率。所以，在提高效率、收获更大效益的过程中，公平竞争的机制极其重要。
我们不能只寄希望于伯乐，而要寻找社会长效机制、社会常量即机会均等，通过变相马为赛马等一系列制度安排来解决问题，给那些在自由环境下成长的马儿以公平参赛的机会，由马儿在自由竞赛中脱颖而出。
只拘“能力”一格降人才的机会均等与马克思的人的全面发展理论相吻合，因为它们都反对种种不合理的限制。个人的全面发展，一是人的能力的全面发展，一是个人活动达到丰富性、完整性和可变动性，为此，作为其目的和手段的就是摆脱个人的个体局限、职业局限、地域局限和民族局限。如果没有主体的积极能动作用，没有主体对客观条件的充分而合理的运用，也不可能实现人的全面发展。可见，人的能力的全面发展必定离不开尊重个性；人的活动自由发展必定反对种种限制；我们需要一个尊重个体的集体，只有机会均等，才能激发人的积极能动作用。人们一旦摆脱生活当中的压迫和狭隘物欲的束缚及死记硬背的旧式教育，自由创造力将得到巨大发挥，人的想象力及幻想能力的大大增强，所以，户口壁垒、身份壁垒、学历职务等的限制都必须废除。
三、提升法律权威是促进人的全面发展的重要保障
只有提升法律的权威，才能抑制权利的随意性，遏制特权，保证民权，变“权力面前人人平等”为“在能力面前人人平等”，才能激发人们的积极性和创造能力，才能切实促进人的全面发展。
从整个人类发展史来看，走出中世纪，实现现代化，结束君主专制，走向民主共和，超越男耕女织，实现工业革命，所有这些进步，其核心就是法律在与权力的较量中实现了决定性的胜利，完成了从古代法制向现代法治的转变，摆脱了变量的不可靠性，依靠社会常量，建立了社会发展的长效机制。没有法律就没有规矩，没有规矩就难成方圆，不可能逐渐提升社会的管理水平。
我国经历了两千多年的封建专制制度，缺乏民主法制的传统，存在着官僚主义现象、权力过分集中的现象、家长制现象、干部领导职务终身制现象、形形色色的特权现象等各种弊端。如果没有法律约束，特权盛行，权力寻租致富，人们自然不会去不辞辛苦地发明创造、自主创业。民族智慧如果被错误引导、不当配置，有再多的知识也于事无补，没有人去学习掌握，正如舒尔茨所言，发达国家与欠发达国家的区别“在于知识进步在发达国家与欠发达的国家中得到应用的速度的差异”。喜欢做官的越多，技术进步就越慢。官本位意识的存在，使只能上、不能下的壁垒难以突破，缺乏有效的激励手段，使人才难以发挥才干，实现自我价值。
在人力资源能力建设问题研究中，必须强调“从学历本位向能力本位”转移，这是非常重要的。学历可以作为证明能力的一个手段，但能力不能只靠学历证明。只有在没有公平竞争、能力无法充分表现的情况下，才仅靠一纸证书去证明。在这里，笔者仅举两则实例：香港特首曾荫权在进入政府时连大学学历也没有；一个画家在国外参展，十分感慨外国人不以名家画作为首选，而只认画作本身之优劣。这是颇有道理的，就前者而言，学历不等于能力，就后者而言，越是初出茅庐，越是容易不同凡响，因为才能都是有限的。没有以法律为统帅的制度的长期规范，不可能形成这样的社会环境。
全面人力资源管理 篇12
一、煤炭企业人力资源规划的主要实施原则
1. 全面考虑内部环境及外部环境的变化。
内部环境及外部环境的变化对企业都有很大的影响, 煤炭企业在进行人力资源规划时, 一定要全面考虑内部环境及外部环境的变化。煤炭企业外部环境的变化主要包括人才市场的变化、政府政策的变化、商品煤市场的变化等。煤炭企业内部环境的变化主要包括企业职员的流动变化、企业发展战略的变化、原煤产量的变化、原煤开拓进尺的变化、原煤掘进进尺的变化等。煤炭企业为了适应内部环境和外部环境的变化, 必须做出预测, 并对风险进行评估, 从而制定应对风险的具体措施。
2. 做好企业的人力资源保障措施。
人力资源规划必须要解决的问题是人力资源保障问题, 主要内容包括人员的内部流动预测、职员的流入预测、职员的流出预测、人员流动的损益分析、社会人力资源供给情况分析。做好企业的人力资源保障措施, 才能提高人力资源的管理水平, 促进人力资源的开发。
3. 职员和企业均获得长远利益。
员工的发展和企业的发展是相辅相成、相互促进的关系, 企业仅仅考虑自身的发展, 而不重视职员的发展, 必定得不到长远的发展。煤炭企业进行人力资源规划, 必须要符合员工的长远发展, 又要推动企业的发展, 职员和企业均获得长远利益和长远发展, 才能推动整个煤炭行业的发展。
二、煤炭企业人力资源规划的具体实施步骤
1. 相关信息的搜集和整理。
对煤炭企业经营造成影响的因素较多, 例如员工素质、核定生产能力、煤炭开采方法、煤炭储存条件、法律环境、市场经济、政治等, 这些因素无时无刻的制约煤炭企业人力资源的规划, 因此, 在煤炭企业中, 要想进行人力资源规划, 必须要充分考虑上述因素。
2. 对现有人力资源进行核查。
对现有人力资源进行核查的目的是掌握现有的人力资源的结构、质量、数量、分布状况等信息。因此, 企业要建立人力资源管理信息系统, 并逐渐将其完善, 这样才能充分掌握企业职员的简历资料, 包括职员的绩效表现、工作态度、接受培训情况、考核情况、受教育程度、技能水平、工作能力等。
3. 对企业人力资源供给和需求进行预测。
预测技术的选择要结合企业的内外条件和企业的战略规划, 接着预测企业人力供给和需求的数量以及结构。通常情况下, 历史的比例关系和具体的历史数据可以作为需求预测的参考依据, 在此基础上, 结合企业生产率的具体变化情况进行预测。而供给预测则需要对人员流动、职员录用、职员年龄结构、劳动力数量、组织结构等资料信息进行具体分析, 从而预测将来某个时间段人力资源的供给情况。人力资源供给应当包括两种来源, 分别是外部来源和内部来源。
4. 人力资源供求平衡规划政策的制定。
供求平衡规划政策的制定需要结合人员的净需求量和供求关系, 这样才能保障煤炭企业人力资源的供给和需求的平衡。供求平衡规划政策的内容分别有职员职业生涯规划、培训发展规划、补充规划、晋升规划、奖励规划、处罚规划、薪酬规划等。煤炭企业的人力资源只有维持供给和需求的平衡, 才能促进煤炭企业的长远发展。
5. 对人力资源规划的执行进行控制和调整。
人力资源预测是人力资源规划的基础, 然而我们都知道, 现实生活中的诸多因素都会对预测造成很大的影响, 为了减少诸多因素对预测准确性的影响, 煤炭企业需要在执行人力资源规划的过程中进行控制的调整, 确保符合实际情况。人力资源规划工作必不可少的环节是执行反馈, 执行反馈有利于控制整个规划工作。
6. 人力资源规划的评估。
预测期限过了才能得到人力需求的准确结果, 这些人力需求的结果能够给煤炭企业的人力资源规划提供参考依据, 因此可以事先初步评估预测结果。通常情况下, 人力资源规划的评估人员是经营管理部门、生产技术部门、人力资源部门的主管人员, 这些部门的主管人员组成评估小组, 由评估小组展开评估工作。需要注意的是, 人力资源规划的评估一定要对人力资源规划的成本效益、效果、缺陷和不足、可行性、改进方法进行探讨。
三、人力资源规划在煤炭企业中的具体应用
1. 以信息化为基础。
在煤炭企业中, 合理的人力资源规划具有非常重要的意义。当今社会, 信息化已经遍布全球, 人人都能掌握信息, 掌握信息的方法各有差别, 信息化的价值不容忽视。煤炭企业要想开展人力资源规划工作, 必须要重视信息化, 以信息化为基础, 通过搜集更多的信息, 合理分析信息, 最后总结掌握的信息, 把信息的作用融入人力资源规划中, 在人力资源规划充分体现信息的作用。煤炭企业只有以信息化为基础, 才能更好的了解企业内部的资源情况, 同时能更好的掌握人才市场的实际情况, 从而全面规划人力资源, 使之符合煤炭企业的长远发展。
2. 体现出人性化规划方式。
人力资源的规划, 顾名思义, 主体就是“人”, 不管是分配人才, 还是引进人才, 都需要与“人”打交道, 因此, 企业的人力资源规划一定要体现出“人性化”的特点。对于21世纪来说, “人性化”体现在社会的方方面面, 包括生产方面、生活方面、教育方面等, 但凡人类活动中有“人”的存在, 必须要给“人”尊重。在煤炭企业中, 人力资源的规划要坚持“人性化”原则, 在考虑职员的优势和劣势的基础上, 全面展开人力资源规划。坚持“人性化”原则不仅对每个职员负责, 同时也是对煤炭企业的长远发展负责。
3. 加强人力资源规划的监督, 确保供需平衡。
煤炭企业需要加强监督, 才能促进人力资源规划的发展, 因此, 煤炭企业需要制定合理的监督制度, 并在实践的过程中不断完善监督制度, 使监督制定更好的为煤炭企业服务。在人力资源规划中, 人才需求和供给的平衡具有重要的意义, 只有人才需求和供给达到平衡, 才能推动人力资源有规划的实施。不同于其他企业, 煤炭企业具有自己的特殊性, 对人才的需求与其他企业也不尽相同。在煤炭企业中, 每个岗位上都需要综合素质高的人才, 才能确保煤炭企业的正常运作。同时, 加强对每个岗位, 每个环节, 每个职员的监督, 才能促进煤炭企业的发展, 推动整个煤炭行业的稳健发展。
四、结语