政府人力资源

政府人力资源（精选12篇）

政府人力资源 篇1

一、政府人力资源开发的涵义

人力资源是指在一定范围和时间内作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。政府人力资源从字面来看就是政府的人力资源总和。政府人力资源开发是指政府运用科学的人力资源开发的方法。建立完整的人力资源开发机制, 对政府人力资源进行系统地培训和评估、选拔和使用、配置和保障及其他相关管理过程的一系列活动有积极的促进作用。使人、财、物保持最佳比例, 对人力资源的思想意识、心理活动和实际行为进行合理的调度, 充分发挥人的主观能动性, 最终实现政府工作目标。

二、政府人力资源开发的方法

政府人力资源开发的目的在于提高政府人力资源的素质和能力, 而达到这个目标, 必须通过一定方法和途径, 这些就是政府人力资源开发的方法, 主要有以下三种。

(一) 培训式开发

培训的方法是政府人力资源开发的最主要方式。一般的培训是针对新入职公务员或现有公务员, 目的在于提高解决问题的能力, 而人力资源开发中的培训, 则主要是为了挖掘其潜力来应对以后可能会出现的问题。

(二) 正统教育式开发

正规教育开发一般由政府外部机构来提供, 例如高校、培训机构等。对于被教育机构来说, 正统教育式开发可以集中有限资源, 在解决组织内部不足的同时注入新鲜血液, 使组织充满活力, 利于进一步发展;正统教育和人力资源的目标具有一致性, 都具有对未来的预期性。

(三) 建立学习型组织

“学习型组织”最初由美国学者Peter M.Senge在《第五项修炼》一书中提出, 是将学习工作化, 其首先建立共同愿景, 培养成员自我超越思想, 团体学习, 并且能够系统思考。强调终身学习、全组织成员学习、全工作过程学习。学习型组织是给组织成员创造良好的学习氛围, 更好地提高自身素质, 改善成员绩效, 实现组织的持续发展和个人发展, 学习型组织的目标与人力资源开发目标相符合, 所以创建学习型组织是政府人力资源开发的一种良好的选择。

三、政府人力资源开发存在的问题

(一) 开发形式单一缺乏针对性

全国各地各级政府部门的各个级别的人力资源由于自身的文化水平和内外环境差别较大, 所以在人力资源开发的内容配置方面的需求层次差别也很大, 但是在具体实际工作中仍有开发内容雷同、重复开发、开发不足和方式陈旧等现象。根据陕西省政府人力资源开发需求的调研分析看, 在基本知识方面, 行政级别越高, 人力资源对于基础知识的掌握越好;在整体素质方面, 人力资源对创新意识、系统观念、法制意识的认同上, 由于岗位和级别的差异, 认同感也存在差异。所以, 不同的岗位和级别具有不同的人力资源开发需求, 高级别管理人力资源更需要电子政务和计算机网络等实践性比较强的学科, 而初中级人力资源更注重基本理论方面, 例如经济学、哲学、管理学和政治学等学科。在开发途径方面, 高级别管理人力资源在有条件的情况下希望得到更多的参加组织外部和境外参观交流考察的机会, 而像乡镇等低级别人力资源大多在本区域内进行。在政府人力资源参加开发的阻碍也因级别不同有所差异, 高层级人力资源多为因公务繁忙而缺乏开发的时间保障, 而低级别人力资源则是缺乏经费保障。在开发方式上, 大多政府人力资源主要是教师的面对面讲授, 这种方法虽然对提高人力资源在理论方面的素质比较有帮助, 但是人力资源对开发的需求不仅仅是理论方面的提高, 还应更多的体现在工作能力方面的改善。

(二) 开发评估考核机制不健全

就人力资源开发结果的考核来说, 尽管陕西省政府人力资源开发实施了开发培训证书管理制度, 但开发结果的评估考核没有与人力资源的绩效、薪酬、晋升等联系起来, 政府人力资源开发体系与其他政府人力资源管理系统没有有机结合。造成很多开发形式化, 影响整体政府人力资源管理效果。政府人力资源开发的结果与受开发的人力资源绩效考核、薪酬增减, 晋升等切身利益联系不大, 虽然给合格人员颁发结业证, 但对其真实的知识水平和工作能力缺乏评估, 造成人力资源应付开发, 影响整体开发效果。

(三) 开发力度不够

目前我国政府人力资源开发处级以上中高级人力资源占大多数, 而科级和乡镇等非领导人力资源能参加开发的机会较少。根据对处级以下的调查显示, 大多数处级政府人力资源反映其缺乏开发的原因主要是组织安排机会少, 开发经费缺乏, 以及工作繁忙难以抽出开发时间等, 初级政府人力资源在任职初期接受开发后, 再没参加正式的系统开发培训。以陕西省为例, 政府人力资源基层非领导人力资源占有将近一半, 是政府日常工作的主力军。陕西省、市、县、乡镇政府机关都通过不同方式开展过各类型的人力资源开发活动, 但从结果显示来看, 大多反映开发效果不理想, 尤其是初级人力资源方面, 开发人员反映大多是“走走过场”。开发效果不理想的原因, 调研显示大多数人认为原因有课程设置不合理、针对性不强、理论跟实践缺乏联系, 缺乏政策支持、经费保障, 后续保障质量不高等原因。尤其经费问题, 很多公务员认为这是人力资源开发实施最大问题, 经费不足和利用率低, 开发者参与积极性不高, 使政府人力资源开发力度下降, 造成开发效果差。

四、政府人力资源开发问题的对策建议

(一) 开展多元化开发方式

从开发内容上看, 政府人力资源开发大多是偏重于理论知识的传授, 而在素质、工作能力、心理承受力、部门组织文化等方面的开发还不足;从开发方式上看, 开发中一般是简单地面对面讲授、讨论一些基本方法, 而模拟实验、情景角色模拟、现场锻炼等手段缺乏, 忽视现代媒体教育的支持力量;从开发机构来说, 目前开发机构以各级行政学院、党校为主, 其他开发机构难以公平竞争。在开发中引入新科技元素能有效提高开发效果。例如充分利用网络资源进行在线开发, 不仅方便了被开发者自主学习, 自我激励, 还能降低开发成本, 达到双重效果。政府人力资源开发实施多元化开发方法, 能满足不同人力资源类型的不同需求, 调动人力资源开发的积极性和主动性。全面实行讲授法、集体讨论、工作轮换、路想法、案例教学法、头脑风暴、网络培训、远程教育、自习等多元化开发方法, 其中每种开发方法的侧重点不同, 可以达到不同的开发作用。

(二) 完善人力资源开发评估竞争制度

有关开发评估竞争, 西方许多发达国家就有关政府人力资源开发有明确规定, 参加人力资源开发培训是公职人员晋升的一个重要条件, 没有参加开发培训的公职人员不得晋升。解决陕西省政府人力资源开发动力不够、积极性不高问题, 就必须完善人力资源开发的评估竞争机制。把受开发培训期间的评估成绩视为其工作成绩的一部分, 并计入本人档案。对一些在都开发期间无故不参加开发培训和开发考核成绩不合格者, 在年末考核中应予以减分, 必须令其限期补上开发课, 没有参加人力资源开发不能提拔重用, 取消晋升的机会, 真正将参加政府人力资源开发和工作绩效挂钩, 把开发期间的学习成绩和考核作为其晋升的重要条件之一, 严格执行相关人力资源开发制度, 杜绝职位升降过程的不透明和人治现象。建立并完善政府人力资源开发竞争机制, 创造公务员参加开发的动力, 积极争取参加开发培训, 并将这种政府人力资源开发竞争机制制度化、规范化。

(三) 加大政府人力资源开发力度

1. 构建学习型政府。

随着社会经济的发展和政府改革的深化, 学习能力成为政府对其人力资源要求的关键能力之一。构建学习型政府, 及时有效地学习已成为政府人力资源开发工作的重要职能。要把人力自我学习的积极性与个人兴趣、工作能力要求等有机结合起来。建立学习型政府, 还要把个人素质的提高和政府工作的目标有机统一起来, 创建政府良好的学习氛围, 不仅能促进政府人力资源素质和能力的提高, 而且还可以提高政府工作效能, 更好地服务于社会。

2. 健全相关法律法规。

政府人力资源开发立法是实施政府人力资源开发的根本依据, 也是政府人力资源在开发培训方面享有相应权利和义务的保障。目前虽然我国《国家公务员法》对政府人力资源开发的权利和义务有所规定, 但没有建立相应的开发细则和实施程序等法规体系, 陕西省政府有关政府人力资源开发的制度建设很不完善。必须通过法律形式明确规定开发经费的划拨和使用、开发机构的性质、开发指导思想、机构设置、开发范围、师资教材、开发考核评估等具体问题, 使人力资源开发真正做到有法可依, 切实有效的保障政府人力资源开发的顺利进行。

3. 充分利用丰富的高校资源。

我国1999年从国外引入公共管理硕士教育, 目前全国已有30多家高等院校设立了公共管理硕士学位教育, 公共管理硕士教育对于政府人力资源的知识和能力的开发具有系统性和针对性在政府人力资源开发中取得了较大收益。公共管理硕士专业涉及面广, 我国MPA根据不同学校和不同学科的需要设置了不同专业课程。MPA具有全面性和应用性强的特点。MPA教育提升了我国公共部门尤其是政府人力资源的素质和能力, 是政府人力资源开发的重要途径之一。

政府作为管理社会事务和服务的核心, 要不断加强内部人力资源的管理, 解决政府人力资源开发中存在的重点问题, 优化人力资源的价值观, 提高服务人民的能力和水平, 建立一套高效、合理、可持续的人力资源开发体制, 创造良好的人力资源成长环境, 积极引导激励人力资源的潜能, 增强人力资源的素质和竞争力, 确保政府人力资源适应市场经济的发展要求, 从而降低政府社会管理成本, 提高管理和服务效果。将新时代先进的人力资源理论和方法运用到政府人力资源开发中, 结合国情省情和工作实际, 进一步完善有中国特色的政府人力资源管理制度, 这是保持政府人力资源管理可持续发展的必选之路。

参考文献

[1]常荔.新经济条件下构建公共部门人力资源开发体系的战略思考[D].武汉大学, 2005.

[2]王临平.公共部门人力资源开发的涵义、内容及途径[D].武汉大学, 2009.

政府人力资源 篇2

党的十七大提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和覆盖城乡的社会保障体系。这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革人力资源相应的管理体制和机构，加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求。

一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作

以人为本是科学发展观的核心。以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了更新更高的标准和要求。

人是各种资源中最重要、最宝贵的资源，是第一资源。在一个国家中，对人力资源的有效管理是一种政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，必须运用公共政策和有效管理，为经济社会发展提供相适应的人力资源管理和服务。必须在人才的权利保障方面体现对人的尊重，在人们就业、发展和福利方面解决和人们实际利益相关的问题。也就是说，要建立科学而完备的劳动者的培育、使用、管理、升迁、培训、退休制度，保障劳动者的工资、住房、医疗、就业、养老等社会权利的实现。

二、根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的内容和重点

人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。

在计划经济时期，社会资源包括人力资源在内都实行计划集中分配，一方面人事权力过分集中，另一方面对人的具体又区分不同身份，适用不同的政策，分别由不同的机构和部门分别进行管理。这种过度集中与分割管理，极大地束缚了人的活力，形成等级森严、死水一潭的局面，人才难以流动，制约了人力资源的有效配置和人们作为发展主体的积极性、主动性和创造性。随着我国市场化导向的经济体制改革和民主化导向的政治体制改革的推进，国家的人事制度进行了较大的改革。1988年，为了适应党政职能分开和干部人事制度改革的要求，推行国家公务员制度，强化政府的人事管理职能，组建人事部。同时，组建新的以服务企业人力资源管理为主要对象的劳动部。1998年机构改革，撤销劳动部，成立劳动和社会保障部，重点突出了社会保障职能，加强为国有企业改革服务、为企业职工提供社会保障的功能。这些改革适应了我国人力资源管理职能变化的客观需要，有着其历史必然性。

随着国际国内形势的发展，我国经济和政治体制改革不断深入,人事人力资源管理和服务的需求发生了深刻变化，这样就有必要对政府人力资源管理和服务功能重新进行科学的分析和界定。在经济生活中，市场配置资源的基础性作用越来越大，公有制为主体、多种经济成分并存互动的社会主义市场经济体系框架初步建立，当初以国有企业员工为重点的社会保障工作逐步扩大到所有企业，农民工的社会保障工作也逐步进入视野，社会保障的覆盖面不断增大。在社会事业发展中，政府更加注重社会建设，扩大公共服务范围。国家公务员制度实行后，政府对公务员的管理日益制度化、规范化。这些发展和变化，对人力资源管理和服务在深度和广度上都提出了新要求，政府人力资源管理和服务的职能、体制、方式和方法必须随之进行改革，重点是合理配置行政职能，统筹人力资源管理，以确保公平正义的人事管理和服务与社会保障服务得到有机结合，为国家政治稳定、经济又好又快发展、人民生活保障创造良好的条件和环境。

三、现代管理理念呼唤人力资源管理和服务机构整合管理也是生产力。科学化和现代化的公共管理体现政府部门的核心竞争力。现代公共管理和公共服务对政府提出了更高要求和标准，无缝隙政府、无缝隙管理就是其中的一项基本要求。无缝隙政府是指政府整合相关部门、人员和其他资源，以单一的界面，为公众提供优质高效的信息和服务，其目的是要突破传统的部门界限和功能分割的局面。我们应秉承这一理念，在公共管理和公共服务中实现无缝隙的管理和服务，在组织架构上尽可能实现整合，以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务。大部门体制改革是实现无缝隙管理的一种组织形态和实现路径，要立足人力资源管理和服务职能的整合，从人力资源规划、就业、教育、社会保障以及各种福利及政策方面的全过程、全方位的高度，对全体服务对象进行管理和服务，实现人力资源管理和服务的体制和机制创新。

分权视角下的政府人力资源管理 篇3

【关键词】分权理念；政府人力资源

1.政府人力资源开发中的分权理念

分权就是权力分立，是指国家权利不能集中于国家机构的某个部门或者一部分人，而应当合理地分割成若干部分，由宪法授予不同的国家机构(部门)和不同的人民所执掌。 分权原则由英国的洛克首先提出，后由法国的孟德斯鸠完成。 在管理学中，指的是决策权在组织系统中较低管理层次的程度上的分散。自20世纪80年代初以来,西方各国进入了公共部门管理尤其是政府管理改革的时代,一个基本的价值取向,就是走向“新公共管理”的实践模式,积极贯彻其管理理念, 新公共管理运动将分权置于一个突出的地位，主要体现在将分权视为一个高绩效组织的主要特征之一。分权、授权的理念之所以在高绩效组织中受到高度重视，是因为雇员是高绩效组织中至关重要的核心。在政府的人力资源管理中则主张进行内部分权,将集权式的管理权下放,鼓励公共官僚(文官)参与政策决策事务等。

2.运用分权理念的必要性

正如新公共管理所认为的,与集权的机构相比,分权的机构有许多优点:一是有更多的灵活性,因为它们对于情况和民众需求的变化能迅速地作出反应;二是更有效率,因为在第一线工作的人接触的问题和机遇最多,他们随时都知道问题的所在,且常常能构思出最好的解决问题的办法;三是更具创新精神,因为好的思想观点常常来源于干实际工作、同民众打交道的第一线工作人员,且在分权的机构里他们的建议往往容易被采纳;四是能够产生更高的士气、更强的责任感、更高的生产率。随着社会实践的不断发展, 传统政府人事行政管理权力运作过于集中的弊端日益明显, 因此, 政府必须逐步加大内部分权力度, 从而促进政府人力资源的利用, 促进政府工作效率和质量的不断提高。

3.分权理念运用的主要原则、环节和方式

3.1分权理念运用的主要原则

3.1.1法治原则

在政府人力资源开发中进行分权,必须在国家法律制度许可的范围内进行,否则是无效的;也只有如此,才有法律的保障,才具有顺利推进的可能;再者,分权后的权力和责任,也只有以法制的方式来明确,才能保障公务员的权利和地位,才能保障工作的顺利开展。

3.1.2效率原则

在政府人力资源开发中运用分权理念,最终目的是促进人的全面发展和政府工作效率的提高,这是判定是否要进行分权的根本标准。

3.1.3适度原则

各地各部门各单位的具体情况不同,在运用分权理念进行人力资源开发时,一定要结合实际情况,有效把握分权的程度和进度,要正确处理分权与集权的关系。

3.1.4监督原则

权力是属于国家的,不属于任何个人,分权并不等于把完整的权力零星地、机械地切割开来,分配给一个个集体或个人,而是为了达到提高工作效率的目的,在一定范围内将权力暂时分流,这种权力的运用必须受到严格的监督和限制,不能任意支配。

3.2分权理念运用的主要环节

3.2.1人才选拔

在选拔人才的渠道、方法上,应打破常规、放宽限制,给予用人单位更多的自主选择权,让用人单位可以根据本单位的实际需要,灵活地采用多种选拔方法,有利于提高工作的质量和效率。

3.2.2人才培训

长期以来,我国公务员培训一般由上级部门统一负责组织,并且主要是以各级党校、行政学院为依托来进行培训,统得太死,方式过于单一。面对知识经济时代的来临,政府应给予下级部门或公务员更多的自主权,采取灵活多样的培训方式,不断提高培训质量。

3.2.3人才使用

在这方面,根据分权理念,除了给予公务员必要的自主发挥空间外,关键是要适当放宽限制,鼓励广大公务员积极参与政策决策事务并承担相应的责任(这也是时代发展的必然趋势)。

3.2.4人才激励

可通过建立职责分明、有效放权的岗位责任制来激励、开发高素质人才。政府以往权力过于集中的做法,不但限制了公务员个人才能的发挥,还严重挫伤了他们工作的积极性,使其产生逆反心理,极不利于工作的开展。而设立有效放权的岗位责任制,这样不仅有利于公务员个人自我价值的实现,更有利于调动其工作的积极性、主动性和创造性,从而提高政府部门的工作效率。

3.3分权理念运用的主要方式

3.3.1授权

这是分权中最常用,也是最弱的一种形式:一部分权力和责任被分配给下级政府或一线公务员行使,但上级仍保有最终的控制权。其实质是政府权力在其组织内部的重新分配,更具有行政学的意味,因而又被称作“行政性分权”。这种形式的分权在农业服务，小学教育，预防性卫生和人口等次级部门比较普遍。

3.3.2委托

是将某项特定的任务交给非自己直接领导的、但具有某方面专长的公务员去完成,并令他们保证向自己负责;或将特定职能的决策和管理权责交给准政府部门或其他社会自治组织,这些组织并未被政府完全控制,但最终要向它负责。

3.3.3放权

这种方式是分权中最开放的一种,也最有利于公务员个人才能的发挥。它具体是指将处理某些特别性、具体性事务的权责完全转移给专门的公务员、下级政府或具有法人资格的机构,上级不再介入其中或实行直接控制。上级放权以后,其唯一的职责就是监督这些执行者在国家政策法规范围内进行公务员人力资源的开发和管理工作,并敦促他们取得较高的效率和效益。

3.3.4私有化

它是分權方式的一种极端形式，它是将政府的某些公共服务由私人，私人团体或非正式组织来提供。私有化的分权模式主要有两种类型，公共部门私有化和公共管理私有化。

4.结语

20 世纪80 年代以来, 随着全球化、信息化、市场化和科技杂交化趋势不断加强,以及国内经济社会发展所面临的种种新问题的压力, 政府在人力资源开发与管理中,科学合理的采用分权理念，这样才能最大程度上地发现人才、培养人才、使用人才, 最终促进我国政府办事能力和工作效率的不断提高。■

【参考文献】

［１］萧鸣政．中国政府人力资源开发及其战略，上海行政学院学报，2007，５.

［２］谢昕,李春雨.论分权理念在政府人力资源开发中的运用[J].黑龙江社会科学,2005(5).

基层政府人力资源管理探析 篇4

1. 基层政府人力资源管理存在的问题

第一, 人力资源分配不合理。每年有大量的大学生村官、优秀的村干部进入基层政府中, 其中优秀的人员逐渐提升后离开了基层, 导致了基层队伍中骨干人员缺乏。虽然基层人员在数量上基本满足需求, 但职务结构却不合理, 队伍中干部的比例不断增加, 特别是副科级干部的比例不断上升, 但是年轻的公务员比例在减少。在文化水平上缺少懂技术、有特长的专业人员, 大部分人员对自己的工作都是边学边干, 影响了工作的效率和效果。而在基层各个单位, 副职领导权力不足, 导致工作职权有限, 这无形中将权力和任务都堆积在行政一把手身上, 单位一把手每天开会、签字, 忙于琐碎的小事, 没有精力来关心部门发展大局。

第二, 基层工作培训机制缺乏。作为国家政策最终端的具体实施执行者, 基层公务人员整体素质不高, 而且掺差不齐, 必须要在工作中不断的培训学习。而我国在基层公务员培训上重视一直不够, 只关心对基层人力资源的的使用, 缺乏教育和培养的观念。即使在一些部门由于技术原因必须培训学习, 但投入经费和资源严重不足, 也不重视效果。上级部门对基层人力资源的培训学习活动没有做好考核调查, 不能深入到基层队伍了解培训的效果和适用性, 导致培训只是对书本的教条传授, 缺乏实际的操作, 基层人员学习后没有收获, 最终使基层人员的培训流于形式。

第三, 人力资源激励机制缺乏。在我国基层公务员队伍的激励措施中, 老一套的方式充斥其中, 这些陈旧的激励和奖励观念完全不适应当前社会、经济条件下的基础队伍环境。现有的奖励、考核、福利等措施都没有在实践中真正起到作用。而以往追求的“多讲奉献、少谈利益”的方式, 使得公务员“经纪人”的身份被否定了, 而且负激励的激励方式有着警示和压力效应等作用, 是激励机制中不可缺少的一部分。[2]在公务员考核和职务升降过程中, 并没有将其作为一种激励来奖惩基层公务人员, 也缺乏统一的标准。这就导致了在实际操作中出现考核不严格, 奖惩不透明等腐败现象, 在人员工作调动、职务升迁问题上弄虚作假。

第四, 传统人事观念根深蒂固。在我国基层政府人力资源管理过程中强调事而忽视人, 受政治影响较大, 把人降格为“执行指令的机器”, [3]在工作中不注意对个人的考虑, 只强调服从组织、服从集体。上级的意志就是命令, 基层人员必须无条件的服从和照办, 使得基层工作人员像棋子一样没有思想和活力。在工作中失去了动脑筋、搞创新、发挥主观能动性和积极性的习惯, 认为直接把领导安排的工作原样完成就算圆满, 也导致了只做安排的分内事, 多的事情一点不管不问。

第五, 没有从科学和人性的角度运用人力资源管理。在管理学中非常强调人职匹配最佳原则, 而当前基层政府的现状是有能力、有成绩就往上提拔当领导。在领导岗位再作出成绩就继续提拔, 当更大的领导。最终导致将他提拔到一个不能胜任的岗位上, 成为一个失败的领导。另外在各个部门中没有考虑人员能力水平的合理分配, 有的部门汇聚了大量优秀的人才, 各个都是精英, 在竞争中发展成为内斗;有的部门都是能力不行、水平不高的“老弱病残”, 在一起久了就会相互推诿扯皮, 更加影响政府工作效率。[4]

第六, 监督机制不到位。有效的监督机制是基层人力资源管理中不可或缺的部分。基层政府的所有行政工作本是应该在阳光下运行的, 受到全体社会的监督。但是在我国的现实情形下, 基层政府存在大量违法乱纪、越权违规的行为。这些问题首先给基层社会和人民群众造成巨大的伤害和损失, [5]同时也污染了基层队伍的精神面貌。而其根本原因是对基层队伍的监督只存在于党内监督和纪委监督, 而这些监督又都是在整个党组织和行政队伍中自己的监督, 说白了就是自己监督自己。重大决策是党组织安排和决议的, 然后再用党组织来监督这些行为, 最终导致了现在的乱象。整个基层队伍缺少一个有力的外部监督手段对不正之风进行批评指正, 导致权力的不断膨胀。

2. 对基层政府人力资源管理的建议

第一, 调整人力资源结构。优化人力资源就是用合理的方法对基层部门的人员进行培训、筛选、任用, 将每一个公务员安排在最合适的岗位上。在降低行政成本、提高行政效率的大方向下, 对现有的工作人员科学整合, 合理安排职位结构和功能, 再把对应的人员调配在这些岗位上, 保证最优的行政资源在最好的行政环境下工作, 实现基层人力资源的合理配置。

第二, 健全人力资源培训机制。由于全国各基层部门的工作性质和内容不同, 在对基层人员进行培训时应突出各地方的特点和各岗位的工作需要, 同时注意培训内容的更新, 根据新形势新政策不断更新教程。坚持按需培训, 在对基层公务员的培训中不但要全面, 还要有创新、有针对性。作为基层人力资源训机构, 要把基层人员的工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来, 突破传统的培训方式, 积极探索和采用一些科学有效的培训方法。[6]

第三, 完善人力资源激励机制。激励是为了提高基层人员的工作效率也是为了增加基层人员的活力, 而竞争机制正是最行之有效的方法。竞争可以把人员的潜力最大程度的发掘出来, 在工作中不断突破自己。同时, 政府为了激发基层公务员, 内部同样存在“经营”的概念。[7]利用有效的奖惩手段就是经营的一部分, 对基层人员有监督的放权和奖励等措施都有利于人力资源的积极性发展, 这种非物质上的激励措施有时候能起到意想不到的经济效果, 也有利于建立能者升迁的公平竞争环境, 防止腐败的发生。

第四, 树立科学的人力资源管理理念。塑造“能者上, 庸者下, 平者让”的人力资源行为理念。[7]这就打破了基层公务员只上不下的潜规则, 塑造了一个积极上进的工作环境, 不进取就是后退的工作作风, 逼迫着拿着只出工不出力的基层人员提高工作质量和效率。对每一位基层人员建立工作目标, 确定长期、中期、短期的规划, 提升工作人员的服务精神和服务态度。另外要改变基层人员和基层领导岗位的选拔手段, 考试只是一种手段, 而更多的岗位需要的是专业技术和性格特点, 在选拔中要注意各种因素的综合。

第五, 加强人力资源监督机制。对基层人力资源最有力的监督是基层人民代表大会, 他是基层政府权力的来源, 在法律上拥有对基层政府监督的权力和义务。社会监督是对基层人力资源最有效的监督, 社会监督有广大基层群众为后盾, 具有灵活性、广泛性和随时性的特点。这在一方面有利于基层群众和公务人员之间的相互交流, 也保证了对基层人员监督的效果, 又得到了群众对基层政府的理解和支持。第三就是通过媒体对基层政府进行监督, 将不良作风和违法乱纪行为在网络、电视、报纸上曝光和批评。最后是社会中非政府组织对基层政府的监督, 大量的热心群众和有正义感的社会公民联合起来成立专门组织对基层各部门监督。

结语

我国基层政府各部门是国家各级政府与基层人民群众交流的窗口和桥梁, 岗位平凡但意义却重大, 时刻代表着国家的形象和对基层的治理能力。但在基层政府部门任然存在着各种各样的问题, 阻碍了基层人力资源管理工作的发展。在今后的工作中基层政府应该清楚认识到在工作中人力资源结构不合理、人员培训不到位、激励机制不正确、管理理念落后和缺乏监督等问题。人力资源是基层政府的内在动力, 优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的, 应当引起足够的重视和研究。[8]

摘要：人力资源管理是指用现代化的科学方法对人力资源的获取、整合、激励进行控制、调控的过程。改革开放以来我国社会和经济方面都得到了较大的发展, 但在政府部门中人力资源管理问题却慢慢暴露出来。本文通过对基层政府中人力资源管理的现状问题进行分析, 找出问题所在, 并对完善我国基层政府人力资源管理对策提几点建议。

关键词：人力资源,管理,基层

参考文献

[1]张生太.人力资本整合机制研究[M].北京:科学出版社, 2007.P32.

[2]马辉, 杨永慧.基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J].生产力研究, 2009, 20.

[3]张晓敏.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].淮海工学院学报, 2011, 10.

[4]赵书峰.我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究[D].山东大学, 2009.

[5]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.P34.

[6]李人杰.论我国政府部门人力资源管理制度的完善与创新[D].长沙:湖南大学, 2006.

[7]陈颖, 赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿, 2003, 3.

政府人力资源 篇5

XXX 21 世纪，科技的进步和管理的创新强有力地推动着各个领域的改革和变革，人事行政新观念也悄然而生，认为人是一种资源，是一种取之不尽的资源。突破传统观念，自觉、主动、迅速地实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，“不拘一格降人才”，实现人才的“百舸争流”，已成为各行业在未来竞争中立足的关键.。

美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。” 随着人力资源开发管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。政府部门人力资源是整个社会人力资源构成的一部分，指国家在一定时期、一定范围内，能够用于政府系统运作过程的工作人员的总量。政府部门是社会公共事务的管理部门，其本身的活动不直接创造社会财富，但它为社会生产活动创造必要的条件，提供不可缺少的支持和帮助，是社会生产过程的一个重要组成部分，政府工作的状况，在一定意义上决定着自然资源向社会财富转化的速度和程度，数量和质量。为此，一些理论家明确提出了“政府生产力”的概念，也就是说，人力资源是政府生产力构成的基本要素之一，政府部门人力资源管理对提高政府工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要的意义。

一．现代人力资源管理与传统人事管理的区别

一是管理观念不同。传统人事管理视员工为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；现代人力资源管理则把人作为一种资源，注重产生和开发，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高人的积极性、主动性和创造性。

二是管理重心不同。传统人事管理是以“事”和“物”为中心，强调“事”（物）单方面的静态的控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态心理、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的有效结合，造就和培养一支优化、廉洁、精干、高效的国家公职人员，为国家的富强、社会经济的繁荣和人民生活的改善提供重要的人力资源。

三是管理内容不同。传统人事管理考虑的是公职人员的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。功能是招募新人，填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”。人力资源管理不仅如此，还要对人才的预测进行工作设计、规划工作流程，对人才的使用协调工作关系、优化人才结构，尽最大的努力做好管理、开发和培训工作，使之发挥最佳效能。

四是管理原则和方法不同。传统人事管理是经验型、粗放型，主观因素、定性分析过多，不善于量化；而人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，从不同视角对人的行为规律进行深入的探讨和研究，提出新的管理原则和方法，强调管理的系统化、规范化以及管理手段的科学化和现代化。

从以上现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以看出，由于管理观念上的根本差别，导致管理内容、管理重心、管理方式及管理作用的转移。而“以人为本”的管理是现代人力资源管理的核心和关键。正如人们所预测，当今世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期，人才是社会经济发展的宝贵财富，尊重知识，尊重人才已构成新时期的价值观念。

二．我国政府部门人力资源管理的现状和问题

1．人才选用方面。在选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要的因素。因此，在人才的选用过程中非常注重人员能力方面的考核，思想政治等方面的考察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差。

2．绩效考核方面。政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式，相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求，仅仅是为了考核而考核，没有体现绩效管理的思想。

3．教育培训方面。第一，培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训只是流于一种形式，没有真正落实的实处。第二，培训缺乏统筹规划。具体表现在：一方面培训缺乏针对性，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论，政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训。导致理论缺乏实际的支撑难以产生实际效果。第三，培训形式化，效果较差。公务员队伍的素质与水准是转型社会中最重大的公共问题之一。由于政府官员的培训费用主要来源是公共财政，如果花了钱而培训不好，其负面的效果将“溢出”至社会，由全体社会成员来承担。所以广大公众关注公务员培训不但是应该的，而且是必须要。但是，理性的关注应该体现出建设性的导向。这要求我们应该把注意力更多地放在公务员培训的质量和质量检验标准上面来。

三．我国政府人力资源开发管理的重心

1．人才的选拔（选才）

（1）坚持按照工作性质和岗位特点要求选拔人才的原则，要做到有的放矢，岗有所需，人有所值。坚持“德才兼备”的原则。品德、能力、学历和经验作为人才选拔的主要依据。

（2）坚持多渠道选拔人才的原则。通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、组团到海外等方式招聘人才。

（3）坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。科技的进步推动了人才资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、笔试、面试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量人用人、视人授权提供可靠的依据。

在我国，公务员公开招考制度的实行，突破了机关进人的传统方法，突破了选人对象身份、地域的限制，拓宽了选人用人的视野，充分体现了“公平、公正、竞争、择优”的原则，在全社会创造了一个不拘一格选人才的良好的竞争环境。这是人事制度改革的一项重要成果。近年来，党政机关陆续采用公开招考的方式向社会招收录用了一批公务员，使一批具有较高素质的年青人进入了国家公务员队伍，为党政机关增添了生机和活力，也为今后的公务员考录工作积累了经验。他们中的大多数都能较快地适应职位的要求，发挥了积极作用，为党政机关增添了新鲜血液。但从几年的实践来看，在考录的办法和具体的操作方法和程序上，还存在着一些有待改进的地方。比较突出的问题是，招录工作周期过长，不能适应用人单位所需，考录的方法不尽合理，这些，在一定程度上影响了公务员录用的质量。

2．人才的培训（育才）

进行教育培训是提高公务员素质、增强业务能力、开发公务员的潜在能力、积极培养储备人才的重要手段。通过系统、科学的培训，以达到实现公务员知识更新、能力培养、思维变革、观念转变、心理调整的目的。

职业培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发管理永久性的课题，搞好职业培训，应采取系统方法，它包括四个阶段，方案的实施、需要评定、方案设计以及培训结果的评估。

（1）方案的实施：选择合适的培训指导方法是实施培训方案的关键。（2）需要评定：组织人事部门对培训工作要有明确的认识，即谁需要培训，需要哪种类型培训，哪里需要培训，如何培训能取得预期效果。

（3）方案设计：培训需要确定下来以后，就要制定一流的培训方案，它包括特定的培训目标，分析接受培训人员的学习激励因素，掌握学习原理，对培训人员进行特性分析等。

（4）培训结果的评估：培训结果的评估十分重要，它是检验培训效果的重要环节。评估标准包括评价被培训人的反应、学习的测试、行为效果、效果标准等。

我国的组织人事部门要从我国国情出发，采取措施，彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”，逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。广大公务员认识到学习知识的重要性和知识转变成能力的巨大价值，从而形成强烈的学习氛围，他们为了明天比今天过得更好，为了自己比别人干得更出色，为了有更多的晋升和进步的机会，人人都争先恐后地争取培训机会或自学。组织人事部门还须对培训结果严格的检查，并依此作为对参训者的工作考核参量并决定培训费用的核报与否。

3．人才的激励（留才）

组织人事部门要通过建立完善的激励和约束机制，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性、创造性。一靠事业留人，二靠感情留人，三靠适当的待遇留人。

（1）建立公正、公平、合理的薪资管理分配方法。

我国政府公务员薪资的确定和调整，可适当参照西方国家已有的行之有效的做法。如： 实行定期提薪原则。公职人员每年按照工资等级表定期升级提薪（需考核及格），成绩优异者还可以在等内越级提薪，甚至提升等。这样可以更好地激励公职人员做好工作，使他们感到努力工作就有奔头；经常注意保持国家公职人才的工资同私营企业职工工资的平，定期加以调整，以防优秀人才大量流向私人企业；工资的确定和调整公开化，研究决定工资问题的机构，由公职人员代表等各方面的人士参加，以反映各方面的利益和要求。

（2）建立完善的福利和社会保障制度。（3）建立公平、公开、公正的绩效考评制度。

考评是考察和测评的意思。组织人事部门应努力探索出一套科学、合理、完整的绩效考评制度，包括考评的目的、原则、程序和方法。惟有如此，才能提高政府部门的工作质量，造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力的公务员队伍。

确定考评内容主要根据德才兼备的原则。具体可以分为： ①考德，即考评对象的思想品德和修养； ②考能，即考评对象的业务能力和管理水平； ③考勤，即考评对象的出勤率和工作态度； ④考绩，即考评对象的工作业绩和工作效率；

⑤考学，即考评对象的钻研与接受新理论、新技术、新知识和新方法的能力； 综合起来可以从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和整体贡献效能等方面进行考评。一个好的绩效考评，不仅可以反映被考评人的工作业绩，而且可以作为人事升迁、薪资调整以及奖金发放的依据。它有利于工作改善、人际关系和谐、人员精简高效以及政府人力资源的开发利用。所以，建立一个系统、全面、科学的绩效考评开发操作平台，对于克服解决目前我国党政部门存在着的用人问题上的腐败现象具有非常重要的现实意义。

4．人才的配置（用才）

如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到政府吸纳的公务员自身展的问题，更重要的是直接关系到政府职能的实现与否以及政府如何实现人才发展战略，充分调动公务员积极性和发挥其潜在能力的核心问题。组织人事部门必须对政府内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证公务员在推进政府事业发展的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现政府和公务员的双赢。

政府人力资源 篇6

关键词: 政府公共部门人力资源优化配置思路

一、政府公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理从传统人事管理转化而来,政府公共部门人力资源管理理论也是从传统人事行政理论基础上发展起来的,两者有着本质的区别:

传统人事理论以“经济人”假设为基础,将人视为一种成本,是对组织资源的消耗,而现代政府人力资源管理理论将人视为高增值性资本,是一种资源,而且是可以持续开发使用的资源,能够给公共部门带来巨大的投资回报。

传统人事行政一般将组织成员看作是被动的,与工作相比,人的地位是附属性的,在实践中强调个人服从组织需要,强调管制与控制,而现代政府人力资源管理理论将组织成员看作是组织发展的主体,认为人是组织中最有活力、能动性和创造性的资源,在实践中注重为工作人员创造能充分发挥其才能的条件,把提高人的素质、开发人的潜能作为其基本职责。

传统人事行政理论强调规范与管制,以严格的规制对工作人员进行管理,是为实现工作目标而实施的战术性、技术性管理工作,管理内容比较简单,主要是从事录用、考核、奖惩、工资等管理,而现代政府人力资源管理理论关注发展、创新,重视提高个体潜能,把开发人的潜能与实现政府组织的目标紧密联系在一起,管理内容更加丰富。

二、政府公共部门加强人力资源配置优化的必要性

1.全面建设小康社会的需要。当前我国人民生活总体上达到小康水平,但是,现在达到的小康水平还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。政府部门作为提供公共服务的主体,政府部门在全面建设小康社会的进程中作用能否充分发挥,其全面的人力资源管理具有举足轻重的地位。

2.人才强国战略实施的需要。建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,是把我国由人口大国转化为人才资源强国的高瞻远瞩的战略决策。人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,实施人才强国战略是全党全国全社会一项重大而紧迫的任务。

3.经济全球化的需要。全球经济一体化加速了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置,促进了全球产业结构的优化和经济的增长。随着我国与国际接轨的政府部门人力资源开发新体制和运行机制的建立,通过政府部门人力资源管理,为中国现代化宏伟目标的实现提供高层次人才,从而提高政府部门的服务质量与水平己经成为一项重点工程。

4.知识经济的需要。知识经济时代,做好政府公共部门人才工作,是政府部门人力资源管理的关键。我国政府部门人力资源管理必须制定好各种各样的鼓励政策,建立与国际接轨的政府部门人力资源管理新体制,有助于国家强大,有助于与国际接轨,更好地履行政府职能。

三、我国政府公共部门人力资源配置的问题及成因分析

20世纪80年代开始,我国实行改革开放政策,政府部门对原有人事管理体制进行了一系列改革,但人事制度仍存在“传统”的人事管理,在很多方面存在问题。

1.人力资源短缺与浪费并存。我国政府公共部门由于受传统计划体制和政策因素影响,政府部门生存环境差,效益低下,导致发展所需人才无法引进。另外内部人才培养不到位,造成人力资源短缺。同时,有些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑如何发挥政府组织人员的才能,而是想方设法排挤人才,使得他们学非所用或者用非所长,甚至被闲置,导致现有人才资源的极大浪费。

2.人力资源内耗严重。政府公共部门中或多或少地存在着以下问题:领导管理水平不高,领导班子成员不团结、工作上互相拆台;组织结构不合理,部门与部门之间工作相互脱节或相互扯皮;工作中任人唯亲,因人设岗,对人才使用急功近利而缺少长期规划,削弱了政府组织内部凝聚力,人力资源内耗现象严重。

3.个人与岗位不匹配。由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,工作职责、任务及岗位对人员的要求不明确。在录用人员的过程中,不能对录用者从知识、技能、能力、个性等方面整体把握,使得在招录阶段就很难达到个人能力与岗位的匹配。公共部门把人才招录进来后,对其实行静态管理,忽视了对人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题继续存在。甚至在某些部门靠关系、血缘来选拔任命人才,使得人才的选拔变成少数人参与的政治工具,直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

4.人力资源流动性机制僵化。我国政府公共部门人力资源流动机制僵化是一个顽疾,迄今并没有找到一个比较科学合理的解决办法,首先表现在横向的流动机制上,工作人员的进出机制不健全且不合理,尤其缺少关于“出”的管理制度与政策;其次人力资源的纵向流动机制僵化,主要表现在政府公共部门人员的晋升机制上的僵化,缺乏公正、合理的晋升机制,抑制了工作人员工作的积极性,并且存在能升不能降和终身就职的隐性机制,严重降低了政府公共部門人力资源管理的效率。

5.激励机制不完善。我国至今尚未建立有效的激励机制,这也是我国政府公共部门人力资源配置中急需解决的问题。我国政府公共部门的激励机制具体缺陷表现:一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由国家相关法律法规统一制定标准,具体部门的灵活性小,并且工资与实际贡献、工龄等的关联度很小,使得工作人员无法在工资水平上得到有效激励;另一方面,没有建立有效的绩效评估机制。一直以来,政府公共部门的绩效评估机制不健全,这与公共部门目标是社会效益的最大化相关,而理性人的目标是个人效益最大化,这就导致了个人目标与政府组织目标的不一致,很难确定较有效的绩效评估标准。另外,现存考核手段与方式比较陈旧,有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具,因此,我国政府公共部门的激励机制有待加强。

出现上述问题的原因,主要有:一是人才观念更新滞后。突出地表现为“人才是第一资源”的观念未能形成共识;缺乏忧患意识和超前意识;政府部门“单位人”观念根深蒂固,思想保守,缺乏改革、创新意识。二是人力资源管理环境的改善滞后。尊重人才、鼓励创业的社会氛围尚未形成;优秀人才选拔和培养制度不够健全,出台的人才培养和引进的人才政策也没有完全落实;未出台机关单位养老保险制度,成为政府部门人事制度严重阻碍因素之一。三是人力资源管理创新滞后。主要表现在培养上,从教育、选拔、评价到管理,尚未形成一套具有我国特色的以市场为导向的培养制度;在人才引进上,以发展的战略眼光吸引政府公共部门急需的高层次管理人才和专业技术人才的力度不够;在人才使用上,竞争、激励机制尚未完全建立。

四、我国政府公共部门人力资源配置优化的思路

1.把好人力资源的入口环节

政府公共部门工作人员录用是按照一定的标准和法定的程序,通过考试考核等方法,从社会上、学校中选拔优秀人才到组织的行为。工作人员录用是政府公共部门人力资源管理的起点,它是促进政府公共部门发展与提高公共组织效率的关键。

除工作人员录用的方式外,政府公共部门也可从社会上直接引进特殊专业的优秀人才。不管哪种引进方式,都应坚持公正、平等、效率、竞争、择优、合法的原则。在人员甄选与录用的过程中,政府组织必须首先保证甄选、录用程序、方法、内容及标准等方面的规范、公正;其次应做到同一甄选与录用尺度面前,人人平等,不存在性别、民族、学历、户口等方面的歧视。坚持因事设岗,因事择人,量才录用,并全面考核,降低人力资源重置成本。在公开、平等的前提下,对报考者按照德才兼备的标准进行法定资格审查、考试、考核、体检,考察报考者的知识、能力、政治立场、道德品质,并以考试、考核结果为依据,择优录用。

2.管好人力资源的中间环节

把人员录用并进行合理有效配置后,政府公共部门还必须通过人力资源开发、培训、流动、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、社会保险与福利、工作激励等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着政府组织内外环境的变化,职位的任职资格势必会有新的要求,随着时间的推移,在该职位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该职位的要求,因此有必要对工作人员适时进行培训、职位轮换、激励等,对职位责任、职位要求及人员现有的知识、技能、能力等进行重新的定位,使人力资源的配置趋近合理。这是政府组织人力资源持续达到优化配置的关键因素。

培训是政府公共部门人力资源开发的主要形式,是政府组织为开展业务及培育人才的需要,采用有效方式对工作人员进行有目的、有计划的培养和训练,目标是使工作人员不断地更新知识,开拓技能,改进工作人员的工作动机、态度和行为,使其适应新的要求,更加完善地胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进政府组織效率的提高和组织目标的实现。政府公共部门培训,根据工作人员和培训目的的不同,实行不同的培训,如初任培训、知识更新培训、任职前培训和技能培训等。

政府公共部门人力资源流动包括人事任免、职务升降、交流与调配、辞职与辞退等。人力资源流动是政府组织保持活力的基本要素之一,正常的人员流动与调配工作有利于合理地使用组织的人力资源,协调组织内部的人际和工作关系,激发工作人员的工作热情,达到人与工作最佳匹配。

政府公共部门进行职业生涯管理的重点之一,就是将组织机构的需要与个人职业发展需求相联系,实现工作人员职业发展的内外融合与匹配。

政府公共部门的绩效形态呈特殊性,导致了公共部门的绩效难于考评和评定。政府公共部门的绩效管理是一个完整的管理过程,应重视信息沟通和绩效提高,强调事前沟通与承诺,拥有一套为保证组织完成战略目标而设计的一系列规章和制度,包括组织目标设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈、评估和学习机制等。

政府公共部门的薪酬、保险与福利管理工作,涉及个人的切身利益,对政府公共部门人力资源管理具有激励和导向的功能,因此也应给予重视,并利用好这三项管理工具,为人力资源管理及政府组织战略目标的实现发挥作用。

3.通好人力资源的出口环节

政府公共部门工作人员辞职辞退制度,是疏通政府部门工作人员出口的重要环节。辞职是政府部门人力资源配置中工作人员享有的一项正当权利,允许工作人员自由选择适合自己的职业;辞退是指政府公共部门依照法律、法规规定,通过一定的法律程序,在法定的管理权限内做出的、解除工作人员与政府公共部门的任用关系的行政行为,是一种单方面的法律行为。对不胜任政府工作和不忠于职守的政府工作人员予以辞退,辞退制度是保持政府公共部门人员队伍素质的必要机制,有利于消除传统人事“能进不能出”弊端,有利于在政府公共部门人力资源配置中建立淘汰机制,有利于整顿队伍,保持队伍生机与活力,提高工作人员素质。

人员升降是政府公共部门人力资源配置中正常的人事调整制度,是人力资源管理过程中的协调机制。人力资源管理的核心是挖掘人的潜能,寻求人与事相结合的最佳状态,建立升降制度尤其是人员降职制度的利用,能有效地克服“一任定终身”、“能上不能下”的人事弊端,从而为人力资源科学管理奠定基础。无论是从人的角度还是从事的角度来说,人的能力与所任职务不可能一直适应,只有适时地进行职务调整,才能达到人与事结合的动态平衡。

参考文献:

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[2]陈春娥,徐博,我国公共部门人力资源管理问题及对策,科学与管理,2006,5

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[4]宋斌,谢听. 政府部门人力资源开发的理念与趋势,中国行政管理.2002,11

[5]朱冬梅,我国目前人力资源配置机制研究,软科学,2006,3

浅析地方政府人力资源管理 篇7

(一) 地方政府人力资源管理

地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的, 以地方行政组织人力资源为主要对象, 依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门, 管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括:人力资源规划, 包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取, 指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与开发, 维持包括对公务员的薪酬等进行保证, 开发主要指以提高公务员素质为目的, 通过绩效管理, 对公务员进行培训。

(二) 地方政府人力资源管理的特点

1. 地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心

具备足够资源的地方政府, 才能对自身进行有效的管理, 从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。

2. 发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能

地方政府的主要职能有三个方面:一是为地方经济社会发展创造良好的环境, 包括基本经济制度的确立, 市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务, 包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件, 保证地方秩序的稳定, 促进社会和谐发展。

3. 地方政府人力资源管理是与时俱进, 不断向前发展的

不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变, 总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。

二、地方政府人力资源管理现状及其问题

(一) 人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响, 地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷

当前, 政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念, 强调人必须服从组织, 遵守和执行组织的命令, 严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具, 加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低, 严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外, 由于没有认识到公务人员学习培训的重要性, 我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性, 所授内容浅薄、针对性不强, 忽视对其知识创新能力的培养, 造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念, 政府部门的效率得不到提高。

(二) 地方政府人力资源管理制度不完善

目前, 我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则, 但地方政府在履行这些法律法规时, 没有结合当地的实际情况, 对其进行进一步细化研究, 制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外, 在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位, 管理的效率低下的状况时常发生, 最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。

(三) 用人制度的非科学性

当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的, 地方官员往往以权谋私, 任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人, 诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来, 由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在:一是年龄结构的不合理, 公务员年龄普遍偏大, 缺少新鲜血液的注入;二是文化结构的不合理, 本科人数比重偏小, 缺乏专业知识培养的人数比重过大。

(四) 绩效考核制度的非科学性

我国地方政府绩效考核存在诸多问题:首先, 绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理, 公务员的晋升主要还是取决于学历、资历, 没有科学的管理晋升机制, 这导致地方政府官员只注重眼前利益, 以求自己的职位晋升或加薪, 由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费;其次, 许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评, 从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外, 我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。

(五) 人力资源管理的法制化程度低

首先是法律体系不完整, 《国家公务员暂行条例》的立法层次很低, 权威性不强, 这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次, 地方政府在进行人力资源管理过程中, 往往容易受领导者主观意识的控制, 管理的随意性很大, 不按法律法规办事的情况屡屡出现, 最终导致制度不能得到有效地落实。

三、完善我国地方政府人力资源管理的对策

(一) 加强地方政府对人力资源管理的认识, 更新人力资源管理理念

当今社会, 人才资源已经成为一个国家的重要战略资源, 在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心, 转变传统的以事为中心的管理理念, 发展以人为本的管理思想。具体来说, 需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想, 激励行政人员确定自己的职业发展目标, 从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上, 结合地方政府的实际情况, 制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标, 明确各项工作任务, 有计划有针对性的开展人力资源管理工作, 以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。

(二) 建立科学的用人机制。首先要坚持依法办事的原则

地方政府必须按照《国家公务员暂行条例》和《任用条例》的规定办事, 根据职务的相关要求公布选拔的职位, 在选拔人才的过程中遵循公开、公正、平等、择优的原则, 推广和完善公务员考试录用制度, 注重能力和实干精神, 坚持德才兼备的用人标准, 通过层层考察并在任职前进行公示, 抵制用人中的不正之风。其次, 要加强监督。让人民群众参与进来, 使其知情权、参与权和监督权得到有效发挥。与此同时, 地方政府更应该结合本地实际情况, 探索出新的符合本地发展的人员选拔方式, 例如推广竞争上岗、外部考任制和聘任制, 让更多更优秀的人才加入到自己的队伍, 为地方政府的发展贡献其力量。

(三) 建立健全和完善地方人力资源培训体系

地方政府应该站在一定的战略高度, 从提高组织能力出发, 结合当前和今后一段时期面临的工作任务, 科学制定出适合本组织发展的人力资源培训计划。首先, 必须明确培训对象、目的、内容和方法, 为培训工作的开展做充分准备。其次, 计划必须分层次的进行, 各项培训内容要围绕最终发展目标有重点的开展, 分清主次, 善于取舍。另外, 创建学习型政府, 结合地方政府人员的具体情况, 实施教育培训, 培养地方政府行政人员的工作能力, 以适应科学技术的更新, 驾驭地方政府的工作。

(四) 优化基层政府部门人力资源管理激励制度

首先要建立完善的考核机制。科学的考核机制是有效激励的前提, 考核应遵循客观公平、严格、分职分类和注重实绩的原则进行, 完善考核内容和标准, 使考核结果反映出组织人员的工作绩效和表现, 从而为干部奖惩和提拔晋升提供有效依据。根据赫茨伯格的双因素理论, 激励因素可分为保健因素和激励因素。而目前地方政府所采取的激励方式比较侧重于保健因素, 即通过改善公务员薪资待遇等使员工获得一定满足, 而对事业发展机会和学习培训等方面的激励方式重视不够, 这在一定程度上会挫伤组织人员的积极性, 阻碍其创新能力和积极性的发挥。

(五) 加强地方政府人力资源管理的监督机制

加强地方政府人力资源管理的监督机制, 应该为地方政府确立一套系统外的监督体系。首先, 完善权力机关的法定监督, 我们知道在我国地方人民代表大会是地方其他国家机构的权力机关, 这样, 它就是地方服务政府的权力来源, 同时它也拥有对地方政府的监督权力和义务。其次, 就是倡导非政府组织对地方政府的人力资源管理与开发情况进行监督。最后, 就是通过法律规范和文化宣传这两个角度让受体群众积极为自己的利益和权力监督地方政府的人力资源管理与开发。

综上所述, 努力实现我国传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转变已成为我国公共管理领域中一个十分重大的课题。在符合人民群众利益及本地经济社会发展需要的基础上, 借鉴各国各政府好的管理方法, 不断地实践和总结, 是我国地方政府组织部门需要努力的方向。

参考文献

[1]陆国泰.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2000.

[2]王立甲, 王星林.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛, 2010, 9 (5) .

浅析政府人力资源市场化配置 篇8

关键词：政府人力资源,市场化配置,途径,机制,环境

人力资源市场化配置, 总体目标是人力资源的公开、公平、竞争和高效配置。随着我国经济体制改革的深化及社会主义市场经济体制的建立和不断完善, 市场在我国人力资源配置中的基础性作用不断强化, 市场机制已成为一种最节约、最有效的人力资源配置方式。这种以供求双方为主体、以人力资源市场中的价格机制、竞争机制和供求机制为调节手 段的资源配置方式在政府人力资源优化配置中同样具有现实意义。我们必须在加强宏观管控的同时, 充分发挥市场在政府人力资源配置中的基础性作用。

一、政府人力资源市场化配置的途径

我国人口众多、人力资源丰富, 但同时也成为经济社会发展的制约因素, 如何利用优势、消除劣势, 是当前人力资源配置的重大课题和任务。政府人力资源作为国家经济社会发展的战略资源, 和其它经济资源一样, 只有通过市场基础性配置, 才能更有效地发挥出它的经济效益和社会效益。

(一) 政府人力资源的基本配置途径

现行政府人力资源配置主要有行政性和市场性配置两种途径。行政性配置, 即通过行政部门规划安排, 有组织地进行调配、分流和重组。如政府机构改革中的公务员分流、军转干部安置、铁路法检系统整体划转等都属此类, 其最终目的也在于推进市场化配置。市场性配置是充分发挥市场的基础性配置作用, 以市场为主导配置政府人力资源, 使更多的单位与个人能够在更加自由与充分选择的基础上自主选择工作岗位, 有利于提高政府人力资源配置效果。如公开遴选公务员、公选领导干部、领导干部竞争上岗等, 都是带有双向选择性质的市场化配置模式。

(二) 政府新增人力资源的配置途径

政府新增人力资源配置, 是人力资源个体初次通过公务员招考、省委组织部优秀选调生考试进入政府的配置。目前, 随着市场经济体制改革的深化, 新增人力资源配置基本都实现了市场化。尽管市场化配置符合人力资源供求双方意图并有效地实现就业, 但仍需政府加强宏观调控和政策服务指导。只有建立政府人力资源市场体系, 充分发挥市场在政府人力资源配置中的基础性作用, 才能找到政府需求与人才优势的最佳结合点、实现政府人力资源配置的最大效益。

(三) 政府人力资源流动的再配置途径

政府人力资源作为人力资源的重要组成部分, 由于政府部门用人需要和个人需求等因素, 使政府人力资源同样具有一定的流动性。这种流动主要取决于政府人力资源配置双方主体的意愿, 从而通过公开选拔、公开遴选、公开竞聘、轮岗交流等市场双向选择, 实现最佳配置;对于政府个体人力资源来说, 通过对发展与机遇的理性考量, 以流动体现社会价值。当然, 政府个体人力资源的理性流动必须以完善的政府人力资源市场配置机制来保障实现。

二、建立政府人力资源市场化配置机制

政府人力资源市场化配置, 基本功能是追求政府人力资源公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善, 就必须在实行政府宏观调控人力资源配置政策措施的同时, 逐步健全政府人力资源市场化配置机制。

(一) 消除政府人力资源配置体制障碍

干部人才的竞争择优必须依赖一个开放有序的政策体制。推行政府人才资源的市场化配置, 首先, 要消除制度壁垒, 取消地区、部门间的行政割据;取消行政、企业、事业干部之间的身份差异, 改革创新干部的档案、工资、考核等管理制度, 实现干部人才的国民待遇。其次, 要健全和完善干部能力考核和实绩考核办法, 制定一套充分体现能级应对、绩效优先原则的人才激励政策。

(二) 推行政府部门竞争性选拔干部工作

积极深化人事制度改革, 扩大干部工作民主, 按照公平、平等、竞争、择优原则, 建立健全人才选任竞争机制, 不断完善公开选拔、竞争上岗制度, 积极探索公推公选、公推竞职等多种竞争性选拔干部的办法, 健全完善辞职和降免职制度, 加大对优秀年轻人才的选拔力度, 对不胜任、不称职的加大处置力度, 切实营造广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的良好环境, 使优秀人才能够脱颖而出, 最大限度地发挥政府人力资源配置的效益。

(三) 完善政府人力资源配置法规制度

制度管人、程序管事是政府人力资源市场化配置的基本要求。当前, 我们要结合国情实际, 加快立法进度, 完善配套政策法规体系。必须尽快建立健全《公务员法》配套制度, 进一步完善干部调任、转任、辞职、辞退、轮岗、交流办法, 完善干部到基层任职和挂职锻炼制度, 推进干部在政府部门之间和其他组织之间合理流动; 建立健全干部差额选拔制度, 确保干部选拔好中择优、优中选强;建立健全政府部门部分职位聘任制度, 对部分专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制, 切实通过加强制度建设, 不断提高政府人力资源市场化配置的科学化水平。

三、不断优化政府人力资源市场配置环境

实现政府人力资源的优化配置, 必须充分发挥竞争择优、双向选择的市场配置基础性作用, 积极营造有利于推进人力资源市场化配置的良好环境。

(一) 坚持党管人才原则贯穿始终

市场化配置与党管人才的原则是辩证统一的关系, 推行人力资源的市场化配置是在党的统一领导下对党管人才具体方式方法的完善和改进。因此, 市场化配置不仅不是对党管人才原则的挑战和弱化, 而且是在新的历史条件下对党管人才原则的更好坚持。为此, 要从三方面入手坚持党管人才原则:一是认真研究和正确处理党管人才原则与市场化配置之间的相互关系;二是在配置方法上实现阳光操作, 采取公开空缺岗位、公开任职条件、公开考察、公开选拔、双向选择等方法, 以透明保证公正、促进竞争;三是完善民主推荐、民主评议、民主决策、民主监督等, 使群众在人力资源配置的各个环节都拥有相应的民主权利。

(二) 逐步完善政府人才市场体系

政府人力资源必须在国家宏观调控下借助于完善的人才市场才能实现合理而有序的流动, 这样才有助于政府机关形成合理的智力结构。因此, 必须加快建立一个开放、竞争、有序、规范的人才市场体系, 推进人才资源市场化配置进程。当前人才市场建设:一是要突出信息化, 重点发展无形市场。使人才市场逐步由纯集市型向集市与网络信息型转变, 增强人才市场的辐射功能和服务功能。二是引导人才市场包括人才交流、人事代理、人才培训、人才派遣等, 走专业化、规范化、品牌化的经营发展道路。三是加强对人才市场的宏观调控和监督管理, 规范人才市场秩序, 创建公平竞争的市场环境, 最大限度地满足各部门、行业和单位在不同发展阶段对人才资源的实际需要, 确保政府人力资源配置在空间和时间上有序化、合理化和高效率。

(三) 积极推进相关领域配套制度改革

一是完善社会保障体系。当前, 人才进入市场的最大障碍是社会保障制度不健全、不配套, 使人缺乏安全感。因此, 政府人力资源需要以完善的社会保障体系为依托, 需要政府提供更多的制度保障条件, 如劳动保障、失业保险、养老保险、医疗保险、住房保险等。二是健全市场经济相应法规。主 要包括:建立市场各当事人所必备的权利、义务、能力等人才市场主体制度;建立市场竞争的范围、性质以及正当、不正当界限的人才市场竞争制度; 建立人才流动中的薪酬分配、奖励办法、辞退职、争议仲裁、流动人才管理以及防止人才外流和吸引人才回归等方面的配套制度; 建立干部流动、业务培训、收入分配、社会保险等内容的法律法规, 为人才竞争创造公开、合理、有序的社会环境, 真正实现人力资源的优化配置。

参考文献

[1]王福波.论我国政府人力资源的市场化配置[J].企业经济, 2008 (2) .

[2]丰存斌, 刘素仙.宏观调控:完善我国人力资源市场化配置的关键因素[J].福建论坛 (人文社会科学版) , 2009 (9) .

关于人力资源市场中的政府行为 篇9

一般情况下, 政府行为涵盖两方面的内容, 即地方政府行为与中央政府行为, 它们从多个方面、角度对人力资源市场实施管理行为。专业学者通过细致性的分析与探究, 将政府行为归纳为下述五个方面:一是对人力资源实施专业性的保护;二是加强、改善对人力资源市场的监督与管理;三是提高政府的综合能力及服务功能;四是营造良好的、公平的政策环境;五是完善法律体系, 加强对人力资源市场的法规建设等。

一、建立人力资源法律基础, 加强人力资源市场的法规建设

现阶段, 由于法律覆盖面狭窄、法规不健全等因素, 并未形成健全、有效的人力资源市场运行体系。因而, 极容易发生下述这种现象, 如性质相同、特点相似的市场活动, 此地认为合乎法律, 然则彼地却将其视为违法的行为;同样的一个人, 一方面理解为有罪, 另一方则认为其有功, 各种看法纷至沓来, 加大了对人力资源管理、约束的难度。为了缓解这一现象, 应加快立法的步伐, 在我国宪法的正确引领之下, 结合人力资源市场的实际特点, 有序、有目的地进行, 尽可能减少各部门之间的纠纷与矛盾, 充分利用社会上现有的法律资源, 尤其是国际上公认的惯例与规则, 立足本国国情, 大胆地引用、吸收, 加强政府对人力资源市场的管理力度。

具体来说, 人力资源市场立法建设这一问题应涵盖下述几个方面:一是各个地区的保护法律和人力资源开发;二是劳务输出法、移民法等涉外人力资源法规;三是规范经理法、专业技术人员法、公务员法等不同层次的人力资源法规;四是规范社会保障法等法规;五是规范维持人力资源市场秩序的法规, 譬如说反不正当竞争法等;六是规范劳动合同法、工资法等法规;七是规范劳动争议仲裁法、职业介绍法及人力资产市场管理法等中介组织行为的法规;八是规范税法及行政法等法规;九是修订劳动法, 令其变得更加系统、公正与全面。

二、保持良好的政策环境, 实行有力的宏观调控

作为国家制度政策的提供者, 政府的主要职责为促进人力资源市场有序、稳步、健康发展。在当前的市场经济条件下, 人力资源市场需要政府以宏观调控的手段介入, 从主要任务和管理职能入手, 打造一个良好的、公正的政策环境, 确保人力资源市场健康、长久运行。政府宏观调控职能主只要涵盖下述几个方面:一是设计并执行人力资源发展战略, 促进社会与经济和谐发展;二是制定完善的组织社会保障与社会分配制度;三是建立健全的、合理的人力资源市场体系, 监督其维护及日常运行等状况;四是创造良好的发展环境与成长环境, 做好基础建设等工作。

政府宏观调控的具体任务是加强对市场的协调力度, 提出以促进人力资源市场发展为主的政策策略, 优化人力资源体系的整体结构, 构建良好的社会环境与发展氛围。

为了加强对人力资源市场的管理力度, 政府管理部门应转变职能, 采用指导、间接管理的方式, 设计促进人力资源稳步发展的战略与计划, 对队伍建设、整体布局及人资结构进行专业性规划, 突出工作的政策性、战略性及宏观性特征。建立健全的、有效的人力资源预警监督机制, 强化政府的服务功能与社会管理职能, 确保人力资源市场的良好秩序与稳步运行。

三、加强政府对人力资源市场的服务功能

服务质量是人力资源市场是否能立足于市场、保持旺盛生命力的基础。在人力资源市场的建设过程中, 政府部门应加大为用人单位及经济建设等方面的服务意识, 通过提供高质量的服务, 拓宽整体服务范围, 形成多功能、多层次的人力资源流动社会化服务体系, 为用人单位提供多重服务。现阶段, 主要体现在:为市场提供信息服务;发展中介组织;建设各类相关人力资源市场的基础设施。

若要确保交流目的的实现, 应以物质设备为前提, 借助现代化、专业化的基础设施, 提供给人力资源市场丰富的、齐全的物质保障。基础设施主要有发布信息所用的设备媒介物;现代化、科技化的办公设备;构建人力资源信息发布中心及交流场所。这是一项覆盖范围较广且极为复杂的公共工程, 提供给市场主体高质量、全方位的服务。然而, 工程的完成需要大量的资金, 并非是个人或某个单位能够独立完成的, 因此政府应加大扶持力度, 鼓动社会力量积极参与, 打造一个积极的、健康的市场环境。

四、保护人力资源, 尤其是保护承受力差的阶层

人力资源是当前人力资源市场的主体之一, 国家及政府部门应给予其高度重视与保护。尤其是社会保障与收入分配等方面, 保护资源的有效配置与自由流动, 保护市场主体的个人权益与经济利益。此外, 还应给予弱势群体一定的重视, 这类人的承受力差, 且个人能力水平较弱。为了维护市场秩序、社会的稳定, 应制定有效的措施对其进行保护。

以政府为主导, 建立多形式、多层次的现代化社会保障体系, 包括社会福利、社会救济及社会保险等, 尽可能消除劳动者的后顾之忧。在建立社会保障体系时应注意下述几个问题:一是针对不同职位、不同行业的主体, 制定不同的保障措施, 对高风险、高贡献、高资本的主体进行高保障, 给予一般施工最低保障;二是国家是扶持社会保障制度的中坚力量, 按照我国的经济发展水平, 发挥个人及企业等多方面的作用;三是建立统一的、综合素质强的社会保障管理委员会, 参与对社会保障制度的协调、修改与设计工作, 完善社会保障发展体系及基金投入制度, 形成良性循环;四是加强立法力度, 令社会保障制度更加标准化、规范化以及法制化;五是统一各地区相关政策, 确保经济成分中的所有主体均能获得保障, 确保市场正当交易、合法经营。一个成功的人力资源管理体系, 必须严格按照政策及法律进行, 所有符合此类要求的交易, 均应受到国家及政府部门的保护。充分实现每一个市场主体及国家的利益, 严厉打击人力资源市场上不正当交易及违法乱章等行为。所以, 政府应加强对市场的管理力度, 完善管理市场的规范与政策, 制定举办交流会、中介组织管理、广告审批及招聘应聘等规定或制度, 建立正常的市场交流秩序、市场竞争关系及市场进入机制, 确保人力资源市场得以稳步发展。

综上所述, 在当前的市场经济背景下, 市场是企业进行人力资源配置的重要手段, 而在人力资源市场上, 政府行为则是提高企业竞争力、确保人力资源市场合理有序运行的主要因素。为了加强对人力资源市场的约束与管理力度, 政府可采用宏观调控这一手段, 对市场进行合理、适当的干预, 以此来促进市场健康、稳步、可持续发展。

政府人力资源 篇10

世界经济发展史教育我们:产业兴, 则企业兴, 经济兴;经济兴, 则国力昌;产业是国家发展之物质支撑、国民就业之载体。产业、企业、国家发展、人力资源的联系使我们认识到:国民生存在于企业发展, 企业生存在于产业兴衰, 产业兴衰在于政府前瞻性的产业经济政策规划、引导、管理。

经济发展面对的资源约束集是:自然资源、物质资本、人力资源, 其中前两要素不可增值, 而劳动力在生产过程中, 创造新价值, 使价值发生了量的变化, 使价值增值。只有人力资源可以使产品或服务增值。作为活性元素的人力资源本身具有能动性, 能动性体现在人的能力可以通过培训等因素提高。对于我国未来经济发展可持续性而言, 面临国内自然资源日益短缺、环境问题突出、人力工资成本增长、进口原材料资源的价格与运输路径充满变数风险的多重约束下, 要经济稳定发展、提高经济发展质量、站在世界经济发展前沿, 只有在国内进行产业转移、产业结构调整与升级等科学的产业配置与布局。而人力资源储备是产业变革的关键子系统要素, 教育与培训是人力资源开发的主要路径, 政府与企业都是教育与培训的主体。

二、政府在承接产业转移时的社会责任———人力资源培训规划

1、政府人力资源开发的认识定位拓展

长期以来, 政府对人力资源开发的认识只局限在教育, 而旨在提高实践工作技能的后续人力资源培训开发行为很少涉及, 认为员工技能掌握只是企业的事情, 通过认可企业从工资总额中提取培训费用来划清政府与企业的人力资源开发各自职能。这种政府的认识定位已经过实践证明:政府只管教育不管培训的人力资本管理模式不适应形势的发展。教育不等于培训, 也不能代替培训。教育旨在传播基础知识、教化年轻人的价值观, 为人的生产实践的工作能力做间接准备;而培训是针对员工生产实践所需能力直接培养与掌握。许多毕业生因为技能缺失不能就业, 而企业却存在“用工荒”现象就是佐证, 个中症结在于技能培训问题。理论上说, 企业经过成本与收益分析后, 培训的积极性不高。中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为:一般来讲, 仅仅由企业开展培训, 肯定有外部性。从外国实践上说, 日本等国在产业衰退转移时, 对衰退产业的员工就实施再就业培训等援助。以便为产业更迭做好人力准备。产业不断进步性在于人, 不在于原材料与资本设备, 后者可以及时购入或者贷款融资、租赁、合作获取。

2、企业人力资源培训的路径依赖与现实困境

在计划经济条件下, 企业经营环境是高度稳定的, 形成了企业人力资源培训机制也稳定。学校毕业生进入企业后, 有严格的企业人事培训制度约束, 这种制度通过两方面来实现培训效果:一是签订师徒合同 (师傅通过经验指导、监督学徒) , 二是统一规范的工资总额比例提取来保证。而目前的市场经济环境下, 企业生存不够稳定, 就强烈冲击过去很好的培训制度。由于师徒培训合同执行未必到底;同时企业内部员工互相之间也有工作压力, 包括岗位竞争、职位晋升, 因此培训质量很受怀疑。现实中企业提取的培训费用不能很好落实。原因是:一是担心受过培训的员工流失, 二是管理者的急功近利行为导致重生产。我们就不难理解跨国公司与国内大型企业普遍重视员工的培训, 中小企业不看好培训这现象的原因了。企业自生自灭现象本是正常的, 对于抗风险能力弱、生存危机较多的众多中小企业而言, 责怪他们不重视员工培训未免草率。

3、产业转移与政府人力资源培训

长期靠基础设施投资支撑的经济增长在投资饱和后还能走多远?靠低成本劳动力获取竞争优势的出口经济遇到国内外压力, 也终究不可长久。所以内生性经济增长是较好的选择, 靠消费激活经济则要求人们有收入为前提, 而收入来源于物质生产部门的创造。这一切要求振兴产业。

产业发展伴随先快速发展, 再到产业饱和, 后产业衰退的规律。经济的连续性要求产业转移与转型。中国经济发展的不均衡状况恰好创造了产业梯度转移的可能。产业传导方向有两个:一是区域传导即从先进区域转移到欠发达地域, 如上海传统产业向外地或者城市外围迁移;二是技术差异传导即从技术领先部门转移至技术较低部门, 如军工企业技术转移到民用企业。市场经济改革的价值取向必然继续压缩国有大型企业的数量, 城市化步伐加快释放大量农业产业转移后的城市新劳动力, 这些人力资源如何寻找职业归宿?中小企业无疑是吸纳员工的主要舞台。除了中小企业经营环境恶劣导致人力资源的培训困难外, 中小企业普遍奉行原则:招入者立即能生产。因此政府要在产业转移中有所作为, 做好人力资源培训工作, 为产业转移创造必要的条件。

4、人力资源培训是政府构建和谐社会的要求

社会和谐是人与人、人与自然、人与社会的和谐, 但是都是以人为中心、满足人的合理需求的和谐, 也就是所谓的“以人为本”。许多部门知道喊这口号, 甚至高调视其为组织文化, 但现实中真正理解或者落实的不多。现代社会技术快速变革促进学习型社会形成, 人的教育与技能要与社会协调。企业人员暂时具备了适应岗位的技能因而暂时生存, 新技术出现要求政府满足员工增加技能、适应社会的需求, 保持人生存的连续性, 而不是像许多企业那样:完成任务就解雇。企业可以把职工推向社会, 政府没有权力这么做。不断地培训职工既满足人的要求也体现社会的人文关怀, 这是和谐社会构建基本任务之一。

三、探讨政府在承接产业中的人力资源培训规划方案

1、政府的企业教育培训政策调整

目前关于企业培训费用的规定是2009年国务院法制办《职业技能培训和鉴定条例 (征求意见稿) 》第二十九条:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费, 列入成本费用, 依法在税前扣除”。这个比例确实低了。2011年政府工作报告提出把我国的教育支出比例提高到GDP的4%。

一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户, 无疑影响企业的价格竞争优势。一般原材料消耗计入生产成本, 它具有一次性消耗特点即不能再重复用于其他物品中, 但是培训费用就不是这样, 培训费用可以重复多次消耗在许多物品中。如:一职工花消1000元培训获取技能后, 1000元计入企业产品成本;他用此技能又服务其他企业生产产品, 后来企业产品就没有承担培训费用, 因此培训费用不适宜计入“生产成本”会计科目, 应该属于智力资本或者智力资产, 会计上可以属于资产类里面的“长期待摊费用”科目。培训是一种投资而非成本。对于社会而言, 人力资源的流动性决定培训是人力资本投资。

2、投资主体———政府与企业的各自培训内容划分管理

政府之培训立足于前瞻性、预测性。政府掌握国内外产业发展的充分信息, 根据产业利润率的历史数据预测产业发展动向:国外先进产业是否转移?国家中长期发展规划是否可以发展此产业?国内经济发达地区是否传统产业利润增长率渐渐呈现缓慢或者颓废趋势?国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡?城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量。辅之以数学模型, 根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目, 防止培训过度或者不足。政府的培训内容应该是规范性的, 主要是产业发展的员工机能知识, 具有通用性。

3、政府培训费用的预先筹措管理

农业劳动力的转移时, 对农村土地所有权转让于工商业或者房地产的, 可以参照我国的教育投入的做法 (国内生产总值GDP的4%比例) , 按照土地流转金的4%, 因为农民失去赖以生存的土地资源, 必须进行培训以增加人力资源数量与质量作为补偿, 从土地生存到头脑生存。城市产业衰退职工的培训经费可以按照企业土地使用权转让收入的4%筹措。对于奢侈商品消费业 (高档住宅、高档家私用品、古玩字画、高档住宿与餐饮) 按其营业额征收消费税, 并且在此基础上征收职工培训费。另外, 在经济发展快、产业兴旺发达时, 要居安思危与未雨绸缪, 特别是那些技术变革迅速行业, 可以从这些产业的主营业务收入中提取4%的培训准备费用, 作为政府的培训费用, 留做产业转移时的人力资源培训用。如果政府财力好的情况下, 可以直接用财政拨款来进行人的培训投资。

4、以新思路进行培训机构与技能鉴定机构管理

政府的劳动与社会保障职能部门要严格管理培训机构, 向社会公布培训机构设立资格条件, 对照培训机构的师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件进行审批, 杜绝人情等不正当因素干扰培训机构的设立。可以在区域内建立竞争性的培训机构市场, 防止培训机构垄断而引起的低效率。另外, 根据培训效果评估成绩 (学员真实的培训效果投诉量、结业学员获取高级资格证书的比例、就业单位的学员工作意见) 对培训机构实行分类管理, 形成培训机构的自我激励机制。

学员结业的技能鉴定机构不应该是培训机构本身。目前许多培训机构与培训技能鉴定机构互相保持联系, 这不公正。培训技能机构要独立运行, 这涉及培训机构的质量、学员的就业、工资水准。可以动态地随机地请异地机构进行考核技能等级。

5、培训技能优秀者竞赛与激励措施管理

国家要靠自我技术革新、提高员工素质来谋取长远发展。目前我国的高级技能人才短缺是不争的事实, 进而导致产品质量差。长期靠价格在国际市场进行竞争不可长久, 技术与质量竞争才能有不断的竞争优势。因此人力资源培训是产业发展的当务之急。

政府可以定期举办全国性的技能比赛, 选拔优胜者进行表彰, 营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境。物质激励的措施方面, 通过设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称系列来管理员工培训, 发布技术等级的行业指导性津贴标准供员工参考。精神激励措施方面, 对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型社会文化的有效方法。文化塑造方面, 可以通过高级技能人才的形象雕塑等器物文化、橱窗影像展示、社会大众媒体报道与宣传来进行。在其他激励措施方面, 对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习, 提高学历层次, 因为学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。目前看来, 培养年轻人学技能、提高质量意识对社会各方面都有好处, 这也是政府不可推卸的责任。

(注:本文属安徽省教育厅人文社科项目:在承接产业转移与产业升级过程中的人力资源培训规划研究, 编号:2011sk503。)

摘要：产业变迁是经济质量提高的内在要求, 也是经济发展规律。人力资源质量约束产业转移方向、转移效果。培训是提高人力资源质量与员工技能的主要路径。培训也是政府的职责, 是关心人成长的科学发展观的体现。政府可调整培训费用的会计科目、创新政府培训费用的筹措来源、定位自身角色、建立市场化的培训机构、变革传统的技能鉴定方式、具体地营造崇尚技能的社会文化环境等措施做好培训规划工作, 为产业转移做好人力资源储备。

关键词：产业转移,会计账户,培训费用,人力资源

参考文献

[1]谢地、宋林冬:政治经济学[M].高等教育出版社, 2008.

[2]杨善林等:企业管理学[M].高等教育出版社, 2004.

政府人力资源 篇11

摘 要 在当前社会经济发展的过程中，农村兴办企业的数量在不断的增加，在企业的发展过程中需要使用大量的劳动力，乡政府作为农村的基层管理单位，在其人力资源开发中有着极其重要的作用。

关键词 乡镇政府 人力资源 开发 作用探析

一、前言

在我国的人口中，农村人口占有极大的比例，乡镇政府作为农村人力资源的基层管理部门，在乡镇人力资源的管理过程中占有极其重要的作用，在人力资源开发的过程中要明确自己的职责，我们要发挥乡镇政府的作用，促进人力资源的开发。

二、农村人力资源概述

一般意义的理解即是农村所有具有劳动能力的人口总和。但是农村人力资源是一个规模庞大、层次复杂、差别多样的群体，不能简单以地域为标准来定义，比如有的学者给出的定义外延就很宽，如在农村从事一切生产活动的人员，这些生产活动涵盖的范围很广，从直接生产到科技支援。从这个定义可见相关从事农业的人员居住地域就不仅限居住于农村。关于农村人力资源的概念界定，学界尚未有权威定论。我国《农业法》认为农业不仅仅包括种植业，还包括牧业、副业、渔业等，更将与其相关的农业生产售后服务纳入其中。所以从事农业行业服务的人员概念外延也相应的扩大。

三、乡镇政府在农村人力资源开发与管理中的职能定位

政府的职能随着经济的发展、公众需求的变化不断变化。有什么样的经济模式就有什么样的政府职能。虽然民生问题的解决是中央、省级政府义不容辞的责任，但其解决的基础和关键却在于整天与百姓打交道的乡镇政府。因此乡镇政府应本着公平正义原则，按照建立公共服务型政府的要求，搭建公共管理的服务平台，加快乡镇政府职能的转变。

1、乡镇政府应依法构建农村人力资源开发的长效发展机制

占有一定的人、财、物和信息等资源是人力资源开发的前提，资源供应能力的强弱影响乡镇政府人力资源开发的能力，乃至决定乡镇政府政策的执行。因此乡镇政府在农村人力资源开发过程中，需要在理顺组织体系和职责分工，同时应做好总体协调、资金筹集、督促检查等工作，从而使其长效发展机制得以建立。

2、乡镇政府应科学、合理地发挥筹资作用

增加农村人力资源开发的有效供给，关键是解决其筹资问题。乡镇政府应在人力资源开发建设和筹资方面加以引导，在实际操作中要灵活运用市场规律、采用多种手段来解决筹资问题。主要可以发挥非政府组织筹资渠道、境外筹资渠道、个人筹资渠道和企业家捐助等在农村人力资源开发和建设过程中的积极作用。

3、注意克服人力资源开发供给与需求上的错位现象

乡镇政府在农村人力资源开发供给与需求上要实现以农民最为关心的利益问题即农村人力资源开发与管理问题作为民生问题解决的重点，但目前由于健全有效的农村教育、科技培训体系在乡镇一级尚未形成，职业教育和农业成人教育的内容、规模和质量与农村经济社会发展对农村专业技术人才的需求还不相适应。

四、人力资本在农村的具体表现形式

农村教育资本。指通过正规教育而获得的人力资本，主要承载主体为学校。投资表现形式包括基础教育、中等教育、高等教育以及各种形式的社会办学。技术资本。指主要用于生产产品与提供服务的农村人力投资，投资表现形式有农业生产技术、非农职业技术、非农在职培训、干中学等。农村健康资本。指投资农民身体自身的，包括人的体能、精力、健康的投资。投资表现形式包括：一是临床医疗服务，指由医院、诊所、保健中心等提供的治疗医患、解除病痛、实施保健等活动；二是包括防疫、饮食营养、生育保健、环境保护等在内的公共卫生服务。农民迁移资本。主要指的是农民远离农村及土地进入城市需要花费的成本。

五、地方政府推动农村人力资源开发的基本任务

1、政策落实到位

农村人力资源开发是一项技术性较强的系统工程，为使各项工作取得实效，地方政府应不断完善劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业机制，积极推进就业、创业致富工程，从而创新农村人力资源开发理念、拓宽发展思路、更新发展模式。

2、产业调控到位

从整体上看，当前农村劳动力的流向呈现多元化的特点，即部分劳动力在农业内部的流动，也有部分劳动力向二、三产业流动。当然，我国农村人才结构、知识、技能结构与农村经济发展要求不相吻合，农民综合素质普遍较低。为了适应这种动态调整过程，地方政府应积极促进农村经济结构由注重外延增长向注重内涵发展转变。加大公共财政对涉农产业的倾斜力度，积极应对农村生产方式、经营方式向集约化、产业化和市场化方向发展。

3、舆论宣传到位

倡导丰富多彩的文化生活、民主和谐的社会秩序和营造共同致富的互助氛围是地方政府推动农村人力资源开发的有效形式之一。针对各地农民综合素质较差、学习意愿不强的特点，地方政府应通过各种渠道加强先进性教育，利用新闻媒介大力宣传新农村建设中依靠科技致富的典型事例，普及科学文化对推广应用现代农业和先进管理方法的重大作用，树立良好的示范与带动作用。

4、人才保障到位

农村教育在社会主义新农村建设中具有基础性、先导性、全局性的重要作用，农村人力资源开发应以基础教育为先导促进农村教育均衡发展。通过加快农村中小学布局的调整、改善农村教育的办学条件、加强农村教师队伍建设、提高农村中小学信息化建设水平，提高优质资源覆盖率，从教育动机、内容、体制等方面加快农村基础教育均衡发展；全面普及高中阶段教育，提高农村新成长劳动力平均受教育水平，使农村教育培训跟上新农村建设的步伐。

六、结束语

在农村人力资源开发的过程中，我们一定要重视乡镇政府的作用，提高人力资源的开发进度，促进人力资源的开发和管理。

参考文献：

[1]刘进才.中国农村人力资源开发的对策研究.中国行政管理.2011.

政府人力资源 篇12

一、人力资源在政府公共服务中的作用

随着我国经济体制改革的进一步深入, 加快政府职能改革已成为当务之急。为了提高政府的服务质量, 我国也进行了许多理论和实践的探索, 并取得了一些成绩。在一定程度上提高了政府公共服务质量, 对规范我国政府行为、改善政府管理能力, 提升政府绩效和质量起到了积极作用。

但是, 在政府服务质量方面还存在很多问题。因此, 在政府服务质量与改革中, 我们需要仔细分析其中各方面的影响因素, 找出决定因素, 对症下药。由于政府服务本身具有无形性、沟通性等特点, 这就决定了政府服务质量中人起主导作用, 这一因素作用的发挥影响着其他因素的作用发挥。要解决政府服务中存在的问题, 提高服务的质量和工作的绩效, 最主要的是解决人的问题, 充分发挥人力资源在政府服务中的作用。这是因为:其一, 政府服务的主体是人。在政府服务管理过程中, 政府服务管理职责要人去履行, 政府服务资源需要人来管理和配置, 政府服务要人去提供, 什么都是以人为主体, 都离不开人。其二, 政府工作人员是政府部门规章、政策等的实施者, 他们作用的发挥直接影响到服务的质量。其三, 人的因素对其他因素具有一定决定作用。其他各项因素的发挥, 要靠人来体现。

二、政府公共服务中人力资源作用得不到充分发挥的原因

1. 政府委托人的利益不对称。

我国地方政府实际上处于委托-代理关系当中, 一方面是上级或中央政府与地方政府的纵向关系;另一方面是公众与地方政府的横向关系。地方政府在与两个不同方向的委托人打交道过程中会发现, 纵向委托人与横向委托人之间的利益关系并不总是一致的, 很多时候可能存在冲突。处于两者之间的地方政府无论如何决策选择, 都可能会对一个委托方不利。在这种情况下, 就会造成决策者从自身利益出发, 也就是说决策者对两个方向委托人的约束力及与官员个人利益的相关性进行比较。如果上级的委托任务不完成, 可能影响官员个人的升迁甚至现有职务的维持时, 他就会选择牺牲地方公众的利益。反之, 如果执行上级委托任务的好坏对官员本人的前途利益没有影响或者影响不大, 而代理好公众的委托任务可以获得报酬的增加、个人控制权的扩大或者个人声誉的提升, 一些地方官员就可能选择不执行上级的委托任务, 通过“上有政策, 下有对策”化解不同委托人的利益冲突。

2. 权力与责任的不对称。

由于地方政府职权、责任、利益没有明晰的法律规范, 地方政府官员在行使职权时普遍呈现出权力过大、责任相对较小的问题。一方面, 地方官员作为上级与辖区公众的双向代理人, 代理的任务和授权范围非常复杂, 特别是对于地方政府及其相关部门的主要官员而言, 权力的弹性空间很大, 他们除了法定的权力资源之外, 还有许多非法定权力。在权力使用程序不规范、监督约束不到位的情况下, 随意性、滥用权力、滥用自由裁量权, 甚至搞“独立王国”, 欺上瞒下等都不罕见。另一方面, 权力缺乏有效监督, 对官员决策造成的问题、工作不当引起的矛盾, 特别是领导干部个人对国家、对地方发展及对当地百姓、对单位造成的损失, 缺乏责任约束机制, 一般不会受到惩罚, 个别群众反映强烈的, 最多调整一下, 异地为官, 如果与上级实权部门、实权人物关系好的还可能异地提拔。这种权力与责任不对称的关系, 诱使某些地方官员不讲原则、不讲规则, 不维护社会公共利益, 放弃自己作为“服务者”的角色。

3. 委托-代理者之间的信息不对称。

地方政府官员处在上传下达的中间位置, 对上, 他们与基层联系紧密, 处于信息源头, 拥有垄断基层信息的优势。对下, 他们先接触上级的方针、政策, 拥有垄断政策、资源等信息优势。从中央政府到基层地方政府, 委托任务层层下达, 执行结果逐级上报, 信息传递过程太长, 作为远离地方政府的中央政府, 信息核实监督成本异常高昂, 要避免下级为自己谋私利的可能性很难, 信息的有效性、传递时滞、反馈不及时、监督成本过高和搭便车等问题的存在, 为某些地方政府官员在实际行政时利用自己的信息垄断优势进行利己博弈创造了条件。

三、充分发挥人力资源在政府公共服务中的作用

1. 要对公务员的能力恰当使用。

地方政府人本管理, 不要求所有职位都用高级人才。政府需要各种类型、各种层次的人才和人力, 包括领袖型、专家型、知识型、管家型、操作型等。不一定都要求高学历, 各方面突出。这种管理强调对人员素质的恰当使用, 是学什么专业干什么事, 擅长什么干什么。做到人适其事, 事得其人, 人尽其才。鼓励每个公务员, 找准自己的坐标, 在公平竞争的环境中实现自己的作用。

2. 要适时进行培训。

第一, 合格的管理者也应是合格的培训者, 要把80%的命令变成培训。许多命令, 下级执行不好的原因大多数责任在命令者。一是可能没说清;二是下级有误会, 下级努力去完成, 但没得到好结果。几次下来, 积极性被大大打击了。地方政府管理, 强调管理者即是培训者, 要求管理者自己亲自把培训贯彻始终, 尽可能把行政的各种命令和其他要求变成培训的方式传达给下级, 让接受命令的人尽可能理解你命令的含义。第二, 要阶段性地让工作人员进行集中学习, 加强他们的思想道德建设, 帮助他们更好地为人民提供服务。

3. 要充分发挥人的潜能, 开发人的能力, 激励他们。

研究表明, 人是有潜能的, 一个受到充分激励的人, 其能力可发挥出80%～90%。而没有受到激励的人, 仅能发挥20%～30%。激励能使人的行为产生动力, 恰如一辆拥有发动机的车辆, 能行驶很远。从理性和非理性关系中看, 大多数决策和执行等过程中, 情感成分的比重绝不亚于理性成分。从我们的实际工作中看, 人并不是圣贤, 而是“社会人”“复杂人”。人的许多判断和行为, 往往是依意志、情感、欲望等非理性的东西进行, 或是依经验、习惯、习俗等成见进行。如领导用人往往用与自己关系密切的人, 而不按“德才兼备”的标准, 在机关中办事往往凭私交感情, 而非秉公办事等。所以我们要重视情感智力的研究, 把公务员、党员的情感欲望引向健康的轨道。

4. 健全公务员监督机制。

政府公务人员机会主义倾向较强。在当代社会中, 政府全面干预了社会经济生活, 政府直接进行着资源配置和社会利益再分配。同时, 政府内部是一个严格的官僚制体系, 与外界社会相对隔离, 其内部形成了一个相对封闭的体系。政府公务人员直接操纵着政府的运作, 具有一般公众远远不及的内部信息, 他们就成了许多利益集团竞相追逐的对象。再加上我国的公务员监督机制存在一定缺陷, 就产生很多政府官员的寻租行为。因此, 要加强对公务员的监督, 要党内监督、机构监督和人民大众的监督相结合, 充分发挥舆论和新闻媒体的作用。

5. 完善公务员的绩效评价和晋升体系。