政府人力资源培训

政府人力资源培训（共9篇）

政府人力资源培训 篇1

一、产业变革与人力资源质量约束

世界经济发展史教育我们:产业兴, 则企业兴, 经济兴;经济兴, 则国力昌;产业是国家发展之物质支撑、国民就业之载体。产业、企业、国家发展、人力资源的联系使我们认识到:国民生存在于企业发展, 企业生存在于产业兴衰, 产业兴衰在于政府前瞻性的产业经济政策规划、引导、管理。

经济发展面对的资源约束集是:自然资源、物质资本、人力资源, 其中前两要素不可增值, 而劳动力在生产过程中, 创造新价值, 使价值发生了量的变化, 使价值增值。只有人力资源可以使产品或服务增值。作为活性元素的人力资源本身具有能动性, 能动性体现在人的能力可以通过培训等因素提高。对于我国未来经济发展可持续性而言, 面临国内自然资源日益短缺、环境问题突出、人力工资成本增长、进口原材料资源的价格与运输路径充满变数风险的多重约束下, 要经济稳定发展、提高经济发展质量、站在世界经济发展前沿, 只有在国内进行产业转移、产业结构调整与升级等科学的产业配置与布局。而人力资源储备是产业变革的关键子系统要素, 教育与培训是人力资源开发的主要路径, 政府与企业都是教育与培训的主体。

二、政府在承接产业转移时的社会责任———人力资源培训规划

1、政府人力资源开发的认识定位拓展

长期以来, 政府对人力资源开发的认识只局限在教育, 而旨在提高实践工作技能的后续人力资源培训开发行为很少涉及, 认为员工技能掌握只是企业的事情, 通过认可企业从工资总额中提取培训费用来划清政府与企业的人力资源开发各自职能。这种政府的认识定位已经过实践证明:政府只管教育不管培训的人力资本管理模式不适应形势的发展。教育不等于培训, 也不能代替培训。教育旨在传播基础知识、教化年轻人的价值观, 为人的生产实践的工作能力做间接准备;而培训是针对员工生产实践所需能力直接培养与掌握。许多毕业生因为技能缺失不能就业, 而企业却存在“用工荒”现象就是佐证, 个中症结在于技能培训问题。理论上说, 企业经过成本与收益分析后, 培训的积极性不高。中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为:一般来讲, 仅仅由企业开展培训, 肯定有外部性。从外国实践上说, 日本等国在产业衰退转移时, 对衰退产业的员工就实施再就业培训等援助。以便为产业更迭做好人力准备。产业不断进步性在于人, 不在于原材料与资本设备, 后者可以及时购入或者贷款融资、租赁、合作获取。

2、企业人力资源培训的路径依赖与现实困境

在计划经济条件下, 企业经营环境是高度稳定的, 形成了企业人力资源培训机制也稳定。学校毕业生进入企业后, 有严格的企业人事培训制度约束, 这种制度通过两方面来实现培训效果:一是签订师徒合同 (师傅通过经验指导、监督学徒) , 二是统一规范的工资总额比例提取来保证。而目前的市场经济环境下, 企业生存不够稳定, 就强烈冲击过去很好的培训制度。由于师徒培训合同执行未必到底;同时企业内部员工互相之间也有工作压力, 包括岗位竞争、职位晋升, 因此培训质量很受怀疑。现实中企业提取的培训费用不能很好落实。原因是:一是担心受过培训的员工流失, 二是管理者的急功近利行为导致重生产。我们就不难理解跨国公司与国内大型企业普遍重视员工的培训, 中小企业不看好培训这现象的原因了。企业自生自灭现象本是正常的, 对于抗风险能力弱、生存危机较多的众多中小企业而言, 责怪他们不重视员工培训未免草率。

3、产业转移与政府人力资源培训

长期靠基础设施投资支撑的经济增长在投资饱和后还能走多远?靠低成本劳动力获取竞争优势的出口经济遇到国内外压力, 也终究不可长久。所以内生性经济增长是较好的选择, 靠消费激活经济则要求人们有收入为前提, 而收入来源于物质生产部门的创造。这一切要求振兴产业。

产业发展伴随先快速发展, 再到产业饱和, 后产业衰退的规律。经济的连续性要求产业转移与转型。中国经济发展的不均衡状况恰好创造了产业梯度转移的可能。产业传导方向有两个:一是区域传导即从先进区域转移到欠发达地域, 如上海传统产业向外地或者城市外围迁移;二是技术差异传导即从技术领先部门转移至技术较低部门, 如军工企业技术转移到民用企业。市场经济改革的价值取向必然继续压缩国有大型企业的数量, 城市化步伐加快释放大量农业产业转移后的城市新劳动力, 这些人力资源如何寻找职业归宿?中小企业无疑是吸纳员工的主要舞台。除了中小企业经营环境恶劣导致人力资源的培训困难外, 中小企业普遍奉行原则:招入者立即能生产。因此政府要在产业转移中有所作为, 做好人力资源培训工作, 为产业转移创造必要的条件。

4、人力资源培训是政府构建和谐社会的要求

社会和谐是人与人、人与自然、人与社会的和谐, 但是都是以人为中心、满足人的合理需求的和谐, 也就是所谓的“以人为本”。许多部门知道喊这口号, 甚至高调视其为组织文化, 但现实中真正理解或者落实的不多。现代社会技术快速变革促进学习型社会形成, 人的教育与技能要与社会协调。企业人员暂时具备了适应岗位的技能因而暂时生存, 新技术出现要求政府满足员工增加技能、适应社会的需求, 保持人生存的连续性, 而不是像许多企业那样:完成任务就解雇。企业可以把职工推向社会, 政府没有权力这么做。不断地培训职工既满足人的要求也体现社会的人文关怀, 这是和谐社会构建基本任务之一。

三、探讨政府在承接产业中的人力资源培训规划方案

1、政府的企业教育培训政策调整

目前关于企业培训费用的规定是2009年国务院法制办《职业技能培训和鉴定条例 (征求意见稿) 》第二十九条:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费, 列入成本费用, 依法在税前扣除”。这个比例确实低了。2011年政府工作报告提出把我国的教育支出比例提高到GDP的4%。

一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户, 无疑影响企业的价格竞争优势。一般原材料消耗计入生产成本, 它具有一次性消耗特点即不能再重复用于其他物品中, 但是培训费用就不是这样, 培训费用可以重复多次消耗在许多物品中。如:一职工花消1000元培训获取技能后, 1000元计入企业产品成本;他用此技能又服务其他企业生产产品, 后来企业产品就没有承担培训费用, 因此培训费用不适宜计入“生产成本”会计科目, 应该属于智力资本或者智力资产, 会计上可以属于资产类里面的“长期待摊费用”科目。培训是一种投资而非成本。对于社会而言, 人力资源的流动性决定培训是人力资本投资。

2、投资主体———政府与企业的各自培训内容划分管理

政府之培训立足于前瞻性、预测性。政府掌握国内外产业发展的充分信息, 根据产业利润率的历史数据预测产业发展动向:国外先进产业是否转移?国家中长期发展规划是否可以发展此产业?国内经济发达地区是否传统产业利润增长率渐渐呈现缓慢或者颓废趋势?国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡?城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量。辅之以数学模型, 根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目, 防止培训过度或者不足。政府的培训内容应该是规范性的, 主要是产业发展的员工机能知识, 具有通用性。

3、政府培训费用的预先筹措管理

农业劳动力的转移时, 对农村土地所有权转让于工商业或者房地产的, 可以参照我国的教育投入的做法 (国内生产总值GDP的4%比例) , 按照土地流转金的4%, 因为农民失去赖以生存的土地资源, 必须进行培训以增加人力资源数量与质量作为补偿, 从土地生存到头脑生存。城市产业衰退职工的培训经费可以按照企业土地使用权转让收入的4%筹措。对于奢侈商品消费业 (高档住宅、高档家私用品、古玩字画、高档住宿与餐饮) 按其营业额征收消费税, 并且在此基础上征收职工培训费。另外, 在经济发展快、产业兴旺发达时, 要居安思危与未雨绸缪, 特别是那些技术变革迅速行业, 可以从这些产业的主营业务收入中提取4%的培训准备费用, 作为政府的培训费用, 留做产业转移时的人力资源培训用。如果政府财力好的情况下, 可以直接用财政拨款来进行人的培训投资。

4、以新思路进行培训机构与技能鉴定机构管理

政府的劳动与社会保障职能部门要严格管理培训机构, 向社会公布培训机构设立资格条件, 对照培训机构的师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件进行审批, 杜绝人情等不正当因素干扰培训机构的设立。可以在区域内建立竞争性的培训机构市场, 防止培训机构垄断而引起的低效率。另外, 根据培训效果评估成绩 (学员真实的培训效果投诉量、结业学员获取高级资格证书的比例、就业单位的学员工作意见) 对培训机构实行分类管理, 形成培训机构的自我激励机制。

学员结业的技能鉴定机构不应该是培训机构本身。目前许多培训机构与培训技能鉴定机构互相保持联系, 这不公正。培训技能机构要独立运行, 这涉及培训机构的质量、学员的就业、工资水准。可以动态地随机地请异地机构进行考核技能等级。

5、培训技能优秀者竞赛与激励措施管理

国家要靠自我技术革新、提高员工素质来谋取长远发展。目前我国的高级技能人才短缺是不争的事实, 进而导致产品质量差。长期靠价格在国际市场进行竞争不可长久, 技术与质量竞争才能有不断的竞争优势。因此人力资源培训是产业发展的当务之急。

政府可以定期举办全国性的技能比赛, 选拔优胜者进行表彰, 营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境。物质激励的措施方面, 通过设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称系列来管理员工培训, 发布技术等级的行业指导性津贴标准供员工参考。精神激励措施方面, 对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型社会文化的有效方法。文化塑造方面, 可以通过高级技能人才的形象雕塑等器物文化、橱窗影像展示、社会大众媒体报道与宣传来进行。在其他激励措施方面, 对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习, 提高学历层次, 因为学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。目前看来, 培养年轻人学技能、提高质量意识对社会各方面都有好处, 这也是政府不可推卸的责任。

(注:本文属安徽省教育厅人文社科项目:在承接产业转移与产业升级过程中的人力资源培训规划研究, 编号:2011sk503。)

摘要：产业变迁是经济质量提高的内在要求, 也是经济发展规律。人力资源质量约束产业转移方向、转移效果。培训是提高人力资源质量与员工技能的主要路径。培训也是政府的职责, 是关心人成长的科学发展观的体现。政府可调整培训费用的会计科目、创新政府培训费用的筹措来源、定位自身角色、建立市场化的培训机构、变革传统的技能鉴定方式、具体地营造崇尚技能的社会文化环境等措施做好培训规划工作, 为产业转移做好人力资源储备。

关键词：产业转移,会计账户,培训费用,人力资源

参考文献

[1]谢地、宋林冬:政治经济学[M].高等教育出版社, 2008.

[2]杨善林等:企业管理学[M].高等教育出版社, 2004.

[3]刘志彪:社会主义商品经济计划论[M].南京大学出版社, 1992.

政府人力资源培训 篇2

协会培训目标是在岗员工适应技术升级后的岗位。协会发挥组织与协调产业内单元企业的人力资源的培训工作，形成管理协同效应，可以尝试集中式的行业培训。产业内小企业的生产成本已经逼近了市场价格，为生存，部分企业只能放弃培训。面对参差不齐的行业内企业的培训状况，进行集中培训可以是较优的选择，发挥培训这种服务产品的规模经济效应，协会内企业员工也可以互相学习，培训效果要比单纯的外部培训师的灌输要强。这种培训制度设计是利于协会、企业、员工三方。协会培训内容注重对在岗职工的产业技术升级的技能培训。行业协会通过与政府的信息联系，按照政府的培训指导要求，根据培训需求分析目前员工与产业升级后工作岗位技能变化差距，进行培训。

政府人力资源培训 篇3

良好的培训规划设计是应用可行的技术、方法去实现培训规划的设想, 注重操作性与实践应用。培训增加社会人力资源保有量, 人不需要被捆绑于某一固定组织, 人力资源的游离性昭示人力资源部分属于社会;培训又具有个体性, 通过培训而传输的知识与技能流量又蕴藏在自然人的心智中, 对同样的培训内容、方法, 不同人的接受、理解乃至实践运用能力又存在差异, 因此培训也体现了人力资源的个体性。产业连接着政府、企业与个人利益, 产业振兴给政府提供财税与增加就业量, 产业兴盛提供产业内企业更大的生存空间、更长的生命周期, 产业兴衰直接关系着个人的经济状况、技能变化。培训受益对象是管理社会的政府、企业、员工;培训主体应是政府与协会、企业、个人三个, 这三者三足鼎立, 共同支撑完整的产业变革战略下的人力资源培训规划。鉴于本研究项目的要求, 本文只探讨政府、协会、企业培训主体的培训规划技术设计。

2 政府的产业变革下的人员培训规划设计

(1) 培训管理机构的设置。

目前我国的人力资源与社会保障部没有专门的人力资源培训管理司, 只有军官转业安置司、职业能力建设司, 人力资源的培训管理职能就分散在这两个机构中, 能否整合政府培训机构呢?根据中国社会发展进程阶段特点, 可以成立人力资源培训管理司, 专门管理政府的培训规划。组织机构的设置是从属于组织战略的。根据钱德勒的观点, 战略决定组织结构。当前经济发展与环境保护、资源匮乏的矛盾日益突出, 产业结构调整已刻不容缓。经济发展的战略调整引发社会各方面的结构调整也势在必行。

企业设立了各种形式的培训机构, 由于企业掌握的产业变革的信息资源要大大少于政府, 政府可以利用自身独特位置, 综合各种因素来预测产业演变趋势, 引入产业经济学、区域经济学领域的智库资源进行决策, 制订中长期人力资源培训计划。只有政府部门才能宏观把握经济发展情况, 政府培训管理机构是人力培训规划与预测的主体, 具有权威性。因此, 建立中央政府的人力资源培训管理司、地方各级政府的相应培训职能管理机构, 能够加强对培训规划的组织领导、培训政策制定等工作。

(2) 培训资金及其管理。

我国政府对教育投入有规定, 但对社会化的公众培训这样的公益活动几乎没有, 培训交给企业去完成或者员工到赢利性培训机构去学习。在市场经济背景下, 企业存续的变数冲击着企业的培训职责, 不能体现培训的社会性一面, 也不符合建立人本社会的要求。社会失业问题的背后原因之一是人力资源的低质。政府提出教育投入要达到GDP的4%, 没触及到公众培训的具体预算安排, 落实培训专项费用是培训的物质准备;对奢侈商品消费按其营业额征收消费税, 且在此基础上征收职工培训费, 充盈政府设立的培训专用资金账户。在培训费用管理的另一面, 结合目前的税收制度改革, 可以考虑工资总额4%提取职工教育培训经费, 且予以税前抵扣。对人员培训方面的会计制度可以有所变动。一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户, 无疑影响企业的价格竞争优势。培训投入的发挥作用时间长, 它属于智力资本或者智力资产, 培训是一种投资而非成本, 会计上可以列其于资产类里面的“长期待摊费用”科目。

(3) 培训机构与技能鉴定机构。

政府建立人力资源培训机构的市场, 引入竞争机制进行管理, 不行政指定培训机构。目前我国教育资源供给充足, 某些教育机构超编严重;部分老国有企业退休或暂时歇岗的高级技术员工也存在, 面对巨大而迫切的培训需求, 只要培训配置科学合理, 完全可以达到培训需求与供给的平衡。政府只要公开培训机构的市场准入门槛资格条件, 如师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件, 自然会出现很多培训机构。培训后的学员结业技能鉴定机构不应该是培训机构本身, 实行培训与考核鉴定分离的制度设计。政府培训管理部门可以动态、随机地请异地机构进行考核技能等级。

(4) 政府培训氛围的创设。

培训是系统工程。除规章制度的安排设计外, 培训效果还靠受训者自我努力, 培训文化环境营造可以激励学员。政府定期举办全国性的技能比赛, 选拔优胜者进行表彰, 营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境, 对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习, 学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称, 发布技术等级的行业指导性津贴标准;对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型的社会文化的有效方法。

(5) 政府的培训内容的定位。

政府培训目标是新员工适应新岗位, 培训内容定位于前瞻性、预测性的未来产业变迁的知识、技能, 即技能储备。政府根据产业演进的规律、所掌握国内外产业发展的充分信息、产业利润率的历史数据预测产业发展动向:国外先进产业是否转移?国家中长期发展规划是否可以发展此产业?国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡?城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量, 辅之以数学模型, 根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目, 防止培训过度或者不足。

(6) 政府培训对象。

政府培训的客体是三个群体。一是进入社会的年轻人, 即使是受过教育的也要进行先培训后上岗的制度;二是农业劳动力转移人口, 城市经济的知识与技能含量比第一产业的农业要高, 工业产品工艺流程长要求员工抛弃农业中的小农自我意识, 个人要从属于社会化大生产, 从而培训也要求培训合作意识;三是城市中无职业或者企业破产消亡而没有受到企业培训的人, 这很重要, 我们为了维护社会稳定、体现社会文明, 实行社会保障制度的举措是需要的, 但这是填“肚子”工程, 而培训是填“脑子”工程, 俗话说:授之以鱼, 不如授之以渔。

3 协会的产业变革下的人员培训规划设计

协会培训目标是在岗员工适应技术升级后的岗位。协会发挥组织与协调产业内单元企业的人力资源的培训工作, 形成管理协同效应, 可以尝试集中式的行业培训。产业内小企业的生产成本已经逼近了市场价格, 为生存, 部分企业只能放弃培训。面对参差不齐的行业内企业的培训状况, 进行集中培训可以是较优的选择, 发挥培训这种服务产品的规模经济效应, 协会内企业员工也可以互相学习, 培训效果要比单纯的外部培训师的灌输要强。这种培训制度设计是利于协会、企业、员工三方。协会培训内容注重对在岗职工的产业技术升级的技能培训。行业协会通过与政府的信息联系, 按照政府的培训指导要求, 根据培训需求分析目前员工与产业升级后工作岗位技能变化差距, 进行培训。

4 企业的产业变革下的人员培训规划设计

企业培训目标是企业现有职工绩效提高、对企业适应与忠诚。在培训内容设计上, 心理培训通过交流与沟通可以缓解员工的心理压力;企业文化培训提高员工忠诚度从而保持员工队伍稳定、减少培训损失;伦理训练是我国企业目前普遍缺乏的培训内容。社会转型, 人们的价值观念在变化, 培训可树立道德至上意识, 保护了职工, 也树立企业对外良好形象。最后是技能缺失的培训。在培训的途径上, 新员工要进行集体培训, 坚持分散式师徒制的日常培训, 变革传统的方式。岗位轮换培训是为了员工发展, 培养员工多样技能、驱除工作单调枯燥感、人能匹配的动态人事管理需要。面对新产业的技能升级, 企业要及时告知员工, 如自身培训条件不允许, 可以分批送员工到高校等外部机构培训。

企业战略不同, 培训应有差异。企业如以市场占有率为战略目标时, 培训对象以沟通能力、营销技巧的掌握为主。培训方法包含课堂授课、案例法、师徒制、岗位轮换法等。产业转移后, 企业员工整体文化与专业基础知识水平在高中以下时, 脱产学习是可以的;年轻人居多的企业可以进行脱产学习。年龄较大者, 案例教学、现场培训较好。

对于产业升级前的企业员工培训计划, 根据企业下一步发展目标与员工的技能状况, 进行培训需求分析来确定培训内容。根据平常绩效考核成绩, 选择部分优异员工去新技术与新产品的研制单位脱产培训;也可以请新技术领域创造者来企业培训。培训可以通过新产品的图像或者产品模型加强学员理解能力。

5 培训效果的评估分析

培训评估实际是培训效果的管理与控制。准确的培训评估可赢得领导对培训的支持, 调整培训内容与方式, 减少培训资源浪费, 保证培训规划达到目标。培训过程的监控与效果的评估, 往往是企业最容易忽略的重点。影响了未来培训工作的拓展。常用软性数据为六个部分:工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性, 这些数据可以进行定性化评估, 定性问题可以用李克特五级量表进行定量化处理。硬性数据包括培训成本、培训时间等, 这类数据可以进行定量化评估。依柯克帕特里克提出的著名的培训评估模型, 对培训的绩效评估进行四个层次的评估。

参考文献

[1]林媛媛.企业培训理论与实践[M].厦门:厦门大学出版社, 2005:122.

政府出资培训“富二代”？ 篇4

（1）富二代能在党校中学到什么？

江苏启动“富二代”培训方案，省委组织部计划以国企民企党组织统筹共建活动为依托，用两年时间在全省着力培养一支对党有感情、带头跟党走、具有现代企业管理能力的1000人左右规模的民营企业家接班人队伍。由此，“富二代”将得到进党校学习的机会，还可以到国企挂职锻炼。

先按下这方案有多大效果不表，先说说这培训费谁出？按理说学校教课学生出钱，尤其这些学生还是传说中的“富二代”，学费对他们来讲更是毛毛雨。然而我们在新闻里看到的却是“政府出资”这四个字。这笔钱从哪儿出？党费？和党员商量过吗？财政？和纳税人约好了吗？不久前英国政府打算给每一个没找到工作的大学毕业生一笔钱，让他们出国旅游。此举遭到了英国纳税人权利组织的质疑，凭什么拿我们的钱让他们去旅游？给个理由先。当然这些都不重要，我们还是来看看这个培训方案是怎么个意思。

关于培训的好处新闻本身已经说得很清楚了，看上去很美，那么事实上呢？事实上也很美。凤凰网的评论总结了培训的实际好处：“机构的功能紊乱并不否定具体参与者的精明。熟悉个中情境的朋友，很容易就可以联想出，在这个培训中，各种参与者形成的一个复杂的利益勾兑机制。官员有了政绩，学员有了人脉，教员有了社会资本，大家都在做着形式隐蔽的买卖，付出一些成本，收获一些利益。”这让我想起了美国大学中神秘的“骷髅会”，加入其中，就会获得一张关系网，无论以后从政从商，都有莫大的助益，据说小布什就是骷髅会的成员。不过相比于美国人的偷偷摸摸，我们搞得光明正大。

然而仰望之余，有一些问题还是不得不提的，比如说培训的效果。《新闻晨报》的评论指出，组织部何以相信经过为期一周的培训，就能达到民企接班人“带头跟党走”的效果？而“现代企业管理能力”，恐怕更是民企私务，不劳组织部操心，组织部也没有能力培训得了吧。至于民企接班人“缺少党性教育”，这又不知从何谈起，如果他是党员或入党积极分子，自当加强党性教育，如果不是，党又何须将党性授之于他？

好了，当我们用“小人之心”质疑完毕之后，再来看看“君子之论”，从这次培训中读出一些积极的东西。《东方早报》的评论认为，民企少帅们对社会、对政治尽可“和而不同”，但认知执政党方针路线和政策取向，把脉现实国情、政情及社情民意，把握社会转型的基本态势和路径依赖，在此基础上历练企业家，却是交接班所必需的。至少，这在某种程度上为民企少帅接上“政治地气”提供了便利。以上是早期浙江等地断断续续、如今江苏拟采取的此类培训的真正目标所在。

也许还有一个目的，那就是在“富二代”饱受指责的今天，希望通过此举给“富二代”们来一堂精神文明建设课，而藉此扭转一下“富二代”的负面形象，估计也是题中应有之意。

（2）政府怎样培养“富二代”跟党走？

党费应该用在谁的身上？

按照“取之于民，用之于民”的原则，应该用在交纳党费的党员身上；按照“以天下为己任”的理想模式，似乎可以用在天下人身上。尽管我交纳了许多年的党费，但对党费是如何使用的并不清楚。我提出这个问题，是因为看到江苏省委组织部出资培训“富二代”——培养一支对党有感情、带头跟党走、具有现代企业管理能力的民营企业家后备人才队伍。

我赞赏提出这个计划的人，看到了眼前存在的危机，已经下手加以解决。这说明我们党有忧患意识，有危机意识，有化解危机于未然的良好愿望。但是，这个愿望符合现实吗？能成为现实吗？我担心。

“富二代”作为民企接班人已经登上或正在登上我国经济与政治舞台，与他们的父辈相比，头脑更灵活，知识面更宽，但是对个人生活品质考虑得更多，欠缺对事业的执着，普遍缺少党性教育，所以需要培训提高。培训形式之一挂职锻炼，是党员的，可担任国有企业党内职务；不是党员的，可担任企业行政助理等职务。这一条说穿了，还是官本位的老套路，“富二代”并不见得买帐。如果买这个帐，我更担心，他们是冲着什么来的。连外商都知道了在中国做生意，必须在政府部门寻求自己的关系人或者“代理人”。外商对本国政府的官员不太敢行贿，而在中国却大行其道。“淮橘北枳”，说明是水土的问题。

培训“富二代”，是人家自愿报名参加呢，还是组织上邀请呢？人家接到了通知是欣然而来呢还是不愿意来呢？不愿意可以不可以请假呢？等等，见诸媒体的报道语焉不详，也令人思考。众所周知，什么山上唱什么歌，民营企业家既然是从市场经济中产生、发展起来的，还是那句老话，从哪里来，到哪里去，才是本真状态。如果是生拉活扯，强扭的瓜儿不甜，歪嘴和尚把经念歪了，那就闹出了笑话。

培训“富二代”，主要在省委党校上理论课，接受中国革命史、社会主义建设史、改革开放史等教育。这些课程，几十年来我们还讲得少吗？在某些时段内，那是天天讲，月月讲，年年讲，为什么没有效果呢？

今天做有钱人真好呀，做有钱的接班人更好。有这么多人关心你想着“培训”你，你要怎么个感激涕零呢。组织部确定了名单，人家在某种因素的作用下，或欣然而来，或不得不来，或不敢不来。心态不一，效果不同。这是可以预期的结果。

民众已经在质问，北大清华这些高等学府培养出来的人才到哪里去了呢？全国大张旗鼓的“三讲”培训的效果在哪里体现出来呢？全国县委书记集中统一到北京参加培训的效果体现出来了吗？全国公安局长统一到北京参加培训的效果又在哪里体现出来了呢？

没有培训不行，单纯指望培训就能解决问题也是不行的。光是想着怎么解决人家的问题不行，还得多想着解决自己的问题才行。而真要取得效果，还是得解决自身的问题。急则治标，缓者治本，治标不如治本。

把党费用在自己队伍的培训提高上，才是名正言顺的正道之举。

俗话说得好，打铁必须墩子硬。教师都知道，凡是要求学生做到的，教师必须首先做到。推而广之，要求群众做到的，领导必须首先做到。要求民营企业家做到的，国有企业家必须首先做到；要求党外人士做到的，党内人士必须首先做到。党员领导干部们，做到了吗？解决执政党内的腐败问题，比培训民营“富二代”更重要。党风不正，官风不廉。如果官员财产申报制度真正实行了，那些民营企业家的财富定会实现阳光下的增长，“富二代”定会跟党走。

这种“培训”更重要，更迫切。

（3）（知名学者）秋风：富二代接不上班并不可怕

江苏的培训计划之用意是让成功的、富裕的企业家的后代具备企业家的才能，从而保持那些企业的经营之连续性。在这种做法背后，至少有两个预设:第一，企业家精神是可以培养的。第二，大企业是好的。这两个信念，其实都经不起仔细推敲。

企业家是培养不出来的。这只要看看那些创业者的经历就够了。这里所说的企业家，乃是具有企业家精神(entrepreneurship)的人，或者说，是企业家精神比较发达的人。用极大地发展了企业家理论的经济学家IsraelK irzner的话说，他们最突出的特征是对利润机会的警觉(alertness)，即在他人之先洞见、并敢于把握、利用利润机会的能力。这东西更多的是一种天生的禀赋，是很难在后天培养的。

不错，自二十世纪以来，出现了商学院。但商学院只能培养常规地管理企业的能力，它培养的是企业官僚，而不是企业家。企业管理能力对企业的运营也很重要，但即便是对守成的企业来说，企业家精神也是第一位的。企业领导人对企业的真正贡献也正在于此。当年的创业者们是靠这个成功的，如果富二代不具有这种天赋，那再严密的培养也无济于事。

事实上，越是严密的培养，越有可能扼杀他们的创新精神。创业者们正面临着这样的苦恼。他们有钱了，把孩子送到大学、送进商学院学习。然而，如此的教育完全有可能让孩子被驯化成企业官僚。还有一种可能，孩子在外读书，完全有可能顺着自己的心性往艺术等领域发展或堕落，从而对经营企业完全丧失兴趣。古人说，富不过三代，这是经验之谈。

这么说来，富二代很有可能因为没有企业家能力而接不上班。不过，对于一个家族来说，这一困局并不是没有解决办法。比如，创业者可以考虑改变企业的治理结构，实现企业的开放经营，以信托方式将资产控制在家族手中，而将企业交予外部的具有企业家能力的人管理。或者干脆采取散财策略，在保证家族丰裕生活的前提下让财富服务社会。

至于从社会角度看，企业家的这一困局简直是一件好事。这个世界上最稀缺的资源是企业家能力。创造财富的并不是既有的物质财富，不是金钱，更不是设备、车间，而是在人群之中不均衡地分布着的企业家能力。一个人创造财富的能力，就取决于这个社会的成员中间的企业家能力得到发挥的程度。从经验上说，一个社会越平等，人们的企业家能力得到发挥的程度就越高。因为，假定企业家能力在不同社会中的自然分布是相同的，则在相对平等的社会中，更多的人将有机会发挥其企业家能力。

而财富、资源在代际的分散化过程，是有助于社会之平等的。看看历史。秉承封建制传统，英格兰、日本长期实行长子继承制。这种制度确实有利于家族企业的长期经营，有利于大企业的养成。但美国在独立之后，废除了长子继承制。杰斐逊将此视为美国社会趋向平等的一大步骤。

中国的封建制早在战国时代即已瓦解，社会趋向平等，秦以来的继承制为“析产制”，家长将财产均分给几个儿子。这样的制度促成了财富的平均。因此，关于古代土地制度的几乎所有严肃学术研究都证明，中国社会并不存在单向的土地集中、兼并趋势，相反，经常存在着土地分散化的趋势，继承就是很重要的分散化力量。

这样的继承制度鼓励了创业，在美国、中国都可以观察到这种结果。由于财富不断分散，企业、财富不会不断地集中，一个产业不会被若干大型企业垄断。在这种环境中，不拥有物质性资源但拥有强劲企业家能力的人进行创业所面临的经济约束就比较小，他在创业之初也不大容易遭到寡头的联手压制。也就是说，社会为穷小子开放的机会较多。

也因此，不论是在美国还是在中国，人们都相信白手起家的可能性。江苏、浙江及其他地方的私人企业家创业成功就与此种社会环境、心态有关。而这一点，构成了经济充满活力的基本动力。据此或许可以大胆提出一个猜测性命题:一个全部由中小企业构成的社会生产财富的能力，至少不亚于一个由继承积累而成的大企业组成的社会。现在，不少学者专家为富二代如何接班操心，政府也积极地培训富二代，实在是没有弄清楚财富生产的基本原理，从而混淆了一个至关重要的问题：学术、政府作为公器，究竟是应当关注市场秩序之维护，还是关心个别企业的命运；是关注整个社会的财富创造力，还是操心个别人的财富之得失。近些年来，由于种种制度原因，白手起家的可能性已经在缩减，政府此类措施只能强化这一恶性趋势。

（4）富二代培训，一场奢华的梦？

近年来，部分高校以及培训机构早就盯上富二代，开设了相应的培训项目。有MBA班式的，有高雅音乐欣赏，绅士淑女聚会之类(11月15日《广州日报》)。且不必说30万，50万的天价培训费有“傍大款”之嫌，打个幌子从富人身上哄几张银票出来，单就那些科目，能否炼出明天的CEO就令人存疑。

富二代缺什么？缺富一代“那种敢闯的劲头磨炼出企业家的创业精神和魄力”，社会责任感的缺失也常被网友诟病。至于“与政府部门人员敬酒后就悄悄离开”，我看倒不是“缺乏相应的交际能力”，而是“志不在此”——宁愿“选择自己想做的事业”，不愿委身这种应酬。

富一代所热望的，未必是富二代所想要的。虽然缺什么补什么，但豪产可以继承，豪情却不是办个手续就能交割转移的。每个人的成长经历，决定了他的社会历练、价值取向，可以培训出绅士风度，却不一定能培训出爱的风骨及商业精神。假如某富二代热爱书画，却硬要将他摁在企业家的龙椅上，不自如中，焉有心思投身企业的长远发展？只怕还会慨叹:愿来世不要生在富人家！

基层政府人力资源管理探析 篇5

1. 基层政府人力资源管理存在的问题

第一, 人力资源分配不合理。每年有大量的大学生村官、优秀的村干部进入基层政府中, 其中优秀的人员逐渐提升后离开了基层, 导致了基层队伍中骨干人员缺乏。虽然基层人员在数量上基本满足需求, 但职务结构却不合理, 队伍中干部的比例不断增加, 特别是副科级干部的比例不断上升, 但是年轻的公务员比例在减少。在文化水平上缺少懂技术、有特长的专业人员, 大部分人员对自己的工作都是边学边干, 影响了工作的效率和效果。而在基层各个单位, 副职领导权力不足, 导致工作职权有限, 这无形中将权力和任务都堆积在行政一把手身上, 单位一把手每天开会、签字, 忙于琐碎的小事, 没有精力来关心部门发展大局。

第二, 基层工作培训机制缺乏。作为国家政策最终端的具体实施执行者, 基层公务人员整体素质不高, 而且掺差不齐, 必须要在工作中不断的培训学习。而我国在基层公务员培训上重视一直不够, 只关心对基层人力资源的的使用, 缺乏教育和培养的观念。即使在一些部门由于技术原因必须培训学习, 但投入经费和资源严重不足, 也不重视效果。上级部门对基层人力资源的培训学习活动没有做好考核调查, 不能深入到基层队伍了解培训的效果和适用性, 导致培训只是对书本的教条传授, 缺乏实际的操作, 基层人员学习后没有收获, 最终使基层人员的培训流于形式。

第三, 人力资源激励机制缺乏。在我国基层公务员队伍的激励措施中, 老一套的方式充斥其中, 这些陈旧的激励和奖励观念完全不适应当前社会、经济条件下的基础队伍环境。现有的奖励、考核、福利等措施都没有在实践中真正起到作用。而以往追求的“多讲奉献、少谈利益”的方式, 使得公务员“经纪人”的身份被否定了, 而且负激励的激励方式有着警示和压力效应等作用, 是激励机制中不可缺少的一部分。[2]在公务员考核和职务升降过程中, 并没有将其作为一种激励来奖惩基层公务人员, 也缺乏统一的标准。这就导致了在实际操作中出现考核不严格, 奖惩不透明等腐败现象, 在人员工作调动、职务升迁问题上弄虚作假。

第四, 传统人事观念根深蒂固。在我国基层政府人力资源管理过程中强调事而忽视人, 受政治影响较大, 把人降格为“执行指令的机器”, [3]在工作中不注意对个人的考虑, 只强调服从组织、服从集体。上级的意志就是命令, 基层人员必须无条件的服从和照办, 使得基层工作人员像棋子一样没有思想和活力。在工作中失去了动脑筋、搞创新、发挥主观能动性和积极性的习惯, 认为直接把领导安排的工作原样完成就算圆满, 也导致了只做安排的分内事, 多的事情一点不管不问。

第五, 没有从科学和人性的角度运用人力资源管理。在管理学中非常强调人职匹配最佳原则, 而当前基层政府的现状是有能力、有成绩就往上提拔当领导。在领导岗位再作出成绩就继续提拔, 当更大的领导。最终导致将他提拔到一个不能胜任的岗位上, 成为一个失败的领导。另外在各个部门中没有考虑人员能力水平的合理分配, 有的部门汇聚了大量优秀的人才, 各个都是精英, 在竞争中发展成为内斗;有的部门都是能力不行、水平不高的“老弱病残”, 在一起久了就会相互推诿扯皮, 更加影响政府工作效率。[4]

第六, 监督机制不到位。有效的监督机制是基层人力资源管理中不可或缺的部分。基层政府的所有行政工作本是应该在阳光下运行的, 受到全体社会的监督。但是在我国的现实情形下, 基层政府存在大量违法乱纪、越权违规的行为。这些问题首先给基层社会和人民群众造成巨大的伤害和损失, [5]同时也污染了基层队伍的精神面貌。而其根本原因是对基层队伍的监督只存在于党内监督和纪委监督, 而这些监督又都是在整个党组织和行政队伍中自己的监督, 说白了就是自己监督自己。重大决策是党组织安排和决议的, 然后再用党组织来监督这些行为, 最终导致了现在的乱象。整个基层队伍缺少一个有力的外部监督手段对不正之风进行批评指正, 导致权力的不断膨胀。

2. 对基层政府人力资源管理的建议

第一, 调整人力资源结构。优化人力资源就是用合理的方法对基层部门的人员进行培训、筛选、任用, 将每一个公务员安排在最合适的岗位上。在降低行政成本、提高行政效率的大方向下, 对现有的工作人员科学整合, 合理安排职位结构和功能, 再把对应的人员调配在这些岗位上, 保证最优的行政资源在最好的行政环境下工作, 实现基层人力资源的合理配置。

第二, 健全人力资源培训机制。由于全国各基层部门的工作性质和内容不同, 在对基层人员进行培训时应突出各地方的特点和各岗位的工作需要, 同时注意培训内容的更新, 根据新形势新政策不断更新教程。坚持按需培训, 在对基层公务员的培训中不但要全面, 还要有创新、有针对性。作为基层人力资源训机构, 要把基层人员的工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来, 突破传统的培训方式, 积极探索和采用一些科学有效的培训方法。[6]

第三, 完善人力资源激励机制。激励是为了提高基层人员的工作效率也是为了增加基层人员的活力, 而竞争机制正是最行之有效的方法。竞争可以把人员的潜力最大程度的发掘出来, 在工作中不断突破自己。同时, 政府为了激发基层公务员, 内部同样存在“经营”的概念。[7]利用有效的奖惩手段就是经营的一部分, 对基层人员有监督的放权和奖励等措施都有利于人力资源的积极性发展, 这种非物质上的激励措施有时候能起到意想不到的经济效果, 也有利于建立能者升迁的公平竞争环境, 防止腐败的发生。

第四, 树立科学的人力资源管理理念。塑造“能者上, 庸者下, 平者让”的人力资源行为理念。[7]这就打破了基层公务员只上不下的潜规则, 塑造了一个积极上进的工作环境, 不进取就是后退的工作作风, 逼迫着拿着只出工不出力的基层人员提高工作质量和效率。对每一位基层人员建立工作目标, 确定长期、中期、短期的规划, 提升工作人员的服务精神和服务态度。另外要改变基层人员和基层领导岗位的选拔手段, 考试只是一种手段, 而更多的岗位需要的是专业技术和性格特点, 在选拔中要注意各种因素的综合。

第五, 加强人力资源监督机制。对基层人力资源最有力的监督是基层人民代表大会, 他是基层政府权力的来源, 在法律上拥有对基层政府监督的权力和义务。社会监督是对基层人力资源最有效的监督, 社会监督有广大基层群众为后盾, 具有灵活性、广泛性和随时性的特点。这在一方面有利于基层群众和公务人员之间的相互交流, 也保证了对基层人员监督的效果, 又得到了群众对基层政府的理解和支持。第三就是通过媒体对基层政府进行监督, 将不良作风和违法乱纪行为在网络、电视、报纸上曝光和批评。最后是社会中非政府组织对基层政府的监督, 大量的热心群众和有正义感的社会公民联合起来成立专门组织对基层各部门监督。

结语

我国基层政府各部门是国家各级政府与基层人民群众交流的窗口和桥梁, 岗位平凡但意义却重大, 时刻代表着国家的形象和对基层的治理能力。但在基层政府部门任然存在着各种各样的问题, 阻碍了基层人力资源管理工作的发展。在今后的工作中基层政府应该清楚认识到在工作中人力资源结构不合理、人员培训不到位、激励机制不正确、管理理念落后和缺乏监督等问题。人力资源是基层政府的内在动力, 优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的, 应当引起足够的重视和研究。[8]

摘要：人力资源管理是指用现代化的科学方法对人力资源的获取、整合、激励进行控制、调控的过程。改革开放以来我国社会和经济方面都得到了较大的发展, 但在政府部门中人力资源管理问题却慢慢暴露出来。本文通过对基层政府中人力资源管理的现状问题进行分析, 找出问题所在, 并对完善我国基层政府人力资源管理对策提几点建议。

关键词：人力资源,管理,基层

参考文献

[1]张生太.人力资本整合机制研究[M].北京:科学出版社, 2007.P32.

[2]马辉, 杨永慧.基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J].生产力研究, 2009, 20.

[3]张晓敏.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].淮海工学院学报, 2011, 10.

[4]赵书峰.我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究[D].山东大学, 2009.

[5]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.P34.

[6]李人杰.论我国政府部门人力资源管理制度的完善与创新[D].长沙:湖南大学, 2006.

[7]陈颖, 赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿, 2003, 3.

政府人力资源培训 篇6

该书紧紧围绕“什么是政府信息资源传播”、“为什么需要政府信息资源传播”两个基本的理论问题进行阐述,旨在厘清 “信息资源传播需求产生的根源”,解决“如何实现政府信息资源传播”的现实问题。该书运用传播学和公共管理学的基本理论,从基本概念、影响因素、电子政务媒介、传播过程模型、传播的复杂网络和共享机制等维度建构了政府信息资源传播的理论体系;从共享需求分析、共享方法和参考模型等方面建立了政府信息资源传播的方法体系;同时探讨了基于云政务的新型政府信息资源传播模式。

当前,云计算正在掀起信息技术领域的新一轮革命。云计算环境下,政府信息传资源传播模式将如何演变?政府组织形态将如何演化?公共服务模式和政府管理模式将如何变革? 对政府组织而言,云计算的运用过程,在一定程度上就是政府信息资源由原来的“分散”管理模式变为“集中”管理模式。此书认为,随着云计算在政府信息化建设中的广泛应用,将逐步形成一种与传统电子政务不同的新型政务模式———“云政务”。云政务模式下,一个省级政府或市级政府组织可建立统一的“政府云”,实现政府信息资源 “统一规划、统一建设、统一管理、共同使用”,能实现政务信息基础设施、政务数据库、政务平台和政务应用软件的全面共享,能有效地提高政府信息资源共享的水平。由此可见,该书能为研究未来的政府信息资源传播模式奠定一定的理论基础。

浅析政府人力资源市场化配置 篇7

关键词：政府人力资源,市场化配置,途径,机制,环境

人力资源市场化配置, 总体目标是人力资源的公开、公平、竞争和高效配置。随着我国经济体制改革的深化及社会主义市场经济体制的建立和不断完善, 市场在我国人力资源配置中的基础性作用不断强化, 市场机制已成为一种最节约、最有效的人力资源配置方式。这种以供求双方为主体、以人力资源市场中的价格机制、竞争机制和供求机制为调节手 段的资源配置方式在政府人力资源优化配置中同样具有现实意义。我们必须在加强宏观管控的同时, 充分发挥市场在政府人力资源配置中的基础性作用。

一、政府人力资源市场化配置的途径

我国人口众多、人力资源丰富, 但同时也成为经济社会发展的制约因素, 如何利用优势、消除劣势, 是当前人力资源配置的重大课题和任务。政府人力资源作为国家经济社会发展的战略资源, 和其它经济资源一样, 只有通过市场基础性配置, 才能更有效地发挥出它的经济效益和社会效益。

(一) 政府人力资源的基本配置途径

现行政府人力资源配置主要有行政性和市场性配置两种途径。行政性配置, 即通过行政部门规划安排, 有组织地进行调配、分流和重组。如政府机构改革中的公务员分流、军转干部安置、铁路法检系统整体划转等都属此类, 其最终目的也在于推进市场化配置。市场性配置是充分发挥市场的基础性配置作用, 以市场为主导配置政府人力资源, 使更多的单位与个人能够在更加自由与充分选择的基础上自主选择工作岗位, 有利于提高政府人力资源配置效果。如公开遴选公务员、公选领导干部、领导干部竞争上岗等, 都是带有双向选择性质的市场化配置模式。

(二) 政府新增人力资源的配置途径

政府新增人力资源配置, 是人力资源个体初次通过公务员招考、省委组织部优秀选调生考试进入政府的配置。目前, 随着市场经济体制改革的深化, 新增人力资源配置基本都实现了市场化。尽管市场化配置符合人力资源供求双方意图并有效地实现就业, 但仍需政府加强宏观调控和政策服务指导。只有建立政府人力资源市场体系, 充分发挥市场在政府人力资源配置中的基础性作用, 才能找到政府需求与人才优势的最佳结合点、实现政府人力资源配置的最大效益。

(三) 政府人力资源流动的再配置途径

政府人力资源作为人力资源的重要组成部分, 由于政府部门用人需要和个人需求等因素, 使政府人力资源同样具有一定的流动性。这种流动主要取决于政府人力资源配置双方主体的意愿, 从而通过公开选拔、公开遴选、公开竞聘、轮岗交流等市场双向选择, 实现最佳配置;对于政府个体人力资源来说, 通过对发展与机遇的理性考量, 以流动体现社会价值。当然, 政府个体人力资源的理性流动必须以完善的政府人力资源市场配置机制来保障实现。

二、建立政府人力资源市场化配置机制

政府人力资源市场化配置, 基本功能是追求政府人力资源公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善, 就必须在实行政府宏观调控人力资源配置政策措施的同时, 逐步健全政府人力资源市场化配置机制。

(一) 消除政府人力资源配置体制障碍

干部人才的竞争择优必须依赖一个开放有序的政策体制。推行政府人才资源的市场化配置, 首先, 要消除制度壁垒, 取消地区、部门间的行政割据;取消行政、企业、事业干部之间的身份差异, 改革创新干部的档案、工资、考核等管理制度, 实现干部人才的国民待遇。其次, 要健全和完善干部能力考核和实绩考核办法, 制定一套充分体现能级应对、绩效优先原则的人才激励政策。

(二) 推行政府部门竞争性选拔干部工作

积极深化人事制度改革, 扩大干部工作民主, 按照公平、平等、竞争、择优原则, 建立健全人才选任竞争机制, 不断完善公开选拔、竞争上岗制度, 积极探索公推公选、公推竞职等多种竞争性选拔干部的办法, 健全完善辞职和降免职制度, 加大对优秀年轻人才的选拔力度, 对不胜任、不称职的加大处置力度, 切实营造广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的良好环境, 使优秀人才能够脱颖而出, 最大限度地发挥政府人力资源配置的效益。

(三) 完善政府人力资源配置法规制度

制度管人、程序管事是政府人力资源市场化配置的基本要求。当前, 我们要结合国情实际, 加快立法进度, 完善配套政策法规体系。必须尽快建立健全《公务员法》配套制度, 进一步完善干部调任、转任、辞职、辞退、轮岗、交流办法, 完善干部到基层任职和挂职锻炼制度, 推进干部在政府部门之间和其他组织之间合理流动; 建立健全干部差额选拔制度, 确保干部选拔好中择优、优中选强;建立健全政府部门部分职位聘任制度, 对部分专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制, 切实通过加强制度建设, 不断提高政府人力资源市场化配置的科学化水平。

三、不断优化政府人力资源市场配置环境

实现政府人力资源的优化配置, 必须充分发挥竞争择优、双向选择的市场配置基础性作用, 积极营造有利于推进人力资源市场化配置的良好环境。

(一) 坚持党管人才原则贯穿始终

市场化配置与党管人才的原则是辩证统一的关系, 推行人力资源的市场化配置是在党的统一领导下对党管人才具体方式方法的完善和改进。因此, 市场化配置不仅不是对党管人才原则的挑战和弱化, 而且是在新的历史条件下对党管人才原则的更好坚持。为此, 要从三方面入手坚持党管人才原则:一是认真研究和正确处理党管人才原则与市场化配置之间的相互关系;二是在配置方法上实现阳光操作, 采取公开空缺岗位、公开任职条件、公开考察、公开选拔、双向选择等方法, 以透明保证公正、促进竞争;三是完善民主推荐、民主评议、民主决策、民主监督等, 使群众在人力资源配置的各个环节都拥有相应的民主权利。

(二) 逐步完善政府人才市场体系

政府人力资源必须在国家宏观调控下借助于完善的人才市场才能实现合理而有序的流动, 这样才有助于政府机关形成合理的智力结构。因此, 必须加快建立一个开放、竞争、有序、规范的人才市场体系, 推进人才资源市场化配置进程。当前人才市场建设:一是要突出信息化, 重点发展无形市场。使人才市场逐步由纯集市型向集市与网络信息型转变, 增强人才市场的辐射功能和服务功能。二是引导人才市场包括人才交流、人事代理、人才培训、人才派遣等, 走专业化、规范化、品牌化的经营发展道路。三是加强对人才市场的宏观调控和监督管理, 规范人才市场秩序, 创建公平竞争的市场环境, 最大限度地满足各部门、行业和单位在不同发展阶段对人才资源的实际需要, 确保政府人力资源配置在空间和时间上有序化、合理化和高效率。

(三) 积极推进相关领域配套制度改革

一是完善社会保障体系。当前, 人才进入市场的最大障碍是社会保障制度不健全、不配套, 使人缺乏安全感。因此, 政府人力资源需要以完善的社会保障体系为依托, 需要政府提供更多的制度保障条件, 如劳动保障、失业保险、养老保险、医疗保险、住房保险等。二是健全市场经济相应法规。主 要包括:建立市场各当事人所必备的权利、义务、能力等人才市场主体制度;建立市场竞争的范围、性质以及正当、不正当界限的人才市场竞争制度; 建立人才流动中的薪酬分配、奖励办法、辞退职、争议仲裁、流动人才管理以及防止人才外流和吸引人才回归等方面的配套制度; 建立干部流动、业务培训、收入分配、社会保险等内容的法律法规, 为人才竞争创造公开、合理、有序的社会环境, 真正实现人力资源的优化配置。

参考文献

[1]王福波.论我国政府人力资源的市场化配置[J].企业经济, 2008 (2) .

[2]丰存斌, 刘素仙.宏观调控:完善我国人力资源市场化配置的关键因素[J].福建论坛 (人文社会科学版) , 2009 (9) .

国内外政府人力资源管理外包研究 篇8

1 国内外政府人力资源管理外包研究的理论途径及其实践优势

由于我国目前对政府人力资源管理外包的相关研究以借鉴与阐释国外学说为主, 因此, 国内外研究的理论工具基本趋同。根据适用领域的针对性与范围, 笔者将国内外理论工具归结为三个层次:有限政府理论;木桶理论;资源基础理论、交易成本与交易费用理论、核心竞争力理论、新公共管理理论。

(1) 始于洛克的《政府论》, 复兴于二战后哈耶克、布坎南等学者的有限政府理论, 其核心理念是政府客观能力是有限的, 政府能力不及的领域是一定存在的;同时, 他们认为政府与市场一样都存在失灵, 即政府会因本部门的自身利益而具有“在规模、职能、权力和行为方式上无限扩张导致政府不受法律与社会的制约与监督”的“惯性”。因此, 将人力资源管理业务外包有利于遏制政府机构、权力、利益的膨胀。

(2) 美国管理学家劳伦斯·彼得提出的木桶理论是一种综合性的管理理论。该理论指出一只桶的盛水量取决于木桶最低的那一块木板。站在人力资源管理的角度上看, 人力资源管理中的“任何一个薄弱的环节都会影响整个人力资源管理系统的有效性”。因此, 政府的人力资源管理部门要具有战略眼光, 将低效率、无效率的业务外包给企业或非营利组织。

(3) 最后一个层次的理论是将现代企业经营的理念运用于政府人力资源管理部门。沃纳菲尔特提出了“基础资源理论”, 即要“获得长期的利润增长和优势地位”, 企业的“竞争优势在于将竞争对手缺少的、有价值的、不可替代的和不易被复制的资源直接或者间接控制在手中”。因此, 人力资源管理部门通过“外包”这一策略可以利用专业、高效的其他社会组织及其资源来为自己服务。其次, 是由著名经济学家罗纳德·科斯提出的“交易成本与交易费用理论”, 他坚信企业选择外包的经营方式可以减少“内部资源的损失”——原因是这一经营方式的“内部成本大于外部寻源的成本”。再次, 核心理论的提出是人力资源管理外包的又一理论工具。它原指企业“长期形成的、独特的、不易被对手模仿并蕴含于企业内质中且支撑企业过去、现在和未来的竞争优势”。这一理论同样可以适用于人力资源管理部门——因为通过外包可以相对节省人力、物力和财力等资源, 重塑组织文化与组织特有的行为惯性等核心行为方式。最后, 新公共管理理论将政府部门的人力资源管理外包事业推上了高潮。即它主张引进企业高效的运作方式, 还主张人力资源主管必须塑造部门内部主动应对内外部环境与资源的“企业家精神”。

2 政府人力资源管理外包的优势

Mikinsey公司的调查统计数据显示:1997年全球财富500强企业通过人力资源外包策略的实施, 其劳工成本削减了25%～30%;而根据Gartner Data request公司的调研, 2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达到120亿美元, 且年平均增长率高达17.52%。实际上, 国内国外利用人力资源管理外包这一手段都取得了不菲的成就。表现在:首先, 是遏制了人力资源管理部门机构膨胀的现象, 也因为社会管理、部门监督、司法监督等机制而优化了人力资源管理部门向本部门外其他机构扩张的权力欲望;其次, 通过抽出在人力资源管理环节中最短的那块板, 替换上一条由外部组织 (通常是专业的人力资源管理企业) 提供的“新板”, 从而提升政府执政能力的整体水平;最后, 借鉴人力资源管理外包是企业降低成本、持续提升核心竞争力与应对瞬息万变的外部环境的一个重要组成部分。也许我国政府人力资源外包事业尚处在初期阶段, 但这种策略在西方发达国家的政府部门 (尤其是美国) 内部取得了显著效益:这些效应体现在主管人力资源管理部门在可用资源总量 (通常表现为预算) 减少的情况下提供了与先前一样或超越 (通常表现为经过核心竞争力的重塑或创新增加了服务项目或提高了服务水平) 先前的人力资源管理各环节的服务;同时, 以奥斯本为代表的新公共管理学派还将精神与实践等同, 即注重从文化层面上塑造“企业家型”政府——这往往被研究企业的西方学者称为“不可模仿”的核心竞争力。

3 国内外人力资源管理外包的发展现状、问题及其对策

3.1 国外现状、问题及其对策

(1) 国外人力资源管理外包的现状。

20世纪80年代以来, 新公共管理学派开出的治疗西方发达国家政府机构重叠、职权不清、效率地低下的“良方”就是新公共管理方案。这一方案的核心内容之一就是运用“新合同主义”将机构与单位内部的人力资源管理业务进行外包。即终止政府人力资源部门业务管理的垄断现象和其他保护形势, 以合同的形式与私营部门或其他社会组织建立一个旨在提高管理绩效的合作方式。虽然职权界限的划分有待进一步论证, 但笔者认为人力资源管理外包还是可以按其职能范围的大小划分为两个层次:“完全”与“部分”人力资源外包。

第一种外包形式等同于“人事自治”, 即人力资源管理部门以人力资源管理的“决策权”、“监督权”等职权换组织“绩效”, 通过与部门领导人或领导集体签订“绩效合同”而让被管理者集体自我管理。美国社区自治就是这一层次的典型案例:经过一直向“市长施加压力”, 1982年美国首都华盛顿特区东北部的凯尼沃思-帕克赛德小区市长“勉强”同意了该区成立的社区管理委员会自行管理房产, 自行制定“章程和细则”, 自主制定和实施“人事和政策程序”以及“各项工作岗位的细则”。需要注意的一点是, 如果小组达不到合同事先规定的目标, 或出现暴力、自然灾害等突发事件, 政府有权出面干涉、有权收回“自治权”。同样的情况还出现在比尔·克里奇将军在任及其以后的美国战术空军司令部。“ACC (空军作战司令部) 开发出150余中绩效考核测量标准来管理567个空军中队, 而每个空军中队则都有自己的资源、权威、责任和义务。每个众多都可以作为一个自治主体进行运作。”克里奇将军的继任者约翰·迈克尔·洛将军在1995年阐述道, “不过, 它们必须在我们制定的标准之下运作”。第二种就是我们通常所说的“人力资源外包” (Human Resouces Outsoursing, 简称HR外包) , 即让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务, 服务商与单位组织签订服务合同来管理某项或某几项特定人力资源管理活动。表现为:在不危及组织的核心能力, 政府机构“越来越多地选择和使用合同外包或分包作为一种招聘工具”, 并更可能通过“就业服务机构来雇用临时雇员”, 或者通过“猎头公司”来搜寻主管等专业管理型人员。

(2) 国外人力资源管理外包存在的问题与对策探讨。

首先, 是“完全”人力资源管理外包这一概念的确立——因为它是直接处理政府组织与被管理者 (第二方) 之间的关系的。然而, 笔者认为, 广义上的人力资源管理外包应该纳入这种外包形式, 因为“居民委员会”或“授权管理机构”已经拥有了订立契约、将契约实践以及因契约落实情况承担相应责任的整个过程。其次, 是签约外包存在的实际困难。外包可以作为人力资源管理者在特定情形下采用的一种“替代性手段”, 但是, “盲目地、带有意识形态色彩地引用它将会招致一些不必要的争论”;另外, “市场方法并不必然在任何情况下都有效地发挥作用”。因此是否将人力资源管理外包、外包的范围、外包的程度等都需要根据具体的事务性质、内容与配套保障措施相应而定。

3.2 国内现状、问题及其对策

(1) 国内人力资源管理外包的现状。

人力资源管理外包可分为全面的与部分的人力资源管理外包两种, 但根据我国“党管干部”的人事管理原则, 我国政府人力资源管理采纳后者。根据价值和独特性, 学者马贵舫将人力资源管理外包分为“四类”:一是核心类, 包括像“组织文化建设”这种具有高价值、战略性核心竞争力的人力资源管理业务;二是独特类, 包括像解决员工之间冲突和抱怨、激励员工等的能满足组织的独特需要但不能直接创造价值的管理职能或活动;三是外围类, 包括像工资发放、福利管理、退休金等可由外部市场化的专业组织予以提供的管理业务;四是传统类, 包括运用信息技术、人力资源软件和数据库等技术可以替代人力资源管理部门管理的业务。此外, 根据外包的内容, 北京大学的萧鸣政教授将人力资源管理分成三类:公务员、政府雇员与勤杂人员 (包括清洁工等) 。这两种分法都是在“党管干部”的前提下以降低管理成本与提升政府的核心竞争力为中心, 以“合同”外包的形式将所有高成本的政府雇员、勤杂人员或者外围类、传统类等不涉及政府“精英”队伍的人力资源管理业务或者核心类人员、独特类人员完全外包给第三方专业机构;或者是将核心类、独特类的部分公务员或者在其管理过程中的部分管理职能 (例如招聘、培训、绩效考核、福利待遇等一种或两种的部分职能) 进行外包。例如, 当前苏州政府为了“挖”人才而聘请了18家猎头公司。一般的政府部门基本上采取了委托高校在职培训的形式进行人力资源管理外包。例如, 广西大学就接受MPA、MBA甚至EMBA的人才进修。近年来, 政府部门的福利外包成为了一个“朝阳行业”。

(2) 国内人力资源管理外包的问题及对策。

首先, 人力资源管理机制急需完善。我国实行的“党政双重”领导的管理体制往往存在管理对象与权责不分、党政人事交叉等问题。其次, 外包产业的市场化和规模化不高, 承包机构的专业性不强。表现在:一是我国人力资源管理外包规模不大并以企业为主;二是我国政府的人力资源管理外包业务种类、委托机构单一, 承包机构得从业人员也呈现出素质偏低, 服务流程不规范, 服务机构鱼龙混杂等情况。政府外包的内容集中在人员招聘、培训这两方面;委托的外包机构也多为企业与高校。另外, MPA或MBA比较重视理论而轻实践;而外包企业规模不大。最后, 政府人力资源管理外包缺乏相关的法律法规规制。因此, 政府要系统并严格区分党政职能与责任, 加大力度培育人力资源管理外包的市场与法制环境, 并采取试点推广策略让政府人力资源管理外包走向市场化、规模化、法制化、规范化道路。

国内外政府进行人力资源外包有着共同的理论依据、实践经验以及政府治理态势。但是, 国内外不同的行政背景、行政文化价值观以及行政管理体制等政治与行政实情需要广大学者与实践者予以重视。另外, “冰冻三尺, 非一日之寒”, 行政改革并非一朝一夕的事, 也不是遥不可期的。在蓬勃地进行社会主义各项事业建设的大背景下, 我们要清醒头脑, 客观、清晰、明确地认识我国发展的现状以及详科学详细地规划下一步该怎么走。实践证明:激发地方积极性并走“渐进主义”改革的路线是一条符合我国当前发展的路径。

摘要：以国内外人力资源管理外包的理论与发展现状为依托, 针对国内外人力资源管理存在的发展困境, 提出了以“具体情况具体分析”为原则的“人文价值”与“经济效率”相结合的对策。

关键词：国内国外,政府,人力资源管理,外包,研究

参考文献

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[6][澳]欧文·休斯著, 张成福等译.公共管理导论 (第三版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2007, (79-80) .

政府人力资源培训 篇9

基层政府绩效评估的目的是提高政府工作人员的行政绩效, 这是人力资源管理中最重要的任务, 直接影响到政府工作的公众认可程度, 尤其在基层政府更为重要。但目前我国基层政府绩效考核制度仍有许多不足之处:

1.1 对绩效管理认识不足

在政府人力资源管理中应用绩效考核, 我国仍处于起步阶段。基层政府工作人员没有很好的了解绩效管理制度, 干部常将绩效评估与绩效管理的概念混淆。然而, 政府绩效管理包括绩效考核, 绩效考核只是绩效管理体系的一部分, 政府绩效管理是对整体绩效管理体系的规划。为了加强政府的绩效管理, 我们必须从绩效考核着手, 绩效考核不仅是绩效管理的关键部分, 也是最难实施的部分。在整体绩效管理体系中是一个重要的过渡环节。

1.2 考核标准不够简明

绩效考核制度表示绩效考核结果的方法为:在报告成绩中, 分为有“德、能、勤、绩、廉”四个方面的个人成绩, 其中可能添加综合加权平均分, 还有基于“优秀、称职、基本称职、不称职”四个工作层次的具体考核成绩。

绩效考核的最终结果表现为:对每个基层政府的工作人员在该阶段的绩效考核评定为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个层次, 按规定在评估时间内公示, 再依据考核等次和国家规定, 相应提高工资水平、层次, 下发考核奖金, 记录表彰等。详见表1。

这种考核方式有一个很大的缺点:一、考核得到的绩效评价比较模糊, 没有具体评价和打分, 只能体现整体情况而无法体现工作人员各方面具体情况;二、考核结果是只针对当前某阶段内的绩效评价, 不根据考核对象 (如相同工作等级, 工作性质相同) 水平进行细分;三、没有年龄组别没有纵向比较考核, 以致于不同年龄段工作人员的考核结果差距相比较大;四、绩效考核评估的有关数据支撑过少, 例如:没有进行每日的评估考核, 并记录数据;根据绩效考核结果, 没有对工作行为和工作能力的分类评价。

1.3 不充分了解考核程序

在我国, 负责人事的工作人员在进行人力资源管理工作时, 存在经验不足、专业基础知识和能力不足的问题。所以进行绩效考核的时候, 常常会和工作人员出现缺乏交流或者交流不到位的情况, 导致得到考核评价结果和被评估者实际情况之间信息不符, 评估结果不能反映事实, 给绩效考核程序开展又增加了难度。

具体考核程序见图2。

2 绩效考核问题的成因分析

2.1 社会环境因素影响

在影响绩效考核的因素中, 由于基层政府工作人员的工作性质, 最重要的因素是社会环境因素。要建立一个有民主法制、稳定的社会氛围、合法的政治生活、良好的党风, 政治气氛、社会氛围和全体公民重视绩效管理的社会。

2.2 体制性因素的影响

我国基层政府人力资源管理绩效考核制度的应用还在初级阶段, 政府部门利用绩效考核来调动职员工作积极性的意识还不强。想要形成一个较完善的绩效评估体系, 就需要相应的政府职位分类制度和薪酬管理制度。

我国的人力资源考核制度, 优点在于政务与事务统一管理, 然而, 这种管理方式也有与绩效管理不相契合的地方, 同时会给绩效评估增添难度。

例如:政务类工作人员的主要任务是规划政府工作的战略和计划、政府的政治、经济和社会发展方向, 而业务类工作人员负责管理制度。所以, 在绩效考核时, 应根据工作人员的具体工作职责, 采用不同的评估标准进行评估和分类考核, 否则考核结果就会失真, 也丧失考核的真正意义。

2.3 绩效考核的复杂性

政府对基层政府的工作人员的多元化要求决定了基层政府的工作人员绩效考核的复杂性。对于基层政府的工作人员绩效考核包括三大板块, 分别是技能绩效、政治绩效和社会绩效。每一个板块都非常重要, 互相联系、互相影响。因此, 基层政府的工作人员绩效本身的复杂性, 使制订基层政府的工作人员绩效考核标准的工作大大增加了难度, 也扩大了绩效量化分析的难度。

3 改进措施

为了使我国的考核绩效制度顺利开展, 前提是要以我国基层政府的实际情况为准, 打造更适合我国国情的绩效考核体系。

3.1 树立基层办公人员的服务意识

我国基层政府的工作人员大多都拥有大学文凭, 常常是怀着政府工作人员有“铁饭碗”、有着高人一等的权利的不正确观念进入岗位。我国政府需要树立政府形象, 做执政为民的服务型政府, 就要从基层政府工作人员入手, 使他们树立人民公仆的意识, 坚持以人为本的原则, 本着为人民服务的态度工作。

同时, 还可利用当今便捷的公众媒体, 将基层政府工作人员的日常办公生活展现给广大群众, 让他们了解到基层政府工作人员工作的复杂与不易, 以拉近政府工作人员与公众的距离, 更能让他们获得一定程度上的理解。

3.2 公开考核

实行公开考核, 是有利于考核者和被考核者就考核问题进行交流的有效举措。想要建立一个完整的民主考评机制, 就必须要走公开考核的路。这就需要设定相应的公示制度, 要加强内部和外部宣传, 对考核流程和考核成绩进行公示。欢迎社会人士和政府内部人员对每次考核的整体流程进行监督。对考核对象、评估的主要负责人、评估过程、评估指标、评估结果、考核结果等均进行公示以供监督, 以确保考核的客观和公正。

3.3 实施分类考评

对基层政府工作人员工作情况进行科学评价, 从而不断提高办公效率是绩效考核的意义所在。所以, 要充分发挥绩效考核的激励作用, 使绩效考核目标清晰, 标准合理, 奖惩分明;使其对提高基层政府工作人员的能力和业绩, 提高公共服务水平有实际效果, 不能把考核作为一般的人事管理工作。

工作分析是基于基层政府的工作人员工作的性质、困难程度、责任、行政职能的性质和资格进行分类、评级和规范, 作为基层政府的工作人员任用和解雇、岗位调整、评估、奖惩等的依据。进行工作分析不但利于对工作人员的工作情况进行客观的评估, 更能让工作人员对自身的工作情况得到详细和完整的了解, 所以需要有一个详细、标准化、可量化的职务说明作为分析前提。所以对基层工作人员的岗位设置、工作分析、岗位说明和任职资格等相关方面的规定、成文等工作虽非常琐碎, 但对整个绩效考核体系却大有裨益。我们应当多从发达国家如美国、新加坡的绩效考核制度中吸取经验, 再结合我国的情况, 制定相关文件和过账制度, 不断完善绩效考核机制。

4 结语

由此可见, 我国基层政府人力资源绩效考核制度还需进一步改进和完善, 为了高效利用政府人力资源, 还要不断修整各项制度, 并依照国情、民情打造具有特色的考核方式。此外, 基层政府工作人员的绩效考核工作是全面的, 只有从实际工作中不断总结经验才能顺利进行。

中国的绩效考核制度仍处于起步阶段, 还有很多问题, 问题的成因也是多方面的。根据我国基层政府的工作性质, 应当始终秉承以人为本的原则, 重视我国公共部门人力资源开发, 从基层工作人员绩效考核着手, 充分发挥其激励作用, 从而调动工作人员的工作积极性、不断提升工作技能、主动提高工作效率、改善服务态度, 让政府部门一改之前死气沉沉的工作状态, 提高政府公共管理和公共服务的质量。

参考文献

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