人力成本分析培训心得

人力成本分析培训心得（共9篇）

人力成本分析培训心得 篇1

《企业成本分析与控制》培训心得

8月19日，根据公司安排参加了华南理工大学管理学博士贾虎老师主讲的《企业成本分析与控制》课程。

由于上午因为工作未能及时参加培训而错失了贾虎老师部分的精彩分享，看了一下课件，上午主要是讲了企业成本的分类构成、企业成本的核算体系等。当前全球经济大环境不好的情况下，制造业利润也是越来越低，传统粗放的管理模式已经不能再适应企业的发展，精细化管理也必然是企业的发展趋向。

下午，贾老师主要是介绍了稻盛和夫的阿米巴经营。阿米巴实际上就是我们生物学上说的变形虫。变形虫最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。在上世纪90年代末期，亚洲金融风暴过后，日本很多大公司都出现问题，原本名不见经传的京瓷公司成为东京证券交易所市值最高的公司。专家学者们纷纷开始研究京瓷公司，后来发现京瓷的经营方式与“阿米巴虫”的群体行为方式非常类似，于是得名“阿米巴经营”。

期间贾老师穿插了台塑王永庆创业之初做卖米生意时的一些故事、稻盛和夫接手日本航空两年多实现扭亏为盈的一些例子。凭借阿米巴经营模式，稻盛和夫使得京瓷企业集团历经现代史上4次经济危机而屹立不倒，成为全球企业界的神话。以阿米巴经营为代表的经营方式，是全世界最先进的经营管理技术。最后，贾老师介绍了企业成本管理与控制的一些基本方法。作为公司的大部门，我们生产系统在控制企业成本方面责任重大。成本控制的好与坏关乎到产品的市场竞争力。就材料成本控制与削减、人力成本控制与削减和库存成本的控制与削减这三点再联系我们公司实际，我觉得我们还存在以下几点的不足：一是有相关的制度却没按制度严格执行，缺少必要的监督问责；二是部分部门未能科学合理地控制部门人员的配置数量，以致造成部分人员成本浪费。三是部门与部门之前缺少足够的沟通，未能做好科学合理的原材料采购、详细的销售计划以及库存计划。四是成本核算数据采集工作也是开展不到位。缺乏必要的数据支撑。五是对节约成本的行为缺少足够的奖励方法。对浪费现象缺少处罚问责条例。

针对不足我觉得有如下的改善措施：一是完善相关的管理制度，由高层往下推行实施，并实施数据化考核。二是重新评估各部门工作职责、工作量的大小，减员增效，对生产设备实行有针对性的技术改造。三是加强对成品仓库、五金仓库的管控；加强各有工作交集部门的沟通。对原材料、五金件采购实行科学合理的计划。四是集思广益，多收集员工的合理化建议，对可行有效的建议予以实施奖励。

半天的课程虽然短暂，但是收获还是不少的。正所谓入门靠师傅，修为靠自己。在以后的工作中尽量做到学与致用，将课程学到的理论融入到日常的管理实践中去。

黄一帆

2015年8月23日

人力成本分析培训心得 篇2

二十一世纪已经是知识经济的时代, 人力资源作为一种重要资源已上升到社会经济发展的第一位。教育是形成人力资源最重要的一个途径。我们接受教育或者投资教育, 其最终的目的就是为了提供经济发展的动力并促进经济的增长, 可见经济的发展依赖于教育。而经济的增长和可持续发展是在自然资源、物质资源以及人力资源等多个因素共同推动和作用下获得的;其中人力资源是最主要的因素。在现代化大生产的现实条件下, 人力资源的投资作用要大于物力资本的。教育投资作为人力资源投资中的核心, 投资教育比单纯的物质投资显然更为有利。

从我国教育发展现状来看, 当前高等教育结构的战略性调整是大力发展高等的职业教育, 其目的是要培养高职人才。高职教育能够培养出适应不同岗位技术要求的各种技能型人才, 从而促进科学技术在生产实践中获得应用与转化。投资高职教育是一种重要的人力资本投资方式。教育投资收益率是一个衡量教育促进经济增长贡献大小的指标。要想获得更好的高职教育中的人力资本投资, 需要对高职教育的成本、收益开展经济分析, 并要对它们进行管理, 从而找到投资的最佳值。

1 教育成本和人力资源成本的构成

1.1 教育成本的构成

教育成本的构成有广义和狭义之分。广义上的教育成本主要是从教育经济学的角度进行考虑的, 它是为了完成某一阶段的教育学校和学生所产生的各种消费之和, 一般由四个方面构成, 第一是各类学校为了培养一定数量与层次的学生所支付的所有开支与费用, 第二是各类学校在培养一定数量与层次的学生时所产生的不相关的开支与费用, 第三是学生在学习过程中需要支付的所有生活费用, 第四是学生由于学习而不能进行工作而造成的机会损失或者说是教育机会成本。而狭义上的教育成本则是指在实施教育的过程中学校消耗的各种物化劳动以及活劳动的价值之和, 它既是在实施教育活动过程中学校为了培养一定数量与层次的人才所要消耗的人力资源以及物力资源。高职院校教育成本从经济用途角度来看通常是由人员支出、对个人和家庭补助支出、公用支出、固定资产折旧以及科研支出等五个部分组成。

高职教育成本是高职院校为了完成其特定的教育使命, 在办学过程中所要投入的物资以及师资。而对于进入高职院校学习的学生而言, 其投入的成本主要是学习费用、机会成本以及时间代价、劳动代价、心理代价等。

高职教育成本作为衡量高职教育人才培养所有付出的一个尺度, 它是计量高职教育投资所获得的经济效益一个前提条件, 更是一个计量未来劳动者所获得报酬的重要依据。显然, 通过剖析高职教育成本, 并比较于其它各种类型的教育成本, 从而使得政府可以对教育进行宏观的调控, 加大对高职教育的投入, 由此促进高职教育的发展。

1.2 人力资源成本的构成

人力资源成本的本意是在构建与实施企业人力资源管理体系的过程中企业全部资源的投入, 对于高职院校而言, 人力资源成本显然是学校全部资源的投入。人力资源管理显然是把“人”作为一种重要的资源, 通过学习、培训等多种途径使“人”的经验得到增加, 因而其价值也获得了增值, 由此给学校带来了预期的收益。按照管理过程, 人力资源成本主要由六个部分构成, 分别是人力资源管理体系的构建成本、人力资源引进的成本、人力资源培训的成本、人力资源评价的成本、人力资源服务的成本以及人力资源谴散的成本。

2 对高职院校人力资源成本和教育成本分析的重要性

2.1 对高职院校人力资源成本和教育成本分析是社会发展的需要

当前, 我国处于社会主义市场经济时期, 要求高职院校从传统的办学方式转变为现代型的办学方式, 高职院校也已作为产业而被推向市场, 同时高职院校的教育资金来源也已经从单一的财政拨款转变为多渠道筹措资金。可见, 高职院校需要改变办学模式和管理模式, 在注重和提高办学质量的过程重还要建立起人力资源成本与教育成本的理念, 争取少投资而多产出, 从而真正实现教育的价值。因此, 分析高职院校的人力资源成本和教育成本是社会发展的需要并具有相当的理论意义。

2.2 对高职院校人力资源成本与教育成本的分析有利于加强内部管理, 从而提高办学的效益

当前, 虽然教育部门作为非盈利性的机构, 不过教育投资却要讲究经济效益, 由于校园建设等原因许多高职院校都依赖于银行贷款而开展长期的投资。假如学校内部控制不严格, 导致教育成本的增加, 以后可能就没有可靠的更多资金用于学校的发展上, 势必会给国家产生重大的损失。可见, 正确管理好人力资源成本与教育成本, 对不合理的支出进行控制, 显然是提高高职院校办学效益的一种重要手段。

2.3 对高职院校人力资源成本和教育成本分析是高职院校一项重大的会计管理改革

在人才竞争激烈的社会大环境下, 在市场经济中人力资源会计的应用范围已经越来越广了, 人力资源成本是一个主要的教育成本管理的内容, 高职院校针对人力资源与教育成本的管理传统会计无法满足管理的需要, 这就要求高职院校一定要改革传统会计。开展人力资源会计理论的研究以及在会计实务中人力资源会计的运用都将使得传统会计产生重大变革。

3 高职院校人力资源成本和教育成本分析

3.1 人力资源成本是教育成本的主体

人力资源成本主要由人力资源的引进成本、开发成本以及人力资源的使用、管理及其维护的成本等构成。根据美国经济学家舒尔茨的理论, 通常而言, 人力资源成本主要包括在教育、国内迁移 (为取得良好的就业机会) 以及保健中人类所付出的开支, 接受培训的工人和教育的成年人所放弃的收入与其它各种提高人力资源质量所有投入之和。

3.2 人力资源成本是教育成本主要内容

从人力资源成本和教育成本的内容及其构成来看, 人力资源成本是高职院校为了更好地满足现在与未来人力资源成本管理的需要, 在高职院校的教育成本之中人工费除了发放教师工资之外, 还有各种形式的奖学金, 把这两类费用加起来占据整个教育成本中较大的比重, 更是高职院校主要的经费开支, 一般都占到学校经费开支的一半以上。显然, 人力资源成本管理是一个主要的教育成本管理的内容。

3.3 人力资源成本的单一性和教育成本的多元性

人力资源成本只反映高职院校内部人力资源成本及其价值的计量, 然而高职院校具有多层次办学、多专业设置的特点, 除了人力资源成本之外其教育成本还包括其它各种的成本费用, 这样就决定了高职院校教育成本及其对象具有多元化的特征, 它可以是不同学历层次的学生, 也可以是学生所学专业的不同, 而且还能够根据不同的办学方式去组织教育成本的管理。

3.4 高职院校教育成本存在较多的共性费用

人力资源成本及其管理是在招收、选拔以及雇佣高职院校教职员工过程所产生的各种开支, 其全部的费用都可以作为直接的费用进行处理。然而高职院校开展的教育活动是相互关联、相互协作的一个活动, 它需要学校内各个部门的密切配合和协调, 各个专业之间紧密协作, 由此决定了高职院校教育经费的支出具有较少的直接费用, 而间接费用却较多, 例如固定资产折旧费、报刊资料费、大修费、贷款利息等等, 同时大多数的教育经费通常采用分摊计算来分配并计入到各种对象的成本中。

3.5 高职院校教育成本在教育过程中无法获得直接补偿

高等职业教育最终的目的是为了给社会提供高素质的劳动者, 和其它经济活动所生产的产品具有不同性, 高等职业教育是直接的一种消耗, 更是间接生产的一种投资。高等职业教育的“产品”无法直接用市场价格进行计量, 因为它只是潜在的一种生产力因素。可见, 高职院校教育成本在教育过程中无法获得直接的补偿。不过, 高等职业教育所消耗及其补偿在教育过程中主要由政府与学生一起承担, 并把培养学生的成本作为这种补偿标准进行计算的依据, 更是衡量高职院校办学效益的一种重要标准。显然, 为了保证教学活动持续开展下去, 就需要高职院校管理消耗的物化劳动以及活劳动的价值, 从而计算出高职院校的人力资源成本与教育成本, 并把它们作为价值补偿的根据。

随着不断深化的高职院校管理体制改革以及不断完善的高职院校财务管理, 高职院校人力资源成本管理与教育成本管理一定会成为高职院校会计管理中重要的有机组成部分, 这对于强化高职院校内部管理, 从而降低教育成本, 由此提高高职院校办学效益都具有相当的促进作用。

摘要：从教育成本的构成来看, 高职院校的人力资源成本及其分析将成为高职院校会计管理中重要的内容。本文从教育成本和人力资源成本构成的角度, 分析了高职院校人力资源成本和教育成本的重要性, 阐述了高职院校人力资源和教育成本的现状, 认为高职院校教育管理过程中存在人力资源成本的单一性和教育成本的多元性、教育成本存在较多的共性费用、教育成本在教育过程中无法获得直接补偿等问题。

关键词：高职院校,教育成本,人力资源成本,分析

参考文献

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人力成本分析培训心得 篇3

1 人力资源成本会计需设置的账户

（1）“人力资产”科目。它属于一个资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方凳记人力资产的增加，贷方登记人力资产的减少，余额一般在借方。“人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，经过精确的测算评估来确定。

（2）“人力投资”，科目。它也属于资产类科目，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本中应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。

（3）“人力资本”，科目。它属于劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，借方登记劳动者权益的减少数，贷方登记劳动者权益的增加数，其余额一般在贷方。

（4）“人力费用”科目。人力费用属于期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应予费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”科目借方的数额。

（5）“人力资源开发”科目，以核算人力资源开发的费用。该账户借方归集劳动力受雇后其成本中应予资本化的部分，包括招聘、选拔、培训、开发等费用，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”科目借方的金额；劳动力受雇后其成本中直接费用化的部分归集在“人力费用”科目的借方。

4.3.2 账务处理

根据人力资源各科目的性质，对其发生的业务分别进行核算。其具体的账务处理是：（1）公司在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时

借：人力资源开发

贷：现金

银行存款

应付工资

（2）雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本

借：人力投资

贷：人力资源开发

5 培训效果的评估

净现值法

净现值法是用净现值作为评价培训方案优劣的一种会计方法，按照这种方法，所有未来现金流入、流出都将按预定的贴现率折算为现值，再计算差额。净现值的计算公式如下：

净现值 = —

式中：n为培训涉及的年限；Yt为第t年的现金流入量；Qt为第t年的现金流出量；r为预定贴现率

净现值法所依据的原理是基于预计的现金流入在年末肯定可以实现，并把培训的支出看成是按预定贴现率借入的现金。

①當净现值为正数时，偿还本息后该培训项目仍有剩余收益。

②当净现值为零时，偿还本息后该培训项目将一无所获：

③当净现值为负数时，偿还本息后该培训项目将不足以偿还本息。

所以，净现值法大于零时才是可行的方案。

例2：

该企业今年3月份对一批员工进行某种技术培训，培训期为1年，受益期也为1年，培训期间企业每月支付培训费7000元，支付其它与培训有关的费用为3000元，预计受训后的员工每月可多获利30000元。该企业的年最低利润率为12%，该培训方案的净现值可以通过下列公式求得：

净现值 = —

= — >0

所以，企业的该项人力资源投资是可以接受的。

2对人力资源培训效果的计量和评估的改进建议及设想

2.1 合理选择资本化与费用化

对于培训成本的费用化与资本化的问题，要视具体情况而定，不能够绝对说把人力资源的培训成本全部费用化或者全部资产化。现在很多企业不是把培训成本全部费用化就是把它全部资产化。传统会计将人力资源培训支出全部费用化，必然会高估当期费用，而低估当期利润，这样往往很容易导致决策失误。而全部资产化，在有些情况下比如一些偶然性的支出，按照费用化来核算会更符合权责发生责原则和配比原则。本人认为，费用化还是资本化要看企业的发展程度和培训的具体情况。例如，在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化会导致企业盈利的减少。而这种创业初期的微利或亏损现象，不致以为人们所误解而导致决策失误。培训成本的摊销，而只需对其中属于资本性支出的部分进行资产化处理并分期摊销。有些差旅费的临时性支出完全可以作为当期费用，这样更符合会计核算的权责发生原则和配比原则。又比如如果当期的培训费用较少时，费用化和资产化核算对本期利润影响不大时，最好就是把它费用化，因为费用化核算比较简单。

2.2 加强培训成本的归集和预算

下面介绍全面归集法归集和预算非常常用的两个工具，即成本分类表和成本估算工作表。它是企业有效和及时评估培训效果的重要依据。

（1）成本分类表，全面归集法有两种分类方法。一种是按劳动力，材料，物资，差旅等来分类；另一种是按项目，如开发，实施，评价的程序或职能来分类。一个有效累计和预算成本的系统应该同时涉及两种分类方法。

（2）成本估算工作表，就是把培训项目有关的成本分类，将项目的实际成本与预算成本或计划成本进行比较和监测，通过比较得出实际成本与预算成本或计划成本之间的差异，并确定该差异是否在预算的范围内。成本估算表，分别计算并列示培训工作成本的预算成本。除了工作表之外，还有有关服务、物资、工资的现行收费率供编制预算时参考。

2.3 建立和完善人力资源部门

人力资源部门的职责主要就是制定人力规划，招聘录用职工，考核、薪酬的设计等工作效绩多是无形的，如使职工士气提高，认同公司经营管理理念，企业文化等。它通过比企业其他员工更高的劳动生产率体现出来的，间接地为企业创造出巨大的利润。一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制，这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容，所以，企业要尽量完善人力资源部门的职能。

2.4 编制人力资源培训预算，进行培训收益分析

人才是企业赚钱的摇钱树，就像厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮他们提高能力，也就是要以后赚更多的钱。培训经费是进行培训的物质基础，而培训成本预算就是对培训项目进行成本预算对培训项目进行成本效益分析，即通过会计方法决定培训项目的经济收益，所以要对培训的项目应用合适的会计方法进行培训效果的评估。

结论

本文通过公司培训成本的计量与培训效果评估的分析与研究。在成本确认方面，这里介绍了一种全面归集法，这种方法能够使公司更精确更全面地确认员工培训成本的支出，而在成本核算方面，该公司原来是按照传统会计来核算员工培训成本的支出的。笔者在这里建议公司能够设立人力资源部，并且建立起人力资源会计。如人力资源投资会计，人力资源成本会计，人力资源价值会计，人力资源收益会计和人力资源决策会计等。这里就以人力资源培训成本会计来说明有关人力资源的核算应按人力资源会计比按传统会计更合理更符合权责发生制和配比原则。企业不能够盲目地只对员工进行培训，而忽视培训效果。在进行员工培训的同时，要对培训效果进行评估。通过评估培训效果，来确定该项培训支出是否值得投资，从而提高企业的培训收益率。希望本文的一些观点和建议能为企业的决策者提供有用的理论支持。

参考文献：

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[10] 张鋆.人力资源会计框架[J].会计之友，2006，2（上）：39-40.

人力资源课程培训心得 篇4

在秋高气爽的10月本人非常有幸参加了关于陈辟濠博士—企业命脉-人力资源治理体系为期两天的培训课程，陈辟濠博士有在TCL等到大企业人力资源管理的实践经验，所以他的理论体系有相当的独到之处，既不同于一般空泛的理论辅陈；又不同于一般经理人那种朴素却难免片面或浅显的认识，往往会有一种豁然开朗茅塞顿开的感觉。

长期来，一些企业只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致企业观念陈旧、素质下降的主因。管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。人力资源体系的正规化建设是完成创业型企业和企业家升级的关键步骤!在培训中我觉得最有代表性、最精彩的观点有二：第一是深刻阐述了企业人力资源体系与企业经营管理体系的内在联系；第二就是血脉、命脉的道理，人力资源管理对企业发展来说，是命脉，人才对于企业来说，是血脉；企业是一个有机的生命体，在它生长过程中不仅需要体格的强健，更需要各部分肌体的完善，在企业成长的初期，更多依赖于招聘、淘汰，这是输血功能；在企业有成熟阶段，更多的要依赖于绩效管理、薪酬牵引，尤其是培训以及职业规划等，这说是造血功能。一个称得上“卓越”企业的标志就在于能够源源不断地培养、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和运用发挥！这些，正是企业命脉所在。

作为一个人力资源管理专家，陈辟濠先生提出了精到的观点和详实的解决之道，对企业，极具现实价值，越来越多的观点认为 “企业如人”。

有人把财务管理比喻为企业的血液循环，把信息流通系统比喻为企业的神经系统，把组织体系比喻为骨骼构架，把企业文化比喻为企业的灵魂。而人力资源管理则是企业的命脉，围绕人力资源这条命脉的管理，决定了企业其他各项功能和各个系统运营的健康程度。

太多企业因为人力资源管理水平低下（包括员工队伍整体竞争力和相应的管理体系）而陷入了瓶颈或者存在着严重隐忧，其表象为：人员不足，人才不够；队伍成长赶不上企业发展；人才梯队匮乏；优秀人才流失使公司陷入被动，甚至反变成竞争对手，对自己构成严重威胁等等，总的来说，太多的企业在发展过程中严重失去了对 “命脉” 的控制，而且深受其害。这就要求企业从管理方面练内功，最重要的内功之一便是对人力资源这一“命脉”的把握和管理的能力。这种需求正呈几何级数增长起来。人力资源职业经理人队伍的成长速度显然赶不上需求的成长速度。因为，人力资源职业经理人远不是读几本书和考几场试就能修成正果的，需要长时间的积累、学习、实践和成长。当我们建立了人力资源的理念与知识体系，我们就能更加快速、准确地捕捉和理解大师们的思维体系和思想精髓。同理，当我们成为人力资源的内行人，我们就能更快更准确地

理解一切组织运营管理的内在规律，进而更为准确有效地指导。

人力资源培训心得体会 篇5

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作。及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过成本控制，过程控制等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满完成工作任务。

通过此次培训，我也深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

关于人力资源的培训心得大全 篇6

关于人力资源的培训心得模板

（本文档仅供参考用途，如有心得，欢迎交流）

*年*月*日，在***聆听了一场由著名的人事管理专家关于招聘技能的培训。本次招聘培训的内容十分丰富，形式也多种多样，包括就职动机、职位分析，企业环境、企业文化，面试方法和技能，人事招聘专业课等等诸多方面的系统学习。虽然时间只有短短一天，但内容却是充实的，对我们从事人事招聘管理者来说更是终身受益。通过培训，我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下:

一、培训使我对人事招聘这一职业有了更加清楚的认识。

在本次培训中，听了有关人事招聘相关介绍后，使我对人事招聘这一职业有了更加明确的认识。使我深刻地认识到：

首先，人事招聘是企业发展的传递者，这是从企业发展传递的角度来反映人事招聘的重要性。

其次，人事招聘是榜样。作为企业的重要人事管理部门，身正为范也正是这个意思，这里主要涉及做人的问题，应聘者应聘其实是对企业发展的一种认同感：同时，由于他们加入，也正是企业如发展的完善过程。人事招聘的把关是重要性是无形的，不可估量的，人事招聘要真正成为企业发展的管理枢纽。

再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有较强的组织领导，管理协调能力，才能使招聘更有效率，更能促进企业管理的发展。

接着，人事招聘是父母。要富有爱心，人事招聘就像父母对待孩子，所以我们说人事招聘是父母。并且，人事招聘还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。人事招聘是朋友，作为http://一名人事招聘，对应聘者应是无私的，平等的，就是强调人事招聘和应聘者要交心，应聘者一旦加入企业，他们和企业的融洽度关键看人事管理者的亲和力。

最后，人事招聘管理也是应聘者的心理辅导者。人事招聘必须要懂多方面的知识，在日常企业发展的过程中，应了解不同从业者的心理特点，心理困惑，心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养职工健康的心理品质。

二、培训为我即将面临的实际工作提供了许多方法和策略

在本次培训中，通过学科专业课培训，使我认识到要想成为一名优秀的人事招聘，必须具备最基本的“四认真”要求，即认真备课，认真对待，认真分析，认真组织。

认真备课是一项重要的组成部分，备课中要准备几方面东西，即企业发展资料，企业文化展示和企业环境展示。要关注应聘者求职动机是什么，就职过程中关注的东西什么，在企业就业后前景是如何。这些都要求人事招聘者要备好功课，要对企业发展的历程有个详细的了解，对企业的发展趋势有个明确的掌握。

认真对待：一般应聘者应聘一份工作，总是抱着各种各样的心态，应对每个应聘者，人事招聘者应该认真对待，针对不同的应聘者提出切合实际不同的问题，引导每个应聘者适应企业环境和接受企业文化。一个新上岗的职工，如果不适应企业的环境，在将来的工作中肯定会出现或多或少的工作问题，事情或许小不足挂齿，但是也或许大到影响企业的正常生产和发展。这就需要每个应聘者在应聘的关节中，认真对待，区别看待。

认真分析：对于招聘人员说，每天需筛选多份简历，第一遍时，除了与职位要求相关的硬性条件，还需要注意家庭住址、婚姻状况、邮箱等。可在其回答问题的同时，发现痕迹来判断是否合适。对于工作经历更换频繁的，可根据其工作中的业绩，其各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作http://中的团队经验积累等来判断。相对来说，已经有过两份工作经历且毕业时间在一年之内的候选人比无工作经验的应届毕业生来说更稳定些。而创业失败再找工作的，则可根据其对创业失败的看法来进行判断。而对于无工作经验，只是有实践经验的应届生，先观察其实践相关性，如实践较多但无相关性，其考虑的不是工作经历，而是钱。

认真组织：在每一次组织招聘的时候，都要认真组织，特别是认真组织好面试的问题和过程，力争每个问题设计必须是隐蔽性问题才有意义。通过其回答的痕迹中找寻自己知晓的东西。并且，作为一名招聘人员，不做假设性判断，需核实细节，更不以自己的标准替换候选人的标准。而面试中，可问未来、问思路、问过去、问细节、设边界。而挑选人可进行三重匹配来看，职位匹配、团队匹配、文化匹配。

三、培训使我对未来的工作充满了信心和动力

在本次培训中，还贯穿一个中心，那就是对新人事招聘的鼓励。一是鼓励我们要赶快适应新的企业环境，生活环境，人际关系环境等：二是鼓励我们要更加理性地认识社会，认识自己的角色：三是鼓励我们要做一名终身学习型人，做一名能够不断适应新知识新问题新环境的人：四是鼓励我们要坚持创新，在企业发展中发挥自己的聪明和才智，争做企业发展的有功之人。这些鼓励，使我对未来的工作充满了信心和动力。

高尔基曾经说过:“只有满怀自信的人，才能在任何地方都怀有自信沉浸在生活中，并实现自己的意志。”也许，对于我们新人事招聘来说，只要有克服困难的信心，就能取得好的开端，而好的开端，便是成功的一半。

人力成本分析培训心得 篇7

在管理学中, 人是管理因素中最为重要的因素。在现今快速发展的社会中, 最大的财富往往是人才, 最大的竞争往往是人才的竞争。其实早在中国古代管理思想中便已经有了老子的“以人为本”;孔子的选拔“民服”之才;韩非子的“人性自私论”;墨子的“崇尚集权”;孙子的人才管理等思想。公立医院的发展与改革中关于医院人力资源方面也是一个重要的方面, 其中人力成本的占比到底是要进行削减或是增加, 还是根据自身医院的发展情况去衡量。本文将从管理学的角度对公立医院人力成本进行分析。

一、公立医院人力成本基本概况

(一) 人力成本的涵义。

根据[劳部发]1997 (261) 号文件规定, 人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保障费用、住房费用和其他人工成本。医院的人力成本直接表现为工资和各种津贴补贴, 通常包括职工的基本工资、绩效工资、各项津贴补贴、社会保险费用、住房补贴和其他人工成本费等等。

(二) 六家公立医院人力成本占比概况。

有关公立医院人力成本的占比, 近期对六家不同省份的大型三级甲等公立医院进行了调研, 这些基本情况包括:职工人数、床位数、年业务收入、人力成本占比四项指标, 具体见下表。 (表1)

尽管只对不同省份的六家三级甲等医院进行了调查, 但是从表1的数据中可以看出在公立医院中人力成本占比还是比较高的。从对这六家公立医院的人力成本占比中我们了解到, 其中A医院 (人力成本占比32%) 和E医院 (人力成本占比40%) 的人力成本占比在六家医院中是最高的两家, 同时这两家的员工满意度相对来说最高。B医院 (人力成本占比22%) 人力成本占比并不高, 可是这家医院的员工积极性却是这六家医院中最高的。

人力成本到底应该怎样去衡量?怎样的人力成本占比才是最合适的, 最有利于医院的发展, 能够最大限度发挥医院职工潜力的?我们将结合实际调研中的情况从管理学的角度去进行分析。

二、以“人本原理”为中心思想的人力成本

所谓人本原理, 通俗地说, 就是以人为本。管理学中讲的人本, 就是在管理中坚持以人为中心、以人为目的并使人性得到充分发展的管理原理。在人本原理的倡导下, 各项管理活动都应该以调动人的积极性、主观能动性和创造性为根本, 设法满足人的物质需要和文化素质, 以及精神追求的全面发展为依归。公立医院中的人力成本毫无疑问的要以人为中心, 可是并不是所有的医院都在以“人本原理”为中心去进行人力成本的管理。在管理思想中对人的认识大致分为以下几种:一是“工具人”, 认为人是和其他机器一样的生产工具, 管理者要把人当作自己实现管理目的的手段, 管理的任务就是促使人像机器一样去工作;二是“经济人”, 认为人的行动动机根源于经济诱因;三是“社会人”, 认为人除了物质需要外, 还有社会需要, 让员工在社会和心理方面的需求都得到满足;四是“自我实现的人”, 认为管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性, 最能满足人自我实现的需求。管理上这种从“工具人”到“自我实现的人”的过渡, 让我们逐渐的认识到人在工作中的需求不仅仅是经济方面的还有精神层面的。在公立医院中对人力资源的管理也应该如此。

在调研的A医院中人力成本占比高达32%, 员工的满意度也是这六家医院中最高的, A医院就是遵循了职工挣的钱由职工自己领取, 员工与医院共同发展的主要基本思想。医院把员工当作了“社会人”而不仅仅是“工具人”。现今由于政府对医疗卫生事业投入的不足, 又因为公立医院在很大程度上承担大多数人口的就医问题, 这样会使得部分公立医院在近些年不断地扩建医院规模, 而医院需要自己去承担相应的费用, 这样不得不使医务人员的薪酬水平降低, 人力成本占比逐年下降, 员工没有参与到与医院共同发展的洪流中去, 医院的管理者并没有意识到人本原理的重要性, 只一味地去扩张医院、更新设备, 而没有把主要的精力用于对医院职工的管理, 这样使得员工的满意度逐渐下降, 人员逐渐流失。

注:2013年12月数据

三、人力成本与“激励理论”

美国行为科学家E.H.沙因曾经说过:一个人是否感到满足, 肯为组织尽力, 决定于他本身的动机和他同组织之间的相互关系。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿, 而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

(一) 人力成本中的“期望理论”。

美国心理学家弗鲁姆通过研究, 于1964年在《工作与激励》一文中提出了期望理论, 该理论成立的基础是:组织目标或者工作能够帮助个人完成自己的目标并且能够满足自己的需要时, 个人就能够从事组织工作并且完成组织目标。在期望理论中, 弗鲁姆为我们阐释了个人努力和个人绩效、个人绩效和奖励、奖励和个人目标三者之间的联系。公立医院虽然属于公立机构, 有其公益性的特点, 但是医院职工的薪酬一般都是以自身劳动的创造力去体现的。早在2009年4月6日, 《关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度中就提出了完善分配激励机制, 推行聘用制度和岗位管理制度, 严格工资总额管理, 实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 有效调动医务人员的积极性。同时医院员工多属于知识型员工的范畴, 医院间的竞争归根到底是知识型员工的竞争。那到底怎样去调动人员的积极性, 使得医院职工能够更好地服务于患者, 这就可以将激励理论中的期望理论用于人力成本的管理中。

在调研过程中我们发现E医院在无形中将期望理论用于人力成本的管理中, 该医院将人力成本中津贴这部分的比例提高到了很大的比重。对职工发放各种津贴, 包括职务津贴、岗位津贴、卫生津贴、假日补贴、交通费、电话费等。还将周六周日和节假日的专家挂号费全部给专家。这使得该医院职工的积极性得到了很大的提升, 工作效率也随之提高。从中我们可以看出该医院充分了解到了职工的个人期望, 使得被激励者付出的努力和取得的绩效相一致, 并且这种奖励是被激励者所重视的。因此, 人力成本占比并不是越高就会使得职工的积极性越高, 而是应该根据自身医院职工的期望去适当的调整人力成本占比, 使得个人努力和个人最终想要达到的目标相一致。

(二) 人力成本中的“公平理论”。

期望理论是现代人力资源管理理论的重要成果之一, 是激励理论的一种。期望理论是以自身为研究对象, 那公平理论则是将自身与周围他人进行比较的一个理论。美国心理学家亚当斯就针对员工受激励的效果与自身以外的其他人之间的关系进行了研究, 并于1965年提出了公平理论, 也即社会比较理论。该理论主要是对企业薪酬发放的公平、合理性与员工积极性之间的关系进行研究。亚当斯认为员工不仅对自身获得的实际报酬关心, 更重要的是关心自身获得的报酬与他人之间的关系, 或者现在获得的报酬与以前获得的报酬之间的关系等, 也就是进行比较。如果相差比较大的时候, 就是不公平, 如果没有差值的话, 就是公平。公平能产生激励, 不公平就会使员工产生不满。在公立医院人力成本的管理方面, 很少可以达到绝对的公平原理, 可是公平理论在其中的运用是不可或缺的。公立医院中在人力资源方面, 按照科室分类一般分为临床科室人员、医技科室人员和行政后勤人员;按照职称一般分为正高、副高和普通。在我们所调研的六家医院中, 有的医院内部不同科室职工之间的收入有较大的差距, 收入高低差距可以达到将近10倍。而B医院尽管人力成本占比相对其他医院比较低, 只有22%, 可是B医院职工的积极性却是最高的。因为在该医院管理人员将公平理论用于人力成本的管理中, 职工之间的人力成本的差别并不是很大, 总是采取同进同退, 职工基本是在编制的, 在编与不在编的区别仅仅在于医疗保险方面, 并且后勤人员不会像其他医院一样无限制的扩张。普通职工在人力成本方面取得的回报与领导在人力成本方面取得的回报相差在一个合理的范围之内, 有时候普通职工的收入和还会比领导高。因此, 在职工之间进行比较时, 会因为觉得公平, 从而使得医院职工的工作积极性更高, 工作效率越高。因此, 并不是人力成本越高越好, 而是应该在公平理论的支撑下进行人力成本的定位。

四、人力成本应该适应组织扁平化发展

在管理学中管理的职能有计划、组织、指挥和控制。其中, 组织就是通过任务结构和权力关系的设计来协调组织成员的努力。组织结构的关键要素主要有三个方面的内容, 即规范化、复杂化和集权/分权化。组织结构也从最初的金字塔形演变成倒金字塔形、矩形和扁平化形, 等等。在现今快速发展的时代, 为了适应日益复杂多变的环境, 组织结构一般趋向于扁平化发展。组织结构扁平化也称为扁平化管理, 简称扁平化, 它是一种通过减少中间管理层次、横向加宽管理幅度、减员增效的形式, 突破了传统的分工制度和等级制度的扁平化的组织结构。

在对6家公立医院的调研中发现普遍存在的问题就是在感觉人员臃肿的同时又感觉到人才的缺乏。通过对调研的人力成本中发现, 出现这个问题是因为医院中正高与副高的人数占比虽然不高可是他们的人力成本在总的人力成本占比中却比普通职工的人力成本占比要高。这就说明, 现今的公立医院不仅仅是没有向扁平化的组织结构发展, 反而是越来越趋向于向倒三角的组织结构发展。正高副高的人数越来越多, 每个医院会出现很多个院长、副院长、科室领导者, 并且每个普通职工也都在努力地去晋职称, 这样使得组织的上层结构越来越大, 组织的下层结构越来越小, 如医技人员、护士人员等越来越短缺。这样的倒金字塔结构十分的不利于公立医院的长远发展。在调研中B医院就做的非常好, 他们在晋升方面的要求十分严格, 这样就严格控制了组织结构中上层组织的膨胀, 使得医院可以有一个健康发展的组织结构。因此, 对医院中的人力成本的认识不仅仅局限于它所占的结构比例, 还应该关注人力成本中各个层次员工的人力成本占比。

五、结语

公立医院人力成本是公立医院改革与发展中不容忽视的重要部分, 人力成本不是越高越好, 也不是越低越好, 而是应该结合医院的自身情况去找出最适合于医院发展的人力成本。可以结合管理学中的“人本原理”、“期望理论”、“公平理论”、“组织扁平化发展”等管理思想去定位医院人力成本, 使得医院职工提高工作积极性, 提升工作满意度, 为患者带来更好的服务。

参考文献

[1]李昌南.管理思想史[M].北京:科学出版社, 2010.

[2]吴珏.公立医院人力成本管理与控制的思考[J].卫生经济研究, 2014.6.

[3]常瑜.激励体系在医院人力资源管理中的建立[J].中国医院, 2009.10.

[4]张培建.我国公共部门人力资源管理的现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报, 2011.2.

[5]张澄宇, 钟鸣.医院知识型员工激励机制的实证研究[J].中国医院管理, 2005.4.

人力资源管理培训心得体会 篇8

饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效管理是企业业绩的命脉

三、绩效改进是企业育才的命脉

我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。（首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事），对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘（选人），招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长（育人），各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上（用人），就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO，而唐僧可以当CEO，经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。

孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO，放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。

人力资源管理培训心得体会2

7月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理培训心得体会3

企业要起来，要长久，可持续发展壮大，解决的办法就是学习。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略眼光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部，人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施，人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行，而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，提高非人力资源部门的人力资源管理水平，对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平，都具有极为重要的作用和意义。

人力资源管理不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责，它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者，其人力资源管理的内容和作用也是不同的。

人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的职责，非人力资源经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析相结合的等方法，在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下，通过对资料的分析和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。

在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等，概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。

以“西游记”的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。

人力资源管理培训心得体会4

我是xx，目前在人力资源部工作，已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来，对于新员工的培训，我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来，真心感觉没有白来。老师帅，小伙伴赞，企业棒，这是一个团结向上，奋斗不息的团队，我发现有点爱上xx了。

在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。

没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。

坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

人力成本分析培训心得 篇9

昭通交通运输集团 瑞驰广告公司 陈真涛

在公司的安排下，我有幸参加了集团公司2012-2013第一期管理人员培训班。此次学习的核心内容是自己平时有所耳闻但一直未深入接触的领域——人力资源管理。

企业竞争归根到底是人的竞争。人是公司管理中最重要也是最活跃的因素，若用得好如虎添翼，如不能用好，则成为公司成长的绊脚石。通过这三天的学习，让我在信息中心及广告公司人员管理工作及看问题的视角和思路上受益匪浅。我认为，公司人员管理上应注意以下几方面：

一、把好选人关。吸纳新人既是一个企业发展壮大的标志，也是企业持续发展不断壮大的途径之一。当企业拓宽业务领域或发展升级时，就需要吸收新员工。新人的进来也为企业注入新的活力，为企业的发展奠定基础。在招聘新人这个问题上，我认为要注重这3点：首要的是有良好的道德观念，“人无信不立”，“诚信”也是现代企业立身的根本，近年来因诚信危机而轰然倒下的大型企业比比皆是。只有构成企业的每一个个体拥有良好的道德，才能保持企业的纯洁性；其次是与岗位相匹配的业务能力。每一个岗位需要怎样的能力素质，管理者应心中有数，不可大材小用，更不能小材大用。能力大于岗位需要的，不能激发其干事创业激情，终有一天留不住人。如果能力小于岗位需要，则会贻误工作，影响公司发展；3是拥有与企业文化相符的特质。只有对企业文化的认同，才有可能产生归属感，培养起对企业的“忠诚度”，这 1

样才能从根本上留住人才，为我所用。在此基础上，我认为可以不拘一格选用人才。

二、强化业务培训。对集团公司而言，我们有人数上的优势，但并不意味着我们拥有人力资源优势，将人数转化为人力资源优势的关键在于加强业务培训，提升员工综合素质，做到人尽其才。从人到人才的关键在于知识经验的累积，培训对于个人的成长有着重要的作用，公司应结合实际进行分类分级培训。一是开展初任培训。对于新岗位上的新人来说，通过培训可以让他们尽快熟悉本职工作走上工作岗位，缩短培养时间，提高效率；二是开展骨干培训。业务领域随着企业的发展也会面临新的问题，只有加强学习培训，才能紧跟时代发展，开创新的事业；三是开展管理层人员培训。通过此次培训也让我深有体会，管理经验除了平时积累外，名人专家的点醒会让人豁然开朗，受益匪浅。

三、提供发展空间。要转变用人理念，要认识到人才与企业的发展具有双向作用，要为人才的发展提供平台和空间，建立科学合理的分配制度，以员工对公司发展的贡献多少给予相应的物质待遇、精神待遇。以此对应的，只有留住了人才，用好了人才，才能为企业创造更多更大的价值，助力企业发展，达到企业与人的发展双赢目的。