人力资源成本分析

人力资源成本分析（通用12篇）

人力资源成本分析 篇1

0 引言

二十一世纪已经是知识经济的时代, 人力资源作为一种重要资源已上升到社会经济发展的第一位。教育是形成人力资源最重要的一个途径。我们接受教育或者投资教育, 其最终的目的就是为了提供经济发展的动力并促进经济的增长, 可见经济的发展依赖于教育。而经济的增长和可持续发展是在自然资源、物质资源以及人力资源等多个因素共同推动和作用下获得的;其中人力资源是最主要的因素。在现代化大生产的现实条件下, 人力资源的投资作用要大于物力资本的。教育投资作为人力资源投资中的核心, 投资教育比单纯的物质投资显然更为有利。

从我国教育发展现状来看, 当前高等教育结构的战略性调整是大力发展高等的职业教育, 其目的是要培养高职人才。高职教育能够培养出适应不同岗位技术要求的各种技能型人才, 从而促进科学技术在生产实践中获得应用与转化。投资高职教育是一种重要的人力资本投资方式。教育投资收益率是一个衡量教育促进经济增长贡献大小的指标。要想获得更好的高职教育中的人力资本投资, 需要对高职教育的成本、收益开展经济分析, 并要对它们进行管理, 从而找到投资的最佳值。

1 教育成本和人力资源成本的构成

1.1 教育成本的构成

教育成本的构成有广义和狭义之分。广义上的教育成本主要是从教育经济学的角度进行考虑的, 它是为了完成某一阶段的教育学校和学生所产生的各种消费之和, 一般由四个方面构成, 第一是各类学校为了培养一定数量与层次的学生所支付的所有开支与费用, 第二是各类学校在培养一定数量与层次的学生时所产生的不相关的开支与费用, 第三是学生在学习过程中需要支付的所有生活费用, 第四是学生由于学习而不能进行工作而造成的机会损失或者说是教育机会成本。而狭义上的教育成本则是指在实施教育的过程中学校消耗的各种物化劳动以及活劳动的价值之和, 它既是在实施教育活动过程中学校为了培养一定数量与层次的人才所要消耗的人力资源以及物力资源。高职院校教育成本从经济用途角度来看通常是由人员支出、对个人和家庭补助支出、公用支出、固定资产折旧以及科研支出等五个部分组成。

高职教育成本是高职院校为了完成其特定的教育使命, 在办学过程中所要投入的物资以及师资。而对于进入高职院校学习的学生而言, 其投入的成本主要是学习费用、机会成本以及时间代价、劳动代价、心理代价等。

高职教育成本作为衡量高职教育人才培养所有付出的一个尺度, 它是计量高职教育投资所获得的经济效益一个前提条件, 更是一个计量未来劳动者所获得报酬的重要依据。显然, 通过剖析高职教育成本, 并比较于其它各种类型的教育成本, 从而使得政府可以对教育进行宏观的调控, 加大对高职教育的投入, 由此促进高职教育的发展。

1.2 人力资源成本的构成

人力资源成本的本意是在构建与实施企业人力资源管理体系的过程中企业全部资源的投入, 对于高职院校而言, 人力资源成本显然是学校全部资源的投入。人力资源管理显然是把“人”作为一种重要的资源, 通过学习、培训等多种途径使“人”的经验得到增加, 因而其价值也获得了增值, 由此给学校带来了预期的收益。按照管理过程, 人力资源成本主要由六个部分构成, 分别是人力资源管理体系的构建成本、人力资源引进的成本、人力资源培训的成本、人力资源评价的成本、人力资源服务的成本以及人力资源谴散的成本。

2 对高职院校人力资源成本和教育成本分析的重要性

2.1 对高职院校人力资源成本和教育成本分析是社会发展的需要

当前, 我国处于社会主义市场经济时期, 要求高职院校从传统的办学方式转变为现代型的办学方式, 高职院校也已作为产业而被推向市场, 同时高职院校的教育资金来源也已经从单一的财政拨款转变为多渠道筹措资金。可见, 高职院校需要改变办学模式和管理模式, 在注重和提高办学质量的过程重还要建立起人力资源成本与教育成本的理念, 争取少投资而多产出, 从而真正实现教育的价值。因此, 分析高职院校的人力资源成本和教育成本是社会发展的需要并具有相当的理论意义。

2.2 对高职院校人力资源成本与教育成本的分析有利于加强内部管理, 从而提高办学的效益

当前, 虽然教育部门作为非盈利性的机构, 不过教育投资却要讲究经济效益, 由于校园建设等原因许多高职院校都依赖于银行贷款而开展长期的投资。假如学校内部控制不严格, 导致教育成本的增加, 以后可能就没有可靠的更多资金用于学校的发展上, 势必会给国家产生重大的损失。可见, 正确管理好人力资源成本与教育成本, 对不合理的支出进行控制, 显然是提高高职院校办学效益的一种重要手段。

2.3 对高职院校人力资源成本和教育成本分析是高职院校一项重大的会计管理改革

在人才竞争激烈的社会大环境下, 在市场经济中人力资源会计的应用范围已经越来越广了, 人力资源成本是一个主要的教育成本管理的内容, 高职院校针对人力资源与教育成本的管理传统会计无法满足管理的需要, 这就要求高职院校一定要改革传统会计。开展人力资源会计理论的研究以及在会计实务中人力资源会计的运用都将使得传统会计产生重大变革。

3 高职院校人力资源成本和教育成本分析

3.1 人力资源成本是教育成本的主体

人力资源成本主要由人力资源的引进成本、开发成本以及人力资源的使用、管理及其维护的成本等构成。根据美国经济学家舒尔茨的理论, 通常而言, 人力资源成本主要包括在教育、国内迁移 (为取得良好的就业机会) 以及保健中人类所付出的开支, 接受培训的工人和教育的成年人所放弃的收入与其它各种提高人力资源质量所有投入之和。

3.2 人力资源成本是教育成本主要内容

从人力资源成本和教育成本的内容及其构成来看, 人力资源成本是高职院校为了更好地满足现在与未来人力资源成本管理的需要, 在高职院校的教育成本之中人工费除了发放教师工资之外, 还有各种形式的奖学金, 把这两类费用加起来占据整个教育成本中较大的比重, 更是高职院校主要的经费开支, 一般都占到学校经费开支的一半以上。显然, 人力资源成本管理是一个主要的教育成本管理的内容。

3.3 人力资源成本的单一性和教育成本的多元性

人力资源成本只反映高职院校内部人力资源成本及其价值的计量, 然而高职院校具有多层次办学、多专业设置的特点, 除了人力资源成本之外其教育成本还包括其它各种的成本费用, 这样就决定了高职院校教育成本及其对象具有多元化的特征, 它可以是不同学历层次的学生, 也可以是学生所学专业的不同, 而且还能够根据不同的办学方式去组织教育成本的管理。

3.4 高职院校教育成本存在较多的共性费用

人力资源成本及其管理是在招收、选拔以及雇佣高职院校教职员工过程所产生的各种开支, 其全部的费用都可以作为直接的费用进行处理。然而高职院校开展的教育活动是相互关联、相互协作的一个活动, 它需要学校内各个部门的密切配合和协调, 各个专业之间紧密协作, 由此决定了高职院校教育经费的支出具有较少的直接费用, 而间接费用却较多, 例如固定资产折旧费、报刊资料费、大修费、贷款利息等等, 同时大多数的教育经费通常采用分摊计算来分配并计入到各种对象的成本中。

3.5 高职院校教育成本在教育过程中无法获得直接补偿

高等职业教育最终的目的是为了给社会提供高素质的劳动者, 和其它经济活动所生产的产品具有不同性, 高等职业教育是直接的一种消耗, 更是间接生产的一种投资。高等职业教育的“产品”无法直接用市场价格进行计量, 因为它只是潜在的一种生产力因素。可见, 高职院校教育成本在教育过程中无法获得直接的补偿。不过, 高等职业教育所消耗及其补偿在教育过程中主要由政府与学生一起承担, 并把培养学生的成本作为这种补偿标准进行计算的依据, 更是衡量高职院校办学效益的一种重要标准。显然, 为了保证教学活动持续开展下去, 就需要高职院校管理消耗的物化劳动以及活劳动的价值, 从而计算出高职院校的人力资源成本与教育成本, 并把它们作为价值补偿的根据。

随着不断深化的高职院校管理体制改革以及不断完善的高职院校财务管理, 高职院校人力资源成本管理与教育成本管理一定会成为高职院校会计管理中重要的有机组成部分, 这对于强化高职院校内部管理, 从而降低教育成本, 由此提高高职院校办学效益都具有相当的促进作用。

摘要：从教育成本的构成来看, 高职院校的人力资源成本及其分析将成为高职院校会计管理中重要的内容。本文从教育成本和人力资源成本构成的角度, 分析了高职院校人力资源成本和教育成本的重要性, 阐述了高职院校人力资源和教育成本的现状, 认为高职院校教育管理过程中存在人力资源成本的单一性和教育成本的多元性、教育成本存在较多的共性费用、教育成本在教育过程中无法获得直接补偿等问题。

关键词：高职院校,教育成本,人力资源成本,分析

参考文献

[1]叶新年.人力资源成本会计与人才成本会计[J].武汉财会, 1990, 06:9.

[2]陈晓静, 曹修涛.高校人力资源成本核算与教育成本核算的关系[J].承德石油高等专科学校学报, 2012, 01:81-82, 93.

[3]吴娟, 李好好.高校人力资源成本及生均成本的计量研究[A].中国优选法统筹法与经济数学研究会、南京航空航天大学、《中国管理科学》编辑部、中国科学院科技政策与管理科学研究所.第八届中国管理科学学术年会论文集[C].中国优选法统筹法与经济数学研究会、南京航空航天大学、《中国管理科学》编辑部、中国科学院科技政策与管理科学研究所, 2006:7.

[4]宋金珏.对人力资源成本会计核算的新思考[J].中南财经政法大学研究生学报, 2007, 04:72-75.

人力资源成本分析 篇2

如何做好人力成本分析

课程描述：

人力成本是人力资源管理的核心与最终控制目标，在人资工作中，可以激发劳动效率、提升工作质量的工具与方式千差万别，但最终都需要体现在人力成本这一量化指标中。科学客观的人力成本分析，既是优秀企业经营特征之一，更是检验人力资源部门工作结果的重要衡量依据。

通过本课程的学习，您将了解到人力成本分析的重要性；同时，我们将结合实战案例，为您讲解人力成本分析的具体操作技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在进行人力成本分析时，所选取的指标和数据内容有所不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

要做好对人力成本分析，我们就要注意做好四个阶段的工作：

1.做好前期准备工作；

2.做好人力效率成本的分析；

3.做好人力费用成本的分析；

4.做好分析结果的运用。

在分析人力成本前，我们必须做好相关的前期准备工作。

在此之后，对人力效率成本的分析是人力成本分析的的重要内容。

除人力效率成本分析外，人力费用成本分析与效率成本分析具有同样重要的作用。

当然，再好的分析都是以改善与修正为目的的，如何将人力成本

分析的结果进行合理运用是一份分析报告的真正价值所在。通常人力成本分析会对以下三个方面的工作提供参考。

首先，我们可以将人力成本分析结果在费用控制领域中加以运用。人力成本分析在对于人力成本控制方面起到的作用是不言而喻的，我们可以依据分析结果，对公司编制人数进行调整以控制人力成本，同时，还可以通过劳动效率的分析对岗位胜任力情况进行调节，并进行相应的调整。经营成本费用分析的结果，对生产设备等受人员因素制约的生产要素进行淘汰、升级等评估，还可以根据劳动力成本的上涨情况对产品价格进行适当的调整。

其次，人力成本分析的结果在效率提升方面具有很高的指导作用。通过对效率成本的分析，可以帮助我们做到劳动效率的改善提升，可以有针对性的进行培训指导与设备改进，以提高劳动效率。效率提升的考虑，对人员编制调整也有帮助，我们可以通过对不胜任、无效岗位的调整，以及编制合并与扩充，对人员编制进行调整，以改善公司整体的效率状况。

除以上两方面外，人力成本分析还在公司战略调整方面起到重要参考作用。人力成本作为生产经营的重要成本项目，在企业进行经营项目的启动论证中起到重要作用，很多项目会因为人力成本问题而出现变化，近年来很多跨国公司甚至是中国公司选择在越南建厂，就是受越南人力成本较低的吸引；组织结构调整也是人力成本运用的结果，当人力成本的效率或者费用成本出现较大幅度的增加，企业可以通过管理跨度的增加以减少管理人员数量与支出，以及管理层次的缩

减以降低工作信息传递损耗的方式进行组织结构的调整；在对流程再造的影响方面，因为人力成本的变化，会造成企业被迫缩减工作流程以调高效率或者跨部门设置兼职岗位等手段以控制人力成本。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“人力成本分析”的完整流程。相关课程：

如何推进企业文化建设 如何做好管理培训生的绩效管理 如何设计储备人才职业通道 如何做好人力成本控制 如何确保企业文化体系有效运作

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人力资源成本分析 篇3

〔关键词〕数字资源；长期保存；成本分析；管理

〔中图分类号〕G250.76 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0093-02

The Costs and Management Facter Analysis of Digital Resources PreservationZeng Yi

(School of Computer and Information Science，Southwest University，Chongqing 400715，China)

〔Abstract〕This article discussed the two non-technical factors of the digital resources preservation，that was，cost and management factors，it explained the influence of the the two factors.And Showed that attention should be paid to the costs and management problems in the long-term preservation of digital resources.

〔Key words〕digital resources；long-term preservation；costs analysis；management

伴随数字信息资源呈爆炸性增长，数字信息资源保存与利用问题正成为世界各国数字图书馆发展过程中急需解决的重大课题，已引起国内外图书馆界、档案界的高度重视。这一重要课题的解决，不但对数字图书馆的发展极为重要，同时也是保存人类数字化文化遗产的需要。我国数字信息资源保存研究开始于20世纪90年代后期，经过不到10年的发展，研究成果逐年增多，内容也逐渐丰富。然而长期以来，对数字资源长期保存的技术因素的研究占了很大比重，而忽略了数字资源长期保存的非技术因素，确保数字资源能够顺利长期保存是各方面因素相结合的问题，数字资源长期保存实施目前所遇到的问题不只是技术问题，更多的是非技术性问题，如成本问题、管理问题、法律问题，知识产权问题等等。只有分析并解决这些难题，才可制定出更好的数字资源长期保存的策略。在本文中，主要针对数字资源长期保存的成本和管理因素进行分析。

1 成本分析

对数字资源长期保存的成本进行分析，可以明晰各种费用支出，合理调配各种资源，为寻求降低成本的方法提供一些思路。国外的Testbed项目对数字资源长期保存所涉及的成本问题进行了分析，提出了成本指标，设计了一个有关数字资源保存的成本。在本文中，笔者把它分为2个方面，即数字资源长期保存的固定成本和可变成本，见图1：

1.1 固定成本

固定成本分为以下几个方面：

1.1.1 技术成本主要是技术方面的成本支出

数字资源长期保存中需要投入大量技术性成本。主要包括操作系统、安全管理软件、文档管理软件、新/旧应用软件、显示程序、通信软件、数据库使用许可等费用。这一部分涉及到购买操作系统的问题，同时需要系统保护软件(防止病毒以及未授权的获取等)，也需要具体的软件来获取和存储数字记录。存储系统要提供对存储文档的获取功能，这就要求除了普通的存储软件外，还需要具体的应用软件或显示软件，以使用户能显示或使用存储的记录。另外，每一个进行数字保存的机构，不管其规模大小，都需要文件管理系统(Document Management System，DMS)或文档管理应用软件(Records ManagementApplication)。在准备这些预算时，常被忽视的两个问题是通信软件和网络数据库使用许可费用。

1.1.2 基础设施建设成本主要是指购买数字资源长期保存的硬件时所支付的成本

在某种存储系统中等。物理场所主要包括安放服务器和相关设备的空间、足够的办公室空间、安全防护设施(如防静电地板、防盗装置、空调系统)等。数字保存活动需要在一定的空间场所实施，对环境条件要求较高，这部分开支是必须的。服务器用于数字文档的储存和长期保存的管理，把开发、测试和生产等各种设备分开安装，可以减少风险、提高效率，但相应地会增加成本。长期保存需要配置与文档存储系统同样类型和规模的计算机系统，包括服务器、工作站、储存媒介、备份设施、阅读设备等，用来接收各种各样大小超过几千兆的文档组。系统需要对这些记录进行安全的存储，以便实施长期保存操作、评估保存活动的结果等。同时还需要更多的服务器和存储设备来开发和测试保存方法、评价保存操作结果的软件以及其他的工具。另外，保存系统可能需要一系列不同类型的阅读设备来阅读不同格式的磁带和磁盘。

1.1.3 人员成本指员工的工资及福利

人员是一个很大的成本影响因素，对不同的知识库进行成本分析的结果一致表明，人员成本占总体成本的69%~82%。数字保存的整个过程都离不开人员的参与，不同的工作需要不同的工作人员负责不同的任务。数字保存不仅需要专家，也需要管理人员、信息技术人员、提供服务的人员等。

1.1.4 组织管理成本指数字图书馆日常组织管理费用

如管理人员工资、办公费用等。

2009年4月第29卷第4期现?代?情?报Journal of Modern InformationApr.，2009Vol.29 No.42009年4月第29卷第4期数字资源长期保存的成本与管理因素分析Apr.，2009Vol.29 No.41.2 可变成本

在数字资源长期保存的可变成本上，主要有更新资源成本，这里的资源更新可以包括对软件和硬件的更新，以及对数字资源的更新或者迁移。对于信息的不断更新、迁移等都需要花费很大的费用。从总体来说，目前对数字资源长期保存的方法主要有迁移法和仿真法，两种方法各有优缺点，选择方法时要考虑到实际情况和所花费的成本。

除此之外，还有很多其他因素影响着数字资源长期保存的成本，如：准备工作，数字资源的选择，文档的大小，数字资源更新的时间间隔，文档保真性的要求，人员的培训费用等等，这些都是影响数字资源长期保存成本的因素。

2 管理因素

2.1 人力资源管理问题

应当对数字资源保存所需的工作人员进行合理的人员规划。首先，要在适当的时候为项目各岗位配备适当数量和类型的员工，并赋以不同的工作角色、责任，使其明确与其它工作环节的沟通与协作关系。其次，要明确角色与分工，即通过有效的人力资源管理使参与数字资源保存时的所有成员都有明确的分工，承担具体的工作职责并享有特定的工作权限。这种明确的角色分工方法可以促进员工的工作积极性，加强员工之间的协作与交流。除此之外，还要开展必要的技术培训。数字资源长期保存中的技术选择、系统框架选择等内容是实践长期保存的技术基础。而且这些技术内容在不断发展变化，有时还会引入新的技术和开发方法，所以必须通过技术培训、聘请顾问专家以及增加新的技术人才等方法，确保数字资源长期保存所需的技术支持和保障，保证整个项目的顺利开展。

不过，仍存在很多问题致使人力资源的配置存在实际的困难。例如，在整个数字资源保存的决策过程中，员工的经常替换和员工知识结构缺乏连续性导致长期计划难以实施。另外，员工缺乏足够的技能，迁移周期的难以预测等都使得人力资源需求规划的落实变得更加困难。这些问题都需要在实践中不断地寻求解决的途径。

2.2 责任体系和合作制度

关于数字资源长期保存的责任问题学术界对此看法并不一致，主要有以下几种观点：

(1)认为数字资源的生产者和出版者是责任者，但当出版者无力承担或不愿意保存时，就会导致数字资源的永远消失或不能使用。

(2)认为数字资源需要由有固定和长期收入或资助的机构来承担保存的任务，应该由那些专门的长期保存机构，比如图书馆、情报中心、档案馆来进行实施，IFLA/IPA的联合声明也指出，“出版者应该担负短期保存的责任，长期保存的责任由图书馆承担”。

(3)认为应建立信息呈缴制度，使一个国家生产的数字资源都置于国家的控制之下，任何一家信息生产单位与出版单位都有责任与义务把生产和出版的数字资源上缴给国家数字图书馆，由它们来统一组织与管理这些数字资源。

(4)认为数字资源的广泛传播已超越了国家的界限，应该建立国际机构来承担保存工作，但目前还没有这样一个有稳定收入来源的国际性组织。

在数字信息生命链上任何时候都有可能发生信息丢失现象，因而数字资源长期保存不仅仅是图书馆、档案馆、博物馆等文献机构的责任，内容创造者、出版商等也应当承担相应的责任。数字资源保存必须起始于数字生命周期的最初阶段，图书馆尤其是科学图书馆必须要对科学资源提供长期获取服务，国家图书馆应当担负起建立国家存档库的责任，担负起保存本国数字文化遗产的责任。为了有效实施长期保存，需要数字对象生产者(如科学家)、提供者(如图书馆)、传播者(如出版商、网站)等之间相互合作，需要图书馆之间相互合作，需要国家、国际层面上的合作。欧洲正在实施的DELOS计划从网络环境上支持了这种合作。荷兰国家图书馆正在计划进行国际合作，建立国际出版物的安全区策略。

2.3 安全管理问题

安全管理是指防止数字资源的遗失和篡改等等。鉴于数字信息容易被更新、删除和替换，文件格式和标准太多并且快速改变，因此，必须采取有效的安全管理措施来保证数字资源的完整性和真实性，应该制定安全管理条例，包括人员管理、技术和设备管理、应急措施管理、用户登陆上网权限的设置等内容；对网络中计算机病毒、计算机电源、计算机机房的温度和湿度等需要高度重视，防止计算机病毒、意外停电造成计算机中数据丢失。

3 小 结

总之，数字资源保存面临着许多障碍，在这里笔者只是初步分析了有关数字资源保存中应该注意到的成本和管理的问题，在成本和管理的过程中，某些因素其实难以估算和预料，除了需要我们有更深入的研究和实践经验之外，也需要管理者有善于处理突发事件的能力。而且，数字资源保存中的其它非技术因素还有待于继续探讨和深入的研究。

参考文献

[1]洪慧，韩海涛.数字图书馆本量利分析[J].图书馆杂志，2007，(12)：18-21.

[2]洪娜.数字迁移的成本与管理因素分析[J].图书馆理论与实践，2008，(2)：38-39.

[3]王军.基于成本分析的数字资源长期保存策略研究——迁移法与仿真法比较[J].图书情报知识，2006，(1)：74-77.

[4]袁静，秦金聚.数字资源保存成本影响因素分析[J].河南图书馆学刊，2007，3(27)：57-60.

[5]宛玲.数字资源长期战略保存的管理与技术策略[J].现代图书情报技术，2005，(1)：56-60.

[6]宛玲.数字资源长期保存权益管理政策研究[J].图书情报知识，2006，(3)：24-27.

[7]胡燕菘.数字资源保存：相关项目与管理策略[J].图书馆工作与研究，2005，(4)：48-51.

人力资源的成本核算问题分析 篇4

自经济全球化趋势成形以来,国内与国外的经济贸易往来也日益频繁,我国企业在世界经济的参与度上也有所提升,并受到国外先进企业的影响,在人力资源的管理与开发方面也有了相当高的重视,无论是方法亦或者是理念相较于过去而言均有所提升。这主要是由于我国自加入世界经济市场以来,国外先进企业凭借其人力资源管理的优势,在方案策划以及组织实施上遥遥领先国内企业,因而占据了全球大量的中高端市场份额,并从中攫取了大量的经济利益。国内企业在面对如此严峻的经济形势时,必须要重整旗鼓,将人力资源的利用开发视为其工作管理的重点,并将之付诸于实践当中。而人力资源的管理离不开其成本核算的问题,为此企业则必须要加强其有关人力资源成本核算的意识,并提升其人力资源成本核算管理的水平,从而确保其人力资源价值的有效性发挥。然而现阶段我国多数企业在人力资源方面仍然处于起步时期,企业在进行人力资源成本核算时未能依照企业各自的特性制定个性化的核算流程以及规章体系,因此在其人力资源成本核算过程中多会出现这样或那样的问题,以至于核算不够准确,其结果也未能发挥出其核算的价值,为此则必须针对其中的问题进行针对性的分析并加以解决。

1现代国内企业在人力资源成本核算时的常见问题

1.1专业账目不完整

多数企业在进行其人力资源成本核算时并未设置相应的账户进行统计,因而在进行详细的核算时,对于其成本无法进行具有明确性目的成本核算,包括其计量方式、计量确认以及核算报告等均将无法向专门的账目汇总记录。这就导致关人力资源很难控制其具体的成本支出,其核算信息也未必就具有准确性。

1.2核算程序与公司的特性不符

企业在引进先进人才资源成本核算这种较为先进的理念时,虽然有了一定的重视,但是对于公司自身的实际情况却未有所考虑,只顾着引进却未对其进行思考,以助于盲目采用与公司特质不符的程序以致于其进行核算时总是会发现规定的部分程序或者是项目在本公司的作用甚小,与核算中所出现的权指数存在着畸形。在人力核算上对其缺乏广义上的认知以及狭义上的理解,以致于很多企业都会因为其与自身体系不符而导致在核算上有所偏差,部分项目的核算虽然在广义上是正确的,但是对自己公司而言却并未有那么高的价值,核算虽然有序的进行,却也只是徒劳无功而已[1]。

1.3会计制度同人力资源核算两者未能完美结合

很多企业在关于人力资源核算方面也存在着不能与现有的会计制度融合的问题,在利用其新型的会计制度时也没有针对人力资源核算制定单独的会计制度,以致于两者在核算这一既具有人力性质又具有财会性质的程序无法做到两者的完美相融。其中问题主要集中在员工的带薪问题、在职与离职的福利待遇问题以及奖金等其他问题,如果这些问题在会计核算中未加披露或者是有所提及,那么也会使得人力资源核算无法依据每一项薪资数值而进行其人力价值的估算,两者之间所存在的矛盾也将会导致其互相影响着对方的正常数值简算,使得其核算不够准确。

2现代国内企业在人力资源成本核算问题的原因

2.1现代国内企业在人力资源成本核算方面的重视程度不够

企业的高层们虽然对人力资源有一定的看重,并且也做了一些有关于的核算工作,以查看其中效益如何,但是却并未将其放在一个比较重视的项目中以进行下去,虽有一定的认识但却缺乏足够的重视也是目前多数企业的通病之一。企业现仍处在较为低级的核算阶段,甚至连基本的应有流程都不够齐全,比如员工们的薪酬价值核算、员工在企业发展中的效用、企业各业务项目中二级科目问题等等,对于这些问题均未做出正确的估量核算。

2.2现代国内企业在人力资源成本核算方面的理论认识不够深刻

由于企业与人力资源核算接触较少,因而在认识方面尚处于比较浅薄的状态,理解不够透彻和清晰,以致于有关核算方面的理论也未能有较为成熟的表现。虽然企业得益于我国经济发展而不断壮大,员工数量以及公司规模也在不断扩充,但是却未能将人力资源成本核算真正纳入其人员管理中,其所蕴含的价值一直被埋没在企业之中[2]。理论认识的不够深刻使得体系也不完全,体系的不完全也就导致了其在效用发挥上有着一定的弊端和不足,很难做到有效发挥。

3现代国内企业在人力资源成本核算问题的处理措施

随着社会经济的快速发展,企业人力资源管理工作也逐步完善。成本核算作为企业人力资源工作的重点内容,其成本核算工作是否合理有效将直接影响到企业管理水平。成本核算是指生产经营过程中所产生的各种耗费根据相应对象进行分配、归集,进而对总成本、单位成本进行计算。为进一步提升人力资源管理水平,达到财务核算规范的目的,相关工作人员必须严格按照相关规定,进行人力资源成本核算与管理工作。要求必须对各方关系进行正确处理,并遵循国家有关文件精神,对经营形式进行规范,达到企业管理工作切实加强的目的,并对人力资源管理、成本核算进一步完善。

3.1设置具有专业性的账目以作其核算用

在核算方面,企业应当先依据自身所从事的行业特性以及现在的管理特点进行专业账目的设置,只有账目设置完整方可确保其人力资源成本核算尤其价值上的公允性。对于任何企业而言其核算都必须要保证价值核算的公允性,只有确保价值的公允方可使企业能够准确地感知其人力资源在价值方面的变动情况,使其计量能够有效体现出企业员工价值所在。同时在设置有关人力资源核算的专项账户时一定要附带明确的说明,确保有关人力资源的核算能够正确的反映各项人力资源的实际利用情况。

3.2依据企业管理特性制定有针对性的核算流程

企业如果想健全有关核算方面的程序流程,则必须要对自身的管理特性有正确的认知和把握,并在此基础之上开展各项资料数据的收集整理,依据各项环节在企业效益中所占的比重为据,进行关键性和特殊性的流程制定。具体的包括获取人力资源所支出成本、对人力价值开发所消耗成本等收益性成本的计算,另外还有离职和带薪等方面的成本核算,并将这些数据进行报表统计和记录,以便后期的审查用。

3.3有关会计制度中人力资源成本核算的补充

企业应当及时修正现行的会计核算准则,并将人力资源的成本核算补充进去。对于诸多企业而言,会计制度不应仅仅停留在薪资奖金上,而是应当将其以更加具体的形式进行完善,在核算上要将人力资源价值进行正确的估量,使其价值发挥与核算处于较为统一的阶段,保证价值评判与核算的公允性[3]。

3.4加强理解,提高重视

首先企业的高层们应当要加强对于核算的深刻理解以及重视,并在此基础上建立较为科学的核算制度。只有在认识到人力资源核算所具有的潜在价值时,企业才会对其有所重视,并对自身情况进行分析以建立具有明确针对性的核算体系。

4总结

企业应当在学习国外先进经验的同时切实考虑自身的实际情况,在进行人力资源的成本核算时一定要保证科学性以及公允性,使其核算的价值能够正确反映企业的人力资源管理能力。同时应当注意的是其作为一项动态和长期的工作,在核算时遇到问题是在所难免的,企业应当针对核算中的问题进行认真的分析与讨论,并及时采取措施处理,以确保核算能够始终与企业的发展目标趋于一致。

参考文献

[1]琚黎霞.企业人力资源的成本核算及价值评估分析[J].时代金融,2011,(2):106-134.

[2]陶燕.关于企业人力资源成本控制的思考[J].中国商贸,2012,(3):99-118.

公司人力成本分析报告2 篇5

此次我将按照上次的分析报告作进一步深入的分析，并根据上次**** 先生对**** 分公司员工加班费及倒班制实行的要求，给出一些实际的办法与建议。4月11-12日我们参照2月的数据（加班工资最少，最适合作为参考）核算出了近3个月来的最佳增加加班营业额贡献值9.18，在此基础上，我们可以建立1个函数，一个在2月营业额基础上增加了的营业额所对应的要增加的加班时间。由此我们可以根据每月营业额大致估算出每月需要多少加班费（较高效率状态），计算出每月员工的工资是多少，这样我们实行倒班制才有一个基本的参考准绳。这就解决了倒班后，员工没了加班费怎么办？每月让员工拿多少合适？用什么样的工资结构保持员工的合理工资水平。

以下数据分析基本上是在一段时间内平均的、普通状态下进行的.数据分析，采用的是近三个月最优的效率值参数，暂时忽略了单个月份的检品物料利润，来货时间、工序等影响因素，该数据会随着数据的齐全，误差的计算，不断修正完善。

现象分析

一、11-12日的分析报告指出，办公室员工效率低，加班费过高，原先由吴海燕做的工作现在2-3人在做，成本过高。办公室员工轻松赚加班费已经影响到了现场员工的工作态度，影响了现场员工的积极性，都效仿赚加班费。

二、一楼出入货物的员工须开叉车，是技工，可考虑给加100技工补助，但是操作叉车没有特殊作业资格证，建议鼓励他考取，避免出现工伤、劳动检查违规。

三、关于倒班制。

倒班现在面临主要的问题是员工担心加班工资减少，罢工。相关建议如下：

A方案: 建议增加员工效率，实行绩效奖励补贴，实行员工工资数量管制化（根据单月营业额实现可控、可调）。具体如下：

我公司现在从8:30分开始上班，最晚加班到22:00，建议采取两班制。鉴于前期员工在不明白公司的目的，先对一部分人的工作时间进行调整，采取12：00―18：00;19:00―21：00的上班时间。先给予这部分人员绩效奖（根据当月实际的加班费与最优加班费给予），超出21:00的劳动仍算加班费。

具体数据及员工工作方案设计如下：

1500+绩效奖（0-500）+（管制）加班费+360（伙食补贴）+全勤+其他奖励。 绩效奖是员工工资平横调节手段、是对员工工作态度的鼓励。

管制加班费是为达到加班费用可控、实现加班贡献效率值最大。

这部分人可以在减少大部分加班的情况下，基本收入相差不多。这就是为什么我们之前要做好加班效益值分析；周考勤管理。

B方案：建议在员工实行倒班制时，每月给予固定的加班时长。使员工收入达到一个与周边工长基本平等的水平。

例如：员工每天上完8小时之后得到基本工资。员工收入：1500+360+给予固定加班工资+50。

四、在实现这一切之后，再把**** 的制度重新修改，定稿之后给员工颁布、培训好。

人力成本分析报告

数据分析

一、办公室加班问题数据分析。

11-12日的分析报告中，纵向比较1月与2、3月的公司营业收入与员工成本营业收入，与支付员工的费用不对称。

1月**** 办公室人员平均加班时间41H；2月份办公室人员平均加班时间23.80 H；3月份办公室人员平均加班时间52H。

人均增加加班费对人均增加营业额贡献值分析：（以2月份为参照）

1月份营业收入相较于2月份增加营业收入328681.26元（767306.30元-438625.04 元=328681.26）；3月份营业收入相较于2月份增加营业收入128899.58元（567524.62元-438625.04 元=128899.58元）

1月份加班费相较于2月份人均增加加班费67.44元（927.44-860.00=67.44）；3月份加班费相较于2月份人均增加加班费365.27元（1225.27-860.00 =365.27）。即1月份每增加一元加班费对营业额的贡献值为67.44。

1月份人均增加加班费对人均增加营业额贡献值分析为：812.28（328681.26元/6/67.44=812.28）即1月份每增加一元加班费对营业额的贡献值为812.28。

3月份人均增加加班费对人均增加营业额贡献值分析为：50.41（128899.58元/7/365.27=50.41）

3月份相较于1月份人数增加1人，营业值减少81.68元，人均增加加班费对增加营业额贡献值减少761.87（812.28-50.41=761.87），即3月份相较于1月份每一元加班费对营业额的贡献值减少了761.87。

建议：办公室暂时按照1月份的增加加班收入对增加营业额贡献值812.28（即1月份每增加一元加班费对营业额的贡献值为812.28）为近期加班计算参数，预算办公员工相对合理的加班费。

例如：4月份营业额574983.2565元。

A;办公室加班控制

4月份营业额比2月份增加136358.2165元（574983.2565-438625.04=136358.2165）。136358.2165/812.28/7=23.98,即四月份（以2月份数据为基数）人均增加加班费23.98元，是暂时相对合理的。那么，四月份人均加班费应该控制在883.98 (860.0+ 23.98=883.98元)左右。

二、现场员工加班费问题数据分析。

现场员工根据上次分析结论，按照1月份人均增加加班费贡献率― 9.18元作参数，以2月份的营业数据为参考基数，预算现场员工的加班费。

例如：4月份营业额574983.2565元。

B;现场职工加班控制

以2月份为参照，1月份人均增加加班费贡献率 9.18元，即在二月份加班的基础上，1月份员工每增加1元钱加班费就为公司创造9.18元的营业收入，为目前增加加班费对增加营业额贡献率最高。

4月份营业额比2月份增加136358.2165元（574983.2565-438625.04=136358.2165）。136358.2165/9.18/94=158.02,即四月份（以2月份数据为基数）人均增加加班费158.02元，是暂时相对合理的。那么，4月份人均加班费应该控制在429.02元 (271.02+158.02=429.04

元)左右。

4月份加班费429.04元*94=40329.76，加班费对营业额贡献值：574983.2565/40329.76=14.26。非常接近1月份的加班费对营业额贡献值14.59。

由此推测，经过3-6个月基本上能够弄出一个合理优化线的函数图。

办公室员工加班费估算公式：(860.0+（当期营业额-438625.04）/812.28/当期人数)=当期合理加班费

现场员工加班费估算公式：(271.02+（（当期营业额-438625.04）/9.18/当期人数）=当期合理加班费

人力资源成本会计探讨 篇6

摘 要 随着人力资源的不断发展，人力的资产也是作为一种能够创造价值的成本，必然需要在使用的过程中有一定的成本产生，也就是人力资源的成本。人力资源的会计统计作为一门新兴的学科，主要就是需要以人力资源为主要的研究对象，并且能够切实的反映出人力资源在国企中的发展过程和战略的位置。并且随着研究的深入进行，人们逐渐的发现了人力资源会计在应用的过程中很难解决的问题，并且都是一些学科与学科之间的交融问题，并且这也是成为人力资源成本的一个重要的环节之一。

关键词 人力资源 成本会计 研究 探讨

一、前言

人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能夠来应对人力资源会计信息的变化要求。这样才能够为国企资源的管理服务提供一定的基础。其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供一系列的保障。

人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。并且根据本质上来讲，人力资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。它主要就是要将人力资源成本中属于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。

二、人力资源的成本的主要内容

在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面的反映。人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要付出一定的代价。这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。人力资源的开发成本主要就是指企业为了能够提供企业职工的生产技术的相应能力，为了能够增加企业人力资源的价值所使用的费用。在本质上看，人力资源的开发成本就是指企业对人力资源的全面投资，主要就是包括有三项：其中一个是岗前的培训、对岗位的培训、还有就是需要进行脱产的培训。人力资源所使用的成本就是需要从企业运行的过程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。

人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力的资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。其中包括的四项就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。对于人力资源的离职成本主要就是员工在离开企业的时候的生产成本。

三、人力资源成本会计在计量过程中存在的问题

随着经济社会的不断产生，在人力资源与非人力资源在合约的企业中的一些人力资源的价值利用率也是很重要的。使得人力资源的价值问题再次的出现在人们的视线中。

1．人力资源会计计量在实行的过程中的障碍

对于一些实际的障碍问题，主要就是人的观念，对于一些非人力的资源计量，人们主要就是会认为是一些理所当然的事情，并没有什么大的影响。但是如果把人力资源作为是一种资产的投资，并且对其嫁衣计量，这样并不是一种最好的效果。社会在不断的发生进步，人们的观念也在不断的发生进步，并且认为人力资源是一种资产，但并不能够作为一种论价，企业对人力资源来获取一些资源进行反映。

2．在对人力资源计量的过程存在片面性

在最近一阶段我国的人力资源的会计的计量方法具有一定的片面性，并且其中的结果并不能够涵盖其中人力资源的价值的全部内容。由于企业在正常的利润与企业的超额的利润一样，都是有一定的能够被忽视的方面。

3．人力资源的载体是不确定

人力资源的载体是劳动者，这样就会使其生产的要素是劳动者，使其生产的能力的变化和无形资产的一种影响，人力资源的一种价值的体现就会随着管理水平的不同和个人努力的不同，科技进步等等方面进行变动。人力资源就是能够作为一种比较有价值的资产给企业带来一定的经济流入，但是人力资源对于一些企业中所提供的利益也并不是能够确定的。

四、对其人力资源成本核算制度的管理

人力资源的成本会计问题并不能够在短的时间内进行解决，也不能够一步就能够解决，在具体的实施过程中也是会出现更多的更新的问题。所以在实施的过程中只有在不断的被总结、不断的进行完善才能够不断的进行发展，只有这样，人力资源的成本会计的理论体系也是需要不断的进行完善的。首先就是需要人力资源的成本核算账户的设置。并且需要对一些资本性的进出资产进行全面的处理。人力资源成本的账户，核算的企业中所发生的人力资源的成本支出就会有一定的增加。其次就是需要人力资源的成本推销需要有一个账户。

五、结语

企业人力资源的成本主要就是指企业为本企业的员工和所支付的费用的综合或是全部现金的流出，主要就是企业经营成本的主要组成部分。企业运行的过程中都是有一定的影响问题，但是企业想要在市场的竞争中有一定的位置，需要对其进行正确和有效的企业人力资源成本会计的处理。

参考文献：

[1]陈西川.新商业文明下人力资源管理教学思路与方法构建.河南财政税务高等专科学校学报.2010(21).

[2]张春香.加强人力资源管理 推动企业可持续发展.内蒙古中医药.2010(1).

人力资源成本分析 篇7

关键词：农村人力资源,开发,成本,收益

农村人力资源在农民致富奔小康的过程中, 起着至关重要的作用。能否有效地开发农村人力资源, 主要取决于人力资源开发的预期收益是否大于开发成本。预期收益与成本的比值越大, 人力资源开发的动力就越强, 反之, 农村人力资源开发就缺乏动力。

一、农村人力资源开发的成本分析

农村人力资源开发的成本也就是农村人力资本投资的成本。按照舒尔茨的观点, 人力资本投资的途径可以大致概括为:教育与培训方面的支出、医疗卫生和保健方面的费用、迁徙与流动方面的投入。据此, 农村人力资源的开发成本主要包括:农村人力资源的教育培训费用、农村人力资源的医疗保健费用和农村人力资源的转移流动费用。

㈠农村人力资源的教育培训成本在较长时期, 事实上农户家庭是的农村人力资源教育的主要投资者, 但是, 由于各个地区不同家庭在教育方面的投入差异很大, 又缺乏系统的统计资料, 所以, 很难进行量化分析。不过, 事实告诉我们, 农村家庭的教育培训投入量 (针对个体) 肯定比城镇家庭的投入量少, 农村人口受教育程度总体是低于城镇水平的。

2007年我国农村劳动力文化程度的构成情况是:不识字或识字很少的占6.34%, 小学程度的占25.76%, 初中程度的占52.91%, 高中程度的占11.01%, 中专程度的占2.54%, 大专及大专以上的占1.45%, 这说明我国农村劳动力的文化程度主要处于初中及以下水平, 而初中及以下教育属于“义务教育”, 政府理所当然应该是主要投资者。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从表1可以看出, 尽管2000年以来农村与城镇的普通中小学生生均预算内公用经费的差距在不断缩小, 但是, 农村普通中小学生均预算内公用经费历年低于城镇水平的事实仍然没有改变, 况且, 历史上的差距还很大, 要弥补这种差距, 实现教育资源公平的任务还异常艰巨, 在短时间内要改变农村人力资本存量薄弱的状况还比较困难。

在培训方面, 据2004年国家统计局的调查, 仅28%的外出劳动力接受过短期培训。从农村劳动力整体来看, 接受过短期培训的比例更低, 接受过初级职业教育培训的仅占3.4%, 接受过中级职业技术教育的只占0.13%。据农业部2005年的调查, 农民中参加过绿色证书工程、青年农民科技培训工程和其他形式的系统培训人数, 仅相当于4.8亿农村劳动力的2.5%。农村人力资源培训的现状与培训资金投入的严重不足是密切联系的。2006年国家财政性教育经费中, 各类职业教育和成人教育经费仅占6.9%, 而且这些经费大部分用于城镇居民的职业教育, 用于农民职业教育和培训的经费十分有限;企业的培训经费投入也明显不足, 2004年企业职工教育经费投入只占职工工资总额的1.4%, 没有达到国家规定的最低标准, 企业用于农民工培训的经费基本没有;农民自身投入的培训费用极少, 2007年, 农民人均生活费支出3224元, 用于文教娱乐用品及服务 (包括教育培训) 的支出仅306元, 占9.5%, 这些支出主要是用于子女的教育, 用于自身培训的投入极少。

㈡农村人力资源的医疗保健成本2000年～2006年政府预算卫生投入从4586.6亿元增加到9843.3亿元, 但是, 用于农村的卫生投入极其有限, 64%的农村人口只享有20%的卫生资源。2000年～2007年, 城乡居民人均医疗保健支出分别从813.7元和214.7元增加到1480.1元和348.5元, 分别增加了1.8和1.6倍;2007年, “市”可以近似代表城市) 卫生机构床位数、卫生人员数、执业 (助理) 医师数、注册护士数分别是“县” (可以近似代表农村) 的2.2倍、2.3倍、2.2倍和3.1倍。农村医疗卫生人员的总体素质明显低于城市已经是不争的事实, 王东华对四川省南江县的调查显示, 农村具备执业 (助理) 医师资格的人只占30.4%, 高中及以下文化程度者占64.89%, 具有技术职称资格的仅占25.3%。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从农民自身的医疗保健投入来看, 尽管随着收入水平的不断提高, 用于医疗保健的支出在逐渐增加, 但是, 与城镇居民的医疗保健支出的绝对差距还在不断扩大 (表2) 。农村“看病贵, 看病难”的矛盾和农民因病返贫的现象在很多农村地区还非常突出。

㈢农村人力资源的转移成本农村人力资源的转移主要是农村剩余劳动力及其所带动的家属的转移, 其成本包括直接的货币成本、心理成本、风险成本和机会成本。

目前还缺乏有关农村人力资源转移成本的权威数据, 我们可以借用李德洗利用河南省农调队2003年的调查数据来分析农村人力资源的转移成本。总体上讲, 农村人力资源的转移成本很高, 调查数据显示, 一个农村劳动力转移总成本达到5579.1元, 其中, 直接货币成本3147.1元, 占转移总成本的56.4%;机会成本2432.0元, 占总成本的43.6%。这还不包括难以货币量化的心理成本和风险成本。而一个农村劳动力的货币收入只有6451.2元, 成本与收入相抵, 余额为872.1元, 似乎可以理解为872.1元就是一个农村劳动力一年的心理成本和风险成本的收益。

二、农村人力资源开发的收益分析

人力资本理论认为, 人力资本的存量与个人收入之间存在着密切的相关关系, 所以, 增加农村人力资源开发的投入, 农民是可以获得更多收益的。农村人力资源开发的收益主要包括经济收入、技能性收益、自身素质修养得到提升和惠及他人的潜在收益。

㈠经济性收入农民增收缓慢的原因是多方面的, 但最大的障碍是农村人力资源尚未得到有效开发, 劳动力素质偏低。随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展, 农村劳动力素质差异成为收入差异的重要成因。从理论上讲, 经过科学、合理的人力资源开发, 农村人力资源可以获得比开发以前更高的经济收入。然而, 要精确计算出农村人力资源开发的货币收入是很困难的。但是, 从表3、表4可以大致看出农村人力资源开发带来的收益增加是非常明显的。

单位:%

数据来源:《中国农业统计年鉴2008》。

表3显示, 小学及以下文化程度的农村劳动力人均纯收入一般在2000～3000元之间, 初中及以上文化程度劳动力的人均纯收入一般在4000元以上。总体上表明, 受教育程度的高低与农民经济收入的多少是正相关的。因此, 加大农村人力资源开发力度、提高农村劳动力文化素质, 是使农民收入增加的重要途径。

单位:元

数据来源:《中国统计年鉴》相关年份。

从表4可以看出, 从2000年到2007年, 农民人均纯收入增加了83.7%, 其中, 工资性收入增加了127.3%, 经营性收入增加了53.6%, 农业收入增加了56.3%。工资性收入增加的幅度是农业收入增加幅度的2.26倍。一般而言, 获得工资性收入的多为外出务工农民, 他们比纯粹的务农农民在人力资源开发方面的投入要多得多, 他们接受过更多的教育培训, 付出了更多的转移成本, 所以, 他们获得了更多的收入。

㈡技能性收益经过开发的农村人力资源, 增加了人力资本存量, 学习了相关的知识、掌握了相关的工作技能、具备了一定适应能力, 他们可以获得比以前更能发挥个人才能的机会和条件, 谋取较好的岗位和获得较高的收入。

㈢个体素质和修养农村人力资源开发, 不仅有利于提高农村人力资源的身体素质, 对农民价值观念的转变、是非标准和审美意识的形成也有着重要的影响。经过农村人力资源开发, 在现代文明的熏陶下, 安土重迁、消极无为、听天由命的传统乡土观念逐渐被拼搏精神、团结精神、进取精神和发展精神等现代意识取代, 农民的创造潜能可以得到得到更大程度的激发。同时, 农村人力资源的民主素养得到提高, 法制意识得到增强, 政治责任感和理智的判断力得到提升, 有助于农民正确理解和接受党和政府在农村实行的各项政策、方针, 对于实现民主管理、民主决策、民主监督, 推进农村基层民主政治建设具有重要意义。

㈣惠及他人的潜在收益教育培训、医疗保健等人力资源开发措施, 都具有“外部性”, 不仅能够给直接的被开发者带来收益, 而且能够给他人、给社会带来间接的收益。最明显的例子是, 对于经过人力资源开发的农村劳动力而言, 他们最大的收益是使他们的下一代有了一个较好的成长环境。他们的子女无论入托、上学, 都可以受到现代文明的熏陶, 可以获得良好的受教育机会, 这对孩子以后的成长有着重要的作用。

三、农村人力资源开发投入不足的原因分析

舒尔茨认为, 人力资本投资对国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本和劳动者的数量的增加大得多, 人力资本投资形成的收益, 不仅能抵消物质资本收益的规模递减, 而且还能使经济增长的规模递增。但是, 由于人力资本投资收益的远期性和外部性, 再加上长期形成的城乡分割体制, 无论是农户还是政府, 在农村人力资源开发方面的投入都严重不足。

㈠农户缺乏投资动力农户在决定是否自主地进行人力资源开发时, 通常追求当期自身利益最大化。他们权衡得失时, 总是趋利避害, 并尽可能以最小的成本投入争取最大化的收益。但是, 人力资源开发的成本与收益往往不能够精确地计算出来的, 另外, 这种收益也不一定在短期内表现出来, 更何况这种收益并不仅仅表现为货币收入的增加。所以, 相当多的农户看到的更多是投资的风险, 而不是收益, 他们自然缺乏投资的动力。

我国农村人力资本投资的收益出现的一些异常现象, 也明显削弱了农户进行人力资源开发的动力:人力资本存量多不一定获得高收入。在农村, 不仅初中阶段教育的收益率最高, 而且在收益量上, 初中和高中文化程度几乎无差别 (表3) ;“农村人口非农化”转向“农村人力资本非农化”。农村已形成的人力资本通过升学和流动大量地转移到城市或非农产业。这样, 城市和非农产业就“免费”获得了农村人力资本投资带来的收益, 而农村则形成了“投资越多流失越多, 或投资多收益少, 甚至只投资不收益”的投资收益失衡现象。

㈡政府的人力投资政策偏向从表1可以看出, 政府在教育投资方面, 明显地倾向于城镇。政府投入的生均教育经费, 城镇明显高于农村。不仅如此, 在教育类型上, 农村教育基本局限于普通基础教育, 缺乏职业教育和培训, 职业教育和培训资源多集中在城市, 县、乡级职业教育培训机构要么形同虚设, 要么设施简陋、设备缺乏, 难以真正发挥开发农村人力资源的功能。

在医疗卫生经费的投入上, 如前所述, 政府的城市偏向也十分明显。因此, 政府对农村人力资本投资不足, 是制约农村人力资源开发的重要原因。

四、促进农村人力资源开发的建议

要促进农村人力资源开发, 一方面要降低农村人力资源的开发成本, 另一方面要确保他们的开发收益。

㈠增加农村教育投入, 优化农村教育结构加强农村人力资源开发, 最主要的方法是通过教育和培训来提高农民的文化和技能水平, 从整体上提高劳动者素质。舒尔茨在《改造传统农业》中指出, 对发展中国家来说, 向农民进行中小学教育及文化投资是最有利的人力资本投资, 只有对农民首先进行文化教育, 才能使其掌握科学技术。而我国对人力资本的投资和积累一直偏低, 在农村更是低中之低, 所以我国农村人力资源能力长期停滞在体能型状态就不足为奇了。要迅速改变这种状况, 政府必须一方面增加农村各项教育经费投入, 另一方面, 优化农村教育结构, 办好职业学校, 强化职业培训, 引导他们掌握工业化、城镇化和农业现代化所需要的技能, 实现我国农村人力资源从体能型向技能型的转变。

㈡加快农村剩余劳动力转移步伐我国农村人口众多, 耕地稀少, 随着现代农业机械的投入, 农业生产效率提高, 人多地少的矛盾进一步突显出来。因此, 必须加快农村剩余劳动力向城镇和非农产业转移的步伐。政府要为农村剩余劳动力的转移创造有利的环境条件, 降低农村人力资源转移的成本, 减少农村人力资源转移的风险, 保护农民工的合法权益。

人力资源成本分析 篇8

一、医院人力资源成本的含义

人力资源作为一种可以创造价值的资本, 必然在使用中产生一定的成本——人力资源成本。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和职工的行为所引起的经济价值, 即医院为了实现自己的组织目标, 创造最佳经济和社会效益, 而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

一般来说, 人力资源成本主要包括获得成本、使用成本、开发成本、保障成本和离职成本[1]。其中, 获得成本是指医院在获得人力资源的过程中发生的成本, 可细分为招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本等。使用成本是指医院在使用职工的过程中所支付的各项费用, 包括工资、各项津贴、奖金劳务费、社会保险等。开发成本是指医院在进行人力资源开发活动时支出的各项费用, 包括岗前培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。保障成本是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用, 包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。离职成本是指医院支付给离职职工的费用, 包括离职费、一次性生活补助费等。

二、医院人力资源成本的特点

(一) 医院人力资源成本相对较高。

医院人力资源是一种知识性、高素质的人力资源, 其发展需要有长期的准备期, 否则很难在劳务市场上获得[2]。由于医学实践的直接对象是人, 关系到人的生命, 在实践中绝不能有一丝一毫的差错。因此, 这种独特的专业技能, 要求医学人才具有较长的培养期, 需要对人力资源不断进行投资。因此, 人力资源投资形成的成本是不断发生的成本, 投资期限长, 成本相对较高, 特别是使用成本和开发成本。

(二) 医院人力资源成本投资具有风险性。

医院在招聘、使用、开发等过程中都进行了人力资源投资。但是, 投入了成本不一定能得到完全回报, 比如职工离职造成的损失、重新招聘人员需要付出的重置成本、职工工作积极性不高使人力资源投资成本与回报不对等。因此, 医院人力资源成本投资具有一定的风险性。

三、医院人力资源成本管理中存在的问题

(一) 人力资源成本在医院总成本中支出比重越来越大。

在医院总成本中, 人力资源成本支出占有的比重越来越大, 包括:国家规定的工资、福利;医院发给的奖金劳务费、各种补贴、社会保险和公积金缴纳;各种培训费用、办公费用等[3]。以浙江省某省级医院为例, 该院2004年在岗职工1, 839人, 实际开放床位1, 045张, 其成本构成中的人员经费占医院总支出的24.36%;2005年在岗职工1, 915人, 实际开放床位1, 085张, 其成本构成中的人员经费占医院总支出的28.42%;2006年在岗职工1, 963人, 实际开放床位1, 457张, 其成本构成中的人员经费占医院总支出的29.57%。可见人员经费支出越来越多, 在医院成本构成中的比例逐年提高, 应引起医院管理者的重视。

(二) 医疗服务价格没有合理地体现人力资源服务的成本。

我国公立医院收费价格一直是由政府部门定价, 在估算人力资源成本时, 都是以现行工资制度为基础, 而在对医疗服务收费定价时趋向于低价格, 医疗成本核算与价格制订存在着偏离。如肌肉注射 (包括药物配置、药物核对、棉签、消毒药水等) 收费标准为每次1.2元。按照浙江省医疗服务项目成本测算的要求, 假设护士月收入3, 200元, 那么肌肉注射一次应分摊的人力费用应为2.02元。医疗服务价格偏低, 没有合理地体现人力资源服务的成本, 也不能完全反映人力资源劳动价值。

(三) 薪酬分配制度不能很好地体现人力资源的岗位价值。

目前公立医院在薪酬分配制度上与医务人员个人收入挂钩最密切的是职称, 职称越高收入越高, 缺乏相应的薪酬分配考核体系, 劳动报酬没有与完成工作质量和数量、个人实际能力和贡献完全挂钩。同时, 不同岗位各类人员之间薪酬差距并没有真正拉开, 高层次、关键岗位人员薪酬偏低, 低层次、非关键岗位人员薪酬偏高, 存在着相对的平均主义, 容易出现分配上的大锅饭, 不能很好地体现人力资源的岗位价值。

(四) 目前尚缺乏科学的人力资源成本核算体系。

由于竞争加剧, 高层次技术人才是各家医院竞相争夺的焦点, 高薪聘人和高薪挖人的现象时有发生。由此可见, 在市场经济的大环境中, 医院人力资源成本的不断攀升是一种必然的趋势。一方面, 医院在招聘、引进人才时, 通过高薪以及一系列的优惠政策如安家费等来吸引人才;另一方面, 由于缺乏科学的人力资源成本核算体系, 容易造成医院间的盲目攀比, 大大增加了医院人力资源成本支出。

四、医院人力资源成本的管理及控制策略

(一) 强化人力资源成本管理意识。

我国对人力资源成本管理的研究起步较晚, 成本管理方法有待进一步探讨, 成本管理手段还存在缺陷。医院管理者应提高成本管理意识, 重视人力资源成本管理, 并注重人力资源内在素质的培养和潜能的发挥, 不断提高人力资源的使用效率。管理者应树立效率与效能观念, 注重人力资源的投入与产出, 尽量做到低成本、高效率。在平时的人力资源成本管理中, 加强对人力资源成本各项费用的原始数据的收集、统计与分析, 及时发现人力资源成本支出中的问题并加以解决, 以实现对人力资源成本的有效控制, 使人力资源成本管理不断规范化、科学化和高效化。

(二) 科学设置岗位, 合理配置人力资源。

人员的招聘和选拔是人力资源管理的关键。组织人力资源配置的最佳效益, 就是在其他条件可以控制的情况下, 以较少的人力资源成本换取组织收益的最大化实现[4]。进人选人是人力资源管理的一项重要工作, 关系到能否选拔到优秀人才的问题, 特别是特殊人才和关键岗位人才。目前, 在医院人力资源配置中, 存在着“缺才不缺人”现象。如何解决高层次人才的不足, 引进并留住高层次人才、学科带头人或整个学科组人员已成为医院发展的当务之急。医院应根据实际工作需要以及个人的专业技术、操作技能、责任心、工作经验、特长等安排合理的工作岗位, 用最合理的人力资源成本创造最大的效益。科学设置岗位, 合理配置人力资源, 是提高医院人力资源劳动效率的有效途径。

(三) 建立公正、公平、合理的薪酬体系。

薪酬是劳动力价值的体现, 是劳动报酬的一种主要形式。薪酬分配得当, 既可节约医院的人力资源成本, 又可以调动员工的工作积极性;薪酬分配不当, 不仅导致职工满意度降低, 工作积极性不高, 工作效率和医院整体效益下降, 甚至造成人员流失。因此, 建立公正、公平、合理的薪酬体系尤为重要。医院在制定薪酬政策时, 应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则, 充分考虑岗位责任、风险、技术含量、工作量及劳动力市场价格等多种因素, 适当向临床一线工作人员、学科带头人倾斜, 使医院的薪酬对内具有激励性、公平性, 对外具有竞争性。科学、公平、适当的薪酬体系能够使职工发挥最大的潜能、创造最大的效益。

(四) 建立科学、公正、公开的绩效考核制度。

绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价并给予量化处理的过程。通过绩效考核可以使医院管理者充分了解和掌握医院成员的工作情况, 有助于医院管理者对医院人力资源进行更有效的监督和使用。在具体实施过程中, 要根据医院总体战略发展目标, 按不同的岗位制定不同的绩效考核内容和指标。同时, 在实施考核中做到公正操作, 对事不对人, 及时对考核结果进行整理和反馈, 并提出有针对性的具体的改进方案。通过建立科学、公正、公开的绩效考核制度, 使医院的人力资源成本管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。

(五) 加强学习、培训, 提升职工综合素质。

对职工进行培训, 实际上是医院对人力资源进行的一项长期投资, 以实现其未来的增值。培训包括知识培训 (基本知识和专业知识) 、技能培训 (一般技能和特殊技能) 、态度培训 (团队精神、归属感和荣誉感) , 可采用多种形式对各岗位的人员进行短期、中期、长期培训。通过培训, 可以提高职工的专业技能和综合素质, 掌握医院的管理理念, 增强职工对医院决策的理解和认同感, 从而达到执行能力、工作效率和工作质量的全面提升。在对职工进行培训与继续教育的同时, 应注重进行人力资源开发, 注重人力资源的有效使用, 使人力资源产出大于投入, 从而降低人力资源的开发成本, 提高人力资源使用效益。

(六) 创造良好的工作生活环境, 为员工提供更大的发展空间。

医疗行业是一个高风险的行业, 医务人员处在较高的工作压力之中。因此, 医院管理者要对职工实行人性化管理, 营造和谐的人际关系, 充分调动人的工作积极性和创造性, 将人才实现自身价值的目标同医院的发展目标有机结合, 帮助职工制定和实施自己的职业生涯规划, 增加职工的凝聚力、向心力, 使职工能够通过组织获得事业上的成功与满足。人力资源的流失不仅会带走技术、市场及其他资源, 形成直接的离职成本, 甚至影响到其他职工的士气和整个组织的正常运转。而且, 医院要招聘和培训新职工, 所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。因此, 保持人力资源队伍的相对稳定是非常必要的。只有实现组织和个体的整体性和谐发展, 才能提高医院人力资源成本收益。

五、结语

在社会主义市场经济条件下, 加强人力资源成本的控制和管理, 是一个迫切需要研究解决的问题。人力资源管理要讲效率, 必须要考虑成本。因此, 我们必须增强成本管理意识, 加强成本核算研究, 合理配置和使用人力资源, 注重人力资源的投入与产出, 不断提高人力资源的使用效率, 从而不断提高医院的经济效益和社会效益, 促进医院长足发展。

摘要：本文以医院人力资源为研究对象, 分析了人力资源成本的含义、特点, 指出人力资源成本在医院成本构成中的比例逐年提高以及医疗服务价格没有合理体现人力资源服务成本等问题, 得出应通过强化人力资源成本管理意识、合理配置人力资源、建立合理的薪酬体系和绩效考核制度、加强人员培训、创造良好的工作生活环境等方面来控制人力资源成本支出, 实现组织收益最大化的结论。

关键词：人力资源,成本管理,控制策略

参考文献

[1].赵凤鸣.关注人力资源成本[J].中国青年政治学院学报, 2005, 2:120~124

[2].周子君.医院管理学.北京大学医学出版社, 2003, 8

[3].林立镛.对公立医院人力成本中几个突出问题的剖析.卫生经济研究, 2005, 1:42~43

人力资源成本分析 篇9

一、企业进行人力资源价值评估的重要性

目前企业的竞争已从物质资源竞争转向于人力资源竞争, 而人力资源的数量与质量是决定经济增长的关键, 这是人力资源在知识经济年代处于的重要地位, 因此人力资源价值核算和评估工作显得很重要, 主要体现在以下方面。

1.决定企业成败

企业拥有三种资源:物力资源、财力资源、人力资源。物力资源和财力资源是有形资源, 具有有限性, 而人力资源是无形资源, 具有相对无限性, 是可再生的资源。在市场经济下, 谁争取到高素质人才, 谁就会在市场经济中立于不败之地。而企业为了获得此类人才, 必然加大对人力资源投资, 包括提高薪酬, 创造良好的工作环境, 进行教育或再培训。

2.宏观调控的需要

市场经济体制要求企业的人力资源有更多的经济特征, 这要求企业对人力资源的价值与经济效益进行分析, 通过人力资源的评估掌握开发的方向, 采取有效的控制措施, 促进人力资源的合理流动, 实现人力资源的价值最大化。

二、确定人力资源成本价值

人力资源成本价值, 是由人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本组成。企业取得的人力资源的使用权, 在运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出, 属于收益性支出, 这是人力资源价值评估的重要依据。

(一) 人力资源成本的构成

人力资源成本项目主要包括取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

1. 人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。

(1) 招募成本。招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。这些费用主要有:招募人员的工资、招募过程中发生的洽谈会议费、差旅费、招待费, 介绍人的佣金、广告费、宣传材料费, 人力交流机构的管理费、场地费、手续费及其他与招募活动相关的管理费用等, 以及企业与学生签订用人合同后为其支付的培养费或发放的奖学金等, 也应计入招募成本。

(2) 选拔成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。它包括通过初步面谈或处理应聘人的申请材料所产生的费用, 对初选合格者进行深入面谈、测试的费用, 对合格者组织答辩、进行调查的费用、体检费用等。

(3) 安置成本。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。包括相关的行政管理费用、临时生活费用、报到交通费用、向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在获得特殊人才时所发生的成本中, 安置成本占有相当大的比重。

2. 人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到工作岗位所需求的业务水平, 或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出。从本质上来看, 人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。人力资源的开发成本包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。

(1) 定向成本。定向成本也称岗前培训成本, 是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

(2) 在职培训成本。在职培训成本是指在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费、在职人员参加业余学习的图书资料学费等。

(3) 脱产培训成本。脱产培训成本是指企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。脱产培训可以根据实际情况, 采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。

(4) 人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。使用成本中不包括企业向与取得和开发人力资源有关的人员支付的这类费用, 因为它们都已分别计入取得成本和开发成本。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。

3. 人力资源的替代成本

人力资源的替代成本是指“目前重置人力资源应该做出的牺牲”。它包括为取得或开发替代者而发生的成本, 也包括由于企业的员工离开企业而发生的成本。

替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成, 其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。遣散成本指因职工离开企业而产生的成本, 它主要包括遣散补偿成本、遣散前的业绩差别成本和空职成本。

(二) 人力资源成本的价值评估

人力资源成本的价值评估是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本, 将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产, 然后按受益期转做费用。人力资源成本的计量主要采用三种方法:

1. 历史成本法

历史成本法也称原始成本法、实际成本法, 是以取得、开发、使用人力资源时实际发生的支出来进行核算的方法。此法操作简便, 数据真实, 提供的会计信息具有客观性并易于验证。但是人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异, 人力资源的增值或摊销并不直接与人力的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同, 因此可比性与真实性欠缺。这种方法运用于一般企业。

2. 重置成本法

重置成本法指以现在的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的员工所需成本的方法。包括一个是由于现有员工离去导致的离职成本, 另一个是取得、开发其替代者的成本。但是此法中的重置成本的确定带有很大的主观性, 其应用范围受到一定的限制, 不过其提供的信息可作为企业管理者在现时做出人力资源取得决策和开发决策的参考。

3. 机会成本法

机会成本法是以企业员工脱产学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值, 但与传统会计模式差距较远, 核算工作量繁重。如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益, 显然是不恰当的, 会造成会计信息的失真。此法适用于雇员素质较高, 流动性较大且机会成本易于获得的企业, 如律师事务所、会计师事务所等。

(三) 人力资源成本管理账户的设置

人力资源成本管理应在传统会计账户设置的基础上, 增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。

三、人力资源部门的性质和地位

传统观念中, 人力资源部门只花钱却不创造利润, 因此其地位不引人重视, 被认为可有可无, 其实这是极其错误的观念。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的, 如激励员工士气、让员工认同公司经营理念和企业文化, 也间接地为企业创造出利润。现实中经常可以看到这样的例子:两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业, 其经营业绩可能有天壤之别;同一个职工在某一企业碌碌无为, 而在另一个企业可能成为效率最高的明星, 这种工作效益的差别便是受组织管理方式的影响的结果, 即人力资源管理和运用的结果, 也是人力资源部门作用和价值的体现。

随着社会的发展, 企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源, 如信息资源、人力资源, 这是时代进步科学发展的体现。通过对人力资产率、人力资产利润率、人力资产增长率等方面的计量评估, 以及对职工心理、身体素质、技术水平、企业满意度等非财务指标的分析, 彰显人力资源部门核心地位和时代价值。

摘要：人力资源成本核算和价值评估是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外相关人员, 从而使企业可以掌握人力资源开发的方向, 采取有效的控制措施, 促进人力资源的合理流动, 在宏观上优化人力资源的配制, 实现人力资源价值最大化。文章对此进行了分析。

人力资源成本分析 篇10

一、分析人力资源管理中成本存在的问题

1. 人力资源成本控制缺乏规划

通常情况下, 企业人力资源管理工作中只是重视薪金制度、考勤制度、员工合同管理、招聘等方面, 没有足够关注成本控制、文化建设、培训、员工激励等工作。企业没有全面实施人力资源成本规划, 管理模式相对滞后, 导致企业人力资源成本管理工作无法全面实施以及规划, 不能将人力资源成本管理的作用全面发挥。

2. 没有合理的聘用制度

部分企业在招聘员工时没有根据技术能力、专业知识等情况选择工作人员, 依靠人际关系获得职位的情况较为严重, 导致企业部分员工无法将自己的才能全面发挥。另外, 企业一些较为优秀的员工没有较大的晋升机会, 或者说晋升有着过长的时间, 造成流失优秀员工的情况。

3. 没有合理的激励制度与绩效评估制度

部分企业在绩效评估工作中没有合理的过程以及标准, 薪酬管理制度的制定也相对传统, 主要是以物质奖励为主, 导致企业实际的发展中优秀员工无法将自身的才能全面发挥, 导致企业在一定程度上浪费人力资源以及增加成本, 在一定程度上影响着企业的快速发展。

二、控制人力资源成本管理的相关措施

1. 采取合理的激励方式

目前, 企业主要是通过奖金、工资等作为主要的激励方式, 企业在采用薪酬等方式进行激励时, 不仅要对职位的科学性进行评价, 还应该对分配薪酬的合理性进行考虑。因此, 构建有效奖罚机制、业绩考评制度等属于顺利实施薪酬奖励的基本条件。将员工的基本工资进行确定后, 对特殊津贴、岗位工资、效益工资等方面的工资收入的发放应该根据员工绩效、效益状况、岗位设置的实际情况进行制定。员工在圆满完成手头的工作任务时, 企业为了对员工的工作给予肯定以及额外奖励, 采取奖金的方式进行激励是非常重要的。采取奖金的方式对员工进行激励能够促进员工工作的积极性得到有效调动, 让员工重视自己工作时的工作效率, 使绩效水平得到有效提高。另外, 对于企业中有着良好表现、较强能力的员工, 倘若企业采用收入增加的方式对员工进行奖励, 员工对企业则会有着较大的责任感, 认真的为企业做事情。企业通过这样的方式对员工奖励, 能够将企业的人才稳定在良好的范围内, 对人才所需要的成本起到降低的目的。

2. 全面调研人力资源规划

通过分析企业的经营目标、发展战略等方面的情况, 对企业人力资源成本管理工作内部存在的劣势、优势以及外部存在的威胁以及机遇, 确保针对性的人力资源措施、人力资源政策得到制定的条件下, 全面分析企业人力资源的供给以及需求, 对企业人力资源管理的层次结构、质量、供给数量、需求等进行全面预测, 根据人力资源成本控制的需求制定针对性的离职与退休的成本规划、成本控制计划、绩效评估计划、培训与教育成本控制计划、引进和招聘成本控制计划等方面的总体规范[2]。确保人力资源规划得到推行的条件下, 进一步使人力资源成本控制相关事务性工作往规范化方面发展, 确保控制人力资源成本的流程能够具有有效性。

3. 对企业招聘过程进行优化

首先, 企业人力资源部门对招聘需求进行确定, 通常情况下, 企业主要以两种不同的类型划分工作空缺, 一种属于不需要通过招人便能够将人员空缺的情况弥补, 主要是采用设计工作、生产组织改进等方式将人员空缺的问题进行解决, 还能够通过招聘等形式将空缺的职位进行弥补。通过分析空缺职位的不同方式, 可以以两种不同形式的招聘形式进行解决。一方面是, 相对急需人员的职位应该采用临时工聘用的方式, 将企业的工作、员工以外包的形式, 这样不但能够将问题全面解决, 并且能够降低成本所花的经费。一旦企业发展不需要该职位时, 则能够做撤销处理。另一方面, 能够通过外部招聘、内部招聘等形式对核心职位的人员进行确定, 一旦出现空缺的情况时, 则应该让企业内部员工得知该职位需要人才, 将以人为本的基本原则全面体现。

三、结束语

随着我国知识经济的快速发展, 企业人力资源管理成本控制要想获得较高的效果, 将人力资源管理的作用发挥在企业的经营活动中, 则需要正视企业人力资源管理工作中的成本问题, 并且通过合理的规划人力资源、合理的选择激励方式、对招聘需求进行确定等措施控制人力资源成本管理, 从根本上促进企业获得较为快速的发展。

参考文献

[1]孟庆华.浅谈企业人力资源成本的控制[J].科技致富向导, 2010, 7 (18) :688-689.

企业人力资源的成本控制 篇11

关键词：人力资源管理人力资源成本控制竞争力

1我国企业人力资源成本管理概况

目前，我国许多企业人力资源成本持续不断的上升，占企业总成本的25％甚至更高，使企业背上了沉重的包袱，严重影响了经济效益。我国新出台的《劳动合同法》对人力资源管理者又是一项新的挑战，新法扩大了支付经济补偿金的范围，提高了企业人力资源退出成本；同时，由于新法推出了无固定期限合同，这促使了企业劳动合同的长期化，这样企业在选拔、留用人才时，就需要更谨慎，花费更多的人力和财力，从而增加企业人力资源取得成本。

然而，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本上，对人力资源成本的管理尚处于萌芽和起步阶段。国外现在已经有将近10％的企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。我国大多数企业只是把人工成本，招聘、培训等人力资源管理过程中发生的费用作为管理费用进行简单地记账，并未将其作为企业人力资源成本项目，单独一记账和管理。

2我国企业人力资源成本管理问题及原因分析

2.1我国国有企业人力资源成本管理问题分析目前，我国国有企业在经历了一系列的体制、制度改革创新之后，利润大幅度增长，企业管理水平也上了一个新的台阶。但是，鉴于其员工数目庞大；企业机构重叠，职能重复；定额，定员，定编不严密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业或国内独资、合资企业。在人力资源成本管理方面，国有企业存在很多问题，现阶段主要问题有：

2.1.1人力资源取得和开发成本过少国有企业人力资源成本大部分都花费在人力资源的使用和保障成本上，取得和开发成本却很少，这样企业员工的“质量”和“素质”就很难得到保障。目前，我国国有企业的招聘制度既不规范也不科学，许多员工都是“托关系”，“走后门”进来的。这样，虽然不需花费大量的招聘成本，但是经常会出现专业不对口，不符合职位的要求等现象，严重影响工作效率。

2.1.2定岗、定员、定编不严密造成人力资源成本浪费由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的国家有关标准，置生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，固守原来的管理方法，因人定岗而不是因岗定员、定编，周而复始，企业非但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本在反复折腾中流失无遗。

2.1.3人力资源保障成本过高国有企业为职工交纳“五险一金”，而且好的企业按照最高比例缴纳等同于为职工谋福利，再加上许多津贴和补助，造成国有企业的富余人员包袱长期积重难卸。

2.2我国“三资”企业人力资源成本管理问题分析国外对人力资源成本的研究开始的较早，关于人力资源成本计量、核算、人力资源投资收益等方面的研究已经相当成熟，其人力资源成本管理体系和方法也较为规范和科学。我国“三资”企业大多数引进了国外先进企业管理方法和经验，但在人力资源成本管理方面仍存在一定问题：

2.2.1招聘成本和使用成本较高“三资企业”尤其是外商独资企业在中国招聘人才时，需要考虑到语言问题，即使是一般岗位，他们也需要聘请既懂专业又懂英文的人才，但这种复合人才少之又少，需要投入较高的招聘成本和使用成本。语言能力不够，会使得本土人才与跨国公司总部沟通不畅；另一方面，上级对下面的情况也不能及时掌握，市场的需求变化不能及时、有效地传递到决策层。因此，外企需要大量高性价比、高市场认知度的本土复合型人才，这种人才需要企业付出较高的人力资源成本来选拔和留住他们。

2.2.2员工流动成本较高现在我国企业员工的流动率越来越高，尤其是“三资”企业。关于人员流动的成本，中国人力资源网的调查表明，“三资”企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。即一个人原来的年薪是10万元，他跳槽了或因故离职，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这导致企业花更多的钱，更加大企业的员工流动成本。

2.3我国私营企业人力资源成本管理问题分析

2.3.1人力资源成本管理意识淡薄现阶段，我国有极少数私营企业进行了人力资源成本管理，大多数企业还没有形成人力资源成本管理的意识。有些私营企业领导不知道为什么人力资源也要考虑成本，更不会去考虑人力资源成本的投入产出比例，造成了人力、物力、财力资源的浪费。有些企业错误地把人工成本控制等同于人力资源成本管理，想方设法压低员工的工资，造成了员工的不满、离职，严重影响了企业的竞争力。

2.3.2人力资本的投入严重不足大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

3原因分析

从上述内容来看，不管是什么类型的企业在人力资源成本管理方面都存在一定的问题，究其原因，既有主观方面的，也有客观方面的。

3.1对“人力资源成本控制”理解有偏差很多人认为“控制人力资源成本就等于减少职工收入”，控制人力资源成本就是将企业员工工资总额和工资水平降下来，这样做是在牺牲职工的利益，不利于企业的稳定。其实只要企业根据自身情况和市场竞争需要保持一个适度的劳动分配率和人事费用率，依靠增加值的持续不断地较快增加去消化人力资源成本的持续增加，职工的高收入要求能够得到满足，企业利润也可以相应增加，这是企业经营管理的一种良性运行方式。

3.2缺乏有效的人力资源成本控制体系现阶段，我国大多数企业在成本管理方面，忽视了对人力资源成本的管理，没有一套切实可行的人力资源成本控制体系，导致企业知道人力资源成本存在很大問题，但却不知做什么，以及如何去做。

3.3缺乏相应的技术人才和信息的支持人力资源成本管理涉

及的内容是方方面面的，需要既懂人力资源管理又懂会计信息处理的专业人才。而这种复合型人才相对较少，难以寻觅。另一方面，人力资源成本管理需要的信息也是多方面的，较高信息化管理水平是进行成本管理的基础，信息的缺乏会影响人力资源成本预测和决策。因此，这些因素给企业人力资源成本管理造成了困难。

4企业人力资源成本定性控制的相应措施

在影响企业人力资源成本的因素中，除了一些客观因素外，还有人为的主观因素，例如：员工的工作态度、工作情绪：工作交流和沟通、配合等方面。因此，对企业人力资源成本进行定量控制的同时，不能忽视定性控制。下面从员工行为管理角度出发结合人力资源管理的一些手段提出了对人力资源成本定性控制的相应措施。

4.1利用企业文化降低人力资源成本企业文化建设的主要功能是：通过讲求经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，以尊重广大职工的主人翁地位，提高职工的思想道德素质和科学文化素质为重点，不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业内部凝聚力，以及在市场竞争中的生存竞争能力和自我发展能力，促进企业持续、快速、健康地发展。良好的企业文化具有良好的约束、激励、凝聚等功能。

我们可以利用企业文化来降低人力资源成本。首先要将成本控制意识作为企业文化的一部分，使员工对成本管理和控制有足够的重视。其次应提升自主管理意识，建立成本管理机制。最后，创造和谐的人际关系环境，充分发挥企业文化的凝聚、激励约束功能，从而降低企业人力资源的离职成本和招聘成本。

4.2利用人力资源规划降低人力资源取得成本企业的管理者可以利用人力资源规划降低人力资源取得成本。企业可以通过：①人力资源预测：预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。②制定行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺手段确定招聘需求和适当得招聘方式，从而提高企业招聘活动的效果和效率，降低人力资源取得成本。

4.3科学有效的培训降低人力资源开发成本企业为了提高员工的素质，增强自身的竞争力，就需要对员工进行培训，而目前许多企业花费了大量的资金在培训方面，但是培训j效果却不佳，这在无形中增加了企业的人力资源开发成本。要提高培训效果要注意以下两个方面：

4.3.1培训需求分析。做培训需求分析一般从以下三个方面入手：①从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容：②从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；③员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处。只有明确培训需求的实际存在，针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。

4.3.2培训效果的优化。使培训效果优化的方法有很多，但大多包含以下几点：①过渡学习：即当所学的知识无法立即应用到工作中时，须每隔一段时间就拿出资料来进行复习，不断地巩固，才能不忘，确保日后一有机会就能应用到工作上。②将所学知识与工作紧密结合：即将所学的知识中能够应用的部分迅速投入工作中，进行实践，将知识转化为技能，进而演变为习惯。③积极利用培训的后续资源：上完培训课后，一定要保留老师的电子邮箱，通信地址，电话等资料。④营造支持学习的工作环境。

4.4有效激励降低人力资源使用成本利用激励降低企业人力资源使用成本，可从两方面入手：

4.4.1薪酬浮动制的绩效化。在现代人力资源管理理论中，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。一般来说，基本薪酬是相对稳定的，企业可以利用可变薪酬，也称为浮动薪酬或奖金，在员工的绩效与薪酬之间建立一种直接的联系，强化“按绩效支付报酬”的观念，将人力资源的使用成本与企业当期的经营状况联系起来。对于员工最后可以拿到的报酬总数，也许实行可变薪酬前后的数额不会相差很多，员工的满意度不会有大的变化：但是对于企业，降低基本薪酬的比率，提高可变薪酬的比率，这将有利于强化绩效观念，促使员工将个人目标与企业目标保持一致，同时又不会导致基本薪酬加薪的成本不断累积效应。

4.4.2激励机制的人性化。除了薪酬激励之外，企业更应该给以员工适当的权利，如参与决策过程，提供有挑战性的工作，帮助员工实现自我成长，满足个人发展的需要，从而化外部激励为内部激励，这将有效地提高员工的绩效水平，最终实现人力资源管理成本的节省。

4.5提高员工的满意度有效降低离职成本员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，二是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。如果企业的核心人员离职，会给企业造成不可估量的损失。因此，提高员工满意度，不但能激发他们工作的热情和积极性，而且能为企业节省人力资源成本。

企业提高员工满意度可以从以下几个方面入手：

4.5.1创造公平竞争的企业环境，公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考评、薪酬系统、晋升机会、辞退，以及离职时的公平等等。

4.5.2重视培训、重视员工的职业发展。培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指標。

4.5.3创建自由开放的企业氛围。现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。

4.5.4创造关爱员工的企业氛围。关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。

5结论

人力资源成本分析 篇12

1、人力资源的含义

人力资源成本是当代管理学家彼得德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首先提出的, 具体来说是一个企业为了实现自己的目标, 创造最好的经济和社会效益, 而获得、使用、开发、保障必要的人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2、人力资源成本的分类

我们可以将其分类为:获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。各个成本在人力资源中都起着重要作用。

(1) 企业在招聘和录取员工的过程中发生的支出, 称之为获得成本。其中招募成本、选择成本、录用成本、安置成本占了主要地位。例如人员招募、录用安置所用的费用属于直接费用。

(2) 企业为提升其雇佣人力资产的价值, 在增强员工的生产技术能力方面而发生的成本, 称之为开发成本。主要包括员工上岗前培训成本、岗位再培训成本、脱产后的培训成本等。

(3) 人力资源的使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本 (例如职工劳动报酬、年终奖励等) 奖励成本、调剂成本 (例如职工的疗养费、定期休假) 等。

(4) 企业在职工短期或长期丧失使用价值的情况下保证人力资源的不流出企业所支付的必须费用, 称之为保障成本。包括员工身体健康的保障、发生劳动事故的保障、退休后的养老保障、员工失业后的保障等费用。

(5) 由于员工离开企业而产生的相关成本, 被称之为离职成本。包偿括员工离职后的成本以及离职前的低效成本等。

二、我国人力资源成本上升的原因

1、我国人力资源成本的历史背景

改革开放30多年以来, 中国以其廉价的劳动力资源吸引了大批外国投资者, 成为中国参加国际经济竞争的一大优势。但是由于通货膨胀、劳动生产率等因素的影响, 这一优势也在逐渐减少, 这也成为我国企业必须面临的挑战。

2、影响我国人力资源成本上升原因

(1) 劳动立法的不断完善提高了人力资源成本

在经济全球化的大环境下, 我国劳资之间的力量差距越来越大, 社会两极分化严重, 劳资冲突日益突出, 为了解决这一问题2008年1月1日我国出台了《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 。该法使雇佣行为更加规范、劳动者的合法权益得到了保障, 这也使企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本等不同程度的提高, 即企业中的人力资源成本的提升。

例如《劳动合同法》第83条也作了规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政主管部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”若一个用人单位违反试用期约定, 就应按照《劳动合同法》支付一定数额的赔偿金, 其成本也相应增加。

(2) 人力资源成本的上升是市场经济发展的需要

首先, 随着市场经济的不断发展, 中国依靠廉价劳动力发展劳动密集型企业的优势已日益减少。我国人均GDP达到2000美元劳动力价格以后, 无论是工业生产还是商业的发展所需的资源价格也相应的提高, 劳动力价格的提高也是必然趋势。其次, 21世纪是科技日益发展的时代, 企业雇佣劳动者的素质要求也在不断提高。因此对于应聘者而言, 想在应聘中得到理想中的职位就必须花费大量时间和金钱通过学习提高自己的业务素质。相反对于企业来说在聘用职员后, 也要通过培训企业员工来应对日益更新的信息和科技。这样就使人力资源成本中的开发成本相应提高。

3、人力资源成本上升对我国的影响

人力资源成本的影响要从两方面来探讨:首先就不利影响来说, 由于劳动成本的提高就会导致企业产品成本提高和利润的降低, 尤其是对于劳动密集型的企业来说压力更大等。其次, 经济增长也对用工量大大提高, 这虽然使用工成本上升, 也相应提高了社会的就业率, 降低社会违法犯罪的发生率等。

三、人力资源成本的控制措施

1、企业的应对措施

对于一个企业管理者要想降低人力资源成本, 就必须树立较强的人力资源意识, 了解其重要性。企业可以依靠先进的科学技术, 减少企业用工人数, 降低用工成本。同时企业要加强对人力资源管理人员的培训, 使本企业人力资源管理人员要有对《劳动合同法》相关政策和规定有深刻的理解和认识, 正确理解劳动法中对待用工成本提高的相关问题, 提升管理者的素质。这样才能有效降低企业用工存在的风险, 避免违法行为的发生, 减少不必要的用工成本等。

2、国家的应对措施

首先, 国家建立健全税收政策。对于刚刚起步的中小型企业国家可以对其进行相应的税收优惠, 降低企业的税收支出。

其次, 国家应提高对于企业人员社会保障补贴比例, 使减轻企业的负担, 降低人力资源成本。

最后, 我国应借鉴国内外先进的科技技术和管理经验, 提高劳动者的劳动生产率和业务素质, 进而降低用工成本等。

四、总结

综上所述, 人力资源成本的上升是与经济经济发展的必然结果, 其利大于弊。无论是国家还是企业的管理者都应顺应其趋势, 树立好观念意识, 采取相应的措施来化解该成本带来的消极影响, 使其优势得以更好的发挥。

摘要：进入21世纪伴随着经济飞速发展的同时, 企业的人力资源成本也在相应提升, 怎样控制好该成本已经成为我国企业一个新的命题。本文将结合我国实际情况, 围绕人力资源成本上升的原因进行讨论, 并提出几点应对措施。

关键词：人力资源成本,上升原因,措施

参考文献

[1]何承金.人力资本管理.四川大学出版社, 2000

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社, 2005