人力资源成本管理浅析

人力资源成本管理浅析（精选7篇）

人力资源成本管理浅析 篇1

企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能

人力资源成本管理浅析 篇2

人力资源成本在企业总成本中占有重要地位, 它对企业经济效益、产品服务的市场竞争力、对员工的积极性等影响巨大。目前, 人力资源管理已成为企业管理研究中的重要对象。人力资源成本控制关系到企业的切身利益, 对人力资源成本的有效控制已成为企业不断提升竞争力、提高经济效益的重要手段, 而且它对企业利润的提升、产品服务的市场竞争力、提高员工的积极性等方面影响巨大。

目前, 我国企业在人力资源成本方面的投入比重不断增加, 约占总成本的四分之一, 使得企业在人力资源成本投入方面的压力越来越大, 企业效益递减, 企业的发展很不利。2009年“美世人力资源咨询公司”曾经就员工离职率和员工离职所产生的成本进行了一项调查, 结果显示:54%的企业认为员工的离职率提高了, 而且员工的离职所造成的企业成本也在不断上升, 企业面临这种情况往往会从不同程度上影响其生产效率和经营效益。不仅如此, 我国的新《劳动合同法》规定了企业员工在离职时, 企业需支付的补偿金扩大了范围, 进一步加剧了企业成本的上升幅度。由此造成企业在选拔、雇用员工时更加谨慎, 会增加企业人力资源取得的成本。

但是, 当前我国企业在成本管理控制方面不够重视人力资源的成本管理。国外的部分企业开始将人力资源成本的支出视作为一项资本性支出, 也就是将人力资源看成为一项投资。然而在我国, 大部分企业未将人力资源成本的支出作为单独记账和管理的项目, 在实际操作中, 也只是单纯的记账而已, 并没有进行科学有效地分析、加强管理。

二、我国企业人力资源成本管理中的问题

1、企业缺乏人力资源成本核算的独立账目体系。

根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查, 几乎100%的企业没有建立人力资源成本核算的独立账目体系, 没有归集人力资源成本的资料。我国处于500强的企业尚且如此, 可见其他企业也不会强到什么程度。因此, 可以从以上调查推理的结论是:我国企业比较普遍地缺乏人力资源成本核算体系, 缺乏人力资源成本管理和成本控制的原始数据资料。

2、企业人力资源成本控制方法不够完善。

根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查, 可以发现几乎所有的分支机构在人力资源成本控制上只是作为单纯的控制培训费用以及员工工资等, 并没有发现控制人力资源成本的有效方法。调查中没有发现企业使用成本弹性等成本控制方法进行人力资源成本的控制。因此, 可以从以上调查推理的结论是:我国企业人力资源成本控制方法上亟待改善。

3、企业对人力资源成本控制认识不够。

根据笔者的调查, 40%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在最初的了解水平;20%的企业对人力资源成本控制的认识仅停留在初步认识的水平;只有40%的企业对人力资源成本控制的认识达到了熟悉并采取相应措施进行成本控制的水平线上。因此, 可以从以上调查推理的结论是:我国企业对人力资源成本控制认识不够。

我国市场经济虽然逐步开放, 但毕竟经历了长时间的计划经济时期, 企业自身也由于市场意识不强而仍保留有粗放式发展痕迹, 对企业的投入产出比是否合理, 投资数额、投资方向是否正确等缺乏精准、有效的评估, 基于此, 我国对人力资源成本控制的研究一直停留在最基本层面上, 缺少详细的分析、反馈及评估。

4、企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。

根据笔者对中国电信下属30家分支机构的调查, 将近100%的企业没有建立人力资源成本核算的独立账目体系, 没有归集人力资源成本的资料。中国电信下属企业都没有人力资源成本管理所需要的数据, 就不可能要求中国电信下属企业进行人力资源成本的管理。根据调查, 可以得出结论:由于我国企业普遍地缺乏对人力资源成本核算体系的建立, 普遍的存在没有建立起系统性的数据资料库, 来对人力资源成本管理实行数据化及量化。因此, 我国企业缺乏人力资源成本管理方面的经验。

三、完善我国企业人力资源成本管理的对策

1、加强人力资源成本的弹性控制。

通过构建企业人力资源成本弹性分析与控制体系, 总结经验与不足, 不断提高人力资源成本管理水平。能够有效进行弹性控制的企业, 应多总结控制方面的经验, 巩固已有成果的基础上, 结合人力资源成本的弹性控制体系, 及时制定相应对策措施, 在今后的生产经营过程中减少无谓的人力成本损耗, 以此来提高企业的生存和发展空间。此外, 应严格控制人力资源成本的无效消耗, 杜绝冗员、填补漏洞, 最大限度地降低人力资源成本的无效损耗。

2、加强人力资源成本的比率控制。

企业的类别不同, 其人力资源成本的构成也就不一样, 根据企业的类型, 具体分析其人力资源成本的组成部分, 建立与之相对应的人力资源成本控制体系, 也就是以三大比率指标 (人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本比例) 为基础, 考察不同企业与对应比率指标之间的偏差率, 再综合比较同行业的整体水平, 判断企业人力资源成本的比率控制是否合理。加强企业在比率方面的合理控制, 维持人力资源成本相应指标的适当比例, 同时还应适当增加员工工资水平, 提高员工对企业的满意度和工作的积极性, 从而使企业获得更多的利润, 保证企业的可持续发展。

3、利用企业文化降低人力资源成本。

企业文化建设可以降低人力资源成本。建立良好的企业文化, 可以增强员工的归属感, 增强企业的凝聚力, 提高企业的综合竞争力, 使企业在市场残酷的竞争中得以生存与发展。员工自身的主观能动性是影响驱动成本的重要主观因素。首先, 要将成本控制意识融入到企业文化之中;其次, 在对员工进行培训的同时, 令员工认同企业文化, 认识到降低成本的重要作用, 以达成成本管理和控制;再次, 在企业的日常管理中, 要充分利用运用心理学, 社会关系学等手段, 推行员工内在约束和奖励机制, 建立良好的管理机制;最后, 创造和谐的企业氛围, 提高企业的凝聚力与亲和力, 提高员工归属感, 最终实现降低人力资源成本的目的。

4、利用人力资源规划降低人力资源取得成本。

人力资源的取得需要耗费大量资金投入, 但是由于缺乏人力资源的规划管理, 导致企业不能明确人力资源的质量和数量, 继而导致公司会长时期举办招聘活动, 增加企业的人力成本支出。根据组织在未来的环境变化、人力资源的供求因素, 制定有效的人力资源的获得、使用、维护和发展战略, 以确保该组织需求的科学预测。企业的管理者通过合理的人力资源规划, 实现成本优势。 (1) 人力资源预测:预测未来的人力需求, 包括员工的数量、职业技能等; (2) 制定相应的行动计划, 如招聘、培训、工作安排及调动等, 以弥补预计的职位空缺, 提高招聘活动的有效性, 减少成本支出, 实现人力资源成本的有效控制。

5、科学有效的培训降低人力资源开发成本。

培训是提高员工综合素质的重要措施, 员工职业素质和专业技能的提高能够为企业创造更多的利润, 增强企业的竞争力。提高企业对员工培训的效果, 确保人力资源开发成本使用的有效性, 在人力资源成本控制方面具有重要意义。培训的具体措施包括:培训需求分析、实际操作的培训和优化培训效果。

6、有效激励降低人力资源使用成本。

利用激励降低企业人力资源使用成本, 可从薪酬浮动制的绩效化和人性化的激励机制两方面入手。一是薪酬浮动制的绩效化。企业应该实行薪酬浮动制, 建立员工业绩和收入之间的联系, 适当降低基本工资额, 从而提高浮动工资的额度, 这样不仅可以提高员工的工作积极性, 还会提高员工的满意度。这种形式的薪金增加, 有助于加强绩效考核的观念, 同时又可以避免在基本工资支付的费用连续的累积效应;二是人性化的激励机制。激励可以在一定程度上提高员工的性能, 因而能促进成本相对较低的人力资源管理。在目前的社会分工工作中, 仅仅通过工资进行员工激励是不行的, 不具备持久性。据道格拉斯·麦格雷戈的Y理论人性假设, 需要来确定个人行为。也就是说, 相对低水平的生理需求、安全需求, 在高层次需求下, 自我实现需要更多的激励。所以, 企业应该通过让员工参与决策或者是提供挑战性的工作, 满足员工发展的需要, 帮助员工实现个人的成长, 从而达到激励员工的目的, 同时也有助于降低企业成本, 增加企业的经济效益。

7、提高员工的满意度, 有效降低离职成本。

员工的满意度是影响工作效率的重要因素, 对企业满意的员工工作效率一般比较高, 从而能给企业创造更多的价值。对企业不满意的员工往往会选择离职, 即使留下来, 也缺乏对工作的积极性, 从而影响工作的正常进行。由此, 需要采取相应措施来提高员工的满意度来激发员工对工作的热情。企业提高员工满意度的措施主要有:营造一个公平的企业环境、加强员工的培训力度、创建一个企业自由和开放的氛围以及建立关爱员工的企业文化。

参考文献

[1]万寿义.现代企业成本管理研究[M].大连:东北财经大学出版社, 2004.

[2]杨芝.企业有效控制人力资源成本之初探[J].企业管理, 2005.6.

浅析企业薪酬管理和人力资源管理 篇3

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重視。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

[2]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步，2013，30（09）：80-85.

浅析新时期医院人力资源管理 篇4

写毕业论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。

【摘要】人力资源的管理是医院管理的核心，在新的历史时期，医院面对日趋激烈的竞争，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。人事干部必须面临如何做到转变职能，更新观念，树立正确的人力资源管理理念，以适应新的形势、迎接新的挑战，这也成了促进医院发展的关键。

【关键词】医院 人力资源 管理人才 队伍建设 人才培养

笔者就新时期医院人力资源的管理模式进行探讨，阐述人与事之间的有机配合，发挥最有效的人力资源运作，促进医院的发展。

1 转变职能，更新观念，树立正确的人力资源管理理念

1.1 人才是第一资源 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源，人力资源是竞争取胜的关键。医院管理者必须充分认识“人才是第一资源”、“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代医院人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源[1]。所以，宝洁公司前任董事长Richard Deupree 说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10 年内我们将重建一切”[2]。

1.2 转变人事管理职能 医院管理中，最重要的是人力资源的管理，人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主。建立起适应医院特点、符合岗位要求的人才引进机制和培训机制。以人为本既是一种价值取向，它要求尊重人、解放人、依靠人;也是一种思维方式，强调在分析、思考和解决一切问题时，要对人的生存和发展的命运确立起终极关怀。说到底，在医院，患者得到的全部服务都是由医院职工提供的，医院职工的工作情绪和工作态度直接影响患者对医疗服务的满意度。因此，人事部门要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，在管理人才、使用和评估人才的机制上进行创新[3]。

2 注重人才培养，营造良好的人才发展环境

2.1 注重人才培养，提高医院“软实力” 医院是一个技术密集、知识密集，同时也是资金密集、劳动密集、风险密集的地方，医院的发展靠的是人的作用。从生产力各要素分析，人是最活跃、最具能动性和创造性的因素，只有一流的员工才会有一流的服务，只有将人的积极性调动起来了，医院的发展才能进入“快车道”。经济发展、科技进步等都与人的素质密不可分，医院制度、措施的制定，应围绕是不是为了人的全面发展、能否促进人的.全面发展进行，注重对有发展前景人员的培养是医院可持续发展的源泉所在。

2.2 创造公平和谐的人文氛围 公平和谐的人文环境是优秀医院文化的具体体现，它会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，增强员工的凝聚力、向心力，这种环境和机制胜过任何一种人力资源管理手段，胜过任何一种行政命令，能将被动化为主动，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

2.3 提供良好的工作、生活环境 一般来说，在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，优厚的经济待遇，优越的科技环境是两大法宝。所以，管理者要解决员工的现实问题，保证较好的工作、生活环境，提供必须的物质保证(设备、资金、信息等)，切实解除生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等)，使他们安居乐业，让他们觉得回报物有所值[4]。

3 引进激励机制，把好选人用人关

3.1 引进激励机制，鼓励人才脱颖而出 优秀的医学人才就是医疗技术的根基，人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低，直接影响着医院的市场竞争力[5]，因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定医院兴衰的一个重要因素。激励机制除了上面提到的物质因素外，更要注重精神激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，打破论资排辈等传统管理体制，鼓励他们脱颖而出，根据其个人自身条件给予其破格晋升职称，让真正有才能的人进到管理岗位上来。

3.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是颇为敏感的事情，高素质的学科带头人是医学科技发展的需要，更是医院保持持久发展的首要基础，优秀的人才要放在合适的岗位上，才能人尽其才，才尽其用。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。竞争和择优就是要在思想上树立适应市场经济的用人观念和优胜劣汰、竞争上岗的就业观，允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，不拘一格地使用人才[6]。

4 建立科学合理的绩效考评指标体系和考评方法

4.1 科学合理的绩效考评指标体系的建立 绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。所以，建立科学合理的绩效考评指标体系尤为重要。

(1)要对医生、护士和管理人员等各岗位的职责、重要程度和任职资格等进行分析，确定不同的绩效考核内容和指标，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，制定详细的岗位说明书，这是考评的前提。(2)明确医院工作目标，并其层层分解，从而确定职工工作的目标和标准，并将其标准进行量化。(3)根据医院的分解目标制定不同部门和岗位的绩效考评体系、指标和标准。(4)采用先进的考评方法。如采用平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM 等方法进行合理、公正的考评[7]。(5)重视考核的公正、公平性，避免带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核。

4.2 建立有效沟通与反馈机制 从某种角度讲，绩效考评是医院就员工绩效问题所进行的一个双向沟通过程，只有让员工充分了解考评的目的、意义、内容、方法、结果及其应用，才能真正发挥考评的作用。

4.3 科学运用考评结果 要科学运用考评结果，否则会使其失去意义，要奖惩兑现，并把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据。在运用过程中，要不循私情，严格按章办事，做到对事不对人，“一碗水端平”，这样才能真正达到考评的效果[8]。

5 将医院的岗位管理与员工的职业规划结合起来

5.1 建立职责明确的岗位责任制 医院实行岗位管理，要求从工作的难易程度、责任的轻重、风险的大小，以及所需技能要求等方面，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以岗位分类来进行管理。从实际出发，合理定员、定岗，员工的能力要与岗位要求相匹配，按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。

5.2 搞好员工职业生涯规划 职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医院必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的，才能使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快，激发职工的工作热情。

6 建立公正、公平、合理的薪酬体系

6.1 薪酬管理是医院人力资源管理的核心内容 薪酬体现出了员工对医院的一种价值，同时也反映出员工自我价值的实现程度。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。

6.2 建立公正、公平、合理的薪酬体系 医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度的设计必须科学合理。所以，在医院人力资源管理中，必须运用一整套的系统工序，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价，设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度并不断地优化。在设计薪酬体系时要体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的原则，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。要有“平均绝不是公平”的理念，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。

6.3 医院薪酬管理必须与科学、公正、公开的绩效考核结合起来 薪酬既是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。所以，薪酬管理必须与科学、公正、公平的绩效考核结合起来，因为只有进行科学公正的业绩评价，才能给付员工与其贡献相匹配的薪酬。从本质上讲，不论医院还是员工，薪酬都不应理解为是一种分配，而应理解为是一种投资，双方都要讲效益，讲回报，但双方到底是多少效益，多少回报，是必须以绩效评价为前提和依据的[9]。

新的历史时期，在激烈的医疗市场竞争中，最关键和最根本的是人才的竞争，只有牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵资源的观念，从思想上和行动上重视人力资源管理体系建设，在工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，医院才能增强核心竞争力，从而使医院不断做强做大。

参考文献

[1] 李金现. 新时期医院人力资源管理初探[ J ] . 医学信息(内外科版)，,22(12):1164-1165.

[2] 钟向阳. 公立医院人力资源管理的几点思考[ J ] . 现代医院,,10(10):123-124.

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[4] 刘长久, 柳萍. 激励机制在现代医院人力资源管理中的应用与实践[ J ] . 中国医院管理,2010,30(10):67-68.

人力资源成本管理浅析 篇5

【摘要】21世纪，在全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，通信研发行业的快速发展,面临着知识经济所带来的前所未有的巨大挑战。除了采用先进的技术设备及必要发展资金外，强化人力资源管理和拥有“复合型、高素质、开创型”的人才,成为市场竞争中胜出的必要条件。那么如何完善人力资源管理和开发、提高人员素质已成为通信企业最迫切的问题。

【关键词】通信研发企业 人力资源管理 员工激励

1.通信行业企业人力资源管理分析

（1）人力资源构成的多重性。大多数通信研发企业的人力资源由以下三部分人员构成：实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人；缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生；专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。以上不同层次的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同。所以通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。

（2）许多企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作，自然发展。很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工的情感、自尊与价值。2.通信研发企业人力资源管理所存在的主要问题

（1）对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了，而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况,客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。

（2）缺乏专业的人力资源管理团队。通信研发企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但新兴研发企业仍是借由传统管理观念所设的人力资源部，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，因此作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。

（3）大部分通信研发企业认为，技术研发人员只要把工作做好就行了，工作业绩是评价干部员工的唯一标准。企业人事制度、绩效考核也如同虚设，绩效管理考核重于技术研发，疏忽日常管理和行为准则，一味的认为技术好一切都好，技术大于一切。考核缺乏明确目标性，考核的目的性和方式单一，主要是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价。考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与员工的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

（4）通信研发企业具有一定的独特性，是紧随现代经济和科技的发展潮流的，成长迅速，工作中科技含量高，员工接受新事物快，彼此的竞争也尤为激烈，是拉动国民经济快速发展的“排头兵”。通信企业的知识更新较快，工作具有灵活、高效和挑战性，通信企业的员工大部分属于知识性人才。工作中对于环境、展示自我才华以及薪酬要求高，所以相对来说对企业忠诚度低。

3.如何提升现代通信研发企业人力资源管理

(1)高度重视企业人力资源管理工作，制定适合企业的科学系统的人力资源管理制度。

为了提升通信研发企业人力资源管理工作水平，使之在推动企业发展中发挥积极的作用，企业首先要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立一套适合企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代，人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信研发企业，应当全面将企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行收集和综合整理分析，对企业的人力资源进行详细分类，确定出待开发培养的以及急需引进的人才，并制定一套对企业人力资源的评估标准体系，使人力资源管理制度为企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。应树立人力资源开发投入受益最大的理念。诺贝尔经济学奖得主海克曼认为，人力投资是中国企业最薄弱的环节。通信企业应该充分认识人力资本投资对企业长期发展的重要性，把最活跃的因素最大限度的激活。

（2）加强培养专业化的人力资源管理队伍,以更好地制定、贯彻人力资源管理制度。企业可以根据自身实际情况,选择对现有人事管理人员进行专业培训，或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。树立人力资源竞争国际化的理念。在经济全球化中，独有人才及其智能最难以控制流动。因此，在国际化竞争中，能想方设法吸引、留住人才的企业，才最具竞争实力。

（3）完善激励机制，建立以业绩、能力为导向的绩效考核制度、晋升制度与培养企业家制度。不可一味的以技术强大于一切为考核标准，所要更改考核内容中工作业绩、工作能力和工作态度的所占比重。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的员工实行期权、股权激励，将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，使员工具有出资者和劳动者的双重权利和义务，增加员工对企业的关注。重视员工综合素质的提升，激发研发人员的创新积极性，不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新，还是企业能否可持续发展的基石。

（4）随着市场竞争和企业改革的不断深入，企业应在人员的录用、选拔和任用方面必须考虑到每个人的思想道德品质和综合素质。对公司的忠诚，对自己所从事工作的热情和兴趣也是通信研发企业选择人才的一个重要方面，因为只有当一个人真正喜爱自己的工作时，他才能够最大限度地发挥自己的全部才能，才能踏踏实实的完成工作任务，才能激发自身的创新意识和创新能力。人才请进来了，如何让人才发挥其自身的全部价值，做到人尽其才，物尽其用，这就需要企业采用适宜的激励手段和激励方法。

目前，通信研发企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段,这虽然是一种有效而直接的方式，但随着社会的进步与发展，人们对自身价值的实现标准也不断改变，特别是对年轻一代的技术型人才，仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从以下方面对员工进行激励。

美国管理学家马斯洛的需求层次理论提出：“当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业应建立以“目标实现”为导向的激励机制，加强对员工精神方面的激励，可以根据实际需要采取“参与激励、关心激励、认同激励”等方式来调动员工的工作积极性。虽然市场经济条件下，具有较高水平的薪资待遇能够起到吸引和留住人才的作用，但仅仅如此则还缺少企业对员工的内在吸引力，员工对企业的忠诚度不高，一旦出现更高的待遇，则很可能会跳槽。因此在目前竞争激烈的市场环境下，人才激励方式的重点应转移到如何体现员工的自身价值上，建立“以提高员工的成就感、以目标实现为导向”的激励机制。让员工更多的参与到企业管理中来，使其产生强烈的归属感和责任感，从而最大程度的发挥自己的积极性。

通信研发企业还应借鉴国际上先进的激励模式,保证长期性的激励效果。企业要可持续的发展,必然需要相对稳定的人才队伍。因此必须建立起高效而长期的激励机制,国外有很多成熟的经验可供借鉴。例如部分欧美国家实施的“为员工设立长远福利计划”,企业除了政府规定必须为员工缴纳的各类保险和住房公积金外,还为员工办理了各种商业险,不少股份制企业还采用“股权奖励”等手段,使员工与企业的长期发展息息相关。目前,许多国内通信工程企业正在进行股份制改造,这也应该成为长期激励的一种重要手段。通信工程企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期性激励,刺激员工的长期行为,可以减少人才流失,稳定企业人才队伍。

因此在做人力管理工作中，就应切合企业实际情况，建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现，增强员工工作的主动性和积极性，充分调动员工的主人翁意识，从而提高对企业的忠诚度。

（5）贯彻以人为本的管理理念,加强员工培训和职业生涯设计。传统的管理理念中,对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信研发企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素，在这方面表现的就更为突出，更加强调员工对组织的服从性，而往往忽略了对员工的引导性。因此要提升企业的人力资源管理水平,应当以“人”为中心,建立起管理者和员工的双向沟通机制,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。现代企业还应通过员工培训,为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与研发技术日新月异,广大通信研发企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训,在提升员工素质与工作水平的同时,也提高了企业的凝聚力和竞争力。结语

对现代通信研发企业而言,若想实现稳定的可持续发展,不仅要重视提升企业财力、物力等传统方面的竞争力,更要不断提升企业人才方面的竞争力,所以必须大力加强人力资源管理工作。关注研发人员的认同度和凝聚力，重视研发人员综合素质的提升，激发研发人员的创新积极性。目前虽然大多数通信工程企业在人力资源管理方面还存在着诸多不足,但通过制定科学合理的制度,实施有效的激励手段,就能够吸引人才、用好人才，使企业在发展水平上保持一定的竞争实力，以促进公司整体战略的健康实施。

参考文献

浅析企业人力资源管理之薪酬管理 篇6

关键词：煤炭企业,薪酬管理,人力资源

一、煤炭企业薪酬管理存在的问题

1. 情绪因素的影响。

由于领导和有关系的一些员工, 村民或亲属等的存在, 和领导之间有着密切关系, 这些人在工作中不认真, 每天做的工作又很少, 游手好闲, 但工资却很高, 升值又快, 这种不平等给基层工作勤恳的员工造成很大的不满情绪, 严重影响了员工积极性, 不利于实际技能的运用, 使得流动性增强, 不稳定性因素提高。

2. 近因效应的作用。

单就近期的表现和业绩确定工资, 不顾员工平日的表现和员工所具有的发展潜力, 但就近期在某一项目中取得的不错成绩, 以此为依据进行薪酬的考核, 这种做法是不合理的, 应该根据长期的表现、自身的工作能力等多种因素综合考虑来进行考核, 从而确定薪酬。

3. 完全和工作量相关。

薪资一直被认为是员工应得的, 是通过努力劳动应该得到的报酬, 但奖金是, 生产劳动再分配剩余价值的体现, 是一种意外收获。而现在企业都是根据工作量的大小来确定工资的多少, 工作的量越大得到的奖金越多, 这就难免会给员工造成一种错觉, 认为这本就是自己应得的工资, 从而有一种没有得到奖励的感觉。

4. 学习曲线不明显。

相对于坡度增长曲线, 学习曲线在管理层面上拥有更快的增长速度, 特别是那些善于技术管理的人员, 他们拥有2~3年的业务经营的实践经历, 不管是理论还是实践经验都有一定的提升, 相对于普通服务人员, 他们的经验曲线根本就是一个非常小的常数。在绝大多数情况下, 工资增长的幅度应该和员工的经验曲线呈正相关, 例如工程师一类的职业, 相反就应该呈负相关, 例如保安、清洁人员等等。从目前的情况看, 很多正常的煤炭企业对于这两个层面的支付还是缺乏内部竞争力, 这也直接导致了技术管理人员的流失率常年保持在一个很高的水准。

二、煤炭企业实行有效的薪酬管理措施

1. 建立以人为本的薪酬管理制度。

建立科学严谨的员工培训体系使员工能因企业的成长而受益, 为员工发掘潜能、施展才华提供舞台, 使员工感受到人格受到尊重, 自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。薪酬要满足不同员工的不同需求, 对于低工资员工要加强奖金效益;对于从事笨重体力劳动的员工, 做好改善劳动条件和劳动保护的工作便是第一要务, 另外一个激励员工的工作热情较为有效的方法是提高岗位的津贴和补助;但是对管理干部等收入较高、职位较好的员工来讲可能工作的自由度、职称的奖励或者带薪休假就比较有吸引力。

2. 建立科学的薪酬管理制度。

(1) 做好薪酬管理基础工作。有效的业绩评估机构应该被建立起来, 这样可以提高员工的工作潜能和工作的有效性。建立工作分析和岗位评价制度, 对组织机构进行优化, 改变机构人员冗余、职能错位等状况。

(2) 深化企业内部分配制度改革, 建立工资以绩效为基础的薪酬制度。可变薪酬的比例应该被显著提高, 员工要得到的更多就要有更多的贡献。当然, 绩效指标绝对不可能是片面的, 为了给企业的发展战略提供更加高质量的服务, 我们必须考虑到企业团队合作, 同时也必须考虑个人和全局的关系。

(3) 建立科学的考核体系, 正确确定薪酬标准。科学的考核体系对于实施正确的薪酬制度起着重要的作用。首先, 对薪酬进行调查研究, 获得有用的内容和数据信息;然后, 开展劳动就业评价, 比较系统地分析劳动力就业的四大要素, 实施的评估一定要全面且严格, 对劳动差别的区分一定要准确;最后, 科学地对工资构造、标准和形式以及工资晋升的条件等进行分析决策, 完善薪酬标准以及建立正常的增资机制。

(4) 科学地运用薪酬激励艺术。薪酬作为激励措施, 从根本上影响着员工的行为取向。在薪酬激励的作用下, 员工便具有了动力, 会努力地想着要把工作做到最好, 以便可以达到获得薪酬奖励的目的, 薪酬激励还可以使员工向着企业所希望的方向发展。充分发挥薪酬激励作用, 对员工队伍的稳定发展相当有利, 有必要对薪酬激励制度的功能进行提高, 同时在实践中学习使用一些技巧。另外, 薪金的支付方式也可以充分的利用, 对不同的人采取不同的激励措施;可以适当的缩短奖励的时间间隔, 进行频繁的奖励措施更有利于提起员工的积极性, 多为企业做贡献。

(5) 设计动态薪酬, 薪酬管理创新战略。企业薪酬总量和员工的实际薪酬可以随市场薪酬、能力发展和业绩贡献发生改变, 这是动态薪酬的核心内容。首先, 企业要注意“取长补短”, 时刻关注其他行业对薪酬的实施方法, 注意竞争对手为保住人才所采取的策略, 提高薪酬管理的动态适应性。其次, 对员工绩效贡献的奖励要体现在工资和奖金上, 而非薪酬等级晋升上。

3. 加强企业文化建设, 使薪酬管理获得强有力支撑。

煤炭企业进行企业文化建设是相当有必要的, 需要创造出一种核心价值观, 而这种价值观应该能够使全体员工衷心认同。让竞争起到引导安排企业制度的作用, 要使人才的作用得到充分的发挥, 企业既要强调竞争, 又要保证薪酬, 报酬的方式和数额应该科学地根据个人能力的高低来决定。

三、结语

在现今煤炭企业经营的大环境下, 企业应该根据自己的发展战略, 结合对企业文化、结构的创新, 系统地考虑内部和外部竞争力的薪酬、员工的不同需求、薪酬分配的公平性、企业支付能力等诸多问题, 对激励制度进行评估和改革, 关注个别条件变化对薪酬体系的可能会造成的影响, 进而设计出更加合适的薪酬体系。

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浅析建筑企业人力资源管理 篇7

建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

建筑业从业人员整体素质普遍偏低。据有关部门统计，目前建筑业现有的工人队伍，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90%：大专以上学历者所占比例不足1%。由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多。

技术队伍力量十分薄弱。在建筑工人队伍中，非技术工人占多数，技术工人只占从业人数的1/1000,技术工人的技术水平同国外同行相比存在差距。

领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

缺乏专业的人力资源管理人才。在建筑企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念落后，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源知识，大多数也没用经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。

专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。国家对建筑行业的从业者做出了比较细致和严格的进入规定。从上岗证书、执业资格、职称等各个方面和角度对建筑行业的人员做出了要求，随之而来的就是相关的培训、学习和考试。在一些大型企业，对岗位技能证书类的培训是非常重视的。有专门的人员负责岗位证书类的工作，企业不但为员工提供培训的时间和机会，还承担全部的培训费用，并把具有职称、执业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，有效地激发了员工的积极性和热情，并提高了员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。

塑造好的企业文化。管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。满足其自豪感和成就感；加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通過公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。

针对建筑行业实践性强的特点，必须坚持“传、帮、带”，提高人才培养的成功率。依据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。

面向社会使用劳务，劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度，实行“分包方评价”程序，加强对劳务分包队伍的考核和选择，对每一个进场的劳务队，都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查，并做出评价。队伍进场要签订分包合同，明确双方的权利义务，并对劳务队伍资质资格进行严格把关，通过双方磨合，建立较为稳定的合作关系，建立有关台账，掌握劳工人员情况，使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

结束语

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流．使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。

（作者单位：董晓波 浙江理工大学科学与艺术学院；赵坚浙江工商大学工商管理学院）