浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势（通用7篇）

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇1

目

录

一、文章摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公共部门人力资源管理概念„„„„„„„„„„„„„„2

三、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别„„„„3

四、我国公共部门人力资源管理的现状„„„„„„„„„„„4

五、我国公共部门人力资源管理的发展趋势„„„„„„„6

六、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势

【摘要】

公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径，同时也是构建服务型政府的重要组成。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

【关键词】 公共部门 人力资源 发展

一、公共部门人力资源管理概念

公共部门的人力资源就是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。

二、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值

取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

三、我国公共部门人力资源管理的现状

（一）公共部门管理理念滞后

我国公共部门人力资源管理是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。

（二）公共部门人才选拔、任用机制优待改进

我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得公共部门的人力资源管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

（三）公共部门人力资源开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，不注重人力资源的开发。另外，管理过程中，还忽略了量才录用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情积极性和服务效率，降低了人力资源利用的效率。

（四）人才流动机制僵化

我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性；另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。

四、我国公共部门人力资源管理的发展趋势

目前，西方发达国家公共部门人力资源管理的发展起步较早，他们的成功经验对我国公共部门人力资源管理的发展有一定的借鉴意义。

（一）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性

这用有利于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除公共部门管理实质以外的其它附着物，让公共部门最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，法规和制度的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，法规和制度的作用还是不可忽视的。公共部门应该简化的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这是西方行政改革的共同点，同时也是我国公共部门改革的重点之一。为增强人力资源管理的灵活性，公共部门应该对人事管理权力适度下放，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

（二）重视公共部门人力资源的职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，我国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象，公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益，形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的”。而

政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降，危机政府合法性基础。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

（三）利用信息技术，人力资源管理网络化

信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的态管理。

（四）以人为本，强化服务意识

坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。公共部门的人力资源不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。

（五）充分认识人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论系统的重视

首先要加强宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者，要树立人本管理的理念，要有计划进行开发，要尊重员工需要，要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

(六)改革管理机制，建立行之有效的激励机制

首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出，干部能上能下的用人机制。其次，建立公正、合理的激励机制，健全以绩效为导向的激励管理理念，完善绩效考核制度；深化人事和收入分配制度改革；借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。

（七）建立科学的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造 力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替 了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。

（八）科学规划人力资源市场，建立并完善市场化的人才机制

公共部门的服务对象是社会大众，服务目的在于满足社会大众的公共需 求，必须要求公共部门有才能出众的人才，建立基于市场化的人才机制。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来，要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。市场经济条件 下，人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人”（事业留人、待遇留人、感情留人）的精神，以市场为导向，充分发挥市场配置资源的作用，充分调动和发挥人才的最大潜能。

（九）立足于能力和素质的人力资源开发，加强人力资源管理部门自身建设

公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，因此，对实施人力资源管理的管理者来说，这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时，首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求，同时又要看到这个部门的特殊性，内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识，开拓的思维，较 强的决策能力等。同时，我们应当不断研究新方法和新理念，提高公共人力资源管理部 门 从 业人员的整体素质和服务能力，提升他们从事人力资 源 管 理的政策理论水平和业务水平，更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍，才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。

(十)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(十一)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步，［参考文献］

[1] 徐思思，许云。我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析 ［J］ 科教文汇，2008 [2] 陈春娥，徐博．我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].科学与管理，2006（5）

[3] 陈颖，赵玉伟．对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考［Ｊ］.前沿,2003.1 [1] 孙柏瑛，祁光华．公共部门人力资源开发与管理 [北京].中国人民大学出版社，2004：169.[2] 夏兆敢．人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社,2006.[3] 赵曙明．人力资源管理研究［Ｍ］.北京:中国人民大学出版社，2001.

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇2

一、理论概述

罗纳德·克林格勒在其经典著作《公共部门人力资源管理:系统与战略》中指出:“首先, 公共部门人力资源管理是公共机构人力资源管理的各种必备功能的组合;其次, 它是使公共工作得以分配的管理过程;再次, 它是基本的社会价值之间的互动关系, 这些价值在由谁得到公共职位以及如何分配这些公共职位等问题上存在着经常性的冲突;最后, 公共部门人力资源管理是包括一系列法律、规则、组织、程序的人事制度”。虽然这是罗纳德针对美国公共部门人力资源管理现状提出的概念表述, 但是即使在中国这样一个发展中国家, 在公共人事管理进程中, 也存在着这种普遍的关系模式。因此可以认为公共部门人力资源管理是公共部门 (包括国家行政组织和国有企事业单位等) 依据一定的人事制度对公共职位进行安排分配和对公共部门人力资源进行全方位、全过程和系统性的战略管理过程。

二、我国目前公共人力资源管理发展面临的问题

1、公共部门的传统积弊太深, 对现代人力资源管理理论的系统认识不足

公共部门沿袭了我国一些传统保守思想, 导致公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境。公共部门内部诸如固步自封因循守旧等各种传统思想和习惯的影响, 扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神。另外, 我国一些公共部门仍然充斥着权力至上, 唯上是从的思想, 也使得公共部门内的人才没有施展的空间。再一方面, 公共部门的管理思想和手段的陈旧, 很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台, 反而成了一种束缚, 因此也影响了公共部门人力资源管理效率。

2、公务员的选任机制和考核机制落后, 没有发挥出应有的竞争动力和压力

我国公共部门中的人才选拔和任用机制陈旧, 使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间, 也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制。公务员的退出机制也不健全, “一业而终”, 平平稳稳干到退休, 缺乏优胜劣汰的竞争机制。公务员的考评机制不科学, 一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价, 没有真正形成与工作实际相统一的相应晋级、升级的科学管理机制。

3、公共部门职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上, 依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件, 区分若干具有共同特色的职位加以分类, 并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[5]。目前我国职位分类还不发达, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。

4、公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息, 大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据, 对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理, 缺乏深入分析, 未能充分利用计算机、网络等工具, 实现人力资源管理信息的电子化。同时, 公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况, 信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱, 使得公共部门人力资源管理信息共享性不足, 进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

5、人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑, 政府的新进人员得不到系统的技能培训, 所以同政府的融入慢, 不容易独立。老的员工缺少培训机会, 成长也慢, 人才的留用必然成为问题。政府忽视了对培训需求的分析, 没有将政府战略与工作人员的个人需要有效结合。另外, 培训的内容不科学, 我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异, 只是难度更低;各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心, 不注重人的潜能的全面开发。

三、完善和改进我国公共部门人力资源管理的措施

1、更新人力资源管理中的观念

首先是要树立科学的人才观念, 要在观念上确立人才的重要性, 人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本, 充分注重对人才的引入和培养, 以能力来决定人才的选拔, 以客观需要来决定人才的任用, 为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;另一方面, 肃清公共部门中的各种传统保守思想, 坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法, 鼓励独立思考和创新, 坚决反对权力至上的“官本位”思想, 用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

2、确立公平竞争的择优机制

竞争是现代人力资源管理对现代民主政治的有力响应和最佳配合, 是公共部门建立高素质、高效率的人力资源管理系统并使其保持生机与活力的有效手段。在公开、平等的竞争条件下, 收罗人才, 选贤任能, 可以考虑引入能力等级制度、建立以竞争上岗为主体的竞争激励机制。按能力与职级的相适配置的公职人员, 以职务执行能力的等级进行评估, 作为聘用、评价、工资的基准。

3、建立公平合理的考核制度

公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中, 强调人才的竞争和发展”。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入, 因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制, 其中可根据工作实绩调整的部分很少, 难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”, 从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

4、建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定, 不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性, 只强调人适应职位要求, 而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”, 不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”, 该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素, 对职位进行衡量, 将所有的公务员职位分为八大类, 这种标准具有简单、通用、公平的特点, 使管理更为有效, 并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法, 结合本国国情, 制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

5、建立公共部门人力资源信息管理系统

随着计算机和网络技术的广泛运用, 公共部门人力资源管理可以运用多种高新技术, 组建计算机网络信息系统, 对人力资源实施科学管理。从公共部门人力资源管理的角度出发, 用数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来, 形成了集成的信息库。完整的信息记载了人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息, 使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作, 把精力集中到更富有挑战性和创造性的其他人力资源工作中去, 从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发。

6、建立旨在提高行政能力的培训体系

公共部门人力资源培训、教育是有效实施国家公务员制度的基础一环, 是公共部门人力资源管理的重要内容。我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。第一, 要进行科学的培训需求分析, 明确培训目标, 有针对性地提高公务员素质;第二, 要在培训内容上根据公共人力资源的特点, 贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置, 注重系统性和针对性的有机结合, 注重对公务人员潜能的开发, 引进人格拓展训练等先进方法;第三, 要采用不同的切实可行的培训方式, 实行长期与短期相结合, 正常培训与继续教育同步, 在岗与脱产并举, 另外可以引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

四、结语

公共部门的人力资源管理与公共部门的行政效率是紧密联系在一起的, 加强公共部门的人力资源管理, 不仅是公共部门提高行政效率的内在要求, 也是经济社会发展的外在要求。党的十六大报告中提出全面建设小康社会的奋斗目标, 在实现这一宏伟目标的过程中, 中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用。我国公共部门的人力资源管理正处于行政部门行政体制转变的内在环境中, 也处在经济社会体制全面改革和转轨的过程中, 因此必须加深公共部门人力资源管理的研究, 充分重视公共部门的人力资源管理, 吸收借鉴企业人力资源管理的理论和实践经验, 学习国外公共部门人力资源管理的有益经验, 努力完善我国公共部门的人力资源管理。

摘要：人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且还为公共部门创造价值, 支持和促进了各部门的发展。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势, 这对传统的人力资源管理提出了挑战, 对它的发展趋势产生了深远的启示。

关键词：人力资源,公共部门,发展趋势

参考文献

[1]、刘钊.公共人力资源管理的发展方向—基于行政组织认同的战略思考[J].科学管理研究, 2009, (4) :81.

[2]、裴启娟.论我国公共部门人力资源管理[J].太原城市职业技术学院学报, 2009, (4) :29.

[3]、王升伟.人力资源管理在我国公共部门运用的障碍及消解研究[J].内蒙古农业大学学报, 2009, (2) :273.

[4]、陈颖, 赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿, 2003, (1) :65.

[5]、孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:169.

[6]、许飞娟.我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].成都大学学报, 2009, (3) :18.

[7]、刘仁春.论公共部门人力资源管理发展的新趋势[J].四川行政学院学报, 2005, (4) :53.

[8]、张素桥.我国的公共人力资源管理存在的问题及对策[J].才智, 2009, (32) :50.

[9]、赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:65.

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇3

关键词：人力资源管理；改革开放；发展趋势；管理状况

自从二十世纪七十年代中后叶开始，跨国公司才将人力资源管理理论带进中国，在起步的时间角度分析，中国的人力资源管理工作要比西方发达国家落后很多。自改革开放开始，企业持续的创新、改革传统的人力资源管理工作，这样中国独立的企业人力资源管理就渐渐产生了。在中国进入世界贸易组织、市场经济知识化与信息化的状况下，更多的机遇与挑战将出现在我国企业人力资源管理系统中。

一、 目前中國企业人力资源管理状况

与外国比较，目前中国企业人力资源管理还在最初时期，重视、理解以及对人力资源管理的了解还处于稚嫩的阶段，很多类型企业的人力资源管理还是较为低级的时期，如家族企业、中小型企业、民营企业及国有企业等，诸多企业还仅仅处于日常事务的处理阶段，如管理人事等方面。自人力资源管理于二十世纪七十年代进入中国以来，其已经有超过30年的历史。在这30年的时间内，人力资源管理职能在逐渐发展：（1）雇佣管理阶段；（2）人际关系管理阶段；（3）劳动人事管理阶段；（4）人力资源管理以及开发阶段。自从现代人力资源管理时期开始，人力资源管理方面的变革很大，现代人力资源管理与原始的人事管理比较的最大区别是，前者特别重视人力资源，认为人力资源是企业创造力最强、价值最大的资源，不仅应该进行管理，而且应该进行开发，在企业发展战略中加入人力资源，这样人力资源就是企业的一项核心竞争力。中国企业的人力资源管理在最近几十年发展迅猛。在整体上，主要有下述几个表现：

1、 处于创建阶段的人力资源管理制度

到现在为止，中国企业人力资源管理制度在创建方面已经颇有进展。（1）在招聘企业人才方面，更加的市场性、更加公开化，现代企业的市场化模式已经代替了原始的推荐及接班体制，这样有真正学识的优秀人才才能被重用。而且，考核与薪酬制度也变得更加科学，竞空间考核体制得以创建。不管是国有企业，还是非国有企业大体上都废除了职务终身制，使用合同制度，同时开始降低薪酬；（2）出现了更多种类的现代企业培训模式与培训制度。诸多企业在企业的经营规划里加入了企业培训，使得企业培训变成企业战略性、投资性与持久性的工作。

2.处于改革阶段的人力资源管理地位

在目前信息时代实现网络性、知识性以及世界性的背景下，出现了很多新型的管理模式与理念，这都些表示企业的外部环境出现了很大程度的变革，诸多变革每时每刻都对企业人力资源管理带来深远影响。在此方面分析，企业成功的重点即为人力资源管理，企业吸纳的优质人才越多，其在市场中竞争力越大。所以，企业获得成功的重中之重即为人力资源管理，如果企业想要获得持续稳定的发展，那么就一定要重视企业里人力资源管理的地位。

3.处于健全阶段的人力资源管理方式

很多企业在目前在企业状况的基础上，创建人力资源管理决策支持系统，为了使得工作效率大大提升，系统软件也在部分企业当中被研制成功。例如一些中小型企业在本身具有较大灵活性、较少的人员数量以及较小企业规模等的基础上，向专业的人力资源管理咨询公司承包出企业自身的人力资源管理业务，这样咨询公司就会帮忙办理业务。从实际结果可知，此方法降低了成本，使得工作效率大大提高。

4.处于发展阶段的职业经理人

在企业人力资源管理地位不断提高的前提下，更多的专业的人力资源管理经理人在我国涌现，其都为具有较强业务能力的在职人员，具有较强的技术水平、较多的管理方式、较深厚的知识以及全面的素质能力，而且其非常知识实践活动。

目前社会步入知识经济的年代，人力资源是所有国家、民族、地区以及企业的战略性的珍贵资源，同时也保证了国家、地区以及企业长久的发达。目前人力资源管理具有更加关键的意义，以后市场更加激烈的竞争也会在人力资源管理的关键意义中得以体现。总之，企业人力资源管理需要在中国得到更大程度的重视。

二、探究中国企业人力资源管理的发展趋势

自从进入二十一世界崭新的经济时代开始，中国企业人力资源管理面临着诸多世界性的挑战，如次贷危机、经济全球化以及国际世贸组织等。与此同时，其有面对着诸多国内挑战，如外包人力资源、引进信息技术以及实行新型的《劳动合同法》等。对中国企业人力资源管理处于的国际以及国内环境进行综合分析可知，为了满足市场中越来越激烈的竞争，中国企业应该在本身现状的基础上进行一定整顿，如自边缘至核心、静态转变成动态以及自后台转移至前台等等。下面是中国企业人力资源管理发展的一些倾向：

1.逐渐提升的人力资源管理投入

目前更多的国家、民族、地区以及企业明白如果要保持或者获得较强的竞争力，应该逐渐提升的人力资源管理投入，其投入主要是针对培训与教育方面，从而获得越多潜存的人力资源。由于与其余非教育投入不同，教育投入带来的边际效果是逐步递增的。在社会层面分析，不断发展的网络与信息技术带动科技实现跨越式的发展，人类社会成为信息化的时代，人的一生都必须不断的学习。在员工层面分析，解决了最基本的生存需求，员工需要在工作中进行不断的学习，从而提高本身修养与价值。在得到培训后，因为员工的技术水平不断提高，因此企业的发展也会更加长久，员工在本身努力与企业的不断发展的基础上受益。培训成本与受益同时被企业和员工分担，这样才会促进员工与企业的进一步合作。而且因为员工得到职业培训，尤其是特殊职业培训，这样企业的内部价值会高于外部价值，从而增强员工与企业的关系。企业能够在本身现状的基础上，实行业务内部培训模式、途径以及层次的多样化，从而使得员工更加敬业、工作技能更强。同时，企业员工下岗的困难也在培训的基础上得以有效解决。

2、 越来越显著的外包人力资源管理现象

为了使得企业人力资源管理成本减少，为了实现工作效率不断增强，为了实现企业更好的发展，企业把非核心以及辅助的人力资源管理工作交予人力资源咨询公司完成，这样的人力资源管理方式极为人力资源管理外包化。此类管理模式能够降低时间成本，使得企业经济效益大幅度提升，从而努力获得最多的经济收益。

3.越来越显著的人力资源管理战略化

不同于所有其他资源，只有经历很长时期后才会获得人力资源的进展。所以需要充分规划、开发以及准备人力资源。目前更多的企业意识到人力资源在企业中最为关键的地位，如果能够实现其和其他管理职能的互动，就会极大的有助于完成整体上的组织目标。所以，应该在战略规划中合理加入人力资源。

4、快速流动的人力资源管理人员

随着全世界经济一体化的出现，增强了人才在全球范围内的流动，这样的人才较快的流动倾向，造成不再出现员工在同一家公司工作一生的状况。由此可知。中国企业人力资源管理还是初始时期，虽然已经获得一定成绩，但是目前的制度不能满足企业发展的战略需求，这样企业对人力资源管理的要求就不能得到充分满足。总而言之，中国企业人力资源开发以及管理的工作还需要长期而又艰巨的过程。（作者单位：济宁太平人和经贸有限责任公司）

参考文献：

[1]李成明； 徐登峰《试析体育游戏在中学体育教学中的作用及运用》《内江科技》2007/10

[2]林国忠《中学体育教学运用分组教学模式的探讨》《福建体育科技》2010/03

[3]姚晓春《浅谈新课标下中学体育教学改革》《科教文汇（下旬刊）》2009/01

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇4

1、系统概述当前面临问题以及原因，解决对策、创新管理

一、背景

1.1水资源重要性

1.2税务管理的概念与作用（重要性）1.3当前管理模式概述

一、城市水务管理当前所面临的问题及原因

2.1缺水与污染并存|原因

2.2多头管理、权责不统一|原因

2.3分配体制、定价体制有待创新|原因

二、解决对策（从原因上分析，从源头上解决）

3.1节水（价格机制、循环利用、适时蓄排、明确指标——最严格水资源管理办法等）3.2治污（立法保障，明确权限、政府企业加大投入资金设备技术）3.3管理体制创新（统一管理）1.实施城市水务统一管理的背景

从当前城市涉水事务所遇到的权属多头管理、水务产业链监管被割裂、缺水日趋严重、水环境污染日渐加剧等情况分析，实施城市水务一体化管理的背景可归纳为如下六个方面。① 现代化城市需要建立统一的城市水务管理新格局

城市作为一定地域范围内的政治、经济、物流、文化和信息等的中心，在经济社会生活中发挥着越来越重要的作用。水作为城市存在与发展不可缺少的基础物质，在其中扮演着重要的决定性角色。

② 严峻的水资源环境局势成为发展的压力和改革的动力

1.城市水资源环境方面表现比较突出的问题

 供水水源结构不太合理，重地下水，轻地表水  水环境形势依然严峻 城市水源不足与污染并存，不仅严重破坏城市水生态环境和影响人民身体健康，并加剧了缺水。因此，加大城市水污染源头治理力度，提高水处理和利用效率，建立城市水循环利用体系，改善水环境治理，促进城市水资源的良性循环，建设节水防污发展型城市，都要求城市水务实施统一监督管理。

③城市水务管理的体制性障碍影响了城市水务健康发展 ④促进合理用水的经济政策尚没建立健全影响水务事业发展 ⑤日益严重的缺水危机迫切需要加强城市水务管理 ⑥以城市水务统一管理保障水务事业实现可持续发展

三、总结

王胜利——

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇5

摘要：随着管理学界对管理模式研究的不断深入，管理模式已从物本管理阶段过渡至人本管理阶段，而我国公共人力资源管理也经历了从传统公共人力资源管理模式向以人为本管理模式的转变。本文从分析管理模式的变化入手，阐释我国公共人力资源管理模式的变化。

一、以人为本的提出。

在早期的管理学、经济学论文“ target=”_blank">经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。

以人为本的思想根源于人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的，要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。

二，我国传统公共人力资源管理。

一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

（一）人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。

在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

（二）管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性。

在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人浮于事、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

（三）管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养。

由于管理者奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。

（四）激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。

传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激

励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。三，以人为本的公共人力资源管理。

根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：

（一）以“以人为本”为核心的人力资源管理理念。

在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。

（二）以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训。

1.制定科学合理的人员选拔计划，选择合适的人员选拔方式，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。

2.建立培训开发体系，把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。

3.制定科学的考评方法，从德、能、勤、绩、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。

（三）建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制。

1.物质激励与精神激励相结合。首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。进一步加大单位文化建设力度，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而推动单位的长期稳定发展。

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇6

韦荣婷

南京信息工程大学会计学，南京 210044

摘要：随着计算机以及科学技术的发展，企业资源计划ERP 信息管理系统经过不断的发展与完善，已经成为目前各个企业管理的主要软件工具，成为企业资源信息化、智能化管理的主流软件，ERP信息管理系统已经是目前最先进的企业管理技术与模式的代表，未来的ERP 信息管理系统将向着更完善、更智能化的方向发展，本课题主要的研究内容是ERP信息管理系统的发展现状与发展趋势。

关键词：ERP；信息管理；信息资源

一、ERP简介

ERP即企业资源计划，是Enterprise Resource Planning的全称。ERP 系统的产生来源于二十世纪九十年代美国的一家IT 公司（加特纳公司），该公司根据不同企业在集中管理供应链的需求，计算机未来的发展趋势以及未来IT 技术的发展趋势上，充分预测到信息时代中的企业信息管理系统必将发生巨大的革命，便提出了ERP 的概念。ERP 系统是建立在MRP II 系统的基础上研发的，通过不断的反馈回来的资金流、物流以及信息流等信息资源，从而将企业内部的生产经营活动与用户的实际需求以及产品供应商的所有资源整合到一起，形成一个全新的、资源整合的、多平台的、多系统的企业资源计划系统，其主要的经营管理思想是用户需求第一，将企业内部以及供应商的资源整合在一起，对产品采购、人力资源、成本、生产、分销、库存、财务以及运输等资源进程统一规划，从而达到以最优的资源整合为企业获取最佳的经济效益。它的核心的内容就是计（Planning），是由美国的企业界首先提出并开始应用。那么对于ERP的含义我们应当如何理解呢？美国一家非常著名的计算机评估和技术咨询集团明确阐述如下：ERP 是一种信息化的技术平台，主要目的是为企业单位建立信息化的思想理念以及完善的决策制度，进而为公司决策加强保险。ERP 的思想核心内容是有效的管理企业的内部资源以及业务流工作，对整个供应链进行统一的管理，敏捷的制造及事先计划事中控制是ERP管理思想主要所体现的三个方面。在当今社会，知识经济迅速发展，如果只是依靠单位的自身的能力去占据比较大的市场份额是非常困难的，是完全行不通的，相关单位需要切实的把供给商家、生产厂家、销售行业、顾客群有机的结合，进行必要的分配和规划，形成一个衔接非常紧密的一体化供应链，使得生产、销售、供给完全融为一体，确保整个过程高效率的运行，这样才能使企业在市场上赢得竞争的优势。ERP 信息管理系统

已经从抽象的概念层转变为实际的软件，很多软件公司都投入大量的人力以及财力通过软件技术实现了ERP信息管理系统，ERP信息管理系统经过不断的发展，逐渐的将“管理实施”思想融入到系统中，从此ERP 信息管理系统的应用富有了全新的定义：

（1）ERP不再是单单的一个系统软件，在发展的过程中逐渐的融入了企业业务流程、信息技术、规范、资源以及组织模型等，使得ERP 形成了一个全面的、综合的、智能的应用体系结构。

（2）ERP信息管理系统的应用逐渐的转移了企业管理的核心，传统的企业管理核心是“在正确时间制造和销售正确产品”，ERP 信息管理系统的应用使得企业管理核心转变成为了“在最佳时间和地点获取最大利润”，使得社会的各个不同行业和企业都拥有了企业利润最大化的管理理念。

（3）ERP信息管理系统的软件架构采用了先进的计算机技术，现阶段的ERP系统必须要能够支持互联网技术的不断更新、必须能够在更多的平台上应用、必须确保ERP系统的应用与电子商务两者之间具备较为广泛的业务以及数据逻辑接口，必须具备可扩展性等。

二、ERP信息管理系统发展现状

中国的软件公司在1998年之前并没有意识到ERP系统未来能够拥有的巨大市场潜力，但是，一些欧洲及美国等地的软件公司就已经开始进入了中国的ERP市场。在早期，我国的ERP产品就是程序，是定制软件。正式由于早期ERP系统的定制模式的限制，使得很多软件公司在于企业的合作过程中一直处于比较被动的局势，ERP 信息管理系统被植入的管理模型很大程度上受到企业实际需求的限制，此时的ERP系统产品的发展处于被带动的状态，在对企业管理的整个作用上就打了大大的折扣。使得ERP信息管理系统的实施效果很难与预期的目标相符合。在国际上，很多大型的ERP系统产品面向的都是规模相对比较大的企业，相对比较复杂且价格昂贵，但是这些产品由于受到管理策略、经营环境、文化背景以及区域差异等影响，使得国际上流通的ERP产品并不能很好的在中国国内实施，发展相对比较缓慢。就当今的ERP市场来看，什么类型的ERP 产品适合中国企业的局面已经有所改变，目前应该是中国企业需要什么样的ERP，企业的需求去推动ERP产品的成熟。在不到10年的时间里，中国的ERP 系统产品也呈现百花齐放的状态，企业在选择ERP 信息管理系统产品的时候更多的是挑选实用的、方便的产品。所以，ERP 系统产品在设计研发的时候，潜在的目标客户的需求是首要考虑的因素，设计出来的ERP产品必须使得用户操作简便、用起来顺手。ERP 信息管理系统的实用性在解决企业管理存在的问题上会有很大的帮助，进而为企业带来效益，提升企业的工作效率，能够打造出中国人自己的ERP品牌才是关键。最近几年来，ERP 软件管理是国内管理软件市场的主要消费品，目前国内的软件管理市场已经保持高速增长的势头。从整体ERP软件销售来看，定制型的管理软件仍然占据了市场份额的60%。但由于市场需求的多样化和复杂化，实施个性化管理软件的客户也成增加的趋势。

三、ERP 系统成功实施关键因素

（一）高层管理的有力支持

首先需要得到企业相关管理高层的大力支持，如果企业的管理层不能够完全清楚的意识到ERP 信息管理系统实施的目的以及潜在的风险，就不会对其产生浓厚的兴趣，便不会投入足够的人力、财力等相关资源到项目的实施中，而且，企业高层也不会投入过多的精力到项目实施的各种各样的重大的决策上，不会在企业内部营造足够的声势使得企业的所有员工都意识到ERP 信息管理系统的实施是企业管理革命的开始，没有得到企业高层的绝对支持，通常是ERP 信息管理系统项目实施不成功的直接原因之一。

（二）多部门合作

ERP 信息管理系统的实施需要企业内部多部门的合作，特别是业务部门一定要参与。很多ERP 信息管理系统项目实施的前期都是由专业的IT 技术人员以及企业内部项目咨询顾问参与，企业业务部门根本没有具体的人员参与，这样，便会由于项目咨询顾问对目标企业了解的比较少、IT 技术人员对企业的业务情况了解匮乏并缺乏必要的决策能力等问题，使得ERP信息管理系统项目的实施成果不能完全被业务部门所接受，项

目便会进入实施的循环状态，从而加长了项目实施周期。企业业务部门的全程参与，能够使得ERP 项目实施小组具备足够的授权以及决策，不仅能够针对项目实施中遇到的问题做出及时的决策，而且能够缩短项目的实施周期，使得企业能够更早的迎接管理模式革命。

(三)充分的资源以及优秀的团队

ERP 信息管理系统在实施的过程中需要配备充分的资源，而且需要非常优秀的团队来实施ERP 项目，团队的全力协作以及有计划的管理是ERP 项目实施的主要因素之一。

（四）咨询方与企业之间必须相互理解、密切合作

ERP 信息管理系统实施成功的第四点因素便是需要咨询方与企业两者之间相互理解以及建立密切的合作关系，企业一旦将ERP 信息管理系统项目当成为只是咨询方单方面的项目便会使得ERP 项目的实施遭遇到失败的结局。其主要的原因是咨询方根本不可能深入的了解企业的一切情况，也不可能代替企业做出重要的决策，咨询方的主要职责是为企业提供针对企业管理改进措施的相关建议以及技术上的支持[3]，并能够将相关的知识传递给企业。企业只有重视ERP 信息管理系统项目，只有与咨询方通力协作，才能将咨询方的作用发挥到极致，才能实现企业管理革新的目的。

（五）明确的项目目标以及合理的期望

需要对实施的ERP 项目抱有合理的期望，并且在ERP 项目实施之处要有明确的项目目标计划，我国的所有的企业都应该意识到实施ERP 信息管理系统的最终目标是将企业中的各种资源整合起来，通过资源的有效整合实现提高企业的整体运作效率以及将企业的管理水平提高到一个更高的层次的目的，并且能够为企业带来巨大的经济效益。

（六）企业需要充分的沟通

企业在实施ERP 信息管理系统项目的时候，内部需要充分的进行沟通，由于ERP 信息管理系统项目的实施是企业整体的项目，会涉及到企业中的各个部门，这样，企业内部之间的沟通就变得非常重要，充分的、全面的、良好的企业内部沟通可以大大提高问题决策以及处理的效率。

（七）用户培训要充分

需要对用户进行充分的培训。ERP 信息管理系统的使用将会很大程度上将会改变企业员工现有的操作流程以及方式，如果ERP 信息管理系统在投入使用前不能够针对企业的所有用户展开全面的培训工作，将会造成许多非正常的操作错误以及数据错误，不仅没有将ERP 信息管理系统的优势发挥出来，反而成为了企业发展的绊脚石。作为整合性能非常优秀的ERP系统，企业的各种业务的直接操作会直接在企业的财务当中体

现出来，因此，业务操纵的失误将直接导致财务系统的紊乱，这也是很多企业没有成功实施ERP 信息管理系统的原因之一。

（八）企业能力

本课题在研究的过程中发现ERP 信息管理系统成功实施的最为重要的因素便是企业的能力，企业的能力将直接导致ERP 项目实施的成功与否，企业的能力主要体现在以下几个方面：企业进行变革的能力；技术能力；企业制定战略远景规划及其与IT 结合的能力；项目管理的能力。

四、我国实施ERP的未来展望

1、优质的管理思想的加入和有机统一，提升其适用性。

未来的ERP 是一种不断增强的模式，不仅仅是在原先思想的基础上不断吸收新的先进的思想，就连模式也随之优越化，比如敏捷制造和虚拟企业的管理模式、以电子商务为基础的各企业协同的管理模式和不同企业之间的跨越式协同项目管理模式等，这些模式里的管理思想将于ERP业务处理的模式融合。与此同时，ERP 还应当与自身的国情管理模式相互协调统一，就拿中国来说，作为一个发展中国家，工业化道路还有很长的路要走，因此我们应该选择针对性强化性的改进型ERP发展工业化，像基于资金流模型的ERP 管理模式、基于主动动态成本控制的ERP 管理模式和基于时间成本双主线的ERP管理模式都是具有鲜明的改进型ERP 管理模式。

2、借组各种前沿的技术，加快向网络化、互联网办公模式靠拢。

基于高速互联网技术的ERP 系统充分的融合了Internet 以及管理模型思想，在全新的WEB 浏览器上便可以实现以企业管理供应链作为核心的客户管理、企业资源整合、生产管理、营销管理、物流管理、智能决策支持系统以及产品生命周期管理等，ERP 信息管理系统的成功实施才能使得企业成功的建立属于自己企业的管理体系，才能丰富的发展自身企业的文化。随着科学技术的进步，面向对

象的JAVA 编程技术以及面向互联网的数据库技术使得现有的ERP系统具备非常优秀的扩展性、安全性以及兼容性。ERP 系统借助各种先进技术能够全面改善企业的应用模式，使得企业的办公从桌面发展到世界上的各种终端产品上。实现电子商务、商务智能、供应链管理及办公自动化系统的整合应用。

3、领先的ERP 系统平台作为其开发核心。

开放的ERP 系统平台作为其技术的支柱，大批的各不同部门分工合作的ERP产业链是未来ERP的主要模式。同时，全方位的向客户开放也是ERP必需要做到的一个重要环节。其中包括技术开放、文档开放、实施开放、源代码开放。源代码的开发使ERP必将企业依赖供应商的习惯打破。

五、小结

ERP 信息管理系统的出现，整合了企业的物流、信息流以及资金流，使得三者成为一体化信息资源，并且通过计算机实现了对这些信息资源的合理的集中化管理，ERP信息管理系统的实施涉及到了整个企业的生产、采购、销售、财务、管理以及库存等行为，对企业的所有可用资源进行合理的、智能的、全方位的调整与分配。ERP 信息管理系统必然会随着科学技术的发展而发展，未来的ERP信息管理系统将会充分的将Internet 互联网网络技术、远程网络控制技术、决策支持技术等先进技术充分的利用起来，使得ERP信息管理系统变得更加的智能化、信息化，此外，未来的ERP 信息管理系统将具备多平台的无缝兼容技术，使得ERP信息管理系统能更加优秀的在各个平台上稳定的运行。

参考文献：

[1]曾纯青.ERP 技术发展过程、特点及趋势[J].特区经济,2007,10

[2]李勇.ERP 在我国的发展现状及未来发展趋势[J].科技风,2010,01

[3]丁俊英,庄小兵,欧阳毅.浅谈ERP 的起源与发展[J].福建电脑,2007,01

[4]肖开锋.浅析企业信息系统的发展趋势[J].中国管理信息化,2008,08

[5]董晓波,张同建,谭章禄.我国煤炭企业ERP实施成功因素实证研究[J].矿业研究与开发.2010,06

浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势 篇7

关键词：公共部门人力资源管理政府组织

1、引言

现代社会科学把社会部门分为三个部分，第一部门为政府组织，第二部分是工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的组织机构，包括各类公益部门和各类非官方公共机构，本文涉及到的公共部门是我们通常所讲的狭义的公共部门的范围，即只包括第一部门的纯粹的公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门，则所谓的公共部门的人力资源就是国家、政府组织从事公共事物管理的工作人员，与此相对应，公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体^[1]。

公共部门最大的特点就是它不以市场为导向，不以赢利为目的，公共部门面向的是社会大众，利用自身掌握的公共权利和公共资源，其目的是为公众提供更多的公共服务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配^[2]。而人力资源又是公共部门最重要的资源之一，是实现公共部门提供公共物品和服务的关键，也是政府部门的效率和绩效重要的影响因素，随着经济社会的不断发展，公共部门的人力资源管理也正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理体制的变革也直接影响着我国行政体制改革的进程，还影响到国家提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实践科学发展观等等相关政策、目标的实现进程，因此，公共部门的人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。

2．国外公共部门人力资源管理经验

2．1管理的法制化

现代社会的法制化，涉及到经济社会发展的每个层面，同样也涉及到了公共部门的人力资源管理，法治体系比较健全的西方国家都颁布了公共部门人力资源管理相关的法律法规，形成了一套比较成熟的法律体系，使公共部门的人力资源管理有法可依，提高了人力资源管理的效率。

2．2管理的现代化

现代西方国家企业的人力资源管理都趋于科技化，公共部门也有此趋势，很多西方国家的公共部门的人力资源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亚建立了比较完善的公共部门人力资源管理信息系统，该系统通过收集人力资源信息，对人力资源中的招募、分工、评价以及工资待遇等等方面进行信息化管理，再如美国的政府组织利用计算机网络技术，组织雇员进行网上学习培训等^[3]，这些高科技手段不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，使公共部门的人力资源管理日趋现代化和科学化。

2．3政策制定和执行的透明化

政策的制定和执行透明化一直都是西方国家和一些发达国家的特点，这个特点也同样体现在公共部门人力资源管理相关的政策法规的制定和执行上，比如，澳大利亚相关的政策的颁布都是由相关的代表雇员的工会和代表公共机构的人力资源管理机构协商确定，然后报经相关的劳资关系委员会备案，如果没有通过，则由劳资关系委员会裁定，并且，相关政策在制定之后，会确保每位雇员都清楚政策内容，并提供相关的咨询服务^[4]，这些政策制定和执行的透明化不仅使相关政策更加科学化和人性化，也保证了相关政策在执行过程中的效率，使公共部门的人力资源管理更有效。

2．4选拔任用机制的公平、公开

公共部门人力资源管理比较发达的国家，在人员的选拔任用上都坚持这公平、公开的原则。他们有透明的政策、公开的选拔考试、公平的竞争机制等等，比如美国，为了保证选拔录用一流的公务员，在选拔录用的资格和年龄上没有严格的规定，给不同年龄、不同条件的人提供了平等的竞争机会^[5]，这些共同保证了用人的公开和公平，也保证了人力资源的质量。

2．5有效的激励机制和评价监督机制

西方发达国家人力资源管理中的激励机制是非常成熟的，当然，这和这些国家的市场发达程度是直接相关的，这些国家往往利用多种激励机制的组合，对雇员实行有效的激励，并且，这些国家都建立了完备的对工作人员的工作进行绩效评价和监督机制，并以此为基础，鼓励员工的创新精神^[6]，对员工实行各种奖励和惩戒措施，提高了公共部门人力资源的服务和工作效率。

2．6注重雇员自身的发展

国外很多国家公共部门在人力资源管理过程中，贯彻了以人为本的思想，不仅注重公共部门的服务效率的提高，同时还注重雇员自身的发展，比如为雇员提供工作所需的甚至是个人所需的各种职能培训，帮助工作人员进行职业生涯规划，为雇员提供有关心理、家庭等多方面的咨询服务等^[7]，充分注重工作人员个人能力的发挥以及潜力的开发，在提高了工作人员自身素质的基础上，有效的实施了人力资源管理。

3．我国公共部门人力资源管理中的问题

3．1公共部门的传统积弊太深

公共部门沿袭了我国一些传统保守思想，使得公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围，具体说，主要是因为公共部门内部诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神，使公共部门的人才逐渐变成庸才；另外，我国一些公共部门仍然充斥着权力至上，唯上是从的思想，也使得公共部门内的人才没有施展的空间，这样会有两个可能的后果，要不就是成为传统保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部门；再一方面，公共部门的管理思想和手段的陈旧也是公共部门的积弊之一，很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台，反而成了一种束缚，也因此影响了公共部门的人力资源管理效率。

3．2人才选拔、任用机制优待改进

我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制^[2]，使得公共部门的人力资源

管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

3．3激励机制有待加强

我国至今尚未建立有效的激励机制，这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题，因为激励机制直接反映了公共部门内雇员的各种待遇的科学性，也影响了雇员的工作热情和工作效率，我国公共部门的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理^[8]。我国公共部门的薪酬水平普遍较低，而且一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使得公共部门的雇员无法在工作水平上得到有效激励另一方面，我国没有建立有效的绩效评估机制。我国公共部门的绩效评估机制一直不健全，这也与公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与部门目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准，另外，我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧和有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具等原因，使得这些考核手段也没有实际起到有效考核雇员的工作绩效的作用，因此，我国公共部门的激励机带有待加强。

3．4人力资源开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽视了人力资源的开发，忽略了工作人员自身素质提高的要求，从不对员工进行任何形式的培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，利用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性^[9]；另外，管理过程中，还忽略了人才的差异性以及个人潜能的合理利用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情和服务效率，降低了人力资源利用的效率。

3．5人才流动机制僵化

我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率^[10]。

4．我国公共部门人力资源管理政策建议

4．1更新人力资源管理中的各种观念

首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本^[11]，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台^[12]；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

4．2建立有效的激励机制

激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；再者，建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再一方面，打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥^[13]。

4．3实施文化创新，培育学习型政府

公共部门在进行人力资源管理的过程中，要积极的进行文化创新，为部门创造一个良好的文化氛围，这对促进雇员的文化修养和思想道德素质的提高，进一步提高雇员的工作和服务效率；另一方面，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型的新政府，这样既可以提高雇员自身的文化修养，还可以通过增加部门的知识存量，提高单位知识整合的能力，以此来提高公共部门人力资源管理的效率。

4．4注重人力资源的开发

我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求^[9]，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，并且鼓励工作人员自学，提高其综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。

4．5引入科学的人力资源管理手段和机制

关于建立科学的人力资源管理手段和机制，可以比较多的借鉴国外的有益经验。现代市场经济背景下的人力资源管理，要体现出其现代化趋势，公共部门可以运用计算机网络和通信等现代技术，考虑引用企业中的人力资源管理信息系统，学习借鉴国外公共部门的人力资源管理信息系统运用的有益经验，建立我国公共部门的人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集成的信息库^[14]，使管理科学化和现代化，消除公共部门中人力资源管理中的信息不对称，提高人力资源管理的效率和质量^[15]。

4．6实现人力资源管理的法制化

随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率^[16]，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。

5．小结