浅析我国管理学现状

浅析我国管理学现状（通用8篇）

浅析我国管理学现状 篇1

东南大学系统工程研究所，江苏 南京 210096）

摘要：ERP的实施已经成为改善企业管理，实现企业管理信息化，增强企业核心竞争力的重要措施，但是目前ERP系统实施的成功率并不高。在这样的背景下，就特别需要应用项目管理的理论和方法，把项目管理和ERP的实施有机结合，来降低项目的实施风险，提高成功率。

关键词：ERP实施；实施方法；项目管理我国ERP实施现状

ERP在我国的发展已近20年，国家对该项目的累计投资超过80亿元。我国目前拥有15000家大中型企业和1000万家中小型企业，多数的大型企业目前都已经进行了企业信息化方面的相关工作，在付出失败代价的同时也取得了一定的效益和经验，人们对ERP解决我国落后的管理现状寄予了厚望。然而，统计数据表明，ERP成功实施的仅占10％~20％，约有30％~40％的企业只是实现了系统的部分集成，完全失败的企业占到一半左右，而10％~20％的成功企业大多是三资企业。ERP实施的重要性

随着竞争环境和主体的变化，我国企业对ERP的需求也发生了变化，由以往的以大型企业为主，转变为以中小型企业为主。在中国，中小型企业占据了企业总数的97%以上，创造了中国GDP的50%以上。随着国内经济的快速发展，中小企业的发展对中国经济发展的作用越来越突出。面对竞争日益激烈的国内国际市场和自身业务不断发展的需要，中小企业的管理水平、信息化能力等各个方面都在经受着考验，如何实现规范化、标准化的管理来提高企业经营效益，就成为一个新的关注点。越来越多的中小企业开始认识到用ERP系统实现企业信息化发展的重要性，进行信息化建设的愿望更为迫切。江浙一带的长三角中小企业尤其活跃，对企业资源计划ERP产生的相对需求和绝对需求都会很巨大。3 ERP实施现状分析

ERP是一个高投入、涉及面广且耗时长的系统工程，因此一旦失败，对企业的损失是不可估量的，不仅浪费了大量的资源，而且也将影响到整个工作流程和组织结构的混乱。由于 ERP系统涉及到企业资源和计算机，而且涉及到企业财务应收应付流程，发货与收货流程、客户订单接受与生产单发放流程、盘点流程、领料与出库流程中企业的深层业务活动，因此对ERP实施的过程中要对计算机软件的实施过程以及实施过程中的管理进行双层的监控。这要求企业既要对软件实施本身的生命周期的需求、计划进行实现，同时还要对实施本身的管理变革进行监控，以典型的流程和单据来驱动项目的开展。我国企业由于对ERP 本身的陌生、对即实施过程的管理模式的变迁缺乏经验，因此很难对实施质量进行把关。

结合国内中小企业的特点对当今我国企业在管理ERP实施项目的现状做一个大体的分析，主要存在以下几个问题:：

3.1 外来词汇多设置了较高的ERP心理门槛。由于ERP系统是一个综合性的系统，从ERP供应商、ERP咨询公司、企业ERP宣传、政府对ERP的推动、研究单位对ERP的介绍都是从不同的角度来看待ERP系统及其实施，而且涉及到经济利益和商业机密，因此较难全面地提供ERP实施的详细资料，而且深入浅出介绍ERP系统及其实施的书和文章

也很少，因此使得整个ERP即实施方法的研究有难度。此外，围绕ERP系统集合了BPR、JIT、CIMS、虚拟企业、协同商务等庞大的新名词和外文词汇，为广大的企业管理人员设立了心理门槛，心理恐惧使得众多的管理人员把ERP看得很神秘，因此对于ERP实施过程的把握显得非常难。

3.2 应用ERP的根本目的是在学习、研究和应用国外现代企业管理思想和方法的基础上，逐步改变我国企业传统管理模式，建立起一套符合市场经济体制的企业管理模式。因此，应用ERP不是一般意义上的企业信息化建设，更不是一个算机硬件、软件和互联网系统的建设。

3.3 很多企业未能充分认识ERP项目是一个企业管理系统工程，而仅仅视其为企业信息化建设工程。以致实际应用中既没有立足于企业管理创新，也没有把应用ERP与深化改革、管理创新、应用现代企业管理思想和方法紧密结合起来。

3.4 企业先天不足。企业所具备的项目组织成员素质、企业管理基础等先天条件，对ERP实施的整个过程会产生持续的、贯穿始终的影响。在企业成员中，尤其是中高管理层，作为项目组织的主体，他们对ERP重要性的认识和理解越深,ERP实施成功的可能性越大。根据调查显示，“缺少高层主管的支持”是第一位的实施失败原因，这说明观念问题是所有企业的共性问题。另外，在ERP实施过程中，很多企业存在基础管理方面的缺陷，表现为基础数据不准确或不完整、业务流程混乱、没有健全的管理制度和机制等，严重影响了ERP实施的效率和效果。例如，有些企业物流系统没有统一编码，库存记录、物料清单不准确，不能得到有效的计划数据来指导企业生产经营活动;有些企业没有准确的生产工艺流程，缺少基本的成本记录，使得上级与下级信息堵塞，成本控制不力，漏洞百出。ERP实施本身就涉及了大量的基础数据、流程等方面的工作，如果这些基础管理工作不到位，则会使项目实施很难有所进展，从而使项目 搁置下来或以失败告终。

3.5 缺少科学的ERP实施方法。目前国外的ERP软件商有非常规范的ERP实施方法，但是难以 完全贴近我国企业的实际需求和定制过程。国外ERP软件公司如ASP、ORACLE、IFS、QAD、SYMIX等的ERP实施方法非常细致,每个阶段和过程都有具体的文档和可交付的成果，而且步骤严密、实施周期长，但是在实际执行过程中由于企业发展快、实施顾问水平有限、企业管理水平的落后和人员素质不高、实施经费不足、培训不力等众多因素使得项目 执行中不能按照规定的ERP实施方法做，高昂的实施成本使得某些ERP项目避重就轻，项目的彻底实施落空。

由于对自身管理上存在的问题缺乏研究，需求不明确，使得实施目标不当。自身问题的发现决定着目标的确定与使用的解决方法，进而决定实施与评价是否成功。另外，实施目标定得过高，从心里效果上分析，容易使企业高级管理人员产生心理落差，继而对ERP实施的支持工作失去信心，甚至置之不理。

大多数企业在ERP应用过程中未能建立健全相应的项目管理体制和运作机制，不能对 ERP项目实行科学的管理和有效的保障。如制定明确及量化的ERP应用目标、ERP项目可行性研究、建立健全企业全员的培训体系和考核体系、实行业务流程重组、建立质量保证体系、建立ERP应用绩效评价体系等等。

大多数企业ERP项目前期准备工作的重点仍偏重于信息技术应用和ERP软件选择，严重

忽视了开展ERP等现代企业管理思想和方法的培训教育、进行企业需求分析和实行业务流程重组的必要性和紧迫性。特别是未能通过各种有效途径加强管理工作，提高企业项目主管和业务骨千掌握和运用知识。另外由于企业实际情况千差万别，信息化应用情况也各不相同，即使是企业内部各部门，部门内各人员，其计算机应用水平和素质都会存在不同程度的差别，缺乏培训教育使得多数企业的项目组织人员缺乏相应的组织和管理变革思想准备，致使在实施后期，不得不花大量的时间来沟通协调、纠正错误。

阶段实施任务不完备，实施方法多是从技术角度确定ERP系统的实施任务，但是在具体的实施过程中，对实施风险的控制以及加强高级管理层支持与参与，制定配套应急措施等方面动力不足。

业务流程重组环节不到位，很多ERP项目失败的主要原因之一就是管理者对与ERP系统实施相伴而来的业务流程重组缺乏足够的重视。很多企业为了减少业务流程重组带来的管理负担，过多的要求ERP系统去适应原有的业务流程和手工方式，没有对企业的管理模式、业务流程和组织结构进行改造和调整，结果造成ERP功能难以完全发挥，企业无法从中获利。用项目管理的理论和方法实施ERP

分析实施失败的原因，我们不难看出，我们企业在ERP项目实施中缺乏科学的管理方法。因此，必须应用项目管理的知识体系，把项目管理和ERP的实施有机结合：

4.1 需求评估：对企业的整体需求和期望做出分析和评估，并据此明确ERP项目成果的期望和目标。

4.2 项目范围定义：在明确企业期望和需求的基础上，定义ERP项目的整体范围。

4.3 项目总体安排：对项目的时间、进度、人员等做出总体安排，制定ERP

项目的总体计划。

4.4 项目授权：由企业与E R P软件公司签订ERP项目合同，明确双方职责，并由企业根据项目 的需要对咨询公司进行项目管理的授权。

4.5 确定详细的项目范围：对企业进行业务调查和需求访谈，了解用户的详细需求，据此制定系统定义备忘录，明确用户的现状、具体的需求和系统实施的详细范围。

4.6 定义递交的工作成果：企业与实施咨询公司讨论确定系统实施过程中和实施结束时需要递交的工作成果，包括相关的实施文档和最终上线运行的系统。

4.7 评估实施的主要风险：由实施咨询公司结合企业的实际情况对实施系统进行风险评估，对预计的主要风险采取相应的措施来加以预防和控制。

4.8 制定项目的时间计划：在确定详细的项目范围、定义递交的工作成果和明确预计的主要风险的基础上，根据系统实施的总体计划，编制详细的实施时间安排。

4.9 制定成本和预算计划：根据项目总体的成本和预算计划，结合实施时间安排，编制具体的系统成本和预算控制计划。

4.10 制定人力资源计划：确定实施过程中的人员安排，包括具体的实施咨询公司的咨询人员和企业方面的关键业务人员，对用户方面参与实施的关 键人员，需要对其日常工作做出安排，以确保对实施项目的时间投入。

结束语

总之，在ERP实施过程中，只有充分应用项目管理的理论和方法来确定项目的目标和范围、建立项目组织、对企业人员进行培训，制定清晰、简明、完整的项目实施计划，并采用适当的项目控制方法来降低项目的实施风险，才能提高成功率。

参考文献

[1]国家发展和改革委员会中小企业司 2003年中国（非公经济）成长型中小企业发展报告，2003.[2]杨皖苏，严鸿和.影响我国企业成功实施ERP系统的主要原因分析[J].科学管理研究，2001.作者简介：陈颖(1979,3~),女,浙江宁波,现为宁波远望谷信息科技有限公司职员，东南大学系统工程项目管理研究生。

浅析我国管理学现状 篇2

一、我国地籍管理取得的进展

第一, 土地产权管理制度建设得到加强, 土地登记制度逐步建立, 登记覆盖面不断扩大。土地登记公开查询试点工作取得了初步经验, 土地登记中介代理试点工作稳步推行。农村集体土地产权制度建设研究已经启动, 为扩大农村集体土地登记发证覆盖面打下了坚实的基础。同时, 土地权属争议调处取得进展, 修改了《土地权属争议处理暂行办法》, 解决了一批多年遗留的权属问题, 维护了社会的稳定。

第二, 基本建立了土地调查统计制度, 地籍信息化水平明显提高。土地利用现状调查工作完成后, 变更调查已形成一项基本制度, 通过半年预报、年度变更调查统计分析等形式, 及时汇总全国土地变化情况, 保证数据的翔实、准确, 为科学决策提供依据, 保证了土地管理各项决策的落实。

第三, 土地遥感监测范围不断扩大, 提升了国土资源管理的科技水平。大范围运用美国TM和法国SPOT卫星数据以及航空摄影资料, 对全国50万以上人口城市进行监测, 国家直接准确地掌握了耕地变化情况、城镇建设用地规模趋势等第一手资料, 同时, 为土地执法监察提供了重要手段;完成了全国重点地区土地利用动态监测;完成了环北京地区资源与生态环境监测, 监测成果得到较好地应用。

第四, 在不断总结各地典型经验的基础上, 大力开展土地调查、登记、统计制度的调查研究, 积极推进调研成果的转化。在《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》中明确提出, 要建立统一的土地分类、调查、登记和统计制度。地籍管理规范化建设取得长足进展, 地籍管理现代化稳步推进。同时, 地籍管理应用软件的采用, 提高了工作效率和工作质量, 为全面建立地籍信息系统奠定了基础。

二、当前地籍管理存在的不足

第一, 地方上, 尤其是乡镇地区, 对地籍管理工作的重要性认识还不到位。有一些地方对地籍工作的重要性认识仍明显欠缺, 仅仅认为地籍管理无非是发发证书、出出数据、调处调处纠纷, 没有把地籍管理工作摆上议事日程, 机构、队伍、经费等均没有必要的保障, 地籍基础建设不能跟得上业务工作的需要, 严重影响了地籍管理事业的发展。

第二, 地籍机构队伍建设与新形势对地籍管理提出的要求还很不适应, 地籍工作人员业务素质有待提高。目前, 尤其是乡村地区的基层国土管理部门, 从事土地登记工作人员持证上岗率不高, 部分登记工作人员未经岗前培训考核, 加之一些乡镇土地所长期机构不健全, 一些工作人员业务水平不高, 法律意识淡薄, 责任心不强, 造成土地登记中出现诸多问题, 难以从制度上确保土地登记的规范化, 并保障土地登记的质量, 由此引起土地权利争议、行政复议、行政诉讼案件时有发生, 严重地制约了地籍工作的持续发展。

第三, 土地统一登记存在法律上的障碍, 农村土地登记进展困难。目前, 国家的有关法律政策尚不到位, 土地的统一登记尚未实现。长期以来多部门发证问题没有得到较好解决, 林权证、草原证、土地承包权登记的作用与效力与土地证不协调。

第四, 地籍基础工作缺乏有效的经费保障, 土地登记工作开展难度大。在土地登记发证过程中, 地籍管理、地籍调查和地籍档案管理等需要大量的资金投入, 然而, 目前国土部门要求只收取工本等费用, 收支不平衡的矛盾已经十分突出, 影响了地籍经费投入的保障和地籍规范化建设的持续发展。

三、做好地籍管理工作的对策探讨

第一, 进一步加强宣传工作, 组织学习培训, 提高地籍管理人员的业务水平和素质, 加强地籍管理队伍建设。各地要结合实际工作的需要, 加强地籍业务培训, 举办综合性培训或分期举办土地登记、土地调查、地籍信息系统建设等专项培训, 旨在通过培训不断加强地籍人员的土地登记意识, 提高对政策、业务的熟悉程度和依法行政的能力和水平, 进一步提高服务质量, 以适应新形势新任务的要求。

第二, 确立土地统计、土地登记发证统一制度, 推动依法行政, 实现土地登记法制化。应将林业部门、农业部门等的林地、草原、水面、滩涂相关权利登记、统计发证职权划归土地管理部门, 以实现地籍管理利用的统一规划。首先, 要建立土地登记法律体系, 包括立法思想、土地权利的设置、登记规则等都要以法的形式明确, 进一步完善《土地登记规则》和《土地登记办法》等规章, 并上升到立法层次, 加强土地登记的立法工作。其次, 在建立土地登记法律制度体系方面, 做到土地登记的权利内涵统一、登记程序统一、登记机关统一和法律依据统一, 保障土地登记在法律方面的支持。再次, 加强土地登记法制建设, 要以关系广大土地使用者的切身利益为基础, 用法律规范土地登记行为, 从房地产上市交易、抵押和拆迁补偿等显化土地权属价值的行为进行规范, 实现土地登记的法制化。

第三, 加大资金、人力的投入, 实现地籍资料的规范化和现代化。首先, 加大人、财和物的投入, 尤其是经济较为落后的地区, 加快地籍基础设施的建设, 不断加强地籍基础建设, 加快地籍管理信息化的进程。其次, 由于地籍管理作用的凸显, 土地登记的地籍管理社会化服务已经充分运用到平时的工作实践中, 更好的完善土地登记资料, 公开查询制度, 充分利用地籍成果, 服务群众, 拓宽社会化服务领域是我们在以后的工作中应该前进努力的方向。再次, 做好详查资料、历年变更资料入库等工作, 形成土地登记统一数据库。

我国企业应收账款管理现状浅析 篇3

关键词：企业;应收账款;管理现状

中图分类号：F253.7     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2014）35-0045-01

1  相关理论分析

1.1  应收账款

应收账款是指发生在企业的正常经营过程中的，应该向消费组织或个人收取的款项。这里的企业正常经营包括企业销售产品、提供劳务;收取款项包括产品及劳务本身的价值和消费、组织和个人应该承担的税费，及代替消费方支付的各种运费、储藏费等费用。

1.2  应收账款的形成及功能

应收账款的本质是企业的一种债权，这种债权的形成往往伴随着企业的正常经营销售行为。当企业因为某一销售行为确认应收账款就意味着企业确认了一笔收入，但这笔收入的具体资金仍被购买产品、劳务的一方所占用。

将一笔被他方占用的资金确认为收入的原因就是应收账款具备的功能：①应收账款的促销作用。应收账款产生的具体原因应该追溯为激烈的市场竞争。当汽水生产厂商面临买方市场时，产品积压和信用销售的选择并不难做出。②应收账款的存货减少作用。这一功能是功能一的衍生功能，在多数情况下，应收账款的持有比库存商品的积压更能给企业带来希望。

1.3  应收账款管理的目标

应收账款对企业的影响不仅简单的体现在促销的成果和减少产品的积压，其更深层次地影响着企业的财务状况的好坏。我国企业经营者和财务管理者应该进行有效的应收账款管理，实现以下管理目标：①通过对应收账款的有效管理，改善企业营运资金的内部机构，增强企业的偿还债务能力、投资融资能力和盈利能力。②发挥应收账款的促销功能，提高企业在激烈市场中的市场占有比率。③通过减少产成品的积压，为企业减少存货成本和相关的保险费用、管理费用及储存费用。实现上述三个管理目标对于提高我国企业管理水平的作用不可小觑。

2  影响我国企业应收账款管理的因素

影响企业管理者对应收账款进行管理的因素有两种：内部因素和外部因素。内部因素包括企业的内部机制、企业的资金管理策略和企业的商品质量;外部因素包括国家的商业信用体制、市场的激励竞争和客户类型。下面将通过分析这些影响企业应收账款管理的因素来发现我国企业现存的风险。

我国大多数企业对应收账款的管理没有建立自己明确、健全的内部管理及责任机制，由于缺少必要的相关内部控制措施，致使这些企业在管理应收账款的过程中毫无章法，并且使一大部分的应收账款在收回时让工作人员无从下手，对其内部审核时更是让审计人员一头雾水。

应收账款作为存在较大风险的流动性资产，企业在对其管理时会受到企业资金管理策略的影响。企业所有资金的多少和可用资本的质量都是企业进行应收账款管理过程中必须考量的因素，如果企业拥有的可用资金十分有限，企业管理者会制定比较严格的收账策略;反之，企业管理者则会选择较为宽松的收账策略。

企业经营者会根据不同的商品选择不同的销售方式，收账方式也就不尽相同。如果企业的商品变现能力强，则企业收款的周期会越短，这就意味着企业经营者会执行较为严格的收款政策，反之，企业的经营者会偏向于执行较为宽松的政策。

以上描述的是影响企业应收账款管理的内部因素，与内部因素相比，影响企业应收账款管理的外部因素对于企业管理者来说更难把握。我国自加入世界贸易组织后，来自全球的商业信用交易越来越频繁。但我国由于企业产权制度发展滞后，企业在相关方面也缺乏法律观念，所以由全民商业信用普及不到位造成的社会信用体制不完备，给我国企业带来失信收益大于受信成本的不堪局面。

激烈的市场竞争迫使许多企业经营者不得不通过各种销售手段来为企业争取更多的市场份额。赊销这一能够产生大量应收账款的扩销手段已经成为企业面对激烈竞争的首选方法，即便它会给企业带来不能预期的风险。

企业面对各种各样的客户，这些客户会提出各种拖延付款和不付款的理由，根据这些理由对客户进行科学分类，然后按类别采取不同的应收账款催收方法，对于企业资金回笼速度的提高十分有效。所以客户的类型能否科学有效地进行划分，对于企业进行应收账款的管理是十分重要的。

3  我国企业应收账款管理中存在的问题

3.1  信用政策制订不科学，规章制度形同虚设

很多企业在没有对市场进行详细调查，为了抢占市场，盲目扩大营业销售额，过分运用商业信用促销商品时，忽略其因为流动资金被大量拖欠后需要面临巨大的财务风险。而在管理应收账款时，我国企业通常会根据自身的财务状况来制定具体的收账政策，但在实际的企业生产经营过程中，企业的会计核算和销售活动分开进行，对于应收账款的相关规章制度执行起来具有一定难度，所以遇到问题两个部门不能及时发现。

3.2  市场形成拖欠之风，企业面临严峻的信用挑战

“失信收益大于受信成本”的现实，使很多作为购买方的企业选择拖欠账款，国内企业不得不面临越发严峻的商业信用挑战。根据具体调查，在我国有将近80%的企业通过赊销的方式将产品销售给购买方，这些企业的应收账款占其流动资金50%以上，这一比例与发达国家20%的水平相比，足以证明我国企业与企业之间相互拖欠货款，已经是我国企业自身逾期应收账款居高不下的主要原因。

3.3  企业管理者对其不够重视，自身缺乏相关风险意识

在我国，尤其是国有企业的经营者、管理者不具备对应收账款管理的专业知识，他们没有意识到建立健全应收账款管理制度对于企业健康发展十分必要。

4  解决对策

①建立健全的内部审计机制，确保企业在进行应收账款的管理过程中做到有章必循。通过高层牵头，完善企业内部控制制度和监督机制，加强内部对应收账款的管理和控制，减少企业因为信息不对称造成的应收账款增加。

②在制订信用政策时，要对购买方的资金、商业信用进行深度调查，避免因为信用不良的客户产生大量应收账款。信用政策应该有财务部门和业务部门联合制订，不能脱离实际的销售过程。

③普及商业信用知识，不断增强我国国民的信用意识，不断完善社会信用体系，逐步改变“失信收益大于守信成本”的市场现状。如今经济全球化，我国企业在复杂的外部市场环境中，必须有过硬的软实力，才能在激烈的市场竞争中得到长足的发展。

④加强企业管理者，尤其是国有企业管理者对应收账款管理的学习，增强其对应收账款管理带来的风险的防范意识。

⑤提高企业商品的质量，对购买客户进行科学的分类，通过有效地的价格归类和客户划分，制定完备的销售策略，降低应收账款在流动资金中的比例。

5  结  语

应收账款中不能收回的部分会形成企业的呆账、坏账，这些都会严重印象企业利益，对应收账款的管理，要从制定适合企业自身的信用政策入手，通过内部监督降低企业成本，使企业获得最大收益。

参考文献：

[1] 何燕仪.论企业应收账款管理存在的问题及对策[J].当代经济，2011，（8）.

浅析我国管理学现状 篇4

【内容摘要】伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。

【关键词】事业单位改革人力资源管理

事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、我国事业单位人力资源管理现状存在不足之处：

（一）人力资源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、长期以来，事业单位的人力资源管理员大多由党组织指定的同志担任。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，对人力资源管理的理念、方法、作用等认识不充分，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，因此我国事业单位一直沿用传统的人事管理模式，以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有从“资源”的角度来认识人事管理。观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，已不适应市场经济发展的要求。

2、人力资源开发模式僵化，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。

3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实以致束之高阁。

（二）用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用

1、事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，领导干部单一委任制，组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，缺少竞争机制，不能合理的选拔和使用人力资源。

2、事业单位在人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视拟录用员工的专业技能。而且大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，缺少专业技术，甚至因为事业单位“铁锅饭”的管理体制，蜂拥而至的人员流入导致超编严重，造成人员配置结构不合理，人才短缺与积压并存，需要的高科技人才进不来，不需的人员出不去，人才梗阻现象严重。

3、事业单位在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。而且这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，在人才配置上缺乏和市场结合优化的观念，不能做到职能匹配。

人力资源配置上不能充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

（三）人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显

我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度，即使有，培训制度的制定也只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训制度的战略性，长远性和适用性。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地呆在一个岗位，年复一年重复同一种简单劳动，丧失他们努力创新的兴趣，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。

我国事业单位人力资源培训主要以下几个误区：（1）盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视“高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。（4）培训过程过于枯燥。事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。

（四）薪酬结构不合理，激励机制缺失，绩效考评形式化

1、薪酬分配“大锅饭”问题突出。当前我国事业单位的工资分配仍然采用高度统一模式，存在以下不足：一是不能完全体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则，活津贴，死分配；二是岗位工资只体现简单的岗位价值，不能体现同岗位上人的能力的大小；三是内部分配不平衡，同一个岗位上人的能力有强有弱，但工资却完全相同，造成干与不干一个样，干好干坏一个样，不能真正体现个人的能力价值，造成内部分配不公，挫伤优劳者的积极性、创造性。

2、激励机制不健全。在考核上过分注重形式，重资历和学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。

3、绩效管理薄弱，绩效考评无标准，形式化。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核 影响 考核质量，往往年终时由人事部门发放考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

二、优化人力资源管理的对策：

（一）转变管理理念和模式，淡化“权利”理念，增强“服务”理念

1、我们必须把传统的人事管理转变为现代人力资源管理理念，需要引入先进、科学的人力资源管理理论和方法，提升组织管理能力，从繁杂的事务性工作中脱离出来，有效地落实和执行事业单位发展的战略目标，从而体现出人力资源管理部门所做的贡献。

2、我们必须把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式。从现代的人力资源管理角度看，职工是一种人力资源。在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，重点都要放在工作效率的提高上。要把挑选和招募第一流的专业技术人员，培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等，列为人事管理的重要内容。

3、优化人力资源管理的“权利”观念，增强“服务”观念。既然是人力资源管理，管理的重点就在“人”，那么，管理的重点就应该有所变革，要从过去的“权力中心”的思想束缚中跳出来，向“服务中心”转变。在当今时代，人才已成为竞争的根本，人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供需要的服务。并把怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平。事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。

（二）完善用人机制，调整组织与人才结构，优化人力资源配置体系

1、调整组织结构，使其适应事业单位发展的需要。完善事业单位领导体制，按照干部管理权限和一定程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用形式过渡，建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。我们要按照专业技术或工种类别设置组织结构，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。

2、完善用人机制，调整人才结构。让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3、全面推行聘用制，实行岗位管理

对事业单位的所有人员，包括领导人员、专业技术人员、管理人员和工勤人员都推行聘用制，实行岗位管理。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。一是事业单位的行政领导人员要与主管部门签定聘用合同，明确其岗位职责和工作目标，按照政事分开的原则，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权，使其成为自主管理、自行发展、自我约束的法人实体。二是实行专业技术人员聘用制，事业单位在合理定编、定岗、定责的基础上，可自主聘任专业技术人员和管理人员，所聘人员按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，签定聘约，建立单位和被聘人员之间的工作关系，明确单位和被聘人员的责、权、利。三是建立以岗用人制度，根据市场需要和事业的发展要求，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，实行岗位管理，依岗用人，实现能力与岗位的匹配，通过聘用制，由以人定岗向以岗用人转变，建立人员能上能下问题。四是建立解聘辞聘制度，事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘职务。通过建立解聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的活力，解决人员能进能出问题。五是实现人事代理，通过人事代理直接把人才与用人单位推向市场化，打破原有的行业、部门、所有制的限制，实现人、档分开，用人单位只负责对人才的使用，使人才也由“单位人”变为“社会人”。六是严格考核制度。加强考核是激发内在动力、加大工作压力的有效举措。按照一级考核一级、一级对一级负责的要求，对事业单位人员德、能、勤、绩定期考核，考核结果与晋升、分配等个人利益相挂钩，并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。

（三）完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划

事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。（1）对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。（2）建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。（3）要重视管理人员开发的工作。从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。（4）要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。

（四）深化绩效评估，建立具体的激励性的薪酬体系 我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

根据管理的责任大小，岗位责任的评估，采用适合事业单位特点的薪酬管理制度。在具体工作中，要对一般员工采取技能工资和岗位工资为基础的组合型薪酬制度；对中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金，以体现中层管理人员的特点；对招用的特殊人员，实行聘用工资和岗位工资制，以体现特殊贡献。积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，从分配上充分体现人的价值和岗位价值，实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。总之，薪酬制度要实现激励功能，效率功能和其他功能，要保证3E薪酬的实现，即外部均衡、内部均衡和个体均衡三方面。薪酬制度只有做到这三个公平，才能真正达到战略薪酬的作用。同时，一套科学、合理的薪酬体系的着眼点应放在岗位评价上，因为岗位评价是人力资源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、绩效等各个模块。

对于离退休人员，可以建立专门的财政经费渠道，并实行单独核算管理，将他们的工资与福利保障费用从所在单位的事业费中剥离。在尚未建立健全社会保障制度的情况下，作为过渡性政策，可以考虑在原单位设立独立账户对经费进行单独核算管理，或成立专门机构，对事业单位离退休人员进行集中管理。加速建立事业单位的社会养老保险保障制度，建立社会保障制度之后，再将离退休人员的工资关系转入社会保障中心。

完善各岗位人员的绩效考核体系。在具体工作中，要从以下几个方面完善绩效考核体系的：一是完善工作分析、岗位评估，通过周密的调查，确定每个岗位组织的价值及其在社会中的价值，使得每个岗位都有相应的职责和要求、任职条件、岗位职责，包括工资、薪酬的标准都要公布，切实做到对内公平和对外公平。二是明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善绩效考核的各个环节。选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，加强信息沟通，做到目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，从各个环节保证员工的考核结果与组织的目标一致，实现组织和员工利益的双赢。6．

确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求；设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性；设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性；建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关中层的绩效；合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。机关中层绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体；除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。

中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，尤其是在中国加入WTO之后，发展更加深入。经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。政府部门人事的现状决定了，改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，使人力资源的开发和管理更为合理有效。

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。机关事业单位绩效考评存在以下问题：（1）绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。（2）绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。（3）绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。（4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素

浅析我国汽车市场现状论文 篇5

我国汽车工业的高速发展,汽车市场不断壮大,特别是近年来汽车消费的重点从公务购车向私人购车的转变,对汽车服务市场产生了极大的刺激作用。有统计显示,在欧美的一些发达国家,汽车的销售利润仅占整个汽车业利润的20,零部件供应的利润占20,而近60的利润则来自于汽车服务业。从目前的我国国情来看,目前车主养车费用已达到或者超过车本身的价值,以一辆20万元左右中低档车为例,在中等城市每月的养车费用1 500元左右,按照报废期计算,其养车费用将达到27万元。目前,我国汽车服务业每年以40的速度递增,20我国汽车服务业的产值达1 000亿元,年达到2017亿元,而2017年预测将形成10 000亿元到15 000亿元的市场。全球汽车界人士普遍看好我国汽车市场。有人分析,2017年,我国的汽车数量预测可达到7 167万辆,其中轿车的数量可达到2 070万辆,我国正朝着世界第一大汽车服务市场迈进。

汽车后市场的界定

根据美国汽车售后业协会(american automotive aftermarket industry association, aaia)的定义,所谓“汽车后市场”是指“汽车在售出之后维修和保养服务及其所需汽车零配件、汽车用品和材料的交易市场”。它所涵盖的行业和企业包含:汽车的维护、保养和修理服务企业,汽车零配件、汽车用品和材料的经销商和制造商,以及相应的金融、保险等服务系统。

我国私募基金发展现状浅析 篇6

私募基金在我国出现的时间较晚，但发展迅猛，目前已经具有了相当大的规模和市场影响力，私募基金已成为我国证券市场重要的机构投资者之一。但由于其缺乏相应的法律地位和政策性支持．国内庞大的私募基金仍处于法律监管体系之外的灰色地带，这无疑增大了我国私募基金的发展风险，不利于其发展。系统分析我国私募基金发展现状，准确评价目前我国私募基金对资本市场的作用以及目前存在的发展问题并据此提出防范策略，对于促进我国私募基金的健康发展和证券市场的稳定繁荣具有重要意义。

目前我国私募基金发展中存在以下的问题：

1法律制度不健全。私募基金所面临的根本性问题是其合法地位。中国的证券法规中没有私募的概念，也缺乏特定私募基金的管理办法和实施细则。由于没有相应的法律进行规范，一方面部分私募行为带有欺诈性质，带来了一系列问题；另一方面不健康发展的中国私募资本市场一直处于被抑制的状态，使得那些很难从银行或资本市场获得资金的企业面临严重的金融约束。

2监管缺位造成风险隐患。在我国基金属于一种松散的组织。由于法律和行业管理空白而带来的经营上的道德和信用风险，很多基金管理者短期行为严重，经营风格激进，私募基金的合约设计和运行中既没有内部的风险控制机制也没有外部的监督约束，再加上合约先天的法律缺陷，一旦市场大势发生逆转，不仅投资者利益受损，还将会引发很多金融风险。

3社会信用基础薄弱。在我国社会信用状况不佳的条件下，委托理财业务资本金要求无法反映企业真实风险控制能力，这种以注册资本为基础的公司信用体系不能完全胜任保护债权人利益和社会交易安全的使命。且中国和西方的证券监管机构的职能确实有很大的区别，中国证券监管机构的职能与市场的发展之间的错位正日益突显，对整个证券市场都有潜在的危险。

因此，我对我国私募基金发展有以下的几点改进建议：

1完善金融市场法律法规。要想促进私募基金长期的健康发展，必须明确它的合法地位。我国现有法律框架，已经为各种法律形式私募基金的存在和发展提供了相应的法律依据和法律规范。还要进一步由国务院自行制定或组织相关部门联合制定统一的私募基金实施规范。另外还要规范私募基金的准入条件，限定基金管理人、发起人的资格。由于我国没有建立个人信用制度，不管是投资者还是私募基金发起人、管理人，他们的财力及相关的情况都处在一个未知的状态下，双方的地位不平衡的状态就需要立法来保障双方的地位平等。

2规范监管制度。在私募基金的规范和监管上，同样应该尊重市场规律。私募基金在发展的过程中，要依法监管，并适当给予一定的政策扶持。同时应选择合理有效的监管方式构建完善的监管机构和提高监管人员的管理能力和素质水平必须规范上市公司行为,提高上市公司质量，加强对证券中介机构的监管,防范社会性金融风险，必须加强股票市场法律法规建设, 以法治市, 规范评估机构的行为。

浅析我国管理学现状 篇7

关键词：外汇储备,高增长,高储备,国际收支

一、我国外汇储备的现状

2003年以来, 我国每年外汇储备增加额均在千亿美元以上。2003、2004和2005年外汇储备分别增加1168.44亿美元、2066.81亿美元和2090亿美元。截止2006年2月, 我国外汇储备规模达到8536亿美元, 已取代日本成为世界最大的外汇储备国。到2007年12月末, 国家外汇储备余额约达1.53万亿美元, 同比增长43.32%。有数据显示, 2008年全年, 外汇储备余额增加4619亿美元, 同比多增2144亿美元。根据《第一财经日报》报道, 2009年1~2月外汇储备增长分别达616亿美元和573亿美元。前两个月外汇储备增量超过1100亿美元, 高于2008年全年外汇储备增量的1/4, 与去年同期相比, 增幅分别达60%和9%, 其中1月外储增量系迄今为止的最高纪录。目前, 虽然央行还没有正式发布今年的外汇储备数据, 但是今年不管贸易顺差是增长还是下降, 国际收支不平衡的矛盾仍然会比较突出, 而且不平衡的矛盾会转到资本项下。前两个月贸易顺差分别为195亿美元和86亿美元, 而去年全年月均贸易顺差是218亿美元, 同期FDI (外商直接投资) 分别达112亿美元和69亿美元。据此计算, 1、2月外汇储备增量分别为当月贸易顺差和FDI之和的约2倍和3.7倍。

二、形成原因

1、全球收支失衡

经济全球化, 发达国家资本转向新兴发展的国家和地区。在资本转移的过程中, 伴随着国际经济旧秩序向新的国际经济秩序转轨, 国际收支不但没有得到合理的化解和配置, 反而表现出更大的全球收支不平衡。西方等发达国家在经济全球化的过程中, 由于历史和地理以及文化等多方面的差异, 导致这些发达地区消费一直保持在较高的水平, 居民储蓄很低, 同时国内为了保持就业和经济的稳定增长, 必须保持一定比例的对固定资产和公共工程等设施的投资, 这样一来, 国内的储蓄就小于国内的投资需求。

2、国际货币体系不合理

在实际的国际收支中, 美元仍然是事实上的本位货币, 或者说是硬通货。包括中国和日本在内的东亚国家和其他新兴发展国家, 都没有摆脱美元的控制, 实际上, 多数新兴的国家各地区都是以美元作为自己的外汇储备。简单的说, 就是:一方面持有美元的国家会逐渐的意识到它对本币的替代作用, 迫使本币升值;另一方面美元的发行国却一直认为是美元以外的货币被低估值, 要求美元以外的其他国家 (尤其是与其有贸易往来, 且对方处于顺差状态) 升值。

3、外汇管理政策不完善

外汇政策的不完善, 主要从两方面来说, 一是从外汇管理体制上看, 一是从人民币汇率的形成机制上来看。人民币汇率形成机制的扭曲主要表现:为银行结售汇的强制性与银行间外汇市场的封闭性。

三、高外汇储备下的影响

1、导致经济结构失衡, 损害经济的健康发展

由于我国的外汇储备主要由美元资产为主, 随着外汇储备快速增加, 国家越来越担心美元贬值和本币升值, 担心对国家出口不利。特别是最近, 人民币接连升值突破几大关口!同时, 中国和其他发展中国家的出口竞争也在不断加剧。

2、通货膨胀压力空前

外汇储备作为一种金融资产, 它的增加需要相应的人民币来替代。外汇储备增加过快过多, 人民币的发放增长就越快。

3、人民币升值预期强烈

近两年来, 不仅日本、美国等国家正在极力地鼓吹人民币升值, 而且过去从我国外逃的资金也有回流的迹象, 甚至于还有国际“热钱”流入中国。从理论上说, 假如人民币自然升值, 或者说伴随着中国国力的增强而相匹配的升值是有利的, 也是中国人民所希望看到的。

4、贸易摩擦不断

我国外汇储备的过快过多增加, 表明外汇市场上的外币供给和人民币需求大幅度增加。外币供给的增加将导致外汇汇率下跌, 对人民币需求的增加促使人民币汇率上升。

四、政策建议

1、积极推行实施“引进来, 走出去”战略

在外汇储备快速高速、相对过剩的情况下, 要提高我国经济的核心竞争力, 可以有计划地引进一批关键技术, 如环保、冶金、计算机、精密机床制造等方向的技术, 切实提高经济发展中的科技含量。同时政府应该逐步放宽资本项目的管制, 鼓励企对外投资, 努力培育我国的跨国企业。“放松资本项目的管制”主要是指调整“宽进严出”的外汇管理制度, 逐步减少对资本流出的限制, 以鼓励更多的我国企业开展对外投资和跨国经营。

2、完善人民币汇率形成机制

我国现行的银行结售汇的强制性和银行间外汇市场的封闭性是造成人民币汇率形成机制缺陷的重要因素。随着外汇市场进一步完善以及外汇管理体制改革的深化, 银行结售汇制度将由现行强制性的结售汇制度过渡到未来的比例结汇或意愿结汇。进一步完善银行间外汇交易市场, 采取如下措施:扩大外汇交易市场主体的数量和范围;提高市场参与者的自营交易比例;增加外汇交易的币种和品种;扩大外汇市场的交易规模;放宽对出国旅游等外汇兑换限制以及个人合法资产对外转移的限制;允许有外汇收入的国内企业购买外国债券;扩大居民、企业的用汇范围。

3、发展离岸金融业务

所谓的离岸金融业务指的是非居民之间的资金融通与交易。在离岸业务开展过程中, 实行“内外分离, 两头在外”的经营管理原则, 主要采取“内外分离型”经营的模式。在地域分布上, 各行离岸客户群主要分布在港澳地区。在业务种类上, 主要以传统的存、贷、结算等初级零售业务为主, 缺少同业拆借等批发业务。在人民币不可自由兑换的条件下, 两头在外的离岸金融业务是人民币走向国际的重要通道。

参考文献

[1]、刘斌.人民币自由兑换的外汇储备要求.财经研究.2000 (11) .

[2]、胡庆.如何解决我国外汇储备过多的管理问题.金融参考.2004 (4) .

[3]、张锐.中国外汇储备的理论解读.重庆社会科学.2007 (3) .

浅析我国管理学现状 篇8

【摘 要】医院是国家发展的重要基础，是维持人们健康生活、社会和谐发展的重要条件，注重医学事业的发展始终是我国最为关注的话题。在医院运行的过程中，薪酬管理至关重要，其隶属于人力资源管理体系中，与医护人员、医务工作者的利益相挂钩。通过对我国医院薪酬管理现状的分析，了解到其管理体系还存在缺点，强化薪酬管理的改革是关键。为此，本文就我国医院薪酬管理的现状及改革进行了分析与探究。

【关键词】医院；薪酬管理；现状

薪酬管理制度是医院运行过程中必不可少的內容，其关乎着职工的利益，也是职工最为关注的一个话题。薪酬管理制度不完善，薪酬分配不合理，公平性较差，薪酬分配不具透明化等，都是现代医院薪酬管理中所存在的问题。以上几种问题的出现，会大大影响职工的工作积极性，为了加强医院人力资源建设，应强化医院薪酬的高效管理，制定切实有效的薪酬管理制度，是当前的首要任务。

一、我国医院薪酬管理的现状分析

1.薪酬管理结构

医院是为患者排除疾病痛苦的圣地，其在社会中的地位不容忽视，是维持社会安定、和谐、健康发展的重中之重。当前，我国在医院薪酬管理方面，其管理结构相较于传统的模式发生了一系列的转变。在基本薪资中，会涉及到岗位工资、职务类工资、绩效性工资；而津贴则是车费补贴、科研项目津贴或医疗津贴等；绩效则是根据职工的工作量或工作能力予以发放，职工必须经过技术、岗位以及医疗工作的全面考核，且取得傲人的成绩才可获得。相较于传统的医院薪酬结构而言，现阶段的薪酬管理结构已经逐渐发展成熟，结构分配逐渐呈现人性化的趋势，象征着我国医疗事业发展逐渐走向全面性与系统性。

2.薪酬管理制度

医院的医务人员较多，人员结构相对复杂，开展薪酬管理制度是必不可少的，其是规范与制约薪酬合理发放的关键。从目前医院薪酬管理的形势来看，薪酬管理制度的确立，缺乏威严性，制度的构建流于形式。例如，在医院内部，工作成绩不佳、与领导关系走的近、关系好的职工所获得的工资相当可观，但是努力奋斗、与领导关系疏远的员工获得工资少，薪酬发放缺乏合理性，职工对医院的贡献与其薪酬发放不成正比，久而久之，会让职工产生心理上的不平衡，埋怨声此消彼长，不利于医院的管理。从以上案例中可透露出，医院的管理制度缺乏公平性、公开性与透明性，存在暗箱操作的行为，运用此薪酬管理制度是无法留住人才的，是当前制度有待完善的关键问题。

二、我国医院薪酬管理的改革措施

1.建立完善的薪酬管理制度

面对当前我国医院薪酬管理的现状，加强薪酬管理的有效改革是关键。建立完善的薪酬管理制度是首要任务，新时期，薪酬管理制度的改革应充分体现公平性、透明性与人性化，充分考虑医务人员的利益，提倡以人为本的理念，构建更为完善的薪酬管理制度。薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，是提升职工积极性的关键点，应紧紧抓住职工的心理诉求，留住人才，为医院事业的发展“添砖加瓦”。薪酬管理制度的确立，应保证薪资发放的规范性与合理性，对职工对医院的贡献率来衡量其薪资，坚持薪资发放与职工的贡献率成正比。此外，应强化医院全体职工的监督，薪资发放时应将薪资分配表进行共享，并对每个员工的表现进行备注，供全体人员监督，实现薪资管理的透明性与公开性。

2.构建全面的绩效考核制度

薪酬管理与绩效考核具有很强的联系性，为了强化薪酬管理的规范性，加强对绩效考核工作的重视是关键。传统的绩效考核制度仅仅局限于对最终工作成果的评比，其缺乏人性化与公平性，仅仅是通过一定期限内的工作成绩来衡量医护人员的个人价值是远远不够的。因此，为了增强薪酬管理的人性化，应对绩效考核进行人性化的管理，构建全面的绩效考核制度，在其中加入面谈环节，且还要强化反馈机制的构建。首先，在反馈机制构建方面，应充分考虑职工的实际情况，将职工的考核结果以书面或电子的形式反馈给本人，让其了解自身的薄弱点，明确自身获得相应薪酬的原因。通过结果的有效反馈，职工会逐渐得到改善，那么其所对应的薪资也会发生变化，利于激发职工的积极性。另外，在绩效考核中应安排一定的面谈内容，及时了解职工的真实情况，进而获得有效的信息，基于人性化的考量，给予职工发放合理的薪酬，既能实现绩效考核水平的全面提升，也可促进薪酬管理水平的全面提升。

3.强化政府部门的资金投入

医学事业对于国家来说具有重要意义，其中公立医院属于公共事业，旨在为国民解除疾病痛苦，旨在维护国民的安全与健康。为了支撑国家的医疗事业，政府部门应大力支持医疗工作，为了更好的优化内部薪酬管理体系，应加强对医院的资金投入，严格规范合理的薪酬分配与发放制度，并为医院提供诸多医疗器材与设备支持，对医院资金投入结构予以合理的调整。若为公立医院的建设，应充分发挥其为公共民众服务的特点，优化政府的财政补偿机制，对现阶段的公共卫生类事件开展政策性的补贴。医院内部，医生的技术能力存在差异。为此，医院应根据医生的资格、技术能力、接诊情况等对医生的薪资进行分配，可大大提升医生工作开展的积极性，是薪酬管理结构不断优化的一个重要内容。

三、结束语

综上所述，通过对现阶段我国医院薪酬管理现状的分析，发现其在管理制度、管理模式等方面还存在着一定的缺陷，薪酬分配结构不合理等情况突出，制约着医院的发展与建设。为此，应加强我国医院薪酬管理工作，构建人性化的薪酬配置模式，建立严格的薪酬管理制度，强调薪酬管理的公平、公正、公开，实现薪酬管理的透明化，彰显人性化管理的原则，以提高薪酬管理水平，为医院的发展提供条件。

参考文献：

[1] 张华，王伊龙，王忠，王晨.我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[J].中国医院，2015，10：54-55.

[2] 汪彩莲.浅谈公立医院薪酬制度研究与设计[J].中国医院，2015，11：61-63.

[3] 邓华容.新医改下医院薪酬改革的思路[J].行政事业资产与财务，2015，33：15+21.

[4] 邵鹏.医院管理人员薪酬管理体系对策探析[J].中国药物经济学，2013，02：268-269.

作者简介：