浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文（精选9篇）

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文 篇1

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：魏文萍

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键

人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度

做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。

具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。

企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。

参考文献:

[1]罗争玉.企业的文化管理[M].广州:广东经济社,2004.[2]刘光明.企业文化.经济管理出版社,2001.[3]刘正周.管理激励.上海财政大学出版社,2000.

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文 篇2

关键词：企业文化,人力资源管理,双赢

1 企业文化的内涵、作用及发展的阻碍因素

1.1 企业文化的定义

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 为全体员工所认同并遵守的带有本企业特征的使命与愿景, 精神与价值观, 运营理念, 及其在生产经营实践, 管理制度, 员工行为方式上的体现和对外形象的总和。

1.2 企业文化的作用

(1) 企业文化是提升企业核心竞争力的一个重要因素。企业全体员工形成共同的价值观, 并在这种价值观指导下开展工作, 员工会产生使命感、归属感, 充分调动其积极性和创新性, 创造出更大的企业效益。

(2) 企业文化可以促进企业的可持续发展, 良好的企业文化是企业网罗人才, 留住人才的制胜法宝。现代社会的发展, 技术的日益进步, 人才竞争成为企业竞争的一个关键因素, 如何将人才留住, 需要企业文化的构建。

1.3 企业文化发展遇到的问题

(1) 缺乏建设手段和组织保证。

我国企业在建设企业文化时缺乏系统科学的调研手段, 提炼提升技术和内化外宣控制, 企业企业文化建设方案缺乏可操作性, 企业对人力资源管理缺乏深入的认识, 企业文化的发展缺乏建设手段和组织保证。

(2) 企业文化不能成为一个健全的体系。

企业文化渗透并影响着企业管理, 经营和人际关系等所有层面, 企业文化大多借鉴, 没有创造出自己企业核心的价值体系, 注重于形式、口号的宣传, 没有形成可以影响战略可执行层次的企业文化。

2 人力资源管理发展现状

2.1 企业对人力资源管理重视不够, 人力资源管理对企业发展的贡献不大

当前, 许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 没有承担起作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持, 缺乏对企业发展战略的洞察力。

2.2 企业缺乏有效的企业文化, 未形成共同的核心价值观

目前大多数中小企业不注重企业文化建没, 没有真正理解什么是企业文化, 如何构建企业文化, 个人价值理念与企业理念不统一, 员工之间无法形成强有力的凝聚力。

3 企业文化与人力资源管理的关系

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系, 企业文化是一种群体价值观, 它渗透在人力资源管理的各个方面, 人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展, 二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

3.1 企业文化对人力资源管理的影响

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的, 企业文化使企业形成一种整体凝聚力。它可以成为约束员工行为的精神准则, 促进企业内部员工关系的和谐发展。

3.2 人力资源管理影响企业文化

被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的, 但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。

4 实现企业文化和人力资源管理双赢的策略

4.1 把企业文化运用到招聘体系

在招聘方面, 要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的培训, 在制定招聘计划时要有专业人士, 在招聘面试过程中应优先选择对本企业文化认同较高的人员。企业在招聘新员工时, 应重考察两点一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。招聘员工时就对员工的价值观进行考察, 使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。

4.2 将企业文化运用于培训体系

在培训方面, 要改变以往那种生搬硬套的模式, 而采取一些较为灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业的价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。

4.3 将企业文化引入绩效管理和薪酬体系

企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系, 最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接, 确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为, 这样不但强化了企业文化, 使企业文化深入人心, 又可使企业文化来指导企业的业务, 优化企业业务活动的结果。

总之, 企业文化要落实到位, 在很大程度上离不开人力资源管理的各种手段。科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系, 才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。

5 结语

企业文化和人力资源管理不是一个独立的个体, 它们可以相互促进, 不断融合与企业发展的总体战略中, 只有将企业文化与人力资源管理相结合, 才能实现文化理念的落地生根, 真正得到员工的认同, 形成企业内外部广泛认同的企业文化, 真实树立企业外部形象, 同时促进人力资源管理的发展, 最终实现两者之间的双赢。

参考文献

[1]王吉鹏.企业文化建设[M.]北京:中国发展出版社, 2005:16～18

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文 篇3

【关键词】 企业文化；人力资源管理

企业文化是企业在长期的 生产经营过程中逐步形成和发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。

企业文化的根本是人本管理，可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次，精神文化是企业文化的灵魂。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主题的人本文化，实施软管理。企业文化是不同的企业区别开来，表达着企业成员对企业的认同感，有助于增强稳定性，使整个企业聚合起来。

企业文化与人力资源管理的关系

企业文化与人力资源管理二者有着内在联系，连接点即人，这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固和发展。

人力资源管理要做的是人的工作，要进行的管理是人的管理，人处于人力资源管理的核心位置。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。主要通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产管理的中心，看做企业的主人，管理的主人而非机器附属物。因此，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。人是企业的核心，是企业真正的根源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能和创造精神上。以此促进人与企业的发展。人力资源管理是一种有形管理而企业文化是无形软管理。企业文化通过精神状态影响员工，人力资源管理通过措施和方法，员工是他们的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为其发展奠定坚实的基础。

企业文化是人力资源管理体系的向导。企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，他将企业的观念、价值、制度以一种权威的形式潜移默化的灌输给每一个成员，让他们遵从他，从而是企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好的处理，企业文化的凝聚规范和激励作用有了更加突出的表现。因此，通过或利用企业文化进行管理，市人力资源管理发展到今天的必然要求，也应该是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

人力资源管理体系是企业文化的完善手段

企業文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，例如许多企业把自己的文化精炼为团结进取拼搏开拓的标语和口号，的那是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

企业文化和人力资源管理是一种相互促进的管理活动关系。两者都是强调以人为本，以人作为管理核心。人是两者之间的联结点，是联系的纽带。人把二者联系起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。由于一般认为企业都具有企业文化，基于企业文化理念追求稳定发展，企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化相结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。

企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但是企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，二者正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。只有营造管理型的企业文化和文化性的人力资源管理，才能更好地发挥两者的作用，充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性是企业走上持续发展的道路。

参考文献

[1]王吉鹏.企业文化建设[M].北京：中国发展出版社，2008.

[2]卢绍华，周玉良.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2008.

[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力员管理的关系[J].市场研究，2004.

（作者单位：通辽职业学院教师）

论企业文化与人力资源管理的关系 篇4

一、企业文化对人力资源管理的渗透和融合人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时，这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。

1.人力资源的获取。

人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：知识和技能（看有无能力）；动机和态度（看有无意愿）；工作偏好（看价值观是否契合）。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。

2.人力资源的控制和激励。

当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

3.人力资源的培训与开发。

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这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为，一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

4.人力资源整合。

企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。

人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。

二?人力资源管理对企业文化变革的作用

在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。

1.员工调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。

2.人员培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。

4.沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响，这种沟通过程可以是正式的，如会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

浅析企业文化与管理制度的关系 篇5

随着市场经济的发展，以强调诚信为本、创新驱动、质量至上和团队精神等为主要内容的企业文化，越来越受到企业经营者们的青睐。许多企业已将企业文化建设，列为企业赢得市场竞争胜利的重要内容。然而，有些企业虽然做了大量的企业文化工作，却理不出企业的文化特色和品牌。企业文化只开花不结果，其原因有多方面，但企业文化缺乏制度化约束和管理应该是主要原因。

一、企业文化与管理制度的关系

企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它是企业理念形态文化、制度形态文化、行为形态文化和物质形态文化的复合体。

文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的。文化理念形成管理制度，即文化理念是管理制度形成和创新的依据，而管理制度又要反映文化理念的要求；管理制度强化文化理念，即管理制度是文化理念的产物和载体，对文化理念特别是对新文化理念的巩固与发展又具有强化作用。

人们总是在一定的价值观指导下，去完善和改革企业的各项管理制度。企业的组织结构和管理制度，如果不与企业的发展战略目标相适应，企业战略目标就无法实现。一定企业制度的建立，又影响人们选择新的价值理念，成为新的文化理念的基础。企业的很多问题都是由于企业文化与管理制度脱节造成的，企业的管理制度如果违背企业的文化理念，那么企业将陷入“知行不一”的病态文化之中，阳奉阴违、溜须拍马将成为员工们的“理性选择”。由此可见，企业文化与管理制度是一个问题的两个方面，企业文化只有转化为管理制度才具有生命力，同时，任何管理制度都是在某种具体文化理念的指导下制定的，因而都有文化的底蕴。

二、企业文化与管理制度的作用

任何一个企业家都希望把自己的企业建设成一个内外协调、上下同心的团队，但单靠物质激励和管理制度是很难做到的。而企业文化则是一种强力黏合剂，它可以把企业各个方面，各个层次的人团结在企业周围，从而产生一种凝聚力。

企业文化会改变员工与公司的关系。员工将不再视“公司”为“老板的公司”，而是称为“我们的公司”。员工具有高度的敬业精神和主人翁责任感。他们会心存感恩，真正做到以企业为家，为自己工作。他们会主动加班，会对公司发展中出现的一些不良现象在萌芽时就会先于领导发觉并及时消除。

严格的管理制度是员工行为规范的“硬”约束，而企业文化是一种无形的、非强制性力量的“软”约束，它能弥补管理制度的不足。如果说管理制度是让想犯错的人不敢犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿犯错。同时，管理制度是由人制定的，难免会有“漏洞”，这些“漏洞”就要由企业文化来管理。

规范化的制度体系可以使企业从忙乱到有秩序，也可以使员工的工作从被动变为主动。因为不是人在管他，而是系统在管他。员工也不会被环境牵着鼻子走，而是主动出击，有效完成工作。同时，规范化的制度体系还可以把领导从“繁忙的杂务”中解脱出来，集中精力“抓战略、搭班子、带队伍、建文化”。

三、企业文化与管理制度的落地

企业核心价值观的理念化和制度化是企业文化落地的关键所在。所谓核心价值观的理念化和制度化，就是要把企业统一的价值理念转变为集团各部门、各公司的具体理念和相应制度。

企业是一个系统，在它下面还有许多子系统，每个子系统承担着不同的责任、充当着不同的角色，员工在一定程度上可以选择具体角色，但却无法选择角色要求。角色要求的差异意味着处于不同角色位置的人的理念上要有差异。也就是说，在企业统一的价值观指导下，不同的职能部门和专业公司要提出符合自己角色要求的价值理念，同时也要制定与本部门和本公司价值理念相对应的管理制度。

例如，海尔的核心价值观是“真诚到永远”，据此，营销部门提出了“先卖信誉，后卖产品”的营销理念；人力资源部门提出了“人人是人才，赛马不相马”的用人理念；研发部门提出了“创造新市场，创造新生活，客户的难题就是我们创新的课题”的技术创新理念；职能部门则提出了“您的满意就是我们的工作标准”的服务理念等。也就是说，企业各个子系统必须依据企业的核心价值观，制定相应的理念和制度，才能战略性地实现企业价值观或使命。

管理制度化是企业制度变迁或制度创新的过程，也就是把企业倡导的文化理念转化为具有可操作性的管理制度的过程，它是将企业文化理念转化为员工自觉行为的关键。文化理念必须转化为管理制度，否则，企业文化变革不可能成功。在将文化理念转化为管理制度的同时，一定要关注制度与价值观的联系，防止二者脱节。企业文化总是沿着文化理念—管理制度—新的文化理念—新的管理制度的轨迹，不断发展、丰富和提高的。

论企业文化与人力资源关系 篇6

【摘要】本文对企业文化与人力资源管理的关系进行分析，指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合，才能实现企业成功。

【关键词】企业 人力资源 文化建设

有这样一个真实的故事，二战德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣颓壁，一片荒凉，战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，凡战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。从这个例子说明，企业文化从某个角度而言是最重要的，高于一切的，人有所思才有所动，企业同样是先有文化理念后有行为，在当今社会经济发展日新月异的冲击下，一个好的企业必须对自己的文化有明确的定位，正如美国《幸福》杂志所评价到：“企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。”

1企业文化概述

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

1.1企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

1.2建设先进企业文化的重要性

1.企业自身的需要

企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国有企业，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。从企业制度建设的角度讲，没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果大小完全取决于员工对企业的忠诚度，具有较大的风险性和不稳定因素。

2.人才竞争的需要

对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。在激烈的市场竞争中，良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。

3.企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化建设是管理创新的重要内容,也是企业持续、快速、协调发展的重要保证,同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。一是凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量；二是激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；三是协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调；四是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；五是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。

1.3企业文化的体系构成

企业文化具有丰富的内容，也有丰富的表现形式。(一)企业文化的内容与形式 从外延看，企业文化包含有四个层次。

1．由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。如厂区环境、生产生活建筑，生产技术装备，产品规格、质量、标识等等。这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营能力和生产经营状态，展示着企业的形象，也表现了企业员工对工作、对生活的情怀态度，表现了企业人的精神层次和追求。2．由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化，包括了企业在组织协调、工作状态、接人待物、文娱体育活动中所表现的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。一个注重诚信、关爱员工、纪律严明、雷厉风行、人际关系融洽自然的企业和一个唯利是图、队伍涣散、纪律松驰的企业，给人的文化冲击力是截然不同的。

3．由企业各方面规章制度构成的制度文化。企业制度是企业所制定的，在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规定或条例。企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合，是企业经营管理意志和价值观的直接体现，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，具有强制的约束力。制度在企业文化特别是员工行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用，它使企业在复杂多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态，从而保证企业目标的实现。

4．企业的精神文化，这是指企业在生产经营过程逐渐形成和趋于定型的精神成果，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。精神文化是一种更深层次的文化现象，它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业的上层建筑。

图 1 1．4企业文化的功能及其价值

如影随形，企业文化是随着企业的产生而产生的。从企业管理历史来看，实行不同管理模式的企业都有其相应的企业文化体系。奉行“泰罗制”的企业，有它“胡萝卜加大棒”的文化体系；实行行为科学管理模式的企业，有它“人性激励”的文化体系。不论人们是否意识到，从企业产生的第一天起，企业文化就存在于、作用于其中。

从动机上看，资本的原始冲动就是追逐利润。在市场经济条件下，如果不是为了增殖，谁会进行投资?但主观动机是一回事，客观效果又是另一回事。如果仅仅以资金、成本、营销等等技术性操作来追求利润最大化，往往事倍而功半，甚至南辕北辙。大家都承认在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠心耿耿、勇于负责、积极主动、奋发进取、富于创薪精神的员工，这样的员工才是最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；金钱可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台；企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年长青大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤。这个环境平台，这个土壤，就凸显出企业文化的价值。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升技术，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

（图—2）

近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。

2企业文化与人力资源息息相关

目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性

2.1人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

2.2企业文化对人力资源管理的影响

1.企业文化的变革与人力资源管理的关系

(1)招聘工作。从招聘阶段开始，人力资源管理者就要以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境。

(2)员工培训。作为人力资源部门的另一项比较重要的工作就是培训。它包括新员工在进入企业的技能培训和环境培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，使新员工的思想能够渗透到企业文化中去。它也包括对于新老员工定期组织企业文化方面的培训或研讨会，以不断深化对新的企业价值观的理解。积极加入到企业文化的变革中。人员的培训是保证企业文化变革的关键。在企业培训阶段，首先应对新员工加强企业文化知识的培训，使新员工对具有特色的企业文化有一个明确的认识。新员工对企业存在的问题会有强烈的感受和印象，人力资源管理者应认真听取新员工的意见，找出合理因素加以吸收，这样不仅会使新员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是给企业文化注入新的活力，保持企业具有不断变革的动力。

(3)业绩考评。在员工业绩考评上，应将企业价值观念、风格等企业文化的内容作为多元考核指标的一部分，其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业文化的目的。

(4)薪酬系统。公司应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化能够通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样可以形成理想的企业文化。而且在企业中，良好的文化做铺垫让工作表现好、对公司贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，人力资源政策的调整都可以有效地强化企业文化。通过这些方面可以看出，人力资源的有效性可以保证企业文化的成功变革，而企业文化的成功变革又会促使人力资源管理保持长期持久的优势，为企业招聘和培养优秀的人才。

2.企业文化对人力资源管理具有导向作用

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.企业文化与人力资源管理是企业核心竞争力的来源

在日益激烈的国际竞争中，企业的竞争焦点将不限于资本数量与技术水平，其更高层次的竞争是人才竞争和企业文化竞争，人才是核心竞争力的创造者，企业文化则是影响人力资源作用的一个环境。现代企业积极创建一种良好的公平的符合自身发展的企业文化会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥会为企业带来持续的竞争优势，更有利于企业文化的发展

2.3人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

2.4、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

人力资源的合理分配需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计资源分配方案时，以定义人力资源为基础。企业文化与企业战略为定义人力资源分配确定了明确的方向；同时企业文化对人员分配反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002．

[2]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2002．

[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系[J].市场研究，2004，（11）．

[4].约翰•P•科特(John P.Kotter),詹姆斯•L•赫斯科特(James L.Heskett).企业文化与经营业绩.华夏出版社,1997

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文 篇7

一、企业文化及其内涵、外延

企业文化是指企业在长期的生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的经营哲学, 以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统, 以及与之相应的制度载体的总和。

(一) 企业文化的内涵

从内涵上看, 企业文化就是一个企业的主流理念和主流行为方式的融和统一, 是被员工普遍接受和奉行的东西, 它体现的是企业法人的意志与企业员工自然人的意志的统一。例如, 企业制定的发展战略、企业的薪酬福利制度、绩效考核制度, 得到员工的普遍接受和奉行, 就成为主流理念。行为方式是贯彻理念所应抱有的态度和所采取的实践方式, 包括了员工做事的态度倾向和具体的行为过程, 是理念落实在具体行为上的表现。企业制定的行为规范, 如团结协作、协同高效, 得到员工普遍的认同和践行, 就成为主流行为方式。企业的主流理念和主流行为方式的统一, 构成了企业文化的心理和行为基础。

(二) 企业文化的外延

从外延看, 企业文化包括以下四个方面:

1、由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。

如办公环境、生产生活建筑、生产技术装备与设施、企业标识等等。这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营能力和生产经营状态, 也展示着企业的形象。

2、由企业员工在生产经营等活动

中产生的行为文化, 包括了企业在组织生产、工作协调、待人接物、文娱体育活动中所表现的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现, 也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。

3、由企业各方面规章制度构成的制度文化。

企业制度是企业所制定的, 在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规章制度。企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合, 是企业经营管理意志和价值观的直接体现, 是一种约束企业和员工行为的规范性文化, 具有强制的约束力。制度在企业文化特别是员工行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用, 它使企业在复杂多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态, 从而保证企业目标的实现。

4、企业的精神文化, 这是指企业

在生产经营过程逐渐形成和趋于定型的精神成果, 包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。精神文化是一种更深层次的文化现象, 它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华, 在整个企业文化系统中处于核心地位。

二、人力资源管理及其与企业文化建设的关系

人力资源管理是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理、行为进行有效的管理 (包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理) , 充分发挥人的潜能、主观能动性, 使人尽其才, 进而达到企业目标。人力资源管理要做的工作是人的工作, 要进行的管理是人的管理, “人”处于人力资源管理的核心位置。

企业文化建设与人力资源管理是相辅相成、相互促进的。企业文化是以企业核心价值观为核心, 是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人力资源管理的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理, 把人力资源管理进一步系统化、层次化, 坚持“任人唯贤”的选才用才理念, 坚持“按劳分配, 效率优先, 兼顾公平”的分配理念, 反对“任人唯亲”, 反对平均主义, 建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台, 积极创建学习型组织和优秀的员工团队, 努力把人力资源提升为人才资源, 形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

一方面, 建立科学的人力资源管理体系, 必须加强企业文化的开发与运用。重视人力资源开发, 实施人才管理, 是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人, 激发人的工作热情, 着眼点在于满足员工的合理需求, 从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时, 应与企业文化的核心内容统一起来, 企业在考察被选用人的工作能力的同时, 还要求考察他的价值观, 使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念, 激发员工的行为动向, 改造员工的道德人格, 强化员工的工作精神。

另一方面, 建设优秀的企业文化, 必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则, 彻底打破身份界限, 实行人才岗位竞聘制, 真正形成“能者上、平者让、相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制, 为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育, 既要提高文化素质, 又要提高思想素质, 广泛开展员工职业道德教育, 规范员工行为, 是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习, 为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台, 让员工了解企业文化的精髓, 增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度, 使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起, 使员工的个人价值得到最充分的体现, 从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设, 严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平, 谁做得多、对企业的贡献大, 谁获得的报酬就丰厚, 这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要更有效率, 也最能激发员工的工作热情, 提高员工的工作效率, 从而促进企业效益的提高, 员工就能自觉遵守公司企业文化, 促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之, 人力资源管理只有与企业文化建设相结合, 才能在员工心目中真正形成认同感, 使企业的人力资源开发工作更富有生命力, 才能形成企业人力资源管理的整体能力, 从而形成企业核心能力, 建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

三、中国有色集团的人力资源管理与企业文化建设

中国有色集团高度重视企业文化建设工作, 组织全体员工共同参与企业文化的提议与投票, 最终确定了“诚信为本、务实创新、资源报国、合作共赢”的企业价值观, “励精图治、敢为人先”的企业精神, “精细规范、协同高效”的经营管理理念, “开发资源、奉献社会”的企业使命。

在这种背景之下, 中国有色集团人力资源管理如何与时俱进, 适应并且促进集团企业文化的建设呢?

最重要的, 就是切实的以中国有色集团企业文化作为人力资源管理工作的指导, 将企业文化理念贯穿于人力资源管理工作的始终。具体表现在以下几个方面:

一是在人员招聘过程中, 要切实的融入中国有色集团的企业文化, 切实的从公司的角度出发来考察参加面试的人员是否能胜任岗位工作, 适应集团公司工作的氛围, 能够认同集团的企业文化。例如, 也要考察面试人员诚信、奉献等品质。

二是在绩效薪酬方面, 要建立符合核心价值观和企业原则的薪酬系统, 真正向“协同高效”的人倾斜。

三是在人员任免上, 要把真正干事业、符合集团价值观、“励精图治、敢为人先”的干部提拔上来, 形成示范效应。

四是在培训工作中, 要增加中国有色集团企业文化培训的内容, 每个新入职的员工都应该熟悉集团公司的企业文化。既强化了中国有色集团的企业文化, 也利于新员工迅速融入到集团公司的环境中来。

总之, 以公司企业文化作为人力资源管理工作的指导, 并通过上述努力, 在人力资源管理活动中大力贯彻公司的企业文化, 一方面能够使人力资源管理工作真正适应、推进企业文化的建设, 也使公司企业文化真正深入到公司的日常活动当中去、真正发挥作用。就人力资源管理活动而言, 只有真正的适应了公司的企业文化, 在员工心目中形成高度的认同感, 才能更好的做好人的各项工作, 更好的“选育用留”人, 才能提升公司人力资源管理的整体能力, 进而更好的为公司的快速发展保驾护航。

参考文献

[1]郑晓明主编:《人力资源管理导论》, 机械工业出版社, 2007年1月版。

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文 篇8

关键词：企业文化人力资源企业管理

1 企业文化与人力资源管理的内涵

1.1 企业文化的内涵 首先，企业文化的本质通过价值观得以体现，在企业文化中，价值观是相对比较稳定的要素；其次，企业价值观通过信念支撑其信条和观念，企业需要结合自身的行业特点、市场情况，以及竞争对手等对信念做出相应的调整；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，从某种意义上说，员工的行为方式代表着该企业的真正文化。

1.2 人力资源管理的内涵 在企业管理的过程中，人力资源管理是指各种组织对职工进行聘用、培训、升迁等一系列管理活动。对于企业来说，科学、合理地使用人才，进而充分发挥人才的作用，进一步推动企业的持续发展，这是进行人力资源管理的主要目的所在。

2 企业文化对人力资源管理的促进作用

2.1 企业文化指导招聘 对于企业来说，其文化往往与相适应的人相互联系，通过招聘，企业可以进一步获得所需的人才。在传统的人才招聘过程中，通常情况下企业只注重应聘者的学历、技能与个人品德等因素， 对于其工作态度、价值取向、激励方式等因素考虑的比较少。当前，企业在进行人才招聘时，需要将这些所谓的“标准件”纳入到企业中，然后通过各种培训将企业文化灌输给这些人才。

2.2 企业文化的激励作用 在企业的发展过程中，人才决定着其成败。在激烈的市场竞争中，人才竞争异常激烈，对于具有核心竞争力的高素质人才来说，其竞争的激烈程度更是难以想象。为此企业需要制定各种措施，对员工进行选拔和晋升，进而不断提高员工的满意度，最终将人才留在企业，防止其跳槽或离职。在员工激励方面，企业文化发挥着重要作用， 对于企业文化的形成，激励制度在一定程度上能够起到强化作用。

2.3 企业文化削弱绩效考核的负面影响 对于员工绩效的影响，企业文化主要体现在组织环境和精神激励两个方面。和谐的工作氛围、良好的工作心态等企业文化在一定程度上能够为员工提供组织环境，该环境是提高员工绩效的基础和前提。

3 企业文化在企业人力资源管理中的运用现状

3.1 企业文化对人力资源管理的导向作用不明显 ①企业进行人才招聘时，其价值观与用人标准之间相互脱钩。在招聘前，企业没有明确所要招聘人员的整体要求，进而存在较大的随意性。②在考核与评价员工的过程中，侧重于业绩指标。虽然有些企业在对员工进行考核时，提出了“德”的考核指标，但是，没有具体量化“德”的考核内容，因此在考核评价过程中，往往根据个人理解进行考核，对企业的价值观没有起到深化的作用。③在薪酬系统方面，其薪酬体系不符合企业的核心价值观。平均主义的老办法等薪酬系统在国企当中普遍存在，同时工龄、资格等构成主要的收入体系。

3.2 企业文化没有效发挥人力资源管理的激励功能 对于文化行为主体，很多企业没有充分利用企业文化的激发、鼓动、推进作用，未能达到人力资源管理的激励功能，也没能使企业员工明确自身的使命感与责任感。

3.3 企业文化不能约束员工的不良行为 在企业管理的过程中，企业没有充分利用企业文化对员工进行群体观念和道德行为准则的约束，进而在一定程度上也就不能约束员工的不良行为。对于企业员工的群体观念和道德行为，由于员工与企业文化之间的分裂，进而没有得到员工的认可，通常情况下，只有依靠企业的规章制度对员工的行为进行约束。在这种情况下，对于一切行为员工只能按照个人的利益标准进行衡量，根本不考虑企业的整体利益。在工作态度上，表现为被动性，要我干而不是我要干；在工作效率上，主要表现为极低的工作效率，往往是“磨洋工”而不是工作效率的高效性；在工作原则上，主要表现为个人主义强烈，损公肥私，追求个人利益最大化。

4 正确处理企业文化与人力资源管理之间的关系

①对企业中高层管理者，需要加强工商管理知识的教育和培训，进而在一定程度上帮助其树立市场意识。②将价值观与用人标准相互结合。为此企业需要制定招聘要求，在招聘过程中，对应聘者进行严格面试，同时要有专家参与。③在企业培训中全面贯彻落实企业文化要求，这种培训包括企业职业培训和非职业培训两个方面。④在员工考核与评价中融入企业文化。将企业价值观念的内容融入到考核体系内，进而对员工进行多元考核。⑤企业文化的形成通常情况下需要与企业的沟通机制相互结合。在员工的心目中，只有上下一致才能形成真正的认同感。

5 结论

对于企业来说，正确处理企业文化与人力资源管理之间的关系，进而在一定程度上充分发挥企业文化对人力资源管理的激励作用。目前，在人力资源管理中，企业存在明显的欠缺和不足，同时在今后的日常管理过程中，逐步改善，在激烈的市场竞争中，使企业立于不败之地，甚至逆风飞扬。

参考文献：

[1]威廉·大内.Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战[M].北京:社会科学出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[M].北京:中国发展出版社，2002.

[3]莫寰，张延平，王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[M].北京:清华大学出版社，2007（4）.

浅析企业文化建设与人力资源管理的关系范文 篇9

【摘要】随着社会经济文化的发展，现代企业的管理制度越来越贯彻“以人为本”和“保护环境”的理念。“安全生产”“员工健康”“保护环境”已经成为当代企业管理的主流思想。实施企业HSE管理对企业的意义不可小视，正确良好的HSE管理与企业的效益有十分密切的关系。本文对企业HSE管理与企业效益之间的关系进行了简单浅显的分析，明确了实施企业HSE管理对提高企业效益的重要意义。

【关键词】HSE管理；企业管理；企业效益

一、企业HSE管理的基本概念及实施意义

（一）、企业HSE管理的基本概念

所谓企业HSE管理，即是健康、安全、环境管理体系的简称。健康是指企业员工的身体健康，心理上保持一种良好的状态；安全指在企业生产过程中，劳动条件良好，员工的人身安全及身心健康有足够保障，企业财产不受损失，是企业进行一切生产活动的最根本前提；环境指企业在进行生产活动时与人类生产、生活密切相关的自然力量或作用，以及人与自然因素之间形成的生态关系。企业HSE管理是在综合了这三种理念要素并通过先进、科学、系统的模式进行融合后而构成的一种动态的管理体系。

（二）、企业实施HSE管理的意义

企业实施HSE管理，可以提高企业的现代化管理水平，促进企业文化的建设和发展，使企业与国际惯例接轨，帮助企业走向世界，增强国际竞争力，这样不仅有助于企业的可持续发展，还能为企业带来长远的经济效益和社会效益。

二、企业HSE管理与企业效益的关系

（一）、实施企业HSE管理能提高企业管理水平，提升企业工作效率

当前时代下，企业的管理水平对企业竞争力的影响占有越来越不可忽视的位置。HSE管理体系已经成为现代企业管理通用的标志体系。“以人为本”的管理理念将生产过程中的人放在第一位，相比于过去“重生产，抓效益”的这种“以物为本”的思想，HSE管理体系中强调的“健康、安全”的理念要求企业必须重视劳动者的身心健康及人身安全，这种做法更有利于鼓励劳动者的生产积极性，保障劳动者以及企业财产的安全，在做到“零事故、零伤亡”的同时，也能塑造企业良好形象，为企业营造一个良性的工作氛围，从而提高企业的工作效率。

（二）、实施企业HSE管理能提高企业员工素质，保障企业工作顺利安全快速完成，为企业提高经济效益

HSE管理体系的核心是“领导承诺、方针目标和责任”，同时HSE管理还要求企业必须加

强对员工的HSE教育和培训，提高员工的“健康、安全、环保”意识。这就意味着企业在实施HSE管理的同时，也要提升领导员工的HSE管理素质，让HSE管理理念深入人心，直至企业形成一种HSE的企业文化。而企业员工素质的提高又影响着企业生产工作的进行。具有高度HSE管理文化素质的员工不仅在生产操作过程中能最大程度地保障生产活动安全顺利地进行，还能间接的起到提高生产劳动率，提高企业经济效益的作用。比如在1999年辽河石油勘探局钻井一公司与壳牌石油开发公司合作的清22深A井钻井工程项目中，辽河石油勘探局学习引进了壳牌公司先进的HSE管理体系，在充分做到了保障劳动者人身健康、安全以及企业财产安全和周边环境保护的同时，不仅实现了“零事故，零污染，零误工”的目标，还提前13天完成了钻进作业，共为企业节约下106万美元。可见，实施科学系统切实有效的企业HSE管理体系，在起到提高企业员工素质、保障企业生产顺利进行的作用的同时，成熟的HSE管理体系还能为企业提高经济效益。

（三）、实施企业HSE管理能提高企业的现代化程度，增强国际市场竞争能力，拓宽海外市场，带来长远效益

企业HSE管理重视保障人的身心健康，保护员工的人身安全及企业财产安全，保护环境不受污染和破坏，而要做到这些，就需要企业具备符合时代要求的现代化的管理，具备先进的安全性高的机器设备，具备拥有足够HSE素养的人才。这也就是说，实施HSE管理，将促进企业在“硬件”更新和“软件”更新上加大力度，从而形成科学系统的管理机制和先进的生产关系，提高企业的现代化程度。由于中国对于HSE管理体系的意识形成较晚，而国外的大型企业基本都具备高度成熟的HSE管理办法，国际对于HSE管理体系早已达成共识并已经形成了统一的国际惯例。所以加强企业的HSE管理体系建设，不仅能提高企业的现代化程度，而且还能帮助企业与国际惯例接轨，从而增强企业的国际市场竞争能力。只有与国外的先进管理机制相统一、采用科学系统的HSE管理体系，企业才能顺利走向世界，拓展海外市场，从而取得可持续的发展，并获得长远的效益。

三、在实施企业HSE管理时应当注意的问题

（一）、领导者应当注意不能重经济效益而轻视HSE管理

因为HSE管理体系的核心重点是“领导承诺、方针目标和责任”，这就说明，领导在实施开展企业HSE管理机制时起到十分重要的作用。HSE管理体系是一种自上而下的先进管理办法，如果领导对HSE的理念不重视，而是如同十几年前一样只知道一味的“抓业绩，重效益”，那么企业实施HSE管理也将成为一句空话而无法得到有效执行。“抓业绩，重效益”只是注重眼前可见的短期效益，实施HSE管理机制则是注重“可持续发展”的长期效益。对于一个企业而言，能获得长期持续的发展才是最重要的事情。所以企业领导决不可思想落后，而是应该积极学习先进的管理体系，重视HSE管理机制的建设。

（二）、在实施企业HSE管理时要贯彻“持续改进”原则，建立动态的HSE管理

在企业实施HSE管理时，不可产生“一劳永逸”的错误思想。企业的管理者必须时刻注意对生产安全隐患的审查，对管理体系的科学性及系统性的审查，对员工素养意识的审查。要在严谨科学的审查管理中，时刻针对可能出现或已经出现的情况问题作出相应的处理变化，建立动态的HSE管理体系。

结论

在国外大型企业早已通用HSE管理体系的今天，中国的企业应该紧跟国际先进惯例，学习国外先进的管理方法，积极开展企业的HSE管理机制建设。只有实现“以人为本、安全第一、保护环境”的企业文化，建立贯彻“健康、安全、环保”的HSE管理体系，用科学先进的管理办法来指引生产关系和生产力的发展，企业才能获得长久的、可持续的发展和进步。

参考文献

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[2].许云峰.加强安全文化建设提升企业HSE管理[J].中国学术期刊，2009，9（7）

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