如何进行人力资源状况分析

如何进行人力资源状况分析（通用10篇）

如何进行人力资源状况分析 篇1

如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费；

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

如何进行人力资源状况分析 篇2

信息资源效益评价分析是信息资源的采集、加工、存储、传递和应用过程中消耗的全部劳动同所取得的成果进行对比, 以反映信息资源活动中投入与产出之间的对比关系, 并找出其效益差异原因的一种管理活动。所谓全部劳动的消耗既包括信息资源的开发过程 (如设备折旧费, 材料及能源消耗费, 信息资源的采集、加工费等) 的所有消耗, 又包括信息资源的流通服务过程 (如信息资源的存储、检索、传递、转换) 的所有消耗, 还包括信息资源的应用过程 (如信息资源管理人员工资、福利及津贴等) 的消耗。由于信息资源运营系统通常分阶段来实施, 投入运营后还有纠错、维护, 以及用户的适应过程, 因此近期内很难进入最佳状态, 其经济效益主要体现在长期。

二、信息资源效益评价与分析的必要性

1、为企业提供合理可行的运行方案。对信息资源进行效益评价和分析, 可以为开发新的信息系统或改造旧的信息系统提供合理性和可行性方案。一般来说, 要开发一个新的信息系统或者改造一个旧的信息系统需要投入大量的资源。通过信息资源效益的评价和分析, 可以确定信息系统所带来的效益能否补偿所投入的资源, 避免一个不合理的方案付诸设计实施, 从而造成极大浪费。

2、有助于相关各方树立正确的价值观念。对信息资源进行效益评价和分析, 可以帮助信息工作者、管理决策人员和用户树立正确的价值观念。例如, 如何用最低的经济代价去实现信息产品和信息服务必要的功能, 使信息机构和用户都获得最大的经济效益。

3、便于企业综合平衡, 寻找信息活动最佳经济效益点。对信息资源进行效益评价和分析, 有助于找到信息活动的经济平衡点, 为考察建立一个系统是否值得, 用户利用一个信息产品或接受一项信息服务是否划算提供参考依据, 这就要求综合考察系统之间经济活动的各种因素——做出信息活动的投入产出综合平衡表, 找出信息活动最佳经济效益点, 选择经济效益综合平衡模式等, 这样可以使各部分相互衔接, 制定出最佳经济效益方案。

4、促使企业加强管理。对信息资源进行效益评价与分析, 有助于对信息机构、系统乃至整个信息产业实行有效管理, 解决如何将有限的资源分配到无限领域这个实际问题, 达到人尽其才、物尽其用的良好效果。

三、信息资源效益评价与分析的原则

1、经济效益与社会效益相统一原则。强调经济效益与社会效益的辩证统一性, 可以防止在评价信息资源经济效益时片面强调经济效益而忽视信息产品和信息服务是否会带来巨大的社会效益, 从而使经济效益与社会效益协调兼顾, 达到最佳组合。

2、短期效益与长期效益相统一原则。短期经济效益与长期经济效益的关系反映的是信息资源所带来的经济效益的时间上的差别。我们在评价分析信息资源效益时, 既要考虑短期效益, 又要考虑长期效益;既要注意到当前所产生的效益, 又要注意到长远发展, 要给信息机构或信息系统今后发展留有充分的余地, 但又不能放弃当前效益的取得。

3、宏观效益与微观效益相统一原则。宏观效益与微观效益关系极为密切, 它们既有一致之处, 又有矛盾之处。这要求我们在评价和分析经济效益时, 必须将宏观和微观、整体与局部结合起来, 才能获得比较合理的效果。

4、相关性原则。任何信息机构都由若干子系统构成, 信息生产和信息服务也包括许多相互联系的环节。这些子系统与子系统之间, 各个环节间只有相互配合、相互协调, 才能输出最佳效益。因此, 评价与分析经济效益时, 不能片面强调某一子系统或某一环节的经济效益, 而忽视其他子系统和其他环节的经济效益, 更不能以局部代替整体, 牺牲整个信息系统的整体经济效益。

5、静态分析与动态分析相结合原则。对经济效益进行评价与分析, 不仅要对影响信息资源经济效益的各种同步因素进行静态的考察和分析, 还要动态地考察和分析这些因素之间、这些因素与外部因素之间的关系;不仅要考虑现在, 还要考虑将来, 即从发展变化的角度去考察和研究各种因素错综复杂的关系, 客观地、辩证地评价和分析整个信息资源活动的经济效益。

四、信息资源效益评价与分析的方法

(一) 信息资源效益的事前、事中和事后评价与分析

1、事前评价与分析。

事前评价与分析是在信息资源开发前的预评价, 即规划阶段中的可行性研究。评价与分析的目的是观察当前开发信息资源的条件是否具备, 明确目标实现的重要性和可行性, 主要包括技术、经济、管理及开发环境的可行性等方面。这时的经济效益评价与分析是对信息资源在经济上的可行性进行分析, 估算系统开发和运行所需的费用以及产生的经济效益, 对投资成本和经济效益进行比较, 论证在经济上是否合算。

2、事中评价与分析。

事中评价与分析有两种情况:一种是阶段性评价, 即在系统正常开发的设计、实施阶段, 对总体中的各个子系统和各个部门进行的评价或分析, 经汇总后成为设计报告的组成部分;另一种是由于在系统方案实施过程中外部环境出现重大变化或者发现原有设计有重大失误, 需要对项目方案进行重新评价, 以决定继续执行还是终止该方案。

3、事后评价与分析。

事后评价与分析是信息资源系统投入正式运营之后, 为了了解系统是否达到预期目的和要求, 对系统运行的实际效果进行评价与分析。

(二) 信息资源各环节效益分析

1、信息资源采集、加工、输出与传递环节效益分析

(1) 信息资源采集环节效益分析。信息资源采集过程中的效益, 主要体现在如何用最少的投入获取更多的信息。基于这种考虑, 在采集信息时就要节省获取信息资源的费用, 同时还要注意如何使获取的信息资源发挥更大的作用。在这方面, 通过建立健全灵活的信息系统, 及时进行信息交流和互相提供必要的信息, 比每个单位独立地去收集信息资源的效果要好得多。

(2) 信息资源加工环节效益分析。信息资源加工环节的效益, 就是指加工处理信息资源时的人力、物力和财力的投入必须小于产出。也就是说, 要注意信息资源的价值与所耗费用之间的关系, 既要求节约费用, 又要具有很高的价值。

(3) 信息资源输出与传递环节效益分析。信息资源输出是信息处理中的一个十分重要的环节, 对于一个信息资源处理系统来说, 采集、加工、储存的目的是为了输出, 经传递途径, 到信息资源用户那里发挥效益;信息传递是信息资源处理的重要环节, 它关系到信息资源能否得到有效利用。信息资源的传递方式与信息资源经济效益有很大关系。为了使信息资源传递方式取得最佳的经济效益, 就应综合考虑信息传递的时间、距离、成本及收益, 随着科学技术的发展, 信息资源传递方式越来越多, 这必将提高信息资源传递的经济效益。

2、信息资源开发、服务和应用领域效益分析

(1) 信息资源开发领域效益分析。信息资源开发是一个不断搜集信息资源和不断开发信息资源的循环过程。只有不断开发并有效运用信息资源, 才能取得较好的效益。

(2) 信息资源服务领域效益分析。信息资源服务包括信息资源技术服务、信息资源咨询服务和网上信息资源服务等部分。

信息资源技术服务效益分析的指标主要是费用和收益之比。为了合理地评价效益, 可以把发生在不同会计期间的费用与收入换算成现值, 然后进行比较。

信息资源咨询效益分析, 是指咨询经济活动过程中, 咨询方的支出和物质消耗同获取劳动成果增加量的比较。从咨询经营的全过程来看, 咨询经济效益反映咨询经济成果的形成过程, 计算公式如下:

咨询经济效益:产出÷投入=符合社会需要的咨询成果÷劳动占用和劳动消耗

符合社会需要的咨询成果是指咨询成果的使用价值及其得到社会的广泛承认, 能为委托方的决策直接或间接地提供帮助, 增加正确决策的保险系数, 使其获得一定的经济利益。从公式可以看出, 在符合社会需要的咨询成果不变的条件下, 劳动占用或劳动消耗越少, 咨询经济效益就越高;反之, 就越低。

获取网上信息资源服务成本较低, 收益率较高, 前景比较广阔。通过对网上获取信息资源产生的效益与其他途径产生的效益的时效性、收益率、价值总量等众多指标的综合比较, 可以有效地进行网上信息资源服务效益分析。

(3) 信息资源应用领域效益分析。任何一项活动不可能不产生信息, 任何一项经济活动也不可能不应用信息资源。人们搜集信息、处理信息、传递信息就是为了应用信息资源。信息资源只有应用才能实现其价值和使用价值, 才能使信息资源应用步入良性循环。信息资源应用领域的效益分析是通过利用信息资源所产生的预期决策效果与不利用信息资源所产生的预期决策效果相比较进行的。

五、提高信息资源经济效益的途径

1、提高认识, 加强对信息资源的管理。材料、能源、信息是经济发展的三大基本要素, 材料向人类提供各种物质实体、能源向人类提供动力, 信息则给人类提供智慧和知识, 尤其是现代社会将逐步地由工业化经济时代向信息化经济时代过渡, 经济增长中的信息含量在不断提高, 人类活动对信息的依赖程度越来越强, 因此我们必须像管理材料和能源那样加强对信息资源的管理。

2、求真务实, 狠抓信息资源质量管理。一是提高信息资源的可信度, 即准确性;二是提高信息资源的灵敏度, 特别是经济信息资源, 具有极强的时效性, 信息资源提供时间的早晚与信息资源的价值有直接关系;三是提高信息资源的高效化程度, 不同的信息资源, 具有不同的使用价值, 即使是同一条信息资源, 对于不同的用户来讲, 其效用也有大有小。因此, 信息资源的提供必须要有针对性, 只有这样, 才能更好地发挥其效用;四是提高信息资源的价值性, 信息化时代难免出现信息泛滥、鱼目混杂、真伪共存的现象, 我们要从企业的需要出发, 去伪存真, 去糟取精, 开发和利用那些对企业有价值的信息资源, 并通过不断地完善逐步提高其价值性。

3、加强核算, 提高信息资源的经济效益。为了有效地提高信息资源的经济效益, 必须加强信息资源收入与成本的核算工作。其主要途径:一是努力提高信息资源利用效率, 千方百计增加信息资源收入;二是精打细算, 想方设法降低信息资源成本。

4、高度重视信息资源问题, 积极培育信息市场。目前, 对信息资源的应用, 存在诸多问题:一是信息资源不足, 在一定程度上存在着地区和部门封锁, 不能实现信息资源的共享;二是存在着严重的信息资源浪费, 这主要是因为信息资源的商品化程度较低, 造成信息资源的有效利用不足;三是有一部分信息资源无偿提供, 未能引起信息消费者的足够重视。因此, 积极培育信息市场, 逐步实现信息资源社会化、商品化是提高信息资源利用效率、增加信息资源效益的有效途径。

5、培养复合型信息资源人才, 提高信息资源的应用效益。培养一批高素质的信息资源技术和管理人才, 是提高信息资源效益的关键。需要注意的是信息资源技术和管理人才的素质要求较高, 需要掌握信息学、经济学、管理学、计算机科学、传播学, 甚至图书馆学、档案学、会计学等知识。从能力上讲, 不仅需要具备敏锐的观察能力、一定的市场调研能力、信息处理技术的操作和应用能力, 而且还必须具备较强的分析能力、判断能力、综合研究问题的能力, 需要的是一种技术和管理并重的复合型人才。因此, 相关部门必须加大信息资源技术和管理人才的培养力度, 除了提高他们的自身素质和道德修养外, 积极采取“请进来、送出去”等多种途径进行业务技术培训, 为提高信息资源的应用效益打下坚实的人才基础。

摘要：本文所要论述的内容为:信息资源效益评价与分析的含义, 信息资源效益评价与分析的必要性与原则, 信息资源效益评价与分析的方法, 以及提高信息资源经济效益的有效途径。

如何进行人力资源培训效果评估 篇3

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估

1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。

2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。

三、案例分析

下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。

总结

科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。

参考文献

[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.

[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.

[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.

[4]王雷.对企业员工培训评估的思考[J] .中国科技信息， 2005（18）：66-68.

中小企业该如何进行人力资源规划 篇4

中小企业该如何进行人力资源规划

中小企业因为规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，导致在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人才断档，人员流失严重，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，让企业丧失了很多发展机会。在中小企业中进行人力资源规划工作，使公司的人力资源工作有的放矢地进行，跟上企业发展的需要，是人力资源工作者所应积极面对的问题。

那么，在中小企业中究竟该如何开展人力资源规划工作呢？怎样的规划才是科学的和可执行的？一般而言要经过以下五个阶段：

第一阶段：公司战略澄清

战略澄清简单讲就是人力资源主管要搞清楚公司未来几年的行业定位、经营策略、经营规模、产值目标等。行业定位决定了选择什么样的人才，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和产值目标决定了使用人才的可支配成本。只有在公司战略清晰的前提下，人力资源规划才能有的放矢。

第二阶段：内部人力资源现状分析

在对公司的发展战略作了澄清后，接下来人力资源部应对公司目前的人员质量及数量做出详细分析。具体程序包括：分析目前在职人员的学历、能力特长、综合素质情况；对公司人员进行归类，分清哪些是绩优股、哪些是潜力股、哪些是大盘股、哪些是垃圾股等。

第三阶段：各部门岗位定编状况和需求分析

结合公司的人力资源状况，各部门经理配合人力资源部对各部门的岗位定编情况进行分析，以确定定岗情况及未来需求，列出公司的岗位需求表，并与部门经理、公司高层管理者一起进行确认。

第四阶段：制定公司1-3年人力资源规划

仅供参考

HR工具-文本范例

根据以上三个阶段的信息整理，与公司上层领导反复论证后，做出完整的人力资源规划，对公司未来的人力资源需求进行质量、数量、时间上的明确规划，同时大致说明具体的招聘渠道、费用计划等措施思路。

第五阶段：制定人力资源规划执行的战术措施

在通过公司的人力资源规划体系后，接下来的重要工作在于人力资源部要根据规划的要求，制定相关“选、育、用、留”的政策来满足人力规划的需要。人力资源规划是否能落到实处，还需要人力资源工作者如何更好的运用一些战术策略，达到要求。

人力资源规划属于管理职能中计划层次的工作，很多人力资源从业人员认为比较“虚”，做不做无所谓。但在实际工作中“有计划才能不忙，有原则就能不乱！”作为一个中小企业的人力资源工作者，严谨的人力资源的规划工作对于在公司开展人力资源工作有着提纲挈领的作用。

如何利用网络资源进行英语教学 篇5

如何利用网络资源进行英语教学

本文着重阐述了如何利用网络资源进行英语教学.文中具体说明了如何利用网络激发学生学习兴趣,优化学习氛围;如何利用网络资源丰富背景知识,加大课堂容量,优化教学内容;如何利用网络资源,培养学生自主学习的能力.

作 者：孙爱武 作者单位：湖南化工职业技术学院,湖南,株洲,41刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：“”(41)分类号：H3关键词：英语教学 网络资源 自主学习

如何进行人力资源状况分析 篇6

每次，我带着孩子们走进大自然，那是他们最高兴的事了。孩子们在田野里采野花、找野菜、捡落叶，享受阳光的温暖。孩子们在大自然的怀抱里自由地探索、发现，与大自然如此亲近。我们一起去田野里走麦田，感受初冬走麦田脚下是什么感觉，早春走麦田脚下是什么感觉，这时，孩子们免不了会到处乱跑，我便会利用地埂、沟渠组织体育游戏，让幼儿走田间的地埂，发展他们的平衡能力；利用小沟渠进行跳跃、跨跳的锻炼；在广阔的户外玩“老鹰捉小鸡”的游戏来发展幼儿躲闪动作的灵活性等。这些利用自然资源开展的园外活动，不仅发展了幼儿的动作能力，而且还丰富了他们的情感体验，新鲜、好玩的同时有更多的收获。

二、巧用自然资源，为幼儿提供丰富的操作材料

我善于收集，并将收集来的自然材料进行清洗、消毒后，针对幼儿在各种活动中的需要，提供相应的操作材料。

1.利用自然资源，巧投于区角活动中，为区角活动增添更多的活力

我们的幼儿园区角活动针对幼儿爱玩的天性，寓教育于多种活动之中。在种植区里开展“我的蔬菜园”活动，孩子们在蔬菜园里种上自己喜欢的大蒜、土豆、萝卜等植物，有些幼儿还种上了黄瓜、花生等植物的种子，在这里，他们探索植物生长的奥秘，了解了许多自然科学常识。

2.利用自然资源，进行多种形式的教学操作活动

如，在科学活动《植物的家园――土壤》中，为了让幼儿认识土壤，春天，我将孩子们带到刚刚复苏的田野里，让幼儿观察各种各样的植物都生长在哪里。如果离开土壤他们会怎样？当我问到，土壤里到底有什么能让植物生长旺盛时，孩子们马上在土壤里仔细地找了起来，他们发现了土壤里有草根、树叶等，随即我又引导孩子们可以借助纸来帮忙，有的把纸埋在了土壤里，有的用纸把土壤包上，他们惊奇地发现纸湿了。我又引导孩子们，如果把土壤放到水里，你会看到什么呢。幼儿通过亲身体验、亲眼所见，对土壤有了深刻的认识，活动中不仅激发了他们的探究欲望，调动起了他们的积极性，同时还把我们的教育内化为幼儿的主动行为。

3.利用自然资源，提供丰富多彩的户外活动器具

我根据幼儿的年龄特点开展了有特色的民间游戏，并亲手制作活动器具。例如，活动“舞龙”，我运用废旧材料，制作形象逼真、色彩鲜艳的中国龙，孩子们通过亲手“舞龙”，不仅树立了民族自豪感，同时也增强了幼儿的团队精神。还开展“丢沙包”“踢毽子”等这类游戏。这些活动材料简单、易得，又易于分组开展，不仅促进了幼儿身体基本动作的协调，还培养了幼儿初步的自我保护能力。

三、利用自然资源，积极开展探索型主题活动

探索型主题活动的生成是与幼儿的生活经验以及他们的生活环境紧紧相连的，是随时随地在其生活、学习过程中的产生与发现。如，在一次区域活动中，小小睁大眼睛拿着麦子来问我：“老师，他说这就是我们吃的.面，是不是呀？”于是“关于面是怎么来的”的主题就形成了，我们借着幼儿的好奇，凭着丰富的农村资源，带领幼儿去参观麦田，五月的小麦生长正旺，幼儿在田边提出了好多问题：“有草怎么办？有虫子怎么办？”幼儿纷纷讨论开了，用自己的思维方式进行表达。农村大多数的孩子知道要打药水的，纷纷说打农药除草、除虫，还提出了有没有机器人打农药的等，这些都充分展示出他们的学习能力和创造潜能，展示出他们的智慧和个性。过了几星期我们再次来到了麦田边，这时小麦快成熟了，幼儿望着金黄的小麦又研究了起来了，“它怎么变黄了？”“会不会死了？”等，到了六月中旬，我们又一次带孩子去麦田看麦子收割。在田头，看收割机的运作，看人用镰刀的收割，孩子们在收割好的麦田里拾麦穗。又发现了新的问题：“这麦子根留在田里干什么的？”“还长不长小麦啊？”“这麦秆怎么办？”在去参观的一路上，马路上晒着刚刚收割的小麦，幼儿又产生了许多的问题：“小麦为什么要晒？晒的小麦为什么颜色不一样？”于是了解到小麦有不同的品种。回来的路上，我们又来到了面粉厂，在这里，孩子们亲眼揭开了小麦变成面粉的秘密。

通过这些教学活动的尝试，使我深深感受到：大自然是孩子们最亲切的老师，我要抓住大自然，走进大自然，我要让孩子们感受到大自然的抚摸，唯有这样，孩子们的求知欲望、创造潜能，才能得到最大限度的发展。

参考文献：

如何进行人力资源状况分析 篇7

关键词：人力资源管理,沟通技巧,有效沟通

沟通无处不在, 无时不有, 伴随着市场发展的风起云涌, 人际关系也日益复杂而多变, 要想自如应付, 就必须掌握有效的沟通技术, 为企业的迅速发展扫除障碍, 为个人发展创造契机。领导和下属之间必须要相互协作, 才能发挥最大的成绩, 领导和下属之间怎样才能更好的相互协作、相互了解呢?那就需要领导和员工进行沟通。

1 用心沟通, 以理服人

沟通让人觉得情理之中, 心理沟通要做到感人、服人, 首选离不开情和理。通情和达理就其所起作用看, 并无主次之分。重情而轻理就会感情用事, 流于浅薄, 重理而轻情, 板起面孔说话, 就不能发挥以理晓人, 以理服人的作风。就是很少顾及到谈话对象的感情, 缺乏对人的同情、理解、关怀和尊重居高临下, 呆板凝滞, 空讲大道理。使对方听后, 不禁产生“少来这一套”的感慨。这当然不会有好的效果, 所以通情是达理的必要起步, 达理是通情的正确引导。心理沟通的成功, 必须做到既通情又达理, 使情与理巧妙地结合在一起。情到之处, 理也通达。

2 发挥语言的魅力

语言是心理沟通的工具之一, 而且是主要的工具。艺术的运用语言, 加之必要的形体动作, 会收到演员对观众式的感染作用。富有魅力的演讲家, 不仅因为他学识渊博、反应敏捷, 还因为他语言运用得体, 形体动作配合得当。据日本专家涩谷昌三研究, 说话时如能深具自信心, 掌握说话的速度, 便能吸引对方的注意。他认为说话速度较快, 一分钟约说330字左右的人, 给人的感觉是可信赖的, 行事稳重。一个说话像连珠炮的人, 一般认为是积极, 有才干, 但说服力不够。事实上, 在说话过程中, 不急不慢最重要。在运用语言中快慢相间, 吐词清晰, 表达准确, 再加上遣词用字的丰富多彩, 必然会使谈话效果大增。

3 从寒暄中了解对方

人们相见, 先从寒暄开始。人们的感情与意图在寒暄中常常有意识隐匿起来, 不论是怀有敌意或心存好感, 都会尽可能将这种思维藏于心中, 不让对方感觉。但是, 压抑过久的情感需要宣泄的孔道。因此, 在偶然的瞬间, 仍可经由对方的表情直至握手的姿势显现出来。即说, 虽刚见面, 如能仔细观察对方的寒暄方式, 便可明白对方对自己把持的情感与意图。

4 从表情中了解对方

想从表情中看出对方的心理, 是说起来简单做起来难的事情。表情是反映人类心态的镜子, 长期的实践经验表明, 人们理清了心态与表情的关系, 不论对方如何压抑表情, 装着一副若无其事的样子, 甚至装出完全相反的表情, 这种压抑与伪装都不会长久。我们知道, 对充满感情的人, 想要创造出与感情完全不同的表情是件非常困难的事情。

5 从视线中了解对方

“眼睛是心灵的窗户”, 人的喜怒哀乐, 惊恐厌恶, 皆可从眼睛中得出答案。许多丰富的内容只有从眼睛中才能表现出来, 而且表现形式含蓄、深奥、迅速, 可以不受时间、空间的限制。由于它的作用使它具有良好的保密性, 它对人的感染力有时超过了语言。

因此, 管理者在与人交流时不可死盯对方, 更不可“无视”对方, 高明者常常可以从对方的眼神中获得意外的收获, 所以谈话时注视对方的眼睛, 不仅让对方感到亲切、自然, 而且可以从对方“会说话的眼睛”中得到可能从口中得不到的信息。

6 有效地诱导

沟通是一个心灵的双向交流, 是暴露内心的真实感情。沟通中常常是许多心理障碍需要排除后, 才可以如愿以偿。

(1) 首先道出自己的缺点和失败, 能够向别人坦诚地谈到自己的一些不足, 以及曾经的失败。这本身需要勇气, 就是真诚, 就是交心。对方会被这种真诚所感动, 他会觉得这是对他的信任与尊重。于是两人的心理距离就会拉近, 甚至由于你的不设防使对方也毅然撤去防备, 使心理沟通省略了许多“前奏”, 一下子进入坦诚的境界。

(2) 欲否定, 先肯定, 欲否定, 先肯定是“退一步, 进两步”战术的应用。人人都有优点, 甚至在偏激的思维方式中也可以找到正确的一面, 只是这种正确因为时间或条件的关系暂时不能成为现实罢了。某单位评定职称, 有一位同志曾经评不上职称就割动脉, 单位和家庭都提心吊胆, 压力很大。这时的领导找到这位同志, 开门见山, “我今天请你来, 是想和你说一下职称的问题。我认为你够条件的, 因为你工作任劳任怨, 自‘文革’中受打击, 身体有病不坚持上班, 你的工作经得起检验……”话到此处, 这位同志“吱”一声, 一口气憋了好长时间才哭出来, 过了好一阵, 他才平息下来。开口第一句话是:“我有生以来, 你是我碰上的第一个了解我的领导。”以后的谈话, 领导进一步肯定了他的成绩, 并讲了“指标少够条件多”的矛盾, 在一种融洽信任甚至是感激的气氛中一直谈了四个小时。这个同志主动提出本次职称评为放弃指标, 使问题得到了圆满解决。

所以, 对于不同的认识, 针锋相对, 讲大道理, 往往不会有好的结果, 而先表示赞成, 使之以“同路人”的身份进行谈话, 必然使双方都感到亲切而轻松, 因而也容易取得成功。

7 创造轻松气氛

谈话的气氛非常重要。一个气氛凝滞, 令人窒息的氛围, 会使人心理压抑, 使人说话句句小心、事事留神。感情上壁垒森森, 严守中立。而气氛融洽、亲切活跃, 则会令人身心舒展, 精神愉快, 说话自然, 使谈话体现出真情实意。

所以管理者要善于运用良好的气氛, 甚至要故意创造这种气氛。例如寒暄可以不拘形式;寒暄后有意让对方自己去倒水。这并非不礼貌, 而是打消对方的拘束感;或者随便先聊些家长, 聊些完全与谈话内容无关的话;甚至有人曾故意碰倒水杯, 制造一个小小的“失误”, 让对方看到。即使是优秀的人物也有平凡的一面, 和自己一样会犯些小错误, 从而对管理者反而增加了好感, 活跃了气氛。感到管理者也并不是那么高不可及。然而, 这种带表演式的方法不可多用, 而且要看对象, 注意自己的实力。如果自己在人们心目中一向被认为平平庸庸而故意弄翻茶杯可能弄巧成拙, 被对方看成是无能, 而更被人瞧不起。

心理沟通的艺术, 在使用中要因人而异, 因时而择, 因地而定, 不能机械呆板, 更不能无病呻吟, 硬性套用。心理沟通之所以称其为具有艺术性, 便在于其实践, 操作上具有灵活度, 和谐性。广大管理者必须在实践中, 敢于尝试, 探索, 不断总结经验, 精华。达到与管理经营对象之间能海阔天空般地畅游。而做到这点的关键是思想端正, 目的明确, 心地坦诚, 且不可将艺术演化为权术。

参考文献

[1]陈琳.浅议管理中的沟通[J].滁州职业技术学院学报.2005 (4) .

[2]陈浩.如何进行有效沟通, 提高组织运作效率[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) .2002 (4) .

[3]余艺.浅析组织管理中的沟通艺术[J].经营管理者, 2009 (5) .

如何进行人力资源状况分析 篇8

关键词：人力资源管理;绩效考核;事业单位

一、事业单位人力资源绩效考核的意义

事业单位人力资源考核是国家为了更好的满足人民群众利益而设立的对国有单位公职人员进行全面的考查和评价的管理活动机制。时代在进步，社会竞争日益激烈，事业单位也要不断响应时代的号召，满足时代发展的要求才能更好的为公众服务。所以，事业单位必须强化内部结构，加强内部管理，加强建立绩效考核制度，才能强化事业单位的整体结构。绩效管理是一套适合事业单位公职人员的考查模式，能够让公职人员了解工作进程中应该改进的部分，提高工作效率，提升自我价值，提高事业单位的整体形象和加强事业单位部门的美誉度。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核存在问题

首先，公职人员对绩效考核认识不到位。邓小平说过，21世纪，发展靠人才，人力資源是事业单位工作中最重要资源，所以人力资源考核是十分必要的考核模式。但是许多事业单位的公职人员把人力资源管理当成一个“任务”来完成，没有发挥其应有的作用，许多人把人力资源管理当成累赘，部分能认识到人力资源考核作用的公职人员在具体的操作中也没有积极贯彻落实“以人文本”的思想理念，没有以公众利益作为基础，没有理解考核的真正内涵，因而没有切实做好相关工作，无法提高单位的工作效率。

其次，绩效考核的考评制度流于形式，无法真正调动公职人员劳动积极性。事业单位的考核只重视业务工作，这种过于机械和缺乏人性化的操作流程让公职人员急功近利，不做任何有益于单位但却无益于自身的工作。一般说来，在年终考核时，各部门人员忙于他事，无法真正投入到考核中来，对年度考核简单应付，这种绩效考核没有和工资分配、福利待遇等挂钩，无法调动公职人员的工作积极性。

最后，单位激励机制不足。很多单位还仍处于“领导说了算“的状态，缺乏科学合理的单位激励管理方法，没有激励机制就没有工作积极性，没有工作积极性人力资源考核就失去了存在的初衷，更无法提高公职人员的积极性和创造性。

三、事业单位人力资源管理与绩效考核的趋势与创新

首先，公职人员正确认识绩效管理，形成良好的认识。正是由于事业单位有着为公众服务的工作性质的特殊性，所以建立了有效的绩效考核，以激励公职人员更好的为人民群众服务。哲学上说，内因是事物发展的关键，要从根本上改观人力资源“流于形式“的状态，就需要形成正确的认识，让公职人员了解绩效考核内涵，明确考核与自身的关系，才能让公职人员积极配合，保证绩效考核的可参考性、真实性，让绩效考核发挥其作用。

其次，建立科学的评估方法体系。任何单位，如果缺乏规章制度就会杂乱无章，做事情没有根据，单位也会形成一盘散沙。所以，建立一个完善的考核体系是十分必要的，我国事业单位众多，工作性质和工作内容千差万别，要形成有效的考核制度，就必须建立符合本部门工作内容和工作重点的评估体系，这样才能形成良好的评估系统，避免“领导说了算“的情况发生，保障公平和公正。

最后，建立完整的战略薪资体系，完善事业单位员工的激励机制。通过竞争系统来获得薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得“的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平;同时还要建立职业道德评价体系，单纯的业务考核会让在职人员急功近利，忽视职业道德，建立职业道德评价体系才能促使公职人员“君子爱财，取之有道“，不会动恻隐之心，不违背道德底线和良知，只有双管齐下，才能增强公职人员的使命感，形成良好的运行机制，保障单位利益，促使单位目标的顺利实现。

我国经济水平不断发展，时代不断进步，事业单位也需要深化内部改革以赢得社会和时代的认可，文中提出了一些针对绩效考核的建设性的策略措施，为事业单位的可持续发展提供动力和支撑，保证绩效考核制度的不断完善，为提高事业单位的核心竞争力，提高事业单位的可发展空间积蓄了能量。

参考文献：

[1] 荆涛.论事业单位的人力资源的管理与绩效考核[J].科技资讯.2009（20）.

XX县人力资源供求状况分析总结 篇9

2019年，县委、县政府的正确领导和市人社局的具体指导下，我局紧紧围绕“大众创业、万众创新”及“就业扶贫”的工作重点积极开展就业创业工作，现总结如下：

一、目标任务完成情况

截止2019年12月，年初至报告期末城镇新增就业2327人，完成目标任务108.74％；城镇登记失业率3.67%，城镇失业人员再就业826人，完成目标任务110.1％；就业困难人员再就业254人，完成目标任务127％；新增转移农村劳动力人数3728人，完成目标任务117.2％，其中，市内新增转移人数1769人，完成目标任务114.1％，工业园区企业新增转移人数1181人，省外新增转移人数1959人。企业职工岗位技能培训2086人，创业培训人数711人，完成目标任务102％。跨省劳务输出总人数达18942人，其中，农村富余劳动力8537人，城镇失业人员5104人，企业下岗职工2471人，院校毕业生741人，其他人员共计2089人。广东、福建、浙江以1789人、1709人、1604人位居跨省劳务输出人员去向前三名。失业保险参保人数8000人，完成目标任务100％，失业保险征缴总额296.24万元，发放创业担保贷款8367万元，完成目标任务117.8％，贷款回收率99.98%。

二、工作开展情况

（一）多措并举扎实推进全县就业扶贫工作

继续围绕精准扶贫工作中心，按照“针对性、操作性、实效性”的工作要求，制定就业扶贫实施方案，扎实开展就业创业帮扶工作。一是摸清底数，建立“一库五台账”，实行动态管理。全县建档立卡贫困户共计949户，2106人，其中已脱贫882户，1985人，未脱贫67户121人。二是政府购买公益性岗位帮扶贫困劳动力就业。通过保洁、保绿等公益性岗位共安置农村贫困劳动力就业203人。三是实施就业援助引导贫困劳动力就业。搭建贫困劳动力就业平台，与福建圣农、面包协会等县外企业输出一批，实现县外劳务输出贫困劳动力275，县内389。四是全县原有29个扶贫车间，经过全面梳理排查，县人社局下文清理了16个未实质经营、未有效吸纳贫困劳动力就业、已关停等名无实的就业扶贫车间，同时联合扶贫办下文取消了11个未实质经营、未有效吸纳贫困劳动力就业、已关停等有名无实的就业扶贫车间。现在全县共有2个扶贫车间等待扶贫，安置吸纳贫困人员14名。五是鼓励贫困户自主创业，开通创业担保贷款绿色通道，对有创业意愿的贫困户，给予政策扶持。六是在各乡镇开展了9次送岗下乡活动，提供贫困户家庭适合岗位350余个，发放就业扶贫政策宣传单、企业招工信息10000余份。

（二）积极开展各类培训

创新方式，整合资源，探索培训新思路，大力推进各类特色培训的开展，强化培训与就业结合，提高培训的针对性和有效性。今年开展创业培训24期，培训人数711人。今年4月，我局与鹤城镇一起同抚州市馨安悦育婴职业培训学校合作，举办了家政服务技能培训班，48名失业妇女参加了培训，其中5名建档立卡贫困户。同月举办了马头山镇建档立卡贫困户养蜂技术培训班，23名建档立卡贫困劳动力参加了培训。6月我局联合县农业局举办了就业扶贫专岗人员农村实用技术培训班，各乡镇、场人社系统安置的公益性岗位、扶贫专岗人员49人参加了培训。7月，我局联合县文旅局举办了为期X天的XX县2019年酒店服务技能提升培训班，来自全县星级酒店及重点接待酒店服务人员40余人参加了培训，其中1名建档立卡贫困户。

(三）全面推进失业保险工作

一是在县人社局的组织下，联合县税务局开展“社保降费减负”宣传活动。

二是加大失业保险的征缴力度，采取电话催、上门收等办法，紧紧咬住任务不放松。1-12月失业保险金征缴296.24万元，费率调整惠及企业37家，为企业减负114.18万元，已对有9家符合稳岗补贴条件的企业进行审核，补贴金额达16.02万元，大大提高了参保单位参保积极性，发放失业保险金17.35万元，代缴职工医保2.89万元。实现以发放促征缴的良性循环。

（四）提升创业担保贷款工作

创业担保中心积极应对创业担保贷款政策调整，主动落实地方财政配套贴息资金，采取“扩对象、稳发放、降门槛、强配套、促保障、严管理、防风险”等系列措施，打造创业担保贷款扶持的精品工程或示范点，发挥创业担保贷款服务创业创新的倍增效应。为创业者申请贷款提供“一站式”服务及“一对一”的创业指导，对贷款的再创业人员实行跟踪管理，提高“创业贷款”工作的效率和质量。截至2019年12月，共发放创业担保贷款8367万元。（其中贫困户个人贷款8户85万，合伙企业6笔176万）

（五）公共就业服务专项活动和创业活动开展情况

按照“突出重点、兼顾一般”的原则，抓好园区重点企业用工，举办了“春风行动”、“就业援助月”、“送岗下乡”、“精准扶贫专场招聘会”、“民营企业招聘周”、“退役士兵专场招聘会”等各类专项活动，建立贫困群众与用工企业之间的快速对接通道，拓宽他们的就业门路。为企业招聘员工750人，有效的解决了企业招工难、贫困群众就业难的问题。

（六）积极宣传就业政策

加强就业信息网站的更新发布，积极宣传就业政策，及时发布招聘、培训和创业信息，今年以来共在国家，省，市级以上媒体刊载各类专题文章20多篇。通过大力宣传国家、省、市就业工作的新政策，进一步转变了各类失业人员的就业观念，树立了新的就业理念，特别是树立了积极创业，以创业带动就业新理念。

三、工作中存在的问题

虽然在工作上取得了一定的成绩，但也存在一些问题：一是培训师资力量缺乏，培训种类单一。劳动力不同的就业方向造就了他们培训的多样性需求，使得技能培训形成“众口难调”的局面。二是贫困户文化水平低，参加创业就业培训积极性不高，接受技能培训能力弱。三是虽然鼓励创业的优惠政策很多，但是在实际操作中，部分创业优惠政策落实难到位。四是有些企业把失业保险费的缴纳作为一项额外“负担”来认识和对待的时候，不配合缴费。

四、2020年工作安排

提供招工服务，解决企业招工难问题。XX厂，面包厂和XX食品有限公司即将生产，需要大量员工，我局将按照“突出重点、兼顾一般”的原则，抓好园区重点企业用工，为园区企业提供有力的人力资源保证。

（一）在就业领域中广泛开展社保卡应用。

明确将社保卡作为就业服务大厅、服务窗口办理就业登记等办事服务的身份凭证，并将《就业失业登记证》等功能整合到社保卡上；依托社保卡金融功能，实现就业补助资金个人补贴等资金领取。

（二）创新工作方法，加大园区企业失业保险扩面征缴力度。

继续加大降费减负和稳岗补贴力度，继续扩大覆盖面，实现以发放促征缴的良性循环。

（三）充分发挥创业担保贷款服务创业创新的倍增效应。

为创业者申请贷款提供“一站式”服务及“一对一”的创业指导，对贷款的再创业人员实行跟踪管理，提高“创业贷款”工作的效率和质量,将国家的优惠政策覆盖到所有创业愿望的人群，对建档立卡贫困户和安置贫困户的企业实现优先发放的绿色通道。

（四）推动城镇贫困群众脱贫解困工作。

大力推进就业解困帮扶，鼓励和扶持城镇贫困群众就业创业。落实免费就业指导、职业介绍、政策咨询等服务，进一步拓宽城镇贫困群众就业增收、创业致富的渠道。

（五）开展多渠道、多形式的就业技能培训。

根据各乡镇场的就业特点和特色产业，结合城镇登记失业人员、返乡农民工和农村富余劳动力的意愿和需求,抓好分类培训，让培训内容与农村劳动力的“口味”精准对接。

如何进行人力资源状况分析 篇10

张利平/夏军/胡志芳

【专题名称】生态环境与保护 【专 题 号】N2

【复印期号】2009年06期

【原文出处】《长江流域资源与环境》(武汉)2009年2期第116～120页 【英文标题】Situation and Security of Water Resources in China

【作者简介】张利平，博士，副教授，武汉大学水资源与水电工程科学国家重点实验室。（武汉 430072），中国气象局武汉暴雨研究所。（武汉 430074）；夏军，中国科学院地理科学与资源研究所陆地水循环及地表过程重点实验室。（北京 100101）；胡志芳，武汉大学水资源与水电工程科学国家重点实验室。【内容提要】 根据最新的水资源调查评价结果，分析了中国水资源的现状和特点：总量丰富，但人均占有量低；年内年际分配不匀，旱涝灾害频繁，水资源供需矛盾突出；地区分布不均，水土资源不相匹配；水资源利用率低，污染严重。在此基础上，分析了我国水资源安全目前存在的主要问题：水资源时空分布不均严重阻碍社会经济发展；水资源供需矛盾严重，水资源利用效率低下；水质危机导致水资源危机，生态环境恶化严重；水资源管理缺乏科学体制。认为21世纪中国的水资源矛盾将进一步加剧，我国必须进行大规模的改革和强有力的措施，包括节约用水，建立节水型工业，提高用水效率，加强水污染防治，引入市场机制，加强科技创新，树立可持续发展的思想，实行水资源的统一科学管理，维护我国的水资源安全，以缓解我国水资源的供需矛盾，实现经济和社会的可持续发展。

According to the latest results of the investigation and assessment of water resources in China, the current situation and features of water resources in China were analyzed: rich total, small per-capita quantity;uneven distribution among years and occasion, frequent droughts and floods, obvious contradiction between water supply and demand;uneven space distribution, imbalance between water and soil resources;low utilization rate of water resources and serious pollution.On this basis, the main issues existing in water resources security in China are showed in this paper: floods and drought hinder the economic development;water shortage and waste coexist;ecological degradation and serious water pollution;industrial structure and layout are unfit for water conditions;lack of scientific system of water resource management.The contradiction of water resource in China will be more intensified in the 21st century.Large-scale reforms and strong measures must be curried out to promote reasonable utilization and protection of water resources.【关 键 词】中国/水资源状况/水资源安全China/situation of water resources/water security

水资源是基础自然资源，是生态环境的控制性因素之一。同时又是战略性经济资源，是一个国家综合国力的有机组成部分。20世纪70年代以来，随着世界人口剧增，经济高速发展，全球用水量急剧增长，水污染日益严重。1997年联合国发布的《世界水资源综合评估报告》指出，水问题将严重制约21世纪全球的经济和社会发展，并可能导致国家间的冲突。展望未来，水资源正日益影响全球的环境与发展，探讨21世纪水资源的国家战略及其相关科学问题，是世纪之交全球共同关注和各国政府的重点议题之一[1～6]。

中国水资源问题十分突出，尤其是水资源短缺、旱涝灾害以及与水相关的生态环境已经成为我国社会经济发展重要的制约因素，受到国家和社会的高度关注[5～10]。

1中国水资源状况与主要特点

根据最近水利部全国第2次水资源评价的结果，我国的多年平均降水总量为6.08万亿（648mm），通过水循环更新的地表水和地下水的多年平均水资源总量为2.77万亿，地下水0.81万亿，由于地表水与地下水相互转换、互。其中地表水2.67万亿为补给，扣除两者重复计算量0.71万亿万亿。我国人均水资源量为2200，与河川径流不重复的地下水资源量约为0.1，目前有16个省（区、市）人均水资源量（不包括过境水）低于严重缺水线，有6个省、区（宁夏、河北、山东、河南、山西、江苏）人均水资源量低于500，预测到2030年我国人口增至16亿时，人均水资源量将降到1750

。我国未来水资源的形势是严峻的[11,12]。表1是最近8年中国的水资源的变化。

从中国大陆水资源总量的趋势看，最近的20多年中，由于环境变化，如受气候变化和人类经济活动导致的土地利用和覆被变化的影响，我国的水资源有不同程度的变化，降水和水资源数量略有减少，特别在中国北方地区（如华北地区等），水资源数量减少的趋势比较明显。北方缺水地区持续枯水年份的出现，以及黄河、淮河、海河与汉江同时遭遇枯水年份等不利因素的影响，加剧了北方水资源供需失衡的矛盾。目前我国水资源主要表现为以下几个特点。

（1）总量丰富，人均占有量低

中国水资源总量年平均为2.77万亿，居世界第6位，平均径流深度约284mm，为世界平均值的90％，居世界第6位。中国水资源总量虽然丰富，但是平均占有量很少。水资源人均占有量为2200，约为世界人均的1/4，排在世界第110位，被列为世界1

3/hm2，仅为世界平均数的80％个贫水国家之一。耕地的平均占有径流量为28.32×103[3,4]。

（2）年内年际分配不匀，旱涝灾害频繁，水资源供需矛盾突出

年际间最大和最小径流的比值，长江以南中等河流在5以下，北方地区多在10以上，径流量的年际变化存在明显的连续丰水年和连续枯水年。年内分布则是夏秋季水多，冬春季水少[14]。大部分地区年内连续4个月降水量占全年的70％以上，短期径流过于集中，易于造成洪水灾害的发生。例如：1998年属于丰水年，全国河川径流量比正常年份多6247亿，其中长江偏多3491亿

（多36.7％），松花江偏多693亿

（多90.9％），长江、嫩江出现了特大洪涝灾害。2001年干旱严重，全国大部分地区河川径流量偏少，松花江、辽河、海河、黄河、淮河比正常年份来水偏少23％～67％，长江也偏少6.9％，仅东南、华南沿海、西南和西北内陆来水偏丰。

（3）地区分布不均，水土资源不相匹配

长江流域及其以南地区国土面积只占全国的36.5％，其水资源量占全国的81％；淮河流域及其以北地区的国土面积占全国的63.5％，其水资源量仅占全国水资源总量的19％。我国北方人口占全国总人口的2/5，但水资源占有量不足全国水资源总量的1/5。在全国人均水量不足1000 的10个省区中，北方即占了8个，而且主要集中在华北。另外，北方耕地面积占全国耕地面积的3/5，而水资源量仅占全国的1/5。南方每公顷耕地水量28695，而北方只有964

5，前者是后者的3倍[6]。水资源空间上分布不平衡性与全国人口、耕地和资源分布的差异性，构成了我国水资源与人口、耕地资源不匹配的特点（见表2）。

（4）水资源利用率低，污染严重

我国水资源利用率低下，水浪费现象严重。我国的农业水灌溉利用系数为0.3～0.4，而发达国家达到0.7～0.8。

随着经济建设的高速发展，人口不断增加，特别是城市人口急剧膨胀，全国的污废水排放量快速增长。目前全国工业和城镇生活的废污水排放量每年达445×108

（未包括县以下乡镇企业排污量），其中80％左右未经处理直接排入水域，引起大面积水体污染，造成水环境恶化。2005年，根据1300条河流3200多个监测断面的水质资料，对14万km河流水质进行了评价，全年期水质总体状况是：Ⅰ类水河长占5.1％，Ⅱ类水河长占28.7％，Ⅲ类水河长占27.1％，Ⅳ类水河长占11.8％，Ⅴ类水河长占6.0％，劣Ⅴ类水河长占21.3％[15]。

2中国水资源开发利用分析

治水害、兴水利，始终贯穿于中国的发展历史。建国后水利建设取得了举世瞩目的成就。到2000年建成水库8.5万座，总库容5100亿亿增加到近5700亿

；年供水能力已由1949年的约1000，发展灌溉面积8.5亿hm2；修建堤防27万km，初步控制了大江大河常遇洪水；治理水土流失面积80万km2；水电装机7680万kW，653个县实现了农村电气化。

2000年全国用水总量5498亿亿，占20.7％；生活用水575亿

。其中：农业3784亿，占68.8％；工业1139，占10.5％。从开发利用程度分析，全国水资源开发利用率达到20％，水资源开发利用程度最高的海河流域地表水控制利用率达到94％，平原区浅层地下水开采率为100％，水资源总量消耗率达到96％。从用水指标分析，全国人均用水量430，万元GDP用水量28

1，万元工业产值用水量80，农田灌溉亩均用水量

。479（1亩＝1/15h），城镇生活人均用水量为219L/d，农村生活人均用水量为89L/

3我国水资源安全目前的主要问题

（1）水资源时空分布不均严重阻碍社会经济发展

我国20世纪90年代的年均洪灾损失高达1200亿元，占国民生产总值的2.4％。1991年的江淮大水、1994年珠江大水、1998年的长江和松花江、嫩江大水，都给国家造成了巨大的经济损失。随着经济的发展和气候的变化，全国有1/4的国土面积缺水，1/10地区的水资源仅能满足人类生存的基本需求，不少地区连起码的需求也不能满足。全国每年缺水量近400亿，中国农业，特别是北方地区农业干旱缺水状况加重。目前，全国仅灌区左右。20世纪90年代年均农田受旱面积耕地面积0.27亿hm2，年平每年就缺水300亿均粮食减产200多亿kg，占总产量的比例则达到4.7％，干旱缺水成为影响农业发展和粮食安全的主要制约因素；全国农村有2400多万人口和数千万头牲畜饮水困难，1/4人口的饮用水不符合卫生标准。中国城市缺水现象始于20世纪70年代，以后逐年扩大，特别是改革开放以来，城市缺水愈来愈严重。据统计，在全国660个建制市中，有400个城市供水不足，其中110个严重缺水，年缺水约100亿阻碍我国社会经济发展的突出因素。

（2）水资源供需矛盾严重，水资源利用效率低下

我国人均水资源量只有世界平均的1/4。我国黄淮海及内陆河流域有11个省、区、市的人均水资源拥有量低于联合国可持续发展委员会研究确定的1760500

警戒线，其中低于，每年影响工业产值约2000亿元。洪涝与干旱是严重缺水线的有北京、天津、河北、山西、山东、河南、宁夏等地区。近些年，黄河断流、海河枯竭，最醒目地表现了我国缺水的严峻态势[16]。中国用水量（指从自然水体取用的淡水量）已达到5600亿，用水总量已经超过美国。但全国平均人均用水量436/人，仅相当美国的1/4（淡水），世界人均用水量的2/3。一些地区生产生活用水时常受到威胁。天津市不得不连续几年从黄河应急调水。我国用水的特点主要表现为：①全国城乡用水急剧增加：1980年全国用水4437亿水436，人均用水450

；2001年增加到5567亿，人均用，可见用水的增长与人口和经济的增长有一定的关系。②全国的用水结构发生变

增长为3826亿，所占化：从1980年到2001年的20年来，我国农业用水由3699亿的比重由83.4％下降为68.7％；工业用水由457亿10.3％增加到20.5％；生活用水由280亿

增长为1142亿，所占的比重由

增长为600亿，所占的比重由6.3％增加到10.8％。③用水在地区上的差别明显：从全国来看，南北方的用水与水资源的条件有一定的关系。全国各省（市、区）用水的差别也十分明显。随着人口增加、经济发展，社会经济发展对用水的要求会更高，缺水的威胁还有可能进一步加剧。

在缺水的同时，普遍存在水资源浪费、水资源利用效率低等不合理的现象。目前，全国农业灌溉年用水量约3 800亿，占全国总用水量近70％。发达国家早在20世纪40、50年代就开始采用节水灌溉，现在，很多国家实现了输水渠道防渗化、管道化，大田喷灌、滴灌化，灌溉科学化、自动化，灌溉水的利用系数达到0.7～0.8，而我国农业灌溉用水利用系数大多只有0.3～0.4。其次，工业用水浪费也十分严重，目前我国工业万元产值用水量约80，是发达国家的10～20倍；我国水的重复利用率为40％左右，而发达国家为75％～85％。中国城市生活用水浪费也十分严重，据统计，全国多数城市自来水管网仅跑、冒、滴、漏损失率为15％～20％。对比美、日等发达国家的用水水平，我国的用水效率还很低。

（3）水质危机导致水资源危机，生态环境恶化严重

目前，无论是地表水还是地下水，我国的水质污染都非常严重。除了经济较不发达或径流量很大的西南诸河、内陆河、东南诸河、长江和珠江水质良好或尚可、符合和优于Ⅲ类水标准的河长占总监测河长的70％以上之外，海河、黄河、松辽河和淮河50％以上河段水质低于Ⅲ类水标准，在平原地区更是70％以上河段严重污染。国家重点治理的“三河三湖”（淮河、海河、辽河、太湖、滇池、巢湖）水环境改善有限。黄淮海平原、辽河平原和长江中下游平原地区地下水也普遍受到污染。很多地区用未经处理的污水灌溉，危害农产品安全。还有很多地区饮用水水质得不到保证。水环境污染已对食品安全、饮用水安全、环境安全和人民生命安全构成严重威胁。2000年污水排放总量620亿t，约80％未经任何处理直接排入江河湖库，90％以上的城市地表水体，97％的城市地下含水层受到污染。其中有10％河段污染严重，已基本丧失使用价值，淡水湖泊处于中度污染水平，75％以上湖泊出现富营养化。进入21世纪，虽然随着我国环境治理力度加大，水质恶化的势头有所控制，但全国水环境整体恶化的趋势还没有根本扭转。

为了满足水资源需求，目前我国水资源开发利用率已达19％。接近世界平均水平的3倍，个别地区更高，如1995年松海黄淮等片开发利用率已达50％以上。水资源过度开发导致了生态环境的进一步恶化。很多天然湖泊、沼泽、绿洲萎缩以至消失了，如20世纪70年代新疆的罗布泊干涸，河西走廊的居延海1992年干涸，华北的白洋淀屡屡见底等。海河有些年份几乎没有水入海，华北平原、关中盆地乃至上海，超采地下水，地下水位下降，引起咸水入侵、地下水质下降、地面沉降等灾害。

（4）水资源管理缺乏科学体制

目前我国水资源分地区、分部门的管理体制，既不利于水资源的有效利用，也不利于生产力的发展，造成水资源开发利用出现许多问题。如大型综合利用的水库担负着防洪、发电、灌溉、供水、水运等多目标的任务，往往大坝及其建筑物由水利部门管，水电站由电力部门管，船闸再由交通部门管；水量和水质也是不能统一管理，水量由水利部门管，水质大部分由环保部门管理；水资源短缺与水资源浪费共存；现行体制和政策难以形成有效的节水机制，管理单位失去节水的积极性，不利于节水等。多龙治水，多龙管水，这种管理体制既影响水资源的综合开发、优化配置、有效利用和统一管理，又束缚了经济社会生产力的发展。虽然近些年在建立水资源有偿使用制度、水利投资体制改革、实行水价听证等方面，已经取得了可喜的阶段性成绩，但水资源管理体制与制度的创新仍显缓慢和滞后，与水资源在可持续前提下保障社会经济健康发展的要求还不适应。

4结语