人力资源案例分析练习题

人力资源案例分析练习题（精选8篇）

人力资源案例分析练习题 篇1

人力资源案例分析练习题

案例1：

小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。问题2： 假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

案例2：

A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。因人设岗，一人一薪、单一工资制等人治型管理特点明显。假设A公司聘请人就其薪酬体系进行系统设计。

请给出A公司薪酬改革的思路和工作步骤。

案例3：

某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家都对这次的培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收敛甚微，要么觉得学无所用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只为买来一时的“轰动效应”，有的员工甚至认为，这次的培训室新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己的脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机

知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。

问题：导致这次培训失败的主要原因是什么？企业应当如何把员工培训落到实处？

案例4：

“我觉得公司肯定有问题，但是不是很清楚问题出在那儿？”h公司的总经理伍先生说。让他焦虑是对于自己一手创建、已成一定规模的企业，现在却越越力不从心。

伍的秘书和其他的工作人员说，他们的老板很忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，员工也开始有了不少的抱怨。

h公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而1996年创建h的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，h形成了一定规模，目前拥有员工50多人，资产规模一亿多元。但是随企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。

提到创业刚刚起步的公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了h公司，经营房地产项目。5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨，仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友，曾经是一家餐馆的老板，仅接受过初中的教育。

h的飞跃发展在1998年，当时，伍先生凭着对市场的敏锐感性果断决定投资征地，而那时h所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给h公司带来较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。

随着公司的规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增加到十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的50多人。人员的增加，诸多的管理问题也频频出现。伍觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但是总不能落实，“追究责任时候，好像大家都有责任，每次都是大伙一起自我批评一顿后，下次的规划依旧不能落实”。回忆公司初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，h在发展初期的很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。但是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。让他颇忧闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨有公平的考核体系。

“公司在若干资源中，最为缺乏的是人力资源。我们仅有两所普通高校，较高素质的人力资源相对匮乏，外部人力资源的提供是一个困难”。伍先生自己也意识到，不解决人力资源问题，公司发展必然受阻。近年来，随着该地区的房地产市场化运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入该地区。与这些公司相比，h公司的竞争优势在于低成本的土地开发，但是在管理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外，随着竞争对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推进，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到天成公司固守的价格优势防线。

目前h公司手中仍然有约0万平方米面积的待开发土地，伍先生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额。市场较大的供给差、欠缺的人力资源能力、出现越来越多的管理问题等，都在考验着队伍和他的h房地产公司。

案例5：T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢？

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好？

案例6：施女士该怎么办？（关于上下级关系处理的问题）

施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。她的上司钱先生是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士工作上如鱼得水。但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生，作为施女士新的上司。李先生的到来使施女士的情况完全改变了。用施女士的话来说：“简直要崩溃了。”事情是这样的：李先生到来后，总是对施女士的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能让施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。施女士很苦恼，她想跳过李先生，和李的上司梁先生反映一下情况。但是，有觉得可能会把问题搞僵。想同李先生谈谈，又担心控制不住情绪，反而更糟。想和老上司钱先生沟通一下，有担心让钱先生为难。

案例7：我们该如何去做呢--是否实施差异性年终奖金制度？

A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做？

案例8 ： H公司的人力资源管理有什么问题?

某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。

此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。

请问：H公司的人力资源管理有什么问题？ 该公司人力资源部应该如何处理这样的事件？

案例9：凭我一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么？

我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事

务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。我们公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中在生产上。导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。特别是，今年以来，员工流失率很高。另外，各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。

我很苦恼，可是问题是，凭我一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么？

案例10：提高员工满意度，能否提高企业的绩效

我是一家企业的人力资源总监，最近，我一直在思考一个问题：“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，希望您能给我一个解答。

提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？

案例11：如何进行职业生涯规划

我的专业是计算机及应用，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？

该如何选择自己的职业道路?

案例12：规模扩大了，继续“人治”行得通吗？

背景：

S公司创办于1990年，是一家生产经营交通设备设施的民营企业。发展至今，该公司已由20多人扩充到500多名员工，资产由最初投资的30多万元增长到上亿元人民币。可1998年以来，该公司经营业绩始终在2-3亿元间徘徊不前。市场变化莫测，竞争日趋激烈，不进则退，遭遇亿元瓶颈的S公司究竟出了什么问题，遇到哪些困难，致使发展受到阻碍？2001年底，S公司借助外脑——某企业管理顾问有限公司（以下简称顾问公司）对企业进行深入调研，经过专家的分析、诊断和帮助，积极寻求新的突破。

案例13： 业务员A该不该被辞退

某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。请问怎么处理为好？

案例14： 如何突破“亿元瓶颈”？

深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是为通讯产品厂家生产配套产品。公司业务发展迅猛，订单不断，效益可观。2003年1月———10月，公司的销售额已达到1.7亿元，比去年有25％的增长。员工的待遇也不错，但是，最近，人才流失情况比较严重，员工的抱怨也比较大，主要意见集中在公司的绩效考评上。

事情是这样的，半年前，为了提高公司的管理水平，解决员工的工作积极性等问题，公司决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资占工资总额的50％。浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。因为考评结果对员工的切身利益有很大影响，所以绩效考评实施后，公司上下都很重视。但是，问题马上跟着就出现了，由于绩效考评指标大都是主观指标，例如“工作态度”、“工作能力”等，无法客观衡量，所以，考评非常艰难。考评结果出来以后，多数人都不能接受，带来不少矛盾。在第一次绩效考评的那几天，公司几乎处于半停产状态。大多数人对考评结果都有意见，考虑到大多数人的意见，公司重新调整考评结果，使得大多数人的工资收入同考评前基本一致，这才勉强平息了矛盾。接下来几个月的考评，基本上是走形式，很多人都不愿意考评，在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，由于每次考评都会引发一些矛盾，员工抱怨很多，最近，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评**终于过去了，但是，由于考评给公司带来的负面影响并没有消失，人力资源部杨经理的压力也没有减小。公司老总和人力资源部都在反思，人力资源部的杨经理知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里，也不知道如何解决。杨经理在来信中写道：“现在，公司上下都对我有意见，我非常痛苦，我该怎么办？”

人力资源案例分析练习题 篇2

一、立足教材, 有效使用

教师日常教学工作中的备课、批改、辅导已经占据了许多的时间与精力, 因而常态课的练习应精心研读课本安排的习题, 理解编者意图, 挖掘习题资源, 用足用好教材, 提高课堂练习效率。

(一) 习题选择关注针对性

众所周知, 新教材内容呈现的特点是“情境+问题串”形式, 如有教师执教的一年级新教材“左右”一课 (教材内容见下图) , 教师在深入研读每道习题编排意图的基础上, 重新梳理和设计了练习的次序和安排的时间, 提供数量合适、层次合理、形式多样的习题练习程序。

将教材安排的习题1“说一说”和习题5“做一做”的内容合二为一, 集中到新授部分的“我说你做”环节进行随课练习;将习题2“做一做”和习题3、4的“说一说, 指一指”所要求掌握的知识点都融合到新授部分第三环节“摆一摆, 说一说”, 最后安排“玩一玩, 想一想”的挑战趣味练习。这样化整为零的习题安排, 既避免了按部就班的呆板练习形式, 又在逐层深入的说、做、玩中轻松、有效、“无痕”地完成数学学习任务。

(二) 练习形式关注多样性

单调、呆板的练习往往会使学生感到枯燥乏味, 学习积极性降低, 使注意力分散。因此, 教师设计的练习形式应力求变化、多样, 使学生的兴奋中枢受到不断刺激, 活跃思维, 提高练习效率。练习方式上力求游戏式、竞赛式、口头与笔头结合、纸上练习与操作实践结合。习题运用上体现灵活性, 不拘泥于一题一解、一问一答, 在“活”字上下功夫。一题多变, 同一道题, 叙述方法不同, 所反映问题的深浅程度也不一样。可以设计顺向性和逆向性的习题, 也可以是求同性和求异性的习题, 还可以是同类习题的对比习题, 训练学生思维的全面性和灵活性。如丁杭樱老师执教的“三角形三边关系”一课, 她在学生理解“任意两边之和大于第三边”关系后, 安排了如下练习题:

在学生独立完成各题后, 教师组织反馈:能摆成三角形吗?选择一对一错两题说说你是怎么判断的。

此举并无新意, 一般教师也都会安排此种判断辨析练习, 然而绝妙的在后面:想象第 (5) 题围成的是个怎样的三角形?想象第 (6) 题又会围成怎样的三角形?

这样的教学是“一石多鸟”之高效练习典范: (a) 复习整单元的内容, 系统整理知识; (b) 引出等边三角形; (c) 导出直角三角形以及渗透勾股定理, 为学生后续发展奠基。

“在不能围成三角形的两组数据中, 怎样换一下其中一根小棒就能围成三角形?”

整组“一题多问”“一题多用”练习, 学生通过自我测试、自我检查、自我监控等活动, 对三角形三边关系知识的第一次建构、解构和重构过程作出相应的判断与反思, 肯定与否定的交替出现, 进一步加强了分析问题与解决问题的能力。

更值得的一提的是, 每一道习题背后离不开教师对于三角形三边关系的独特理解和诠释, 使习题变得分外有价值:从能组成三角形的三条边关系的简洁判断方法到直角三角形和等边三角形的勾勒, 从不能围成三角形的小棒的调换到三角形第三边范围的猜想, 教师通过一种自然的方式引起学生的思考和讨论, 在把三角形三边关系知识一步步引向深入的同时, 让学生自己去发现规律、纠正错误或片面的认识, 加深对所学内容的理解。存在决定意识, 只有教师的主导作用发挥得越充分, 学生的主体地位才会体现得越充分, 也是该题成为习题运用的经典之例的理由。

一题多问。同一道题, 从多角度提出问题, 让学生思考问题, 达到了“练一题, 带一串”的教学效果。

二、尊重教材, 适度加工

为了提高习题的应用价值, 教师还可以根据实际情况进行适当的“加工”, 采取“增补”“替换”“改编”等方法, 使习题的形式更加多样, 内容更加丰富, 真正让练习为我所用, 为课堂所用。

(一) 加一加

依据教材内容, 针对“有些知识比较重要, 但教材中练习的题目不多或练习不够到位;有些教学内容学生初次接触, 不易掌握, 但教材中的习题轻描淡写, 没有跟进练习”等情况, 教师阅读相关教材, 取长补短, 针对本节课的关键点, 或学生可能出错的地方增加针对性练习, 帮助学生领会知识的本质。如教学一年级新教材的“前后”一课后的练习2, 教材原本安排的内容如下图:

在练习时考虑对此练习还可作些补充和拓展, 于是教师在教学时作了以下内容的增加。

(1) 先给每个小朋友加了名字 (见下图) 。

(2) 除了提出教材上的问题“我前面有几个人”之外, 增加了“小明、小东前面有几个人”的问题。

(3) 增加了问题:“ () 的后面有 () 个人?”

(4) 扩展问题:“ () 的前面有 () 个人, () 的后面有 () 个人。”

(5) 最后增加:“一共有 () 人排队买票?你是怎么想的?”

经过如此补充拓展, 习题所承载的知识点和重点、难点的突破都迎刃而解, 发挥习题价值的最大化。

(二) 减一减

大胆删减重复模仿性质的习题, 或移至其他时间完成。 (慎重对待)

(三) 改一改

虽然教材上的练习是经过诸多的专家几番的考量设计呈现的, 但由于教师、学生的不同, 练习内容也应有所不同, 需要教师进行设计, 比如教师可以添加一些有助于学生综合运用所学知识和一些密切联系生活的练习。如教学“认位置”一课后, 教师可布置学生回家和邻居的小朋友一起做左手、右手的游戏。在教学“认识物体”一课后, 教师可让学生做一个认识物体的游戏:把一个同学的眼睛蒙起来, 让他用手摸桌子上的东西说出是什么东西, 并说出是根据什么性质辨认出来的。这样的练习学生非常乐意去完成。“得法于课内得益于课外”, 使课后游戏成为课堂教学的后续延伸活动。通过独具匠心的练习设计, 使学习内容在练习中散发出它独有的魅力, 让练习发挥最优化的效果。

(四) 拆一拆

变静态为动态, 将所学内容的难度降低。如教师在教学一年级“量铅笔长度”这一内容时 (教学内容如下图) , 教师考虑到一年级学生刚接触长短比较, 会对五个对象的长短比较和排序感到困难, 因此, 改变教材的静态形式, 进行步骤分解, 采用“二度呈现”甚至多度呈现, 给学生的学习“铺路架桥”。

当然这些都是应在充分读懂教材、理解每道习题的作用与编排意图的基础上, 根据课堂教学实际与学生的需要作出的处理。

三、优化教材, 有效整合

(一) 与其他学科整合

教师在设计习题时, 还可以与其他学科进行整合。比如和语文学科进行整合:学习了“一个数是另一个数的几分之几”一课后, 笔者出示这样一首古诗:“春水春池, 满春时春草生, 春人饮春酒, 春鸟弄春色。”问“春”字出现的次数占全诗总字数的几分之几?你还能用其他古诗来进行这样的数学练习吗?又如学习了二年级“7、8、9的乘法口诀”后, 笔者安排这样的口诀填空练习:《西游记》一书中的孙悟空武艺非凡, 有八九 () 般变化, 猪八戒也有 () 三十六般变化, 师徒四人经历九九 () 难, 取得真经。练习的初衷只是为了提高学生记忆口诀的兴趣, 巩固对乘法口诀的掌握, 意想不到的是学生不但很快记熟了口诀内容, 课后还纷纷找来《西游记》读本, 进行饶有兴致的阅读。当然数学练习也不缺与科学、美术、音乐等学科整合的例子。

(二) 与数学思想、德育因素整合

德育渗透数学思想, 数学教学渗透德育教育、审美教育。小学数学习题中渗透着大量辩证唯物主义最基本的观点, 解决问题中蕴含大量的生活中的数学信息, 所反映出的大量现实材料与我国现代化建设的成就息息相连, 因此, 数学练习同时也承载着渗透数学思想方法和德育教育的职责。

数学教师应善用练习资源 篇3

一、练习教学现状的呈现

既然练习在数学教学中有如此重要的地位，(其实在其他学科中。练习的作用亦然)，理应引起数学教师的重视，但下列情况的客观存在，使练习的作用大打折扣。

1青睐新授，轻视练习

在课下，经常有教师发出如此感叹：“练习课有什么好上的蹦!书上练习讲讲，再在网上随便找些题配合一下不就可以了吗。”笔者初略调查，在学校中有近40％的老师持有这种观点。是呀，练习课枯燥、难上。练习课上常常采用学生做练习题，教师校对点评。形式单一，调动不起学生的热情。因此教师对练习课轻视，对练习内容“例行公事”，而对新授课的研究格外青睐，也就不难理解了。其实。好的练习也可以激发学生的探究欲望，培养学生发现问题、解决问题的能力。

2，兼顾全体，无视个体

一个也不能少，是我们教师的责任。长期以来，我们的练习设计形成这样一个模式：统一作业、统一格式、统一收、批、评。练习的内容、难度、题量一样。如果哪位教师布置的作业与同年级同学科的老师不一样，还会被他人看做另类。每个学生的差异是客观存在的，对学生“因材施教”才能使学生得到充分、最好的发展。

3，沉迷题海。背离规律

客观而言：“精讲多练”在今天的数学课堂中，仍不失为一种有效的教学策略。但有些教师沉迷于“多练”，甚至演变为“题海战术”，大量机械重复的练习消耗了学生的时间，摧残学生的灵性。学生的认知需要一个过程，数学练习也应讲究规律，一味的填鸭训练，背离了学生的思维发展，怎能让学生体会到学习的愉悦?

4，关注技能。忽视思想

做练习是为了巩固知识点，提高解题技巧，练习的目的是把学生训练成熟练、准确的高手。许多老师这样理解，并以此作为教学的最高追求。数学不仅是知识与技能的训练，更是数学思想及方法的获得。知识技能只是载体，思想方法才是我们教学的至爱。理想的练习是让学生成为有思想、有智慧的学习者，而不是成为一个只知解题的高手。

二、练习教学现状的归因分析

1，本末倒置的评价，异化了练习

虽然课程标准对学生的评价做出如下要求：“既要关注学生知识与技能的理解和掌握，更要关注他们情感与态度的形成和发展……评价的手段和形式应多样化，应以过程评价为主。对评价结果的描述，应采用鼓励性语言，发挥评价的激励作用。评价要关注学生的个性差异……”但社会、家长、教师几乎毫不犹豫地将评价的权利交给了那张单薄却又沉重的试卷。考试与练习究竟谁主谁辅?考试是为了练习，还是练习是为了考试?因此，练习应当指向学生的发展，而考试应该是辅助练习更好地为学生的发展服务，考试可以理解为练习的一种形式。

2，习以为常的引领。僵化了练习

教师是学生学习的引导者，其对学生的影响不言而喻。而在应试教育中教师把学生做练习作为获取更多分数的重要途径和有效手段。大家都在这么做，没有人怀疑它的合理性，没有人去冲破或者敢冲破它的束缚。久而久之，许多教师处在这样僵化的环境中，习以为常。而学生的练习就是按照教师的标准寻求那个唯一正确、不被扣分的答案。至于数学知识的来源、解题中的奇思妙想，练习中引发出的新问题等等，只能望而却步。学生没有质疑、缺少反思，更远离了创新。

三、练习教学的践行与愿景

目前练习教学的种种尴尬境遇，不禁让我们忧虑：怎样才能让练习破茧而出?凸显她应有的作用，体现其魅力?实践出真知，让我们在教学实践中去摸索、感悟。

1，在分层教学中。兼顾练习的差异性

学生的差异对我们的教学提出了分层的要求。几乎每一位数学教师都谙熟数学的分层练习，通过层层推进，实现一定程度上的螺旋上升，使不同的学生在数学学习上。得到不同的发展。这样，数学课堂上有的人吃不饱，有的人吃不了；有的人听不懂，还有的人听懂了却不会做的局面就会得到转变。

案例1：《圆柱的表面积》教学片段。

笔者在学生学习完圆柱侧面积的计算方法后，为了帮助学生理解和记忆公式，掌握运用公式s=eh求圆柱的侧面积，安排了三个分层练习。

第一层次：简单运用。已知圆柱的底面周长是15：7厘米，高是10厘米，求它的侧面积。

第二层次：综合运用。已知圆柱的底面直径是4分米，高是5分米，求它的侧面积；已知圆柱的底面半径是3厘米，高是6厘米，求它的侧面积：已知圆柱的侧面积是314平方厘米。底面半径是5厘米，求圆柱的高。

第三层次：创新运用。已知圆柱的底面积是12.56平方厘米，高是5厘米，求它的侧面积。

这样的练习。体现了分层达标的思想。实践证明，进行题组练习、分层设计是个有效的策略。在设计时，只要遵循“低起点、密台阶、有挑战”的原则，就会使每一位学生都学到自己应得的数学，感受到学习的快乐。

2，在开放教学中，激活练习的创造性

数学练习的开放是多元的：有条件的开放，有问题的开放，有答案的开放，有情境的开放……但“开放”二字绝不能仅仅理解为简单的一个问题，一个情境或者一道练习题的开放，而是整个教学过程的开放，是思想及行为的开放。因此，教师的教学也不能局限于就教材教教材，而要客观地认识教材，挖掘教材，让学生在练习中领悟什么是开放与多元，什么是韵味与远瞻。

案例2：《圆的认识》教学片段。

师：20世纪最伟大的思想家爱因斯坦说：我没有什么特别的才能，不过喜欢寻根问底追究问题罢了。孩子们，我要告诉你们，科学家们还喜欢追问这个问题：“一定这样吗?”

师：请看“宝物距离你左脚3米”，宝物一定在左脚为圆心。半径是3米的圆上吗?(沉静，学生们陷入紧张地思考中，没有举手，老师出示了，半个西瓜的图片。很多学生恍然人悟，马上举起手来。)

生1：宝物可能在地下，西瓜皮上。

生2：也可能在上面，在树枝上。

生3：以左脚为球心。半径是3米的球上。

师：是啊!现在看。圆是一中同长的。球也是一中同长的。圆和球最大的不同是什么?

生4：一个是平面的，一个是立体的。

师：说的真专业!关于球，详细的

研究要到高中。不过，在同一平面内，“一中同长”的就是圆，不是球……

是啊，一句“一定是这样吗?”的提问，引导学生去思考、去质疑。既培养了学生严谨的学习和研究的态度，又对学生的思维进行了拓展。教者独具匠心的设计，展现了练习的创造性。

3，在应用教学中，突出练习的生活味

传统的“掐头去尾烧中段”的教学，只注重训练目标，切断了数学与生活的联系，忽视了数学的应用价值，没有实现将学术形态的数学转化为数学形态的数学。而将所学的知识与生活链接，解题策略与生活问题相互交融，那么生活中的现实问题就转化为数学问题。

案例3：《减法的性质》练习题。

小华的同学到家里做客，妈妈要他去买点吃的。“薯片每袋8元、激活汽水每瓶2元、亲亲八宝粥每听4.5元、大雪碧每瓶5.5元”，用30元钱去买这些商品。你打算买什么，买多少?应找回多少钱?

在解答这一实际问题过程中，学生采取的策略显然不唯一：有买两样食品的：30-(8+2)、30-(8+4.5)、30-(4.5+5.5)……有买几样的：30-(8+4.5+5.5)、30-(4.5+4.5+8+2)……即使是同样的买法，学生的思维过程也不尽相同。这样的教学以生活实例代替了课本上原来比较抽象的例题，既让学生有一个切实的具体体验，调动了学生积极性。更在内容的展开过程中熟练了此类问题的数量关系，经历了知识的形成过程。同时还丰富了自己的人生经验，培养了学生解决简单实际问题的能力，体现了练习的生活味。

4，在灵活补白中，提升练习的完整性

人力资源开发与管理练习题一 篇4

一、判断题。

1．人力资源管理将人看作成本中心。（）

2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）

3．人力资源管理是所有管理者的职责。（）

4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（）

5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（）

6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（）

7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（）

8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（）

9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（）

10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（）

11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（）

14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（）

15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（）

16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（）

17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（）

18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（）

19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）

20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（）

21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（）

22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（）

24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（）

25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）

26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）

27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（）

28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（）

29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（）

30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（）

二、单项选择题

1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（）

A 工业革命早期C 行为主义理论阶段

B 古典管理理论阶段D 战略管理理论阶段

2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

A 内部形象B 经营活动

C 管理行为D 外部形象

3．情景模拟测试法至少有两个优点，即（）

A．可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用

B．可能得到最佳人选和节省大量的培训费用

C．挑选最佳人才，提高招聘工作效率

D．多角度观察和了解其职业道德

4．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（）

A．个人目标和企业目标完全一致

B．个人目标与部门目标完全一致

C．个人目标与企业的目标尽可能一致

D．个人目标与企业目标可以不一致

5．能够避免趋中趋势的评价方法是（）。

A．尺度表法

B．360度评价法

C．交替排序法

D．关键事件法

6．自由职业者的职业锚一般是（）。

A．技术型B．管理型

C．创立型D．独立自主型

7.工作岗位评价是在基础上进行的。

A．绩效考核B．薪酬等级

C．薪酬标准D．岗位分析

8．企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）

A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.求职者毛遂自荐

9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（）

A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性

10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（）

A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度

11．当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（）

A．现有能力B．发展潜力C．素质状况D．技能差距

12．在培训效果评价的过程中，一般应用

A.面试B.笔试C.观察D.实验

13．人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的（）

A 补充规划B 晋升规划C 招聘规划D 培养开发规划

14．A．战略性B．物质性C．可用性D．有限性

15．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。

A．制定雇员晋升人事计划B 拟定培训文件

C．评估雇员工作绩效D 进行薪酬调查

三、名词解释

1.人力资源

2．人力资源管理

3．工作说明书

4．员工培训与开发

5．无领导小组讨论

6．工作分析

7．绩效考评

8．岗位评估

9．福利

10．平衡计分卡

11．职业发展

12．360度评估

四、简答题

1．简述人力资源与人力资本的区别。

2．企业在何种情况下应采取外部招聘？

3．请比较排序法和强制分布法。

4．简述绩效考核的功能。

5．培训与开发需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？

6．阐述双因素理论及其对它的评价？

7．工作分析的原则和程序有哪些？

8．现代企业为什么重视员工培训?

9．人力资源管理的新方向是什么？请具体阐述。

五、案例分析题

1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。

2．A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。

针对此案例，请分析：

（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？

3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。

请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？

人力资源案例分析练习题 篇5

一、判断题（每题1分，共15分）

1、现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家马斯洛提出。（彼得、德鲁克）。

2、在所有的资源中，财力资源是第一资源（人力资源）

3、人力资源管理的特征主要体现在性质、地位、目标三个方面；（对）；

4、人力资源管理的主体包括人力资源管理者和决策层两个方面。（被管理者）

5、人力资源管理的线路包括人力资源管理硬件和人力资源管理软件（对）

6、组织战略一般分为总战略、事业战略、决策战略三个层次（职能战略）

7、人力资源战略层次为组织最高决策层、组织职能管理层、组织实务层（对）

8、目标分解法是自下而上的制定方法（自上而下）

9、人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式（对）

10、人力资源规划的作用主要表现两方面：

一、对组织方面的贡献；

二、对个人方面的贡献。（对组织内人力资源开发与管理者自身的贡献）；

11、人力资源规划实施后的评估包括：

一、预先评估、二、事后评估（对）

12、微观集成法可以分成“自下而上”和“自上而下”两种方式（对）

13、招聘总成本=人事费用+业务费用+管理费用（一般开支）；

14、职业锚理论是由美国职业指导专家施恩教授提出的。（对）

15、绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作投入能够与组织目标保持一直的过程（工作产出）

二、单项选择题(每题1分，共20分）

1、人力资源管理开发的重点是（A），方向是智力资源，目的是通过人力资源和人力资源开发。P

1A、人才资源B、人事资源C、智力资源D、人力资源开发

2、人力资源的目标包括（A）

A、最终目标B、一般目标C、可衡量的目标D、既定目标

3、美国康乃尔大学将人力资源分为（A）、投资战略、参与战略；、A、诱引战略B、发展战略C、家长战略D、转型战略

4、以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和：（A）

A．X理论B．Y理论C．超Y理论D．超X理论

5、人力资源规划程序中的首要步骤是：（B）

A．收集信息B．确定目标C．实施规划D．反馈信息

6、在工作分析中，工作中不能在分解的最小动作单位是（B）

A．任务B．工作要素C．工作D．职位

7、在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称作：（C）

A．任务B．工作要素C．职责D．职位

8、工作分析中，依照时间顺序记录工作过程，并经过分析整理取得所需工作信息的方法是：（B）

A．访谈法B．工作日志法C．职务分析问卷法D．实地观察法

9、马斯洛理论中人的最高的需要是（B）

A、安全需要B、自我实现需要C、生理需要D、社交需要

10、测验分数的一致性和稳定性被称为测验的（A），一个测验在测量某项心理特征所具有的正确程度被称之为测验的（）

A、信度，效度B、常模、客观性C、信度，标准化D、效度，常模

11、人力资源开发与管理的业务基础是（B）

A、工作分析B、人力资源规划C、培训与开发D、薪酬

12、管理者继任模型是一种针对（B）供给预测的方法

A、基层人员B、管理人员C、决策人员D、一般性操作人员

13、职位-由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称（D）。

A、职业B、职务C、职级D、岗位

14、职位分析法又称（A）法，它是一项基于计算机为基础的系统性职位分析法

A、PAQB、PADC、BADD、DBA15、工作评价的方法中，（A）是最古老、最原始，也是最原始的一种方法

A、工作排序法B、职位分类法C、因素比较法D、因素计点法

16、（A）是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。

A、平衡积分卡B、360度考核法C、关键事件法D、定性研究法

17、鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用：（C）

A．网络招聘B．人才市场招聘C．校园招聘D．广告招聘

18、搜寻高级人才的有效渠道可采用：（D）

A．人才市场招聘B．网络招聘C．职业介绍所D．猎头公司

19、最常用的内部招聘方法是：（B）

A．推荐选拔B．竞争考试C．人员调动D．人员举荐

20、、狭义的人力资源开发是指：（D）

A．人的教育过程，是人力资本蓄积的过程

B．一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程

C．通过教育形式提升人力资本的过程

D．指一定组织中各种层次人员在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程

三、多项选择题（每题2分，共40分）

1、人力资源包括（A、B、C）层次

A、基础层——人力资源B、关键层——人才资源

C、核心层——智力资源D、关键核心层——人才智力资源

2、世界上的资源可以分为（A、B、C、D）。

A、物力资源B、信息资源C、人力资源D、技术资源

3、人力资源具有的特征包括（A、B、C）

A、自有性、再生性、生物性B、主动性、创造性、能动性

C、连续性、时效性、高增值性D、稳定性、扩展性、连续性

4、人力资源管理的内容包括（A、B、C）

A、个体人力资源管理与开发B、群体人力资源管理与开发

C、组织资源管理与开发D、非正式群体人力资源开发

5、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（A、B、C、D）

A、现代人力资源管理更具战略性B、现代人力资源管理更具主动性

C、现代人力资源管理更具效益性D、现代人力资源管理更具人本性

6、组织战略的管理过程包括（A、B、C）

A、组织战略分析B、组织战略选择C、组织战略实施与控制 D、组织战略评估

7、组织的外部环境分析包括（A、B、C、D）

A、经济环境分析 B、技术环境分析C、社会文化和法规分析D、自然因素分析

8、人力资源战略制定的步骤（A、B、C、D）

A、确定人力资源战略目标B、总体目标分解

C、制定战略实施计划D、制定实施保障计划

9、为获得竞争优势，组织可以采取三大竞争策略（A、B、C）

A、总成本领先B、差异化C、集中战略D、分散战略

10、人力资源规划的业务具体计划包括（A、B、C、D）

A、调配计划B、补充计划C、培训开发计划D、职业生涯计划

11、人力资源规划的制定原则（A、B、C、D）

A、与战略目标相适应的原则B、与内外部环境相适应的原则

C、确保人力资源需求的原则D、保持适度流动性的原则

12、定性预测的方法（A、B、C、D）

A、主观判断法 B、微观集成法C、工作研究法D、德尔菲法

13、定量预测的方法（A、B、C、D）

A、回归分析法B、趋势预测法C、比率预测法D、散点分析法

14、工作分析的原则（A、B、C、D）

A、目标明确原则B、分工协作原则C、标准统一原则D、流程合理原则

15、激励型工作设计的方法（A、B、C、）

A、工作丰富化B、工作扩大化C、工作个性化D、工作调动

16、内部的招聘方法（A、B、C、D）

A、晋升B、工作调换C、工作轮换D、内部人员重新聘用

17、员工培训的整体流程（A、B）

A、培训需求分析B、培训目标设定C、培训管理D、培训组织

18、薪酬的作用（A、B、C）

A、增值作用 B、配置作用C、协调作用C、沟通作用

19、社会保险包括以下（A、B、C、D）

A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、工伤保险

20、组织中的沟通障碍包括（A、B、C）

A、人的障碍B、组织因素C、信息和渠道因素D、决策层

四、案例分析题

1、某家店企业打算新增一个彩电机组装工厂，希望该厂能尽快投入生产，为此需要在短期内招聘大量装配工人，并需要招聘一位有同行业管理经验的高级管理人员，以及一名至少具有5年以上工作经验的会计部经理。

问题：

（1）、该企业招聘装配工人的适合来源为与招聘一位有同行业经验的高层管理人员最适合的招聘来源分别为（A、C）

A、职业学校、猎头公司B、猎头公司、学院和大学

C、同行业企业的下岗装配的职工，猎头公司D、学院和大学、职业学校

（2）、该企业招聘装配工人最适合的挑选方法（A）

A、工作任务完成 B、公文筐测验C、小组讨论D、评价中心技术

（3）、这家公司立即需要一位5年工作经验的会计经理，并且公司内部没有一个具备这种资格的人员，对于这种情况最恰当的招聘方法和招聘来源的选择分别为（A）

A、猎头公司，竞争对手和其他公司B、职业介绍所，职业学校

C、学校招聘，职业学校D、招聘会、大学和学院

2、李先生是新成立的某公司人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿同行业同规模企业暂时确定的，并不完全适合该企业，所以许多问题逐渐暴露出来，尤其是岗位职责不清，导致部门间协调不畅通，严重影响了企业生产经营，因此，李先生决定从工作分析着手改变现状。

问题：

（1）、为使工作分析顺利开展，他首先要做的是（D）

A、确定工作分析方法B、搜集工作分析信息

C、收集与工作相关的背景信息

D、向管理层说明工作目的，人员、进程和负责人等来收获管理层的支持；

（2）、工作说明书编写好以后，人力资源部应该做（A、C、D）工作；

A、交由管理层审核B、装订封存，保证其稳定性

C、让个部门确认其相应的说明书

人力资源案例分析练习题 篇6

一、简答题

1、简答人力资源的含义。

指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称

2、简答什么是宏观公共部门人力资源管理。

就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。

3、简答培训的作用。

1、是企业文化落实人心的最佳选择

2、是一个学习型组织习惯养成的需要

3、是人性为本的需要

4、是保持企业竞争优势的需要

5、是提升职业素质的最佳路径

6、是发挥执行力素养的需要

7、是建立企业强大凝聚力的需要

8、是确保持续进步与创新的需要。关注尚维启点。成都尚维启点企业管理咨询有限公司。

4、阐述工作分析的内容、程序。

答：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是 人力资源管理 工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

一般来讲，工作分析应遵循以下程序来进行：1合理确定工作分析信息的目的。2科学确定工作分析的执行者。3选择有代表性的工作进行分析。4收集工作分析信息。5让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6编写工作说明书和工作规范书。

6、论述题：公共部门人力资源管理的特点。

答1.公共部门人事行政机构复杂

2.公共部门人力资源管理具有特殊性

3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性

4．人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。

5．人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。

6人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。

7．人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

8．人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。

9．人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。

10．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性

11．人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

8、论述题：如何让理解工资等级制度。

9、简答战略性公共部门人力资源管理。

10、工作分析的内容、程序。

二、案例分析题

如何克服评估误差

李平是某政府部门办公室主任，有5名下属。他平时总是尽个人所能帮助其下属，如帮助下属度过“经济危机”，帮助下属减少离职损失。为此，他备受下属爱戴。

快到年底了，李平的下属，科员姚红却经常不来上班。原因是她丈夫在去年得了重病，至今在家休养。快年底时她的儿子又得肺炎住院。这对债台高筑的姚红来说，无疑是雪上加霜。到了年度绩效评估的时候，李平决定尽可能地帮助姚红。虽然，她在各方面都不突出，但李平在每一项评估上都给她“优秀”。由于实行报酬与业绩评价挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，姚红有资格得到丰厚的绩效奖金。

在评估自己及其他下属时，李平是这么做的：由于自己所在部门被评为优秀，他在工作数量和质量情况栏上给自己记为“优秀”，而在合作态度上则填上了—般。由于陈明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，李平劝说无效，于是李平在陈明工作态度栏上填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填写到马理的评价时，李平升起一股负罪感。他清楚马理被调离现职与自己有关。因而，为避免面临的尴尬，便给了马理较高的分数。

李平把绩效评估表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的评估难关终于过去了。请问：1.李平用的是什么评估法。

2.该评估法存在哪些问题。

3.如何克服这些问题。

答：

一、业绩评定法，是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如完成工作的质量、数量等）对工作进行评估，把工作的业绩预规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。

二、他的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者，评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估出现类我误差。即评分者的个人偏见，被考核者之间的个

人差异（主要指年龄、性别、身体特征、家庭或经济背景、态度等）可能会由于与评分者自身的某种相似性，导致评估结构一定程度的偏离他们的实际工作绩效。在评分者填写考评问卷的时候，往往会由于某种情感因素，倾向于某些被评分者，这种情况一般会出现在难以定量的考核中，尤其是能力态度等方面的考核。案例中的不大不足在于没有将个人工作表现的差异从绩效考核的结果中体现出来。由于考核者一些主观判断，造成将业绩考核与其他事务部恰当的联系起来。最终的考核结果，必然是有失公正的，没有将高绩效的员工和低绩效的员工区分开，也背离企业总体绩效考核目标的。

三、1、清新的界定工作绩效评价标准，是绩效考核工作基础，这其中应该遵循的宗旨是，明确你希望下属雇员达到何种绩效水平，也就是说，如何对工作进行界定。

2、围绕员工绩效的复杂特点，帮助评分者学习如何观察值得他们注意的多个绩效侧面。加强对主管人员的培训，减少误差，帮助评分者更全面，更准确地评估员工的绩效。

人力资源案例分析练习题 篇7

一、错误资源的构建

按纠错难度, 可以把错误分成两类:一类为浅显错误, 即只要教师指明原因, 学生马上豁然开朗, 比如看错题目、计算错误等;另一类为深层次错误, 由学生认知结构、思维能力等方面造成, 不是简单几句话就能使学生明了的, 教师要花时间找原因, 并精心设计教学, 这类错误更有教育价值, 是构建错误资源的主体, 本文所谈的错误指深层次错误。造成这类错误的原因有以下几方面。

1. 学生缺乏生活体验

很多学生课余生活单调, 不是被督促在家做作业, 就是奔波于各类补习班, 分数是生活主旋律。平常衣来伸手, 饭来张口, 很少参与体力劳动, 接触生活、体验生活的机会较少, 对生活的感知能力逐渐下降, 失去了关注生活的兴趣。物理源于生活, 没有丰富的体验作基础, 是难以想清某些物理过程的。生活中的许多杠杆, 如扫帚、钓鱼竿、指甲剪、开瓶扳手等, 虽然常见, 但如果没有经历或体验, 又不善于观察, 在分析杠杆时就会产生障碍。

2. 前概念的负面影响

前概念是指学生在没有接受正式的科学概念之前, 对日常生活中所感知的现象, 通过长期的经验积累与辨别式学习而形成的非本质认识。这些概念有些是正确的, 它有助于学生形成概念、掌握规律, 是学生进行物理学习的基础, 但前概念毕竟是生活经验, 是在观察和思考的基础上自发形成的, 没有经过严密的科学分析与实验证明, 所以前概念多数是肤浅的, 带有片面性, 有的甚至是错误的。学生一做题, 这些前概念就会产生影响, 引起错误。比如, 学生认为阻力方向总是与动力方向相反。

3. 物理情景复杂或相互干扰

物体静止或匀速直线运动时, 涉及的物理量一般不变。而在杠杆习题中, 经常有杠杆转动的情况, 这就要求学生有较强的想象力, 判断杠杆下一时刻的位置及物理量的变化。但当学生画出几个位置的力和力臂时, 草图已面目全非, 引起思维混乱。另外, 有许多情景相似的杠杆动态问题, 对学生产生干扰, 增加难度。

一些简单的生活物品往往综合了几个杠杆, 有的为同质, 有的为异质, 而且动力和阻力发生了改变, 比如, 夹子、剪刀、老虎钳由两个同质杠杆组成, 而指甲剪、垃圾桶则由异质杠杆组成。特别是异质组合, 几个杠杆同时工作, 过程复杂, 学生先要找准每个杠杆的支点, 然后针对具体情况分析动力和阻力, 其中还涉及相互作用力方向的判断, 这给学生的解题带来很大困难。

4. 不会用物理模型思考问题

习题较难的一个重要原因是学生对题目意图不理解, 不能把题目中的对象和过程简化成理想的物理模型。实际上, 千变万化的物理习题都是在物理模型基础上, 融合生活事例, 给出具体条件, 提出求解的物理量, 而解题的过程就是将题目隐含的物理模型还原, 根据对应的物理规律求得结果的过程[1]。学习用简单的物理模型解决问题, 为学生进入高中夯实基础。有些题目将杠杆隐藏起来, 初学者往往经验较差, 想不到建立杠杆模型, 比如探讨滑轮的本质、给飞轮调整重心等。学生一遇到建模就感到棘手, 思路打不开。

二、物理习题教学中有效利用错误资源的教学策略

1. 创设体验活动, 丰富学生感知

新授课中教师会设计一些体验活动加深印象, 而在习题教学中, 往往是机械讲解, 没有将习题转化为体验活动的意识, 授课形式单调, 效果不理想。杠杆习题教学中可以开展拔钉子、开瓶盖、扫地、模拟钓鱼等活动, 让学生体验杠杆绕支点转动的过程, 体会使用杠杆的优势和局限性。

常见杠杆可以让学生操作, 但一些逐步被时代淘汰或者某区域很少见的杠杆, 学生难以体验。比如, 抽井水的抽水机, 随着城市化进程的加快, 这种设备越来越少, 农村学生也没有深刻印象, 城镇学生就更不用说了, 学生很难凭空想象其工作过程, 阻力方向判断出错是情理之中的事。又比如, 铁路建设中使用的道钉撬, 在没有铁路的地区, 学生可能都不知道它长什么样, 用途是什么, 仅靠题目描述是不够的。再如建筑工地上的起重设备塔吊, 行色匆匆的学生会有时间和心情观察其结构吗?生活中的许多杠杆, 对学生来说熟视无睹。出现这种情况, 仅靠教师讲解, 很抽象, 应通过多媒体课件或实物模型来间接体验, 弥补学生生活经验的不足, 学生就会豁然开朗。

2. 重视教师引导, 完成概念转变

要转变前概念, 只靠学生自己是行不通的, 因为学生的前概念已根深蒂固, 必须介入教师引导, 让学生发现已有经验的不足甚至错误, 激发对前概念的矛盾或不满情绪, 使学生自觉修正和完善前概念。

例1.如图1, 杠杆OA可绕支点O转动, B处挂一重物G, A处始终用一竖直力F。当杠杆和竖直墙之间夹角缓慢增大至直角时, 为了使杠杆平衡, 则 (A)

A.F大小不变, 但F

B.F大小不变, 但F>G

C.F逐渐减小, 但F>G

D.F逐渐增大, 但F

学生判断F和G的大小时, 存在错误前概念:杠杆缓慢向上运动, 说明F>G;若杠杆缓慢往下掉, 则F

学生活动: (1) 手拉动钩码沿不同方向运动; (2) 模仿本题情景, 在杠杆下挂相同钩码, 另一端用手拉动。提出问题:钩码与杠杆的运动形式相同吗?

让学生大胆表达有何不同, 教师补充修正:钩码内所有的点运动状态相同, 这种运动称为平动;而杠杆上所有的点都绕固定的点或轴做圆周运动, 这种运动称为转动, 这是运动的两种基本形式。此处不宜拓展, 点到即可。

教师过渡:物体匀速平动和杠杆匀速转动时的条件相同吗?

对比探究:测力计下挂几个钩码, 缓慢直线运动, 比较F与G的大小;按照本题情景, 在杠杆下挂相同钩码, 另一端用测力计缓慢竖直向上拉动, 观察F的变化情况, 比较F与G的关系。说明两者平衡条件不同, 再引导学生回顾匀速直线运动的条件和杠杆平衡条件。

3. 采用变式递进, 开阔学生视野

各种相似情景的干扰, 是学生出错的原因之一。学生不能从众多变化的情景中找出分析问题的关键。与例1情景相似的习题较多, 给学生的思维带来障碍。采用变式教学, 先易后难, 迂回前进, 达到融会贯通、开阔思维的目的。在讲解例1之前, 设计以下变式作铺垫。

变式1:如图2, 作用在杠杆一端且始终与杠杆垂直的力F, 将杠杆缓慢地由位置A拉至位置B, 力F的大小在这个过程中的变化情况是 (A)

A.变大B.变小C.不变D.先变大后变小

变式2:如图3, 一根直杆可以绕O点转动, 在杆的一端施加一个力F, 在力F从水平方向缓慢转动到沿竖直向上的方向的过程中, 为使直杆保持在图示位置平衡, 则拉力F的变化情况是 (D)

A.一直变大B.一直变小

C.先变大, 后变小D.先变小, 后变大

变式3:如图3, 一根直杠杆可绕O点转动, 在杆的一端施加一个方向始终保持水平的力F, 将直杆从竖直位置慢慢抬起到水平位置过程中, 力F大小的变化情况是 (A)

A.一直增大B.一直减小

C.先增大后减小D.先减小后增大

设计意图:变式1中F的力臂不变, 改变G的力臂, 分析G的力臂变化为例1的教学打基础。变式2中G的力臂不变, 改变F的力臂, 难点是发现最大力臂, 判断力臂先变大后变小。变式3中F、G的力臂同时变化, 但F的力臂变小, G的力臂变大, 由杠杆平衡条件知F变大。当学生用变式3的方法思考例1出现困难时, 再启发学生用相似三角形转换力臂的比值。

4. 搭建脚手架, 分解习题难点

碰到复杂的物理习题, 教师的首要任务是搭好脚手架, 让学生沿着问题串攀登, 随着问题的解决, 物理过程逐渐清晰, 难点得到有效突破。

例1.可设计以下几个问题: (1) 你能画出下一时刻杠杆的位置吗? (2) 杠杆阻力作用点偏向竖直位置的左边还是右边? (3) F与G的力臂怎么变化? (4) 由杠杆平衡条件写出F的表达式, 并判断F的大小如何变化? (5) F和G的力臂都变大, 比值怎么变? (6) 能把力臂的比值转换为其他比值吗?提示:用相似三角形知识。

只要教师设计好问题串, 层层深入, 学生拾级而上, 任何复杂的问题都将变得简单。正如黄山虽高, 但只要有台阶, 人们就能问鼎。

5. 培养模型意识, 提高解决问题的能力

复杂的物理问题一般都有模型依据, 解题的实质就是将具体问题转化成模型, 再将这个模型所遵循的规律找出来。学会建立物理模型, 是科学方法教育的一项重要内容。建立模型可以帮助人们忽略次要因素, 从本质上认识和处理问题;建立模型还可以帮助人们分析复杂事物及过程, 帮助人们研究不易甚至无法直接观察的现象[2]。

例2.连接苏州和南通的苏通大桥创造和打破了多项世界纪录, 苏通大桥跨径为1088米, 是世界跨径最大的斜拉桥, 如图4。在设计大桥时, 为了减小钢索承受的拉力, 在需要与可能的前提下, 可以适当增加塔桥的高度, 你知道原因吗?假如让你来设计新的斜拉索式大桥, 你还能提出减轻钢索拉力的方法吗?

初中生应具备简单的建模能力, 学生不知从何处入手的原因是不会建立物理模型。教师提示, 对大桥结构进行简化, 将主要部分抽象成如图5的模型, 大桥的本质为杠杆模型, 应用杠杆原理来解决上述问题。

教师要有意识地介绍建模思想的应用, 让学生体悟建模的目的。比如, 引入光线模型, 是为了研究光现象方便, 如果不用光路图就很难学习光现象的知识;又如, 磁场看不见, 摸不着, 为了更好地研究磁场, 引入磁感线模型, 磁感线的疏密表示磁场的强弱, 磁感线的方向表示磁场的方向;再如, 研究肉眼观察不到的原子结构时, 建立原子核式结构模型等。

三、物理习题教学中有效利用错误资源的教学建议

1. 给学生出错的机会

课堂教学时间有限, 既要完成新课教学, 又要讲评作业, 时间很宝贵, 教师便带着学生赶进度, 慢慢失去了倾听的耐心, 探究活动草草收场, 学生自己思考、体验的机会变少, 知识完全是灌入的, 主体参与意识逐渐淡化。心理学家盖耶指出:“谁不考虑尝试错误, 不允许学生犯错误, 就将错过最富有成效的学习时刻。”急躁的课堂节奏剥夺了学生犯错的机会。将课堂节奏慢下来, 给足学生时间, 让他们不慌不忙地表达想法, 暴露思维和探究中的问题, 鼓励学生自查、自省, 立足学生错误的教学才是真正有效的。

2. 面批是获取错误资源的重要方法

错误资源的获取途径有课堂问答、作业批改、面批等, 不同教师偏重的方法可能不同。课堂问答时, 出现错误资源来不及纪录, 有时会遗忘。一般性地批改作业, 对于计算题, 能看出学生思维轨迹, 分析出错误原因, 但对其他类型题目, 如果学生不在现场, 很难从学生答案中找出错因, 但采用面批方式, 就可以在与学生交谈过程中找到原因。有时答案虽然正确, 但可能方法错误, 只是碰巧填对了答案。因此, 面批是获取错误资源的重要方法。

3. 学生互评是利用错误资源的主要形式

在习题讲授时教师要穿插学生错误, 比如, 把学生原始解答投影出来, 由学生评价解题过程, 找出解题不规范或错误之处。又如, 教师讲授时, 可以故意把学生“有道理”的错解讲出来, 有的学生被蒙住了, 而有的学生能发现教师错误, 这些学生的抗议会惊醒思维误入歧途的学生。

参考文献

[1]陈淑萍.教会学生用物理模型思考问题.物理教师, 2012 (3) .

小学数学习题资源的开发和利用 篇8

一、化静为动，丰富想象

教材受到客观条件的限制，呈现给我们的都是静态的信息，若能恰当地化静为动，数学习题的趣味性及数学思考的深度和广度都会有很大的提升，呈现给学生的也是更具探究性和更开放的练习空间。

例如教学苏教版教材第六册《认识小数》“想想做做”第5题(如上图)。

1先出示只标有0、1、2、3的数轴，问：这上面的0、1、2、3等是什么数?能在数轴上找到小数吗?想一想在0与1、1与2、2与3之间会有怎样的数?

2动态等分，问：每两个整数之间平均分成10份，每一小格用小数表示是多少?为什么?象0.5、0.9这样的小数在什么范围内?1.2呢?在数轴上指出这三个数的位置。1.2比哪些数大呢?

3想：在2和3之间有着怎样的小数?

师：确实，除了二点几这样的小数部分只有一位的小数，还有二点几几，二点几几几等，以后我们会专门研究这样的小数。

师：3的后面有怎样的数?

4在习题的方框中填上合适的小数。

师：小数都比1小。这句话对吗?为什么?小数都比整数小。这句话对吗?为什么?

教材提供了一个很好的资源用小数表示数轴上的点，数轴是可以无限延长的，正对应了小数也是无限发展的。用好、用足、用透这个资源，可以使学生的认识产生有意义的扩张。我没有按照书上的陈述性要求就事论事让学生做题，而是充分发挥电教媒体的优势，将静态的资源转化为有利于学生自主探索的动态资源，以动促思，把数的分类，数的大小范围，数的无穷性等知识有机地渗透延伸到这条动态变化的数轴中，最大限度地发展学生的数学思考。同时又从数学知识的发展源头和需要出发，使学生再次感知了小数的来源和含义，初步知道了小数与整数、分数之间的密切联系，丰富了学生对数的认识，帮助学生实现认数领域的一次飞跃。

二、分层推进，发展思维

教材习题的编排是逐条独立呈现的，但习题内部之间是有内在联系的，教师在使用时要尽量考虑其系统性，使其更具有思考性。

例如教学苏教版教材第五册《三位数乘一位数的笔算》“想想做做”第3题。

1先出示261×3和621×3，让学生男女分组比赛计算。

2观察乘出的积，说说分别是几位数。讨论：为什么都是三位数乘一位数。一题积是三位数，另一题积是四位数呢?

得出：通常情况下，判断三位数乘一位数的积只要看百位，百位上的数和一位数相乘满十，积就是四位数，反之，积就是三位数。

3判断8×123和8×312的积分别是几位数。学生轻松完成。

4变化：132×8积是几位数?大部分学生匆忙喊出“三位数”，随即被“四位数”的声浪淹没。

比较132×8、8×123、8×312，学生发现判断积的位数还要注意“进上来的数是否和百位乘的数相加满十”。

5拔高：237×□，要使积是三位数，□里可以填几?要使积是四位数呢?

习题呈现的两组题目属同一个类型，其目的是想通过计算发现“三位数乘一位数，积可能是三位数，也可能是四位数”。练习时如果让学生单纯地做题，虽然也能找到结论，但习题的功能没有发挥好。练习也就成了机械的操作，学生的思维得不到发展，数学的应用意识和学生解决问题的能力也得不到培养。鉴于以上的认识，我从组织比赛人手，激发学生练习习题时的积极性，促进学生出色地完成任务。在“演算技能的进一步熟练——寻找规律——运用结论”三个层面的分层推进中关注知识的延伸和升华，关注学生分析综合思辨能力的培养，关注学生解决问题能力的培养，以及增强学生应用数学的意识，学生在参与并经历练习的过程中思维的全面性和灵活性获得进一步的拔节攀升。

三、题串组合，对比建构

学生走进课堂时，并不是一张白纸，他们的思维在等待激活、等待梳理、等待升华。教师在充分领会教材习题编排的基础上，应从关注学生的经验、体验和感悟人手，设计一些让学生经历观察、试验、分析、猜想、判断、推理的数学活动，密切数学与现实世界的联系。

例如教学苏教版教材第十册《确定位置》练习三的第1题。

屏幕出示本班学生的座位分布图，引导学生联系座位表，用数对确定位置。

1教师报学生姓名，请报到名字的学生说说自己在第几列第几行，并用数对表示。

2与同桌说说自己坐在第几列第几行，如何用数对表示。思考：表示同桌两人的数对有什么相同和不同?为什么会出现这样的相同或不同?

3对口令：报人名说数对，报数对找人名。想：哪儿最容易出错?

4，游戏：教师出示数对，请该位置上的学生站起来。(1，5)、(2，6)、(3，3)、(4、__)、(__，2)、(__，__)。

这里采用“以一带十”的题串练习，通过求同和求异的反思追问，顺向和逆向的对比练习。开放和发散的变式练习，把枯燥的数学学习融入到具体的生活情境，把方法的探究与问题的解决有机结合，使学生对数对的知识有了更深层次的认识。在这里，师生们围绕一个主题展开多种形式的沟通，分享观察和释义，传统的师生一问一答的形式变成了能在一个房间里的公共对话，学生的眼睛也从传统的只注视教师一人转向对彼此的相互注视。这种开放的学习空间以圆形的、互动的状态呈现在我们面前。教师与学生，合作与共谋，用爱取代恐惧，用共同取代控制，实现了以原有的知识经验为基础的主动建构，这样的教学，怎不令人为之欢欣鼓舞呢?

四、拓展延伸，承前启后

习题有练习巩固的短期功能，又有长远的学习价值，教师在尊重教材的基础上，可以对习题作出适当的拓展和延伸。开阔学生的眼界，培养学生灵活应用知识解决问题的能力，促进学生思维能力的发展，努力让习题更好地为学生的发展服务。

4一堆小棒有12根。分别拿出这堆小棒的1／2和1／3。

你还能拿出这推小棒的几分之一?

例如教学教学苏教版教材第六册《认识分数》“想想做做”的第4题(如上图)。

1，动手操作：拿出这堆小棒的1／2，说说拿出了多少根，为什么这样拿?

2继续动手操作：拿出这堆小棒的1／3，说说拿出了多少根，同样解释拿的理由。

3思考：拿出的根数不同，是与分数中的什么有关?是怎样的关系?(讨论)

得出：总数÷分母=拿出的根数

4根据这个关系，你还能拿出这堆小棒的几分之一?是几根?(学生脱离实物操作，口述根数。)

练习前，学生已经掌握了“把若干个物体组成的一个整体平均分成几份，其中的一份可以用几分之一表示”这个内容，为了加深学生对分数的理解，习题采用逆向思考的形式，即拿出12根小棒的1／2、1／3和几分之一来巩固本课的知识。教师要求学生思考“拿出的根数不同，是与分数中的什么有关?是怎样的关系?”，拓展了知识的深度和广度，使教材在无形中“变厚”了，习题的内涵也在瞬间丰富起来，学生的学习活动不再是被动地接受信息的过程，而是在获取知识的同时，学习与人交流合作、与人分享思想，学习质疑，反思调整，学习比较归纳概括，并获得数学思想方法的过程。另外，从习题的延伸功能来看，它还为接下来学习“求一个数的几分之几是多少”的内容作了铺垫，把分数与除法的关系进行了沟通，有助于学生今后学习与分数有关的乘除法计算。