人力资源培训和开发

人力资源培训和开发（精选12篇）

人力资源培训和开发 篇1

0 引言

随着我国经济的发展, 我国企业之间的竞争也是越来越大, 追根到底, 企业之间的竞争就是人才之间的竞争, 为了更好地提高企业的竞争力, 企业就要提高员工的工作技能, 因此本文就对企业人力资源培训与开发工作进行了探讨。

1 企业人力资源培训开发工作中存在的问题

1.1 企业的招聘体系不够完善

在企业人力资源管理中, 培训和开发是重要的组成部分, 是提供企业市场竞争力, 提高企业发展必不可少的环节之一。在企业人力资源管理中, 关于人员招聘的环节也是很重要的, 而且企业的人员招聘结果直接影响着企业人力资源培训与开发的情况, 因此企业要重视对人员的招聘。但是在实际的人员招聘中, 大部分企业都只是注重人员招聘中的“量”招聘, 忽略了对招聘人员素质的分析。人员招聘是企业开展人力资源培训与开发的源头, 在进行招聘之前, 如果人力资源部门能够事先对招聘岗位的要求进行说明, 并且完善岗位说明书, 这样不仅可以指导企业人员招聘的方向, 还能指导人力资源的培训与开发。但是我国大部分企业在招聘环节中并没有做好相关的准备工作, 也没有完善好岗位说明书, 在招聘过程中, 由于缺乏准备工作, 使得招聘环节比较混乱, 无法确保招聘质量。因此在企业人力资源管理中, 人员招聘的质量也会直接影响着人力资源的培训和开发工作。

1.2 企业对于培训开发工作的认识不足

目前, 我国大部分企业对于人力资源培训和开发的工作存在着认识不足的情况, 很多企业都没有意识到培训与开发工作的重要性, 也没有正确地认识到培训与开发工作的长远性等等。在大部分企业中, 企业管理者都没有意识到培训与开发工作的重要性, 都认为培训与开发是可有可无的环节, 并没有认识到通过培训与开发能够提升员工的技能, 进而提高员工的工作效率, 加快企业的发展。即使部分企业认识到了培训与开发工作的重要性, 但是在实际工作的开展过程中, 却没有给予一定的重视, 没有事先制定好培训目标、培训对象、培训计划等等, 使得培训与开发工作效果不理想。还有部分企业管理者会将对员工的培训与开发当做是企业的福利来看待, 用给员工进行培训和开发的资金来给员工旅游吃饭, 大大地浪费了企业的培训资金。综上所述, 由于大部分企业领导者对于人力资源培训与开发工作存在着认识不足的情况, 从而使得企业的培训与开发工作效果不理想。

1.3 企业对于培训开发的资金投入不足

部分企业在进行人力资源培训与开发的时候, 并没有给予过多的投入资金, 使得企业的人力资源培训与开发工作很难开展。首先, 如果企业给予的培训与开发资金过少, HR就很难找到适合的场地来对员工进行培训;其次, 由于缺乏培训资金, HR也没有足够的资金去聘请资深而且具有丰富经历的培训者来开展培训, 无法有效地提高人力资源的培训效果;最后, 由于缺乏培训资金, 也无法鼓励员工积极地参与到培训与开发项目中, 也就无法提高员工的技能。根据相关调查结果显示, 我国将近有百分之三十的企业是没有对人力资源培训与开发投入资金的, 这个数据足以说明我国企业对于人力资源培训与开发工作的不重视。

1.4 企业的培训开发内容缺乏针对性和系统性

即使部分企业意识到人力资源培训与开发的重要性, 但是在实际的工作中, 由于缺乏针对性和系统性的培训内容, 使得培训效果不理想。首先, 关于培训内容的针对性, 由于大部分企业在对员工进行培训之前, 由于缺乏对员工进行培训需求调查, 使得所制定出来的培训内容与员工的实际培训需求存在一定的差距, 使得培训缺乏针对性。而且, 大部分企业所制定的培训内容是针对全体员工的, 因而使得培训缺乏针对性, 无法有效地提高员工的技能。其次, 关于培训内容的系统性, 在开展培训和开发工作中, 许多企业为了节省培训费用, 往往只会对员工进行某一方面的技能培训, 如企业仅仅对员工进行工作技能的培训, 而忽略了对员工进行职业素质的培训。

1.5 企业的培训评估系统不够完善

在企业的培训与开发体系中, 对于员工的培训评估系统是非常重要的, 但是大部分企业都没有制定相应的培训评价体系或者所制定的评价体系不够完善。目前, 我国的培训评价体系主要存在以下的问题:对于员工的培训评价内容不够全面, 部分企业仅仅针对员工某一方面来进行评价, 这样的培训评价是缺乏指导性的。对于员工奠定培训评价方式不够全面科学, 针对于员工的培训评价方法有很多, 但是大部分企业为了简便, 通常只选择考试的方式作为评价方式。对于员工的培训评价过程不够全面, 大部分企业对员工的培训评价都发生在培训结束后, 缺乏在培训过程中对员工的评价。最后, 企业对于员工的培训评价缺乏相应的记录, 如果企业的员工数量较多, 如果没有及时完整地记录员工的培训评价结果, 将无法为培训与开发结果分析提供相应的原始记录。

2 提高企业人力资源培训和开发工作效果的策略

2.1 完善企业的招聘录用体系

为了进一步地确保企业员工的工作技能以及工作素质, 企业就要完善人员招聘录用体系, 确保录用员工的工作素质, 为提高企业人力资源培训与开发工作效果奠定坚实的基础。因此, 在企业人力资源管理中, 企业要结合自身企业的招聘情况, 完善企业的招聘录用体系。如提高招聘录用的考核环节, 如笔试、面试、综合工作考核综合在一起对员工进行考核录用。

2.2 树立科学的培训和开发观念

要提高企业的人力资源培训与开发工作效果, 企业就要树立科学的培训与开发观念。首先, 企业要认识到人力资源培训与开发的重要性和作用, 加强对培训与开发工作的重视程度。其次, 企业要认识到人力资源培训与开发是一个漫长的收益过程, 不可一蹴而就的。最后, 企业要认识到培训与开发工作中的准备工作的重要性, 加强对员工开展培训需求调查、加强对培训对象的调查, 加强对培训内容的修正等等。

2.3 提高企业对于培训开发的投入力度

要想进一步地提高企业人力资源培训与开发效果, 企业就要加大对培训开发的投入力度, 不管是人力还是物力。首先, 企业应该加大对培训与开发的资金投入, 努力给员工营造一个良好的培训环境, 并且帮助员工聘请资历丰富的讲师前来培训。其次, 企业要加大对培训与开发的人力投入, 应该选择具有较强人力资源管理经历或者是有着丰富培训经验的管理者作为培训与开发的负责人, 这样才能更好地确保培训与开发工作的顺利开展以及确保培训与开发的效果。

2.4 完善企业的培训和开发体系

企业要努力完善企业的培训与开发体系, 才能更好地确保培训与开发的针对性和系统性。首先, 企业要加强对员工的培训需求调查, 结合员工的培训需求开展不同的培训内容项目, 提高培训的针对性。其次, 为了更好地提高培训的针对性, 企业可以开阵分层培训, 将企业员工分成高级管理层、中层管理层以及基层管理层来进行培训, 不同层次的员工所培训的内容不同, 如针对于高层管理层, 企业可以加强对他们关于战略管理、领导艺术、决策能力的培训, 针对于基层管理者, 企业可以加强对他们的专业技能、有效沟通、执行能力、时间管理等等进行培训, 进而更好地提高他们的工作技能。除了要提高培训过程中的针对性, 企业还应该完善培训过程中系统性, 针对于不同岗位的员工, 结合岗位要求, 制定全面性系统性的培训体系, 努力将员工培养成岗位所需的人才, 例如, 针对于操作工, 企业不仅要提升其操作技能, 还应该提高其工作职业道德, 提高他们对于企业的忠诚度。

2.5 完善企业的培训评估体系

为了更好地确保培训与开发效果, 企业应该制定完善的培训评价体系, 针对于不同培训内容的员工, 选择不同的评估方式来对员工进行全面的评价, 进而更好地对培训效果进行分析。例如, 针对于操作工, 企业就可以通过实践考试来检验员工的培训效果, 针对于管理层员工, 企业则可以通过文件筐的方法来对员工进行检测。在对员工开展培训评价的时候, 一定要做好相应的评估记录, 这样才能更好地对培训进行评估分析, 才能对这些培训进行有效的反馈。

3 结语

总而言之, 人力资源培训与开发是企业人力资源管理过程中重要的组成环节, 企业领导不仅要正确地认识到培训的重要性, 还要加强完善企业的培训体系, 提高企业的培训效果, 进而更好地提高员工的技能, 加快企业的发展。

参考文献

[1]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].现代商业, 2013 (15) :111-112.

[2]肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].经营管理者, 2013 (25) :126.

[3]陈旭东.浅谈事业单位人力资源培训与开发[J].人力资源管理, 2015 (03) :34-36.

人力资源培训和开发 篇2

随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。

培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。

一、培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

二、培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。

员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议

（一）进一步加强制度建设。

这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。

（二）完善员工培训管理模式。

培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。

1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；

2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。

3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。

5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。

企业人力资源开发培训的思考 篇3

【关键词】　企业；人力资源；开发；培训

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

一、在培训过程中存在的问题

1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业中高层员工的培训机会往往高于普通員工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训，但是除此之外，普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，从而员工的不稳定性增加。

2、培训内容安排不科学。新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间有长有短。另外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划，对员工的培训需求不了解，对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式，而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。

3、企业对员工培训存在认识上的偏差。企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中，所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，而实际上，培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中，发挥积极作用，而很多企业急功近利，忽视了这个培训效果作用的时间过程。

4、培训效果评价反馈机制不够健全。培训部门只负责培训，对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，而对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，培训效果等于零。

二、培训工作解决对策

1、开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。企业应该每年对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2、建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些专业的外训，开展多种多样的基于员工角色的培训，班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3、完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4、建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。

三、结束语

为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作，并关心帮助他们设计自己的职业发展道路，指导鼓励他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。对企业员工来说，为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间，尊重和信赖他们的创造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。

作者简介：

孙饶军，女，（1974-），工程师，本科，上饶供电公司人力资源部专责

人力资源培训和开发 篇4

1电厂在人力资源培训与开发的特点

1.1电厂涉及文化知识很多

由于电力涉及的文化知识过多, 从而导致员工不能够更好地发挥出其本身最大的作用。 员工不仅仅要掌握主要专业的文化知识,也要掌握次要专业的文化知识。 在主专业中,员工的工作性质不一样,文化知识水平不一样,这样会使企业中的人力资源培训工作难度增加。

1.2电厂人力资源培训的时间很长

由于电力涉及的文化知识过多, 使员工不能够更好地掌握到相关知识。 因此,培训新员工需要花费更多的时间与精力。 在新员工刚进入电厂后,可以安排为期8个月的培训,培养新员工必须要用循序渐进的方式,不能急于一时。 就目前的形势来看, 电厂中的每位员工都必须经过初级工、中级工、高级工、初级技师、高级技师的逐步学习和培训,力求为我国带来更大的经济效益,使电厂能够更好的发展下去。

2电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题

2.1培训师资力量不足,培训效果得不到保证

作为企业培训工作当中的关键力量, 企业培训师的培训水平、专业技能等都会对企业人员的培训质量产生决定性的影响, 由于电厂企业是技术非常密集型企业,因此,企业中的人力资源部承担着这一重任。 很多电厂企业都是近几年才建设完成的,导致核心技术力量匮乏,电厂企业中培训人员数量远远不够,专业培训师更是少之又少,不能为电厂企业带来更大的经济效益。

2.2电力企业对企业高层人员的培训工作缺乏重视

目前,我国大部分的电力企业都没有对高层人员进行培训, 而一直认为培训部门只对一般员工进行培训, 这样会导致高层人员不能及时掌握人力资源部的安排、发展规划的相关信息。 最重要的一点就是管理层不能够更好地掌握到相关措施和手段, 同时, 对企业的相关规章制度和自身的文化知识水平都不是很了解,使得其本职工作和工作任务都缺乏明确的定位,制约了员工技术水平的提升。

3解决人力资源培训开发管理的对策

3.1企业应该对内部进行培训

针对电厂员工的技术能力和专业文化知识水平不高这一问题, 必须要通过培训来提高员工的文化知识水平和专业文化知识水平。 然而,许多新电厂的定员很少,培训人员数量不高,不能够更好地对员工实施培训工作, 从而也会导致电厂员工不能够更好地在工作上有发展。 一般情况下,电厂所有的培训内容大概可以分为:实践操作技能和理论知识两大部分,而学习理论知识只是给操作技能做铺垫。 因此我国大部分电厂的工作人员的操作技能很强,但是理论知识较为薄弱,可以采取将理论知识内容的培训转移到操作技能这一措施就可以很快解决这一难题。 电厂企业可以不定时地建立短期培训班,开展有关电力的活动,企业只有不断地提高员工文化知识水平和操作技能。 才能使我国电厂更好地发展下去,为我国带来更大的经济效益。

3.2健全并完善人力资源开发管理体系

由于电厂涉及的文化知识过多, 使员工难以掌握到电厂中主专业的知识, 并且不同专业之间的特点及相关专业需求还是有一定的距离。 因此电力企业必须要展开相应的培训工作,以此推动我国电厂的经济发展。 但是我国大部分的管理工作都是独立出来的,必须要把培训管理工作进行下去,使工作人员能够认识到管理工作的重要性。 同时我们应该将培训管理融入到日常管理中,管理人员必须充分地发挥出其最大的作用,充分分析电力企业自身的发展情况, 不断建全并完善人力资源开发管理体系,使培训工作能够更好地开展。

3.3要对高层人员进行培训

电力企业要想更好地发展下去, 不仅仅是对员工进行培训与管理,同时应对电力企业中的高层人员进行培训。 培训内容应该包括项目管理、沟通协调、人力资源配置、生产营销规划等。 企业必须认真对待培训工作,通过培训来促使其专业水平、技术能力和综合素养的提升, 从而在整体上实现企业职工素质的全面提高。

4结语

人力资源培训与开发复习题 篇5

一、单选题

1、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。A、要向高层管理人员汇报 B、有利于提高培训效率 C、自省以前工作中的不足 D、获得领导支持的有效方式

2、（）的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。A、感觉记忆 B、短记忆 C、理性记忆 D、长时记忆

3、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。A、智能型组织 B、知识型组织 C、学习型组织 D、纪律型组织

4、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度和保证制度的()。A、稳定性和连贯性 B、稳定性与现实性 C、周期性和变化性 D、创新性和变革性

5、员工咨询是促进员工健康的方法，典型的员工咨询包括很多，其中不包括（）。A、问题确认 B、培训 C、教育 D、咨询

6、人员分析的信息来源不包括（）。A、培训 B、辅导 C、访谈 D、测验

7、现代培训活动的首要环节是（）。

A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求

8、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）。A、层次教学 B、实践教学 C、实用教学 D、速度教学

9、人力资源培训与开发体系不包括（）。

A、员工辅导 B、职业开发 C、组织开发 D、事业提升

10、任务层面需求分析的信息来源不包括（）。

A、工作说明书 B、绩效标准 C、分类卡片 D、实地调研

11、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。

A、战略的因素 B、社会的因素 C、企业竞争力的因素 D、企业员工队伍素质的因素

12、计算培训项目的投资回报率涉及三个方面的分析，分别是：将数据转化为货币价值、计算培训项目成本和（）。

A、计算投资回报率 B、计算投资成本 C、计算投资风险 D、计算投资周期

13、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型

14、（）是培训管理的首要制度。

A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度

15、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。A、类似性 B、差异性 C、多样性 D、特殊性

二、多选题

1、人力资源培训与开发范式有（）种。

A、绩效范式 B、培训范式 C、开发范式 D、学习范式

2、现代企业中的培训与开发工作有()等特性。

A、培训的持续性 B、培训的互动性 C、培训的超前性 D、培训效果的后延性 E、培训的经常性

3、下列关于培训的叙述，不正确的是()。

A、培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C、培训也是激励的一种手段

D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 E、培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的

4、英国培训专家贝尔特认为HRD人员主要承担（）重要角色。

A、培训者 B、设计者 C、顾问 D、创新

5、为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即()。

A、严格控制培训费用 B、让被培训者变成培训者 C、严格进行培训效果评估 D、培训时间的开发和利用 E、培训空间的充分利用

6、人力资源培训的作用有（）。

A、提升员工的志气 B、降低员工流动率

C、是建立优秀企业文化的有力标杆 D、是提升其综合素质的重要手段

7、测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及绩效状况的一系列问题或评价方法。加涅将学习成果分为（）。

A、言语知识 B、智力技能 C、运动技能 D、认知策略

8、培训与开发项目评估的数据收集常见的方法有（）。

A、问卷调查 B、访谈 C、关键事件评估 D、测验

9、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。A、员工同事的评价 B、员工主管的书面评价 C、员工的技能测试成绩 D、员工绩效考核的记录

三、判断题

（）

1、自我认识能力是自我教育、自我成长的动力。

（）

2、Mager认为，一个完整的培训目标一般包括业绩表现、环境条件、评价指标。（）

3、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。

（）

4、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（）

5、培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（）

6、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。

（）

7、内隐记忆很容易受外界干扰因素的影响而发生遗忘，外显记忆则不会。（）

8、企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。

（）

9、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。

（）

10、管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。（）

11、实践性是职业指导的最突出特点之一。

（）

12、工作轮换法不足之处在于激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。

（）

13、职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。

（）

14、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。

（）

15、在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

四、简答题

1、简述任务分析的步骤及工具。

2、简述职业生涯阶段的各种理论基本内容。

3、简述模仿学习理论的学习过程。

4、简述内隐记忆与外显记忆的区别。

5、简述人力资源开发的未来趋势。

6、简述职业生涯各阶段的主要任务及其管理。

7、简述桑戴克提出的三条学习规律。

8、简述典型的员工咨询包括的活动内容。

9、简述人生发展阶段两种理论基本内容。

五、论述题

1、论述人力资源培训方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning内涵及其包含的培训技术内容。

2、论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。

3、论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。

参考答案

一、单选题

1、C

2、B

3、C

4、A

5、B

6、A

7、D

8、B

9、D

10、D

11、B

12、A

13、B

14、C

15、A

二、多选题

1、AD

2、CDE

3、DE

4、ABCD

5、BDE

6、ABCD

7、ABCD

8、ABCD

9、CD

三、判断题

1、√

2、√

3、√

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

11、√

12、×

13、×

14、√

15、√

四、简答题

1、答：步骤：（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单；（3）确保清单的可靠性和有效性，确定培训需求；（4）明确培训的任务所需要的知识、技术与能力和其他要素；（5）需求优先程度的排序。

2、答：（1）罗宾斯职业生涯阶段。主张大多数成年人，不论从事什么类型的工作，都可以分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。（2）金丝伯格职业成熟理论。从童年到青少年阶段的职业心理发展过程中，可以将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。（3）现代职业发展模式。更多地满足了个人职业发展的需要，可分为易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型

3、答：（1）关注：只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。关注受示范者和学习者个性的影响。学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界定可靠的示范者。学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。同时，只有学习者通过观察示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。（2）保持记忆：学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能。学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆，才能在需要的时候回忆起来。保持的信息通过练习（复述机制）与已有的知识经验发生联结，保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。（3）行为复制：尝试采用或在线所观察到的行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技能或行为。（4）激励过程：被强化的行为（激励过程）会在将来被再次重复。强化分为三类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。

4、答：两者之间的区别表现在：（1）学习加工深度对两种记忆的影响不同。内隐和外显记忆都需要一定程度的意义加工。但意义加工的深度对外显记忆的效果影响非常显著，对内隐记忆影响较小。（2）刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同。学习阶段用听觉方式呈现材料，测验阶段用视觉方式呈现材料可通过减弱启动效应，使内隐记忆成绩显著降低，而对外显记忆没有影响。（3）两种记忆保持的时间不同。外显记忆量会随着学习与测验间的时间间隔的延长而逐渐减少，内隐记忆能够保持较长时间。（4）记忆负荷量对两种记忆的影响不同。外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量逐渐下降；内隐记忆的成绩并不受学习与记忆项目的数量影响。（5）干扰因素对两种记忆的影响不同。外显记忆很容易受外界干扰因素的印象而发生遗忘，但是内隐记忆很少受外界干扰因素的影响。

5、答：（1）培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴；（2）培训多元化；（3）广泛应用培训的新技术；（4）培训对象从内部员工扩展到战略伙伴；（5）培训内容从单一的职业培训转向全方位培训；（6）培训与开发部门将推动组织的知识管理；（7）培训与开发的作用日益显著。

6、答：（1）开创阶段的任务：商谈有效的心理契约、处理社会化的压力、减少从局外人到局内人过渡的困难。自我管理：职业探索，确立职业目标及策略，继续学习，自我展示，注重关系。组织管理：做好招聘、选拔和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成可行性的心理契约。（2）进步阶段的任务是探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。（3）维持阶段的任务是维持绩效和成为导师。（4）退出阶段的任务是努力获得人生的意义和价值。

7、答：（1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化，以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。（3）准备律：当一个传导单位准备好传导时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消极情绪体验。

8、答：（1）问题确认：运用筛选工具或培训，让员工自查存在的个人问题。（2）教育：包括提供关于员工个人问题的相关信息，采用员工手册、录像带或讲座等形式来增强员工的健康意识，处理方法。（3）咨询：主管或者专业心理咨询人员的诊断和干预。（4）推荐介绍：为员工提供援助的资源。（5）干预：为解决问题而进行的实际干预行动。（6）跟踪随访：监督员工执行干预方案，获得员工改进信息。

9、答：（1）艾里克森的心理社会展阶段理论。艾里克森认为，人的自我意识发展持续一生，他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的，但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的。（2）施恩的成人发展阶段理论。理论认为人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业--退休。

五、论述题

1、答：J-Learning技术又称在职培训，包括（1）工作指导培训：是培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程。（2）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同岗位工作，丰富新员工的工作经验。（3）教练式：主管对员工的指导主要是技术培训，关注员工的绩效，纠正存在问题。（4）导师制：导师对员工的指导不仅包括知识技能，还有品行，态度和职业发展的指导。

C-Learning技术又称课堂培训，包括（1）讲座；（2）讨论会；（3）视听教学（静态媒体——分发资料、书籍等、动态媒体——电影、录像等）；（4）体验技术（案例学习、商业游戏、角色扮演、行为模拟、头脑风暴）。

E-Learning技术是基于电子技术的培训，包括网络教学、MOOC等。

2、答：组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。

3、答：（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。（2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。（3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。（4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。（5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。

人力资源培训和开发 篇6

关键词：供电公司；人力资源培训与开发；体系优化

人力资源培训与开发体系的优化是供电公司应对社会经济变革和激烈市场竞争的关键因素，同时也是企业在发展过程中所必须重视的问题，其能够为企业全面提升内部的管理水平提供重要的参考和依据，因此人力资源管理已经成为了决定供电企业未来发展程度的中药资源，培养具有高素质高水平的员工团队是供电企业能够提供高质量的电力系统的有效保障，对于供电企业进行人力资源培训和开发体系的建立，能够有效提升现有人才的专业水平和创造能力，最终提高企业的竞争实力和实现发展目标。在本文中笔者首先分析我国目前人力资源培训开发体系中存在的问题，进而提出供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略，以便于实现人力资源管理的综合性优化，为企业的健康快速发展提供一定的理论依据。

一、我国目前供电公司人力资源培训开发体系中存在的问题

（一）不合理的人力资源培训内容

在供电公司进行人力资源培训开发工作安排时应该根据员工不同的技术和专业水平，进行培训内容的合理科学安排，以免出现对于新员工而言培训内容过于深奥或者是对于老员工而言缺乏培训深度的问题。公司的人力资源在对于新员工进行培训时其内容一般为企业文化、企业发展目标、员工规章制度和守则以及工作安全操作等等具有岗位共性的培训，同时包括新员工所从事的岗位对于进行专业知识和技能的培训，在培训的过程中根据不同岗位以及员工不同的入职时间所安排的培训内容是不同的。另外人力资源培训与开发的另一项工作是对于在职老员工进行培训，对于在职员工的培训主要内容包括专业知识和技能的培训以及管理知识的培训。在对员工进行培训的过程中，如果出现不同岗位的员工参与同一个内容的培训时，不仅会是企业的培训资源产生浪费现象，同时对于不同知识技能水平的员工所产生的培训效果不明显，使得员工所获取的知识和技能提升效果有限。

（二）缺乏能够胜任培训工作的师资力量

在人力资源培训和开发的过程中，负责培训工作的师资质量是保证培训效果的关键因素，培训师在员工的技能培训过程中占据着重要的地位，培训师自身的专业知识和技能水平、教学精神以及职业素质等问题将会对于培训之后所取得的效果造成很大程度的影响。在供电公司中其重要的行业特点是技术密集和专业性强，在人力资源培训与开发的过程中，选择能够胜任培训师工作的师资力量是其中的重点内容，目前在很多规模较小的供电企业中，缺乏高质量的培训师资力量，导致员工在培训的过程中所获取的知识有限，使得培训工作所取得的效果很难达到预期程度。

二、供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略

（一）完善人力资源培训与开发体系

供电企业应该将人力资源培训与开发管理体系纳入企业的日常管理体系中，对于人力资源培训的计划制定、实施过程以及培训效果等三个环节实行全面系统的管理，保证培训工作的正常运行，缺乏其运行效果与质量。由于在人力资源培训与开发的过程中，不同部门和岗位之间需要不同内容的培训工作，其培训过程中较为繁琐的问题，供电企业应该将人力资源培训开发管理过程与企业的生产管理之间实现有机结合，建立完善的人力资源培训与开发体系，保证培训工作的顺利进行和有效成果。

（二）建立健全的评估与反馈机制

供电企业在人力资源培训与开发的过程中只有建立良好的评估与反馈机制才能够有效保障培训效果和质量，因此其需要打破传统的考试评估反馈方式，采取多重指标和方式进行培训效果的检验工作，并且对于反馈的内容进行深入、合理、科学的分析，以便于能够总结在培训过程中产生的问题，及时制定相应的整改措施，为后期的人力资源开发与评估提供科学的依据和指导，从而不断优化人力资源培训与开发体系[1]。

（三）优化培训工作的师资力量

培训师作为人力资源培训中的主要参与者，其自身的知识技能水平和职业素质将对于培训效果起到直接的作用，因此供电公司应该加强对于培训工作师资力量的优化提升，引进高素质的人才担任培训师岗位，保证在培训的过程中能够切实提高培训人员的专业素质和技能水平。同时供电企业可以发挥优秀专业人才的带头作用，树立模范员工代表，激发员工的主观能动性；另外供电公司可以与其他公司进行相互合作和交流，通过考察、学习以及合作共赢的方式，建立不同企业之间的外部培训渠道，保证培训师资具有鲜活[2]。

三、结语

综上所述，供电企业可以通过完善人力资源培训与开发体系、建立健全的评估与反馈机制以及优化培训工作的师资力量三个方面进行人力资源培训与开发体系优化，以便于实现人力资源管理的综合性优化，为企业的健康快速发展提供一定的实际指导。

参考文献：

[1]黄春明.供电公司人力资源培训与开发探讨[J].科技创业家，2013，（24）：209-209.

浅谈人力资源开发与培训 篇7

一、人力资源开发与培训的作用

人力资源培训积极而重要的作用, 可以表现在许多方面:如:帮助员工提高知识、技能和能力, 以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责所必需的知识、技能及态度与组织的要求之间的差距, 必须依赖于良好的培训解决。也就是说, 当发现员工缺乏职务上应具备的技能或工作意愿时, 就应该及时进行培训教育, 培养其工作的主动性和积极性, 其作用突出表现在:

(一) 增强员工的信念和价值观, 以培养正确的职业道德。

人们的观念和价值观是随着时代的发展在不断改变, 为使员工能够接受新的观念, 就必须通过培训为其灌输新知识、新观念, 以帮助员工改变其价值观, 改善其工作态度并树立起正确的职业道德和价值观。

(二) 提高组织管理的效率, 以维持组织的不断发展。

组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是通过培训或教育使组织内部各部门工作人员充分获取应具备的基本知识和技能, 赋予其积极发展的动机, 以提高组织经营效率, 促进并维持企业的不断发展。

(三) 帮助企业实现软、硬管理结合逐渐向软管理过渡。

硬管理是侧重于机构、职能、计划、控制等日常技术性、经济性管理。软管理则是指通过培育企业员工的整体价值观, 通过文化建设激发员工荣誉感、地位感、责任感, 以达到员工自我管理、自我控制、自我激励的境界。

二、企业人力资源培训的现状与发展

人力资源培训是由人力资源培训部门采取各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及如何培训的一种活动或过程。就济钢而言, 企业的人力资源培训无论对于企业员工队伍素质的提高, 还是人才的储备, 不仅取得了积极的成果, 而且积蓄了许多成功的经验。但是我们还应该看到, 随着市场经济的进一步深化, 竞争的日趋激烈, 明显地表现出人力资源培训与当前形势发展的不适应。

我们对人力资源的开发与培训做进一步的分析:

(一) 组织分析:

主要是通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析, 准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源, 以确定该培训是否是解决这类问题的最有效的方法, 主要包括以下几个步骤:

1. 组织目标分析。

组织目标决定培训目标。比如说, 一个组织的目标是提高产品的质量, 那么培训活动就必须与这一目标相一致。

2. 组织资源分析。

如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源, 就难以确立培训目标。如:财力对培训范围和浓度的影响;由于时间安排不当或紧迫, 极有可能造成粗略的培训结果;还有对人力状况的准确了解, 它是决定是否实施培训的关键因素。

(二) 工作分析:

目的在于了解与提升绩效有关的详细内容、标准及相应的知识技能, 工作分析的结果是将来设计和编制相关培训课题的重要资料。

(三) 工作者分析:

主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距, 来确定谁需要接受培训以及培训的内容。实施人员培训需求分析的内容包括:

1. 个人绩效考核记录。主要包括员工的能力, 平时工作态度、参加培训记录等。

2.员工的自我评量是以员工的工作清单为基础。由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

3.知识技能测验。以实际操作或笔试的方式来验证员工真实的工作表现和工作能力。

4.员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响知识技能的学习和发挥, 还会影响与同事间的人际关系, 影响与业务部门的正常往来, 这些又直接影响其工作表现。因此, 运用定向测验, 就可帮助了解员工的工作态度。

三、加强人力资源开发与培训的措施

在经济全球化, 文化多元化的今天, 企业人力资源的培训, 首先必须解放思想, 更新观念, 强化创新思维, 努力探索企业人力资源培训的规律, 采用科学, 严谨的态度做好培训工作, 应采取以下措施:

(一) 新思维要求培训工作更偏重于学习。

主要目的在于让员工吸收知识和资讯的同时, 迅速转化为能力。因此, 把塑造“学习型组织”当做人力资源开发的重点, 通过学习来进行推进企业内部改革和发展。

(二) 加强对人才的培养和塑造。

提高员工的综合素质是开展培训工作的立足点。一方面为基层单位、生产一线和有关部门提供良好的服务, 另一方面严把培训质量关, 保证为企业培训合格的学员。注意激发员工的主动性和创造性, 根据不同岗位, 开展以提高技能为重点的培训, 要不断对新职工施予基本教育。使员工在进入工作岗位前就能感受到企业文化理念并掌握基本的操作技能。

(三) 降低培训成本, 提高效益。

应通过分析在职培训的投资收益来选择培训对象, 选择那些文化水平较高, 相关技能基础较好的员工。通过一系列的“精英”教育, 培养企业急需的复合性人才。同时扩大员工在职培训中的投资份额, 让企业和员工分享企业培训的成果和收益。

(四) 变传统式教学为开放式培训, 让学员真正成为培训主体。

身处现代的竞争环境, 传统式教学已越来越不适应企业发展的需要, 必须从根本上对传统的培训方式加以改变, 并努力做到以下几点:

1.在培训目标的设定上, 引进能力导向理论, 明确培训对象应达成的能力。然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较, 确定出差距需求, 为课程内容设计提供依据。

2.在培训内容和形式上进行创新, 变传统式教学为“教学方法多样化, 双向式沟通”的开放式教学。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈, 使老师做到尽量以生动活泼、有效的演讲方式提高教学效果。

3.在教学场地的安排上, 更注重气氛的渲染。如, 改排座方式为分成围拢的学习小组, 更有利于讨论和各种活动的参与, 开展限时讨论和演说, 组织辩论会、角色扮演、游戏、拓展训练等。

4.在学习成果的评价上, 不单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据, 更注重结业后的跟踪考核和效果鉴定。

5.正确处理好人才培养和人才使用的关系。企业的整体素质的提高要求全体员工综合素质有一个明显的改善。员工岗位的不同, 所需要的工作技能也不同。人才使用是培训的目的和结果, 而培训是使用的前提条件和基础, 二者相辅相成, 缺一不可。

6.要不断借鉴先进的培训方法, 不断提高培训的效果和针对性, 并且通过教育培训管理系统监控, 对培训进行正规而又定期的评论和反馈, 使其成为促进高质量培训的有力手段。

7.在注重对员工思想观念、专业知识, 技术水平培养的同时, 还要注重对员工适应工作岗位环境能力的开发与培养。如新技术、高级管理人才群体, 在努力改变这些领域人力资源不足和质量低下的问题时, 也要注重培养这一领域人员的工作环境适应能力。

企业人力资源的培训与开发 篇8

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目的是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人不断进步,实现组织和个人的双重发展。在新经济时代的今天,员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。

组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍,而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率,还可以提升组织适应外部环境变化的能力,增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训,企业才能更好地使员工的行为趋于一致,形成向心力,增强组织的团队精神和凝聚力,从而保证各部门协调运转。

1 企业人力资源培训的重要性

“出产品之前先出人才”,这是日本松下电器公司的名言,其创始人松下幸之助强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径,除了从外部招聘高素质人才外;第二就是对内部员工进行培训。从战略高度重视对企业员工的培训,对企业的发展具有十分重要的意义。

1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径

人力资源开发与培训是企业发展与创新的根本,是企业发展不可忽视的人力资本投资,是提高企业造血功能的根本途径。正如一位管理学家曾经说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”

1.2 员工培训是提高员工素质的良好手段

加强对员工的培训,可以提高员工的专业技能与综合素质,极大地开发员工的潜能,最大限度地调动员工工作的积极性,不断提高员工的工作效率和工作质量,为确保业务的有效开展打下基础。

1.3 员工培训是对员工的重要激励

金钱对于知识型员工的激励是暂时的,而企业对他们的培训这种激励则是长期的,员工更看中的是企业提供的各种理论和专业知识及技能的培训,增强工作满意度和成就感,以便于自己更好的提高和发展。

2 企业人力资源培训存在的问题

2.1 企业对员工培训重视度不够

企业管理者对人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识,致使企业人力资源开发的管理工作处于较为落后的粗放状态。主要表现在:一是人才作为一种资本,未得到应有的重视,往往注重物力资源的投入和管理,而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理,没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用,而忽视对普通员工的技能管理与开发,特别是对工人技师的开发培养少之又少。

2.2 企业人力资源开发与培训投入不足

多数企业管理者单纯地把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,加上员工的流动性高,企业一般不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训,对人才只使用不培训。即使是开展培训也简单的以应付当前需要而已,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,导致企业培训失效甚至中途流产,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。

2.3 企业人力资源开发与培训机制不完善

2.3.1 培训的目标和内容不合理

一是培训的目标没有与组织的长远目标相结合。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此,组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等,才能充分发挥组织培训的作用。但是目前许多企业在实际操作过程中,没有做到这点。企业应该根据组织战略目标以及中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行,从而有利于企业的整体发展。

二是企业培训的内容不合理。许多企业在进行培训时,主要是根据上级领导的指示来完成培训任务,而不是根据组织员工的实际需求组织培训。一些企业的培训太过于形式化,很多培训内容早已不适应时代的发展,没有形成系统的培训体系,有的照搬国外先进培训模式和方法,结果差强人意,消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

2.3.2 培训体系不系统不规范

只有系统化、规范化的员工培训体系才能保证组织人员的培训工作取得实效。一个完整的培训体系包括周密的人员培训需求计划、切实落实和执行培训设计方案、培训工作结束后的培训评估工作。现在我国大部分企业都在不定期地对本组织员工进行各种培训工作,但是这些培训并没有结合企业的实际需求来制定培训的内容、形式等,重视短期利益和忽视组织的长远规划,这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定了长远规划也会由于资金、人员等因素而搁浅。

2.3.3 培训评估系统不科学

调查研究发现,一些企业对于员工培训项目积极地投入资源,但是却缺乏科学有效的事后评估机制。企业培训考评方法较为单一,很多企业还是习惯用考试成绩来说明培训效果,培训结束后也没有做跟踪调查,使得培训效果没有应用到实际工作中。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估,组织很难客观地评价组织在员工培训上的收益,从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度,致使员工的培训工作流于形式。

3 企业人力资源培训的对策与思考

3.1 实行“以人为本”的培训原则

要真正认识知识经济时代人才的重要性,牢固树立“人才是第一资源”的观念,重视人力资源的创新能力和主动性,充分认识到人才在组织中的重要性。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才,并对人才进行科学合理的使用。要把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合在一起,在培训过程中应该尊重、信任员工,既重视理论知识的培训,又要重视科学技术的培训,强调员工的主动参与和亲身实践,培训的形式也不拘一格,如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等,最终使得员工在理念上达成共识。

3.2 加大培训资金的投入

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度,大力推进“人才兴企”战略,要强化职工教育经费管理,确保资金合理使用。同时,通过其他途径积极筹措资金用于职工教育培训。如在新建项目和企业技术改造、开发试制新产品的过程中,都主动按照一定比例列支职工教育培训费用,使资金发挥最大效益,确保用在“刀刃上”。除了投入在员工自身的软件建设上,还要加强培训实体的建设,加强培训机构和师资队伍建设。

3.3 完善人力资源开发的培训机制

3.3.1 根据组织目标制定培训计划

企业应该根据组织战略目标以及中短期目标的要求,制定相应的事先培训,这样就可以确保组织业务的顺利进行。首先,必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点地进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。一是加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化知识及其技能的补课,使其更好地开展工作。注重将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来,调动员工参与培训的积极性,提高员工的满意度。二是加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。

3.3.2 采取科学有效的培训技术和方法

要根据不同对象和需求,选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式,分层施教,分批学习,有层次、有侧重地进行培训。大力开展全员培训,可以与有关高校、培训机构合作,对企业经营管理人员开展以现代管理知识为核心的管理培训。对专业技术人员开展以新理论、新技术、新工艺、新装备为主要内容的继续教育培训。利用生产场地和培训基地,对生产一线员工开展应知应会、岗位技能、操作规范、劳动纪律、安全生产等内容的培训,有效地提升职工队伍的整体素质。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训,可以采用集体讨论、角色扮演等方式对鲜活真实的案例(可以是正面,也可以是反面的)进行剖析,帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。

3.3.3 建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训,改进培训工作,而且还可以有效反馈培训结果,提高组织绩效。企业应该高度重视对培训考核和评估的控制工作,严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核,认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核,并且实行责任制,即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合,从而促使企业的负责人员真正重视培训,而不是让培训工作流于形式。

4 结语

企业人力资源管理是企业发展的关键因素,同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。如何采取有效的人力资源开发、培养和应用策略,为企业的可持续发展奠定基础已成为每个企业高度关注的问题。我们应该结合行业的特殊性,不断探索和制定适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。只有完善了人力资源管理,才能使企业的凝聚力和向心力得到提高,才能在当今的复杂竞争中取得先机,立于不败之地。

摘要：阐述了企业人力资源培训的重要性,针对企业人力资源管理现状找出企业人力资源培训与开发方面存在的弊端,就培训与开发的对策进行了探讨。

关键词：企业,人力资源,培训,开发

参考文献

[1]余凯成,程文文.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,2005.

民航人力资源培训与开发探析 篇9

人力资源培训与开发的功能性, 也就是人力资源培训与开发在当前的社会现状中具有何种存在的现实意义, 功能性是考量一个制度或者一项政策是否具有存在价值的重要标准。

首先, 人力资源的培训与开发是企业人力资源投资增值的重要途径。与其他众多的有形资产一样, 人力资源也存在着增值的重要问题。对于人力资源来说, 增值意味着公司或者企业的增值。人力资源的培训与开发, 主要是增长员工的各项素质和各项技能, 提高员工的个人素质, 为整个企业的可持续发展储备更多有用的人才。使企业在长期的市场竞争中有丰富的人力资源做保障, 应对其在激烈竞争中所遇到的各种问题, 毕竟市场竞争, 归根结底是人才的竞争, 所以, 企业进行人力资源培训开发管理, 对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过:“未来最成功的公司, 将是那些基于学习型组织的公司”, 由此, 不难看出进行人力资源培训开发管理的重要性。与其他的资产增值方式明显不同的是, 人力资源增值的最好费那个发就是培训, 并且这种无形的投资方式对人才知识的充实、经验的扩展都有着极其重要的作用和意义。从企业的战略高度出发, 在制定人力资源的培训方案和培训内容的同时, 可以以企业未来的发展方向和发展策略为参考依据, 实现人才的发展与企业的发展更加有机的融合。

其次, 人力资源培训与开发是员工在企业中成长发展的必然要求。在当前的社会, 人力资源已经成为一种流动性极高的资源。这种流动性出现的原因在于个体对自己的认知、对企业的认知都达到了前所未有的新高度。工作不再是为了满足最简单的生存需求, 而是个体实现其人生追求的一个过程。对于在很多企业中上班的人员来讲, 虽然薪资待遇是他们判断一个岗位是否有工作必要的重要条件, 但是在岗位上积累和晋升对他们来说同样重要。他们需要在工作中不断地得到提升, 工作经验、专业知识的提升会让他们有更强的归属感和创造感, 对于企业来说, 如果不注重满足员工在自我发展上的需求, 那么就有可能导致人才的大量流失。这对与企业来说, 是一种很大的损失。而这种损失在根本上是可以避免的, 通过对人力资源的培训与开发, 实现企业整体与员工个人在利益上的趋同性建设, 是一种可以达到共赢的科学选择。

二、民航业中人力资源培训与开发的问题分析

人力资源培训与开发其实并不是一个新颖的话题, 它在我国已经经历了一段时期的成长和发展。但是, 在众多的民航企业中, 人力资源的培训与发展出现了诸多的问题, 这些问题的存在, 使得整个人力资源培训与开发的工作无论是在执行力度上, 还是在最终的实施效果上都与原本预期的目标存在着很大的差距。其中比较常见的主要有以下几个问题:

第一, 培训与开发的侧重点存在偏差。企业培训与开发的侧重点存在偏差主要是指在当前的众多企业中, 重视对管理知识的培训, 而忽视了对技术知识的培训。这种偏差的表现方式一是体现在培训的内容上, 二是体现在培训的人员上。对于管理阶层的人员来讲, 他们获得培训的机会比基层工作人员获得培训的机会要多很多。诚然, 对管理层进行培训当然是一件有利于企业发展的科学抉择, 但是对于企业来说, 一个企业的发展并不能单独依靠管理层的各项工作来得以实现。企业人才主要包括三类:一是企业经营管理人才, 二是专业技术人才, 三是技能人才。一个企业的健康可持续发展, 必须依赖这三类人才的共同努力才能够实现, 如果单独依赖某一个类别的人才, 是难以实现企业的可持续发展的。特别是对于技术人员而言, 技术是先进生产力的代表, 在一个企业中技术的先进与否直接影响着整个企业在市场的竞争强度和竞争地位, 对技术人员的培训与开发, 会给企业的发展进步带来最直观的功能体现。因此, 在我国的人力资源培训与开发工作中, 过度的偏废对于企业和员工来说都是一种损失和浪费。应该建立科学合理的培训与开发方案, 使这项工作的效能发挥到最大化。

第二, 培训的目标设置不够科学合理。培训的目标设置, 也就是企业对人力资源进行培训与开发的动机和目的。现阶段, 企业的目标设置并不科学, 这主要表现在过度的重视短期利益, 不能从长远利益考虑, 急功近利。人力资源的培训与开发工作本身的结果就存在着一定的隐藏性。对技术人员的培训, 可能使技术人员的技术水平得到立竿见影的改进效果, 但是对于其他人员而言, 培训的知识无法通过一种快捷迅速的外在形式呈现出来。这就会导致企业对人力资源培训与开发的意义和作用进行质疑。大部分企业的人力资源培训与开发, 并没有一定的规划, 而是往往在某个项目或者某个工作需要某些知识、某项技术的时候, 匆匆的对工作人员进行粗糙的培训, 以应对眼前的工作。这种做法虽不算错, 但是一个要可持续发展的企业, 如果对员工的培训与开发如此杂乱无章毫无规划的话, 这个企业的发展前景的确是令人堪忧的。人力资源的培训与开发, 固然要兼顾到眼前利益的保护, 但是站在大局的高度对后续人才的开发与储备同样是一个企业必须考虑到的重要问题。企业必须有长远的眼光, 不过度的沉迷于对眼前利益的追逐, 而是制定科学的规划方案, 实现眼前利益与长远利益的合理分配, 如此才能使人力资源培训与开发的效果发挥到极致。

第三, 重视岗前培训忽视在岗培训。按照一个员工在企业的发展阶段, 对其的培训可以分为岗前培训和在岗培训。这两种培训方式的原因和作用都是各不相同的, 岗前培训是一个员工在入职之初要接受的一种培训, 通过这个培训员工要了解所在企业的发展历程、企业的核心价值观、企业文化等方面的内容, 这个培训主要是为了加速新员工对企业的认知与融入而做的一个不分专业性的培训。对于很多企业来说, 对员工的培训仅停留在入职培训阶段。在岗培训则是在员工已经成为公司的一员以后, 对公司的发展、对自己岗位的职责已经有了较为清晰的认知, 但是由于岗位职责的需求, 其自身的知识应该得到进一步更新和丰富, 需要企业为其提供一个学习的机会。这中在岗培训往往是被企业所忽略的, 因为这种培训的专业性要求较高, 每一个岗位的培训知识和培训要求都各不相同, 兼顾好每个岗位的在职培训, 对于企业来说, 无论是在人力、物力还是财力上都要投入的更多, 并且人员的高流动性使得企业对这种投入所带来的回报产生质疑。所有在当前的社会, 企业重视对员工的岗前培训, 忽视在岗培训是一个极为普遍的问题。

三、如何做好民航人力资源的培训与开发

人力资源的培训与开发工作, 涉及到的人员很多。要想真正的将这一工作落到实处, 发挥人力资源培训与开发的强大功效, 就必须协同各方面共同努力, 各个机构给予支持, 以此来完善人力资源的培训与开发工作。我们主要从以下几个方面来进行探讨和分析:

第一, 提高对人力资源培训与开发的认识。提高对培训的认识是当前正视人力资源培训与开发工作的一项重要任务。思想观念上的不重视, 导致了人力资源的培训与开发工作长期以来并未得到足够的重视, 这也是人力资源培训与开发工作尚未能发挥其优势的一个重要原因。对人力资源培训与开发的认识, 不仅仅是企业要有正确的意识, 更重要的是员工个人也应当对这一问题有比较科学全面的认识。企业对培训与开发要有正确的认识, 其首要性的条件就是企业的领导阶层对这一问题有比较科学的认知态度, 承认这项工作存在的必要性, 然后才能在工作中对这个内容予以关注和重视。企业要正确的认识人力资源培训开发管理的意义, 要把它摆到一个足够的高度, 把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快, 而正是因为如此, 企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识, 企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓, 这样才能更好的实现双赢目的。转变领导的教育观念, 是提高职工素质的前提, 领导是企业的管理者和决策者, 从某种意义上来讲, 领导的观念就是企业的观念, 提高职工素质, 首先要从转变领导者的教育观念做起。企业领导必须切实转变教育观念, 牢固树立教育优先发展的大局观念, 把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。其次, 企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题, 并加大教育的思想资金投入, 多一些职教管理的深层次思考, 使职工教育始终占据重要地位。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要, 经营即教育。教育和培训是立足未来经营的投资。避免经营政策上的“近视”, 把人力资源开发当“资产”而不是当作“成本”。

第二, 企业人力资源培训与开发的多元化。人力资源的培训与开发, 并无固定的模式可循。每一个企业在对员工进行培训与开发时, 都可以根据企业自身的发展状况、未来的发展需求以及员工的自身素质来选择不同的培训与开发方式。例如对新入职员工的入职培训, 对于不同部门的工作人员可以采用不同的方式, 根据其日后工作的性质和类别来选择合适的入职方式对他们来说有助于迅速及时的了解工作的内容和具体模式, 帮助他们快速上手。对于在岗培训, 其形式则是更具有多元化。按照工作于学习是否同时进行可以分为脱产学习和在职学习, 脱产学习是一种更加规范的培训方式, 无论是教学质量还是教学氛围都有不可比拟的优越性。但是这种学习方式成本较高, 一般的企业对这种培训与开发方式比较慎重, 对于岗位特别特殊的或者员工个体有显著才能的, 才适用此方式。另外, 培训与开发不仅限于课堂培训的形式, 对相关工作进行参观访问、或者对于当前的热点问题进行探讨或者辩论, 对一些敏感问题进行案例分析等等方式, 这些方式都可以用来增加员工的知识储备和知识体系的更新。创新企业培训方式企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力, 也是最具不确定性的因素, 要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度, 也可以不断的更新员工的价值观念, 更是使员工不断进步的重要手段, 这样员工管理水平就能达到预期的要求。

第三, 创建良好的学习培训氛围。对于企业和员工来说, 学习一直是一件需要不断保持与更新的事情。企业要进步, 员工作为个体也需要进步。除了企业有针对性的对员工进行培训以外, 一种长期可持续的发展方式就是在企业内部创造良好的文化学习氛围, 塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工, 都是需要不断进步的, 而员工的进步, 关系到企业的发展, 因此进行人力资源培训开发管理就变得那么重要, 而良好的培训文化, 更是使得员工自觉的去发起, 并在培训工作中不断进步, 员工进步了, 企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在, 不仅与国内的企业竞争, 还要和外资企业竞争, 这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整, 以适应市场的竞争。因此, 加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动, 形成良好的培训文化, 让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识, 员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。有了正确的培训理念和良好的培训文化, 员工才能正确地对待培训, 从而使培训工作在企业中得到大家的认同, 使员工真正意识到培训对组织和个人的重要性。

摘要：人力资源的培训与开发, 是人力资源管理中的一项重要内容。随着社会竞争的加剧, 人才资源的竞争在当前的社会表现出了越来越重要的地位和作用。加强一个企业人力资源的竞争力, 对一个企业来说具有重要的进步意义, 同时对于整个公司人力资源管理事业来说, 也具有重要的促进意义。特别是对于民航这种对于人力资源质量要求高、更新换代较快的行业而言, 重视人力资源的培训与开发, 更是有着其独特的必要性。

关键词：人力资源,培训与开发,意义,措施

参考文献

[1]、赵丽, 宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005. (12) .

[2]、申彩芬.民营企业人力资源开发研究[J].石家庄经济学院学报.2005 (03) .

[3]、闫树全.民营企业需要变革人力资源管理理念[J].行政论坛.2005. (06) .

[4]、李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J].中国培训, 2007.

浅谈企业人力资源培训与开发 篇10

内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进, 达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容, 企业一般应采取多种培训方式和方法, 以求取得好的成效。内部培训是培训体系中最重要的组成部分, 是培训的基石和不可再生力量, 在企业中起着非常重要的作用。内部培训师是企业内的老师, 是一个对企业最认同, 最拥护的群体, 他们将企业精神融入课程, 讲解知识, 传授技能, 为员工解答各类疑难问题。

外部培训是指企业通过外部力量对员工进行统一的培训, 一般通过专门的培训公司, 或者派员工参加其他机构组织的培训班来实现对员工的培训。外部培训优点是可以将外部的一些先进理念和成功经验带到企业当中来, 带来新鲜的血液;缺点是, 针对性不强, 费用较高。

二、培训课程设计与开发的基本原则

企业内部培训课程是一个直接为企业服务的课程提起, 因此它与一般学校课程有所不同, 具体有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。培训课程设计的基本原则应该是:

培训课程设计符合企业和学员的需要;培训课程设计要符合成人学员的认知规律, 成年人学习要的不是答案, 要的是掌握方法;培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标, 进行人力资源开发。

三、课程设计与开发的流程

(见图1)

四、通过培训需求分析确定课程目标

企业内部培训课程的设计与开发不能脱离企业和员工的需要, 否则即便投入了大量的人力物力也是南辕北辙。因此在开设课程之前, 必须进行全面准确的培训需求调研, 并且进行需求分析, 得出准确的结论。

培训需求分析可采取调查问卷、绩效考核与评价中心等方法。并从以下三个方面分析:通过企业的目标、资源、环境的因素的分析, 找到问题, 并提出培训的方向;通过对工作详细内容、标准, 和达成工作所应具备的知识和技能的分析, 确定培训课程内容;通过对工作者实际工作绩效和工作能力的分析, 来确定培训的对象。培训目标是指被培训者经过培训所达到的目标。

确定培训目标是培训的课程设计和内容开发需要首先解决问题题。目标确定得是否合适、恰当, 直接影响培训的效果和质量。培训目标确定, 一方面要满足素质模型的要求, 另一方面又要在教学上具有可操作性。这就需要对需求分析中素质模型的不同素质单元进行适度合并, 并据此确定培训目标。素质单元的合并应注意内容的相关性、业务流程的系统性、教学组织与实施的可行性。企业不同岗位对人才有不同的要求, 即有各种不同的素质单元, 但有些素质单元的要求是相同的, 应对相同的素质单元进行合并, 合并中既要注意完成某一工作岗位的任务应具备的一系列不同的素质单元在内容的衔接, 又要注意教学内容的可操作性。

五、将培训目标转化为培训课程

课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程, 是为实现培训目标寻找可行的课程框架。针对成人培训的特点, 结合国际职业教育的经验, 一般将培训目标通过培训模块的方式实现。所谓培训模块, 就是从某一相对独立的问题出发, 打破学科界限, 将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来, 组成一个相对独立的教学单元。培训模块的开发和设计, 应从企业近期和未来对人才的要求出发, 突出企业追求的目标和蕴涵的文化, 培养以能力为主的具有创新意识的人才。

模块实质上就是一种微观课程形态, 它自成一个独立的知能体系, 去实现一种明确的实用性、能力化的教学目标, 是打破以知识为中心的传统学科章节体系而建立的各种类型的能力和素质专题。一般模块的设计是以岗位工作的流程而设计的。例如活动策划岗位培训模块设计就可以依照这个岗位工作的性质和流程, 进行课程模块设计为:模块一项目立项、模块二市场调研及分析、模块三初步策划、模块四活动项目人力资源管理、模块五活动项目财务管理、模块六活动现场布置、模块六活动进度管理、模块七活动现场执行、模块八活动评估等模块。涉及工作的综合程度高低, 专项性模块在前, 综合性模块在后。以难易程度排列, 即基础性内容模块在前, 专业性内容模块在后;这样有助于针对不同的人才要求进行合并培训, 有助于课程的开发, 有助于教学的组织实施。

在模块的设计上, 一定要注意先后的次序和整体的结构。什么是先导知识、什么是后续知识, 以及什么是主要知识、什么是次要知识。一定要把握好课程的脉络, 做到一脉相连, 前后衔接, 最好绘制出课程地图, 这样可以更为直观的掌握课程各模块的关系。

六、培训课程模块的内容开发

培训模块的内容开发就是确定每一培训模块的教学内容。内容开发应针对问题的剖析, 找出解决问题所需的知识和能力。培训内容开发应注意把握教学要求具体、可操作, 并且通过有效的方法和手段来衡量;应注意时限性, 即在确定的时间达到教学的要求;应注意协商性, 使教与学达到一致。内容开发一般应包括三个方面的内容:一是知识的补充与更新。针对调查分析中的问题, 对学员缺陷的知识给予补充, 对跟不上时代发展的知识给予更新。要特别突出培训内容的新颖性, 强调新理论、新观念、新方法, 研究前沿以及可能应用的领域和前景;二是观念的转变。观念转变应注重现代理念, 更应注重企业的追求和创新理念的导入, 培训内容要跳出原有的思维模式和陈旧观念, 使学员有一种新鲜感和求知欲。通过内容的学习, 能使学员在一些问题上“茅塞顿开”, 能够“悟出”其真谛;三是能力的提高。能力提高不但要满足现阶段企业的发展, 更应着眼未来的要求。能力提高的内容培训, 要制定分阶段的目标和实施步骤, 使学员有成就感, 要突出案例和模拟环境下的实际训练项目, 使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。

企业内部课程内容的开发, 既可以借助培训机构专业知识和先进的理念联合企业自身的特点进行联合开发, 也可以凭借自身的经验和资源自处开发, 或者请专门的培训机构针对企业自身的特点辅导开发。无论那种课程开发的方法, 都必须建立在培训需求分析的基础上, 以“缺什么补什么、需要什么补什么”为原则。

此外, 讲授课程的方法也很重要, 一个好的内容如果讲授的方法不当, 就不能为学员所接受。企业培训在教学方法上上应符合成年人的认知规律, 可以采用图标表达法、讲授七步法、双线类比法、找痛挖坑法、问答教学法、案例教学法、活动示范法、任务驱动法、头脑风暴法等。

七、小结

培训的目标必须转化为具体的培训内容和培训程序, 才能被执行和运用, 这种转化过程就是培训的课程设计和内容开发。培训的目标再明确, 如果不能合理转化为培训的课程, 就无法组织实施, 培训的目标就不可能实现。因此, 培训的课程设计和内容开发既是对培训目标的贯彻, 也是为培训过程的组织做准备, 在整个培训过程中起着承上启下的作用, 是整个培训过程成功与否的关键。做好课程设计和内容开发就能保证培训目标的顺利实现, 在培训中起到事倍功半的效果。

摘要：企业内部培训不同于外部培训, 是建立在企业培训需求分析的基础上的, 比外部培训更具有针对性。因此, 企业内部培训课程的设计与开发, 针对组织和员工的缺陷和需要, 对症下药, 确定解决问题的培训目标。再按照培训课程的目标, 按照一定方法转化为培训课程模块, 并进一步进行课程内容的开发。通过不断的实践、修正、评估设计开发出针对企业自身需要与特点的培训课程。

关键词：人力资源,培训,开发

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师 (二级) .中国劳动社会保障出版社, 2007, 2, 第2版.

[2]钟青霖.实施“模块教学模式”整合理论与实践课程.教学与改革研究, 2009, 3.

人力资源培训和开发 篇11

[关键词]民营企业；人力资源；培训与开发

随着我国经济全球化和知识经济时代的快速发展，国与国、企业与企业之间的经济竞争，已经不再是单纯的产品质量和市场占有率的竞争，而是国与国、企业与企业之间综合实力的竞争，特别是人力资源方面的竞争。当面临世界经济快速发展的这一严峻的挑战时，我国民营企业在物质资源竞争优势不算和明显的条件下，若想提高企业的竞争力，将企业做大做强，就必须高度重视人力资源的管理，使企业在人才资源竞争中取得优势。

一、人力资源培训与开发理论概述

1.人力资源培训与开发的概念

人力资源培训与人力资源开发是两个密切相关的概念，于是又称为“人力资源培训与开发”。培训与开发的重点在于“通过计划性的学习和分析来帮助员工提高个人关键技术能力，以便胜员工的工作岗位”。目前关于人力资源培训的概念有很多，一般是指为到达组织预期目标和员工发展目标的有计划、有组织的系统学习的行为或过程，通过教育、培养和训练，使员工的各方面技能与行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的目标或要求来完成其所承担或将要承担的工作任务。 人力资源培训与开发的概念丰富多彩，可以用在当下，也可以用在未来，它更加注重的是企业与员工未来的发展与需要，要具有一定的战略性。企业可以通过人力资源培训的工作，来完善企业的战略目标的同时改进员工的职业生涯规划，从而达到一个更高的工作效率。从这一方面来看，注重人力资源培训与开发是人力资源的一个重要组成部分。

2.人力资源培训与开发的特点

现代的培训更加看重的是员工的学习能力，希望员工具有积极获取新知识、新技能的潜能。培训与开发虽然花费了员工的体力、脑力劳动和员工的休息时间，但要让员工感觉到参加这样的培训与开发是可以让身心愉悦的一种活动，甚至是一种享受。因此，培训科目的教案设计不仅要注重培训师的选择，更要选择最合适的教材和授课方式。为了能使现代培训更加“人性化”，还要充分的利用一些现有的先进的设备与良好的工作环境，来达到最理想化的培训与开发。

二、民营企业人力资源培训与开发的现状及存在问题

1.民营企业人力资源培训与开发的现状

我国经济的快速发展的同时，民营企业也加快了国际化的步伐，同时面临着国际和国内市场日益激烈的竞争，人力资源的大力支持在企业的激烈竞争中发挥着重要的战略意义，因此加强企业人力资源的培训和开发是十分重要的。目前国际市场十分重视对企业人力资源的培训和开发，并希望通过为企业注入新鲜力量，能开创崭新的市场空间环境，并从中享受因此代来的利益。随着我国市场国际化步伐的加快，越来越多的国内企业在强化这种管理方式，因此我国在人力资源培训开发放面获得了长足的进步，但相比发达国家，这种现状仍值得我们继续加强和提高。

2.民营企业人力资源培训与开发存在的问题

我国大部分民营企业管理者还保留着原来的老思想、旧观念，用企业的管理制度和硬性的规定来约束员工。随着时代的发展，人力资源的管理方式也发生了翻天覆地的变化，它对员工提现更多的是人性化的管理，它从员工的立场出发，了解员工的需求，致企业与员工的平衡点，让两者得到双赢。人才培养不是一蹴而就的，需要一个递进的过程，企业要从实际出发，结合企业自身发展的需要来选择适合企业发展所需的人才。如今，人才作为人力资源需求的主体，企业的人力资源培训都是单纯的为了培训而培训，并不是因为需要而培训，培训的内容也五花八门，到实际员工操作的时候发现这些形式上的东西，根本无用武之地，不仅浪费了时间还浪费了人力、物力以及财力。民营企业普遍存在的这些问题，不仅有企业本身的原因，更多的是市场上的原因。

三、民营企业人力资源培训与开发的对策与措施

对于企业员工来说，参加企业培训能够提高自我的职业能力，企业也可以充分发挥和利用其人力资源潜能，并激发员工对企业的归属感和责任感，将员工的思想觀念提升到更高的层次。站在企业的角度来看，企业培训能够提高员工的工作效率和责任心，可以有效的降低事故率、减少成本，使企业的经济效益得到最大幅度的提升，从而在市场竞中得到一定的提升。针对民营企业在人力资源培训与开发方面所面临的现状和问题，个人建议民营企业应采取以下的措施和对策。

1.将权力制约原则贯彻到决策管理中

在企业内部一定要有明晰的产权分配，两权分离的管理机制。民营企业规模在逐步的壮大，未来必会面对所有权和相应的管理权分离。要做到产权分明才能促进企业的发展从而使人们对远期的利益有所追求。产权明晰是能做到两权分离的最基本指标，以两权分立为基础，才能展现管理最大的优越性。企业的长足发展离不开一支优秀的企业员工队伍，企业对人力资源培训和开发的最终目的也是为了发掘出更多的优秀人才，为企业的长远发展奠定人力基础。以聘用管理型人才来弥补民营企业的管理缺失，从而减轻企业负担，使其从繁琐的工作中解放出来，把更多的时间和精力放在思考和应对未来发展中的重要决策中去，使得决策更加快速更加符合当今社会的发展趋势。企业重要职能不能只集中在少数人或少数部门手中，要分由多个部门来执行。

2.提高民营企业家的素质

“性格决定命运，思路决定出路”不要局限于现在的狭小空间，要注重自我提升，不断学习，不断进取。对于中小民营企业领导者自身素质，大部分文献认为民营企业主文化水平低、素质不高、观念落后要真正落实好培训工作，从企业管理者的视角来看，就必须发挥企业培训在企业发展中的重要作用，把人力资源的培训与企业未来的生死存亡紧密联系在一起，那样才能使大家都重视培训工作，若培训能更加的贴近员工的岗位职责和发展的需要，那么这样的培训对于企业和员工来说就更加有意义。

四、结语

企业的创新与发展与企业文化的建立是不可分开的一个整体。创新是企业进步的前提，企业要有更大的发展，必需依靠企业员工尤其是企业高管进行不断地创新。日本企业家松下幸之助曾说“我们最大的产品就是人”，丰田公司的企业精神中有“我们造人，顺便造车”，企业也如同一个人，有思想有文化并付诸实践的企业才有魅力，才有凝聚力。

参考文献：

[1] 程涛.人力资源经理卓越工作手册[J].中国商业出版社，2004.

[2] 樊雪志.人力资源管理与开发制约发展[N].中华工商时报.2007.2.8第007版

浅谈我国企业人力资源培训与开发 篇12

关键词：企业,人力资源,培训开发,策略

一、我国企业人力资源培训与开发的现状

随着改革开放的深化, 我国企业国际化步伐的加快, 面临国际和国内两大市场竞争日益激列, 企业要在激列的竞争中生存发展, 实现其战略目标, 离不开人力资源的强力支持, 必须要加强企业人力资源的培训和开发。

加强企业人力资源培训开发能为企业注入新的活力, 开创新的发展空间, 国外企业对此非常重视, 如火如荼地进行着企业人力资源的培训和开发, 并享受着由此带来的红利。随着市场的大融合, 这种企业管理方式也在不断影响着越来越多的国内企业, 我国在人力资源培训开发方面也有了很大的发展, 但相比发达国家, 国内企业培训现状仍不容乐观。据资料显示, 目前发达国家在企业培训方面的投入占企业总利润的7%, 在我国则不到1%, 财力投放非常小。如世界著名的快餐“麦当劳”, 在培训费用上年投入数千万, 该快餐集团让公司内部90%员工到企业开设的培训中心进行培训观摩, 加强员工素质的提升, 培训面很大, 对精英员工则全费资助到美国及泰国等地进行工作交流。麦当劳的管理层认为, 新加坡自然资源很少, 为何经济发展很快?因为与人力资源的大力开发提高综合实力密切相关。因此, 企业要做大做强, 要从快餐业市场的蛋糕中争取更大的利益, 开展人力资源的培训和开发势在必行。相比国外, 我们还有很大的差距。

二、我国企业人力资源培训与开发的问题

(一) 未能建立有效的招聘体系, 人员招聘任务仅完成在“量”上。

人力资源的培训开发是企业进行运营管理, 增强后劲, 筑牢核心竞争力的重要举措。人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段, 是企业人力资源培训与开发的源头, 在人员招聘之前要先进行科学的工作分析, 这样可以更好的把握企业岗位需求的动态, 同时对岗位说明书进行修正确认, 这样才能尽可能招聘到最适合员工。我国一些企业在进行人员招聘时, 大多事先未能做好需求分析工作, 企业平时面临诸多压力, 急缺员工才去招聘, 多数企业在招聘人员过程中, 缺乏合理规范的人力资源需求变化预测流程等, 在面试阶段多凭主观印象和感觉来加以判断, 缺乏深入做严格的甄别, 整个招聘体系不具备科学性, 对企业未来发展较少考虑。

(二) 缺乏正确的培训理念。

许多企业管理层认为培训与经济效益并不直接划等号, 于是对待培训工作随意性较大, 有一些企业在培训存在患得患失, 害怕为别人作嫁妆的心病, 没有把人力资源培训当做要事来抓, 这必然导致人力资源培训开发的软而无力, 以致流于形式。另外企业在招聘时考虑受聘者的学历、专业等相关因素, 一旦招聘人员进入工作岗位, 则较少考虑员工的培训与开发。一些企业将培训开发的成本转移给社会和员工, 对员工进行掠夺性使用, 对人才的频繁流动埋下不良因素。企业员工的技能长期得不到提高, 对企业认同感减弱, 职业危机感加重, 致使一些核心员工的流失, 为企业未来的市场竞争带来重大威胁。

一些企业过分强调短期效应, 犯了“急功近利”病症, 出现短视行为, 拔苗助长, 尽管培训工作要求系统、有序地开展, 以便满足不同层次岗位的需求, 但在培训中却往往忽视这一差异性需求, 图省事造成一些不必要的浪费, 影响培训的针对性, 不利于企业的长久发展和全面崛起。

(三) 资金投入不足, 受训比例偏小, 基础性工作薄弱。

部分企业不重视人力资源培训与开发, 有的甚至没有设置人力资源部门, 中国人民大学四年前曾进行一次国内企业培训现状调查, 在培训方面没有任何的投入和设施企业的近30%, 这人力资源部门说明一些企业在培训方面还有很远一段路要走。有的企业虽然设置了人力资源部门, 但多停留在传统人事管理层面, 无法适应新的企业发展形势。美国在10年前曾进行一次企业人力资源培训方面的调查, 一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%, 在培训时间上得到过支持的占50%, 得到过学习费用支持的占52%。即使在如今, 中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

(四) 人力资源的培训开发缺乏针对性。

人力资源的开发是一种投资行为, 如果这种投资行为没有达到预期目标, 就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比, 重培训轻开发, 重眼前轻长远, 开发手段单一, 对待不同层次的员工, 不能提供不同的职业设计, 一律同号规格, 从而使每一层次的员工不明确努力的方向, 没有个性化的发展空间。

三、切实加强企业人力资源培训开发工作

(一) 树立科学培训和开发理念, 夯实管理基础。

企业在进行人力资源管理时, 应当充分尊重员工的特长和需求, 实现工作岗位与个人价值的同步实现, 员工工作起来才会得心应手, 工作质量和工作效率才能得到应有的保证, 才能为提升企业核心竞争力打下坚实的基础。此外, 在人力资源培训与开发过程中, 除了明确自身经济效益目标, 还有兼顾到外观因素的变化, 留意外部环境对企业的影响, 这样, 才能做到随机而动, 及时解决人员调整、工资待遇、考核制度等方面的问题, 保证企业良性运营。

(二) 营造优质企业文化氛围, 构建企业创新价值观。

加强文化建设, 并进行相应的制度建设, 倡导信任和谐的工作关系, 处理好因变革带来的劳动关系的冲突, 使员工在有形和无形的培训开发环境中提高职业素质和综合素质。日本企业家松下幸之助曾说“我们最大的产品就是人”, 丰田公司的企业精神中有“我们造人, 顺便造车”, 企业也如同一个人, 有思想有文化并付诸实践的企业才有魅力, 才有凝聚力。通过企业文化引导员工“空谈误国, 实干方能兴邦”, 激发员工立足岗位的胜任感、成就感、责任感, 使他们和企业同甘共苦, 使企业文化团结每一位员工, 使每一个员工在优质文化的氛围中激发出更大的活力、勃勃生机, 为企业提供源源不断的长久动力。

(三) 切实加大投入力度, 努力提升人才素质。

企业在培训中加大投入费用, 应定期组织人员进行分层次、针对性的培训, 更新员工的知识储备, 提升员工的技能, 适应经济形势的发展, 适应企业发展的需要。对待不同层次的员工, 建立相配套的培训开发方案, 提供个性化的发展空间, 使每一层次的员工都有一个明确的方向, 最大限度的激发出员工活力、创造力, 促进企业核心竞争力的提高。

(四) 完善人员自我约束, 建立人力资源激励机制。

企业在寻求经济效益的同时, 应当结合本身的现实情况, 充分考虑员工的差异性, 建立一种职业道德的自律与其他方面的他律有机结合的人力资源管理约束机制。这样, 员工才能提升责任意识, 在责任感的推动下, 不断提高职业道德和工作能力, 积极参与到企业生产经营中。

企业也应当践行有效的人力资源激励制度, 通过奖罚分明以满足员工的内心需求。对关心工作积极完成任务的部门和员工, 企业应当按照程序给予适当奖励。对工作不积极、不认真, 不按规程办事、贻误企业工作的要给予相应的行政或者经济处罚。

四、结语

企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉, 科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用, 企业中每个员工通过思想的转变, 技能的提升, 企业凝聚力的加强, 齐心协力, 同舟共济确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。

参考文献

[1]杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技, 2009 (8)

[2]方海霞.培训在人力资源管理中的作用浅析[J].改革与开放, 2011 (14)