人力资源开发路径选择

人力资源开发路径选择（精选10篇）

人力资源开发路径选择 篇1

1 旅游资源开发主体的资本构成

旅游资源, 是指对旅游者具有吸引力的自然存在和历史文化遗产, 以及直接用于旅游目的的人工创造物。旅游资源的资本形态包括旅游资源区土地资本、旅游自然资源及建筑等物化的人文资本和旅游历史文化资本三个层次。

大多数政府在进行旅游资源开发时, 一般不将已具有国家评级的风景区内核心资源区的土地的使用权, 向开发企业转让。有人提出了市场比较法、收益还原法、成本法、假设开发法、长期趋势法等多种评估方法。目前采用了旅游资源开发经营权的权属概念, 即开发并享有开发后收益的权力。

2 旅游资源的生命周期与融资方式

2.1 旅游资源的生命周期

社会和经济的发展导致了旅游者消费倾向和需求品位的不断提高, 个性化、多样化和易变性的特点也日益突出。所以任何一个旅游地不可能长期保证不变的旅游产品结构和行为结构, 旅游地也和其他的产品一样, 存在探索、起步、发展、兴旺和衰退的变化模式, 即旅游地的生命周期。

2.2 各阶段融资方式

2.2.1 探索阶段

(1) 政府直接拨款形成旅游开发资金。对于以自然环境特色为基础的自然景点, 如森林、海滨等, 由于缺乏盈利能力, 无法激励私营部门投资建设, 但是社会效益和长远经济效益显著, 在建设的初期可采取的融资方式是依赖国家、政府直接拨款。政府管理机构对这类景点可以采取以环境保护措施为主、兼顾投资经营效益目标的管理政策。

(2) 政府投资旅游企业为旅游开发筹集资金。在旅游资源开发的探索阶段, 可以由各地方政府的旅游局投资创办一部分旅游企业, 或是掌握一些旅游企业的股份, 形成旅游资源开发的初始资金, 由企业和政府共同筹集资金, 通过这种方式把股权收入集中用于政府的旅游开发, 做到用旅游养旅游。

(3) 以国家税收资源为基础作为旅游开发筹集资金。对文化景点资源, 大都为国家或政府所拥有, 政府可通过开征旅游资源税或旅游税, 取得稳定的资金来源, 利用专项税收来筹集旅游开发资金, 用于旅游开发和宣传促销, 这是许多国家政府筹集旅游开发资金的重要方式。

2.2.2 起步阶段

这个阶段是创业的阶段, 往往己经开始实施发展规划和方案, 接纳少量的游客, 开始具有一定的旅游知名度, 旅游人数呈增长趋势, 但还需要在许多方面加以改进和完善, 进一步与市场相结合, 进一步加强宣传。具体操作如下:

(1) 企业应强化旅游营销宣传, 争取外界的各种投资。在起步阶段, 企业应采取—系列强大攻势, 加大宣传力度, 吸引国际组织和国内外客商投资。旅游业发展较好的发展中国家, 不少旅游项目的开发都得到了国际组织尤其是国际金融组织的资助。近年来, 我国民营资金大量进入旅游领域, 仅浙江一省, 在旅游投入10亿元的民营企业集团就有6个, 投入6亿元的有10个。与此同时, 大型国有企业也在深化改革中将旅游业作为企业多元化发展的重要增长点, 首钢、海尔等一批工业旅游示范点将带动国有大企业集团加快进入旅游业。

(2) 资产置换或借壳上市。旅游企业可以借助良好的发展前景与一些传统产业上市公司进行联系, 在传统产业上市公司调整经营方向和投资方向之时, 积极寻求合作, 共同在旅游业发展上做文章。如, 可与上市公司进行股权或资产置换, 借壳上市取得发展所需的资金。这方面国内已有成功案例, 如沈阳银基集团以优质旅游资产同ST辽物资进行了成功的资产置换。

2.2.3 发展阶段

(1) 银行信贷。本阶段的旅游资源开发, 可以采用项目信贷的方式借款。项目信贷要求自有资本投入25%以上, 可向银行贷75%。开发商可使用以下资产作为抵押或质押:土地使用权、开发经营权、未来门票或其他收费权等等。目前, 银行尚无完善的对旅游资源开发进行贷款的金融工具, 但已有企业尝试以开发经营权、未来收费权等质押的办法, 并取得了成功。

(2) 整体项目融资。项目融资在旅游项目 (服务设施和旅游设施) 中比较契合许多大型旅游项目的融资要求, 如我国上海将建设的迪斯尼乐园即可采取此方式融资。开发商在开发中, 可依据项目准备招商材料, 向境内外的社会资金进行招商, 其中可以采用BOT等多种模式, 也可合成开发、合资开发、转让项目开发经营权等。

(3) 发行债券。债券市场的在旅游资源开发的发展阶段地位举足轻重。如果用企业外部融资规模来衡量, 企业的债券融资额常常达到其股票融资额的3~10倍。如北京首都旅游股份有限公司一家公司曾在2004年发行过一次为期10年的公司债券, 主要集中于国家级旅游度假区的融资建设上, 极大地促进了旅游资源开发的质量。

(4) 海外融资。海外融资也是旅游资源开发融资路径中一个理想的选择, 海外融资方式非常多, 包括一般债券、股票、高利风险债券、产业投资基金、信托贷款等等。海外融资可以利用国外投资的牵头机构进行操作。

2.2.4 巩固阶段

(1) 国内上市融资。目前资源开发类旅游企业较难直接上市, 但通过将收入转移到索道等交通工具, 以及以宾馆、餐饮、纪念品等项目包装为基础的企业, 仍可走上市的道路, 也可以吸引上市公司作为配股、增发项目进行投资, 拓宽本阶段旅游资源融资路径。

(2) 无形资产融资。国外旅游上市公司进行无形资产融资的形式主要包括特许权融资、商标权融资、专利权融资、技术转让融资等。其中, 又以特许权融资和商标权融资应用最为广泛、成效也最

桂西红色旅游资源开发与保护

河北建材职业技术学院陈润丽郭宏杰

河北科技师范学院欧美学院王亚坤

摘要:桂西拥有着丰富的红色旅游资源, 随着国家和政府对红色旅游的重视, 桂西对红色旅游的开发力度也逐步加大, 本文在分析桂西红色旅游资源的基本类型和空间分布格局的基础上, 提出了政府主导、分期分批重点开发等开发战略, 并对桂西旅游资源的保护和开发提出了相应的建议及对策。

关键词:桂西红色旅游开发保护

中图分类号:F592文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2010) 09 (b) -159-02

1桂西红色旅游资源类型与空间分布

1.1桂西红色旅游资源的类型

依据《旅游资源分类、调查与评价》 (GB/T18972-2003) , 通过对桂西各县的红色旅游资源调查, 桂西红色旅游资源可大致分为以下几种类型:3个主类、7个亚类共9个基本类型, 3个主类分别是建筑与设施、人文活动、遗址遗迹三类;7个亚类分别是社会经济文化活动遗址遗迹、综合人文旅游地、单体活动场所、居住地与社区、交通建筑、人事记录、景观建筑与附属建筑。桂西共拥有红色旅游单体景点143个, 其中百色62个, 河池81个, 红色旅游资源较为丰富, 开发价值较大。

1.2桂西红色旅游资源的空间分布

桂西红色旅游资源较多, 几乎每个县都有单体红色旅游景点。百色市红色旅游资源较多, 广泛分布在全市的8个县 (区) , 百色境内各类重要旧址、遗址、陵园、纪念碑有近百处, 与百色起义有关的历史遗存有40多处。在空间上以百色市区为中心, 以右江区为起点, 向北延伸到凌云和乐业, 往东南延伸到田阳、田东和平果, 往西南经

为显著。不过, 纵观我国的旅游企业, 迄今为止, 还未出现以无形资产进行融资的案例。

3 提高我国旅游资源开发中的融资成功率路径选择

虽然目前可供选择的融资路径比较多, 但是旅游企业仍然普遍存在融资难的问题, 其中一个主要的原因就是真正可以采用的融资渠道受限。在实际工作中我们可以从融资项目、环境、方式等多方面考虑, 提高融资的成功率。

3.1 提高项目吸引力

在融资领域, 匮乏的不是资金, 而是有好的投资回报的旅游项目。因此, 在项目的甄选上, 应采用专业的旅游资源评估体系并聘请资深旅游专家和该行业的营销策划专家对目标项目进行评估论证, 确定最优的开发项目, 从而提高项目的吸引力, 规避投资风险。引导资本投入到“高回报、低风险”的旅游项目中来, 确保融资的成功率。

3.2 提供良好的投资环境

政府应该为旅游企业融资合作创造良好的外部宏观环境, 在相关的政策引导与支持上有所突破和创新, 如针对降低投资者在关键环节的风险, 对项目具体资源匮乏、丰富, 设计不同时段的优惠政策;对施行重大旅游项目的企业合作实施必要的补贴政策;在一些招商引资的投资环境的设计上保护投资商的基本利益等。

3.3 充分利用国内外牵头机构, 多渠道结合推介融资方案

以国内外专业银行和投资管理咨询公司作为引资的牵头机德保延伸到靖西, 大部分资源点集中在城镇内或城镇附近。因此, 百色市红色旅游资源总体上形成了以右江区为核心, 以右江区、田阳县、田东县、平果县等县为轴线, 以乐业县、凌云县和靖西县、德保县为两翼的合理分布格局。河池市在空间上则以东兰、巴马、凤山及金城江为中心, 向北延伸到天峨、南丹, 向东延伸到环江、宜州, 向东南延伸到都安及大化。因此桂西基本上形成了以百色市右江区及东、巴、凤为核心, 向四面八方分散的格局。

2桂西红色旅游资源开发战略

2.1政府主导战略

政府主导战略是指政府正确发挥对旅游市场的干预作用, 以政策措施、投资导向和强大的规划、协调能力, 在促进旅游业发展的主要环节上做到“有所为有所不为”, 发挥主导作用。其作用主要表现如下:第一, 桂西红色旅游资源多、分布广, 分布在各个不同的区域, 区域间社会经济发展水平高低不齐, 如果政府不能发挥主导作用, 将很难做到资源的统一规划、统筹利用。导致区域分割、各自为

构, 利用他们的对融资市场的深度了解, 丰富的融资经验和关系网络, 促成引资目标的实现。此外, 还要通过报纸、杂志、网站、电视、招商推介会等各种媒介进行项目推广, 让不同背景有意向的投资商了解项目, 扩大项目的影响, 提升项目价值。

3.4 创新旅游融资方式

旅游资源的开发由于投资周期长, 同时受到自然因素及社会经济因素等多方面因素的影响, 形成了一个高风险、高回报的行业特征, 因此可以通过创新融资方式, 引导资金进入旅游产业。如:设计带有期权性质的旅游开发合约、使用结构金融方式——资产证券化、建立由地方政府部门与旅游企业按比例共同筹措的旅游产业基金等。

摘要：当前, 我国旅游资源开发的政策、法规不配套, 开发手段单一, 特别是融资渠道少、融资困难, 资源价值在融资中的杠杆作用没有得到充分发挥。基于此, 就我国旅游资源开发的融资方式﹑融资的高失败率等方面进行分析, 并提出对策。

关键词：旅游资源开发,融资方式,融资成功率

参考文献

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[4]王重润.公司金融学[M].南京:东南大学出版社, 2005.

[5]赵黎明, 黄安民, 张立明.旅游景区管理学[M].天津:南开大学出版社, 2000.

[6]罗浩, 陈敬堂.旅游项目的融资规划初探——以江苏沿江旅游规划为例[C].第11届中国区域旅游开发研讨会文选, 2006, 9.

人力资源开发路径选择 篇2

关键词：战略；人力资源管理；高校合并

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）08-0057-02

一、战略性人力资源管理的内涵

战略性人力资源管理是指在企业总体战略框架下，对人力资源进行使用、管理、控制、检测、维护和开发，借以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。高校的战略性人力资源管理是为了使组织能够达到目标，对教师人力资源的配置和活动进行计划的模式[1]。高校合并后出现了各种问题。为实现学校的进一步发展，它要求对学校的教师资源等进行战略性配置，以发挥各种资源的最大效益。

二、高校合并后出现的问题

（一）部分教职工存在抵触情绪

一方面，高校合并就意味着利益的重新组合。利益重组势必会触动一部分人的利益，这就造成了被触动利益的人群存在抵触情绪。另一方面，高校合并后学校层次会以合并各方中较高层次的一方为标准，这就给那些原来层次较低学校的教师带来了压力或者是思想包袱。

（二）学科和专业难以整合

高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。学科或专业的发展与学校的定位一致。合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。

（三）办学特色难以整合

合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。

三、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径

（一）战略性人力资源的配置

战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。

高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行政管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。（2）各学科和专业的配置要合理。高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。只有学科和专业取得了应有的发展，才能推动学校的进一步发展。（3）学识层次配置要合理。高校在人力资源配置过程中，要实现人力资源的年龄结构、学历层次、学缘结构和教师队伍内部结构的合理。

（二）战略性人力资源的开发

战略性人力资源开发的核心任务是对组织现有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证

满足组织战略的需要。根据组织需要，组织相应培训，并通过制订领导者继任计划和教师职业发展规划来促进教师和学校同步成长。合并后的高校人力资源丰富，其战略性人力资源开发应该从以下几个方面着手。

1.对高质量、高素质的人才进行高层次培训，以满足高校合并后新的战略定位和目标。高素质、高质量的教师是带动其他教师发展，推动学校实现新的战略目标的关键力量。如果不对这部分教师进行培训或关注，可能会使他们自认为不再受到重视，从而导致恶性循环，轻者消极怠工，重者选择离职，另寻发展空间。这对学校将是重大的损失。

2.对普通教师进行职业发展培训。高校合并之后，各个学校的教师水平定然是参差不齐。合并之前，每个学校的教师都有各自的学术习惯、思维方式、教学风格等。合并之后，学校有了新的战略目标，为了适应新的战略目标，必须对所有的教师进行培训，以尽快地整合资源，促进学校的发展。

3.制订教师职业发展规划。合并之后的学校教师都应该顺应学校新的发展需要，制订教师职业发展规划。在教师职业发展规划的指引下，教师能一步步地为实现自己的目标而不懈努力奋斗。教师个人在取得发展的同时，也将推动学校的发展，实现教师和学校的同步成长。

（三）战略性人力资源的评价

人力资源评价是组织根据人力资源的心理、兴趣、知识、能力、身体和工作绩效等基本情况对人力资源的价值（包括现有价值和潜在价值）作出估计和判断的过程。它主要为组织甄选和合理使用人力资源提供合理的和客观的决策依据。合并之后的高校在评价人力资源过程中，要选择新的评价指标并形成新的评价体系，不能再继续使用之前的评价体系。在新的评价体系中要注意以下几点。

1.评价应基于绩效，打破过去的平均主义。绩效评价是根据教师个人需要达成的绩效标准对其在当前及（或）过去的工作绩效进行评价。在进行绩效评价的过程中要做到：首先，要制定新的工作标准。其次，根据制定的标准对教师的实际工作绩效进行评价。最后，为激励教师消除绩效缺陷或继续保持优良的绩效水平，要向教师提供反馈[3]。

2.评价要避免几个问题，以免影响对教师的公正评价。评价标准模糊不清；晕轮效应，即评价者对于被评价者在某个具体特征上得到的评价结果对被评价者的总体印象所产生的影响；居中趋势，即评价者把所有被评价者的成绩确定在平均水平上；近因效应，即评价者由于受到被评价者最近表现的蒙蔽，忽略了其在过去的整体的表现。

（四）战略性人力资源的激励

高校合并后，对学校全体员工的激励显得更为重要，因为只有采取合适的激励手段，调动员工的积极性，才能促进合并后高校的发展。高校合并后应采取合适的激励措施以促进组织战略的实现。

1.完善聘任、考核以及人才引进机制。首先，高校合并后要在原有聘任程序的基础上，进一步完善、设立各类人员新的聘任条件，以适应高校合并发展的需要。其次，要进一步更新完善考核的指标和考核体系。要根据高校合并后的实际情况，科学合理地确定具有可操作性的考核指标。最后，高校合并后要有新的引进人才标准和程序，以适应合并后学校的新的战略目标，促进合并后的学校不断发展。

2.对教师进行激励。首先，学校要形成一个尊师的氛围，重视教师的各项成果（科研成果、教学成果等）。作为高级知识分子，教师对自己的成果相当重视，同时他们更加重视自己的成果能否得到学校或社会的认可，所以，学校在实施激励时一定要符合教师的需求。其次，要为教师的学术发展营造良好的学术氛围，以促进教师的职务晋升。职务晋升能使教师获得较大的满足感和成就感，对教师来说，对技术职务晋升的重视要远远高于行政职务晋升。因此，把教师的技术职务晋升作为激励手段将会取得预期的激励效果。

3.对学校领导进行激励。学校领导是学校管理、决策、政务执行的核心力量，也是高校的重要人力资源。因此，对这部分人的激励显得十分重要。首先，要强调实际工作成绩，实施与绩效挂钩的薪酬制度。薪酬是人力资源管理激励的重要手段之一。金钱有其特殊的价值，但是在利用这一激励手段时要保证公平合理。让不同职位、不同等级的领导能感受到激励是公平的。其次，要合理利用精神激励，促进领导实现自己的职业理想。根据马斯洛需要层次理论，人在满足了基本的生理需求之后，就会追求更高层次的满足。而精神上的满足就是较高层次的需求。对学校的领导来说，精神激励是不可忽视的手段[4]。

4.对后勤工作人员进行激励。高校是一个庞大的系统，后勤工作人员是学校发展不可或缺的一部分。他们为学校的发展提供后勤保障服务。对这部分人实施激励，以促进他们为学校发展提供更好的服务，进一步促进科研、教学和学校的整体发展。首先，对后勤工作人员应实施工资激励。工资是人生存的基础，是职工劳动所应得的报酬。高校合并后，要建立合理的工资制度，让后勤工作人员的工资与其工作的数量和质量挂钩，以此来促进其更好的工作。其次，要有适度奖励。基本工资只是薪酬的一部分，适度的奖励也是不可或缺的。最后，要有精神奖励。对那些优秀的后勤工作人员要给予口头表彰或给予相对的荣誉，以激发他们的工作激情，提高工作效率。

参考文献：

[1]邵守先，山鸣峰.高等学校战略性人力资源管理[J].江苏高教，2004，（2）.

[2]王顶明.云南省学校合并的总体情况、问题及对策建议[J].红河学院学报，2012，（5）.

[3][美]加里·德斯勒；刘昕译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：336.

[4]刘广林.高校人力资源激励对策研究[J].高等农业教育，2006，（6）.

收稿日期：2013-12-23

作者简介：甘宜涛（1988—），男，山东滕州人，黑龙江大学教育学院在读硕士研究生，主要从事教育人力资源管理研究。

人力资源开发路径选择 篇3

民族传统体育学是体育学下的一个二级学科,它包括武术、民族民间体育、传统体育养生三个部分。民族传统体育课程资源也称民族传统体育教学资源,是指民族传统体育课程要素与教学信息的来源以及实施该课程的必要而直接的条件。按空间分布和支配权限分为校内课程资源与校外课程资源,校内课程资源包括民族传统体育教科书、校内各种传统体育活动以及师生自身不同的经历、生活经验、学习方式、教学策略等。校外课程资源,主要包括校外图书馆、科技馆、博物馆、网络资源、乡土资源、家庭资源、社区资源等。有学者根据民族传统体育课程资源的功能特点,将其分为素材性课程资源与条件性课程资源,并对民族传统体育课程资源的概念进行了广义与狭义之分:广义的民族传统体育课程资源是指有利于实现课程目标的各种因素,狭义的民族传统体育课程资源仅指教学内容的直接来源;还可以根据其他的角度划分为社会资源与自然资源,人力资源、物力资源与财力资源,纸质资源与电子声像资源等等。[1]由于划分标准多样性,定义也就不同。

2 民族传统体育课程资源的开发

2.1 指导思想

对民族传统体育课程资源的开发利用,是体育课程改革的重要内容之一,也是实现新课改的必要条件。改变传统的教学观念,突出学生学习的主体地位,是民族传统体育课程资源开发的重要原则之一。[2]民族传统体育来源于民间,其课程资源的收集应发动广大教师和学生,走出课堂,走入社会,通过实地调查、访问等方式,了解和收集学校周围的人文和自然环境中可供利用的课程资源,开发出适合学生并受到他们欢迎的民族传统体育课程资源,对民族传统体育项目资源的选择要在充分研究和依据学生的身心发展特点和已有的体育水平的基础上进行选择和确定,要在众多的民族传统体育活动中根据不同的地域特征和学生的生活经验进行选择和确定。

2.2 民族传统体育课程资源的开发原则

2.2.1 健身性原则

“健康第一”是学校体育与健康课程的首要目标。在开发民族传统体育课程资源时首先要考虑的就是健身性原则。[3]青少年正处于身心发展的敏感时期,不同时期,有着不同的运动技能发展敏感期。因此,在选择民族传统体育素材资源时,应当根据不同阶段学生身心发展的特点,科学合理地加以利用,以促进学生身心健康发展。

2.2.2 兴趣性原则

兴趣是学生学习的最大动力,只有学生对教学内容、方法、环境产生兴趣时,才能主动、积极地参与学习。因此,在开发民族传统体育课程资源时应根据学生的心理特点,选择他们喜爱的运动素材,提高他们学习民族传统体育课的积极性。

2.2.3 适应性原则

在开发民族传统体育课程资源时,要研究教材,研究学生,整合资源,实事求是,应考虑到学校、教师和学生的具体情况,如学校的场地器材、财力和环境等是否具备应有的条件,体育教师是否具备开发的能力,学生是否具备应有的基础,甚至还要考虑到能不能得到家长的理解和支持等。[4]

3 民族传统体育课程资源开发的多维路径

我们周围存在着大量的民族传统体育课程资源,开发传统体育课程资源不仅要靠学校和体育教师,还需要教育行政部门、社区和家长的帮助与支持。[5]学校应该通过多种途径和方式,与家长、社区以及其他相关部门建立密切的联系,形成纵向从基层学校到各级地方教育行政、教学科研部门、课程研究中心,横向从教育内部向教育外部的交错相连的民族传统体育课程资源开发网络,形成课程资源开发的整体效应和优势。如何充分合理的开发民族传统体育资源,实现其应有的课程意义与价值是目前急需解决的关键问题。在开发的过程中要因地制宜,从实际出发,经过广泛的调查分析,并在教学实践中加以实证,用实践来检验所选用资源的科学性和有效性,好经验要进行交流与推广。总之,民族传统体育课程资源的开发路径并不是截然分开的,而是有机整合在一起的。

3.1 调查研究

民族传统体育项目的生存空间大多在民间民俗传统活动中,每所学校所在的社区,都客观存在着许多可开发的民族传统体育课程资源。将民族传统体育资源作为体育课程引入学校,我们首先要做的就是要对当地存在的民族传统体育活动进行调查研究,梳理其来龙去脉,研究其存在的文化价值、技能要求等等,整理出民族传统体育活动项目最原始的文字、影像资料,根据不同的需要,开发出不同的课程资源。课程不再只是学科的总和,而是学科、生活、社会的有机整合。学生的生活及其个人知识、直接经验都将成为民族传统体育课程开发的基础和依据。课程资源由课堂延伸到课外,由学校延伸到社区和所在的地区,学生所处的社会环境和自然环境都开始成为学习探究的对象,成为学习的“课堂”。

3.2 实验研究

实验研究是开发民族传统体育课程资源的必经途径,只有通过教学实践的验证,才能证实所开发的资源是否有利于课程目标的实现,是否受学生的欢迎。因此,在开发民族传统体育课程资源时,应当以实验的结果证实所选择资源的有效性,并从中选择最佳的资源加以利用。

3.2.1 从学生的现状出发开发民族传统体育课程资源

民族传统体育资源的开发最终都是为学生服务的,首先要对学生的各方面素质现状进行调查分析,把握学生接受和理解民族传统体育课程资源的能力。不同地域的学生,其生活背景、接受能力都不一样,在开发民族传统体育课程资源时,必须对此进行考虑,这不仅影响到民族传统体育课程资源的内容选择.还直接关系到开发的深度和广度。比如,同一个民族传统体育资源的开发,对于不同生源地的学生有不同的要求,有的让学生有一个比较深入的研究,甚至可以上升到文化层面进行思考;有的作一些通识性的介绍,让学生了解家乡的风土人情即可。[6]

3.2.2 从师资的条件出发开发民族传统体育课程资源

从学校现有的师资情况出发,根据民族传统体育教师的素质、专长和研究方向,开发相应的民族传统体育资源时才能游刃有余。这是一种非常实际而有效的开发课程资源的做法。

3.2.3 从学校的特色出发开发民族传统体育课程资源

学校的特色也就是学校的资源优势,这种优势既可以是精神文化等软件方面的,也可以是设施设备等硬件方面的。不同的学校具有各自独特的民族传统体育课程资源,民族传统体育教育的内容也各不相同,实际上就是要求各个学校从自身的特色出发,挖掘学校的特色资源。有的学校民族传统体育文化积淀深厚,培养出了大批民族传统体育人才,形成了与众不同的悠久人文传统,在开发民族传统体育课程资源时,可以通过各种文字、图片、影像以及校友们的讲述,让学生在浓厚的民族传统体育文化氛围中生活和学习。有的学校硬件条件相当好,设施设备现代化的水平非常高,在开发民族传统体育课程资源时,可以通过多种现代化方式,让学生与民族传统体育资源紧密接触,建构在信息化基础之上的民族传统体育教育,不仅能让学生掌握民族传统体育知识和技能,还能培养学生的信息素养。

3.2.4 从社会的需要出发开发课程资源

学校的主要任务就是为社会培养人才,从社会需求的角度开发民族传统体育课程资源,培养学生的全面素质,可以让学生较好地适应社会。随着社会进步和科技发展,营养提高、环境恶化、生活方式不正确、心理紧张、社会关系复杂等原因,促使人们越来越重视身心健康,因此,在开发民族传统体育课程资源时要选择那些具有自我修复、调整和保健功能,寓健身、治疗、预防疾病于一体的民族传统体育运动项目,以满足社会对民族传统体育人才的需求。

3.3 交流推广

加强对民族传统体育课程资源的挖掘、整理和研究,建立有效的民族传统体育课程资源管理体系,为民族传统体育的推广提供保障。在开发民族传统体育课程资源的工作中要相互交流、互相学习,做到信息资源共享。通过建立民族传统体育资源数据库,收集民族传统体育方面的文字资料、声像制品、印刷品、电子信息、数据库等,拓宽校内外课程资源及其研究成果的分享渠道,提高使用效率。

4 民族传统体育课程资源开发的意义

整理、挖掘、研究、开发和利用民族传统体育课程资源有利于促进新课改顺利达到预期目标,有利于促进学生身心全面发展,有效提高民族传统体育教学质量,并为教学方式和学习方式的转变提供广阔的空间。民族传统体育具有地域性、季节性、竞技性、娱乐性、健身性、多样性等特点,其课程资源的开发既有利于因地制宜地进行体育教学,也有利于弘扬博大精深的中华文化,激发学生的爱国热情,增强民族自豪感。民族传统体育课程资源开发最后的意义和最大的价值,在于引导教师和学生真正从基于教科书的教与学走向基于资源的教与学。

摘要：民族传统体育资源极其丰富,是学校体育教育取之不尽的资源。文章在系统调研民族传统体育课程资源的基础上,提出民族传统体育课程资源开发的多维路径,以期为建设具有民族特色的体育课程和传承民族文化提供实践和理论参考。

关键词：民族传统体育,课程资源,多维路径

参考文献

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[2]黄家莲.非物质文化遗产在体育课中的传承研究[J].体育文化导刊,2008(8):83-86.

[3]姜明.民族传统体育专业传统养生与保健方向课程体系构建的研究[J].山东体育学院学报,2010(5):77-81.

[4]汪如锋.少数民族传统体育高校校园化改编原则初探[J].边疆经济与文化,2010(10):186.

[5]吴刚平.课程资源建设中的几个认识问题[J].教育理论与研究,2009(7).

人力资源开发路径选择 篇4

关键词：人力资源开发;大学生就业;职业素养;就业指导

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）04-0167-01

近几年，随着我国高等院校的规模持续扩大，毕业生逐年增加，大学生就业难成了社会的焦点，而这个问题关系到社会的稳定和政治经济等诸多方面的健康发展，因此备受关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确要求高等院校要较就业创业教育与指导服务，高等院校就业指导部门必须积极探索提高大学生就业率的有效途径，这也是高等院校教育工作中需要认真考虑的重要内容。本文从我国大学生就业的实际状况出发，提出一系列人力资源开发理论为指导的新思路，为提升大学生就业能力和职业素养提供参考策略。

一、 大学生职业素养的内涵与意义

职业素养是指“劳动者在一定生理和心理条件的基础上通过教育、劳动、实践和自我修养等途径而形成和发展的个性心理品质，是从事专门工作的人自身所必须具备的条件”。职业素养是一个人综合素质的重要体现，这是用人单位在招聘选拔时最重要的一点。

一般来说，职业素养的培养过程中要重点加强责任感、事业心、科研能力、创新能力、品德修养等方面的训练。随着社会分工的发展与细化，除了以上的基本素养的训练，一些具体的专业素养在不同的职业领域里也会有所要求。对大学生而言，职业素养是综合素质的重要组成部分，培养良好的职业素养不仅对大学生未来的职业道路有所帮助，也是有效应对严峻就业形势的有力手段。从长远来看，提升大学生职业素养对于高等院校教育质量的提升也有着深远的意义。提升大学生职业素养的核心，一方面是要认真对待自己的专业课程学习，掌握扎实的学科基础知识，将所学理论应用到日后的工作实践中去;另一方面还要努力强化自己的兴趣专长，及早做好职业规划。

二、 影响大学生就业的现实因素

（一） 高校就业指导体系不完善

就业指导是高等教育过程中重要的一个环节，是为了帮助大学生根据自身特点、兴趣爱好，以及社会职业需要选择有利于发挥才能和实现个人理想的职业的过程。这一指导过程无论对社会和用人单位，还是对于大学生个体都具有十分重要的现实意义。而目前，我国高校大部分的就业指导课程只是面向毕业生，而毕业生往往忙于面试、择业或其他社会活动，很难保证就业指导课的出勤率，因此也就难以保证其指导效果。还有一些高校的就业指导课程常常以讲座、报告的形式开展，几乎没有个案咨询、面谈讨论、市场调查等指导性强的课程形式;此外，很多高校的就业指导教师多为专职辅导员来担任，且从未经过系统的人力资源职业生涯规划和就业创业指导的相关培训，因此有限的师资水平在实际指导工作中缺乏有效性和针对性。

（二） 大学生职业心理素质较差

当前，我国大学生的职业心理素质不容乐观，大部分大学生都表现出较强的就业危机感和职业心理压力。一方面许多高校毕业生受自身知识、学历、家庭背景、社会能力等方面因素的影响，在择业过程中缺乏自信息和勇气，且羞于表达自己的就业意向，因此往往会错失良机，或者急功近利，在就业选择上过于盲目和不理智。另一方面，由于目前客观存在的严峻就业形势和就业不公现象，容易造成大学毕业生对社会的抱怨心理，因此在心理上会产失衡表现。

（三）大学生职业认知不够明确

职业认知就是对职业的认识，对职员以及团体的认识，是职业素养提升过程中的重中之重。明确的职业认知能够帮助大学生充分地了解自我和确立清晰的职业目标，更能够科学合理地选择职业路径。目前情况下，我国大学生普遍存在职业目标不明确的现状，相当一部分大学生在校学习期间只顾埋头读书，并不清楚未来的择业方向和发展道路，即便有些学生有强烈的就业紧迫感，但是对于就业形势并没有进行认真的分析，不能结合自身条件对就业环境做出科学的判断，最终变得越来越迷茫。

三、 从人力资源开发角度提升大学生职业素养的有效路径

（一） 加强高校就业指导体系和师资队伍的建设

就业指导体系在人才培养中有着重要的地位，它直接关系到大学生就业与社会和谐发展的一系列重大问题，完善科学的就业指导体系是提升大学生职业素养的必要前提。完善就业指导体系需要通过详细的社会调研，结合学校的实际情况，探索符合学生特性和社会需要的就业指导体系，同时还要建立科学的就业指导师资培训体系，积极引进具有扎实专业知识和丰富就业指导经验的就业指导老师，并定期选派教师参加各类相关培训和研修班，从而建设出业务素质高，服务能力强，知识面宽广的几页指导教师队伍。

（二） 帮助大学生进行有效的心理定位

目前，相当一部分大学生在校期间过于自由放松，学习生活中大部分时间被休闲娱乐所占据，难免会找不到自己努力的方向，久而久之自身会产生盲目和自卑现象。开发过程中的职业生涯规划可以通过个人自愿分析和能力评估来明确自身的优势和劣势，从而认识自己，了解自己，发现自己的兴趣爱好和特点。因此，在就业指导规划中引入职业生涯规划可以帮助大学生正确自我定位，确定符合自己兴趣和特长的职业道路，找准自己的职业发展目标。

（三） 提高大学生学习主观能动性

高等教育阶段的学习绝大部分是开放式的自主学习，学习的动机是促成学习过程的内在动力。而动机是靠明确的目标来激发的，话句话说，只有目标明确，学生才会有学习的动力和主动性。因此在就业指导过程中，一方面要求大学生不断思考、不断进步、探索新的领域，另一方面还要帮助大学生明确职业生涯目标，然后根据职业目标来设计学习方案。一般来说，大学生在有了明确的学习方向和学习目标之后，能够发挥学习主观能动性将大学学习生活合理安排好，从而挖掘自我潜力，全面提高自身素质。

（四） 注重职业素养培训，增强大学生就业竞争力

学生从中学到大学，随着生活环境、个人角色和学习方式的转变，不免会带来很多方面的不适应，由此会导致学生奋斗目标不明确和内在学习动机的缺失。及时合理的职业生涯规划指导，可以有效引导学生合理安排学习和生活，让学生找准自己的方向和目标，发现自己各方面的优势，弥补和完善不足，找准学习和职业的奋斗目标，在学生自觉确定学习计划和职业目标的同时，增强了学校的学习氛围。在如今就业形势日益严峻的形势下，学生的就业率也是检验学校质量的一向指标，学校就业指导中心有效合理的职业生涯规划教育有利于提高学生的整体素质和毕业生的就业率，在此基础上学校的品牌也自然提升。

参考文献：

[1]梁广东，刘蕾，夏艳霞，等. 地方高校大学生社会实践实效性研究——以绥化学院为例[J]. 学理化，2013年第9期

[2]吳薇. 大学生职业生涯规划的现状调研及应对策略[J]. 教师教育研究，2009年第5期

军事经济资源民用路径选择 篇5

一、善用军事人力资源, 扩大经济建设力量

中国人口众多, 劳动力充沛, 改革开放以来, “人口红利”是中国经济社会发展取得巨大成就的一个重要条件。与普通人力资源相比, 军事人力资源素质好, 凝聚力强, 战斗力高。用好军事人力资源, 可以进一步扩大经济建设力量。

第一, 同建重点工程, 改善基础条件。积极参加社会主义现代化建设, 是宪法赋予军队的神圣职责。在历史上, 军队为经济建设作出了巨大贡献。军队参加重点工程建设, 不仅减少工程建设的成本, 而且由于军人具有不畏艰难险阻、特别能战斗的精神, 可以大大加速工程的进程。在公路、桥梁、通信网络、机场、港口、供水工程、输油管道、输气管道等重点工程建设中, 各地应主动与部队沟通, 互相配合, 互相支持, 共同致力于改善基础条件。

第二, 携手生态建设, 打造秀美河山。在工业化加快的大背景下, 环境污染程度较重, 不仅严重影响人民的身体健康, 也严重制约经济社会的可持续发展。在发展社会主义市场经济的条件下, 人们受物质利益的驱动, 从事社会公益活动的热情有待提高。清扫垃圾、打扫卫生、植树造林等环保行动, 大都属于社会公益劳动。参加社会公益劳动, 是人民军队的光荣传统和应尽义务, 军委总部明确要求全军官兵, 每年都必须参加一定数量的义务劳动, 完成一定数量的劳动任务。各地应积极协调与驻军单位的关系, 充分发挥驻军单位的官兵在生态文明建设中的积极作用, 共建生态文明。

第三, 联手扶贫济困, 积极为民兴利。经过三十余年的改革开放和现代化建设, 全国人民从总体上已经达到了小康水平, 但还存在着为数不少的贫困人口。我军是党绝对领导下的人民军队, 全心全意为人民服务是我军唯一宗旨, 急人民之所急, 帮人民之所需, 是我军的优良传统。热爱人民是当代革命军人核心价值观最重要的内容, 是军队一切行动的根本归宿。在历史新时期, 各部队投入大量的人力、物力和财力, 参与扶贫开发事业, 坚持从人民群众最关心、最直接、最企盼的现实问题入手, 采取定点挂钩、结对帮扶、重点援助等形式, 千方百计地为困难群众送温暖、解难题、办实事。在部队的参与下, 城乡许多困难群众走上了发家致富的道路。各地应当发挥人民子弟兵的积极作用, 与军队共同帮助贫困地区和贫困群众脱贫致富, 共同建设小康社会。

二、联合攻关, 推进技术创新, 提高自主创新能力

改革开放以来, 中国经济建设取得了巨大成就, 但经济粗放型增长特征仍较明显, 一是产业发展过于依赖资源型产业, 二是要素供应资源粗放式消耗较大, 三是对外开放片面追求数量扩张。造成这一矛盾的一个突出原因是, 自主创新力度很弱, 缺乏足够的自主创新的品牌企业和品牌产品。自主创新能力是一个国家科技竞争力的核心。攻克重大关键技术, 是提高自主创新能力、打造品牌企业和产品的前提条件。军队拥有国内先进、乃至在国际处于领先地位的科学技术。军队有一大批科技领军人物, 攻克了许多关键技术, 开发了大批高科技产品。特别在军事院校、科研单位等中, 有大批各方面的科技英才。用好军事科技及军队科技人才资源, 对于推动经济社会科学发展具有不可估量的积极作用。可以围绕经济发展重大战略, 就特定的重大科研项目、关键技术与军事单位合作, 共同攻关, 或者是以课题的形式, 吸收军事单位的科技人员参加, 或者以特定的项目向军事单位招标。还可以通过学术会议的形式, 与军事单位的科技人才开展学术交流。或者聘请军事单位的专家学者, 就技术创新问题进行指导、帮助。通过多种形式来借助军用科技资源, 开发自主创新的品牌产品, 提高产品的核心竞争力。

联合攻关不仅意味着军事科技向民用部门流动, 还意味着民用部门科技向军事部门流动。据《解放军报》报道, 在信息化建设中, 处于内地的某师对民用技术成果进行“嫁接”, 依托“黄河农网”开发出网络兵员动员和教育管理系统;联合某研究所开发应用软件, 建立指挥通信系统;与驻地人防办联合建设集空防与人防为一体的信息化指挥平台, 有效提高了应急应战指挥能力。对军地兼容、军民通用的装备技术, 该师采取预任预编、借力攀高等方法“为我所用”。近年来, 他们先后联合某研究所对某型高炮进行数字化改造, 借助防空兵部队技术、人才优势建起导弹模拟训练馆, 协调省、市国动委在全省85家拥有军民通用装备的单位制订征集储备预案, 确保能快速实现“平战转换”。按照平时战时一体、经济军事兼顾、市场战场双赢的思路, 该师与军地20多家单位建立了规划建设联合论证、重大课题联手攻关等八项工作制度, 使军民融合式发展形成长效机制。

三、巧打“军”字牌, 培育新兴产业

依托领军的龙头企业, 带动国民经济动员能力快速提升, 借助军字品牌增强企业市场竞争能力, 是培育战略性新兴产业的重大举措。这是一种军地双赢模式, 在多个省份取得了成功。例如, 河南省按照大中型企业优先、科技含量高优先、新型装备优先、备品附件齐全优先等原则, 组织三峡总公司等40余家单位, 与河南省军区签订通用装备储备征用责任书, 对预编征用装备建立数据库, 每半年进行一次核对、修正和调整, 始终确保预征装备名称种类、数质量、预征单位、集结地域、交接方式和联系方式清清楚楚。双汇集团成立副食品动员中心办公室, 以双汇集团为主体, 整合漯河市肉制品、面制品、速冻食品、饮品、物流配送等行业企业的一个集群。由军地合力研发的副食品动员指挥网络系统, 链接着全市19家相关企业, 为中心快速调度动员产品提供信息支撑。此举既履行了国防义务, 也展示了企业文化、培育了企业精神。据湖北省军区领导介绍, 军地共管建立装备配套建设长效机制, 使通用装备征用工作走上法制化、规范化轨道。目前, 该省已为数万套军民通用装备建立了“军事户口”, 涉及医疗卫生、石油化工、交通水务等众多领域。按照该省的建设规划, 到2012年底, 全省将建成油料、医疗、卫材等八大类省级动员中心, 一批市级经济动员中心也将挂牌。截至目前, 已有数十家规模以上企业向各级国动委提出建设中心的申请, 涉及机械制造、能源、物流等诸多领域。民企“参军”带来双赢效应, 不仅是部队装备建设的助推器, 也成为拉动经济增长的引擎。过去国内轿车自动变速器大多靠进口, 价格高、油耗高, 浙江科技部门跟解放军装甲兵工程学院合作开发的“双离合器汽车自动变速器”, 不但能省油10个百分点, 一旦投入市场, 价格预计能比进口变速器便宜近4万元。为帮助民营企业更好地贯彻军事需求, 浙江省通过召开军地联席会议、建立科技动员联络员等手段, 构建起规范完善的军地供需对接机制, 使民企“参军”走上常态化规范化的轨道。2008年9月, 浙江省经贸委发布《加快军民结合产业发展的意见》, 用政府法规制度形式明确提出将扩大非公有制资本对国防科技工业投资领域, 鼓励非公有制企业通过参股、控股、兼并和收购等多种形式, 参与军工产品生产。如今, 全国已有400多家高科技民企获得军队装备承制单位资格或通过初审, 加盟军队装备研发。安徽省组建安徽军工集团控股有限公司, 把军工、机械、电子、地产、物流、商贸等行业整合起来, 取得了经济建设与国防建设的双丰收。

四、挖掘军事需求资源, 拓展消费市场

进入新世纪新阶段以来, 军队加大了社会化改革的力度与速度。2004年, 军委批准“十五”期间投入49亿元, 补助军队饮食和营房保障社会化改革。2007年经胡锦涛主席批准, 中央军委下发了《“十一五”期间推进军队后勤保障和其他保障社会化的意见》, 军队保障社会化将进一步扩大。全军部队采取多种措施推进生活保障社会化, 积极拓展后勤保障社会化范围, 逐步建立军民结合、寓军于民的新型保障体系。随着改革不断深入, 军队后勤保障原有的人力、物力、财力等资源将重新配置和转移。军队社会化保障速度加快, 着力改变自成体系、自我保障的传统模式, 充分利用市场资源, 引入竞争机制, 建立开放的保障运行机制, 动员全社会力量共同完成军队的物资、装备、交通、油料、生活、医疗、营房等相关保障任务, 把军队的非军事职能转隶地方, 把社会能承担的保障任务交给社会, 把利用市场机制能办的事推向市场, 最终形成骨干在军、主体在民的军队后勤社会化保障新模式。随着军队保障社会化的不断扩大和军事单位有货币支付能力的实际购买力的增强, 各军事单位的消费需求将不断增长。我们应主动顺应形势, 采取多种措施满足军事单位的消费需求, 并利用这一途径积极开拓消费市场。如:适应军队生活保障社会化的要求, 积极拓展商业服务网络, 创新商业服务体系;适应军队基础设施建设社会化的需要, 坚持统筹兼顾, 共同建设;适应军队其他保障社会化的要求, 积极拓展消费市场, 促进地方经济繁荣;充分利用军事单位对人力资源的需求, 增加就业等。

农村人力资源开发的路径 篇6

重视农村人力资源的开发

1.农村人力资源开发是培养新型农民的需要。新农村各方面建设都需要新型农民积极参与, 无论是农村基础设施建设, 还是乡村环境治理、农业的产业化经营等, 都需要“有文化、懂技术、会经营的新型农民”的积极投入。显然, 提高农村文化教育水平、农民的技术能力和经营意识, 都需要一个人力资本投资的过程。可以说, 培养新型农民的重要内容就是通过人力资本投资, 发掘农村人力资源的潜力。

2.农村人力资源开发是促进农村人力资源合理流动的需要。据国家某宏观经济研究院统计, 在目前的生产力水平下, 我国农业生产需要的合理劳动力在1.5亿左右, 在4.98亿农村从业人员中, 约有3.5亿的农村劳动力相对于农村和农业的发展需求而言, 显得过剩。扣除进入乡镇企业就业的1.28亿人、在其它非农产业就业的2200万人和进城打工的8000万人, 农村现阶段绝对剩余劳动力为1.2亿人。我国的经济社会发展面临大量的农村剩余劳动力转移问题。要实现农村劳动力由农业向非农产业转移、农村人口向城镇转移, 首要的前提是进行人力资源开发, 特别对农民进行技能技术培训, 提高他们的素质, 增强他们进城就业的能力, 使农村剩余劳动力有序合理地流动。

3.农村人力资源开发是实现乡村民主管理的需要。无论一个国家引进多少现代化的政治和行政管理, 倘若实现这个制度的人未从思想、心理和行动上实现由传统人到现代人的转变, 能够顺应和推动现代经济和政治管理的健全发展, 那么这个国家的现代化只能流于形式。社会主义新农村建设的目标之一是实现民主管理。在实现乡村民主管理的过程中, 不能忽视民主主体———农民文化素质的提高和民主意识的增强。要通过农村人力资源开发, 提高农民的思想政治素质和参与民主管理的能力, 进而最终实现新农村建设所确定的目标———民主管理。

农村人力资源开发面临的问题

1.农村人力资源开发基础薄弱, 投入不足。我国改革开放以来, 解决“三农”问题虽然取得了一定成就, 但是旧有制度安排并未完全被打破, 投资偏向也未得到彻底纠正, 致使广大农村的人力资源开发基础薄弱、投入不足。据资料显示, 目前农村人口中文盲半文盲有1亿人, 在4.98亿的农村从业人员中, 大多是小学和初中文化程度, 受过技能培训的农村劳动力仅占5%左右。我国教育支出所占国民生产总值比重一直在3%上下, 低于发达国家5.3%和发展中国家4.3%的平均水平。

2.农村人力资源开发缺乏组织性, 处于低效状态。我国农村人力资源开发尚处于原始性和自发性阶段, 从农村人口流动的无序性可证明这一点。一方面, 在农村贫困地区, 那些素质低、劳动能力差、思想观念落后的人, 长期习惯于原有的生产方式和生活习惯, 满足于现状, 自愿移民者寥寥无几;另一方面, 那些素质高、劳动能力强、富有进取精神和开拓精神的人不满足现状, 不满足落后的生产方式和生活习惯, 加上农村发展缓慢, 对人才重视不够, 高学历人才往往不被重用, 于是许多专业人才为了谋求更大的发展, 纷纷离开家乡, 致使农村人才流失严重, 人才存量少, 人力资源严重不足。

3.农村人力资源开发忽视对农民健康的投资, 农民身体素质差。对农民健康的投资是人力资本投资的重要组成部分, 但这一点却常常被人们所忽略。现阶段, 对农村医疗卫生保健的投入大大落后于实际需要, 办医形式和农民的健康保障制度受到较大影响, 农村公共预防和保健服务薄弱, 卫生基础设施条件较差, 农村人力资源健康水平提高缓慢。据估计, 因病致贫、返贫的农民占贫困户的30%~40%, 有的地方甚至高达60%以上。据《中国安全生产报》报道, 在煤矿、建筑和危险化学品等高危险行业的死伤人数中, 农民工的比例高达80%以上。此外, 在我国患职业病的人数中, 农民工占一半以上。这些问题直接影响了农村人力资源的质量。

农村人力资源开发的路径

1.大力发展教育是农村人力资源开发的主要途径。发展农村教育事业, 提高农民的综合素质, 是农村人力资源开发的主要途径。 (1) 要不断增加对农村教育的投入, 重点发展农村义务教育和技能培训;不断改善农村义务教育教学的办学条件和提高农村教师的待遇, 更新教育思想, 转变教育观念, 促进农村劳动力提高素质。 (2) 要整合各种教育资源, 大力发展农村职业教育和成人教育。 (3) 要根据国内外形势的变化, 及时掌握市场对劳动力的需求状况, 调整培训方向, 既要研究城镇对技能型劳动力的需求, 又要考虑农业、农村发展对劳动力的需求, 还要探索向国外劳务输出的需求, 使接受教育培训的劳动力能够实现有序转移。 (4) 要加强对农民基本素质的教育, 大规模开展农村劳动力转岗就业、创业技能培训和市场知识培训, 让农民有谋生的一技之长。

地方高校人力资源开发路径探析 篇7

地方高校作为隶属于地方政府、从事高等教育的组织, 其人力资源主要包括教师、科研人员、管理人员以及后勤和校办产业人员, 其进行的有效的人力资源开发活动, 也必将提高员工的“知识、技能、智力以及创造力”, “提升组织整体绩效”, 进而为推动地方经济社会发展提供有力的人才保障和智力支持。

近年来, 地方高校人力资源开发工作取得了不少成绩, 如学历层次逐步提高, 教学、科研、社会服务水平进一步提升, 人才培养质量不断迈上新台阶等, 但同时也存在不少问题, 面临诸多挑战。

一、地方高校人力资源开发面临的挑战

(一) 人力资源开发理念和紧迫性不强

1. 人力资源开发理念不强。

其一, 重“引进”轻“开发”。随着高等教育体制改革的推进, 地方高校普遍认识到人才的重要性, 于是纷纷出台优惠政策, 不惜“血本”引进高学历、高职称人才, 但对校内人才却没有进行系统的开发, 结果使校内人才积极性受挫、稳定性受到影响。其二, 重“管”人轻“开发”人。地方高校虽然普遍认识到人才的重要性, 但许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理理念上, 对于师资的管理强调的是管人, 工作中常常用现成的政策法规管理人事、约束人事, 而不是致力于现有人力资源开发。

2. 人力资源开发紧迫性不强。

近几年, 地方高校人力资源开发工作取得不小成绩, 如学校教学质量不断提高、科研及社会服务能力不断提升等, 但其人力资源队伍仍在不同程度上存在着学历不高、高层次人才 (学科带头人、中青年骨干教师等) 不足、年龄结构不合理等问题。而一些地方高校却在成绩面前显现出“沾沾自喜, 逐步放缓人力资源开发进度”的苗头, 人力资源开发的紧迫性亟待进一步加强。

(二) 人力资源开发动力不足

不少地方高校因担心人力资源开发会增加员工要求提高待遇和跳槽的筹码, 而不愿或不敢开发。因为, 近些年来, 确实存在这样一种现象:地方高校通过鼓励员工外出进修、加大科研投入、提供良好科研环境等方式, 使员工增长了知识, 出了一大批优秀成果, 但有些员工一旦有所成, 便跳槽到经济更发达、办学层次更高、地处中心城市、能够获得更大收益的高校或海外企业。据统计, 近5年来某所高校流失的教学科研骨干就有数十人。那些沉淀下来的老师, 不少也是“身在曹营心在汉”。虽然, 这些跳槽的教师中不乏因原单位人际关系恶劣、工资待遇不公、科研条件缺乏、学校所处自然环境恶劣等因素“被迫”离职者, 但频繁的人才流失确实给地方高校人力资源开发工作增添了不少成本, 并在不同程度上打击了地方高校人力资源开发的积极性。

(三) 人力资源开发机制不健全

1. 重学历职称提升轻能力开发。

一些地方高校人力资源管理部门认为, 人力资源开发最重要的就是要提高本校人力资源学历和职称。于是, 他们把大量的精力和金钱都投向了员工学历学位的提高以及与职称评审有关的项目上。而对员工实际能力, 如教学水平、科研水平、社会服务水平的提升等, 则缺乏系统规划和培训。

2. 把开发等同于培训。

许多地方高校认为, 人力资源开发就是培训。但我们知道, 人力资源开发不仅仅是培训, 它包括“使全体员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能、智力以及创造力”的各种方式, 如有效的激励、科学的考评、有序的竞争机制等, 这些都能有效地激发员工潜能。但许多地方高校的人力资源开发机制, 都将这些有机组成部分排除在外。即便是培训, 也仍然存在“学历教育多, 业务培训少”“教师无下岗之忧, 进修培训的积极性不高”等问题没有得到有效解决。

(四) 人力资源开发资金不足

人力资源开发工作的开展, 需要充足的资金保障。地方高校的资金主要由地方财政拨款、学费收入、社会捐赠收入等组成。然而, 各地方高校所处地域不同, 很多处在经济欠发达的非中心城市或边远地区, 地方财力有限, 所得政府拨款较少。据统计, 最近几年地方高校的平均生均教育经费和生均预算内教育经费拨款只有部属高校的50%, 其中生均科研经费拨款只有部属高校的7%。而在社会捐赠和资助方面, 地方高校由于知名度和科研水平相对较低, 所得社会捐赠收入和科研经费也不多, 学校发展资金常常捉襟见肘。此时, 能够用于人力资源开发的资金就更少了, 常常出现“师资培训经费扣除学历学位培训费后, 所剩业务培训经费寥寥无几”“由于经费紧缺送不出教师进修”等尴尬局面。

二、地方高校人力资源开发对策

(一) 树立正确的开发理念

1. 树立全面开发理念。

经过教育培训提高了的知识、技能、智力以及创造力, 还必须依赖于管理机制 (如激励机制、薪酬机制、考评机制等) 、学校内部环境 (如良好的人际关系等) 、员工的动机与态度 (如对学校的忠诚度、满意度等) 等要素, 才能使员工产生有利于学校的行为。人力资源开发是一个广义的人力资源范畴, 我们应从更广义的范畴来理解人力资源开发, 树立全面开发的理念。

2. 树立柔性开发理念。

柔性开发是指在充分认识到人力资源重要性、树立“人力资源是第一资源”理念的前提下, 针对不同员工的个性特点和需求, 制订出针对性开发方案, 进行有针对性的开发, 而不是整齐划一地“一刀切”。其最大特点就是尊重员工的个性特点, 以人为本。此外, 柔性开发因为是有针对性的开发, 能极大地提高开发实效, 使地方高校有限的开发资金用在刀刃上。

3. 树立优先开发理念。

科学规划前提下的人才引进, 对地方高校来说, 可以在短时间内解决师生比居高不下、学历层次不高、职称结构不合理等问题, 并有力促进学校学科建设、整体教学科研水平的不断提高。但无论引进人才数量多寡、质量高低, 均不能忽视对校内人力资源 (包括引进人员) 的系统开发。人才的引进与培养是推动高校不断向前发展的两个轮子, 两手都要抓, 两手都要硬。而且, 从长远看, 加强在岗教师的培养远比引进教师更为重要。

(二) 正确处理流动与开发的关系

1. 正确对待人才流动。

人才或劳动力流动是市场配置劳动力的客观要求, 给我国社会经济的发展带来了巨大活力, 是我国改革开放以来经济增长的一个重要源泉。我们应该认识到, 人才流出学校是经济活动中的一个常见现象, 不能因为怕“流”而高筑“堵坝”或不进行系统开发。

2. 认真反思人才流失。

人才流失不是人才培养的必然结果, 相反, 很多员工离职正是因为缺乏系统开发, 感到在学校提升无望, 才不得已离开。因此, 我们一方面应认识到后续培养的重要性;另一方面, 当人才流出学校时, 应认真反思自身人力资源开发系统存在的问题:是开发的针对性或力度不够, 还是开发系统中的其他变量 (如激励机制、薪酬机制等) 出了问题, 然后有针对性地予以解决。

3. 保持合理人才流动率。

人才流动虽然是正常现象, 但也应在一个合理范围内。一般说来, 10%左右的流动不会给学校发展带来损害, 而且还明显地具有提高劳动者工作热情、改变和增进生产效率的功能。

(三) 建立科学开发机制

1. 建立科学合理的教育培训机制。

其一, 科学规划是前提。教育培训应有5年长期规划和1年短期规划。而且, 还应制定可操作性的具体措施, 不能盲目进行。其二, 科学界定教育培训内容。除了要对员工进行知识、技能、能力的培训外, 还应培养其正确的人生观和价值观, 进行师德教育, 解决部分教师职业道德水准下降和敬业精神不强的问题, 从而使员工成为“德才兼备”的人才。其三, 教育培训应具有针对性。如, 对教学为主型教师应重点进行教学方法、教学质量方面的培训, 助其提高教学质量;对科研为主型教师应重点进行研究能力培训, 助其成功申报并出色完成各类项目。其四, 丰富教育培训形式。除了传统的讲授指导、案例教学、问题探索、自主学习等形式外, 还应多借鉴体验式培训、互动研讨、现场诊断、组建学术梯队、出国进修等多种形式, 切实提高培训效果。

2. 建立良好的管理机制和环境机制。

其一, 建立科学的绩效管理机制。绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位, 它是薪酬制度、职称评审、奖优评先的基础。各地方高校可借鉴目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡记分卡等绩效管理工具与技术, 设置科学考评体系。当然, 指标体系的设计要克服过去重数量轻质量、重科研轻教学的弊端。其二, 建立公平合理的薪酬机制。各地方高校应逐步推行绩效工资制, 逐步降低基于职务、职称等相对固定部分在工资中的比例, 加大基于绩效的工资的比例, 以解决地方高校存在的报酬与贡献脱钩、干多干少干好干坏一个样的不公平现象。此外, 还应逐步提高员工收入水平, 让其收入在当地、同类院校之间有一定优势。要进行分配制度改革, 使分配重心向一线教师倾斜, 较大幅度地提高一线教师的福利待遇。其三, 建立科学的竞争激励机制。刚性的监督和控制不仅难以调动知识工作者的积极性, 而且极易产生消极作用。因而地方高校管理工作者的基本精髓不是表现为监督和控制, 而是服务和激励。除了建立公平合理的薪酬机制以收到良好激励之功效外, 地方高校还应做到真正推行聘用制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的流动机制, 使学校人力资源结构及素质在流动中不断优化和提高;坚决破除职称评聘、学科带头人遴选、干部选拔、奖优评先等活动中的凭学历、职称、教龄的现象, 要凭实际业绩;坚决破除工资分配和人员晋升上的“能高不能低、能上不能下”的现象, 使“能者有其岗、庸者混不过”;要采用物质激励、目标与愿景激励、情感激励、榜样激励等多种方法, 充分调动教职员工积极性、主动性和创造性;要建立人才基金, 为优秀人才创造良好工作、生活条件, 激发优秀人才的工作热情;要建立强有力的学术管理机制, 精简党政管理人员, 压缩行政开支, 在舆论宣传和待遇分配上, 充分体现教学科研人员的主体地位。

(四) 明确开发投资主体

1. 人力资源管理部门。

地方高校人力资源管理部门是地方高校人力资源开发的当然主体, 但其组织本身应有所变革:其一, 地方高校“人事处”应更名为“人力资源部 (处) ”。“人事处”带有较深的计划经济体制烙印, 将其更名为“人力资源部 (处) ”, 不仅仅是名称的改变, 更是人力资源管理理念的变革。其二, 在人力资源部下应设置专司人力资源开发之职, 具有主动性、长期性和多维性的人力资源开发机构, 从而有效改变过去培训开发工作“被动和单一”的局面。

2. 人力资源使用主体。

根据“谁投资谁受益”的原则, 作为人力资源开发受益方的各院系、各部门, 理应成为地方高校人力资源开发的主体, 为地方高校人力资源开发投资, 并为本单位人力资源开发制定具体规划和措施。

3. 地方政府及企事业单位。

地方高校承担着为地方经济建设与社会发展培养大批各类人才、服务区域经济建设的重任, 对区域经济发展起着不可忽视的影响和推动作用。因此, 作为受益者的地方政府及企事业单位, 也应成为地方高校人力资源开发的重要主体, 通过加大地方高校教育事业投入、积极接受并为教师到本单位锻炼提供条件、设立地方高校人力资源开发基金并积极为其捐赠或拨款等形式, 积极支持地方高校人力资源开发。

4. 三类开发主体的关系及职责划分。

在上述三类开发主体中:地方高校人力资源部门居于枢纽核心地位, 承担着总体规划设计、提供开发技术支持、多方筹集并提供开发资金等职责;作为人力资源直接使用主体的各院系、部门, 承担着具体组织实施、监督考核员工知识技能提升情况等职责;地方政府及企事业单位主要承担着提供各种形式资金及辅助便利条件的职责。

(五) 满足关键人群

地方高校人力资源开发基金有限, 要想用有限的资金开发出高素质的人力资源队伍, 就必须将“好钢用在刀刃上”, 即要满足关键人群——通过科学绩效考评体系测出的骨干队伍和优秀拔尖人才的开发上, 这就是所谓的关键人群满足模式。

资源利用与粮食安全路径选择 篇8

2.现代西方经济学视角下的“农业资源”

根据现代西方经济学中的“资源”内涵, 可以进一步对“农业资源”作以界定, 即是指人们从事农业生产或农业经济活动所利用或可利用的各种资源, 也包含土地、资本、劳动和企业家才能。其中, “土地”是指农业生产及其相关领域中可以利用的自然元素和自然力, 如大气、土壤、水等, 以及开始转入农业自然资源行列的那些自然条件。“资本”是指直接或间接对农业生产发挥作用的社会经济因素和社会生产成果, 包括农业装备及农业基础设施等。“劳动”是指从事农业生产的人口和劳动力的数量、质量, 及其在农业生产过程中所付出的体力和智力的总和。“企业家才能”是指涉农行业企业家组建、经营、管理农业企业的才能。

与此同时, “资源”的内涵也在伴随着时代进步不断发展和丰富, “技术” (Technology) 逐渐作为一种相对独立的经济资源投入到生产过程当中。“技术”是人类在实践基础上通过经验总结、科学研究和实验等方式创造和发明出来的, 为社会生产和人类物质生活需要服务的, 供人类利用和改造自然界的物质手段、意识手段和信息手段的总和。作为自然科学知识在生产过程中的应用, 技术已日趋发展成直接的生产力, 成为改造客观世界的重要方法。因此, 在保障粮食安全的农业资源中, 还应包括农业技术资源, 即可以对农业生产进行直接改进的知识和技能, 其对当今农业生产力的发展起着巨大的推动作用。

二、保障国家粮食安全的新形势与路径分析

近年来, 我国国内粮食生产取得了长足进步, 生产总量显著提高。尤其是2004年以来, 中国先后出台了一系列惠农促粮的政策措施, 2011年更是取得粮食生产“八连增”。同时, 粮食人均占有水平稳步上升, 市场调控能力日趋增强, 充足的粮食供应确保了粮价稳定, 国内粮食安全得到了有效保障。

1.不同路径下的我国粮食安全新形势

(1) 国内粮食生产。

在取得巨大成就的同时, 国内粮食生产也面临着新形势下的严峻考验。一方面, 伴随国内人口数量的增加、生活条件的改善、城市化水平的提高及工业用粮的发展等, 对粮食消费提出了更高的需求;另一方面, 由于土地、水和农资等资源约束压力不断加大, 粮食作物结构变化趋势明显, 加之粮食供需结构及流通体系有待改善、农业基础条件薄弱、农民种粮积极性不高等因素也在一定程度上为国内粮食自给带来日渐增加的压力。这种需求与供给的反向变动必然导致粮食供求缺口的存在, 2010年, 我国谷物净进口量已达到446.60万吨, 其中除稻谷和其它一些谷物为净出口外, 小麦、大麦、燕麦、玉米、高粱均为净进口, 分别进口95.35、235.41、5.50、144.59、3.96万吨。[2]直接影响国家的粮食安全水平。

(2) 国外粮食进口。

国外粮食进口是保持国家粮食总量平衡的重要手段之一, 在低产或高需求年份, 通过国际市场的粮食进口, 不仅可以弥补国内供给缺口, 提高短期内粮食结构安全水平, 而且有利于我国长期粮食结构的改善:通过增加优质粮市场供给, 提高居民粮食消费福利水平, 形成对农户种植优质粮的利益诱导, 以需求拉动粮食种植结构的调整。[3]因此, 合理利用国际市场调剂短期国内粮食余缺, 不仅是保障粮食安全的重要途径, 更是优化资源配置、提高居民福利水平的重要手段。

伴随着全球化进程的逐渐深入, 我国与国际粮食市场的联系也日渐紧密。粮食生产作为国内的弱势产业, 面临着日趋严峻的外部挑战:国际粮价波动加剧, 各国政策变数增强, 矿物质能源、金融资本及生物质能源等非传统因素对农产品市场影响日益显著。[4]这些因素大大增加了我国通过国际市场进口粮食的不确定性和风险性, 成为影响我国粮食安全的重要因素。

(3) 农业“走出去”。

近年来, 我国在农业“走出去”的实践过程中, 取得了显著的成绩, 也积累了一定的经验。根据商务部统计, 截至“十一五”末, 我国已有267家企业在170多个国家和地区、其中主要集中在亚洲和拉丁美洲地区的发展中国家开展农业资源合作, 累计对外投资已超过3.43亿美元。目前, 我国农业“走出去”步伐加快, 农业国际合作与交流的形式和内容日益丰富, 总体呈现出投资主体多元化、项目区域广泛化、投资领域多元化、投资形式多样化等特点。[5]可以说, 我国进一步推动和扩大农业“走出去”已具备了较好的基础和条件。

然而, 在农业“走出去”的实践过程中, 也凸现了诸多问题, 例如:企业资金不足、专项发展基金缺乏、保险制度欠缺、税收优惠体系不完善、劳务输出管理不到位、高素质复合型人才匮乏、政府管理与服务缺失等。[6]这些问题制约着我国农业“走出去”的前进步伐, 不利于我国统筹利用两种资源、两个市场保障国家粮食安全。

2.利用资源保障粮食安全的路径分析

利用资源保障国家粮食安全的路径主要包含以下三种:国内粮食生产、国外粮食进口、农业“走出去”, 如图1所示。

(1) 路径解读。主要包括以下几种:

①国内粮食生产。

国内粮食生产是指一个国家或地区依靠本国或本地资源进行农业生产, 产出的粮食主要用于自给, 满足国内市场需求的路径模式。如图1所示的国内粮食生产路径模块, 其完全在“一种资源 (国内资源) +一个市场 (国内市场) ”间内部运作。在模块内, 一国或一地充分利用本地的土地、资本、技术、劳动、企业家才能等资源进行粮食生产, 以供给本地需求。

②国外粮食进口。

国外粮食进口是指一个国家或地区通过粮食购买, 满足国内需求, 实现粮食国际转移的路径模式。如图1所示的国外粮食进口路径模块, 其在“一种资源 (国外资源) +两个市场 (国内、国外市场) ”间进行运作。在模块内, 外国充分利用了其自身的土地、资本、技术、劳动、企业家才能等资源进行粮食生产, 一方面, 供给自身需求;另一方面, 将剩余粮食进行出口。本国或本地则通过进口该国粮食, 弥补国内市场供求缺口。

③农业“走出去”。

农业“走出去”是当前国际经济活动的一种重要形式。在内容上, 农业“走出去”既包含产品“走出去”, 又包含要素“走出去”。其中, 产品“走出去”主要侧重农产品出口贸易;要素“走出去”主要指资本、技术、劳动等生产要素走出去。在形式上, 农业“走出去”既包含农产品出口, 又包含农业对外合作、农业对外援助、农业直接投资等。[7]而此处农业“走出去”, 从内容角度主要指要素“走出去”, 从形式角度主要指农业对外合作、农业对外援助、农业直接投资等。如图1所示的农业“走出去”路径模块, 其在“两种资源 (国内、国外资源) +两个市场 (国内、国外市场) ”间进行运作。在模块内, 本国或本地通过农业“走出去”, 与国外共同进行农业开发及粮食生产, 实现两国在土地、资本、技术、劳动、企业家才能等多项资源领域的交错利用及优势互补。而产出的粮食, 一方面, 可以满足合作国当地的粮食需求;另一方面, 也可以通过返销进口到本国, 保障国内粮食安全。

(2) 路径比较。

上述三种粮食安全保障路径在时间跨度、主体维度、“走出去”程度、资源利用度、市场利用度、对外开放度、路径指向等方面存在诸多不同, 归纳如表1所示。

①国内粮食生产。

建国以来, 我国始终坚持立足国内生产保障国家粮食安全。在该路径中, 参与主体仅限于一维维度, 即一个国家内部的经济行为, 而不涉及任何“产品”或“要素”的国际交换与利用。在资源和市场利用方面, 也是直接利用自身资源, 满足自身市场需求。因此, 该路径模式完全处于封闭状态, 是一种国内资源向国内市场直接运动的路径模式。

②国外粮食进口。

长期以来, 国外粮食进口是保障我国粮食安全的一条重要路径。在该路径中, 包含本国和外国两个参与主体。通过二维维度的参与实现了粮食以“产品”形式的国际交换和利用。在资源利用方面, 该路径除直接利用本国资源进行农业生产外, 还通过贸易形式实现了对国外资源的利用。但由于并未直接参与国外粮食生产过程, 因此, 这种资源利用方式是间接的。在市场利用方面, 该路径通过从国外市场进行必要的粮食进口, 弥补国内粮食供求缺口, 实现了对国内外两个市场的利用。在对外开放上, 实现了国内外两个市场的互通。可以认为, 国外粮食进口是一种间接利用国外资源, 借助国外市场进口, 满足国内市场需求的路径模式。

③农业“走出去”。

2007年和2010年, 党中央两次在“一号文件”中强调我国农业要加快实施“走出去”的战略, 并对农业和农村工作提出了更高的要求。[8]农业“走出去”路径与国外粮食进口路径相同, 同样包含本国和外国两个参与主体。然而, 通过二维主体的参与, 该路径不仅实现了粮食“产品”形式的国际交换, 而且实现了不同国家间资源“要素”形式的国际交互利用。在资源利用方面, 本国通过农业国际合作, 真正参与了国外粮食生产过程, 产出的粮食是本国对国内外资源进行直接利用的产物。在市场利用方面, 国外生产的粮食不仅可以在合作国进行销售实现利润, 而且还可通过返销进口到国内, 弥补国内粮食缺口。可见, 该路径对资源和市场的利用也更加充分。这一路径不仅实现了国内外两个市场的互通, 更在充分利用两个市场的基础上实现了资源共享。由此可见, 农业“走出去”是一种借助国外市场“走出去”, 直接利用国内外两种资源, 满足国内市场需求的路径模式。

三、内外结合的粮食安全路径选择

1.三种路径的适用

(1) 国内粮食生产。

立足国内资源进行粮食生产是最稳定、最安全的粮食安全保障战略。出于多种因素考虑, 提高国内粮食生产能力, 在一定条件下可以通过增加粮食播种面积、提高粮食单产、改善粮食生产技术等途径实现。然而, 面对诸多不利因素的制约, 完全依靠国内自身资源进行粮食生产的路径已不能满足日趋膨胀的市场需求。

因此, 单纯的国内生产路径更适合于粮食生产资源非常丰富的国家, 如美国、加拿大、澳大利亚等, 这些国家地广人稀, 具有粮食生产的比较优势, 生产出的粮食除满足自给外, 还可大量出口。但对于粮食生产资源并不丰富的国家, 若要强行追求粮食的内部自给, 则要投入高昂的生产成本。

(2) 国外粮食进口。

通过国外粮食进口, 不仅可以获得质量优良、价格合理的粮食, 弥补国内供求缺口, 而且有利于降低粮食安全的资源供给成本, 缓解资源短缺压力。然而, 由于粮食是一种特殊商品, 是关系到国计民生的战略物资, 一旦与粮食进口国的外交关系紧张, 或者国际局势发生动荡, 就有可能对国家生存与发展造成巨大影响。况且, 我国是一个拥有13亿人口的大国, 若完全依赖国外进口, 不仅将为此支付巨额资金, 还会因为粮食安全失稳而最终威胁国家政治安全。可见, 国外粮食进口路径并不能全面保障我国粮食安全。

倚重国外进口保障粮食安全的路径仅适合于粮食生产资源十分匮乏的国家, 如日本、韩国、荷兰和以色列等, 这些国家耕地资源严重不足, 粮食来源的绝大部分不得不依赖进口。

(3) 农业“走出去”。

农业“走出去”多年来在配合国家外交、保障国内资源、促进农业发展、增强农业国际竞争力、提高涉农企业和农民收入等方面发挥了重要作用, 也从利用境外资源保障我国粮食安全方面为我们开辟了新的视角。然而, 受历史条件、经济发展水平、农业发展战略等诸多因素的影响, 我国农业“走出去”起步较晚, 加之农业国际合作本身需要较高的投入并伴有较高的风险, 因此, 在多大程度上依靠农业“走出去”来发挥保障国家粮食安全作用, 仍然需要从政府到企业各个层面的主体在实践中不断探索。

总体而言, 农业“走出去”路径适合于多数农业基础发展良好的国家。“海外屯田”在发达国家已有相当长的历史, 一些发展中国家近年来也取得了不俗的成就。 (4) 但在我国, 农业“走出去”并不同于上述国家的“海外屯田”, 而是更加注重通过农业对外合作、农业对外援助、农业直接投资等方式推动国家之间的要素流动及优势互补。《纲要》指出, 我国“走出去”的企业和境外合作项目要秉承履行社会责任、造福当地人民的原则, 有效改善当地民生。由此可见, 我国农业“走出去”不仅有利于保障国内粮食安全, 而且还将为支持帮助合作国家充分利用资源、加速当地经济发展、营造和平共赢的国际环境发挥重要作用。

2.三种路径的结合

依据上述路径分析, 我国应采取内外结合型的粮食安全保障模式, 既充分利用本国力量, 又充分利用国外力量, 借助国内外两种资源、两个市场来确保国家粮食安全。这种模式适合于粮食生产资源并不突出的国家, 既能吸收国内生产路径在安全稳定性方面的优势及国外进口路径在成本合理方面的长处, 又能克服国内生产路径的高成本缺陷及国外进口路径的高风险不足, 同时, 还能有效推动国内外生产资源与要素的流动。

我国作为发展中国家, 粮食生产资源并不丰富, 而且随着我国人口的增长, 工业化的推进, 人均耕地面积将会进一步下降。比较而言, 目前我国自产粮食基础雄厚, 进口粮食质优价廉, 且具备一定的农业国际合作能力。因此, 为了保证我国农业生产的基础稳定、经济合理及可持续发展, 保障我国粮食安全的理想模式应该是国内生产、国外进口及农业“走出去”三种路径相结合的粮食安全模式, 即:统筹处理“立足国内”和“拓展国外”的两方面关系, 根据我国国情, 在始终坚持国内粮食基本自给的方针下, 合理借助粮食进口, 深入推进境外农业资源开发, 充分利用两种资源和两个市场, 确保国家粮食安全的广度与深度, 实现我国农业全面、协调、可持续发展。

参考文献

[1]马龙龙, 裴艳丽.政府、政策与经济学[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[2]赖昭瑞.在新的粮食安全危机面前我国的应对策略[J].山东省农业管理干部学院学报, 2008, (05) .

[3]刘永胜, 张淑荣, 兰德平.入世以来我国粮食贸易与粮食安全问题分析[J].农业经济, 2010, (08) .

[4]倪洪兴.开放条件下我国粮食安全政策的选择[J].农业经济问题, 2009, (07) .

[5]陈前恒, 张黎华, 王金晶.农业“走出去”:现状、问题与对策[J].国际经济合作, 2009, (02) .

[6]翟雪玲.我国农业“走出去”的问题及对策[J].国际经济合作, 2006, (07) .

[7]马志刚, 谢群, 张晨.利用地域资源加强农产品国际竞争力模式探讨——以云南省农业“走出去”为例[J].世界农业, 2011, (03) .

人力资源开发路径选择 篇9

摘 要 民族传统体育资源的开发与利用是当地体育产业化得以发展的一个重要方面。本文通过对鄂西南地区民族传统体育资源的研究分析，得出结论：本地区民族众多，传统体育资源丰富，开发前景非常良好，但是本地区的体育资源开发还比较薄弱，需要进一步加大力度开发本地区的民族传统体育资源，本文将对鄂西南地区民族传统体育资源开发的路径做出进一步探讨。

关键词 民族传统体育 资源开发 路径

一、鄂西南民族传统体育资源开发的优势

（一）旅游资源因素

鄂西南地区山水优美，民族风情独特，具有丰富的旅游资源。同时还具有丰富的人文资源和浓厚的历史文化气息。如恩施大峡谷景区、恩施土司城、利川腾龙洞、咸丰坪坝营生态旅游区、清江闯滩、巴东神农溪等旅游资源丰富，恩施州作为新中国最年轻的土家族苗族自治州，具有土苗风情的民俗文化氛围浓厚，这些丰富的旅游资源与当地的民族传统体育项目有机结合，形成了独一无二的鄂西南旅游文化风情。

（二）民俗风情因素

鄂西南地区民族众多，包括土家族、苗族、侗族在内的28个少数民族在这片土地上繁衍生息，各民族之间的民族差异性强，又相互融合，形成了别具一格的土苗民俗风情和丰富的民族传统文化，各种民间舞蹈和民俗活动数不胜数，土家族的摆手舞、肉连响、撒尔嗬；苗族的“上刀山、下火海”；侗族的“芦笙舞”等传统体育舞蹈不仅具有鲜明的民族特色和民俗风情而且拥有良好的群众基础，如此使得鄂西南地区民族传统体育资源的开发价值十分巨大。

（三）政策环境因素

随着西部大开发工程的逐步深入，国家对本地区经济和产业化发展的扶持力度越来越大。作为第三产业的民族传统体育产业，正是国家大力支持和扶持的西部大开发的重点项目之一，湖北省政府、恩施州政府也出台了相应的优惠措施，抢抓“建设鄂西生态文化圈”的机遇，配合国家西部大开发工程的发展，推动本地区民族传统体育资源的进一步开发。

（四）鄂西南民族传统体育自身因素

本地区民族传统体育发展的群众基础深厚，运动水平也较高。湖北省政府在本地区建立了以湖北民族学院为代表的数个少数民族传统体育训练基地，对本地区民族传统体育资源的发展起到了积极的推动作用。三人板鞋、高脚竞速、蹴球、抢花炮、陀螺等本地区带有竞赛性质的传统项目已经形成了比较完备的竞赛及训练体系。在全国民运会、各级体育赛事和各级体育文艺汇演中取得了优异的成绩，以湖北民族学院为代表的民族传统体育训练队在全国高校排名超前，这也为本地区民族传统体育资源的进一步开发提供了良好的基础。

（五）地理位置和交通环境因素

本地区地处湘、鄂、渝、黔四省（市）交界地带，是进入我国西南地区的一个重要门户，地理位置十分重要。鄂西南地区地理位置优越，陆、空交通非常便利，“宜万铁路”，沪蓉西高速、恩施许家坪机场等，交通十分便利。这些都是鄂西南地区民族传统体育产业得以进一步开发的良好外部环境。

二、鄂西南民族传统体育产业开发的路径

（一）加大力度推进本地区民族传统体育运动的发展

本地区民族传统体育项目虽然群众基础广泛，但是较为散乱，政府相关部门应该牵头各民族对该民族的民族传统体育项目和民俗风情进行整合、归纳，对其中有发展价值的项目进行重点推广，全面开花，重点推进，将是本地区近期民族传统体育资源开发的主要政策；加强与其他省份间的交流与合作，中国民族众多，形成了丰富多彩的民族文化，加强本地区与其他地区各民族间的交流与合作，有助于促进民族传统体育的共同发展；推动本地区民族传统体育项目的市场化和产业化进程，使其跟紧时代的进程，更富生命力。

（二）促进民族传统体育产业与其它产业的和谐发展

充分利用本地区丰富的自然资源优势和人文环境优势，大力发展旅游业，民族传统体育产业作为与旅游业相关的服务性产业要作为重点来推广，尤其是作为鄂西南民族风情代表的民族传统体育项目，应该予以重点关注。所以，要想充分开发鄂西南地区的民族传统体育资源，就要将其融入到以旅游业为代表的本地区第三产业中去，共同发展。

（三）加强对本地区民族体育科研人员的培养

民族传统体育资源的开发有赖于民族传统体育科研人员的研究，民族传统体育产业作为一个新兴产业，它的产生与发展的过程中面临着许多亟待解决的问题，相关项目的民族传统体育科研人员在其中起着至关重要的作用，同时还需要高级管理人才来对本地区的民族传统体育项目进行开发和发展。所以，有条件的高校应该设立相关的专业，对民族传统体育管理人员进行重点培养，同时还要体育院校与其他高校经济管理院系之间的合作，为鄂西南地区民族传统体育资源的开发输送优秀的管理人才。作为相关民族传统体育项目的科研人员，要树立不畏艰难困境的决心，深入挖掘本地区民族传统体育资源项目的潜力，相关管理部门也要加大对各个少数民族训练基地的扶持力度，这都将对民族传统体育的运动训练和科研活动及相关经营管理人才的培养起重大的推动作用。

参考文献：

[1] 黄家莲.高校体育教育与民族传统体育特色优质教学资源开发研究[J].教育理论与研究.2011（9）：162-164.

[2] 倪东业，刘仕英.湖北少数民族体育训练基地现状及发展对策[J].湖北民族学院学报（哲学社会科学版）.2009（2）：63-66.

[3] 汤立许，蔡仲林，李朝旭.现代到后现代课程观的流变——兼议民族传统体育专业的课程改革[J].上海体育学院学报.2009（2）：19-23.

农村小学教师人力资源的开发路径 篇10

随着国家科教兴国战略的实施, 农村教育成为带动农村经济发展的重要力量。教育在构建和谐社会中具有重要的基础性、先导性和全局性作用。在建设社会主义新农村过程中, 国家加大了对农村建设的各项政策扶持和经费拨放力度, 特别是在教育方面, 逐步建立和完善义务教育经费保障机制, 解决了一些基础性的硬件设施, 而软件设施如教师的文化素质和道德思想等方面难以在短时间内满足当前的发展需求。正如温家宝所说的“农村教育的关键问题是教师问题”, 教师的综合素质等师资力量影响着农村教育整体水平的提高。因此, 我们需要加快农村教师队伍建设, 开发农村教师人力资本, 创造公平的教育环境, 推动农村教育更好、更快地发展。从这个层面来看, 农村小学教师人力资源开发是农村基础教育发展的基石, 没有优秀的农村教师, 农村教育将难以得到可持续发展。

二、农村小学教师人力资源开发的现实困境

1. 教师人力资源规划缺失

教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展, 在科学发展观的指导下, 对现有教师人力资源状况进行分析和比较, 制定合理的人力资源规划, 扩大农村教师的配备力度, 从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求, 了解教师对教育工作的心理状态, 了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才;做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而, 当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划, 造成了教师工作的不稳定性, 教师人员流动性加大, 影响了整个教师队伍的建设, 从而也不利于学校教育均衡发展。

2. 教师招聘与配置不合理

早在2004年, 教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革, 全面落实教师聘任制度, 对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而, 当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处, 突出表现在短期化现象严重, 或者根本没有告知教师聘任期限, 让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此, 教师招聘过程中透明度不高, 在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外, 当前农村小学教师配置还存在不合理的问题, 有些教师一人胜任多个学科的上课任务, 这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调, 需要进一步加强教师的引进。

3. 教师培训与开发不足

当前, 农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面, 学校在开展培训之前, 没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解, 大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定, 带有严重的行政化色彩, 从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣, 把培训当作上级下达的任务。另外一方面, 年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现, 参加培训较多的往往是优秀、骨干教师, 培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径, 对于其成长有着重要的作用, 如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会, 那无疑难以留住新教师。

三、农村小学教师人力资源开发的路径选择

1. 科学制定小学教师人力资源规划

要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向, 使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举, 需要采取以下几个方面的措施:一是在制定人力资源规划之前, 要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况, 结合学生数量和现有小学教师数量, 对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测;二是在分析学校人力资源需求的基础之上, 根据各小学义务教育的特殊要求, 从人力资源开发的角度, 对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定, 写入学校人力资源战略规划之中, 以制定初步的人力资源规划体系;三是在制定完人力资源规划之后, 要结合其在具体实施中的情况, 对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正, 使其切实符合学校小学教师发展之需要。

2. 规范小学教师招聘, 合理配置区域小学教师资源

要规范小学教师招聘, 首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会, 校长与其他教职工代表一样, 只是有聘任小学教师的提名权, 并无决定权, 而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此, 还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时, 对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上, 让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外, 还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件, 将小学教师轮岗制度常设化, 以解决偏远小学的教师资源不足的问题, 实现区域内的农村小学教师均衡配置。

3. 建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系

一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展, 很多城市小学都已经普及多媒体教学, 农村小学由于配套资金不足的原因, 短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学, 但此种趋势不可逆转, 未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此, 有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训, 以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中, 要重点突出师德师风培训。“学高为师, 身正为范”, 良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则, 更是直接影响着学生未来品行的形成, 对其人格的发展有着不可低估的作用。因此, 各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。

参考文献

[1]蔡卫中, 李兴国.高校教师流动:合理性及其制度创新[J].湖北社科科学, 2004, (4) :121-122.