人力资源管理和开发

人力资源管理和开发（精选12篇）

人力资源管理和开发 篇1

一、人力资源管理与开发的内涵

人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分,是指为实现企业战略和生产经营目标,从人的自然属性出发,综合运用现代管理理论和科学技术,讲究二者的高度统一,通过不断获取人力资源,并行之有效地对其整合调控和开发管理,赋予报酬,以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源开发与管理具有以下几个特点:

1. 它必须服从服务于企业核心战略和经营规划;

2. 注重人与物质资源截然不同的特性,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性;

3. 既有对人现实能力的充分发挥,又更注重潜力的有效挖掘,不仅包括智力开发,也涵盖思想道德和文化素质觉悟的提高;

4. 从管理和开发角度讲,其既包括人力资源的发现和鉴别,也有人力资源的预测与规划;同时也包含人力资源的组织和培训,更包括人力资源的选择分配和合理使用。其将成为现代企业管理的核心和重中之重。

二、企业人力资源开发管理中存在的不足

随着我国经济的迅猛发展,企业人力资源管理的水平也实现了质的提升,但还是存在着许多不足:

1. 人员素质整体缺乏专业性。

在部分企业中招收员工面试时,经常会发生由于各种问题导致面试的员工有部分问题不合格的情况,使得人才的自身素质整体降低,甚至还有些企业人员的专业性知识不达标,导致处理事件时一些低级错误的出现,使本企业的声誉遭到损害。

2. 管理理念守旧没有跟上时代的步伐。

随着时代的步伐不断前行,国内现有企业传统的资源管理模式,极大限制了企业的健康发展,难以与现实经济社会需求合拍,造成企业的部分损失。诸如:在管理层面只注重结果与收益,而并不看中程序和过程,致使员工积极性极大丧失,做事做工态度消极懈怠,“做一天和尚,撞一天钟”,甚至连钟都不撞,得过且过。

3. 企业举办的培训活动太少或者培训内容不合格。

对于企业来说,提高员工的整体素质就必须要定期地对员工进行一些专业化的培训,否则就会导致企业在人才管理上出现诸多问题。

三、合理激励,注重配置,充分发挥人力资源最大化潜能

作为一个企业来说,其直接追求的是创造最大经济效益与收益。而在企业资源中,人力资源是不可或缺的,是起到决定企业成败和经济增效的重要环节和因素。如何维系企业有效运转和可持续发展,充分发挥员工的潜能,来为企业创造最大效益,是摆在企业管理层和领导人面前的又一个重要课题。古语云,无利不起早。一个人尚且这样,更何况一个企业。所以,一个企业必须要建立一套行之有效的、自上而下的管理机制和制度,特别是企业人力资源开发战略和人才激励机制尤为重要。随着时代的进步,建立完善激励机制,是企业人力资源开发战略的必由之路,其主要途径为进一步培养员工团队精神,加强企业文化建设,建立和谐的工作氛围,提升企业员工薪酬待遇;具体激励方式如公平激励、成就激励、报酬激励、目标激励等。“林子大了什么鸟都有,更何况是人和企业。”随着时代和环境的变迁,人的需求变得不同,因此企业对员工最有效的激励方式也不同。要在竞争激励的市场经济中占有一席之地,企业在吸收引进高素质的人才的基础上,必须应有很好的激励机制作保障,确保企业人才不外流,最起码也应在良性的可控范围之内。当今是知识经济的时代,现代人更注重实现自我价值。因此,一方面企业要根据效益,公平、合理地通过高薪水、高奖金或晋职、晋级等形式,提高劳动者的生存环境的质量和生活水平;另一方面要以目标激励和成就激励的方式,让员工对企业有一种归属感和主人公意识,对工作的完成有一种成就感和满足感。同时,当今社会是知识爆发的时代,因此,企业要更加注重各种培训活动。培训必须要建立起一整套完备体系,从培训理论知识到培训实际效果,以及考核奖罚,逐一环节、每一个细节至关重要,而不是简单授课,答疑解惑。完善培训体系是企业发展的重要基石和保障,也是一个企业自身不断成长的需要、自我壮大发展的必备条件。让培训成为每个员工的自我需要。在加强企业培训的同时,要不断提升员工自主学习意识,让员工了解到学习不只是为了谋生,而是人的一种生活方式。

一个企业不仅有完善的培训体系和薪酬制度,还要有人力资源上的科学配置,形成高低搭配、良性互动的企业用人工作模式。不管是生产工具、生产资料,还是科学技术,都离不开人来使用,离不开人来开发,离不开人来转换。这就决定了在企业生产运行中必须强调人的因素,必须突出人力资源科学开发利用,要坚持人是配置的中心,一切活动都要围绕人来运转,一切活动都要围绕人来进行,合理配置人力资源,主动调动企业员工积极性,才能实现企业的最终目的———盈利,才能实现企业利润的最大化。重点体现在以下几个方面:

1. 要弄清工作岗位需求和性质。特别是在高级人才聘用和使用上,不要盲目和随意,否则就会造成人才的极大浪费。在确保企业高效运转的情况下,预设预留工作岗位,进一步明确各岗位职责及任务,尤其是积极应对人才流失和人员跳槽问题,及早做好后备人才培养和人员储备,防患于未然。

2. 要充分考虑员工现实和潜在能力有机结合。

在对已明确职责的工作岗位,重现实能力的基础上,更加注重对职责不明确的工作岗位的潜在能力开发。潜能激发可因人而异、因情而异、因地而异,善加引导,激励挖潜,其重点可放在人的兴趣爱好和性格气质、专业知识等方面。

总之,“知人善任,用人唯贤”。通过对岗位和人的双重衡量,将人力资源科学配置和合理组合,才能收到最好的管理效果。

四、人力资源开发与战略规划

中国有句俗语“凡事预则立,不预则废”,就是说事情在发生之前要有准备就能成功,没有准备就会失败。人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能存在的差异的分析。在制定人力资源规划的过程中要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来进行制定。

人力资源规划可以从不同的角度进行划分,根据时间长短,可以划分为:战略性人力资源规划和战术性人力资源规划;按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

人力资源规划是通过制定规划,保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致,各个环节相互协调。规划是企业实现战略目标的保证,同时也是企业发展战略的重要组成部分。一个完整的人力资源规划应该包括总计划、人员需求计划、配备规划、教育培训计划、人员供给计划。人力资源规划与开发应包括以下主要内容:

1. 总计划:人力资源总计划包括人力资源计划的总原则、方针、目标。

2. 人员需求计划:需要根据企业下年度总体经营规划,对人力资源作相应规划,实现企业经营目标。包括人员配置、人员培训、招聘、薪资等。

3. 配备规划:是对中、长期内出于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

4. 教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

5. 人员供给计划:一旦组织确定人员的需求计划,接下来就需要明确他们的可获得性。人力资源的可获得性必须同时考虑外部和内部的供给计划。

总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源管理创新是企业管理发展的必然趋势,寻找新的管理途径,充分发挥人力资源使得人尽其才,才能大大提高企业劳动生产率,为企业谋求、创造更多的财富。所以,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,就必须加强人力资源的开发与管理,从而使企业在市场竞争中立于不败之地,创造美好的未来。

参考文献

[1]吴照云.管理学原理[M].北京:经济管理出版社,1997.

[2]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究,2002(4).

人力资源管理和开发 篇2

1、招聘新人，组织委员会，严格招聘；

谷歌（Google Inc.）的招聘程序在美国硅谷尽人皆知。有关应聘者熬过十几轮面试的轶闻，以及一些有多年工作经验的求职者因大学成绩平平而被该公司弃用的传闻不 枚举。抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。

实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但Google认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初Google就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。

2、解除员工的后顾之忧，满足员工的所有需要 ；

正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”Google为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。Google可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么Google就让这两件事情变得同时简单起来。

3、把团队装进同一间办公室，拉近员工距离 ；

Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。

4、让协作变得轻松，使合作简单协调 ；

由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。

5、身体力行，使用自己的产品 ；

Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。

最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。Google对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息，所以Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者——Google的知识型员工的需要。

6、鼓励创新；

Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上Google希望让所有富有创意的人们发挥创意。Google有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。

7、尽可能统一意见，努力达成共识；

现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。Google坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。

8、不要使坏，不作恶 ；

很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但Google确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。但在Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。Google努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。

9、以数据推动决策；

在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。Google创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。Google有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使Google尽可能地跟上时代的步伐。Google为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。

10、高效交流，沟通 ；

每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题(还有一些食物和饮料)。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，Google认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。

发展道路上的潜在障碍

当然，Google公司不止遵守以上规则，其中许多在硅谷非常普遍。同时，Google意识到随着公司的发展，Google必须不断改进自己的管理技术。Google(以及其他类似于Google的公司)还面临很多问题。

第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。Google的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此Google希望继续保持这种方式。

与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome，“与我无关综合症”)。一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。

还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是Google，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求，因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。

最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。

Google一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。Google还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。Google将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时Google希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。

谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。但该公司的共同创始人谢尔盖 • 布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。

09年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛 • 伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。”但“Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google不得不反躬自问……Google在与应聘者打交道时需作出何种改变 • ”

谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的6.2次下降到6月份时的5.1次。（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。

对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。截至09年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司09年的收入将突破100亿美元。第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5，680人。

在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里 • 佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。即使是现在，布林和佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。

据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。

但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。一位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。

09年24岁的丹尼尔 • 伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷歌的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。

09年8月，谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单独的面试。而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作，并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。

伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。他还说，过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。

在谷歌09年6月进行的内部调查中，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对每位参加调查者的答卷进行分析，从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注的方面。

这一方法不是没有风险的。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得 • 卡普利（Peter Cappelli）说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结论从而降低招聘工作的质量。

谷歌目前正在试着改革其招聘工作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面试就能做出是否聘用某些人的决定。

以往，谷歌的面试官在给被面试者写评语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。而现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技能和能力分别打分。

此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所偏好工作方式的短问卷。问卷中提出的问题包括：你曾从事过有薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）？你认为自己的决断力有多强？你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完成工作。

Core value：我们的价值观

永不满足，力求最佳

Google 联合创始人拉里•佩奇说，“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但 Google 的目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论用户是坐在波士顿的台式机旁，还是正在驾车穿过波恩，或是漫步在曼谷街头。

正是由于这一点，Google 一直在不断追求创新并突破现有的技术限制，为客户提供快速、准确和易用的搜索服务，而不受地点的限制。要全面了解 Google 的最好方式，就是了解公司用来重新定义个人、企业和技术专家看待互联网的所有方式。

Google 的十大价值观

1.以用户为中心，其他一切水到渠成。

创建伊始，Google 即以提供最佳的用户体验为中心任务。虽然很多公司主张客户利益优先，但只有少数能抗拒各种诱惑，大多都会牺牲客户的少量利益来增加股东价值。Google 的一贯态度是：如果所做的更改不会给网站访问者带来任何好处，则将坚定不移地予以拒绝：

• 界面清晰易用。网页加载迅速。搜索结果的排名绝对不出售给任何人。网站上的广告必须提供相关内容，不能影响用户的体验。

Google 秉持着用户第一的理念，在网上赢得了最忠实的用户群体。用户群体的增长并不是通过电视广告活动获得的，而是在用户的交口称颂下实现的。

2.心无旁骛、精益求精。

Google 要做的就是搜索。拥有世界上最大的研究队伍之一，心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。通过持之以恒地对难题进行反复的探索，我们始终能够解决复杂难题，并不断地改进已被公认为网络上为百万用户提供快捷、完美的信息搜索体验的最佳服务。我们努力改善搜索服务，这也让我们可以将所学的知识应用于新产品，其中包括 Gmail、Google 桌面和 Google 地图。在改善搜索服务的同时，我们也在不断推出新产品*，我们的愿望是将搜索的强大功能应用于以前未曾探索的领域，并帮助用户更多地访问及利用其生活中不断扩充的信息。

3.快比慢好。

Google 相信瞬间带来的喜悦。您需要解答的时候，往往是希望马上就能得到。这点是无庸置疑的吧？ Google 的目标就是希望用户使用 Google 网站的时间越短越好，这样的公司世界上可能也独一无二。Google 执著地消减网页多余的空间，不断地提高服务环境的效率，并一次次地打破自己创造的速度记录。别人认为大型服务器是处理海量数据的最快方式，但 Google 却发现 PC 机联网速度会更快。在别人都认为搜索算法会明显限制速度时，Google 却写出了新的算法，证明了速度无限的真理。Google 一直在不断地努力，让速度再快一点。

4.网络的民主作风。

Google 之所以成功，原因在于它仰赖数百万向网站发布信息的用户来确定哪些网站提供的内容具有价值。Google 不依赖一组编辑人员或仅仅根据某个词汇出现的频率来为每个网页评级，而是采用一项突破性技术，即 PageRank™。PageRank 对一个网页所链接的所有网站进行评估，并为它们分配一个值（在一定程度上参照了与相应网站链接的网站）。通过分析网络的整体结构，Google 能够确定哪些网站被最对其信息感兴趣的用户“票选”为最佳信息来源。该技术也会随着网络规模不断增长而改善，因为每一个新网站将成为另一个信息点，同时也是另一张要记入的选票。

5.获取信息的方式多种多样，不必非要坐在台式机前。

世界的流动性越来越快，人们很难再局限于一个固定的角落。无论是通过 PDA，还是无线电话，甚至是在汽车里，人们都希望随时获得所需的信息。Google 在这一领域开发了多种创新技术，其中包括 Google Number Search。通过这一技术，人们从具有上网功能的手机以及即时转换系统（将以 HTML 格式编写的网页转换为手机浏览器可以读取的格式）上查找数据时，可以大大减少键击次数。借助于这一系统，人们能够从 Palm PDA、Japanese i-mode、J-Sky 和 EZWeb 等原先不能显示网页内容的设备上打开数十亿个网页，查看网页内容。尽管搜索引擎在任何地方都可以帮助用户找到所需的信息，但 Google 仍然在不断地探索新技术并提供新的解决方案。

6.不做坏事也能赚钱。

Google 是一个企业。它通过以下两种方式来获取收入：向其他公司提供 搜索技术；向广告客户提供在 Google 和网络其他网站上投放 广告的服务。然而，您可能从未在 Google 上看到过广告。这是因为，除非广告与所显示的搜索结果页内容相关，否则 Google 不允许广告显示在我们的搜索结果页上。因此，只有某些搜索才会在搜索结果的上方或右侧显示赞助商链接。Google 坚信，只有当广告与您要查找的内容相关时，才会为您提供有用的信息。

Google 同样也证明了广告不必过分渲染也能够切实有效。Google 不接受弹出式广告，因为这会干扰用户查看所请求的内容。我们发现，文字广告(AdWords)的内容如果与用户阅读的内容相关，那么所带来的点击率要比随机显示的广告高得多。Google 的优化小组会与广告客户合作提高广告系列在有效期内的点击率。因为点击率越高，表明广告与用户感兴趣内容的相关性越高。广告客户可以通过我们的自助式广告服务计划，在数分钟内在线投放广告，也可以在 Google 广告服务代表的帮助下发布广告。但无论是哪种广告投放方式，任何规模的广告客户都可以充分发挥这一针对性强的媒介的优势。

在 Google 上刊登的广告总是明确地标记为“赞助商链接”。不破坏搜索结果的完整性是 Google 的核心价值观。我们绝对不会操纵排名位置来将我们的合作伙伴放在搜索结果中排名考前的位置。没人可以购买更高的 PageRank（网页评级）。我们的用户信任 Google 的客观公正性，任何短期利益都不能够成为破坏这种信任的理由。

成千上万的广告客户使用我们的 Google AdWords 计划来推广他们的产品，我们相信 AdWords 是同类计划中规模最大的一个。此外，数千名网站管理人员使用我们的 Google AdSense 计划投放与网站内容相关的广告，借此增加收入和改善用户的体验。

7.信息永无止境。

当 Google 索引中包含的互联网上的 HTML 网页超过任何其他搜索服务之后，我们的工程师开始将精力转到那些不太容易获得的信息上。有时只是合并新数据库的问题，如添加电话号码、地址查询以及企业目录。有时却需要更多的创造性工作，如增添可搜索超过 10 亿张图片的功能，或增添查看原始格式为 PDF 文件的网页方式。由于 PDF 格式的大量使用，我们需要扩展所搜索的文件类型的列表，以支持使用 Microsoft Word、Excel 和 PowerPoint 等多种格式创建的文档。为了满足无线用户的需要，Google 开发了一种独一无二的技术，可将 HTML 格式的文件转换为移动设备可读取的格式。该列表维护工作不会就此终止，因为 Google 的研究人员将持续不断地探索新的方式，将全球范围内的所有信息提供给寻找答案的用户。

8.信息需求，没有国界。

尽管 Google 的总部位于加利福尼亚州，但我们的办事处遍布全球，我们的宗旨是帮助全世界的用户获得所需的信息。为了实现这一目标，我们维护着十多个互联网域；在我们所提供的搜索结果中，超过一半是提供给美国境外的用户。用户可以根据自己的喜好，从 Google 支持的 35 种语言中任选一种来展示搜索结果。此外，我们还提供翻译功能，无论用户的母语是哪种语言，都可以搜索到所需的内容；不喜欢使用英语搜索的用户可以有100 多种语言用来自定义 Google 界面。为了更快地补充新语种，Google 为志愿者提供机会帮助做一些翻译工作，Google.com 网站上提供了供翻译使用的 自动工具。这一流程大大改善了我们为用户（甚至位于地球上最偏远角落的用户）提供的服务多样性和质量。

9.没有西装革履也可以很正经。

Google 的创始人一再强调公司所重视的惟有搜索。他们秉承着“工作赋予挑战，挑战带来快乐”的理念创建了 Google。正是由于这一点，Google 的企业文化不同于其他的美国公司，但这并不是因为公司里无所不在的熔岩灯和大健身球，也不在于公司的主厨曾为著名乐队 Grateful Dead 掌勺。就像 Google 的线上服务始终将用户放在首位一样，Googleplex 总部的日常生活也是将自己的员工放在首位。我们重视团队成绩，并以对促成公司全面成功的个人成就为荣。于是，新的创意和想法不断以令人目眩的速度在彼此之间交流并投入实际应用。其他公司的会议可能会占用几个小时，而在这里通常只要在排队购买午餐时，聊上几句就能解决；编程代码的人员和编写检查程序的人员之间也几乎不存在屏障。这种畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，并促进了员工之间的友情，而这种氛围又因为数百万的人们对 Google 搜索结果的信赖而变得更加浓厚。您只要为想要有所作为的员工提供适当的工具，他们定然不负您的期望。

10.没有最好，只有更好。

所提供的服务始终超出人们的预期。Google 不会把最好看作是终点，而是全新的起点。通过创新和反复探索，Google 选择行之有效的技术，并以异乎寻常的方式不断进行改进。搜索对于拼写正确的文字没有问题，对于拼写错误的文字会怎样呢？ 我们的工程师透视用户的需求并相应地开发错别字改正程序，就像知道用户在想什么一样。在 WAP 手机上进行搜索时的时间太长？ 我们的无线技术部门开发了 Google Number Search，将每个字母击键三次减少为只击一次。尽管我们的客户群体数以百万计，Google 仍然能够迅速找到发生冲突的位置，随即加以解决。但是，Google 与众不同的一点，就是在全球用户还未明确意识到自己的需求之前便能抢先做出周密考虑，并开发出富于创新的工具和产品来满足他们的需要。这种永不满足现状的态度就是我们能成为世界上最佳搜索引擎背后的终极驱动力量。

论农村人力资源开发的对策和思路 篇3

[关键词] 农村人力资源开发

一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用

根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而進行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：

1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。

2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。

3.开发农村人力资源是解决农民增收问题的治本之策。以增收为核心的农民问题的最终之依靠是开发农村人力资源，即农民问题的解决最终要靠科技、靠教育、靠人力资源的有效开发和利用。农村人力资源能否得到有效开发，能否全面提高农村人口素质，己成为影响农业可持续发展，从而制约农民增收的关键因素。

二、我国农村人力资源开发面临的困难

1.农民对人力资源开发观念还十分淡薄。农民较低的文化素质，使其在接受、培养相应劳动技能方面有一定差距。受到传统农业自我完成型低水平经济的影响，农民学文化积极性不高，从而阻碍了农民进入非农产业，这样形成开发农村人力资源中的主体障碍。尤其是交通不便，信息闭塞的地区，由于长期生活在贫困中，农民形成了一种根深蒂固的认“命”的宿命观。

2.存在劳动力制度性障碍。劳动力管理制度上的不健全，农村人力资源开发制度尚未建立，相应的就业制度急需改革。社会保障制度也不健全，目前我国的社会保障制度仍未完全覆盖到广大农村地区尤其是贫困地区，贫困人口的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主。这些都形成了农村人力资源开发的制度性障碍。

3．劳动力市场不健全，严重妨碍农村劳动力的合理流动和转移。我国农村劳动力流动呈现出自发性、分散性、小规模和不规范的特点，劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，以户籍划分的城乡劳力市场，严重阻碍劳动力的自由流动，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。

4.基础教育和职业教育层次低。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离农村实际，脱离农村生产，脱离经济建设与社会发展。重应试教育、轻素质教育，培养的学生适应能力和创新能力不强。劳动力就业能力不大，缺乏完善的职业培训。受社会经济发展状况制约，一些农村地区社会治安状况不好，农民缺乏安全感，农民教育难以持续下去，经济基础薄弱，农民难以跳出文化水平，智力带动差，经济生活贫困的文化怪圈。

三、我国开发农村人力资源的对策和思路

1.作为各级农村领导干部首先要树立人力资源的观念，认清自己的角色，摸清不同地域的特点，根据不同农村的情况，采取符合地方特色和实际的人力资源战略规划，并要求逐步完善相关的配套措施。比如有的农村盛产棉花，有的生产小麦，还有的可以开发旅游，发展乡镇企业，鼓励民营企业，政府要在具有地方优势的产业上加大对农民的科技培训力度。一些地方没有优势产业，但是有土地，可以引进外面的企业建厂矿，带动地方经济，同时也可以促进农民的学习积极性和劳动积极性。

2.健全管理制度，减少劳动力流动中的自发性、盲目性，消除制度障碍，为劳动力合理流动提供组织保障。在不断深化劳动和社会保障制度改革的基础上，积极推进户籍制度改革城市化步伐，变户口登记制度为人口登记、管理稽核和了解人口分布和变化的制度，使之成为一种地域管理制度，实现城乡居民的自由迁移。

3.建立和完善农村人力资源市场配置机制，实现农村劳动力有序流动。首先，要大力开办农村人才市场。通过促进农村劳动力流动，可以实现人力资源的动态最优配置。围绕农村种植业、加工业等区域特色产业的发展，树立“哪里有人才需求，就在哪里办市场”的服务理念，将人才市场办到农村基层，吸引用人单位进场设摊，吸引集聚涉农专业人才到农村建功立业，实现人力资源的动态最优配置，只有搞活人才市场，才能促进人才流动。其次，要加快劳动力市场信息网络建设。要建立农村人力资源信息库和相应的农村人力资源开发服务机构、加强农村信息网络建设，充分发挥当代信息技术在农村人力资源配置中的作用。

4.高度重视农村基础教育和农民职业技术培训，提高农村人力资源的智力水平。基础教育既是提高国民素质的主渠道，也是形成人力资本存量的基础。国家已经意识到农村基础教育的重要性，正逐步地把义务教育落到实处。这里最关键的是三个保证：一是保证农村基础教育经费足额、到位。二是保证农村中小学教师的待遇。三是保证农村中小学教学、教育质量不断提高。采取多种渠道、多种形式大力发展农村职业技术教育，增强农村人力资源的职业技能，是提高农业劳动生产率和非农就业竞争力重要途径。

人力资源管理和开发 篇4

一、基层央行人力资源现状及分析

（一）人员结构老化，非业务人员占比偏高，人员进出机制不畅，影响县支行履职

以富民县支行为例，该行现有员工20人，其中：行政管理、党群纪检、后勤服务、档案文秘、人事总务、科技信息管理等综合类人员10人，占比50%，业务人员10人，占比50%，其中基础业务类人员7人，综合业务类人员3人，部分业务人员还兼负党群工作;40周岁(含)以上13人，占比65%，40周岁以下7人，占比35%，员工平均年龄42周岁，最低年龄28周岁;具备全日制本科学历的人员5人，其中1人为硕士研究生学历。占比25%，其中4人为2002年后招录的应届毕业生，1人为98年从农行调入。自2002年来支行共有3人调出，调动均在人民银行系统内，其中2人为主要领导调整，1人调入昆明中心支行。人员缺少资源的更新流入，更缺乏流出的代谢渠道，队伍犹如缺乏流动的一潭死水，毫无生机可言。人才的匮乏更是使县支行只好从“矮个”中选择“人才”使用，不利于县支行提高履职能力。

（二）发展空间有限，员工进取心不强

如，富民支行股级(含)以下干部中，具备中级职称8人，占比40%，2002年以来，由股级干部提拔为科级干部仅4人，且其中2人为非领导职数，而对于多数员工而言，能提拔为1名正股长已是县支行职业生涯中较高的目标了。县级支行领导职数、职称职数受指标限制的现状使部份员工缺乏上进的动力，认为工作保平安、名次不落伍即达到目标了。

（三）职工收入水平相对递减，员工积极性难于调动

近年来，经过2006年工资改革、2008年规范津补贴和2011年工资完善和改进三次较大规模的工资制度调整后，县支行员工的平均工资水平相比2002年均有较大程度提高，但由于县支行人员经费与工资计划的不匹配，费用总额逐年减少，形成了有工资政策无经费指标的尴尬，物价水平的不断上涨，又不断推高了县支行的行政成本和职工个人的生活成本，导致了职工的相对总收入实际下降。目前县支行员工收入与当地金融机构同级别员工相比已是末位，特别是中层以上干部与各金融机构同级别员工收入相差更大，作为人民银行员工的优越感降低了，员工工作积极性难以调动。

（四）岗位苦乐不均，但薪资差异不明显，薪酬制度的不完善，以至于工资的激励功能没有发挥应有作用

随着县支行的岗位整合的不断深入，业务调整和人员结构出现较大矛盾，加上县支行人员老化问题，由此不可避免地出现岗位苦乐不均、忙闲不均的问题，工作技能要求高的工作岗位往往无人愿意承担，更多的时候需要组织做工作。按照现行的工资制度，员工工资主要与工龄、职称、职务有关，对于不同岗位工作难易程度、工作量大小、干好干坏等因素则没有给予充分体现，影响员工积极性的发挥。绩效工资制度虽然在一定程度上有效提升了工作成效，同样也存在着以职务和职称为主的考核，只要是同样的职务和职称，绩效工资就是同样的标准，而不论其所在的岗位和其所承担的风险责任以及为之所付出的工作量。这样的工资制度在很大程度上没有完全体现“按劳分配”的原则。首先从职务上来说，同样的职务，员工基本倾向于工作量和风险较小的岗位。如中支机关的科长和县支行的行长同样为正科级别，但是工作性质、工作量和承担的风险存在着很大差别，但是绩效工资反而是县支行行长处于较低水平。不同级别的职务，工作量和风险责任也没有与之相对应。如县支行任非领导职务的科级干部与担任部门负责人的中层干部，其工作量和风险责任与工资水平反而成负相关。其次从职称上来说，专业技术职务的任职也没有与其工作岗位要求和工作量水平对应。如一个股室长工资甚至低于一个不任行政职务的中级专业技术人员，而两个岗位相比而言，显然是股室长工作量和担当的风险都较为很多。

（五）员工教育培训机制适应性不强

县支行限于自身师资力量的不足，自行组织的培训较少，而上级行组织的综合培训主要集中于行领导，且次数也不多，对一线人员的往往都是业务部门关于是系统业务操作上的培训，对于员工综合素质的培训基本上没有，近几年开展的岗位任职资格培训与考试与实际工作关联度不高，员工花了不少时间学习考试，但对业务工作的促进作用不大。

（六）内部管理不科学，不利于提高履职能力

一是信息调研工作过多过烂，如宏观调控政策实施效应的反馈等，办公室、货币信贷、调查统计等部门均须上报，有时造成重复劳动;二是内部管理工作占比偏重，不堪重负。县支行的人员除去行领导外，工作人员数在20人左右，部分行甚至更少。须设置纪检监察联络员、工会小组长、党小组长、文明创建联络员、科技安全员、法律事务联络员等岗位，部份业务人员还兼任党、工、团工作。以富民县支行为例，除去3位行领导外，全行在职职工17人，大都一人多岗，最少兼任1项，最多兼任5项。另外，业务部门也要开展“文明集体”、“职工小家”等创建活动，要开展内控制度自查工作、党群及廉政知识学习、廉政建设等，分散了业务部门的精力。三是部份业务工作无相关法律支持，超出县支行能力范围。如现积极推动的农户信用档案收集和农户信用等级评定工作，主要是为涉农金融机构信贷投放提供信息共享平台，但金融机构并未将信息档案作为信贷决策的参考依据。这里面有信息的正确性和真实性方面的原因，但更主要的是在体系建设方面缺乏硬性的法规和制度支撑，金融机构的配合更多的是在行政要求下的应付。又如，县支行支付结算推广工作任务也很繁重，然而，县域企业如果没有使用商业承兑汇票等支付结算工具的“需求”，人民银行结算工具的“供给”只是无效“供给”而已。

二、推进基层央行人力资源开发和管理的若干建议

（一）明确人力资源管理工作重心，提升基层行人力资源管理工作水平

人力资源管理职能简单说就是人事管理，其实包含了人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理等方面内容。就人民银行基层行实际来看人力资源管理的重心主要集中于三个方面：一是招募与配置。首先要改变目前县支行员工招录基本上由中心支行组织完成，县支行根本无权参与的局面，让县支行能够参与进来，才能真正实现所进为所需，真正为县支行配备其所需的人才。其次改变片面追求高学历的招录理念。高学历不代表高能力，部分高学历的工作人员不能适应基层行工作实际，县支行中不乏对高学历人员是眼高手低的评价。县支行的大部分工作岗位其实要求的是具备一定的基本操作技能，注重的是实际动手能力，不需要很高的理论素养。而将综合理论素质较高的高学历人才放到这样岗位，其结果就是岗位与人员的错位。二是薪酬管理方面。要改进现行工资制度，逐步改变以职务、职称为主的工资模式，积极推进岗位分类管理工作，科学划分岗位类别，以事设岗、以岗用人、按岗定薪，真正发挥薪酬的激励作用。建立科学的绩效考核机制，解决县支行发展动力不足问题。中层干部作为县支行工作开展的中坚力量，应给予更大的重视力度，要加大对中层干部补贴，完善激励机制，严格奖惩制度，拉开奖励档次，加大力度鼓励对县支行工作有突出贡献的员工，把奖励与晋升晋级挂钩，真正实现“奖励奖该奖之人，晋升晋该晋之士”。三是培训与开发方面。根据县支行实际情况开展各种实用技能的培训，同时要更加注重对员工的综合素质的培训，开展对员工的职业生涯规划与开发，促进员工知识和其他方面素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥。物质的激励作用是短暂的，个人价值得到体现才是一个人工作的主要动因，让工作带给员工更多的快乐和成就感，才能长久地最大限度地激发员工的工作积极性。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，达到员工个人和央行共同成长的目的。

（二）加大对县级支行的支持力度，明确县级支行职能定位，整合现有人力资源，强化金融服务

首先应明确县域经济是国民经济的基本单元，占有特殊的重要地位。在县域经济发展过程中，人民银行县支行作为县域金融核心部门，在配合地方政府组织、建立现代农村金融制度、完善农村金融体系、推动农村改革发展、促进社会主义新农村建设方面发挥着不可替代的重要作用。为此应加大对县支行的费用扶持力度，特别是在人员经费方面应当给予更多的倾斜力度。其次建议中心支行将县级支行的纪检监察和内部审计职能上收，简化对县支行工会、党支部、团支部的考评工作，不硬性要求县支行职能股室开展“文明集体”、“职工小家”等务虚性工作，既解决了“同级监督”乏力的问题，又减少了留于形式的文字报告，便于支行集中优势兵力开展“主业”工作。最后建议中心支行根据县域经济金融特点、县支行员工素质和管理水平等情况，对县支行实行业务授权制度，并根据职能任务分配相关配套人员费用和工作经费等，保证相关工作的正常开展，要坚持“有需要才分配”的原则，不普遍撒网式地下达工作任务，应根据各行实际情况区别对待是否参与，避免县支行为完成一些不合理任务而胡乱编造，应付了事。

（三）改革人事制度，优化人员配置

人力资源管理和开发 篇5

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。

【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养

【作者简介】李志刚 物流科

人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：

思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源――释放人才。

近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：

1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。

依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的`设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支;然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。

2、科学设置海关内部机构，体现人性化

如何开发和利用课程资源 篇6

关键词： 初中数学 课程资源 开发利用

一、课程资源开发与利用的必要性与意义

（一）课程资源是实施综合实践活动的基本前提。

综合实践活动不像学科教学那样有现成的教材作为教学内容，课程具体内容需要教师和学生共同设计，这就涉及课程资源的开发问题。可以说没有课程资源的开发，就没有综合实践活动课程的具体实施。因此，课程资源的开发是实施综合实践活动的基本前提。

（二）课程资源是综合实践活动内容的直接来源，是课程内容本身。

综合实践活动主要由教师和学生根据学校内外可利用的课程资源进行选择与设计。因此，课程资源的开发不仅是综合实践活动设计与实施的前提与基础，而且是课程内容的直接来源，是课程内容本身。

（三）课程资源制约着学生的活动方式。

课程资源的性质和现状直接影响学生的活动方式。因此，课程资源的开发在某种意义上决定着学生在教育活动中的学习方式。

二、课程资源开发类型

课程资源多种多样，从不同角度可分成不同种类。

（一）校内课程资源和校外课程资源。

校内课程资源是实现课程目标、促进学生全面发展的最基本、最便利资源。

校外课程资源主要包括学生家庭、社区乃至整个社会中各种可用于教育教学活动的设施和条件及丰富的自然资源。

（二）有形资源和无形资源。

有形资源指具有一定物理形态，能看得见、摸得着，可以直接运用于综合实践活动的资源。

无形资源指附着于一定的物理形体，不能被看得见、摸得着，却以潜在的方式对综合实践活动施加影响的资源。

（三）素材性资源和条件性资源。

所谓素材性资源，指学生学习和收获的对象从哪里来，包括各种知识、技能、经验、智慧、感受、活动方式和方法、情感态度与价值观、培养目标等因素。

（四）自然课程资源和人文课程资源。

自然课程资源包括水土、气候、植被、综合环境、特色现象等。人文课程资源包括风景名胜、传统文化、文娱生活、民俗文化等。

（五）文字资源、实物资源、活动资源和信息化资源。

按物理特性和呈现方式，可分为文字资源、实物资源、活动资源和信息化资源。

综合实践活动课程资源的分类多种多样，但分类不是目的。课程资源的分类在于开阔课程资源开发与利用的视野，展现课程资源开发与利用的广阔前景。不同地区、不同学校的教师可以根据实际情况因地制宜地开发与利用课程资源。

三、课程资源开发与利用的原则

（一）开放性原则。

以学生亲身实践、探究为主线，讲究个体活动的自主性和开放性，尊重个性发展和选择，激发兴趣。

（二）经济性原则。

开发利用主要是在现有条件（现成资源）的基础上进行整合利用实现资源的最大化利用。

（三）适度性原则。

资源的开发与利用要能与学生原有生活体验和能力发展结合，重视质量，深度开发。教师有必要在增加、改变资源或者不改变资源的情况下，从不同角度审视熟悉的资源，挖掘资源的内涵和潜在的教育价值。

（四）简洁性原则。

开发思路和程序要简捷有效，整体局部兼顾，主题内容突出，形式生动鲜活。

四、课程资源开发与利用的途径

（一）开展社区环境调查，了解社区资源状况。

（二）充分利用校外课程资源。

（三）关注生活，从生活中找资源。

（四）注意与现代科学发展的联系。

（五）充分利用学校多媒体网络、图书馆、实验室、劳技室和各种活动场馆、专用教室等课程资源。

五、课程资源开发的基本流程

课程资源的开发流程主要包括需求评估、资源调研、资源收集与整理、资源分享几个阶段。

（一）需求评估。

（二）资源调研。

（三）资源收集与整理。

（四）资源共享。

六、课程资源开发注意的问题

（一）教师和学生既是课程的实施者又是课程的建设者。

（二）避免“为了用资源而开发资源”。

（三）从实际出发，对各种既有课程资源进行二次开发与设计。

（四）坚持资源共享。

（五）学校应当为课程开发提供必要的制度、人力和物质保障。

人力资源管理和开发 篇7

关键词：中小企业,人力资源,人才

0 引言

随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展, 人力资源作为知识和技术的载体, 越来越成为企业发展的核心力量, 人力资源开发也成为企业的战略问题。无论是跨国公司、国有企业还是民营企业, 都希望通过人力资源的开发, 提升企业的核心竞争力。但是在目前总体人才市场供过于求的情况下, 中小企业仍无法摆脱人力资源匮乏的现状。

大多数中小企业目前处在企业的初期发展阶段, 在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。用年薪数十万、上百万元去聘用高级人才是不现实的。另一方面, 人才在企业工作, 不再只注重薪酬和福利, 更加关注企业能否为员工创造培训的机会和个儿的发展空间。许多许多应聘者, 特别是应届毕业生择择业时, 在考虑薪金的同时也看重企业的培训, 某些跨国公司的完善的培训体系也吸引了大量毕业生的目光。中小型企业很难建立全方位的培训体系, 不能为人才创造发展和提升的机会, 在人才市场上缺乏吸引力。另外, 在吸引人才困难的同时, 部分中小企业忽视对现有人力资源的开发, 造成企业适用的人才流失。有的中小企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实, 许多大型企业的管理方法并不适用于中小企业, 并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的。有些是中小企业无法承受的。因此对于资金相对薄弱的中小企业, 立足于现有人力资源的开发, 才是企业发展的根本。

虽然中小企业的人力资源开发存在一些困难, 但还是具有很多优势的。如中小企业没有复杂的薪酬体系和考核制度、决策速度块、机制灵活、内部关系简单等优势。结合中小企业的优势和劣势, 为更好的开发中小企业的人力资源, 笔者认为中小企业宜采用以下策略。

1 建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系

积极推进企业的薪酬制度建设。建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。对于管理人员, 在以企业经营规模和效益等主要指标进行分类分级的基础上确定管理关系。建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系, 实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则, 针对各类人才的岗位特点和能力水平, 对管理人员实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度。对操作人员按照完成工作的质量和数量实行计件工资制度。对于对在科技开发、技术进步等方面有特殊贡献的于昂, 可给予一次性重奖或根据其所创造的直接经济效益参与利润分成, 对于目前市场上的紧缺而又是企业急需的人才, 可采用按照市场价位的协议工资制。

2 建立和完善科学的企业内部培训制度

内训制度是满足企业对人力资源需求的重要途径之一。中小企业尤其如此。企业员工队伍的稳定与否, 不仅与员工的报酬高地、工作环境的好坏有关, 同时与工作期间是否有培训和进修的机会, 能否对其自身的提高和今后的发展有所帮助有直接关系。值得注意的是, 内训时不仅要学习技术方面的硬技能, 还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”, 并进行专业技术知识、能力的开发性培训教育, 同时要做到培训目标明确化、培训内容计划化、培训方式制度化、培训方式固定化、培训对象分类化、培训效果检验化。这样不仅可以增强就业的稳定性, 还有利于特殊人力资本的形成和积累。通过培训使企业内部脆性查不同层次的学习团队, 通过企业的集团信仰和价值观念的潜移默化的作用影响员工的行为, 使其自觉的与企业的目标保持一致。同时, 在鼓励员工学好本职专业技术的基础上, 学习其他专业知识, 实现工作轮换制以培养更多的“通才”, 避免员工流失给企业造成更大的损失。这种手段不仅可以调动和发挥员工潜在的积极性和创造性, 还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新和开发。

3 建立和完善员工激励机制

首先要发挥精神激励在现代企业中的作用。精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作, 还要注重不断增强相互间的亲密感和信任感, 努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感, 在工作中体味人生的乐趣和意义, 形成合作性的企业人际关系。其次, 保持物质保障和精神激励相结合。中小企业要建立员工和企业紧密连接在一起的经营方式。例如, 通过合同或契约, 把实现企业的生产经营目标和提高员工收入, 改善劳动条件, 增加福利要求的措施具体化, 形成人人关心企业前途命运, 共谋企业发展大计的局面。建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度, 如职工代表大会制等。鼓励员工为企业发展献计献策, 沟通上下关系, 协调经营者和生产者之间的情感, 使员工和企业真正形成命运共同体。

4 实行专业化和制度化的管理

中小企业虽然规模小, 人员较少, 但也需要实行专业化和制度化管理适用企业发展的需要。建立各项科学的人力资源管理制度。使人才的引进、使用、考评;使技术分工明晰化、条理化, 每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚。这有利于员工对企业的认同, 有利于生产效率的提高。

根据现代企业管理理论, 企业的人力资源管理的基础是在刚性制度安排下的契约。组织结构上具有明确的指令链和等级层次, 分工明确, 责任清楚, 讲求用规范加以控制, 对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。每个岗位对人员素质, 包括知识、技艺、能力等方面规定具体的要求, 同时形成明确的规章和制度。

5 建立优秀的企业文化, 营造良好氛围

企业文化, 是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观。它是企业做事的方式。许多人认为企业文化是大公司的事, 中小企业还没有发展到那种层次。其实, 正因为中小企业的规模小, 缺少系统的分工体系, 管理松散, 效率低下, 才更需要有自己的企业文化来凝聚士气, 树立企业形象, 提高企业效益, 从而吸引和留住人才。

中小企业塑造企业文化的方法与大型企业相比, 显得更便于操作。第一, 构筑共同愿景。领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通, 达成共识, 形成共同目标, 使员工清楚企业未来发展规划, 形成员工对企业的责任感。第二, 确立核心价值观。核心价值观是企业经营和发展的根本理念, 有一定的号召力, 有利于企业凝聚力的形成, 因此领导者要将本企业最重要的理念提炼出来, 并不断加以宣传。第三, 将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。领导者应以自己的所作所为传达企业所追求的理念, 寻求员工的认同, 使之成为员工共同的价值观, 使企业成为一个有很强向心力的整体, 增加员工的归属感。

6 实行愿景管理, 为员工提供职业生涯设计

相当多的中小企业由于缺乏明确的战略和定位, 发展前景不明, 使员工感到难以满足自身的发展需要而选择离开。中小企业要发展, 必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略, 获得员工对企业发展战略的认同, 创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作, 将组织的发展目标于员工个儿的发展需要巧妙的结合起来, 培养员工的归属感并提高员工的忠诚度。由于中小企业人才相对大企业要少, 所以可以给员工过多的提升的机会, 符合个人能力的提升会极大的激发员工的工作热情, 提高员工对企业的忠诚度, 减少人才的外流。

参考文献

[1]朱达明.人才生态环境建设策略.中国人才.2004.6.

[2]李星敏, 唐孝云.论企业员工忠诚度的培养.重庆大学学报.2004.4.

[3]杨文生, 杨燕, 柳洲, 王舜.我国人才资源的现状分析与对策研究.科学管理研究2004.3.

人力资源管理和开发 篇8

一、心理学研究人力资源问题的视角与特点

作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科, 心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征。所谓个体关怀有两层含义:一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的, 比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题;二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的, 对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度, 天然地具有人性化关怀的倾向。具体而言, 心理学的个体关怀特征表现在两个方面:在基础研究方面, 心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好。心理学工作者比较关心人力资源“要素”的研究。人力资源是由个体组成的, 所以个体是人力资源的基本单元;每个个体都有自己的心理状态和特点, 所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的。它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况, 而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有关的判断或结论。在实践操作方面, 心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时, 有独特的着眼点和分析框架, 从而导致与管理学不同的解决方案。企业在出台任何一项管理措施或政策时, 都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果。有眼光的企业家应该有“个体关怀”的情怀:从组织绩效的角度看, 每个员工都是企业利润的创造者, 关心员工就是自己;从员工发展的角度看, 每个员工都是企业的一种“产品”, 关心员工是企业家的职责。

二、人力资源管理和开发就意味着对人的改变

笔者认为应该改变的是人的意识。行为是制度和规章的产物, 而且具有高度的可模仿性和易获得性, 你只要告诉员工应该做什么、怎样做, 他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。然而, 这样的行为是短效的、被动的, 有时还会走样和变形, 因为它没有员工意识的参与和支撑。素质是一个很难从操作意义上界定的概念, 所以我们也很难提出或制定一种改变员工素质的理论或管理方案。素质还是一个带有个人评价意义的敏感概念, 当我们试图改变或提高员工素质的时候, 就意味着我们设定他们的素质是偏低的, 这有可能引起偏见、歧视等方面的伦理问题。而且, 素质是否可驯化或改变的问题, 在学术界还是一个有争议的问题。人力资源管理和开发的重点也应该放在改变和提高员工的意识上。当一个企业的每一个员工都能够自觉地、主动地承担起自己的社会义务和工作责任并力图成就一番事业的时候, 其人力资源的能量就得到了最大限度的释放。事实上, 员工的思想意识一直是我国人力资源管理中备受重视的问题。心理学本身就是关于人的意识及其变化规律的一门科学, 它所提供的知识、原理和方法对于人力资源管理和开发的柔性化、合理化、有效化、科学化都起着不可替代的作用。心理学工作者也有责任和义务将心理学的方法和手段运用和推广到企业人力资源管理和开发实践中, 以干预和提升员工和管理者的意识水平。如果说组织行为学可以更多地干预员工的行为的话, 那么心理学就应该更多地干预员工的意识。

三、要认识到企业的人力资源管理部门不同于原来的人事部

在人力资源管理问题上, 不存在现成的教条, 所以也没有哪种实务训练可以教会你解决一切问题的成规。每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的“匠人”或“技师”, 而应该试图成为管理的“大师”或“设计师”。这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力, 而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力, 当然也需要高超的与员工“周旋”的能力和控制员工行为的艺术。这是一种更难达到的境界, 是一种素养, 而不是一种技能。只有经过长期的“修炼”, 才有可能达到这样的境界。正是在这一点上, 心理学表现出了自己的优势。它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做, 但它一定会告诉你比这更有价值的东西。心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系, 它能够改变你关于人的基本态度, 提升你对人性的体悟能力;心理学是一套理解人的方法论体系, 它能够教给你看待和分析人的基本思路和一般原则;心理学是一套研究人的方法体系, 它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人、了解人。对于人力资源管理者来说, 系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要。

人力资源管理或开发领域就是心理学可以干预但尚未有足够和适当工具加以干预的领域之一, 尚需心理学工作者做大量的工具化的工作需要强调的是, 当我们说把心理学作为人力资源管理和开发的工具时, 决不意味着要把心理学的理论和知识变成直接干预和影响员工意识的戒律或训条。没有任何戒律或训条可以改变人的意识。人的改变需要更加隐蔽、间接、巧妙和艺术的方法。在人力资源管理和开发及其他旨在影响人、改变人的工作中, 应该有心理学的工具, 这些工具应该具有隐蔽、间接、巧妙、艺术的特点。如是, 心理学才能对人力资源管理和开发及其他应用领域起到切实的指导作用!

摘要：在当前机遇与挑战并存的新形势下, 企业人力资源管理正面临转型。由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显, 企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时, 心理学应该突出自己的学科特点和优势, 心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。

关键词：人力资源管理,人力资源开发,心理学

参考文献

[1]刘永芳:心理学:人力资源管理和开发的一条独特途径[J].心理科学, 2005, (03)

[2]李佑颐赵曙明刘洪:人力资源管理研究述评[J].南京大学学报 (哲学.人文科学.社会科学版) , 2001, (04)

[3]崔保华:人力资源整合.合肥:安徽人民出版社, 2002:1-24

论中专生的人才资源开发和管理 篇9

人才资源管理是在人事管理基础上形成的一种新的管理理念和管理制度。20世纪后半期以来, 科学技术发展突飞猛进, “科学技术是第一生产力”, 已逐渐成为现实, 人才资源已成为最重要的战略资源, 人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。

邓小平指出:“科学技术是第一生产力”。这一论断深刻揭示了科学技术和生产力之间的内在联系, 反映了高科技时代的基本特征, 同时也为“人才资源是第一资源”的理论提供了科学的基础。只有承认“科学技术是第一生产力”, 才有可能得出:“人力资源是第一资源”的结论。而人才资源是第一资源的理论正是人才资源管理学科的重要内涵和支柱。

2 我国技能型人才资源的现状分析

人才是指具有一定的知识或能力进行创造性劳动的人。高技能人才是指在生产、运输和服务一线岗位上, 具有精湛的职业技能和创新能力, 在关键工作环节发挥作用的人员。主要包括:高级技师、技师、高级工的技能劳动者。

当今我国人才稀缺与人才浪费并存。尤其是高技能人才的匮乏已成为发展我国经济的最大制约因素。国家统计局发布的报告表明, 近两年来我国已有十五万专业技术人员退休, 形势十分严峻。我国技能型型人才供不应求, 短缺情况不断加剧, 中高技能人才比例严重偏低, 老龄化趋势明显, 为我国经济的高速发展埋下了隐患。为了促进我国技能型人才的发展, 我们要树立新的人才发展, 优化营造技能型人才培养成长的良好环境, 将职业技术教育纳入科教兴国战略, 建立技能型人才培训基地, 深化教育体制改革, 强化技能人才培养, 以突破技能型人才紧缺的“瓶颈”。

3 我国人才资源开发与管理

进入二十一世纪, 我国从经济社会发展的全局出发, 提出“人才资源是第一资源”的科学论断, 尊重知识, 尊重人才, 尊重创造的重大方针, 作出了实施人才强国战略的重大决策。中共中央、国务院召开了全国人才工作会议, 作出了《关于进一步加强人才工作的决定》, 对新世纪新阶段人才工作进行了全面部署, 提出了要努力造就数亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才, 建设规模宏大, 结构合理, 素质较高的人才队伍。

人才强国战略的实施促进了我国的人才资源开发。近几年来, 我国人才总量稳步增长, 素质不断提高, 结构得到改善。不断开发和建设党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍, 农村实用人才开发、高技能人才开发。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺小的重要力量, 《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国职业教育法》规定通过各种途径, 采取各种措施, 发展职业教育和培训事业, 开发劳动者职业技能, 提高劳动者素质, 增强劳动者就业能力和工作能力。

4 从经济发展角度看职业教育

经济要发展就需要人才, 而人才是各行各业的既需要高层次人才更需要大量普通的劳动者, 九年义务教育更多地承担文化知识的掌握和传承职能。在此基础上谈职业教育, 职教是面向人们的直接生活的, 面向人直接生存和发展的, 或者说是面向就业的, 由此关注职业教育就是关注最大的民生。

职业教育作为可持续人力资源开发的重要组成部分, 必须加大改革力度, 才能从容应对挑战, 实现至深的可持续发展。在继续发展普通高中教育的同时, 进一步扩大中等职业教育招生规模, 要更好地面向社会, 面向市场办学, 实行灵活多样的人才培养, 要进一步增强培训的针对性和实用性, 加快培养高技能人才。

坚持以市场为导向深化职业教育教学改革, 实施中等职业学校在校生最后一年到企业实习, 加强职业教育实训基地建设, 确保低收入家庭学生都能接受职业教育。所以我国中等的职业教育, 在目前以及相当长的时期内具有良好的发展前景。我国现在的状况是, 农业经济、工业经济和处在萌芽状态下的知识经济等多种经济形式并存, 不同的行业、企业的技术装备水平, 生产组织方式也不同, 对人才层次、类型和规格的要求也是多样化的。要实现农业现代化就必须提高广大劳动者素质, 这充分说明, 发展中等职业教育在农村存在着巨大的需求。即使在高科技领域高科技人才也是少量的, 而绝大多数生产一线的操作人员都是中专生, 因此高科技领域也同样离不开中等职业技术人才。社会发展实践证明, 职业教育水平在很大程度上决定着劳动大军的素质水平, 决定着科学技术转化为现实生产力的综合竞争力。职业教育的状况和水平应得到社会各方面的重视。

5 应如何培养与管理中专生

学校是培养社会主义建设者和接班人的场所。今天的在校学生, 正是从事社会主义建设的主力军, 是21世纪的主人, 他们的成长与进步关系着建设有中国特色社会主义的发展, 关系着祖国的命运和未来。中专学校的学生, 同样肩负着建设祖国的重担。当今社会竞争的立足点是综合素质的竞争, 因此, 其素质的高低将直接影响着他们参加工作以后, 能否打开工作局面, 站稳脚跟, 创造成绩。现在, 中专学校招生的学生大部分是初中毕业生, 中专在校生年龄介于16-19岁之间, 这一年龄阶段是学生世界观、人生观、价值观形成的重要时期, 可塑性大, 参与意识较强, 办事积极主动, 但自我约束力较弱, 情绪波动大, 心理成熟与性生理发育脱节。因此, 根据国家的需要, 社会的竞争以及中专生的特点, 必须紧紧抓住中专生在校的三年宝贵时间, 不仅要使他们学习掌握一门过硬的专业知识, 还要从多方面培养和提高他们的综合素质, 要塑造学生健全人格、健全学校各项管理制度、用环境来陶冶情操、做好职业竞争的心理准备。

6 我校的具体做法

我们大连海洋学校是经辽宁省政府批准成立的东北地区目前唯一的一所以海洋与渔业专业为特色的公办重点普通中专。学校为社会培养了大批优秀的管理干部和高素质的技能型人才。

6.1 树立现代职业教育理念, 转变办学观念

学校始终坚持“以服务为宗旨, 以就业为导向, 以质量求生存, 以创新谋发展, 以特色铸品牌, 学历教育和职业技能培训相结合, 大量培养社会需要的高素质技能型人才”的办学思路, 近年来, 学校的各项教育取得了长足的发展, 获得了良好的社会效益和经济效益。

6.2 紧贴市场, 依托行业办学, 培养实用型人才

学校紧密结合大连地区产业结构发展趋势和社会发展需要, 构建了以水产养殖专业为龙头, 与船舶驾驶, 轮机管理, 船体修造与修理, 食品检验与分析等专业为骨干具有行业特色的专业体系。目前我校共开设8个专业, 其中水产养殖业专业为“辽宁省师范专业”, 其他骨干专业为大连地区技能型紧缺人才专业。

6.3 实行“双证书”制度, 创学生技能优势

学校积极推进“双证书”制度, 由于毕业生基础知识面广, 专业技术扎实, 专业技能过硬, 深受用人单位的好评。

6.4 建立完善的用人单位体系, 毕业生就业前景广阔

学校通过订单式培养等方式加强与企业的联系, 并不断提高校企合作的层次, 走产教相结合的路子, 为毕业生开拓了广阔的就业渠道。目前我校与上海渔业集团、辽渔集团、麦花集团、冰山集团等一批用人企业保持良好的用人关系, 毕业生供不应求, 每年毕业生就业率达97%。

6.5 树立好的校风和学风, 营造健康向上的校园文化氛围

学校十分重视学生思想政治建设, 开展各种形式的教育活动, 引导学生“学会求知, 学会共处, 学会做事, 学会做人”。

开展丰富的校园文化生活, 职业技能培训, 党团课, 健康心理讲座, 法制讲座, 礼节礼仪, 篮球比赛等活动, 常年坚持参加市级的各项竞赛, 文艺演出, 书画比赛, 屡获殊荣。

当前, 实施《中等职业教育改革创新行动计划 (2010-2012) 》, 使中等职业教育落实规划纲要、面向时代要求, 推进改革创新的重大举措, 是当前我们工作中的重中之重。我们要以服务为宗旨, 以就业为导向, 以改革创新为动力, 强化内涵建设解决突出问题, 着力提高教学质量。到2012年中国特色技能型人才体系将基本形成, 保障事业发展的政策、制度和重大机制基本健全, 改革创新实现整体跨越, 人才培养质量显著提高, 市场针对性、经济贡献率和社会吸引力不断提升, 支撑经济社会发展的动力明显增强, 因此我们对中专生人才资源的开发和管理要做大做强, 努力推动职业教育为经济发展社会进步做出新的贡献。

摘要：人力资源是知识经济时代的第一资源, 伴随着知识经济时代的到来, 人的智能化的地位获得空前提高, 而人才资源却是企业发展的第一资源。中专生是我国现阶段专业技术人员队伍中一部分, 不容忽视, 应该充分发挥和培养他们在当今企业中的技术骨干力量, 更好地为社会服务。

关键词：人才培养,战略管理

参考文献

人力资源管理和开发 篇10

一、知识经济时代的特征

知识经济的不同于其他时代的最明显的特征在于这个时代是以知识为基础的时代, 经济的发展摆脱了社会自然资源的束缚, 能够依据知识、现代高新技术做到以前所不能做到的事, 而最明显的是不再只是需要人, 而是要求人通过智力的提升推动社会经济的发展。

首先由于知识具有扩散性和反复使用性的特点, 故人力资本知识的投资利益是持续增长的。不像工、农业时代到了一定的程度受到制约利益就开始下降。其次, 知识经济时代要具备充足的人力资源, 谁拥有知识全面、先进、高素质的人才, 谁就能在激烈的竞争中获胜。人才是经济生长的决定性因素, 故经济的竞争就是人才的竞争, 而不是像工、农业经济时代的资金和土地。最后, 我们不难看出现在的企业非常注重人力资源的开发, 明白经济的发展是由知识人才创造的。不像工、农业时代投资的重点是设备、土地等这些有形资产。

二、人力资源在经济时代的管理

1.人力资源管理和开发观念普及。知识经济时代, 人们都意识到知识在社会发展中的重要作用, 人力资本投资不仅是政府的一项决策, 也是人民群众的心愿, 如孩子从小知道参加工作后都继续学习, 就是对人力资本的投资。

2.人力资源管理和开发结果的表现形式。现在员工薪酬的多少大多是和员工为组织所创造的价值挂钩, 这就是衡量人力资本的高低所得的有形资产, 这也是人力资源管理和开发的最终价值体现。员工通过自己的能力得到相应的劳资, 这种机制能激励员工创造更大的劳动价值。

3.人力资源创造无形财富。人力资本在当今自然资源大量消耗的时代, 是推动经济可持续发展的原动力。而人力资源就是人力资本投资所得到的获得有形资本的能力。人力资本就是人的技能, 知识和素养。

4.人力资源开发的持续性。知识经济时代的技能和知识都是迅速的。员工会面临知识技能的更新压力, 组织给予员工定期的培训, 提升是非常有必要的, 这是让员工和组织发展的必要基础。

三、加强知识经济时代人力资源的管理和开发策略

为了适应高速发展的知识经济时代, 在国际经济发展和人力竞争中占有优势地位, 人力资源的管理和开发是一个不容忽视的问题, 结合知识经济的特征, 人力资源管理和开发的现状和趋势, 提出几项加强知识经济时代资源管理和开发的方略。

1.加强人才知识储备的投资。经济的发展就是人才, 把人才作为一种前期投入, 后期就会升值。现在我国很多企业还没有转变投入的方式, 资金大量投入到机器、设备等这些硬件设施上, 而对人的投入往往不够, 导致人力资源的素质与知识发展不相适应。因此, 要试着把硬件设施上投入的资金转到人力投资上。

2.敢于引进高素质人才。既然人才是经济发展的动力, 就要注重人才的培养和引进。组织要发展就要有丰富的人力资源后盾, 高素质的人才值得企业不惜代价的收纳, 这也是组织员工学习新技能的机会。同时也可以节约人力资本投入, 可以说好处多多。

3.价值体现。在知识经济时代人的薪资多少往往体现在人力资本上, 知识储备、技能的高低和根据为组织所创造的价值来决定薪资的多少。专业人员和普通人员要有差别, 对人才在精神上和价值体现上给予支持和尊重, 这样才能提高员工的积极性和激发员工的创造性。

4.与时俱进, 积极更新员工知识。组织要重视员工知识、技能及时更新。要紧跟知识经济时代发展的步伐, 组织根据各自的战略目标来号召员工有计划、有目的的学习。这也是人力资源管理和开发的一种重要方式。

四、结语

加强人力资源的资本投入, 培养大量的高素质, 全面知识性, 技能型的人力资源。让人力资源整体素质与知识经济时代的发展一致。使人力资源管理和开发的科学化、合理化、人性化。

摘要：在经济时代的背景下, 经济发展的结构形式发生了改变, 人力资源成为了国家和经济发展的原动力, 人才就是发展技术的第一生产力。也就是说人力资源的管理和开发的良好运用是国家在激烈的国际人才竞争中获胜的必要条件。

关键词：经济时代,人力资源,经济发展

参考文献

语文课程资源的开发和利用 篇11

【关键词】语文课程资源 开发利用

语文课程资源对于语文教育来说就是做饭的米、渡河的船，它往往也是语文教育改革的风向标。所以研究它对语文教育及其改革的发展意义重大。

一、语文课程资源开发利用的历史沿革

就教材资源而言，西欧中世纪的教材以宗教教條为主要内容。文艺复兴以后，人文学科兴起，古典文学渐渐成了语文课程的主角。教学的目的始终是进行文学熏陶和道德教育。到了近当代人们不断对这种语文教学传统提出了质疑和反对。例如法国的皮埃尔·克拉腊克在《法国语文教学》一书中说：学习本国语言并不是成为文人学者，不是为了口才出众或成为一个天才的作家。美国的杜威也说：“学校即社会，教育即生活” 。这些意见在新的教材中得到了反映，报刊、信件、律令、广告、说明书、图表、新闻等都可以作为教材。时至今日，以教材资源为焦点的课程改革仍是西方教育改革的中心。

二、语文课程资源开发利用的依据

语文课程资源开发利用的依据应当是《全日制义务教育语文课程标准》。

首先，是依据语文课程的性质进行。语文课程的性质是工具性与人文性的统一。而不是某一个极端。

其次，是依据语文课程三个维度的目标进行。只有这样才不至于把语文课上成游戏课、电教课、思品课、乡土地理、历史课等四不像。

第三，要依据“课标”的阶段目标进行。要从学生的发展实际来开发和利用资源。

三、语文课程资源开发利用的意义

1. 有利于实现教学目标

首先，丰富的课程资源有利于全面提高学生的语文素养，有利于实现多个维度的课程目标。

其次，拓宽了学生的学习空间，增加了学生语文实践的机会，强化了学习的效果。

2. 有利于良好学习方式的养成

首先是心理倾向方面的影响。语文学习不再是死的知识而是鲜活的实践，语文资源不再是膜拜的对象而只是学习的材料。其次是语文资源拓展有利于灵活性、实践性、综合性以及自主、合作、探究等良好学习方式的养成。

3. 有利于激发学生的学习兴趣

灵活自由的形式，丰富多样的内容更有利于持续激发学生的学习兴趣。

4. 有利于促进教师的发展

教师是学生利用课程资源的引导者、开发者。要掌握更多的资源，做相对于“一滴水”的“一桶水”乃至“长流水”。

四、语文课程资源开发利用的途径方法

美国教育家华特说：“语文学习的外延与生活的外延相等”。

1. 教科书是最基本的课程资源

教材仍然是最核心的课程资源，但要提倡“用教材教”，而不是“教教材”。叶圣陶先生就说过：“语文教材无非是例子，凭这个例子要使学生能够举一反三，练成阅读和作文的熟练技能”。

2. 教师和学生是最重要的课程资源

合理整合教师资源。教师的知识与技能，过程与方法，情感、态度、价值观等是重要的课程资源。在实践中，教师应适时展示自己的朗读、口才与风采，述说自己的见闻经历、思想感觉，蹲下身子与学生分享探究、讨论、交流的快乐。

充分利用学生资源。要把学生的思想观念、见闻经历、知识技能、言谈举止、兴趣爱好、性格特征等纳入课程资源。学生之间的相互学习、交流、探讨、研究，其影响是经常、深入、平等、自由的，因而是高效的。

3. 家庭和社会是课程资源的巨大宝藏

陶行知先生说：“社会即学校”。旅游、参观、访问、调查都是学习语文的形式。学生能把生活中的现实用语言文字表述出来即是语文学习。

家庭是育人的摇篮，家庭教育是亲情教育，即被人关爱、关爱别人的教育，这种“爱”与“被爱”的过程，就是亲情教育的主要内容。

4. 教学过程中蕴涵着丰富的课程资源

要善于及时地把握课堂上生成的资源。例如课堂上的一些“小插曲”“突发状况”，如果善加利用，都是很好的课程资源。

5. 充分运用网络媒体资源，拓宽学生学习面

电视、电影、网络、书籍等媒体为学生提供了及时而广泛的间接生活体验。特别是互联网上丰富多彩、日新月异的知识源泉，是学生取之不尽的素材库。

五、 课程资源开发和利用对语文教师的素养要求

1. 要有新的课程资源观

教科书一直是我国学校教育的主要课程资源。在传统观念中，教师是“真理的代言人”“知识的传声筒”“课程计划”执行者与“教学内容”完成者。实际上，教师也是课程资源，是课程设计和课程创新的主体。

2. 要有较强的资源整合能力

如何把“原生态”的、散见的语文课程资源化为语文课程教育的有机组成部分；在满眼是“资源”的时候，更要学会取舍，要慧眼识珠，不断优化、开发和利用资源，提高教学效率。

实际上，任何一种课程资源的开发和利用的方法都是多种多样的，思路都是不拘一格的。“仁者见仁，智者见智”，这本身就是创造。

人力资源管理和开发 篇12

一、医院人事档案管理现状问题

众所周知, 人才队伍素质最重要的保证手段便是人事档案管理工作, 只有合理配置、流动、使用各类专业医务人才, 才能体现出其对人才进行正确评价及全面了解的作用依据。随着人类社会的不断进步及各种集体型组织的出现, 在进行人事管理活动中, 逐渐衍生了一种人事文件, 即人事档案, 其直接负责人便是组织管理者或相关人事管理部门。医院管理改革与人事档案管理联系紧密, 更是卫生人事制度改革的重要决策依据, 而目前医院人事档案管理现状不容乐观, 在管理模式、手段、制度等方面, 还存在着许多尚待解决的问题, 这些现状问题的转变与改善, 值得医院管理者高度的重视。

(一) 人事管理不够规范

医疗卫生单位不断深入改革发展的人事制度和合理流动的人才规模上, 对于人才的选拔和使用手段方面日益呈现简易化, 但由于未能充分及时的补充修正原有的人事档案制度, 在很大程度上, 这种人事档案管理规范相对滞后的现象严重阻碍了各种人才的合理流动。比如, 处理流动人员人事档案重视度不够, 已辞职辞退或是解除劳动关系等员工的人事档案资料, 因移交不及时或交与不相关部门进行保管, 导致某些人事档案的丢失, 材料手续的不齐全。出现这种无管理责任、移交不及时的人事档案, 和责任承担不明确规定的现象, 其基本原因便是相对滞后的人事档案管理规范问题, 同时也是管理监督工作中不可忽视的缺陷。这种不齐全的人事档案资料, 使人员评定职称、办理流动手续等工作困难重重, 不仅如此, 人事档案资料手续的不完善, 造成单位对新录用人员很难进行正确的人事审核审批工作。此类的现象出现, 增加增大了人事档案管理工作的难度和管理的工作范围, 严重阻碍了人事档案工作的改革与发展。通过分析可知, 阻碍人事档案工作发展的根本原因就是相对滞后的人事档案管理规范, 需要医院紧跟时代步伐加以改进完善。

(二) 人事代理服务机制不够健全

目前, 人事代理机构尚不具备健全的人事档案管理条件和制度, 尤其是在不少业务领域, 其服务更处于单一空白模式, 人事代理机构无法及时对人事档案资料进行收集、整理和装订, 被限制于接受保管存放的单一模式中, 因而对代理人员的实际情况的反映不能做到精准全面及真实, 难以发挥出人事档案其本质性的作用。再则, 人事代理机构管理档案的收费标准, 使“弃档”现象日益严重。在人才流动频繁的今天, 人事档案作用逐渐被人们所忽视, 造成医院实际需求量与专业技术人员编制的矛盾更加尖锐。因此, 医院必需大量聘用专业技术人才方可缓解这些矛盾。在聘用专业技术人员过程时, 医院往往只进行考试面试一环, 由于转档人事档案手续麻烦, 造成不少人在工作岗位选择中弃档而去, 这样, 即便是当前单位为其在当地人事部门协助下重建档案, 却始终避免不了管理工作的杂乱无章。所以, 医院实际需求和当前人事代理机构工作难以吻合, 尤其是档案管理条件、制度的不健全是当前所面临着的关键性问题。

(三) 管理团队及管理方式方法的不足

当前, 医院还不具备健全的档案管理团队和业务培训机制, 无论医院还是企业, 都必须是专人管理这些人事档案。由于人才流动性较大, 新上任的人员管理档案的业务流程熟悉程度不够, 加大档案管理员的培训力度必不可免。此外, 鉴于不少医院存在人员编制紧缺现象, 造成人事档案管理的力量不足, 使不少非专业人员兼管医院人事档案工作的现象出现。众所周知, 档案管理的专业性、机密性极强, 数量繁多内容涉及广又复杂, 要求专人管理, 并单独存放在具备相关设施的档案室, 有些医院因为办公用房匮乏, 档案室便是办公室, 无法保证档案管理的机密性。加上管理手段的滞后, 很难完整及时的归纳整理人事档案资料, 因此, 阻碍了人事档案优势的全面发挥, 难以提供医院使用与提拔人才更为科学有效的依据。

二、合理开发全面发挥作用

(一) 建立专项人才库

通过上述问题分析可知, 有效开发人力资源促进医院的可持续发展, 需要有专门的人才库, 对医院各科室部门的人员进行必要的分类分析。其实, 医院人事档案就是医院各种人才的详细资料, 是最为可靠系统的高价值医院人事管理信息, 可实现医院合理化应用各种人才。因此, 要实现有效聘用培养相关专业的医务人才, 使其积极投身医院各项工作中, 打造更合理的科学的人才资源管理体系, 充分体现尊重人才珍惜人才的特点, 最大化激发各类人才的主观能动性, 就需要设立立足于医院现有人事档案基础上的专项人才库。并且, 人事档案本身就有许多可促进人事资源管理的关键性信息资料。所以, 医院各类人才的人事档案必须完整, 才能全面反映各类人才的工作能力和考核结果, 有助于人力资源管理部门高效履行相应的工作职责。

(二) 制定完善的人力资源规划方案

医院的发展离不开高素质的工作团队, 这也是当前所有医院最关键的问题。通过上述分析, 笔者认为, 医院要实现可持续发展, 需全面掌握各类人才的专业知识、成长背景、学识年龄等各方面情况, 做到知人善任, 这就能够看出人事档案在这方面有着极为重要的促进作用, 因此, 合理部署优化人事档案和资源配置, 能进一步明确医院管理和发展的方向。人事专业人员要全面了解并强化医院人事档案的管理, 为其制定出长远的识才用才人力资源规划方案。要做到公开公正的选拨人才, 避免唯亲任命之类的现象, 深入研究各类人才的档案资料, 并考虑其综合素质, 譬如工作的效率、经验、培养的潜力等, 以便选取的人才能够德才兼备, 解决部分员工不平衡心态, 真正做到人尽其才。人事档案管理结构只有更完善, 医院才能更快速的了解人力资源具体情况, 也只有在档案资料管理工作中做到认真仔细, 才能避免出现盲点漏洞等现象。各类人才的人事档案要定期更新, 以保证资料的详细, 方可清楚地反映医院各类人才实际动态, 进而制定出更高效的人力资源管理制度, 例如分组编制、人才培训等, 使医院管理者确定医院发展方向时具有更可靠的依据。因此, 制定完善的人力资源规划方案是当前医院的必然选择, 是建立优质高效管理体系的基础, 是推动着医院科学健康发展的保障。

(三) 薪酬、人才选拨方面的促进作用

人事档案能真实反映人才的各方面情况, 如政治表现、技术水平、学习培训、工作经验等, 是医院客观考察各类人才最重要全面的依据, 在人员培训、选用及建立高素质人才团队方面起到参考作用。同时, 医院在发展过程中要吸纳更多高素质人才并促使员工大幅度提高工作积极性, 离不开更为合理的切合实际的薪酬制度。而在薪酬改革中, 人事档案提供着更多关键性的决定资料, 例如职位职称、工作或教育年限背景等, 所以, 顺利进行此项改革必须以真实详细的人事档案资料为前提。此外, 医院在招聘引进外部人才过程中, 更需要考量人才个体或群体实际情况, 而一份个人或群体的人事档案, 能够直观反映出个人学识、表现和群体职称、年龄等详细信息, 是医院进行人力资源管理最客观的决策数据依据。

总结

当前, 随着生活水平的日益提高, 人们对身体健康问题更加重视, 在如此背景下促进着医疗卫生单位事业的一系列改革。其中, 人事档案对医院人力资源和经营管理有着深刻的影响, 在医院改革中有着无可替代的重要作用。因此, 医院的改革创新还需要进一步合理开发人事档案资料, 促进其作用的充分发挥, 这样, 在医疗业竞争日益激烈的环境下, 才有利于医院的健康可持续发展。

参考文献

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