人力资源培训管理体系

人力资源培训管理体系（共12篇）

人力资源培训管理体系 篇1

在现代管理思想不断深入企业管理工作的今天, 企业人力资源管理工作显得越来越重要, 很多企业家和高级经理人都认为二十一世纪是知识经济时代, 是信息大爆炸时代, 企业之间的相互竞争说到底还是行业领域内关键技术的竞争, 也就是人才之间的相互竞争。如何最大程度地管理好企业现有人力资源, 如何最大限度地发挥出现有企业团队的最大爆发力, 进而帮助企业实现关键技术的突破, 并最终推出具有核心竞争力的产品, 成为所有人力资源工作者共同思考的问题。

在知识经济时代背景下, 人力资源培训管理体系建设的重要性越来越明显。在当前很多企业在专业领域内核心技术的开发方面很强, 但是在人力资源管理, 特别是新员工培训已经公司员工的再成长方面还有很大欠缺, 本文将就这一议题和大家进行讨论。

1 人力资源培训管理必要性分析

在当前, 企业人力资源培训管理工作十分必要, 也十分重要, 其重要性主要体现在如下几个方面:

1.1 人力资源管理难度的加大

在当前, 随着我国经济的发展 (特别是制造业和服务业) , 我国企业规模越来越大, 而且在经营模式是上已经基本趋于固定。与此同时, 众多企业的员工规模也越来越大, 再加上ERP, OA等现代管理系统的不断应用, 人力资源管理部分承担的工作量很大。人力资源管理工作是一项特殊的岗位, 具有本身工作的特点, 人资工作失误将给企业带来很大的经营风险。

此外, 现代企业新员工入职培训主要石油企业的人力资源管理部门承担, 在培训期间, 人力资源管理部门需要做大量的工作, 最终才能够实现以下几个目标。

首先, 要培养起新员工对企业的认知度, 也就是需要在新员工面前进行企业整体情况的介绍, 让新员工能够在最短时间内熟悉企业;

其次, 人力资源管理部门要了解新员工各方面情况, 这也是人力资源管理工作的一个重要方面, 现代企业管理讲求员工与企业共同成长, 而人的成长是最有弹性的, 人的性格是复杂多变的, 实现这一目标的难度很大, 也是人力资源管理工作的重点和难点之一;

再次, 让新员工迅速了解所在岗位的具体情况, 现代企业部门众多、分工明确, 各个部门之间需要协调的内容很多, 新员工往往在专业知识和专业技能上没有任何问题, 但是毕竟没有在大型企业上班的经历, 所以部门协调能力很差, 很难承担事务性较强的工作。

然后, 在人力资源培训管理过程中还要实现所在部门对新员工的考察, 尤其是专业知识的考察和员工性格的考察, 这对于今后工作的开展十分重要;

最后, 在入职培训过程中还要实现新员工做企业精神和企业文化的认同感, 只有形成员工和企业高契合度的企业文化, 才能够帮助企业合理整合内部资源, 并最终实现企业的发展。

1.2 加强岗位认知能力的必要

企业员工在初次进入企业时, 对岗位的认知能力较差, 而部门同事之间的交流往往停留在岗位工作和专业技能方面。由于世界观、人生观以及价值观的不同, 每个人对于相同的岗位的理解也是个不相同的, 然而另外一方面, 现代企业对员工的要求很高, 工作节奏很快、劳动强度很高, 很多员工对岗位的认知能力较差, 不能够很好地与工作岗位相契合, 这就导致很多员工在工作岗位上总是会出现这样那样问题的原因。

人力资源管理团队将岗位培训工作的一部分纳入人力资源管理工作中来就能够将刚岗位培训与岗位认知能力加强很好的联系起来, 帮助员工提升自己对岗位的认知能力, 有助于员工和企业的共同发展。

1.3 整合企业内部资源的客观要求

在当前, 很多企业不能很好地处理好人力资源管理部门和其他管理部门之间关系, 在培训工作上浪费了过多的企业资源, 往往出现重复培训和时间浪费的现象。而且很多企业在耗费巨大代价后, 培训效果并不明显。如果人力资源管理部门能够参与员工培训工作, 并且发挥好人资管理部门的优势, 就能够充分保证培训效果的同时, 帮助企业节约大量的内部资源。

在当前市场竞争充分激烈的情况下, 能够最大程度地有效整合企业内部资源, 实现企业经营成本的降低, 就是变相地为企业创造效益, 有助于企业的长期发展。

1.4 员工再成长的需要

现代社会是一个学习的社会, 不仅仅企业在激烈的市场竞争氛围中要寻求发展, 企业众多的员工自身也要求不断的发展。所以在这背景下, 企业和员工都在寻求员工实现再成长的有效途径, 而人力资源培训管理体系就显得十分必要了。

1.5 企业可持续发展的需要

企业的发展必然建立在经营效益的获取之上, 然而从管理学的角度出发, 我们就可以发现企业的发展从深层次来看是关键知识的竞争, 也是团队综合实力之间的竞争。可见, 企业的可持续发展归根结底还是企业员工的可持续发展, 而人资培训管理体系的建设恰恰对员工的成长大有睥睨。

2 资源培训管理关键环节

2.1 文化培训

企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的物质和文化财富的综合, 是一个企业长期发展的核心所在, 也是具体企业最重要的财富。如何在员工的脑海中形成对企业文化的深刻理解, 是企业完成企业文化升华的关键所在, 所以我们人力资源培训管理体系的建设工作必须将企业文化培训纳入进来。

2.2 人资部门自身培训

人力资源管理岗位有自身工作的特点, 是比较特殊的岗位, 这也对人力资源管理工作者的综合素质提出了很高的要求:首先, 要有适合人力资源管理工作的情商和智商;其次, 要能够及时学习最新的管理理念和管理方法;再次, 要能够与各种员工进行无障碍的沟通;最后, 要能够将员工的正能量向员工所在岗位工作方向上引导。可见在培训管理体系的建立工作中必须包含人力资源管理部门自身的培训。

2.3 岗位部门培训

企业拥有众多的不同的岗位, 如果在培训过程中部分对象、不讲求个体特殊性、笼而统之地进行统一化的培训, 必然会导致员工在工作开展过程中没有办法将培训的成果加以利用, 我们所做的所有努力都将付之东流。所以我们必须在人资管理部门中将具体岗位的特点纳入进来, 进行有针对性的培训。

3 加强企业人力资源培训管理体系的措施

3.1 强化人力资源管理队伍建设

培训管理体系建设工作任重道远, 需要专业的、有经验的、勇于创新和不断学习的人力资源工作团队, 所以我们必须不断强化人力资源管理队伍的建设, 主要从如下几点出发:首先, 要加强对有经验的工作人员对新型管理系统, 如ERP, OA等管理软件的培训, 并不断强化他们的计算机使用水平和信息的获取能力;其次, 对于工作经验不足的人力资源管理工作人员, 要强化他们的工作思想, 让他们深入企业每一个岗位, 了解所有在岗职工的工作情况和部分生活情况;最后, 要强化对所有人力资源管理工作人员的思想道德教育。

3.2 企业高层要加强对培训管理的重视

企业的高层要认识到, 员工的成长和关键知识的储备才是企业最终实现盈利并需求长期发展的关键所在。企业高层管理人员要将人力资源培训管理体系的建设工作作为重要工作和核心工作来抓, 做到上纲上线, 这样才能够为培训管理体系的建立扫清障碍。

3.3 对人力资源管理团队进行培训技能的培训

很多企业并没有尝试过培训体系的建设, 所以企业有必要选派人力资源管理工作人员到其他大型企业进行参观和研讨, 有必要时还需要进行专业的进修, 在不断掌握人力资源基本工作技能的同时, 强化在培训管理方面的技能。

3.4 科学制定培训科目

每个企业的经营内容和发展方向各不相同, 如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展, 将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况, 深入到具体岗位, 了解企业的经营状况和员工的思想状况, 最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。

3.5 向员工灌输可持续发展的思想

很多员工认为只要做好院前的工作就足够了, 然而二十一世纪是知识经济时代, 也是信息大爆炸时代, 更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想, 要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念, 推动培训管理体系的建设。

3.6 加强职工文化建设, 促成职工文化和企业文化的高度契合

企业的职工文化也十分重要, 是企业在发展过程中职工队伍长期形成的所有精神和物质财富的总和, 涵盖到职工的工作、生活、娱乐、休闲、医疗等诸多环节, 企业是所有职工的企业, 职工是企业的职工, 我们在进行工作开展的过程中一定要寻求职工文化和企业文化的契合点, 保证积极地、向上的职工文化。

3.7 加强各部门之间的协调能力

人力资源管理工作人员要结合自身工作的优势, 在不断建设培训管理体系的过程中, 要充分协调好企业各个部门之间的关系, 只有这样, 才能够在保证培训体系建立和建设的过程中, 有效整合好企业的内部资源, 促成企业各项工作的开展。

如此, 做好以上几点, 人力资源管理部门就能够建立好本企业的人力资源培训管理体系。

4 结语

新世纪以来, 我国企业现代化程度越来越高, 而企业人力资源管理工作中培训管理工作显得越来越重要, 对于整合企业内部资源, 保证企业员工自身的成长, 也有利于企业人力资源管理部门自身工作的开展。本文就企业人力资源培训管理体系的建设这一重要内容展开分析和讨论, 剖析了人力资源管理的必要性, 分析了当前人力资源管理工作的难度所在, 并最终提出了相应的解决方案。

摘要：新世纪以来, 随着我国经济的不断发展, 我国众多企业 (无论是民营企业还是公有制企业) 均取得了长足的进步, 企业的管理模式也越来越趋于国际化, 在此背景下, 企业人力资源管理工作显得越来越重要。人力资源培训管理是企业人力资源管理工作的重点之一, 十分必要, 也十分重要, 作者结合工作实际, 就这一重要议题展开分析和讨论, 得出相关结论。

关键词：现代企业管理,人力资源,培训管理体系

参考文献

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[4]李晓玲, 江贻送.人力资源培训的发展趋势[J].水利电力机械, Water Conservancy&Electric Power Machinery, 2005 (6) .

[5]黄秀荣.浅议国有企业人力资源培训与开发[J].胜利油田党校学报, Journal of the Party School of Shengli Oilfield, 2007 (04) .

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[7]佟绍昕.人力资源培训开发随想[J].山西财税, 2010.

人力资源培训管理体系 篇2

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人力资源培训管理体系 篇3

首先看看过程管理的核心思想是什么？过程即一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。例如：一个组织输入的是产品要求的原材料，通过组织内部人员的活动，将其转化为输出的是符合要求的合格产品，这一活动就是一个过程。

在质量管理体系过程中提出了一种顾客导向过程（Customer Orientation Process 简称COP）指通过输入和输出直接和外部顾客联系的过程。这个过程的建立体现了关注用户需求、满足用户的的思想，是企业一切工作的根本所在。这个过程的实施需要一个支持过程（Support Orientation Process 简称SOP）来实现，这个支持过程需要企业内部组织机构的相互协调与配合共同来完成，它一定是增值的过程。否则，它就没有存在的意义和价值。在质量体系审核的全过程始终都体现了这种过程管理的思想，注重每一个过程之间的相互联系和每一个过程的有效和增值，最终以每个过程实现的绩效指标来判定质量体系条款在企业运行的有效性。应该说这个管理体系更注重了在运行实施后对企业业绩的评价与考核，更注重了与企业实际的结合和服务于企业的指导思想，而不是凌驾于企业管理之上，束之高阁的一项管理标准。

根据上述过程管理的思想，我们把它应用到人力资源管理的培训工作中，作为改进培训工作的方法和目标，建立了一个以培训为主体的管理流程，在工作的每一个结点都注重了培训的实效性。

抓好培训工作的源头，

做好培训需求调查

首先，我们按照顾客导向过程的方法充分考虑外部顾客的需求，以服务、满足用户需求为目的，通过走访销售部门，了解用户对我公司的建议和要求，确定内部培训的方向和课题。其次，根据内部企业经营计划、岗位能力要求、各部门的需求和公司对各岗位人员的综合考评结果，作为培训工作的输入，力争把每一项培训都落到实处。

2007年，我们通过深入车间调查了解到车间工序间人员不平衡，在生产任务繁忙时期，经常出现个别工序卡脖子现象，在一定程度上影响生产进度。针对这种情况，我们就制定了以培养复合型技能员工为目的的培训计划，按照生产工艺流程、生产节拍，以及技能的相关性，以师傅带徒弟和技术理论培训相结合的形式，在车工、磨工、钻工、制齿等工序开展了多技能操作人员培训。通过培训，现在多技能员工已达到了技能员工的20%以上，在人员上满足了生产需求，提高了生产效率。

加强培训实施，这一增值过程的控制

在这个过程中，首先，既考虑了设施、设备资源的支持，又考虑了人力资源的支持，主要是选择一些有一定口才和有相关专业技能的兼职教师；设计好培训的内容和形式，与生产经营工作做好穿插，减少工学矛盾。其次，最主要的一点就是采取适当的方法对培训过程进行控制，并建立相关记录。在这个过程中根据输入的要求编制好年度培训计划，按照年度培训计划配置好资源组织进行实施。在这个过程中，分别建立了新员工培训流程、在职人员培训流程、新工艺培训流程、员工岗位调整培训流程、员工晋升等一系列的培训流程。通过这些流程来满足企业各岗位对人力资源的需求；通过提供适宜的人力资源来为企业创造更大的效益。

2007年，我们针对车间班组管理薄弱的现象，在车间班组长和车间主任层面开展了学习、借鉴海尔的班组管理经验的培训。采用电教的形式，学习了海尔在班组管理中的一些实际操作方法，大家在了解海尔OEC管理方法的过程中，看到了我们自身存在的差距，深受启发。在培训后，我们就首先在一个车间进行了试点，重新定位了车间班组长的职能，每天改由班组长下达班组生产计划，并对生产任务完成情况当日进行统计和检查，填写《日生产计划完成情况报表》，对没有完成的情况进行原因分析，提出相应的改进措施和建议。把原来由车间调度员、副主任从事的事务性的工作分派到班组，通过提高班组长的待遇，既调动了车间班组长参与管理的工作积极性，又使车间领导管理层人员从事务性的工作中脱离出来，用更多的时间和精力考虑车间管理的新问题，创新管理工作的思路，改善管理工作的方法，更好地提高管理工作的质量和效率。一个月后，这个车间完成的产品产量比上个月提高了5.2%。随后，我们又在其他车间进行了推广，也收到了良好的效果。同时，结合公司开展的评选先进班组活动，年底，在公司评选出了2个节约型班组、2个技能型班组、2个学习型班组，并给予了一定的奖励，极大地调动了班组人员的工作积极性和工作热情。2007年，车间完成产品产量比去年同期提高7.1%；工业总产值同比增长43.7%；工时增长26.6%。

今年，我们与世界五百强的企业——德国采埃孚公司（以下简称ZF）开展合作，进行活塞产品的热处理加工。首先，我们聘请ZF公司的工程师对我公司相关部门的管理人员进行技术和管理培训，引进、吸收先进企业的管理经验和做法，特别是如：SPC、MSA、FMEA等统计、技术方法和8D等管理方法的学习与应用，使企业管理更加精细化和标准化。其次，按照这一生产需求，在对现有的人员能力进行核定的基础上，选拔招聘了10名新技能员工，其中6人为大专以上学历。针对从人员招聘到培训到进入生产岗位，时间要求紧，素质要求高的特点，我们调整了新员工培训流程，由单纯的理论学习，改为边理论，边进入车间实践，从企业文化、安全生产、产品工艺流程、设备操作技能等各方面，制定了详细的培训计划。经过半个月的理论与现场实践的综合培训，使这些人员在短时间人就掌握了热处理渗碳等工序的实际操作技能，得到了车间领导的高度评价与认可，现在这些人员已成为生产工序的骨干力量，为公司的发展提供了有力的人力资源的支持。

作好培训的最后一个环节——培训效果的评估。

这是培训管理比较难做的一项工作，要把培训的效果转化为看得见的效益，不是一蹴而就的。因此，我们在包括对培训的组织工作、培训内容的适用性、培训教师、目标定位、内容掌握的程度、学员表现等多方面内容进行培训的有效性评价的基础上，没有把培训的最终结果仅仅落实在考试分数上，落实在纸上。而是把培训过程管理的落脚点放在与企业的生产经营实际相结合，与员工的需求相结合，与激励机制相结合上，取得了较明显的效果。2007年，通过开展技能、管理各方面的培训，一线员工进行小改善167项，进行技术革新56项，直接为企业节约创造价值20多万元。

马斯洛的需求理论指出“自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。”通过培训，不但员工掌握了工作的方法和技能，而且在精神上得到了激励，看到自己的价值在岗位上得到了体现，焕发起了工作的热情，使企业和员工形成了共同的目标与理想，在这种凝聚力的集合下企业有了快速地进步与发展。今年上半年，企业实现产值、销售收入比去年同期提高近一倍。通过培训产生的实效，也逐步消除了领导层中存在的培训工作可有可无的思想，从而更深入地确立了培训工作在企业的重要地位。

人力资源培训管理体系 篇4

1 人力资源培训管理体系的现状

1.1 对培训缺乏足够的认识

在现代企业人力资源培训管理中, 由于企业对培训的认识不足, 对培训环节不够重视, 严重影响了人力资源培训的质量和效率。人力资源培训管理部门对员工的培训是企业运营的前提条件, 而在实际中, 由于企业对培训环节的懈怠, 不严格要求, 导致培训内容不够全面, 影响员工日后的工作, 不利于企业的长远发展。很多人力资源培训人员急于求成, 认为培训几次就足够了, 以至于员工在后来的工作中出现了很多问题。人力资源培训管理是企业运营的前提和基础, 部分企业对其认知不足, 影响了企业培养员工的效率和质量。人力资源是企业发展的基础和保障, 重视企业人力资源培训管理体系的构建, 对于企业在人事管理具有重要意义。

1.2 培训方式过于传统

部分企业的人力资源培训管理方式比较单一, 且过于传统, 企业只培训员工的本职工作, 让员工熟知自己岗位的工作内容, 很少涉及其他的岗位, 这就使员工对企业的了解和认识不够全面, 不利于企业人力资源管理工作的顺利开展。传统的人力资源培训是采用授课的方式对员工的技能进行培训, 培训的内容大部分局限于书本内容, 不利于激发员工的工作兴趣, 培训效率和质量受到严重的影响。无论是企业的培训方式, 还是培训内容都过于单一, 不能适应时代的发展要求。因此, 企业要想长远发展, 实现人力资源培训方式的多样性和培训内容的丰富性是当务之急。

1.3 培训管理趋于混乱

在企业人力资源管理中, 培训管理是一个重要的环节。当前, 在市场经济环境下, 部分企业的培训管理仍存在许多问题。其中, 培训管理体系混乱是企业面临的重要问题, 给企业的发展带来一定的负面影响。企业人力资源管理体系的各部分之间是紧密衔接的, 如果不能统一协作, 打破了各个环节之间的联系, 那么, 整个人力资源培训管理体系就不能正常运作。

2 人力资源培训管理体系的建设策略

2.1 树立正确的培训理念

树立正确的人力资源培训理念是企业人力资源培训管理体系建立的重要基础, 培训理念的树立对于企业培训工作的开展具有重要意义。人力资源培训人员应当以企业的发展为导向, 以培养专业技能型人才为目标, 为企业的发展奠定坚实的人才基础。随着经济全球化的不断推进, 企业之间的竞争越来越激烈。为了在竞争中占据主导地位, 企业必须注重人才的培训。现代企业的人力资源培训应当遵循“以人为本”的原则, 一切从员工的角度出发, 根据员工的实际情况来选择培训内容和培训方式。在培训过程中, 企业应当善于发现每个员工的优势, 利用员工特有的优势安排其工作的侧重点, 这样才更具针对性和目标性。在企业培训中可以采用信访、问卷调查等方式让员工对企业的培训内容提出建议, 集思广益, 从而为企业人力资源培训管理体系的构建创造先决条件。

2.2 丰富企业的培训内容

丰富企业的培训内容是企业人力资源培训管理体系构建的关键性内容。企业要不断丰富和优化培训内容, 根据员工的不同情况和特点, 设定培训内容;在培训形式上要注重多样化, 有助于提高员工的综合素质。例如, 企业在培训会计时, 不仅要培训能够提升其专业技能的内容, 还要对企业的整个运营过程进行有效的梳理, 也要对员工在财务管理方面的系统操作进行培训。转变传统的内容单调、形式单一的培训方式, 旨在提升员工的综合素质。培训不能只停留在理论层面, 要注重员工的实践操作, 将理论与实践相结合, 促进员工对培训内容的吸收, 有利于提高企业的培训水平。丰富企业的培训内容是现代社会发展的需求, 为了加强企业人力资源的建设, 就要对企业员工进行多角度、宽领域的培训, 从而为企业的发展积累人才。

2.3 建立培训管理制度

建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分, 只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题, 才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度, 才能使培训的各个部分有序地衔接在一起, 不存在混乱现象, 有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系, 建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作, 必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准, 让培训人员按照设定的标准培训, 这样不仅有利于企业人力资源的综合管理, 更有利于企业管理水平的提升。

3 结束语

企业人力资源培训管理体系在企业的发展中占据着决定性的地位。人才决定着企业的发展力度和强度, 注重对人才的培养是企业的首要任务。加强企业人力资源培训管理体系的构建, 优化人力资源管理模式, 加大员工的培训力度, 完善考核方法, 优化人力资源配置, 提升人力资源管理水平, 最终促进企业的发展。

参考文献

[1]王晓玲.浅析企业人力资源培训[J].内蒙古煤炭经济, 2012, 10 (05) :90-91.

人力资源培训管理体系 篇5

[摘 要] 国家烟草行业改革的深入推进给烟草专卖局带来了全新的经营理念，烟草行业人力资源培训需求急速膨胀，行业培训内容逐渐向创新开拓的方向发展，人力资源培训的效果对烟草行业的改革发展有着直接影响。本文分析了烟草部门人力资源培训管理体系的设计原则，提出了培训管理体系的设计思路，以SATE培训管理模式给出了培训管理体系的详细构建方案。

[关键词] 烟草部门； 人力资源； 培训体系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . . 010. 035

人力资源培训管理体系 篇6

关键词：供电公司；人力资源培训与开发；体系优化

人力资源培训与开发体系的优化是供电公司应对社会经济变革和激烈市场竞争的关键因素，同时也是企业在发展过程中所必须重视的问题，其能够为企业全面提升内部的管理水平提供重要的参考和依据，因此人力资源管理已经成为了决定供电企业未来发展程度的中药资源，培养具有高素质高水平的员工团队是供电企业能够提供高质量的电力系统的有效保障，对于供电企业进行人力资源培训和开发体系的建立，能够有效提升现有人才的专业水平和创造能力，最终提高企业的竞争实力和实现发展目标。在本文中笔者首先分析我国目前人力资源培训开发体系中存在的问题，进而提出供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略，以便于实现人力资源管理的综合性优化，为企业的健康快速发展提供一定的理论依据。

一、我国目前供电公司人力资源培训开发体系中存在的问题

（一）不合理的人力资源培训内容

在供电公司进行人力资源培训开发工作安排时应该根据员工不同的技术和专业水平，进行培训内容的合理科学安排，以免出现对于新员工而言培训内容过于深奥或者是对于老员工而言缺乏培训深度的问题。公司的人力资源在对于新员工进行培训时其内容一般为企业文化、企业发展目标、员工规章制度和守则以及工作安全操作等等具有岗位共性的培训，同时包括新员工所从事的岗位对于进行专业知识和技能的培训，在培训的过程中根据不同岗位以及员工不同的入职时间所安排的培训内容是不同的。另外人力资源培训与开发的另一项工作是对于在职老员工进行培训，对于在职员工的培训主要内容包括专业知识和技能的培训以及管理知识的培训。在对员工进行培训的过程中，如果出现不同岗位的员工参与同一个内容的培训时，不仅会是企业的培训资源产生浪费现象，同时对于不同知识技能水平的员工所产生的培训效果不明显，使得员工所获取的知识和技能提升效果有限。

（二）缺乏能够胜任培训工作的师资力量

在人力资源培训和开发的过程中，负责培训工作的师资质量是保证培训效果的关键因素，培训师在员工的技能培训过程中占据着重要的地位，培训师自身的专业知识和技能水平、教学精神以及职业素质等问题将会对于培训之后所取得的效果造成很大程度的影响。在供电公司中其重要的行业特点是技术密集和专业性强，在人力资源培训与开发的过程中，选择能够胜任培训师工作的师资力量是其中的重点内容，目前在很多规模较小的供电企业中，缺乏高质量的培训师资力量，导致员工在培训的过程中所获取的知识有限，使得培训工作所取得的效果很难达到预期程度。

二、供电公司人力资源培训与开发体系优化的方法和策略

（一）完善人力资源培训与开发体系

供电企业应该将人力资源培训与开发管理体系纳入企业的日常管理体系中，对于人力资源培训的计划制定、实施过程以及培训效果等三个环节实行全面系统的管理，保证培训工作的正常运行，缺乏其运行效果与质量。由于在人力资源培训与开发的过程中，不同部门和岗位之间需要不同内容的培训工作，其培训过程中较为繁琐的问题，供电企业应该将人力资源培训开发管理过程与企业的生产管理之间实现有机结合，建立完善的人力资源培训与开发体系，保证培训工作的顺利进行和有效成果。

（二）建立健全的评估与反馈机制

供电企业在人力资源培训与开发的过程中只有建立良好的评估与反馈机制才能够有效保障培训效果和质量，因此其需要打破传统的考试评估反馈方式，采取多重指标和方式进行培训效果的检验工作，并且对于反馈的内容进行深入、合理、科学的分析，以便于能够总结在培训过程中产生的问题，及时制定相应的整改措施，为后期的人力资源开发与评估提供科学的依据和指导，从而不断优化人力资源培训与开发体系[1]。

（三）优化培训工作的师资力量

培训师作为人力资源培训中的主要参与者，其自身的知识技能水平和职业素质将对于培训效果起到直接的作用，因此供电公司应该加强对于培训工作师资力量的优化提升，引进高素质的人才担任培训师岗位，保证在培训的过程中能够切实提高培训人员的专业素质和技能水平。同时供电企业可以发挥优秀专业人才的带头作用，树立模范员工代表，激发员工的主观能动性；另外供电公司可以与其他公司进行相互合作和交流，通过考察、学习以及合作共赢的方式，建立不同企业之间的外部培训渠道，保证培训师资具有鲜活[2]。

三、结语

综上所述，供电企业可以通过完善人力资源培训与开发体系、建立健全的评估与反馈机制以及优化培训工作的师资力量三个方面进行人力资源培训与开发体系优化，以便于实现人力资源管理的综合性优化，为企业的健康快速发展提供一定的实际指导。

参考文献：

[1]黄春明.供电公司人力资源培训与开发探讨[J].科技创业家，2013，（24）：209-209.

人力资源培训管理体系 篇7

关键词：人力资源,人力资源管理,培训体系,企业管理

一、企业人力资源管理培训体系存在的问题

随着企业之间竞争的不断加剧, 人才资源成为企业的核心竞争力。为了培养更多的优秀人才, 企业在人力资源管理工作中建立了专门的人才培训体系, 为企业培养了很多高素质人才。但是, 目前人力资源管理工作中的培训体系仍然存在一定的问题, 主要体现在以下几点:

(一) 培训制度有待完善。对于大多数企业来讲, 需要对人才进行一定的岗位培训后, 才能够让他们正式参与企业的工作。通过对人才进行培训, 使得人才能够进一步提高自身素质, 对企业文化有所了解, 更加熟悉企业的工作内容。但是, 目前大多数的企业的培训制度还有待完善, 很多企业仅仅提供岗前培训和技术培训, 岗前培训主要是为了使新员工能够尽快地融入企业环境, 更好地接受企业文化而进行的培训;技术培训主要是公司在引入新技术的过程中, 对员工进行培训, 从而使得员工对新技术有一定的了解, 但是仅仅进行岗前培训和技术培训是远远不够的。

(二) 培训未能符合员工的需求。一般来讲, 企业进行的培训体系是为企业服务的, 能够使得员工对企业的文化、规章制度进行深入的了解, 但是这些培训未能充分考虑到员工的需求, 主要体现在以下几点:一是没有对员工进行分类培训, 对于企业来讲一般会分为多个部门, 每个部门都会招聘一些新员工, 但是企业对员工进行培训的过程中, 没有按照部门分别对员工进行培训, 因此培训无法起到应有的作用;二是未能站在员工的角度进行培训, 企业进行的培训始终是站在企业的角度上进行的, 因此很容易在培训过程中忽视员工的需求, 容易使员工产生一定的抵触心理, 从而影响员工在企业中的工作表现。

(三) 培训计划有待明确。企业对员工进行培训往往带有一定的目的性, 因此在对员工进行培训之前, 需要制定好完善的培训计划。但是, 通过调查和研究得知, 目前大多数的企业没有制定明确的培训计划, 主要体现在以下几点:一是缺乏培训计划造成培训步骤比较混乱, 由于培训缺乏一定的计划性, 因此在进行培训的过程中, 很可能会遗忘某个重要的培训步骤, 因此使得培训效果大打折扣;二是由于很多企业在培训过程中缺乏计划性, 因此造成培训的内容之间缺乏连贯性, 培训的内容也没有进行合理的划分, 从而导致遗漏培训内容的现象出现。

(四) 培训模式有待更新。随着目前科学技术的不断发展, 很多新颖的培训方式逐渐发展并完善。但是, 一些企业在进行培训的过程中, 依然采用原有的培训模式, 主要体现在以下几点:一是培训方式比较单一, 在对员工进行培训的过程中, 大多数培训者利用口头陈述的方式对员工进行培训, 缺乏对多媒体培训设备的利用, 单一的培训方式无法提高员工的兴趣, 从而造成培训效果比较差;二是缺乏固定的培训场所, 一些企业由于经费或者空间有限, 没有固定的培训场所, 主要是利用会议室进行培训, 因此临时的培训室可能缺乏培训需要的器材, 无法达到很好的培训效果。

(五) 培训效果缺乏反馈。培训效果的反馈也是培训工作的重要组成部分, 也是衡量培训工作是否成功的重要参考。但是, 在目前的企业培训中, 往往缺乏培训结果的反馈, 主要体现在以下几点:一是缺乏相应的培训结果反馈机制, 在一些企业中还没有建立培训结果的反馈机制, 因此在培训工作结束之后, 无法衡量员工的培训结果, 无法让企业进一步了解员工;二是反馈结果不及时, 在进行培训后应该及时地进行培训结果的反馈, 但是一些企业的培训结束后, 给予培训人员很长的时间进行培训结果的总结, 培训结果的反馈不及时, 无法正确估计培训工作是否成功。

二、企业人力资源管理培训体系的优化策略

通过以上的分析和论述可知, 企业人力资源管理培训体系还存在一定的问题, 这些问题使得培训体系无法发挥其应有的作用, 人才在接受培训之后, 自身素质没有得到明显的提高。为了进一步优化培训体系, 发挥企业培训体系应有的作用, 必须要对培训体系进行优化, 为此可以做到以下几点:

(一) 建立完善的培训体系框架。培训工作是一项复杂的工作, 需要按照一定的规则和步骤对员工进行培训。因此, 在优化培训体系的过程中, 必须要建立完善的培训体系框架, 为此可以做到以下几点:一是将培训体系进一步细分, 例如:可以将培训体系分为培训课程体系、培训讲师体系和培训制度体系等, 将培训体系进一步细分之后, 才能进一步降低培训者的工作量, 使其更好地专注在某个体系的优化中, 使得培训者更好地完成自身的工作;二是根据企业的需求建立培训体系的框架, 不同领域的企业对人才有着不同的需求, 因此在建立培训体系框架的过程中, 必须要根据企业的需求, 建立起符合企业未来发展的培训体系, 使得培养出的人才更好地符合企业的需求。

(二) 建立完善的培训制度。俗话说, 没有规矩不成方圆。同样, 对于企业来讲, 为了进一步优化培训体系, 需要建立完善的培训制度, 为此可以做到以下几点:一是按照不同的部门建立不同的培训制度, 对于企业来讲, 不同的部门对于员工的要求也不同, 因此在建立培训制度的过程中, 必须要根据不同的部门建立不同的培训制度, 才能进一步发挥培训体系的重要作用;二是制定完善的培训计划, 培训工作的内容比较复杂, 培训环节也比较多。因此, 必须要制定完善的培训计划, 并且按照计划对员工进行培训, 才能收到良好的培训效果。

(三) 确保企业培训的顺利实施。企业培训是企业工作的重要组成部分, 因此, 为了能够为企业培养更多的优秀人才, 必须要确保企业培训工作的顺利实施, 为此可以做到以下几点:一是加大对企业培训体系的资金投入, 使得企业的培训体系更加完善, 拥有高质量、专业的培训人员;同时, 增加对企业培训体系的资金投入, 使得企业拥有专门的培训地点对员工进行培训;二是让员工积极参与到公司的培训过程中, 对于员工来讲, 参加一定的培训能够提高自身的技能, 从而进一步提高工作效率, 因此企业需要通过不断激励, 提高员工参与培训的积极性。

(四) 建立培训的反馈机制。反馈机制也是企业培训工作的重要环节, 在企业对员工进行培训之后, 必须要建立培训的反馈机制, 从而了解培训的效果, 并在以后的培训工作中积极发挥培训体系的优势, 弥补在培训过程中的不足。建立培训的反馈机制需要从以下几个方面做起:一是评估指标必须与企业的需求相结合, 经过培训后的人才是否能够更好地为企业工作, 是企业培训工作是否成功的重要标志, 不同的企业对于员工的要求是不同的, 因此建立培训的反馈机制时, 必须要制定与企业需求一致的评价指标;二是鼓励员工对培训工作进行反馈, 员工对于培训工作的反馈是衡量培训工作是否成功的重要标准, 培训工作除了要为企业培养优秀员工之外, 还应该满足员工的部分需求, 因此员工对于培训工作的反馈具有重要的意义, 能够使得培训体系为企业和员工提供更好的服务。

参考文献

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[2]王旭辉, 王婧.我国民营企业培训问题及对策探析——基于现代人力资本理论的研究[J].渤海大学学报 (哲学社会科学版) , 2009

[3]方五一, 舒晓兵.战略性人力资源管理的基本思想[J].湖北社会科学, 2008

企业人力资源培训体系构建分析 篇8

1.1 观念有偏差, 导致培训体系不完善

目前虽然企业都有了自己的人力资源培训体系, 但由于在观念方面还有着偏差, 导致体系的构建还不完善。一是企业管理层对培训体系存在偏差, 往往将企业中层管理者的培训作为重点, 给予极大地关注, 忽视了对基层员工的培训, 导致基础培训质量不高。二是企业部门之间存在误区, 往往将培训工作当作是人力资源部门单一部门的工作, 在工作中配合意识不强, 在培训方案制定、培训效果评估等方面给予的支持不够。三是员工自身对培训工作存在误区, 没有认识到培训工作的重要性, 在培训中积极性、主动性不高, 影响了培训效果。

1.2 规划不全面, 导致培训方案不严谨

一方面, 培训目的没有与企业战略目标相结合。许多企业培训工作仅局限于岗位培训, 其培训的重点是员工的当前需要或是企业急需, 而没有真正将企业的战略目标纳入到培训的规划制定当中, 导致企业培训缺乏系统性, 在一定程度上影响了企业战略目标的实现。另一方面, 培训计划缺乏统一的规划。多数企业培训计划的制定采取的是自下而上的方式进行, 即由各下属单位或部门先制定自身的培训计划, 尔后由人力资源部门进行汇总, 从而形成企业的整体计划。这种方式缺乏统一的规划设计, 在培训时间、方式等方面难以做到统一, 影响了企业培训的统一性, 甚至造成了人力、物力、财力的浪费。

1.3 执行不得力, 导致培训计划不落实

在培训计划的执行阶段, 一些大企业盲目崇拜所谓的专家、教授, 在培训执行阶段, 往往将外部培训作为培训的重点内容, 甚至占到总体培训时间的80%以上, 而这些培训往往缺乏对企业自身情况的调查了解, 培训内容的针对性不强, 实际效益不高。同时, 在培训计划执行过程中随意性大的问题仍然十分突出, 培训时间、内容、规模等内容往往与培训计划相违背, 直接影响了培训质量。加之在培训管理方面缺乏必要的监管, 导致了这些问题长期存在。

1.4 标准不科学, 导致培训效果难保证

培训评估标准是否科学, 是衡量培训质量的重要指标。但在许多企业中评估不科学、不合理的问题十分突出。一是将培训效果与培训时间直接联系。企业常常将培训时间的长短看作是培训质量的重要标志, 而对其真正的价值缺乏必要的认识。二是受训者与组织者缺乏必要的沟通。组织者在培训后缺乏与受训者之间的联系, 对受训者对培训内容、方式等问题的反馈掌握不及时, 从而使培训计划往往缺乏针对性、实用性。三是培训内容与实践工作效果缺乏联系。缺乏对受训者在岗位中工作实效与受训情况进行横向比较, 造成了工作与培训两张皮的问题仍然十分突出。

2 构建我国企业人力资源培训体系应关注的重点问题

2.1 详细制定培训需求分析

培训需求分析是培训体系的基础, 是培训活动开展的前提, 是确保培训质量的先决条件。一是相关部门增强配合意识, 确定本部门培训需求。企业各职能部门要加强配合, 切实将本部门对培训工作的意见和需求及时向上级和人力资源部门进行反映, 提高培训工作的针对性。二是普通员工提高认识, 认清培训工作重要性。企业要加强对员工培训工作的支持力度, 帮助其了解培训的重要意义, 端正学习态度, 提高参与热情。三是人力资源部门结合企业战略目标, 认真规划。人力资源部门要将企业战略规划、员工职业生涯规划与培训需求相结合, 确定宏观的员工行为标准, 从而在总体上确定培训需求的方向、重点等问题。

2.2 严格落实培训方案计划

在培训计划执行层面应重点关注以下几点。一是加大企业内部培训比重。在时间、规模等方面提高企业内部培训的比重。对大企业而言, 其自身的人力资源相对丰富, 企业要充分挖掘这部分人才的优势, 同时由于其对企业自身特点相对熟悉, 更能够提高培训的针对性和实用性。二是提高企业外部培训效益。在企业外部培训方面, 相关部门要进行认真的筛选, 选择企业实际需要的培训内容, 克服一味的贪多求全问题, 使企业外部培训发挥应有的作用。三是引入培训绩效考核机制。区别对待积极参加培训、消极参加培训甚至拒绝参加培训人员, 引入竞争上岗的激励、晋升等机制, 将培训考核作为人才选拔的重要指标。

2.3 全面衡量培训活动效果

当前对培训效果的衡量标准, 国际上出现了众多的理论和模型。但从总体上来看, 应主要包括以下几个方面。一是受训者评价。重点了解学员对培训项目内容、时间安排、方式等方面的反馈, 同时了解学员对自身学习效果的评价。二是受训者工作业绩。主要是对培训后个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。三是受训者能力状况。一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后, 行为是否有所改善, 以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中。

参考文献

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[2]左军.企业人力资源培训的战略思考[J].现代经济信息, 2010, (11) .

人力资源培训管理体系 篇9

1、教材结构趋同, 内容与实际有较大脱节

目前, 市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似, 多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发, 围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程 (培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等) 而展开阐述。然而, 随着培训实践的快速发展, 培训早已突破企业组织的界限, 演化成一个新兴行业, 大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学 (或学院) 的涌现, 使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此, 一方面, 除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外, 以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面, 当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时, 企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此, 现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌, 因而需要进行一定的扩展和充实, 以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例, 学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外, 缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实, 诸多教材中并不乏大量有关培训的案例, 然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践, 缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧, 要么介绍不深入, 很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助, 起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中, 虽然介绍了很多公司的培训实践, 但看不出有何差别和特色, 没有梳理出共性, 也没有总结出差异点, 既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通, 也无法让学生受到深入的启发。

3、以理论讲授为主, 缺乏实践演练环节

相比于学生1—2年级所学习的专业基础课, 人力资源管理专业3—4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升, 然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视, 实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少, 一般仅占总课时的10%左右, 实践教学的内容比较单一, 主要以论文和调研报告为主, 相当部分的论文和调研报告也是谈理论多, 联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免, 这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。

4、评价形式单一, 缺乏激励性的考评方式

我国学生长期以来养成了被动学习习惯, 过度依赖教师的资讯传递, 缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升, 但是对于学生学习的成效考察较困难, 占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆, 也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强, 仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此, 作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程, 《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式, 以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。

二、《培训管理》课程建设的探索

在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上, 结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践, 本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。

1、以学习需求出发, 建构课程结构与内容

高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要, 而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力, 而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而, 长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习, 学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本, 这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距, 专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后, 对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚, 但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手, 所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作, 不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估, 更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解, 甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见, 企业培训管理的基础在于培训, 如果对企业培训如何做都不甚了解, 是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解, 才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析, 在分析以往相关课程教材与资料的基础上, 结合对企事业单位的培训经验, 构建了如下《培训管理》的课程结构, 并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见, 该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务, 并极大地加强了学生课程实践部分的比重。

2、以有针对性的案例作为课程学习的导引

相对课程其他部分的内容, 传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣, 因为他们没有真正做过企业培训, 对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时, 培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”, 而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容, 在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容, 这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀 (例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分, 因而这部分学习内容相对较充实, 而培训计划拟定则显得内容比较单薄) ;另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识, 不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此, 一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识, 将这部分课时精简到12学时, 同时又为了提升学生学习的兴趣与效率, 在每一流程的学习之前, 采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前, 先给学生一种引导性材料, 它要比新知识更抽象、概括和综合, 并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前, 教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排, 内容通俗易懂, 贴近生活, 能让学生很快进入案例所描述的情境, 并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时, 以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入, 对于这个案例学生都能回答一二, 但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来, 让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”, “好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时, 以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入, 教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作, 虽不再能达到最初的设想, 但能将企业的培训投入风险降到最低, 而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看, 这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。

3、以理论讲授为辅, 加大实践环节的力度

虽然在课程的概述与理论基础部分, 都还是以教师讲授为主, 但是除了这些进行知识铺垫的部分外, 整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此, 相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现, 而技能性的学习则只能靠更多练习, 正所谓想学会游泳还是需要下水去练习, 而不能光说 (听) 不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点, 必须以学员为中心, 采用多样化的方法, 加大课程的互动水平, 分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。

4、建立以提升专业技能为目标的考评方式

为了突破以往课程考评方式的局限性, 加强学生对培训管理技能的练习与掌握, 课程结合了过程考核与结果考核的思路, 将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40% (期末卷面考试成绩占总成绩的60%) , 这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节, 将全班同学分成六个团队, 并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择, 每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时, 要求每组内再划分为四小组 (每小组约三人) , 并各自承担不同的任务, 见表2。每个小组推选一位组长, 由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效, 教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价, 并分别设置40%、30%、30%的比重。其中, 要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具 (以及评估的报告) 等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动, 有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验, 并总结了其中的经验和教训, 从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外, 虽然小组内分工明确, 但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合, 有助于提升学生团队合作与沟通的能力。

三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议

虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果, 但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看, 仍存留如下问题有待进一步的完善。

1、进一步加大参与性、体验性的课程内容

课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节, 例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等, 学生反馈从这些实践的参与环节收获很多, 但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比, 这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性, 使其获得更多企业培训的感性经验, 未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容, 比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时, 在实施这些活动之前, 教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通, 活动实施之后, 教师也要就活动中好与不好的地方进行点评, 唯其如此, 才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解, 以避免学生走入“为了活动而活动, 为了互动而互动”的培训误区。

2、进一步完善课程实践环节的组织与管理

虽然课程的活动安排与实施较为顺利, 但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时, 发现现场的场地不够大, 无法较好的实现游戏的目的, 而学生在进行培训实践演练时, 由于一般教室的课桌比较固定, 无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行, 并配备更多优良的培训设施与活动材料。

3、进一步加强与实际工作的过渡

绝大部分学生认为课程结构简洁清晰, 内容安排循序渐进, 并且通过课堂培训的实践演练环节, 能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法, 以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此, 未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈, 使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义, 并能更好地将所学转化为所用。

摘要：随着战略人力资源管理时代的到来, 员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此, 近些年来, 《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一, 受到越来越多的重视。目前, 在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上, 对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结, 并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。

关键词：人力资源管理专业,培训管理,课程建设

参考文献

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[4]李中斌:培训管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2008.

论企业人力资源培训体系的构建 篇10

一、企业人力资源培训体系的构建现状与存在的问题

1. 培训观念偏差, 没有认清培训重点。

当前, 大部分企业已经认识到构建人力资源培训体系的重要性, 但由于企业对人力资源培训体系存在固有观念偏差, 没有完全了解构建培训体系的真正目的, 正因如此, 在企业人力资源培训体系中的培训对象往往只有企业的中层管理者, 把培训工作只当作是人力资源部门的工作, 部门之间没有进行积极的配合, 使得在培训过程中人员的积极性不高, 从而无法达到预期的培训效果。

2. 培训方案规划不严谨。

大多数企业的培训工作都只局限于本职岗位培训, 没有与企业的发展战略目标结合起来, 培训的重点只是员工当前需要的或是企业急需的, 没有把培训的规划和企业的战略目标真正结合起来, 企业的培训体系缺乏严谨的系统性, 使得企业战略目标的实现受到一定程度的影响。除此之外, 大部分企业的培训计划都是按照自下而上逐级上报的方式来制定, 就是由下属单位先制定自身的培训计划, 再由人力资源部门进行汇总, 培训计划的统一规划不完善, 使得进行培训的时间与方式等很难统一, 影响培训规划的统一性, 在一定程度上造成了人力、物力、财力的浪费。

3. 培训计划执行力不足。

在执行培训计划时, 企业往往会将外部培训当作培训的重点, 而这些培训又常常会忽略企业内部存在的问题, 使得设定的培训内容没有针对性, 实际培训效率不高。与此同时, 在培训计划的执行过程中, 由于执行力度不足, 使得培训过程随意性很大, 加之培训内容、时间等与培训计划配合不完美, 使得培训计划受到很大的影响, 导致企业的人力资源培训体系的构建遥遥无期。

4. 培训标准不科学, 达不到培训效果。

培训标准是否科学是衡量培训质量优劣的关键指标, 在大部分企业中培训标准不科学的问题仍然十分突出, 企业经常将培训时间长短或者参训人员数量当成是培训质量优劣的主要关注点, 缺乏对真正培训价值的详细认知, 更缺乏与组织者、参训者的沟通, 未能在培训前了解参训者的真实需要, 对于培训的内容与培训的方式没有进行科学的研究, 使得企业人力资源的培训达不到预期效果。

二、构建企业人力资源培训体系的措施

1. 正确认识人力资源培训, 提高全局意识。

企业在进行人力资源培训体系的构建过程中, 首先要正确认识人力资源培训工作对企业发展的重要作用;其次, 涉及到人力资源的改革时, 会不可避免地冲击部分人员的利益, 要求企业转变观念, 提高全局意识, 只有这样才能让企业未来的发展更具高度;第三, 做好企业相应岗位的收支平衡调整, 合理规划人力资源的酬薪问题, 保证施行多劳多得的政策, 调动人员的工作积极性与竞争性, 促进企业内部发展机制趋于系统化、完善化。

2. 加强人力资源的组织职能。

加强人力资源的组织职能, 首先需要树立正确的人力资源培训培养方向, 提高人力资源组织在企业的地位, 制定相关人力资源管理目标和政策, 加强人力资源培训的教育功能, 增强员工的生产力量, 同时优化企业人力资源的组织职能, 激励员工共同为提高企业的经济效益与市场竞争力奋斗, 提高员工的专业技能与职业道德素质, 使企业向更优更快更好的方向发展。

3. 建立健全人力资源培训体系。

建立健全人力资源培训体系要从人力资源的开发体系与绩效体系着手, 在人力资源的开发体系中完善相关的培训制度, 进行针对性的培训, 在人力资源的绩效体系中则要针对企业的内部实际情况, 结合各个部门的主要特点, 将企业员工的工作积极性与工作热情充分调动起来, 使企业工作人员充分发挥自身聪明才智与职业技能, 为提高企业的经济效益与长远发展打下坚实的内部基础。

4. 完善企业激励机制的建设。

企业激励机制的建设目的是为了能够最大限度地调动工作人员的积极性和主观能动性, 让企业工作人员能够积极自觉地投入到生产工作中去。激励机制有经济性激励与非经济性激励两种, 经济性激励就是给予员工经济的奖励, 比如现金、存款等, 非经济性激励就是除了给员工相应的福利之外, 还给予员工休假、旅游等激励福利。我国的大部分企业激励机制都是以经济激励为主, 鼓励员工在工作过程中多发挥自己的作用, 增强员工的责任感, 调动员工的工作积极性和主动性, 为企业的发展奠定良好的员工基础。

三、结语

综上所述, 构建有效的人力资源培训体系可以促进企业的稳定经营、管理和运行, 有助于理顺企业内部各部门之间以及与企业外部各方面之间的关系, 为企业内外和谐发展提供良好的发展环境。因此, 在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段, 也是企业内部高效运行的有力措施, 更是加快企业发展的必由之路。

人力资源培训管理体系 篇11

随着国家经济的不断发展和全球经济一体化时代的到来，我国国有企业在发展过程中面临着机遇，同时也迎接着新的挑战，对技能人才的需求不断提高，所以就涉及到了对人才的管理和培训，由于我国的市场经济竞争日益激烈，人才逐渐成为国有企业发展过程中关注的焦点，众所周知，人才是21世纪的热门话题，人才团队的建设也是国有企业生存和发展的根基，国有企业要想做好人才的管理，就应该充分发挥企业人力资源管理的职能。加强技能人才建设的同时，促进国有企业全面健康发展。

一、人力资源培训管理的概念

人力资源管理主要就是针对企业中的技能人才，对其工作质量、工作效率、工作态度。工作报酬等多方面进行科学有效的管理，最终实现企业人才管理的科学性和高效性，使员工在工作过程中有较强的幸福感，同时在工作过程中可以实现企业员工价值的最大化，发挥其各项能力，实现其全面发展的同时，为企业发展提供强有力的人才保障，人力资源管理培训一般是指对员工的技能、专业进行科学系统的培训，使国有企业的工作人员不断提高自身的专业技能，进而使国有企业朝着专业化、技术化的方向发展。好的人力资源培训管理能够帮助国有企业做好专业技能人才的建设，并提高国有企业的管理能力，使企业实现总体战略目标进而获得更好的发展。

二.国有企业技能人才人力资源管理培训中存在的问题

培训的目的不明确。随着经济的增长，国有企业的经营方式也逐渐呈现出多元化的发展态势，在国有企业发展过程中对技能人才的需求不断增多，但是目前国有企业在技能人才管理过程中还存在着许多问题，如培训目的不明确就直接导致了国有企业在管理过程中效率低下，由于国有企业在当前的时代背景下发展速度相对较快，所以对于技能人才的技术需求不断提高，基于此，培训目标的不明确直接导致国有企业的技术性人才缺失，同时在培训过程中对专业水平的忽视导致了工作人员的专业化水平得不到有效的提升，进而导致技能人才很大程度和企业的发展相脱节。严重影响了企业的专业化发展。同时，当前国有企业在开展培训过程中，很多的培训开展不够主动，故而导致迫国有企业难而以将所有精力放在提升专业技能培训上，最后，国有企业一般都是在内部出现问题时才想起对技术人才的培训，进而导致员工的技能无法得到很好的完善，或者致使员工无法适应相应的工作最终造成人员流失，这就导致了培训工作不到位，满足不了员工对专业技能的需求，也不能很好地将有限资源充分利用。

培训方式过于单一。当前，国有企业在对员工进行技能培训过程中普遍存在培训方式过于单一的问题，这直接导致培训效果受到限制，同时由于培训方式过于单一，导致员工对培训没有兴趣，同时也不利于员工对专业技能知识的学习，据相关调查表明，很多国有企业都会采用外部培训的方式进行专业知识的讲解，通过借助外部的知识结果对员工的技能进行整合，不仅成本极高，而且效果不明显。同时，这种培训方式最主要缺陷是公开课的培训内容没有什么本质上的差异，甚至可以说几乎适用于所有同行企业，培训内容与技能知识没有本质上的关系，所以并不具有良好针对性技能培训对于国有企业的员工来讲并没有是实质性的作用，与此同时，培训公司在培训内容上均过分偏重于战略、文化、执行、管理、销售、人力资源方面的课题，对于国有企业发展过程中所需的技能知识相对切确，对于实际岗位需求方面的培训比较少直接导致了培训效率低下。

培训管理体系不够完善。目前很多国有企业都过分侧重于员工的岗前培训，但是缺乏实践的培训往往效果有限，据相关研究表明，国有企业在培训过程中培训管理体系不够完善，同时在管理培训过程中，普遍呈现出培训课程缺乏针对性的现象，大概有近四分之一的员工都认为公司培训的内容难以满足自身需要。同时对于自身专业技能的提升也没有明显的意义。由此可见培训课程的设置，一定要根据不同员工对技能的不同需求来体现培训的意义，只有这样才能达到培训的目的，同时提升培训效果。与此同时，当前很多国有企业的培训制度明显不完善，培训体系存在明显缺陷、导致培训效率低下，另外忽略了培训后的评估工作也导致培训效果不明显。

三、国有企业技能人才人力资源培训管理对策

做好员工的技能培训，能够不断拓展员工的技能知识，让员工不断地提升技能并且取得明显的进步，同时降低员工的流失率。

制定科学合理的培训计划。培训计划是任何企业人力资源管理中的一个发展目标，因此要在设置的过程中对公司自身的情况进行全面而充分的考虑，比如培训的时长、培训的方式以及时间、地点、人员的选择等等，企业只有将培训计划规范化，才能保证培训的有效性。制定科学合理的培训计划是保障国有企业人才技能提升的有效手段。

保证培训实施过程的顺利。培训的实施才是培训的主要阶段，所以不断加强培训实施过程中的知识性和技术性是提高培训水平的有效手段，也是培训计划的有效落实的关键，因此，保证培训过程进展顺利是提高国有企业员工职业技能的根本和前提，与此同时要做好全程的跟踪，确保培训过程中出现的问题能够被及时解决和调整，最大化保证培训的顺利进行。同时促进员工技术性的提高。因此，国有企业人力资源的管理者要在做好准备工作的前提下，提高培训人员的专业化水平，进而确保培训工作的进行有一个良好的氛围，保证培训实施过程的顺利进行。这样才能实现培训的价值，提高国有企业人员的技能。

创建多样化的训练方式。进行优异的产业操作训练是公司进行可持续发展的有效途径，所以，有效的实行训练内容的规划，是发展企业拓展业务的重要方式。训练方式的拓展和多元化是为了更好的进行企业工作操作，是为了培养岗位的综合型人才。综合性人才的培养能够有效的适应工作内容的操作，也是为了丰富人才岗位绩效范畴，综合以上方式能够激发员工的训练热情，还能够有效的促进岗位职能的体现。这是公司增加市场竞争力的有效手段，还能够激发员工对职业人生的理想展望。

总而言之，在国有企业不断发展的今天，首先要做好企业人员技能知识培训，不断提高人力资源管理水平，保障员工的工作效率，同时做好培训评估工作。通过有效的培训项目信息收集，来保证培训质量。科学的培训评估体系就是对培训效果的评价，只有清楚地掌握培训的效果，才能扬长避短，将培训工作做得越来越好，并为今后的培训提供科学化的决策信息。同时，也减少了企业成本的浪费，提升了综合效率，促进国有企业的进一步发展。

人力资源培训管理体系 篇12

1 CTOM培训体系和人力资源管理

CTOM培训体系[1]中“C”是指course;“T”指teach;“O”是指organization;“M”是指management。Course培训体系对产业发展的实施具有指导性、引领性, 重点明确, 根据员工的具体情况实施各级各类员工培训, 通过Course培训实施产业人力资源的管理。人力资源在产业发展中具有非常重要的作用, 因此, Course培训体系依据每个职级的不同需求提供差异化培训, 使产业人力资源具备与各个职级相匹配的基本能力和基本素养。Teach培训体系是实现产业发展的中坚力量, 是实施人力资源管理的主力军。藏药产业Teach培训体系的建立要立足产业特点、结合产业发展实际, 选择在藏药领域中既具有精深造诣又兼有宏博视野的专业技术人员、管理人员开展teach培训;organization和management体系是实现人力资源管理的保障, 是藏药产业可持续发展的重要因素, 是藏药产业发展的主体、核心和实施保障。

只有在人力资源有效、优效管理的基础上才能更好地实现藏药产业的发展, 在藏药产业内部实施基于CTOM模型培训体系是一种新的途径。CTOM模型培训体系可以通过现代信息的交流和技术手段提高产业的应变能力和创新能力, 以充分满足市场不断变化的信息、技术和医药需求, 对于藏药产业来说, 实施CTOM模型培训体系关键在于完善产业内部的人力资源管理, 使产业的效益和效率得到充分的实现。

2 藏药产业人力资源管理的现状和问题

藏药具有几千年的应用历史, 藏药学巨著《晶珠本草》[2]收载的药物有2 294种 (比《本草纲目》还多423种) 。据有关资料显示, 藏医药积累的古验方有1万多种, 经后人挖掘整理出来的已有几千种。目前, 我国西藏、青海、甘肃、四川等省 (区) 共有藏药生产企业34家, 近200种藏药有了批准文号, 14种藏药被列为国家传统医药保护品种, 218种藏药材被列入国家标准, 近几年经SFDA批准又注册了90多种藏药新品种。现阶段, 全国四省区藏药产业年生产总值近十几亿元, 对振兴西部少数民族地区经济发挥了独特的作用[3]。近年来, 藏药产业在人力资源建设方面取得了很大进步, 但有历史和客观原因, 藏药产业人力资源状况无论在教育、培训、创新能力、开发手段, 还是在产、学、研人力资源结合等方面程度不高, 主要表现在以下几个方面:

2.1 人力资源培养教育情况参差不齐

藏药产业人力资源培养情况弱于其它行业, 虽然藏医药各级教育相比建国前有了很大发展, 为我国的藏药产业也培养了一定的人才, 但无论从学校的数量还是人才的质量上来看, 藏医药教育还不发达, 各地情况参差不齐, 有的地方有比较合理的人才结构, 而有些地方的产业人才结构很不合理, 学非所用, 干非所长, 距离其它行业还有很大的差距, 再加上由于藏药产业本身长期以来的投入不足也是制约藏药产业人力资源发展的重要因素。

2.2 人力资源开发手段不够先进

由于藏药人才的缺乏, 藏药产业在实施岗位配置时困难较大, 不能以岗定人, 只能以人定岗, 在岗位配置时经常会有错位的现象存在;在员工招聘时, 由于地理位置、环境的限制, 方法较落后, 方式较单一, 招聘的对象有实际工作经验的人员较少;在一些藏药产业中, 员工工作后实施的继续教育也较少, 存在重实用轻培训的现象;在对员工进行绩效评价时, 缺少科学和系统的评价体系, 员工档次距离差距较小, 不能有效地激励竞争和提高工作热情。

2.3 产学研人力资源结合程度不高

在藏药产业中, 只有极少数的企业建立有产学研的科技协作联合体, 大部分产业缺少与高等院校和科研单位的积极合作, 不仅产、学、研三者没有有机地结合起来, 各类产、学、研人才也没有有机地结合, 产学研一体化的程度不高, 主要表现为生产与科研脱节, 教学与生产脱节, 科研与市场分离等现象, 尤其在与其它医药行业之间、各类跨学科人才之间的横向交流更为缺乏, 不能很好解决教学与生产、生产与科研、经营和营销相结合的问题。

3 基于CTOM培训体系的藏药人力资源管理策略

人力资源管理策略在很大程度上与组织的行业特征、经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系[4]。对于藏药产业结合产业具体特点, 可从以下几个方面着手进行:

3.1 引入建设性的Course和Teach培训体系

产业的发展与产业人员的素质密切相关, 人才的选聘要规范化, 在从有关的大、中专院校选拔、招收毕业生时, 要注意避免经验、主观和人际关系的滥用, 从选聘的环节就入手, 把好进人关, 按岗位的需求来选聘人才, 吸引人才。员工工作以后设立相应Course和Teach培训体系, 广泛联系讲师资源, 通过持续、渐进的教育培训, 提供员工成长培训计划, 使培训全方位辐射到员工不同的成长阶段、不同的专业岗位, 取得持久的竞争优势, 为产业发展提供人才储备, 统一员工思想, 增强产业的凝聚力和向心力。

3.2 创新产业人力资源Organization体系

在产业内部设立培训部和专职培训管理人员, 建成自上而下、统一领导、逐步实施的组织架构, 既注重产、学、研结合, 又要避免过多倚重于大中专院校, 真正创新企业培训的组织体系, 不流于形式。通过有效组织, 改变藏药产业现有人员的质量结构, 充分发挥出人的潜能, 为产业创造更大的发展空间。组织体系体现行业性, 也不唯行业性, 全方位设置合理的组织体系, 以职能为标准组织机构进行创新、重组, 使各体系间既能发挥各自的功能, 又能互相联系, 达到体系合理、运转协调、灵活高效的目的。

3.3 有效实施Management体系

在管理体系方面, 制定并有效地实施相关管理办法, 使得各项工作的开展有章可循、有序进行, 有效推进人力资源管理的工作, 逐步建立与藏药产业相匹配的人才结构与配置。在实施具体的人力资源管理时, 依据发展的规模与实际情况, 明确发展的各分时期Management体系目标, 实现Management体系与人力资源管理策略的融合, 为有效推进藏药产业奠定坚实的基础。

综上所述, 藏药产业的发展必须加强人力资源管理, 更好地适应时代和市场的要求, 实施CTOM培训体系对推进藏药产业快速、健康、可持续发展具有重要意义。

摘要：只有在人力资源有效、优效管理的基础上才能更好地实现藏药产业的发展, 在藏药产业内部实施基于CTOM模型培训体系是一种新的途径。在分析藏药产业现状的基础上, 提出引入建设性的Course和Teach培训体系、创新产业人力资源Organization体系和有效实施Management体系的人力资源管理策略, 对推进藏药产业快速、健康、可持续发展具有重要意义。

关键词：CTOM培训体系,藏药产业,人力资源管理

参考文献

[1]仲阳, 胡伟伟.基于CTOM模型的四位一体化教育培训体系建设[J].全国商情:经济理论研究, 2009 (17) :35-37.

[2]帝玛尔·丹增彭措.晶珠本草[M].上海:上海科学技术出版社, 1986.

[3]范维强, 李建华.试论藏药产业现代化发展的策略与出路[J].西北药学杂志, 2007, 2 (22) :46-48.