新兴的人力资源培训

新兴的人力资源培训（共7篇）

新兴的人力资源培训 篇1

我国的蚕桑生产已经延续了5000多年, 是一种劳动密集型的集种植业、养殖业于一体的古老产业。蚕桑生产的主产品是蚕茧, 但蚕与桑的药食同源性发现较早, 在《本草纲目》中有详细记述, 而蚕桑资源综合利用的研究仅始于上世纪50年代, 其工厂化生产起步于70年代以后[1] , 近20年来才得以长足发展。长期以来, 蚕桑资源的开发利用以蚕桑副产物的综合利用为代表, 以副业开发收益弥补主业发展不足和抵御市场风险为目的, 被定格在蚕桑产业延伸链条上, 蚕桑资源的他业开发未得到足够的重视。2011年即“十二五”开局之年, 我国桑园面积发展到82.07万hm2, 农业部适时提出了“稳定桑园面积、控制养蚕规模、努力提高单产、质量和效益”的蚕桑生产指导方针, 商务部发布的《茧丝绸行业“十二五”发展纲要》强调要优化资源配置、提高茧丝绸行业资源综合利用的效率和效益, 足可见蚕茧生产的资源配置已经超出了茧丝绸市场的刚性需求, 因而加快蚕桑资源的深度开发与利用将是今后蚕桑生产可持续发展及产业振兴的重要抓手。

1 蚕桑资源开发利用沿革

1.1 蚕茧生产的开发

自古以来, 栽桑与养蚕密不可分, 蚕桑生产以生产蚕茧为核心, 形成了蚕桑资源开发利用的第一大产业, 创造了灿烂的华夏丝绸文明。据《中国蚕业史》介绍[2] , 1949年全国桑园面积只有18万hm2, 蚕茧产量3.09万t, 全国只有14个省区有桑蚕茧生产;1970年我国桑园面积达到23.34万hm2, 蚕茧产量12.15万t, 首次超过了日本, 位居世界第一;改革开放以后, 我国蚕桑业迅速发展, 1987—1988年爆发了首次蚕茧收购大战, 1994年全国桑园面积创历史最高, 达到124.48万hm2, 蚕茧产量为77.69万t, 并爆发了第二次蚕茧收购大战, 全国有26个省 (区) 市发展蚕桑业;由于国际茧丝绸市场严重的供过于求, 1995年以后蚕茧价格开始大幅下跌, 全国出现了大范围挖桑毁桑现象。2006年商务部启动了“东桑西移” 工程, 2007年全国的桑园面积再创新高, 达到92.26万hm2, 蚕茧产量为72.8万t。然而, 2007年之后我国蚕茧价格再次暴跌, 在茧贱伤农和农村劳动力转移的双重冲击下桑园面积一度锐减, 桑园弃管弃养现象发生严重。

1.2 蚕桑种质资源的开发利用

我国地域辽阔, 自然条件及生态条件千差万别, 经过长期的自然和人工选择, 形成了极为丰富的桑树和家蚕天然种质资源。据统计, 目前已收集桑树种质资源6000多份, 保存3000多份, 确认分属15个种和4个变种[3] , 收集、保存家蚕种质资源1000多份, 建立了200多个基因品系的家蚕基因资源库, 收存了400余个突变品系[4] 。在桑树种质资源利用方面[3,5,6] , 通过对地方品种的选拔、杂交育种、人工诱变、单倍体与多倍体育种等方法先后选育出了一大批优良桑品种, 本世纪初各省区主要栽培的桑品种达到250多个, 先后通过全国桑、蚕品种审定委员会审定 (认定) 的桑树品种有30 个, 近年来还选育出了“大10”、“红果 2号”等50多个果用桑品种, “辽鲁11号”、“龙桑1号”等10多个沙地饲料桑品种。在家蚕种质资源利用方面[3,7] , 按照“高产、优质、高效”的育种目标育成了一批批春用多丝量品种、强健型 多丝量春秋兼用品种, 建国以后实现了蚕品种的四次更新换代, 先后通过全国农作物品种审定委员会审定 (认定) 的家蚕品种有36 个, 近年来依据产业发展的需要开展了雄蚕品种的选育、彩色茧品种的选育、吐丝胶茧蚕品种的选育等特殊性状蚕品种选育的研究工作, 拓展了种质资源的开发利用途径。

1.3 蚕桑副产物的综合利用

上世纪50年代从蚕沙中提取叶绿素、用桑皮制作人造棉、用废丝研制“丝氨酸”开创了蚕桑综合利用的先河, 之后对桑叶、桑枝、桑根、桑椹、白僵蚕、蚕蛹、蚕蛾等副产物的药食同源性进行了不间断的研究。上世纪90年代以来, 以家蚕作为生物反应器和对桑叶次生代谢产物的研发方兴未艾, 桑枝食用菌、蚕蛹虫草的栽培初具规模, 桑椹、蚕蛹、桑枝的加工工业异军突起, 蚕桑资源综合利用的内容涉及医药、化工、食品、饲料、环保、生物工程等领域, 直接或间接提高了蚕桑产业的经济效益, 稳定了蚕桑生产的发展[1,8,9] 。据不完全统计, 我国现有桑叶茶生产企业和叶绿素生产企业均不下10家, 桑椹饮品生产企业和蚕蛹再加工企业均不下30家, 其中广东宝桑园健康食品研究发展中心和上海松外松实业有限公司拥有年产上万吨果汁的生产线, 山东广通宝医药有限公司年产叶绿素铜钠盐达50 t, 湖南省安泰氨基酸有限公司年产复合氨基酸粉剂达480 t, 南通福尔生物制品有限公司生产的蚕蛹精油、蚕蛹α-亚麻酸乙醋、食品级蚕蛹蛋白质粉出口韩国和日本等国家[10] 。

1.4 蚕桑资源的高效利用模式

传统的蚕桑生产以家庭经济为生产单元, 以“桑—蚕—茧”为基本生产形式, 在近代蚕业生产的波动中亦步亦趋。现代农业循环经济和种养殖业的利益驱动促进了蚕桑资源与其他农业资源的整合, 助推了蚕桑高效生产模式的形成和推广。近年来, 在我国蚕桑发达省份逐步形成和示范推广的“桑基鱼塘” “桑枝-食用菌-生态肥”“桑叶-畜-沼气-生态肥”等模式, 在我国桑树生态新生区构建的“桑树-林木”“桑园-蔬菜”“桑-禽-蛋”等模式, 和蚕桑产业园区框架下的果桑栽培、蛹虫草栽培、桑枝型材等基地生产模式, 为蚕桑资源的高效利用开辟了发展空间[11,12,13] 。目前, 我国的茧丝绸行业仍处在由计划经济向市场经济转型的关键时期, 丝绸产业对国际贸易市场的依存度高, 产能过剩的危机隐存, 而近几年兴起的“蚕丝被”生产模式缓解了茧丝供需矛盾, 进而弱化了盲目扩大蚕茧生产规模的后患。

2 蚕桑资源开发利用的态势

2.1 桑产业资源的开发从一条产业主链向多条产业链发展

2002年全面启动的国家退耕还林及荒山荒地造林工程正式将桑树认定为生态林和经济林兼用树种, 肯定了桑树资源在生态建设和林业经济建设中的地位和作用。北方和西部生态脆弱区拥有众多的地方桑树种质资源, 如新疆药桑、陕西的吴堡桑、 河北的桲椤桑等, 不仅根系十分发达, 速生、耐寒、耐瘠薄、耐盐碱, 耐剪伐, 防风沙固土保水效果好, 而且桑叶的营养全面、粗蛋白含量高、适口性好, 是畜禽的良好饲料。近10年来, 受国家退耕还林政策补贴扶持, 我国北方省区荒山荒坡和沙地桑树生态林、饲料桑的种植面积逐年增加, 其中陕西榆林东桑西移工程新发展生态饲料桑4余万hm2, 吉林白城瀚海桑田工程新发展生态桑3.5余万hm2。从桑树资源的开发态势来看, 栽桑不一定要养蚕, 沙地生态桑产业、果桑产业和饲料桑产业完全可以自成体系, 与蚕茧生产主产业链形成多业并举的格局。

2.2 蚕茧生产从家庭式粗放经营向集约化经营发展

蚕茧生产的季节性强, 用工集中, 劳动强度大, 工序复杂, 饲养设施和环境条件要求高, 消毒防病技术严格, 同时要承担自然风险和市场风险, 因而饲养成本高, 张蚕收入不稳定。以家庭为单位的蚕茧生产, 劳动力季节性占用损益大, 与进城务工劳动力价值反差大, 而且与其他种养殖业的比较效益呈下滑趋势, 因而家庭主要劳动力外移成为使然。商务部“东桑西移”工程实施以来, 蚕桑产业的经济形势发生了较大变化, 老桑园改造、新桑园集中连片、土地流转和农村蚕业合作经济组织、龙头企业的发展壮大, 以及现代蚕业技术产业示范基地的建设与蚕业科技成果的转移与技术推广, 促进了蚕桑生产向强村大户集中、向集约化发展, 蚕业技术向省力化、轻简化、高效化发展, 提升了蚕业生产水平。

2.3 蚕桑品种的选育目标向多元化方向拓展

“高产、优质、高效、生态、安全”是现代农业对作物品种的总体要求。蚕桑生产以提供茧丝绸工业大宗原料茧为目的, 而蚕茧的生产又离不开优良品种的选育和推广。传统的蚕桑品种选育的方向是获得单产高、质量优的桑叶和蚕茧, 而桑叶的质量指标是由家蚕的营养需求所规定的, 蚕茧质量指标是由茧丝的用途所规定的。蚕桑资源的营养特性、药用特性、生态特性能够衍生出不同的用途, 开发出各样功能产品, 满足物质文化市场的需求, 也就是说蚕桑品种选育的目标一经调整后, 为缫丝工业服务将不再是既定的目标, 向多元化发展将成其必然。近年来, 果用桑、饲料桑、药用桑品种的选育与配套生产技术研究, 特殊性状、特殊性能、特殊用途家蚕品种的选育与生产技术研究已经展露出蚕桑种质资源无尽的开发利用前景, 或将孕育出一个个新兴产业, 打破“种桑为养蚕, 养蚕为纺丝”的固有观念。

2.4 蚕桑资源利用从副产物的综合利用向多极开发利用拓展

蚕桑资源的开发利用起步于蚕桑副产物的综合利用, 最初的目的是为了变废为宝, 增加蚕茧生产的附加值。据报道, 广西壮族自治区政府2010年启动了《广西蚕桑茧丝绸产业循环经济 (宜州) 示范基地建设方案》, 计划在宜州示范基地重点扶持建设3~5家大型桑枝食用菌加工企业, 引进1~2家桑枝造纸、制板等生产企业, 2~3家以蚕沙为主要原料生产有机肥、提取叶绿素的深加工企业, 4~5家大型缫丝企业利用蚕茧下茧、废丝、蚕蛹和废水等加工生产蚕丝被、蚕蛹饲料、蚕蛹食品和丝胶产品, 带动全区桑枝、蚕沙、下茧、蚕蛹等蚕桑资源的综合循环利用, 提出了“再造一个蚕桑产业”的宏大目标。随着蚕业经济的发展和蚕业科技的进步, 蚕桑生产不再是单纯的蚕茧生产, 蚕桑主副产物的界限日益模糊, 蚕桑资源可开发利用对象已经涵盖蚕与桑的生物体资源、生物活体资源, 涵盖蚕桑产业的中间产物、次生代谢产物, 涵盖蚕茧生产的副产物、剩余产物, 涵盖与蚕桑生产活动有关的历史文化资源。

3 蚕桑新兴产业的发展

3.1 桑树生态产业的复兴

桑树在我国的种植历史悠久, 种质资源分布广泛, 沙漠化、石漠化地区及干旱、半干旱地区都有分布, 在经济林木中是最好的生态树种。据资料介绍[14,15,16] , 每公顷桑树年吸收CO2 约49.29 t, 年释放O2约为35.85 t, 地下根系分布的面积常为树冠投影面积的4~5倍, 每年每公顷桑园可比无林地多涵水300 m3, 减少泥沙流失45 t, 桑树能抗-30℃以下的低温, 也能忍受-40℃的高温, 在pH 4.5~9.0的范围内都能生长, 土壤含盐量在0.2%时也能正常生长。据报道, 2009年10月国家林业局、国家发展改革委、财政部、商务部、国家税务总局等五部委联合发布的《林业产业振兴规划 (2010-2012年) 》, 已将桑柞林作为工业原料林基地建设、国内林产品后备资源储备、生态建设等纳入规划, 决计在政策、资金、项目等方面给以支持;重庆市已经启动了“绿化长江, 桑树在行动”课题, 将桑树作为保护生态的优良树种, 对长江流域河流消没区域、石漠化区域进行治理;新疆、陕西、河北、吉林等风沙严重地区, “十二五”继续加大生态桑种植面积, 扩大和恢复林分植被。近10年来, 生态桑的种植面积在全国桑园面积的消长中呈快速增长趋势, 未来的桑树生态产业势必与蚕桑产业并驾齐驱, 摆在目前的是适栽品种的选育, 生态桑的种植管理与合理采收及有序利用问题。

3.2 畜禽桑饲料产业的崛起

桑树生长快、耐刈割, 桑叶的营养丰富、适口性好、消化率高, 产量高, 不仅仅是家蚕的优质饲料, 也是畜禽的优等饲料。桑叶和嫩茎最简单的方法是直接刈割鲜食, 也可以将晒干冬喂牛、羊, 还可以将其晒干、粉碎与其他饲料配合使用, 还可以加工调制成青贮饲料。据资料介绍, 每公顷专用桑园可产桑叶20~30 t, 可以饲养25~35个绵羊单位, 是宁夏荒漠草原单位面积载畜量的15倍以上, 比封山禁牧后的北方草地的单位面积载畜量高出8倍左右[14,17] ;沙地饲料桑在沙漠区第一年可产鲜草料7.5 t/hm2, 第2年可达22.5 t/hm2, 三年后稳定在67.5 t/hm2左右[18] ;用干桑叶作配合饲料, 在鸡饲料中添加5%~10%, 在猪饲料中添加25%~30%, 在兔饲料中添加10%~15%, 在羊饲料中添加15%~20%, 在牛饲料中添加30%~40%均能达到育肥的目的[14,17,19] ;用桑枝青贮料饲喂泌乳牛, 采食率可提高7% 以上, 产奶量可提高20.5%, 能节约蛋白质精料20% 左右[20] 。沙地饲料桑产业是近几年发展起来的生态桑与饲料桑兼得的新兴产业, 沙化及生态脆弱区适栽品种的选育、树形养成的型式、收获方式、肥培管理等研发的方向、目标与蚕桑生产不同, 产业的基础还比较薄弱。蚕桑生产区的过剩桑叶, 可以作为家畜家禽的青饲料加以利用, 而对于大量不完全闲置的桑园以及弃管弃养桑园, 至少在兼有畜牧业的蚕桑生产区可以发展桑叶青饲料和青贮饲料, 提高桑树资源的利用率。基于桑树的生物学特性和经济产量, 除发展沙地饲料桑外, 家畜家禽养殖区利用闲散土地以及滩涂发展高效专用饲料桑产业, 也将是绿色无公害畜禽青饲料与青贮饲料创新利用的一条有效途径。

3.3 蚕桑综合利用产业的壮大

近年来, 我国蚕茧收购价格的年间过大的波动幅度和高于其他经济作物的波动频率, 增加了蚕业经营的风险性和蚕业经营收入的不稳定性, 从而影响了蚕业的稳定与发展[21] 。在蚕茧生产产业链中, 蚕丝的生物量只占2%左右, 桑枝、蚕沙、蚕蛹等副产物约占98%。蚕桑综合利用产业的发展, 增强了蚕桑产业的发展后劲, 并带动了若干后续产业的发展, 但蚕桑综合利用方面的成果转化与技术转移比较缓慢, 蚕桑副产物的总体利用率并不高, 蚕农、桑农的增收非常有限。在市场经济和农村劳动力转移的社会大背景下, 桑椹的采摘、蚕沙的整理、桑枝的采伐及其运输等同样遇到了劳动力短缺及其成本收益的问题, 因而蚕桑资源的高效循环利用将是今后贴近“三农”的蚕桑综合利用的一大方向。近年来, 广东蚕区创建的桑叶养蚕、蚕蛹培养生产蛹虫草, 桑椹生产绿色食品、桑椹渣回收桑籽种植桑树, 桑枝生产灵芝、灵芝饲料养鸡, 蚕粪鸡粪养鱼、塘泥肥桑的农业生态立体开发模式, 延伸了蚕桑产业链条, 壮大了产业经济, 值得学习和推广。

摘要：蚕桑资源的开发利用关乎蚕茧生产的稳定, 关乎蚕桑产业的发展方向。本文简述了蚕桑综合利用的发展概况和蚕桑新兴产业的发展趋势, 总结了我国蚕桑资源开发利用的发展特点, 强调了桑产业的生态功能和独立开发的市场前景, 提出了蚕桑并重、多业并举、因势利导的资源开发利用建议。

关键词：蚕桑资源,蚕茧生产,副产物利用,新兴产业,沙地饲料桑

新兴的人力资源培训 篇2

美国次第风暴对全球经济的冲击，并没有随着减息或其他应急措施而终结。这场前所未有的金融风暴对美国乃至全球经济的消极影响，似乎也没有看到尽头。我国货币政策10年来首次发生变化，由从稳变为从紧。作为牵动全球经济火车头的美国和中国经济，发展速度开始趋缓，全球投资界在预测2008年经济成长，部署投资攻略时，几乎都给出了趋于保守，降低盈利的预期。海外财经舆论给出的说法是，整体中国股票仍会上升，升幅不会像2007年那样厉害；美国为主的环球股票基金及欧洲基金，都不值得投资。因此，2008年未必是世界经济的拐点，但有可能是投资小年。

没有进入全球投资的众多内地投资者，除了继续看好熟悉的A股市场，还要把眼光放远一点，寻找可能走得并不比A股慢甚至更快些的新的大牛市场。有数据为证，全球的大牛市有多个，仅以中、印、俄、巴的金砖四国为例。2003年3月至2007年11月的股指涨幅，分别为俄罗斯上涨631％；印度上涨596％；巴西上涨576％；中国上涨325％。这说明即使在A股持续走大牛的几年中，其他金砖三国走得更牛，且三国股市的市盈率均比A股低。因此，投资小年未必没有大机会。GDP增长继续领先全球各大国和经济体的中国市场，广阔的亚、欧、非和拉美的新兴市场，价格日益上涨的资源和商品市场，都将是2008年值得关注和不断加码的投资标的。

最近，国际投资界继金砖四国、钻石11国后，又提出VISTA“最新兴市场”这一投资新概念。所谓最新兴市场，是指越南、印尼、南非、土耳其和阿根廷。国际投资界层出不穷的新概念，再次表明了全球各个新兴市场迅速崛起和蓬勃发展，这正是新的牛市所在。

2008年的投资主轴是“新兴＋资源”。以这个思路去寻找和布局新的大牛市，可能是下一轮的大赢家。被瑞银最新投资报告称之全球新兴市场首选的俄罗斯，值得看好。俄罗斯是金砖四国受全球整体经济不确定影响最小的一块金砖；俄罗斯是资源大国，既是最大的天然气出口国，又是全球第二大产油国，随着资源价格不断上涨，受惠明显。此外，俄罗斯内需发展强劲，2006年GDP增长为6.7％，其中50％来自内需消费，能源占比已降至15％。

目前，在香港市场上投资俄罗斯的单一基金稀少，仅一二家，投资欧洲新兴市场的区域性基金相对多一点，这类区域性基金，投资俄罗斯公司占比均较高，这应是钱进俄罗斯的主要通道。以2007年收益排名前三位的美林新兴欧洲、霸菱东欧和JF东欧基金作分析。美林基金投资俄罗斯公司占比达63％，其中能源和原材料公司占比又超过4成；霸菱基金投资俄罗斯公司占比有60％；JF东欧基金投资俄罗斯公司占比也有60％以上，其中，能源和原材料投资占比达5成以上。查阅这三家基金的月报还可以发现，持股占比居第二位的，均是土耳其公司，一般占比达14％左右。土耳其2008年股市预测市盈率为12倍，低于亚洲新兴市场的14倍，其人口结构较年轻，内需消费势头强劲，近年又积极争取加入欧盟，一系列的经济改革将有助长远发展，又属“最新兴市场”的一员。买入这类基金可谓双重概念，赢面更多。

新一期的《经济学人》杂志，以农产品价格指数创纪录为封面主打文章告诉全世界，全球两个入口大国中国和印度的经济迅速发展，人民生活水平的改善和提高，民以食为天的农产品，面临前所未有的荣景，也就是罗杰斯提出的“商品牛市”。谷物、大豆是全球最主要的出口农产品，巴西、阿根廷是美国以外的最主要的出口供应国。目前巴西、阿根廷平均生产量仍低于美国，随着生产技术提升，开拓更多种植面积，两国将提高生产总量，继续扮演全球主要的农产品供给来源地。巴西拥有丰富的矿产资源，铁矿储备全球第一，乙醇和生化柴油生产执业内牛耳，还是最大的出口国。因此，投资巴西是集新兴市场、资源市场于一身。目前，香港市场投资巴西的单一基金仅一二只，要获取巴西的经济成长成果，还可选择金砖四国和拉丁美洲基金。在各种拉美基金中，巴西和阿根廷公司的占比大多是第一、第三位的。以2007年收益排名前三的美林、霸菱和宝源拉美基金为例，巴西公司占比分别高达68％、67％和66％。

新兴的人力资源培训 篇3

关键词：城市轨道交通,人力资源管理,人才培训,绩效考核

一、前言

城市轨道交通是一个包含了人,车,轨的复杂系统,每个业务单元之间既相互独立,同时又存在着紧密的联系。运营业务的复杂性决定了城市轨道交通企业人力资源管理的高难度性和交叉性特点。我国城市轨道交通作为一门新兴行业,其超常规发展速度和技术先进性导致人才需求量紧缺、管理模式落后[1]。因此,加强城市轨道交通企业人力资源管理开发力度,并深入研究其新兴人力资源管理创新办法,对于提高企业现有人力资源管理水平、人力资源管理效率有着重要意义。

二、人力资源管理现状与不足

近年,随着城市轨道交通的快速发展,以及日益增多的新技术和新设备,使得城市轨道交通人力资源紧缺现象日益加剧。同时,由于城市轨道交通企业岗位系统性和复杂性,以及其专业性强、适应性弱的特点,导致目前的城市轨道交通企业人力资源管理模式存在许多不足之处[2],严重影响了城市轨道交通企业的可持续发展。

1、 缺乏专业人才培养的规划。

城市轨道交通企业岗位人才在学校或公司培训的过程中,缺乏战略性的培养规划。并且培训专业教材多是以现有设备为模板,与先进设备与技术无法契合。

2、 职业人才的数量和质量缺失

城市轨道交通系统的维护与运营涉及电子、通信、信号、机械、液压、无线传输、计算机、消防、自动化、变电、接触网、电力机车等众多专业,而这些专业又是轨道交通独有的专业,导致轨道交通行业技能人才的稀缺性[3]。使得城市轨道交通人才短缺成为制约产业发展的短板。

3、 专业性的技术人才结构不够合理

城市轨道交通是一个技术密集型行业,需要对相关技术掌握全面的高级人才。但是在我国城市轨道交通企业中,有全面技术的高级人才比例严重不足,人员结构不尽合理,严重影响着轨道交通企业的持续发展需求[4]。

4、 存在人才流失情况

大多城市轨道交通企业在一定程度上没有给具备优秀才能和潜质的人留出足够的晋升空间,在对新入职员工的职业生涯规划和展望管理培训方面也有待完善。同时,相应的激励机制配置尚不完善,市场发生技术人才流失现象较为严重[5]。

5、 现有的薪酬和绩效考核管理机制有待完善

城市轨道交通企业内的现有机制没有形成最优化配置,绩效考核机制也不完善,导致员工的危机意识和岗位意识相对淡薄,这对最大化发挥工作人员的创造性和积极性带来很大影响[6]。

三、新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新

针对目前我国城市轨道交通企业人力资源管理存在的诸多问题,以及城市轨道交通领域对人力资源的大量需求,本文从人才规划、管理、招聘培养、评估、绩效考核和薪酬管理等方面提出以下几条创新型管理对策。

1、战略化的人力资源规划

(1)基于胜任特征模型的人才职位规划。未来的城市轨道交通人力资源管理模式必须以培养专业性人才为战略,建立胜任特征模型的职位分析规划。首先需要对岗位进行分析,确定人才需求的结构和员工需求数量,对每个职位进行编制,并通过建立胜任特征模型对岗位进行规划。

(2)加强人力资源的长期规划预测和可持续发展性培养。人力规划预测在人力资源开发中起到重要的基础性作用,是其他人力资源管理工作的基础和前提。对于城市轨道交通企业而言,人力规划预测要建立在对企业人力资源现状进行深入分析研究的基础之上,以企业的发展战略为大方向,同时考虑实际因素,最终制定企业的人力资源长期培养和发展目标。并且,还需要充分利用铁路高校、职业院校或培训中心等教育资源,形成高中低不同等级的技术人才后备梯队,在专业配置、学科建设、实践操作等方面还要与学校共同规划和设计,以减少成本浪费。

2、人力资源量化管理

人力资源量化管理是指在工作岗位职责分析、培训考核、素质测量等基础上,对员工能力进行分类、测量、记录、分析,从而形成一个动态的人力资源管理数据体系。员工工作能力包括岗位技能与员工综合素质。其中岗位技能又可以按照对本职工作的支撑程度分为岗位必须技能与岗位辅助技能;员工综合素质是指除了工作能力之外,员工所表现出的内在特性,是自然生理素质、心理素质和社会文化素质三大特性的组合。将岗位必须技能、岗位辅助技能以及员工综合素质再次分解,分解成为独立的可考核单元,累计各期考核结果,形成员工工作能力数据管理体系。

人力资源量化管理的数据来源需要一个完整的培训考核、评测系统来支撑该体系。针对员工工作能力考核项目,按照不同类别将考核项目与公司的培训课程、技能研修以及员工在企业中的工作表现相关联,按照统一的计算公式,将员工现实表现折算成统一的格式录入系统。

如公式1 所示。

Y—为考核项目分值;

x—为影响分值的具体项目;

r—为影响项对应的权重。

3、 合理的招聘模式以及推广“订单式”模式培养人才

科学合理的人才招聘、选拔系统是城市轨道交通企业人力资源发展的重要基础。招聘渠道要多样化,招聘过程中要充分分析企业实际发展状况和企业战略之间的差距,由于城市轨道交通企业的新兴性,单靠企业内部的培训必将无法满足巨大的缺口,需要学校对城市轨道交通领域的专业人才有特定的教育和培养方向。校企联合“订单式”的人才培养方式,能够使专业人才得到批量、持续地培养,更加有效地支持城市轨道交通的可持续发展。

4、以调整技术结构为主导的人才培训

随着城市轨道交通各专业技术的飞速发展,要求企业员工能及时掌握、使用先进技术和先进设备。目前城市轨道交通企业的人才培训还需加大力度,对于专业技术人员,要不断的更新其专业知识和技能,充分应用最先进的技术。而对于管理人才,要不断地使其学习先进的管理模式,加快企业的集约化、现代化管理改革进程。以不同的培训需求为出发点,根据不同岗位的技能标准和要求撰写各岗位的培训大纲和教材,并根据这些教材有针对性地开展理论应知和实际操作考核,才能为城市轨道交通企业的可持续发展提供有力保证。

5、职业生涯管理及合理的晋升机制

职业生涯管理是指企业协助员工制定职业生涯规划和发展等一系列活动,帮助员工提升整体技能。要求企业必须提供自身的发展目标、政策、计划等,同时还必须帮助员工做好自我评价、培训、发展,鼓励并帮助员工制定符合自身的职业生涯规划,并根据员工发展特点协助其修订职业生涯规划,为提防止人才流失提供更多更好的职业发展机会等信息。

技能人才是保障地铁设备设施正常运行的主力,若无合理的晋升机制来激励技能人才,将造成技能人才的人规模流失。因此要组织好城市轨道交通企业人才晋升的关键环节。

6、采用先进的绩效考核方式

绩效管理在企业管理中具有核心控制作用,是组织实现战略目标的有效控制手段。传统的绩效管理大都为了便于操作,减少企业的绩效管理成本。为了保证绩效标准做到可验证性,先进的360 度法能够围绕德、能、勤、绩等多方面对员工进行“立体”考评,其考评核心是工作业绩和能力素质。并且,当应用360 度法实施考评时,考评者除了上司与主管外,还包括同级、员工自己和下级,更好地体现了“公开、公正、公平”的原则,能够真实反映员工绩能表现。

7、合理明晰的薪酬管理机制

薪酬管理的公平性和合理性,决定了生产的效率、管理的安全等方面。一些城市轨道交通企业沿袭了旧有的铁路或其他交通部门的薪酬制度,存在平均主义的影子。然而,以按劳分配为主要薪酬标准,量化考核劳动额度,采用计件工资等方式的薪酬评价体系更能实现薪酬制度的公平化、合理化。

四、结论

随着我国城市化进程的不断加深,城市轨道交通的日趋发展,城市轨道交通对城市可持续发展的促进作用也日渐加大。因此,城市轨道交通企业人力资源管理创新的重要性不断提升。打造以培养专业性人才为指向的人力资源战略规划,以技术为培养的主导,注重人才培养的数量和质量,是城市轨道交通企业稳定、快速发展的前提。同时,为员工做好职业生涯规划,预留职业发展空间,制定先进、合理的绩效考核制度和薪酬管理机制也是城市轨道交通企业持续、稳定发展的有效保障和得利助手。通过城市轨道交通企业人力资源创新管理,探索城市可持续发展的有效途径,才能促进我国城市轨道交通企业的快速稳步发展。

参考文献

[1]李益.城市轨道交通的快速发展与人力资源开发[J].城市轨道交通研究,2008,08:13-16.

[2]汝文峰.城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理[J].城市轨道交通研究,2011,09:30-33.

[3]李辉,王铸.城市轨道交通人力资源现状与对策研究[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2014,02:78-81.

[4]李爱玲.城市公共交通企业人力资源开发管理对策研究[D].华中科技大学,2007.

[5]赵越.城市轨道交通企业人力资源与城市可持续发展研究[D].北京交通大学,2011.

新兴的人力资源培训 篇4

关键词：战略性新兴产业,人力资源,生态系统,生态位,核心竞争力

1 问题提出

战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础,对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用,知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。该产业的发展会引领国家经济发展,而产业中人力资源状况会影响到产业的发展,因为人力资源状况直接影响着企业技术创新,对战略性新兴产业发展是关键。战略性新兴产业人力资源生态系统是在产业中人力资源内外环境协同共生基础上,具有特定结构、功能和价值的有机系统,直接影响到战略性新兴产业发展。

核心竞争力是组织内部重要的资源。Ansof等[1]指出,要判断组织特殊竞争力的决定因素首先要分析企业自身的优势和劣势。之后,Andrews[2]更进一步描述了这种竞争力是能吸引顾客的能力,强调企业不仅将技能与资源结合,更能依靠这种竞争力去创造核心产品。Prahalad等[3]正式界定了核心竞争力这一名词,认为它是创造顾客附加值的技术与技能,是由工作中群体学习的方式积累竞争者难以模仿的技术与技能。1990年以后,核心竞争力问题研究逐渐增加。战略性新兴产业的核心竞争力是产业中最重要能力,是把战略性新兴产业中的一系列知识和技能结合在一起形成的核心能力。核心竞争力促使产业中企业进行技术创新,创造核心产品,提高整个产业的竞争优势。

区域战略性新兴产业人力资源生态系统对产业核心竞争力发展有积极影响作用,其内部作用机理如何是本文研究的关键。本研究从分析战略性新兴产业人力资源生态系统结构以及产业核心竞争力结构出发,构建了区域战略性新兴产业人力资源生态系统对产业核心竞争力影响作用机理的理论模型,提出相应的假设,然后运用结构方程模型方法对影响作用机理进行实证分析,验证所提出的假设。

2 区域战略性新兴产业人力资源系统和产业竞争力结构分析

2.1 区域战略性新兴产业人力资源生态系统结构

区域战略性新兴产业人力资源自身状况和人力资源生态环境构成完整的战略性新兴产业人力资源生态系统,因而这两者的交互作用对战略性新兴产业人力资源生态系统产生重要的影响作用,提高这一生态系统的维持动态生态平衡的能力、增强其抗击系统风险的稳健性是人力资源生态学所研究的主要目标。区域战略性新兴产业人力资源生态系统的结构要素主要包括人力资源生态位和一定区域内产业生态环境2个方面。

(1)人力资源生态位。生态位“态”和“势”的研究方面,May[4]最早提出任何生物单元都具有“态”和“势”两个方面的属性。“态”是指生物体单元的状态,是生物体单元过去生长发育、学习、社会经济发展以及与环境相互作用积累的结果;“势”是指生物体单元对环境的现实影响力或支配力。生态位是某生物单元的“态”和“势”两方面属性的综合[5,6]。区域战略性新兴产业人力资源生态系统首先包含着人力资源自身状况,人力资源状况构成了人力资源生态位,包括战略性新兴产业人力资源生态位中的“态”,即人力资源生存力,主要是指区域战略性新兴产业人力资源的素质指标;人力资源生态位中的“势”,即人力资源发展力,主要是区域战略性新兴产业中人力资源能力指标。

(2)产业生态环境。区域战略性新兴产业人力资源生态系统受到产业内外部环境的影响,产业内的竞争、产业政策、社会经济状况、法律制度等方面都会对战略性新兴产业人力资源生态系统产生影响。

2.2 战略性新兴产业竞争力结构

时希杰等[7]提出企业核心竞争力由外层的市场表现、中间层的技术实力或服务水平以及内层的内部管理3个部分构成。Bergenhenegouwen G J等[8]认为组织核心竞争力包括个体竞争力、组织战略、环境竞争(或市场结构)这几方面构成,而组织核心竞争力又影响到产品、研发和营销这些核心产品要素。目前对于战略性新兴产业的核心竞争力研究还属空白,根据战略性新兴产业内涵与特征的分析,结合战略性新兴产业自身特点,可以概括出战略性新兴产业核心竞争力的几个结构要素:

(1)管理竞争力。管理能力是战略性新兴产业资源的定位与配置能力,对于产业核心竞争力的打造和提升至关重要。管理能力对组织战略有指导作用,它是产业核心竞争力的基础和保障。

(2)创新技术竞争力。产业是否具备创新技术往往对其发展有着决定性作用。技术创新,要求实现的是产品的功能性、独特性以及超越行业平均水平的尖端性,这种优势的技术会为一个产业带来更好的发展空间,是产业核心竞争力的内核。

(3)营销竞争力。核心营销能力是战略性新兴产业运用独有的营销技巧把技术优势转化为市场优势过程中所表现出来的能力,是产业核心竞争力的载体和外在表现。

3 作用机理分析与假设提出

3.1 作用机理分析

已有研究表明,人力资源发展与组织发展有是十分紧密的联系[9]。有学者认为组织的核心竞争力是建立在组织员工的核心能力基础上的,因此人力资源相关活动也与组织核心竞争力相关[10,11]。然而有关组织核心竞争力和人力资源关系的研究不多,如Bae等[12]指出,具备对市场、客户服务反应快的核心竞争力的组织通常会鼓励员工参与人力资源管理。人力资源策略与组织核心竞争力相互影响,组织人力资源效能提升,则组织的核心竞争力也会得到提升。

对于人力资源对产业核心竞争力的作用机理可以从以下几方面分析:首先,人力资源能为产业创造价值。一种资源要成为产业核心竞争力的基础就必须要能为产业增加价值,而产业人力资源的价值就在于能降低产业发展成本和增加收益。第二,人力资源具有主动性和创造性,帮助建立起产业的核心竞争力。人力资源的主动性和创造性主要表现在为产业提供技术创新,并利用人力资源的知识溢出效应使得其竞争力扩散到产业的服务与产品中。第三,为了保持产业竞争力持续,产业核心竞争力必须是动态发展的,而产业中人力资源所具有的主动性和创造性特点使得产业核心竞争力能得到持续动态发展,提升企业的竞争优势。最后,人力资源本身具有隐性特点,产业中各企业独特的发展历史、企业文化以及特异能力的积累都使同领域竞争者不能识别和模仿企业的人力资源,也就无法对产业中企业的人力资源带来的核心竞争力及竞争优势进行复制。

因此,可以假设战略性新兴产业人力资源生态系统2个维度直接影响产业核心竞争力,当两者都属于高水平时能促进产业核心竞争力的提升。战略性新兴产业人力资源生态系统恰恰为战略性新兴产业核心竞争力提供了基础,良好的人力资源生态系统可以推动产业资源管理水平和创新性人才发展,帮助管理资源能力提升,以及产生创新技术;战略性新兴产业人力资源生态系统中的人力资源生态位和产业生态环境为产业中创新性人才的产生提供了基础,而创新性人才的产生进而促成了产业中的创新技术产生。因而,战略性新兴产业人力资源生态系统对战略性新兴产业核心竞争力提升起到积极作用,其具体作用机理如图1所示。

3.2 理论框架分析与研究假设提出

运用结构方程模型对战略性新兴产业人力资源生态中人力资源生态位、产业生态环境和企业竞争力的关系进行分析,分析它们之间的作用机理。

(1)区域战略性新兴产业生态环境对产业人力资源生态位的影响。区域战略性新兴产业生态环境包括产业内人力资源环境和区域环境,这些因素都为战略性新兴产业人力资源的发展提供了条件,在适合的环境中,区域战略性新兴产业的人力资源才能保持稳定发展。区域环境对战略性新兴产业的创新人才产生起到了外部保障作用,促使该区域内战略性新兴产业中人力资源能更大程度发挥自己的创新潜能,也有助于产业中人力资源素质提升。因而可以得出如下假设:

H1:区域战略性新兴产业生态环境对产业人力资源生态位有积极影响。

(2)区域战略性新兴产业人力资源生态位对管理竞争力形成的影响。战略性新兴产业人力资源生态位通过人力资源素质和能力反映,从身体素质、心理素质、知识技能和能力水平几个方面表现。Bergenhenegouwen G J等[8]认为人力资源状况直接影响到组织的核心竞争力。战略性新兴产业管理竞争力是产业核心竞争力的基础和保障,战略性新兴产业人力资源素质和能力直接影响到产业中各类资源的管理和运作,因为资源的管理和运作都由产业中人力资源实现,因而战略性新兴产业人力资源状况对管理竞争力产生有直接影响作用。因而可以得出如下假设:

假设H2:战略性新兴产业人力资源生态位对管理竞争力有积极影响。

(3)战略性新兴产业人力资源生态位对创新技术竞争力的影响。战略性新兴产业人才是产业技术创新的实现者和载体,战略性新兴产业如果拥有了创新人才,才能实现产业的技术创新,因而战略性新兴产业人力资源的素质和能力直接影响产业创新技术竞争力的产生。因而可以得出如下假设:

假设H3:战略性新兴产业人力资源生态位对创新技术竞争力有积极影响。

(4)战略性新兴产业管理竞争力对创新技术竞争力的影响。战略性新兴产业管理竞争力反映了产业对资源的管理和运作的状态,对各类资源使用和管理的有效与否直接影响到了创新技术能否产生,如对技术创新方面的投入等都会影响到产业的技术创新。因而可以得出如下假设:

H4:战略性新兴产业管理竞争力对创新技术竞争力有积极影响。

(5)战略性新兴产业创新技术竞争力对营销竞争力的影响。战略性新兴产业创新技术竞争力是整个产业核心竞争力的内核,该竞争力的强弱直接影响到产业发展的走向,如果创新技术竞争力提升,作为外部表现的营销竞争力则会随之提升。因而可以得出如下假设:

H5:战略性新兴产业创新技术竞争力对营销竞争力有积极影响。

4 变量测度

4.1 战略性新兴产业人力资源生态系统测度

产业人力资源生态位从身体素质、心理素质、知识技能、综合能力几个方面衡量。产业生态环境中,内部环境从产业内人力资源稳定性、可持续发展性和员工工作满意度3方面衡量;区域环境从区域的经济状况、科技状况、文化状况、教育状况、生活环境和人力资源政策几部分衡量。本研究的问卷评价等级为:1为非常符合,2为基本符合,3为一般,4为基本不符合,5为非常不符合。

4.1.1 人力资源生态位测度与具体评价内容

战略性新兴产业人力资源生态位由素质和能力构成,区域战略性新兴产业人力资源素质指标主要包括身体素质和心理素质2个方面,区域战略性新兴产业人力资源的能力包含了知识技能和综合能力2个方面。战略性新兴产业人力资源状况可以用HSS表示,具体的变量测量条目如表1所示,评价时按照评价内容进行打分。

(1)身体素质是一个可以进行量化分析的指标,可以从锻炼状况和出勤情况2个方面衡量。锻炼状况可以通过锻炼的时间进行衡量,锻炼时间越多则身体素质越好;出勤状况可以从出勤率进行衡量,出勤率越高则身体素质越好。

(2)心理素质。结合战略性新兴产业的特点及要求,从思维、成就动机水平和意志力3个方面对战略性新兴产业人力资源心理素质进行衡量。

1)思维,可以按照思维的分类构建评价指标,从思维的广度和思维的灵活性2方面进行评价。思维广度可以从在工作中能把在各学科学到的知识、技能、方法运用到工作中去,遇到难题能提出多种方法多种假设,借助各种工具来解决;能利用各种资源主动探究、收集和处理信息;能根据需要,运用原有储存在脑海里的现象,想象出新的情景等这3个方面测量。思维灵活性可以从在工作中能联系旧知识推断学习新知识;由一个事物联想到另一个与它相近的事物;遇到难题能合理利用别的知识触类旁通这3个方面测量。

2)成就动机主要由职业道德、支配性、竞争性以及对地位、金钱与财富的渴望几部分构成[13]。职业道德可以从员工会不断更新自己的知识,提高工作能力和团队合作能力;与同事团结工作,保证所有员工能共同完成企业的各项目标;会坚持科学标准,致力于科研并协助他人发现新知识并恰当运用这些知识;认识并正确处理自己在履行职业任务和行为过程中发生的利益冲突;尊重所从事行业的其他成员;参加内部评价时自我调节,并接受对其职业表现的外部监督这几方面测量。根据DISC个性测验对支配性的测量维度,支配性可以从员工在工作中愿意接受冒险性强的任务;在工作中希望担负更多责任;在工作中处理问题很直接也很果断;总是愿意去解决工作中出现的问题;大家大多认为其在工作中具有一定创新精神;对在工作中的同事和下属要求严格;希望其职业生涯能按自身预期不断提升;在工作中其他人对其工作提出意见是否会感到厌烦等几个方面测量。岑延远等[14]提出,具有竞争性人格个体是看重权力和控制他人,同时也关心他人的福利的。因而,可以从如果在工作中获得更大的权力则会非常高兴;希望在工作中其他人都能按照其意愿去行事;如果是领导,会为大家谋求更大的福利等几方面衡量其竞争性。对地位、金钱与财富的渴望方面直接由员工十分渴望在工作中获得地位、十分渴望在工作中获得金钱和财富来衡量。

3)意志力可以从以下几方面衡量:员工在工作中会自觉完成本职工作;会主动完成一些可能超出其职权范围的工作;认为以其自身能力是足以完成好工作的;在工作中遇到一些困难会主动克服,不会被困难打倒;认为只要是工作,则不论多困难都必须完成。

(3)知识技能。可以从受教育程度、专业技能水平、外语水平和计算机水平方面来进行量化评价。受教育程度是个体接受正规教育的程度,一般以最高学历衡量;专业技能水平是个体对专业知识掌握的程度和专业技能水平,可以用专业职称衡量;外语和计算机水平就可以从所获得的外语和计算机等级衡量。

(4)综合能力。选取对战略性新兴产业人力资源最为重要的几种能力进行评价,即团队协作能力、沟通能力、创新能力和创业能力。

1)团队协作能力可以从在工作中,员工更愿意与其他成员合作完成任务;认为在工作中与他人协作是非常愉快的事;对作为单位的一员感到自豪;愿意接受任何服务于组织的任务;如果能为组织的发展贡献一份力量而感到非常高兴等几个方面来测量员工。

2)沟通能力可以从在工作中,员工能清晰地表达员工观点;可以说服他人按其想法行事;能倾听别人的想法;会对其他人的意见进行反馈等几方面来测量。

3)创新能力可以根据Zhou J等[15]编制的问卷中的条目,用员工在工作中,总能提出新的方法去实现工作目标;总会有新的和有实践价值的主意改善问题;总会采用新的方法和技巧;总会为了提高质量而提出新方法;总是有创新性的想法会出现;不害怕冒风险;总会给他人提供新的观点;只要有机会员工就会表现出创造力;会为了新观点的产生先进行计划等方面来进行衡量。

4)创业能力。根据唐靖等[16]提出的创业能力分析并结合本研究实际,可以从机会识别能力、机会开发能力、组织管理能力、战略能力和关系能力几方面进行衡量。机会识别能力可以从员工在工作中能准确识别消费者需求、会花大量精力去发现消费真正需要的服务和产品、发现新的商业机会等几个方面来测量;机会开发能力可以从员工在工作中很擅长产生新产品、能拓展新的市场、总运用新的管理方法等几方面来测量;组织管理能力可以从在工作中对员工会不断激励其实现目标、会进行合理地授权、制定规章,以及员工总能保证组织运作正常等几方面来测量;战略能力可以从员工在工作中能及时调整经营思路、快速适应市场的变化、会制定合理的战略目标等几方面来测量;关系能力可以从员工在工作中能与同事建立良好的关系、能与领导建立良好关系、能与下属建立良好的关系、能与相关政府职能部门建立良好的关系、能与客户建立良好的关系等几方面测量。

4.1.2 产业生态环境测度与具体评价内容

区域战略性新兴产业的产业生态环境测度从战略性新兴产业内部环境和外部区域环境2个方面进行分析,可以用ES表示,具体如表2所示。

(1)产业内部环境,主要从产业内人力资源稳定性、可持续发展性和员工工作满意度3方面来评价。区域战略性新兴产业能否留住人才,可以通过人力资源的稳定性进行判断,主要可以从人力资源的流失率和招聘新员工数量的具体统计数据衡量;可持续发展性可以通过该产业薪酬的竞争性和产业平均培训投入的具体统计数据衡量;员工工作满意度可以通过工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系这几个方面来进行评价[15]。

(2)区域环境,主要由该区域的科技状况、教育状况、生活环境和人力资源政策几部分组成,可通过具体统计数据衡量。科技状况可以用科研机构数量和研发费用支出额指标衡量;教育状况可以由该区域内高校数量和高校在校学生数量指标衡量;生活环境可以从该区域的安全度、社会保障水平、交通便利度、工资水平以及消费水平几方面衡量;人力资源政策可以从该区域是否有引进人才政策、政策执行状况等方面衡量。

4.2 战略性新兴产业核心竞争力测度与评价内容

在本研究中,战略性新兴产业核心竞争力为被解释变量。对于核心竞争力的度量,一般不能采用单一的指标,根据前文分析,从管理竞争力、创新技术竞争力和营销竞争力3个方面衡量。问卷评价等级1为强、2为较强、3为一般、4为较弱、5为弱,具体条目如表3所示。由于这一指标的测量条目比较专业化,因此选择了所调查战略性新兴产业中企业的相关领域管理者和研发人员进行评价。

(1)管理竞争力是产业核心竞争力的基础和保障,由4个2级指标构成,即资产保值增值率、经营安全能力、营运能力、收益能力,用MCS表示。

(2)创新技术竞争力是产业核心竞争力的内核,包括3个2级指标,即研发能力、投入能力、技术创新管理能力,用TCS表示。

(3)营销竞争力是产业核心竞争力的载体和外在表现,包括3个2级指标,即产品市场占有率、营销网络覆盖率、顾客开发能力,可以用SCS表示。

5 问卷编制及信效度分析

本研究根据文献查询和相关领域专家讨论确定了最终的问卷,各条目以Likert量表法计分,所有条目答案由一组陈述组成,每一陈述有“完全同意”、“同意”、“一般”、“不同意”和“完全不同意”5种回答,分别记为5、4、3、2、1,说明被试在这一量表上的不同状态。为考察问卷结构的合理性和筛选项目,分析问卷信效度,本研究在进行了试测,共发放问卷50份,有效问卷49份,所得数据录入SPSS22.0进行分析。

5.1 问卷信度分析

首先检验总量表的信度,总量表的Cronbachs系数是0.915,大于0.80,信度非常高。分量表“素质”、“能力”、“产业环境”、“区域环境”、“创新技术竞争力”、“管理竞争力”、“营销竞争力”的Cronbachs系数分别是0.821、0.723、0.833、0.642、0.771、0.656、0.782。总体来看,量表及问卷指标具有较强的可信度。

5.2 问卷效度分析

删除掉信度较低的项目,总量表的KMO系数及球形Bartlett检验得出:KMO系数为0.773,大于0.7,可以接受;样本球形Bartlett卡方检验值较显著,样本数据适合进行因子分析。同时采用探索性因子分析方法进行效度验证,在因子分析中采用主成分分析法,施行Kaiser标准化的正交旋转后得到因子载荷矩阵,结果显示所有可观测变量在各自归属的因子上负载程度较高。最后进行了验证性因子分析,对各潜变量进行验证性因子分析后发现,测量指标的标准化因子负荷系数基本大于0.5,说明研究数据达到较好效度。

经过信效度分析,删除信效度较低条目、增加必要的条目之后,问卷的具体条目如表4所示。

6 数据收集与分析

6.1 数据收集

按照黄建毅等[17]在2010年提出的黑龙江省城市经济区划,把黑龙江省分为8个城市经济区,本文分别选取这8个城市经济区中人力资源为样本:在哈尔滨城市经济区选取了哈电气集团和哈药集团,在大庆城市经济区选取了大庆大丰油田科技有限公司和明光志远科技有限公司,在齐齐哈尔城市经济区选取了齐重数控机床集团和齐二机床集团,在牡丹江城市经济区选取了牡丹江市旭阳太阳能科技有限公司和勃农兴达机械公司,在佳木斯市经济区选取了佳木斯电机厂和双鸭山市汉能集团,在伊春城市经济区选取了永恒科技有限公司和葵花药业集团伊春有限公司,在北黑城市经济区选取了无锡天奇黑龙江天华风电装备制造有限公司和上海电气风电设备黑龙江有限公司,在大兴安岭城镇经济区选取了大兴安岭林海明珠网络技术服务有限公司。通过选择来自黑龙江省各区域战略性新兴产业企业相关管理人员、技术人员针对本企业人力资源及核心竞争力现状进行问卷调查,共发放300份问卷,收回有效问卷294份,选取样本的具体企业类型如表5所示。

6.2 数据分析与结果讨论

经研究表明,结构方程模型对检验关系模型假设是十分有效的[18],因此,本研究运用结构方程模型对战略性新兴产业人力资源生态系统与产业核心竞争力作用机理假设进行验证。

6.2.1 路径分析与假设检验

首先运用AMOS 21.0软件进行验证因素分析,通过最大似然法计算出模型的协方差,计算自由度、拟合优度指数、近似误差均方根残差、非赋范拟合指数、比较拟合优度指数、增值拟合优度指数判断结构模型的拟合程度,判断数据是否适合模型检验,即拟合检验。经过分析表明,各变量进行验证性因素分析结果说明建构效度均达到可接受的标准,因此以单一衡量指标取代多重衡量指标是合理的,具体结果如表6所示。

然后运用AMOS 21.0软件计算战略性新兴产业人力资源生态系统与产业核心竞争力作用机理的关系结构,分析各关系之间的影响水平。通过建立变量之间的相关联系来消除路径的偏差,最终得到能够跟数据拟合的模型。计算后的结果如图2所示。

根据分析可得,战略性新兴产业人力资源状况对2个因素有积极影响,即人力资源素质(Standard Coefficient=0.683,p<0.001)和能力(Standard Coefficient=0.847,p<0.001);战略性新兴产业内外部环境对2个因素有积极影响,即产业内环境(Standard Coefficient=0.687)和区域环境(Standard Coefficient=0.561,p<0.001);战略性新兴产业管理竞争力对4个因素有积极影响,即资产保值增值率(Standard Coefficient=0.701)、经营安全能力(Standard Coefficient=0.718,p<0.001)、营运能力(Standard Coefficient=0.677,p<0.001)、收益能力(Standard Coefficient=0.872,p<0.001);战略性新兴产业创新技术竞争力对3个要素有积极影响,即研发能力(Standard Coefficient=0.631,p<0.001)、投入能力(Standard Coefficient=0.576)、技术创新管理能力(Standard Coefficient=0.813,p<0.001);战略性新兴产业营销竞争力对3个要素有积极影响,即产品市场占有率(Standard Coefficient=0.861,p<0.001)、营销网络覆盖率(Standard Coefficient=0.818,p<0.001)、顾客开发能力(Standard Coefficient=0.563,p<0.001)。

根据表7可以看出,本文提出的研究假设1、2、3、4、5的T检验均达到显著水平,证明各假设均成立。其中,假设4提出的产业管理竞争力对创新技术竞争力有直接影响作用,但影响作用不是非常大;而其余假设均比较显著,尤其是战略性新兴产业人力资源生态位对产业创新技术竞争力的影响十分明显。

注:*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001

6.2.2 模型结果分析

本文综合运用因子分析以及结构方程模型验证了战略性新兴产业人力资源生态系统与产业核心竞争力之间的作用机制,即战略性新兴产业人力资源生态系统对其核心竞争力的管理竞争力和创新技术竞争力都有促进作用;另一方面,验证了在战略性新兴产业人力资源生态系统中,产业内外部环境因素对产业人力资源生态位有一定的促进作用,同时,管理竞争力对创新技术竞争力有一定影响作用,而创新技术竞争力又能促进营销竞争力的发展。通过对战略性新兴产业人力资源生态系统对其核心竞争力的影响的作用机理和路径分析,可得如下结论:

(1)在技术创新要求较高的战略性新兴产业中,人力资源的发展始终是产业发展的重中之重,技术创新离不开高科技人才,本研究的结论也证明了产业中人力资源生态位对技术创新有巨大的促进作用;此外,产业中人力资源生态位的良好状况也会对其管理竞争力有积极促进作用,因为管理归根结底也是以人力资源作为载体的,人力资源状况的好坏直接关系到资源管理的能力。

(2)战略性新兴产业人力资源发展离不开环境因素的影响,因为企业都不仅仅使用其自身拥有的资源,也可以使用产业内外部环境中提供的外部资源,企业与产业内外部环境形成了人力资源交换网络,企业间可以相互利用人力资源,也可以从区域中获取人力资源,如果产业内部环境和外部区域环境提供给企业良好的人力资源及其发展平台,战略性新兴产业人力资源状况将进一步好转。本研究证明了产业中人力资源生态位受到产业生态环境的影响。

(3)战略性新兴产业核心竞争力中的不同部分是相互影响的,研究结果证明管理竞争力对创新技术竞争力有积极影响。由于产业中企业对资源的管理能力直接影响了企业创新能否顺利完成,企业中各项资源能有效地为企业技术创新服务则企业创新能力才能充分发挥,但由于创新技术竞争力还受到很多其他因素的影响,如技术体制、市场特性、企业特性以及区域创新系统等方面都会对企业技术创新产生影响,因此该影响作用不是非常明显。同时,创新技术竞争力会促进产生具有竞争性的产品,并促进其营销竞争力的发展,研究结果也证明了这点。

7 结语

本文分析了战略性新兴产业人力资源生态系统现状及其对产业核心竞争力的作用机制,在进行文献分析的基础上建立了作用机理假设理论模型;为了进一步验证理论模型,本研究首先设计了各变量的测量问卷并进行问卷调查,然后运用结构方程模型分析方法分析了相关变量,对模型假设进行了验证,验证结果证明本文所提出的假设基本成立。

新兴的人力资源培训 篇5

目前在国内, 新兴技术的含义还没有一个统一的表述。本文中的新兴技术[1]是指那些新近出现的或正在发展的、对经济结构或行业发展产生重要影响的高技术。新兴技术必须同时具备三个要素: (1) 该技术正在形成或发展之中。 (2) 是高技术。如果不能满足高技术这一要求, 该技术便属于人们日常所讲的新技术, 而不是本文现在要讨论的新兴技术了。 (3) 能对经济结构或行业发展产生重要影响。如果一项技术不能对经济结构或行业发展产生重要影响, 一般可以把该技术归入高新技术、尖端技术或者早熟技术之列。新兴技术与传统技术具有明显不同的特征。归纳起来, 这些特征主要表现在几个高度的不确定性, 即市场、技术、管理的高度不确定和极度模糊性。新兴技术的高度不确定性和创造性毁灭特征吸引着众多的个人和组织创立企业加入到这场竞争中, 这就给新兴技术企业 “保持” 员工带来挑战。因此, 提供路径使员工用自己的人力资本分享企业剩余索取权, 也是保持员工的必要措施。本文就新兴技术企业创立时期参与企业创业的员工通过人力资本获得剩余索取权的路径进行研究。

2 人力资本分享剩余索取权的主要障碍

人力资本分享剩余索取权的主要障碍主要来自理论层面和实践层面。由于这些障碍的存在, 在国内人力资本与物质资本同样享有剩余索取权或仅仅依靠人力资本获得剩余索取权的成功实践也是凤毛麟角。

2.1 理论层面的障碍

物质资本与人力资本之间的关系, “资本雇佣劳动”还是“知识雇佣资本”, 一直是经济学家争论的一个焦点。尽管有学者认为在知识经济时代, “资本雇用劳动”的方式终将被“知识雇用资本”的方式所代替[2]、年薪制和期权制度是人力资本所有者分享企业所有权的制度安排[3], 但就目前而论, “资本雇佣劳动”、资本获得剩余索取权已经被大多数人接受并广泛地在企业中实施和应用, 而“知识雇佣资本”、知识分享剩余索取权的观点并未得到广泛的认同。国内外研究者正致力于从不同的角度提出了人力资本分享剩余索取权的理论依据:运用双因素经济论[4]和分享经济理论[5]论证员工分享剩余索取权;运用契约理论论证人力资本分享剩余索取权的必要性;运用人力资本产权理论论证人力资本分享剩余索取权的可行性;运用委托代理理论论证经营者分享剩余索取权。这些研究尚未涉及人力资本分享剩余索取权的路径安排。

2.2 实践层面的障碍

实践层面的障碍包括以下几个方面。

(1) 人力资本价值的计量问题。

人力资本价值的计量是把人力资本作为有价值的资源而对其价值进行计量。目前对于这种价值的计量, 有如下几种方法:未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、非购入商誉法和经济价值法等。暂且不论这些方法的合理性如何, 一个首要的问题是:人力资本的价值是否能够以数值进行评价?人力资本是一种动态的资本而非固定的资本, 是劳动者拥有的创新思维方式以及解决企业未来问题的能力, 它们通常以潜在的形式存在。但这并不意味着人力资本可以保证为企业带来较为确定的经济利益, 因为劳动者头脑中各种知识的联系、组合、嫁接乃至于新兴技术产品的形成, 都具有极大的随机性。从企业角度来说, 企业常常难以准确估计新兴技术产品开拓市场的潜力, 那么, 存在于劳动者脑海里的新思想和新概念就几乎不可能被企业所评价, 企业更难以计量拥有这些知识的劳动者的价值。

(2) 人力资本无法抵御财务风险。

人力资本与实物资产在本质上并没有什么重大的区别, 它们均可以为企业带来经济利益的流入, 并为企业所拥有和控制, 这些都符合会计上的资产定义。但在实务中人力资本却与物质资本有很大的区别, 其中最重要的一条就是人力资本无法抵御财务风险。这里的财务风险指由于企业通过不同方式筹资而形成的风险, 其中最重要的是企业不能按时还本付息, 而使企业无法继续经营的风险。在财务报表中列入的资产都具有抵御财务风险的作用, 当企业面临财务危机时, 经营者可变卖一部分资产或者以其中一部分的资产作价偿还给对方, 还可以以资产作抵押, 向银行取得贷款来渡过难关。很显然, 人力资本就不具备这种功能。当企业出现财务困难时, 经营者就不能像处置实物资产一样处置人力资本。相反, 通常情况是企业一旦出现财务危机, 员工大部分会主动辞职, 人力资本也就不复存在。问题的根本在于, 与其他资产不同, 企业只拥有人力资本的暂时使用权, 而没有所有权。

(3) 把人力资本纳入财务核算体系带来的道德风险。

美国的安然和中国的银广夏等事实证明, 企业的控制者 (包括部分所有者和经营者) 通过修改财务报表的数据来欺骗报表使用者, 以获得银行贷款、各种投资以及股票升值。企业控制者就是通过寻找传统财务会计体系中的漏洞来调整财务报表或者直接做假帐。财务会计体系通过不断地完善自己, 用以限制企业控制者的道德风险。但如果将人力资本会计纳入财务核算体系, 可能会使这种努力前功尽弃。如前所述, 以货币计量人力资本存在缺陷在这种情况下, 企业的控制者会有空间在准则的范围内对报表进行调整。这种调整可能会出现在很多方面, 其中最主要的方法有两种:1) 利用费用资本化的漏洞。对于一个知识型企业, 在招聘、雇用、培训等方面花费十分巨大, 如果企业的经营者利用准则的漏洞, 将应该费用化的部分资本化, 或者将资本化的部分费用化, 从而操控利润, 使得财务报表不再准确, 误导财务报表使用者。事实上, 在世通公司的丑闻案中, 该公司也采用了通过把应立即计提的费用列为资本开支的手法大幅度地增加了利润。2) 人为的估计值太多。由于人力资本价值的计量问题难以解决, 把人力资本纳入财务核算体系必然采用人为的估计值, 这将会使企业经营者有机可乘。当人力资本资产在企业总资产中占有很大比重时, 管理者的主观估计对报表的影响很大。将人力资本会计纳入财务核算体系的本意是使财务报告能够更加准确地反应企业的资产负债和盈亏的情况。上述分析表明这种做法非但没有达到目的, 反而存在巨大的道德风险, 给不良的管理者提供了一个合理调整报表的工具, 扰乱了原本准确的财务体系。

人力资本价值的计量问题、无法抵御财务风险和把人力资本纳入财务核算体系带来的道德风险使人力资本分享剩余索取权越发不可操作。

3 新兴技术企业创立时期参与创业的员工通过人力资本获得剩余索取权的路径

3.1 员工通过人力资本获得剩余索取权的必要性

3.1.1 新兴技术企业的特征

根据新兴技术构成的要素、特征, 同时考虑降低风险的需要, 新兴技术企业在创业时期具有以下的特征: (1) 一般是以实施发起人所认同的一项新兴技术的概念或者理论而创办, 这种概念或者理论并未得到社会的认可和接受, 创办企业的目的就是建立技术开发和创新体系实现创办人的个人价值。 (2) 发起人的数量少, 筹集的资金相对较少, 抗风险能力较弱。 (3) 企业的经营管理权都掌握在发起人的手中;企业员工包括创办人员、由外部招聘的数量不多的掌握特定技能的员工;企业固定资产少、规模较小。 (4) 潜在风险较大, 企业将同时面临技术、人才、资金和市场风险。 (5) 企业成长性不确定:有可能很快进入高速发展的阶段, 也有可能因企业资源枯竭而死亡。 (6) 融资难度大, 除了创立时筹集的资金外, 在产品进入市场前企业没有收入。 (7) 企业的潜在产品可能改变某一行业或者某一领域的一个细分市场的竞争格局并获得绝对竞争优势。新兴技术企业创业时期的特征表明了在企业中创业员工对企业生存和发展的关键作用和不可替代性, “保持”住员工就是保持住企业的最重要的资产。

3.1.2 新兴技术对“保持”员工的挑战

新兴技术对“保持”员工的挑战来源于以下两方面: (1) 新兴技术尽管具有很高的风险, 但成功实现新兴技术的产业化后的回报将是很丰厚的, 一旦企业打开开启市场的第一把锁, 其他的竞争性企业就会退出。在这种情况下员工是企业获得成功的核心生产要素, 同时也是最为稀缺的生产要素。怎样向这些稀缺要素提供“竞争性补偿”就是新兴技术企业“保持”员工面临的第一个挑战。这种挑战使企业面临尴尬的窘境:一种可能是员工不能分享企业的巨大收益, 直接后果是人才流失或员工的创造积极性受挫, 削弱企业在未来的竞争力;另一种可能是员工通过技术股份或股票期权等方式获得了大量个人财富, 个人创造动机减弱、甚至离开原来的企业或研究领域而转向其他新领域寻求探索的乐趣。例如微软的克利斯·彼得兹在40岁成为微软分公司负责人并通过股票期权成为百万富翁之后, 并没有利用快速成长的事业追求更多的财富而去参加了职业保龄球循环赛。 (2) 新兴技术给 “保持” 员工带来的第二个挑战来源于知识的资产性及其与所有者的同一性。知识是新兴技术公司最有价值的资产, 但知识存在于企业员工的头脑里。因此对很多新兴技术企业来说, 专业人员的离职不仅会降低本企业的创造力, 更重要的是可能会加快竞争对手成功的步伐, 因为在他们的头脑中携带着一些公司所有的重要资产, 对公司来说, 他们离开后无论是进入竞争对手企业还是创立自己的公司, 公司成本都可能相当高。

采用传统意义上的交易性报酬如工资、奖金来“保持”员工已经没有意义了。这主要由于以下原因:首先企业没有稳定的收入来源再加上员工工作过程的不可监控和个人业绩的难以度量, 企业无法、也不可能及时按照市场效果度量员工的绩效或按员工的绩效给予补偿。其次员工愿意牺牲眼前利益而在高风险的环境下从事高风险的事业想得到的是企业的所有权。在以知识为基础、以创新为特征的新兴技术环境下, 隐含在员工头脑中的知识——员工使用的主要“工具”, 在企业的价值创造中体现出资产特性, 员工可以据此获取部分的剩余索取权。因此, 提供路径使员工获得企业所有权是合理的, 也是保持员工的必要措施。

3.2 在新兴技术企业中人力资本获得剩余索取权的路径

物质资本投入新兴技术企业中要比投入传统行业承受更高的风险, 加上人力资本分享剩余索取权的理论和实践上的障碍, 运用传统的思维方式解决人力资本分享剩余索取权是徒劳的, 但解决该问题对在新兴技术企业的生存和发展又是必须的。解决该问题的核心是分散投入的物质资本的风险, 具体对策是:以个人的人力资本、个人履行的社会责任和个人的信誉为评价基础, 以个人的部分资产承担有限责任, 在政府的支持和其行政管理部门监督、管理下, 根据具体的新兴技术项目, 吸纳企业所在地的民间资本来建立新兴技术项目创新活动平台, 通过市场确认人力资本的价值。

(1) 建立个人的人力资本投资、履行的社会责任和个人信誉的评价体系

由于新兴技术的特征, 通常只有少数人了解相关的技术细节, 投资者只能依靠创业者的人力资本、履行的社会责任、个人信誉来判断是否投入、或投入多少, 因此建立公正、公开、科学的个人的人力资本投入、履行的社会责任和个人信誉的评价体系是吸纳本地民间资本的基础。个人吸纳的民间资本的份额就是个人在企业中获得的剩余索取权的份额。参与新兴技术企业创业的人越多, 同时他们个人的人力资本投资越多、越具有社会责任感、个人的信誉越高, 企业吸纳的民间资本越多。此外企业创始人必须投入个人部分资产参与企业的创业, 或以部分个人资产承担企业的有限责任。当然个人投入的资金只是企业创业资金的很小的一部分。

(2) 创业者向政府有关部门提交创业规划

包括新兴企业创业的阶段性目标、风险预测、实现阶段性目标所须的资金, 政府有关部门审核项目是否与政府的产业政策相吻合并核定每一个阶段该项目允许吸纳资金的限额。

(3) 政府的支持包括政策支持和投入上的支持

在政策上鼓励个人参与技术创新活动和技术成果产业化过程。政府的投入主要采用税收, 标准厂房和通用设备使用费用, 项目的评估费用、鉴定费用和管理费用等形式。政府的投入折合成普通股权参与企业分配并承担风险, 当企业创业成功后政府出让股权, 退出企业。政府的投入不仅对企业是一种直接的支持, 对社会来说也具有鼓励个人参与技术创新活动示范效应。政府的监督和管理主要是体现在对使用民间资本的控制、管理和监督以及对企业的风险管理上, 确保吸纳的资金都用在新兴技术项目上和在可以承受的风险内。

(4) 吸纳民间资本

企业以向企业所在地的投资者出售优先股股权的方式吸纳民间资本。公司承诺每年付给股权持有人一笔固定的收入, 但公司有向股权持有者分红的决定权而且无合约义务必须支付这些红利 (如果没有支付红利则将未支付的红利累积起来转成投资者的股权) ;在公司的管理权限方面优先股权的持有者没有表决权, 这对于保证创业者独立自主地开展创业活动是必须的;同时限定企业只能在企业所在地吸纳本地投资者的资金并且限定每个投资者的投资数量, 这有利于投资者了解、监督企业的创业过程并且限制投资者的风险, 有利于在当地形成全民参与创新的氛围。吸纳的民间资本在企业创业成功后可以转为普通股权。

(5) 创业者股权的确认

新兴技术企业的创业物质资产来源于政府的投入和吸纳的民间资本。创业失败, 创业者用事先确定的个人资产承担偿还民间资本的有限责任;创业成功 (或完成创业预期目标) , 企业的价值增加, 增加的部分既是创业者的股权, 创业者之间的股权分配按照个人吸纳的民间资本的份额确定, 按照个人的人力资本投资、履行的社会责任和个人信誉的评价体系的评价结果确定。图1是企业创业成功后各参与方的股权分配图。

参考文献

[1]银路, 王敏, 萧延高, 石忠国.新兴技术管理的若干新思维[J].管理学报, 2005 (5) :277-280.

[2]陆维杰.企业组织中的人力资本和非人力资本——也谈企业所有权的发展趋势问题[J].经济研究, 1998 (5) :73-75.

[3]傅道庆.人力资本的所有权安排及价值评估[J].工业技术经济, 2005 (1) :55-56.

[4]路易斯.凯尔萨, 帕特里西亚.凯尔萨.民主与经济力量[M].南京:南京大学出版社, 1996.

新兴的人力资源培训 篇6

培训团一行在柏林和法兰克福两个城市先后进行了理论培训和座谈交流, 并考察了大众汽车透明工厂、巴斯夫 (BASF) 化工集团公司、欧洲最大的阿德勒施夫 (Adlershof) 科技园等, 亲身感受到了德国理念和德国制造, 也让笔者深刻体会到了中德企业之间存在的差距, 感触良多。

1 德国工业4.0, 引领世界制造业的整体变革

“工业4.0”概念由德国政府在2013年“德国汉诺威工业博览会”上率先提出, 同时也是德国《高技术战略2020》的一个战略, 旨在支持工业领域新一代革命性技术的研发与创新, 保持德国的国际竞争力。

1.1 德国“工业4.0”主题阐述

“工业4.0”主要有两大主题:一是“智能工厂”, 重点研究智能化生产系统及过程, 以及网络化分布式生产设施的实现;二是“智能生产”, 主要涉及整个企业的生产物流管理、人机互动以及3D技术在工业生产过程中的应用等。该计划特别注重中小企业的参与, 使中小企业成为新一代智能化生产技术的使用者和受益者, 同时也成为先进工业生产技术的创造者和供应者。“工业4.0”的关键技术是信息通信技术 (Information Communication Technology) , 具体包括联网设备之间自动协调工作的M2M业务系统联动等。

德国“工业4.0”最为突出的特点为“工厂智能化”。位于德国北部德累斯顿市的大众透明工厂, 整座大众透明工厂是一座充满现代感、通体透明的玻璃大厦, 这里没有制造车间的噪音, 整个工厂凭借智能化的整体生产管控技术, 将大众汽车现代化制造技术与传统手工工艺完美结合, 从多个角度向我们诠释了“和谐”的含义。在这里, 环保意识先进, 并且具有人文关怀和艺术气息, 符合现代的审美观, 实现了“工业与城市”的和谐。

1.2 结合中国国情, 合理借鉴德国“工业4.0”

《中国制造2025》是中国政府实施制造强国战略第一个十年行动纲领, 它与德国“工业4.0”都是在新一轮科技革命和产业变革背景下针对制造业发展提出的一个重要战略举措。当前, 我国制造业正处于转型升级的关键时期, 作为发展中国家, 工业装配整体水平相对落后, 在大数据、云计算、物联网、互联网方面还存在薄弱环节, 结合现状, 要实现中国制造2025的战略发展目标, 任重而道远。

学习工业4.0, 不能照搬德国的现有模式。首先, 中国尚有技术含量低、能耗高、设备自动化程度低、产品附加值低、产品竞争力弱的产业要实现转型升级;其次, 企业员工专业技能提升亟待解决, 一线工人专业技能不高, 理论与实践脱节, 给企业的生产经营带来很大挑战;最后, 我们还必须大力加快企业信息化的落实与创新, 推进信息化、互联网+、大数据、云计算在工业化进程中的综合应用, 企业管理者必须学习这方面的相关知识, 提高认识, 创新思维, 迅速将信息化、互联网技术等工作, 系统科学地落到实处。

2 环保意识深入人心, 促进能源结构的大转型

20世纪六七十年代, 德国的鲁尔区也面临过严重的空气污染和雾霾难题。面对生存环境的日益恶化, 德国政府将发展新能源提高到“基本国策”的战略高度。正是因为对新能源产业发展的高度重视, 经过不懈努力, 一个全新的绿色产业在德国从无到有, 不断壮大, 新能源产业已成为德国新的经济增长点。2015年7月25日, 德国太阳能、风能和其他可再生能源的发电量创下占该国当日总用量78%的记录, 这是以煤炭和石油为主的能源结构向低碳能源转型过程中的一座里程碑。

反观国内, 我国风电在电源结构中的占比仅有3%, 光伏发电还不到1%, 跟其他先进国家超过30%、乃至50%的可再生能源电力占比还有很大差距。

习总书记在会见美国总统奥巴马、联合国巴黎气候变化大会等国际场合做出庄严承诺, 中国2020年非化石能源占一次能源消费比重达到15%, 2030年非化石能源占一次能源消费比重达到20%。这意味着, 到2020年, 非水可再生能源发电装机要达到4.25亿千瓦, 发电量6500亿千瓦时左右, 在全社会发电量中的比重要达到9%以上。具体到风电和光伏发电, 二者至少要分别达到2.5亿千瓦和1.5亿千瓦的并网装机规模。

与此同时, 2015年全国弃风损失电量创下新高, 达339亿千瓦时, 约等于大连市一年的全市用电量。2010年~2015年因弃风造成的电量损失达998亿千瓦时, 接近于三峡与葛洲坝两座水电站2015年发电量之和, 超过北京地区2015年的全社会用电量, 造成电费直接损失539亿元。可再生能源的国内应用, 任重而道远。

3 良性的企业文化催生德国制造的高品质

成功的企业都有鲜明的文化理念, 这些理念是他们在长期生产经营中探索出来的宝贵经验, 是企业文化的沉淀。在德国企业身上, 这些独特的文化特质, 值得我们去学习借鉴。

3.1 制度文化

德国人以严谨认真著称, 正是这种特质造就了全世界最优秀的制造企业, 各项事务都严格按照制度进行管理, 细至毫厘。一是流程的标准化, 每项工作分工细致, 责任明确, 每项工序都制定了相应的标准, 实行标准化作业。二是流程的精细化, 精确而合理的流程帮助德国企业有条不紊、按部就班地稳步前进。我们所考察的德国企业, 不论大集团还是小企业, 厂房布局和厂房设计都科学合理且富有前瞻性。

3.2 精品文化

精益求精的价值观存在于每一个德国员工心里, 成为员工的自觉行为, 也成为企业核心竞争力的所在。我们考察的德玛吉是欧洲最大的机床厂, 开发了众多优秀的高精度数控机床, 我国很多机械生产企业也都采用了德玛吉的设备。考察中, 笔者注意到, 德玛吉公司所有部件都来自外协企业, 它的生产模式与运达公司完全相同, 为此笔者特意咨询了他们的质量监造情况, 是否需要派员驻外监造。技术人员的回答令我大吃一惊, 他觉得产品图纸提供后, 他们选定的接单企业一定可以提供符合要求的产品。这不由让笔者想起, 高精度、高品质的工业强国是靠所有企业共同打造的, 一个安全的供应链需要生产环节所有企业的齐心协力。

3.3 创新文化

德国是一个资源缺乏的国家, 企业不得不通过创新来不断创造新的价值, 德国人相信创新决定企业未来, 因而, 不论经济如何不景气, 德国也不削减研发费用, 历年来德国研发经费占国民生产总值的比例居世界前列。考察中, 培训的老师向我们介绍了雀巢胶囊咖啡机, 它解决了欧美顾客既习惯饮用现磨咖啡又嫌操作麻烦的困扰, 整台机器设计小巧, 只有一公斤重, 随机赠送有二十颗不同口味的咖啡胶囊, 供客户根据喜好选择, 一键式操作, 快速冲泡, 既方便清洁, 又保持了现磨咖啡的纯正清香。

目前, 我国包括风电行业在内的制造业或多或少存在过度竞争的问题, 一味压缩成本打价格战, 绝非成功之道。雀巢胶囊咖啡机的热销不是旧的完善, 而是催生新的产品, 大胆尝试同质竞争和新的商业模式, 是雀巢取得成功的关键, 这一点也值得我们的企业学习。

3.4 务实文化

在德国遍地的“小公司”、“慢公司”甚至“笨公司”都默默坚持着自己的企业目标, 他们几十年、上百年专注于某一项产品领域, 只求先做最精最强, 再谋其大。在考察中接触到的几家德国企业, 企业高管普遍对未来比当前要缺乏信心, 这种对未来的担忧是德国经理人一种根深蒂固的集体性格, 这个性格成就了德国企业专注、稳健务实的企业特性。在我们走访过的大众透明工厂, 辉腾作为大众旗下的顶级豪华汽车, 除了前后风挡、轮胎以及备胎的安装使用机器人之外, 其他大部分工作都由手工完成。通过与大众管理人员沟通后笔者了解到, 选用手工操作方式不仅是为了体现辉腾汽车的高端定制化服务, 更重要的是, 一线生产工人可以借助古老的手工方式与现有生产线的比对, 发现现有生产线的不足, 从而不断优化和改进, 使得其品质更臻完美。做产品, 讲求精益求精, 德国人专注但不单一。

4 双元制职业教育:德国制造业健康发展的基石

教育是一个国家发展的根本。据权威组织统计, 德国大学毕业生占同龄人比例仅为25%, 近75%的年轻人接受的是职业教育, 并以产业工人的身份走上工作岗位。

“双元制”教育的“元”, 指的是职业学校与企业、理论与实际操作等, 学生在接受职业学校理论培训的同时接受企业的实践技能培训。正是这种高度发达的职业教育体系, 最大限度地对接了制造业企业的人力资源需求, 而备受企业欢迎, 也是德国制造健康发展的基石。

浙江机电集团旗下有多家职业教育学校, 完全可以学习德国双元制职业教育的模式, 利用机电集团的优势, 加强校企合作, 例如运达风电可以为职业学校提供理论实践基地, 机械、电气等相关专业的学生可以到运达风电实习培训, 在提升学生实践技能的同时, 更能为企业培养生产第一线的专业人才。同时, 我们也可以提倡在职人员的返校再教育, 为在职人员特设理论专业课程, 对在职人员进行有针对性系统性的继续教育, 构建劳动者终身职业培训体系, 为企业的发展储备相应人才, 助力“浙江制造”成为“中国制造”的标杆, 助力《中国制造2025》目标的实现。

这次考察圆满完成了目标, 大家对中德工业企业之间的差距有了直观的认识, 对我国制造业下一步的发展和赶超方式进行了深刻思考, 对所有参加培训团员所在企业的工业化、机械化、智能化进程将产生积极推动作用。就企业而言, 希望运达公司能深入学习德国企业严谨细致的工作态度、精细化的管理模式、胸怀天下的社会使命感和务实进取的工匠精神。立足当下, 把我们的产品做好、把我们的管理做精, 一起为公司打造成“百年老店”的目标而不断努力。

摘要：德国综合经济实力位居欧洲榜首, 全球第四, 经济实体的缔造, 依托的不仅仅是严谨、高效、科学和务实的国家精神, 还有自身强大的制造业基础。本文结合国内“新兴产业发展与企业自主创新”培训考察团的所见所闻, 浅析德国“新兴产业发展”的现状与优势, 充分学习德国工业4.0的理念、卓越的智能制造技术和企业精细化管理等内容。

关键词：德国工业4.0,企业文化,环保意识,双元制职业教育

参考文献

[1]丁纯, 瞿黔超.金融危机对德国经济与社会的影响以及德国的对策[J].德国研究, 2009 (2) .

[2]陈曦, 王娜, 梁娜.透过案例展望德国工业4.0[J].中国电信业, 2015 (1) .

[3]王娜, 李博洋.借鉴德国工业4.0提升我国能源精细管理水平[J].中国科技投资, 2015 (10) .

[4]李雪蕊.探索德国绿色能源[J].资源与人居环境, 2015 (6) .

新兴的人力资源培训 篇7

( 一) 保障性政策机制不完善

虽然辽宁已经明确将发展战略性新兴产业 ( 以下称“新兴产业”) 作为全省经济社会发展的主导力量和战略重点, 但在实际经济运行中, 辽宁的新兴产业对全省经济的贡献率并不高, 以2014 年为例, 辽宁新兴产业主营业务收入累计实现4020. 2 亿元, 占全省规模以上工业主营业务收入的8.09% ; 增速较2013 年下降4. 2% , 低于全省规模以上工业增速 ( 同期全省规模以上工业增加值同比增长4. 8% ) 。而资源枯竭型地区的新兴产业规模更小, 对当地经济影响更是有限。尽管辽宁省委省政府对于发展新兴产业给予了足够的重视, 但是本省新兴产业却并未相应地实现快速发展, 归咎其原因, 是辽宁发展战略性新兴产业的创新机制、融资机制等还不完善, 特别是支持新兴产业发展的投融资政策不完善, 导致新兴产业发展举步维艰。

( 二) 产业转换风险大

资源枯竭型地区培养发展新兴产业是一个“从无到有”的探索过程, 产业转换的跨度较大对本地区的技术、资金、人才、政策、社会管理等方面的要求较高。而辽宁的资源枯竭型地区大都从事能源生产, 本地区企业在生产过程中长期存在高能耗、高污染、高投入、低产出等问题, 技术革新速度缓慢, 并未从根本上摆脱粗放式发展模式。新兴产业的发展对于辽宁资源枯竭型地区来说, 受到资金、技术、人才等方面的多重制约和影响, 在转型和发展新兴产业的过程中如果不注意结合自身实际, 盲目上项目, 导致产业转换失败的风险也要相对较高。

( 三) 专业人才紧缺

人才是推动新兴产业加速发展的核心要素。目前, 辽宁资源枯竭型地区在发展新兴产业的过程中普遍面临着高端专业技术人才紧缺的问题, 很多地区从事新兴产业的企业职工学历结构严重不合理, 缺少“高精尖”化的专业人才。此外, 由于很多企业的规模普遍较小, 从业职工大都来源于社会剩余劳动力或农村转移劳动力, 企业的工作环境、薪酬待遇及职业发展空间等对优秀人才缺乏吸引力, 很难获得社会优秀人才的青睐。

二、促进辽宁资源枯竭型地区发展战略性新兴产业几点建议

( 一) 完善各项保障性政策措施

辽宁省委省政府应当借助新一轮东北老工业基地振兴的有利契机, 重点完善一批促进本地区资源枯竭型城市发展新兴产业的保障性制度和措施, 包括建立完善的金融信贷政策、政府补贴政策、人才培养引进政策、创新激励政策等。

在完善金融信贷政策的过程中, 应当进一步侧重于对从事新兴产业的企业信贷支持力度, 扩大信贷额度, 简化审批流程, 建立反担保机制, 并提供适当额度的政府信贷贴息。在制定政府补贴政策的过程中, 应当建立新兴产业政府补贴名录, 将符合补贴条件的行业向社会进行公示, 鼓励社会机构、企业及个人创办新兴产业企业, 并为企业提供设备技术更新升级的相关补贴, 充分发挥政策的示范引导作用。

( 二) 有效降低转型风险

资源枯竭型地区应当采取有效措施, 建立新兴产业建设、地区经济转型以及新兴产业发展效果评估机制, 切实降低转型风险。地区政府应当对本地区可能引发转型风险的各项因素进行系统准确地评估, 合理化解各种不利因素和风险。与此同时, 要根据本地区经济社会发展的现状, 合理编制本地区新兴产业发展规划, 避免出现盲目转型的现象。还应当根据本地区新兴产业发展的现状及规划, 建立新兴产业转型发展效果评价机制, 及时发现本地区新兴产业转型发展过程中出现的各种问题, 并采取有针对性的措施加以有效解决。

( 三) 优化专业人才培养引进机制

资源枯竭型地区应当全面优化专业人才培养引进机制, 采取“走出去”和“引进来”相结合的方式, 全面优化本地区新兴产业企业的专业人才队伍结构。

一是要将本地区的管理和技术人才输送出去。要加大对本地区新兴产业企业的优秀管理人才、技术人才的选拔力度, 与国内经济发达地区和欧美发达国家建立人才培养模式, 将这部分优秀人才定期输送到国内外先进企业进行学习、交流和培养, 使之具备良好的专业技术水平, 将国内外先进的企业管理经验、技术经验带到本地区企业之中, 进而带动本地区新兴产业发展水平的显著提升。

二是要向社会广泛选拔优秀人才。资源枯竭型地区要建立优秀人才引进机制, 鼓励本地区大学毕业生回乡就业, 在新兴产业企业中贡献智慧和力量。还要充分利用社会人才资源优势, 为优秀的管理和技术人才提供良好的生活环境、工作环境、薪酬待遇及职业发展空间, 确保人才实现良性和合理化的流动。

摘要：长期以来, 辽宁多个资源型地区依靠资源发展经济取得了一定的成绩, 但这种资源产业独大, 产业结构不合理的产业模式, 在本地区经济发展进程中已经逐步体现出明显的缺陷和不足。随着地区资源消耗殆尽, 部分资源枯竭型地区经济发展陷入停滞状态, 严重影响到本省经济社会的加速发展。辽宁资源枯竭型地区如何借助国家振兴东北的一系列政策措施, 从自身资源特色出发, 立足自身比较优势, 培育并发展战略性新兴产业, 是这些地区未来发展的重要途径。

关键词：资源枯竭型,地区,新兴产业

参考文献

[1]辽宁省人民政府:辽宁省政府工作报告 (2015年) .

[2]辽宁省人民政府:辽宁省壮大战略性新兴产业实施方案.