人力资源与人力投资

人力资源与人力投资（共12篇）

人力资源与人力投资 篇1

1 概述

21世纪, 人类社会即将进入知识经济时代。知识的创造者与知识的载体———人将取代企业所拥有的其他资本成为最重要的战略性资源。现代企业的竞争是人才的竞争。人力资源管理在企业管理中越来越重要并已成为企业管理的核心内容。由此, 人力资源管理的内容也发生了重要的改变。传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面, 然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外, 更重要的是将人力作为一项资本进行投资, 并通过管理使人力资本发挥其优势, 提高人力资本投资的回报率, 以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

1.1 人力资本定义

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点:一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在当今后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对经济增长具有更高的贡献率。

1.2 人力资本基本内容

人力资本理论主要包括:

(1) 人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本是经济学的核心问题。

(2) 在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入正相关, 比物质资源增长速度快。

(3) 人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费, 而应视为一种投资, 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段, 所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力资源带来的产出明显高于技术程度低的人力资源。

(4) 教育投资应以市场供求关系为依据, 以人力价格的浮动为衡量符号。

1.3 人力资本理论意义

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚, 将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本, 包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本, 即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结, 它是蕴含于人体中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点, 人类在经济活动过程中, 一方面不间断地把大量的资源投入生产, 制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等, 以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同, 提倡将人力视为一种内含于人自身的资本———各种生产知识与技能的存量总和。

2 人力资本投资方式及其对人力资源质量的影响

人作为组成社会的个体, 在各自工作岗位上积极扮演着各种角色。而一个企业想要有更好的发展, 不仅仅需要拥有一个好的领导者, 更重要的是拥有一批高素质、高能力、高质量的优秀员工。优秀员工的培养源于企业对员工实施的人力资本投资, 开发其潜力, 使其更好地为公司所用。那么人力资本投资的方式有哪些, 具体形式又是什么, 是怎样作用于人力资源质量的呢?经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式:教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

2.1 教育投资

教育投资是一种行之有效的人力资本投资方式, 它有利于提高人力资本质量, 增进个人和社会福利, 促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式, 在人力资源投资中居于十分重要的地位。教育投资有不同的分类, 可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者, 他们边工作边接受教育, 而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。本文将成人教育等同于在职教育, 也是现在企业对员工进行教育的普遍方式。个人对教育的投资, 一方面可以提高自己的知识水平和决策效率, 增加人力资本的价值, 并由此获得较高的经济收益和非经济效用;另一方面, 由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人, 加快生产力的发展, 甚至推动社会发展, 从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度, 这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益, 这时就产生了外部的经济效益。在市场经济条件下, 劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起, 教育投资可以明显改善劳动者的质量, 提高劳动生产率, 从而增加他们的个人收入。所以, 人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。而且个人教育投资后的工作年限越长, 市场利率越低, 投资收益就越大。

2.2 培训投资

培训则直接服务于现实的人力资源, 提高人力资源的技能含量。培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在被雇佣以前所接受的职业技术培训活动, 如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。在职培训的方式是多种多样的, 如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校, 或者选送员工到院校或其他单位进修等, 都是比较正式的在职培训;还有一些非正式的培训, 如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”, 这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能, 有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。

2.3 劳动力流动投资

劳动力流动是现代经济社会的普遍现象, 指的是不同的地理区域范围内或不同岗位之间、行业之间、职业之间的自愿选择、迁移的现象。劳动力流动, 是劳动力商品化的结果, 是劳动力追求价值最大化的直接表现。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值, 但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化, 使潜在的经济资源转变为现实的生产力, 实现人力资本的增值。因此, 劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分。随着全球经济一体化的进程, 劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响:对流入国来讲, 一方面影响了本国劳动力的就业, 另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平;对流出国来讲, 一方面是大量人才的流失, 另一方面是掌握了外国的先进技术, 增加了外汇收入。

2.4 卫生保健投资

对卫生保健投资的直接结果, 是既提高了平均寿命又改善了人们的健康状况;而健康状况的改善和平均寿命的延长, 不仅可以提高生命的价值, 使人们从较长的寿命中得到实质性的满足, 而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从3个方面去理解: (1) 人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长, 从而能供给更多的工时, 相对地增加了社会劳动数量; (2) 健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高, 单位时间的产出增长, 也就是劳动质量会大大提高; (3) 寿命的延长和更加充沛的体力、精力, 再加上增加收入的可能性, 促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资, 因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

2.5“干中学”投资

在知识经济时代, 随着旧的知识和技能的淘汰速度的加快, 同时新知识呈现爆炸式增长, “终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资, 也无须脱离岗位, 而是一种介于教育和在职培训之间的人力资本形成方式。“干中学”投资, 主要包括以下几个方面: (1) 师带徒协议, 徒工要向他的师傅支付学费, 因此要付出成本, 这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然, 徒工的投资不仅仅是实物的, 而且更主要的是时间和精力的投资。 (2) 因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”, 也在一定程度上影响企业的生产效率。“干中学”投资的收益, 主要包括两方面:一方面是徒工的人力资本增加;另一方面是由于徒工技能提高, 而导致公司整体效益提高。

3 提高人力资源质量的措施

要想提高人力资源的质量, 关键在于人力资源工作在何等程度上激发员工的工作激情, 提高员工的工作效率, 并尊重每一个员工的想法。人力资源管理对提高人力资源质量起着举足轻重的作用, 要想达到目标, 就必须做好以下几方面的工作:

(1) 人力资源是第一生产力。可以说资本是工业经济的第一资源, 而人力资源又是知识经济时代的第一资源。一位美国经济学家认为, 发达国家资本的75%以上不是实物资本, 而是人力资本。据研究表明:投入少量的资金对员工进行培训开发, 可以带来几倍甚至几十倍的收益。企业应该认识到培训在当今时代对企业经营发展的重要性, 更应该确立把培训提升到科学的人本管理和人力资源再造的高度。在知识经济时代, 企业更是要把培训作为头等大事来抓, 在企业的年度计划和资金预算中列入企业培训, 提高培训投资在企业预算中的比例, 加大培训力度, 使培训工作能够正常化、经常化。

(2) 建立人力资源管理基础系统和员工培训体系。企业的定编定岗定员定额系统是否合理, 对人力资源管理的质量有很大影响。人力资源部门必须要将传统的人事管理观念转变为人力资源如何有效配置的观念。根据我国现代企业管理的要求, 结合企业的实际状况, 再通过工作岗位分析和评价, 明确岗位的要求, 创建科学化的人事制度, 为选拔、聘用人才提供基础性的技术支持。在员工培训方面我们应该建立发展型的开发培训体系。企业可以根据具体情况来确定培训对象和培训内容, 选择正确的培训方法, 制订详细、周密的培训计划, 保证培训质量, 充分调动员工参与培训的积极性和主动性, 全面提高员工的个体素质和整体素质。

(3) 建立完善的薪酬福利体系。人力资源部门可以根据通过职位分析制定的岗位说明书, 制定员工工作目标和任务, 明确他们的责任。企业也可以通过岗位评估判断职位的相对价值, 来制定公司的薪酬政策, 使员工产生清晰明确的期望。科学健全的薪酬福利体系应该包括基本工资制和特区工资制。特区工资制主要是指为特殊员工设计的工资制度, 特区工资制一定是建立在基本工资制基础之上的, 特区工资制主要是为了调动特殊员工的积极性。

(4) 建立一种科学的评估体系, 加大激励力度。要针对培训的过程, 制定科学合理、切实可行的培训评估体系, 以确保培训的工作更具针对性和实效性。这就应该结合企业实际状况, 合理科学地设计培训评估体系、指标体系、评估的方式与方法等, 再逐步加以完善。并且还要建立健全有效的培训激励机制, 一是给予员工实践应用的机会, 二是要将培训的结果与员工的收获直接联系起来, 调动员工接受培训的积极性和主动性, 让员工能够自我激励, 重视培训。

(5) 完善绩效管理体系。建立健全科学、合理、客观、有效的部门和员工绩效评估体系, 是完善人力资源管理的重要方面。企业人力资源部门是否能提供详尽的人力资源数据资料, 能否为企业员工的培训与开发、调配、晋升、薪酬等人事决策提供客观的依据, 取决绩效管理系统能否有效运行。

4 结论

总的来说, 在知识经济中, 知识的竞争实质就是人力资本的竞争。人力资本投资理论改变了物质资本理论主导的格局, 开辟了新的领域。一个优秀的企业不仅应该通过专业培训提高雇员的专业知识水平, 更应培养雇员才能。同时, 还要培养沟通、领导力、人际关系、表达力等各方面技能。此外态度或者思维方式的培养也至关重要, 自信、积极、热情的工作态度, 可以让雇员完完全全地投入。面对即将到来的全面知识经济时代, 世界各国都在运筹人力资本的开发及配置, 以谋求在知识经济竞争中立于不败之地。在我国, 人力资本的投资、开发须以国情为出发点, 制定并实施适合我国国情的人力资本开发和配置政策, 以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义, 把发展教育和科技放在发展战略的首要地位, 深化市场体制改革, 尽快形成有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制以及有利于劳动力的竞争与自主择业的劳动力优化配置机制, 充分认识教育的重要性, 增加教育投资, 构建多元化的教育模式。

摘要：随着市场经济的迅速发展, 人类社会即将进入知识经济时代, 人力投资在经济生活中越来越重要。谁拥有了具有国际竞争力的一流人才, 谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外, 更重要的是将人力作为一项资本进行投资, 并通过管理使人力资本发挥各自的优势, 提高人力资本投资的回报率, 以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

关键词：知识经济时代,管理,人力资本投资

参考文献

[1]高婷.论我国人力资本投资的加强与完善[J].各界 (科技与教育) , 2009 (10) .

[2]董艳.论我国人力资本投资[J].科技信息:科学教研, 2007 (12) .

[3]吴晓丽.知识经济时代我国的人力资源开发[J].人口学刊, 2004 (2) .

[4]李雪苑.对我国人力资本投资现状的思考[J].科技创业月刊, 2009 (2) :107-108.

人力资源与人力投资 篇2

人类的发展史和当代的社会实践都已证实,最基本的生产力是人,最重要的`资源是人力资源.21世纪的经济竞争,将是科技的竞争,归根到底是人才的竞争.人力资源在现代经济增长中所起的作用日益明显.随着知识经济时代的不断发展,对人力资本进行投资业已成为每一个国家关注的焦点.本文在对人力资本投资进行一定分析的基础上,来探讨它与现代经济增长的密切关系,并对中国的人力资本投资与现代经济增长问题进行阐述.

作 者：孟坤 杨爱民 MENG Kun YANG Ai Min 作者单位：孟坤,MENG Kun(云南大学工商管理与旅游管理学院,云南,昆明,650091)

杨爱民,YANG Ai Min(文山师范高等专科学校,云南,文山,663000)

我国人力资本投资现状与对策研究 篇3

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

人力资源与人力投资 篇4

在全球经济一体化的今天, 企业间的竞争加剧, 在市场上的生存状态将更加的激烈。如今比较的已经是各个企业综合实力的较量, 那么在企业的发展过程中, 生产要素和科技的发展是推动企业进步的原动力, 而人才是积极的引导者, 人才具有主观能动性, 掌握着知识和科技的发展动向。各个地区都在积极的引进人才, 给予各项优惠政策, 吸引人才的进入, 提供优惠的待遇。在企业的内部, 要具备良好的人才生态环境, 才能够在人才投资方面具备优势, 有效的规避风险。

2 从人力资源生态角度看人力资源投资风险

人力资源生态是由人力资源供求生态、偏好生态和组织内部生态所构成的一个复杂整体, 人力资源投资风险的大小是由这三种生态环境所决定的。本文将从人力资源生态的上述三个方面分别探讨人力资源投资风险。

2.1 从人力资源供求生态方面看。

人力资源的供求状态直接影响到人力投资的风险性, 它主要反映了人才间的竞争和企业间的竞争状态。人力资源的供求状态决定了企业的用人价格, 薪资福利等方面, 并且可以影响到人才的流动性, 涉及到企业间争夺人才的激烈程度。所以在对人力资源投资之前, 要对市场上的人才供应状况有清晰的了解, 便于企业做出投资决策和投资方向。

2.2 从人力资源偏好方面看。

每个人从出生到工作, 不仅具有先天的遗传因素, 还和后天在社会上环境中的历练有很大的关联。在社会实践的过程中, 每个人都会有一个人生目标, 并且会向着人生目标一步步的靠近, 所以在寻求企业的过程中, 就会比较倾向于对有利于自己发展的企业。这类人才在企业中的所寻求的是一种过程, 工资对于他们来说并不是最重要的, 能够有一个展示自己的平台, 有利于施展才华的企业才是他们的目标。这些因素都是人才的偏好, 每类人的偏好不同, 所追求的方向就不同。那么企业在进行人力资源投资的过程中, 就要合理的掌握这类人的偏好, 投其所好, 满足人才的需求, 这样才能够吸引人才, 并且在个人偏好方面满足, 可以留住人才。要善于对人才进行分析, 不要千篇一律的采取一种方式, 因人而定, 这样才能在人力资源投资方面有效的规避风险, 合理的利用人才, 留住人才。

2.3 从企业内部生态方面看。

企业内部的生态主要就是包括企业的性质, 企业文化, 企业发展规划等, 这些条件都会对人才产生很大的影响。人才在选择企业的时候, 首先要在工资待遇上达到要求, 然后是对企业文化的认同, 只有企业的发展目标和个人发展目标一致的情况下, 人才才会长久的留在企业内。所以在进行人力资源投资的过程中, 要考虑到企业的内部生态, 做出合理的判断, 规避投资风险。

3 从优化人力资源生态入手规避人力资源投资风险

人力资源投资风险就是指人力资源投资未能收到预期的收益。由于人力资源生态对人力资源投资风险有较大的影响, 因此, 通过优化人力资源生态可以规避人力资源投资风险。具体说来, 需要从以下方面着手:

3.1 根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容。

确定人力资源的供求状态, 采取合理的投资方式。当市场上人力资源供大于求的情况下, 对人才使用的价格就会有所下降, 人员流动性也会减弱, 比较固定, 企业之间对人才的竞争也减弱。这种状况下, 企业在人力资源的投入方面, 外部成本小于内部, 所以要将资金主要应用到外部投资中。相反的当人力资源供小于求的状况下, 人才的价格自然就会上涨, 在企业间的流动性也就加大, 企业之间对人才的争夺也开始加剧, 这种情况下, 企业在人力资源方面的外部成本要大于内部成本, 所以要将投资主要应用到内部培养中。

企业人力资源部门在投资内容方面的选择至关重要, 直接影响到投资的风险性。一般情况下, 企业所选择的投资内容主要分为两种, 一种是通用技术投资, 一种是专用技术投资, 对于两种内容的选择不同, 对企业在人力资源投资方面的风险也就不同。通用技能的投资, 是大多数企业都普遍采用的内容方式, 培养的内容在各个企业之间可以使用, 有利于提高企业的整体素质, 但是这种情况又会产生很大的人员流动性, 增加了寻找外租的机会, 投资的风险性较大。专用技能投资指的是主要针对企业自身的发展状况, 培养符合企业发展的专业技能, 这样培养出来的人才流动性要小, 减小了投资的风险性。所以企业在选择投资内容方面要根据企业的实际发展状况来选择, 权衡个方面因素, 选择有利于企业的培养方式。

3.2 根据人才偏好进行人力资源投资。

调查发现, 经过企业投资培养后跳槽的人群中, 大多数是因为企业所能提供的环境和条件与他们的需求偏好不匹配。比如, 有些业投人大量资金吸引和培养了高水平的人才, 但由于不能为这些人才提供发挥才能的环境和条件, 企业最终还是留不住这些人才。从这个意义上讲, 适才是企业选人、用人的根本原则。比如:一个具有国际水平的农业专家, 对一个汽车制造公司来说不一定是人才。要慎重选择人力资源投资对象, 主要是确定其人是否能为我所用。因此, 企业根据人才偏好进行人力资源投资对于吸引和留住人才至关重要。唯有如此, 才能降低和规避人力资源投资风险, 才不致于造成人力资源投资的损失和浪费。同时, 要依据人力资源的需求偏好对企业员工进行激励, 降低人力资源投资风险。总体上来说, 人的需求偏好呈现出不同的特点, 有经济效益型的、有追求工作稳定型的、有追求发展型的等。

3.3 积极培育良好的企业内部生态。

首先, 要加强情感管理, 降低投资风险。与物质资本不同, 人力资本的载体是活生生的人, 而人是有感情的。人在获得基本物质生活满足后, 对感情满足的需求甚至超过物质需求。企业中的员工, 尤其是拥有高级技术的员工因情感不合而离开企业的数量并不少。东方人, 特别是中国人对情感尤为重视, 把人的情感看成生活中甚至生命中重要的组成部分。对于企业而言, 如何使员工心甘情愿地为企业效力?如何使员工不为更高的薪金而跳槽--这远远超越了物质福利的境界, 解决的有效办法之一就是要加强情感投资管理, 培养一个企业与员工之间, 员工与员工之间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境。人力资源的合理流动是不可避免的, 克服企业中情感管理的缺陷, 有效发挥感情纽带的作用, 力争把个人的知识资产传承、沉淀为企业的知识资产, 是企业规避人力资源投资风险的有效措施。其次, 要培育优秀的企业文化, 留住核心员工。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业, 在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识等。企业文化对于企业人力资源生态而言, 就如自然生态中的空气和水。

4 总之, 企业的人力资源投资存在一定的风险, 但如果对人力

资源本身的特性进行深入的研究, 不断采取优化人力资源生态的有效举措, 可大大降低甚至有效规避企业人力资源投资的风险。

摘要：二十一世纪是知识经济的时代, 在激烈的市场竞争中, 企业要想发展壮大, 就要充分的发挥人才的作用。人力资源管理在企业的经营发展过程中发挥着非常重要的作用, 对企业的发展有重要的影响。在人力资源生态建设方面, 要有组织有规划, 这样才能够在对人力资源投资方面规避风险, 拥有健康强健的人才队伍, 促进企业的发展。

人力资源与人力投资 篇5

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企

业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

人力资源与人力投资 篇6

关键词：人力资本投资； 创新型城市； 创新型企业； 评价指标

人力资本投资和成都创新型城市建设有一个共同的主体——创新型企业，所以，要研究人力资本投资与成都创新型城市建设就必须深入的研究与探讨创新型企业。

1、创新型企业的内涵

通过对文献的阅读，笔者认为在创新型企业内涵的界定中，我们可以总结出以下几点：第一，强调技术创新在创新型企业中的核心地位；第二，强调管理创新的重要作用；第三，把创新型企业的构建作为一个系统来进行。以上三种看法从不同的层面和角度对创新型企业的概念和内涵进行了界定，深化了对创新型企业内涵的理解和认识，本人在总结他们概念的基础上，认为创新型企业是指在技术创新、管理理念创新、制度创新、体制机制创新方面具有突出成效的企业，有持续创新能力，有自主知识产权核心技术，在市场上具有竞争优势的企业。

2、创新型企业的评价指标体系设计

目前国内较系统建立的创新型企业评价指标体系是深圳市在《深圳市科技创新型企业标准评估体系》中提出的18个评价指标。本文根据创新型企业的定义，创建了创新型企业的评价指标体系。

2.1创新型企业评价指标体系设计的原则

2.1.1.科学性原则

所选择的评价指标首先应建立在科学性的基础之上，指标具有清晰、明确的内涵与意义，能全面反映我国创新型企业的本质特征。

2.1.2.定性与定量相结合原则

在指标的选择时，定量的指标当然最好，但有些指标无法做到定量，则采用定性指标。

2.1.3.独立性

所选择的评价指标之间必须具有良好的协调性，要减少指标在概念上的重叠性和统计上的相关性，更不能出现严重的包容关系或重复关系，以确保各评价指标的独立性和优化性。

2.1.4.实用性

建立指标体系时，考虑科学性的同时，注意指标体系的可操作性和实用性。

2.2创新型企业评价指标体系

2.2.1.创新技术能力

a、发明专利比率，指发明专利总数与专利申请总数之比；b、Know—how数量，Know—how是研发和生产制造系统关键的专有技术；c、专利效率，指申请或授权专利总数与研发经费支出之比。

2.2.2.管理创新能力

a、企业创新理念，指企业人员的创新意识与素质；b、创新战略管理，指企业创新战略的完善程度；c、信息化水平，指企业的信息获取与处理能力；d、协调能力，指企业内部协调能力和企业与外部协调能力；e、知识产权管理，指企业对专利、品牌等保护程度；f、财务管理能力，指企业融资与风险的控制能力；

2.2.3.制度创新能力

a、企业产权制度，指产权制度清晰度；b、激励制度，指R&D人员对其投入与收益满意度和人员晋升机制完善度。

2.2.4.创新营销能力

a、市场研究能力，指市场研究人员数量和客户信息反馈；b、销售能力，分别指销售网络化程度、营销费用投入强度、品牌强度、顾客满意度。

3、怎样更好的发挥创新型企业在人力资本投资与成都创新型城市建设中的主体作用

四川企业技术创新活动仍显粗放，即以支撑当前的生产经营为主要目标， 以在引进技术的基础上进（下转第107页）（上接第105页）行部分开发活动为主要形式， 还没有真正涉足到战略性前沿性研究开发以及产业关键核心技术和大规模系统集成等技术创新的高端， 统一开放的企业自主创新战略支持体系尚未建成。所以，我认为四川的创新型企业须从以下几个方面努力，以更好的发挥在人力资本投资以及成都创新型城市建设中的主体作用：

3.1.创新型企业应该加大人力资本的投资。

人是企业创新的主体，人力资源是企业的第一资源。企业之间的竞争，本质上是创新型人才的竞争。一个企业如果没有大批高素质的创新型人才，就不可能在激烈的全球竞争中赢得主动和优势。

3.2.创新型企业应加大对技术创新的投入，形成对技术创新的战略支持体系。

在战略选择上，首先，四川创新型企业应选择开放式的自主创新。自主创新就是要以自我为主导，充分利用全球资源， 大量引进国外和域外风险资本与人才，寻求与最优秀的国际研究机构合作的方式，同时将外资企业纳入区域创新体系， 与在川跨国公司如INTEL、中芯国际等，结成技术创新联盟。在这一过程中，企业需要主动投入研发，掌握关键知识产权和核心技术，分享技术创新增值。

其次，应选择集成式的自主创新。四川创新型企业应该立足本地资源优势， 充分发掘大量的进口替代商机，充分利用产业梯度转移的机遇，选择那些技术比较成熟、数量大、价格弹性高、长期需求稳定的产品，发展低成本设计开发、生产、供应，形成优秀的服务能力。

再次，应选择阶梯式的自主创新。政府应该将研发资源先集中在具有明显优势的地区， 如成都，并选择性地发展重点产业，让部分地区的产业先建立起自主创新能力，并在此基础上实现创新的扩散。在原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三类创新模式实施过程中， 也要坚持分类指导和梯度推进。对于原始性创新来说，实施主体主要是示范型企业和试点型企业。培育型企业的创新战略应以消化吸收再创新和集成创新为主， 逐步培养创新能力，上升到集成创新、原始创新的层次。

人力资源与人力投资 篇7

一、从人力资源生态角度看人力资源投资风险

人力资源生态影响着人力资源的投资风险, 人力资源的生态主要包括供求生态、偏好生态和组织内部生态三部分组成。

(一) 人力资源供求生态

对员工的工资进行合理的预算、决定赏罚制度、提供员工福利等都属于人力资源的工作范畴, 这些资本的投入就属于人力资源的一种投资, 如果员工为企业创造的财富没有超过企业所提供的各种福利资金, 那么就说明人力资源的投资属于失败的, 对企业直接造成了经济损失。而人力资源的供求生态, 有助于帮助人力资源部门的人员分析, 市场的人才流动情况和市场经济体制的变动情况, 从而制定出合理的人资争夺计划, 较少了投入的盲目性, 有效的规避了投资风险。

(二) 人力资源偏好生态

由于各种外部因素的影响, 每个人都拥有不同的特点和擅长的方面, 对事物的喜爱程度也不尽相同, 但相同的是, 人们普遍对于自己喜爱的事物有着更高的积极性和热情, 在上面愿意投入更多的精力和时间。有的时候, 员工注重的而不仅仅是高薪的待遇, 还注重神门工作能够激发自身的工作热情, 如果分配给员工是其最不喜欢的工作, 那么就算给再高的工资, 也会让员工对工作产生厌倦, 出现人才流失的现象。人力资源的偏好生态就是合理的把握住人们的偏好, 从而对人才实现合理的分配, 尽量分配每个员工比较擅长和喜爱的工作内容这样做可以物尽其用, 不断激发员工的创造力和潜力, 从而为企业增加更多的经济效益, 有效的避免了人力资源的投资风险。

(三) 企业内部生态

人才在挑选工作岗位的时候, 除了薪资待遇, 还非常注重企业的工作环境、企业的发展文化、企业决策者和管理者的作风、企业未来的发展空间等, 这些都属于企业内部生态的范畴, 只有企业内部生态达到人才的需要, 才能吸引更多的优秀人才, 才能避免人才的流失使!对企业产生依赖感和信任感。从而投入更多的激情为企业带来丰厚的利润, 因此, 协调好企业内部生态有助于规避人力资源的额投资风险。

二、从优化人力资源生态入手规避人力资源投资风险

(一) 根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容

上面我们曾经说过, 人力资源供求生态影响着人力资源的投资风险。供求生态主要分为供不应求和供过于求两个具体方面, 供不应求就是指人才较少而需要人才的企业较多, 造成市场上的人才无法满足各个企业的人才需要, 导致了各企业之间的激烈人才竞争, 这时候, 为了抢夺人才资源, 各企业就会抬高薪资待遇等门槛, 用更多的福利来吸引人才, 企业的投资预算也由此增多。当供过于求的时候, 就是指市场上的人才数量较多, 而企业所需人才数量较少, 这时候, 市场上就产生了人才抢夺企业的情况出现, 因为企业有了更多的选择, 因此, 就可以相对的降低薪资待遇, 人才为了获得职位, 就会相应降低福利待遇的要求, 企业就可以付出比较少的成本投入而吸收更多的人才。

由此可见, 人力资源供求生态决定着人力资源的投资方式和投资内容。企业投资的越低, 所承担的风险就越少。为了把握人力资源供求生态的变化, 人力资源的投资可以从通用技术和专用技术两方面进行投资。通用技术投资相比较于专用技术投资, 其流动性比较大使用范围比较广, 虽然可以提高企业的综合能力, 但是容易造成人才流失, 增加了投资的风险。因此, 企业在继续拧投资的选择上, 一定要结合自身的发展方向和技术水平, 在权衡多种因素之后, 选择出最稳定、最合理的投资方式。

(二) 根据人才偏好进行人力资源投资

调查发现, 经过企业投资培养后跳槽的人群中, 大多数是因为企业所能提供的环境和条件与他们的需求偏好不匹配。从这个意义上讲, 适才是企业选人、用人的根本原则。比如:一个具有国际水平的农业专家, 对一个汽车制造公司来说不一定是人才。要慎重选择人力资源投资对象, 主要是确定其人是否能为我所用, 对不能为我所用之人进行投资, 不但会造成投资成本的损失, 不能得到回报, 甚至可能为竞争对手培养了人才, 削弱了自身竞争力而增强了对手的竞争力, 这是人力资源投资最大的风险。

(三) 积极培育良好的企业内部生态

首先, 要加强情感管理, 降低投资风险。与物质资本不同, 人力资本的载体是活生生的人, 而人是有感情的。人在获得基本物质生活满足后, 对感情满足的需求甚至超过物质需求。企业中的员工, 尤其是拥有高级技术的员工因情感不合而离开企业的数量并不少。东方人特别是中国人对情感尤为重视, 把人的情感看成生活中甚至生命中重要的组成部分。人力资源的合理流动是不可避免的, 克服企业中情感管理的缺陷, 有效发挥感情纽带的作用, 力争把个人的知识资产传承、沉淀为企业的知识资产, 是企业规避人力资源投资风险的有效措施。其次, 要培育优秀的企业文化, 留住核心员工。

三、结语

总之, 企业的人力资源投资存在一定的风险, 但如果对人力资源本身的特性进行深入的研究, 不断采取优化人力资源生态的有效举措, 可大大降低甚至有效规避企业人力资源投资的风险。

参考文献

[1]梁嘉骅, 葛振忠, 范建平.企业生态与企业发展[J].管理科学学报, 2002 (2)

[2]黄乾.论人力资本产权的概念、结构与特征[J].江汉论坛, 2000 (10)

人力资源与人力投资 篇8

一、人力资本特性及投资路径类型

一般认为, 资本是一切用于生产、扩大生产能力, 提高生产效率, 带来价值增值的生产要素。《新帕尔格雷夫经济学大词典》将人力资本定义为:“作为现在和未来产出与收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”强调了人力资本的范畴是知识和技能。Schultz (1961) 认为, 人的知识、能力、健康等人力资本可以带来未来的收入或满足, 它们的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。据此, 人力资本主要由知识、技能与体能三要素构成。贝克尔 (1987) 提出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本;……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”强调了“资本”在“人力资本”中的特征。由此可知, 人力资本必须满足两个充要条件:第一, 价值增值的源泉;第二, 以人为资本的载体。可见, 人力资本的“增值性”已广为认同。

随着20世纪90年代以来新制度经济学兴起, 人力资本专用性得到充分重视。早在新经济增长理论时期, 罗默就将知识分为一般知识和专业知识, 根据投入知识的类型, 人力资本可分为物质劳动 (L) 或原始劳动 (Raw Labor) 和专业化的人力资本。而德姆塞茨、阿尔钦、巴泽尔、哈特和张五常在解释企业问题时运用到人力资本理论的有关内容, 把人力资本作为研究工具, 引出新理论、完善原有理论, 或者进行实证研究。

有学者认为人力资本的增值性和专用性总是正相关。Lucas在前人的理论基础上, 提出专业化的人力资本积累才是经济增长的真正源泉。Schultz在《报酬递增的源泉》一书中, 也强调了专业人力资本是报酬递增的源泉, 认为专业人力资本包括了与报酬递增现象有关的诸多形式的人力资本, 他虽也提及特殊人力资本理论, 但实质上特殊人力资本与专用人力资本内含基本一致。

但是, 对经济组织而言, 人力资本的增值性只能是个相对的概念。增值不仅是个体知识技能与经验的存量问题, 更是个体存量与组织的适应性效率问题。专用性人力资本只是实现增值的一个条件, 人力资本之间还必须相互合作、相互协调, 人力资本还必须与物质资本、经济组织环境相匹配, 才能实现适应性效率。而且, 分工越深化, 专业化程度越高, 适应性效率就越重要。也就是说, 当不具备适应性效率的时候, 专用性人力资本不一定有增值性。

所以, 人力资本可以归结为两个特性:增值性与专用性。企业资源理论也支持了此观点, 企业持续竞争优势的源泉在于核心能力的有价性、异质性、不可仿制性和不可替代性, 为此企业关注核心员工, 而将非关键活动外包。

本文所指的人力资本增值性与力资本专用性具体含义如下:首先, 人力资本增值性有两重含义, 一方面是个体的知识与技能存量高, 增值的实力与潜力大;另一方面是相对企业而言, 具有适应性效率, 能为企业带来价值增值。其次, 人力资本的专用性是相对于一般人力资本而言, 一般性人力资本指的是某些技能反映了人力资产的特性, 它的数量可以通过入门时的资格证书或培训取得的资格证书, 加以认定, 此类技能可以在劳动力市场上实现再配置;专用人力资产, 是指通过组织内各代理人交互作用开发形成的能力, 这种能力无法在劳动力市场上得到再配置。组织内部和劳动力市场中, 基本上都没有这种人力资产的替代品, 并且与此相对应的是专用人力资产的持有者也很难在劳动力市场上出售其专有的技术诀窍, 由此形成了双边依赖关系 (Claude Ménard, Mary M.Shirley, 2008) 。还有一种专用人力资本在某个行业内是一种通用性人力资本, 但对于其他行业却是一种专用人力资本, 也就是具有一定的行业锁定性, 例如证券和基金企业的操盘手, 具有行业内较高的专用性, 但在本行业其人力资本又具有通用性, 可以通过市场配置获得。本研究称其为行业专用性人力资本。

对应于人力资本的增值性与专用性两个特性, 人力资本投资路径不同。下面就以人力资本的增值性与专用性为两个关键维度, 将人力资本分为六个区域, 讨论人力资本投资路径特点。如图1所示:

象限1:垄断或传统产业人力资本。对于强增值与弱专用性的人力资本, 之所以通用的人力资本具有较强的增值性, 原因大致有二:一是垄断企业, 由于资源或技术的垄断, 所以人力资本的增值性并不来源于自身的知识技术存量, 而是垄断利润;二是劳动密集或资本密集的传统产业, 依赖劳动力或资源的低成本优势, 人力资本获得相对较高的增值性。无论是垄断企业还是传统企业, 一旦垄断打破或竞争激烈, 都将面临产业转型升级的问题, 所以人力资本投资路径应为与技术改造相契合的在职培训。

象限2:行业专用人才。对于强增值和具有行业专用性的人力资本, 在行业内人力资本外部化的成本并不高, 有此特性的人力资本具有对行业承诺、对职业承诺, 但不一定对企业承诺的特点。所以一方面可以通过在职业教育获得行业内通识的知识技能, 另一方面可以在“干中学”中积累行业经验。

象限3:专有核心人力资本。同时具有强增值与强专用性的人力资本, 已成为企业不可或缺的具有专有性的核心员工, 组织通过对员工关键技能开发的长期投资, 使员工产生高水平的持续承诺, 此种状态下人力资本投资路径主要是企业内部的培训与开发。

象限4:通用人力资本。人力资本的增值性弱与专用性弱的个体, 大多是受正规教育的程度低, 且刚进入劳动力市场就业, 没有一技之长的个体。很多意图在非农业就业的农村剩余劳动力具有此种特性, 对这种人力资本投资的路径主要是通过政府提供的公共服务平台, 加强正规普通教育与举办专业技术培训, 提高劳动力素质, 增强劳动力就业能力。

象限5:行业技术人员。对于较弱增值性与具有行业专用性的人力资本, 人力资本存量经由在岗经验发展而来, 但所在岗位的价值增值较低, 或者提供的产品市场范围小利润薄。此种状态下, 人力资本投资路径主要为职业教育或者在职培训, 提升人力资本的岗位技能及知识, 一方面提高人力资本专用性, 另一方面破解人力资本增值性低的问题。

象限6:特殊专有人力资本。对于弱增值性与强专用性的人力资本, 如前文所说, 人力资本要实现自身的增值, 必须能够有效地配置, 专用性强但增值性低的关键在于人力资本与经济组织没有实现适应性效率, 为了优化配置, 一种思路是“空间变动”, 既通过人力资本迁移, 资源重组;另一种思路是“认知结构重构”, 既通过构建学习型组织, 加强组织学习, 重构与组织适应的认知结构, 使专用性人力资本适应组织环境, 通过协作和发挥团队精神得以实现与释放。

人力资本价值的实现并非是一蹴而就的, 只能在投资过程中不断积累形成。以上六种类型的人力资本及其对应的人力资本投资路径将随人力资本积累需要而进行不断的边际调整及类型转换。

二、创新网络结构与人力资本特性

一组行动者及联结他们的各种关系 (如友谊、沟通和建议等关系) 的集合称之为社会网络, 而某一社会系统中行动者之间所发生的互动的构型或模式称为社会结构 (Martin Kilduff, 2002) 。创新网络是创新参与者在创新中联网的行为, 是相互关系的联结所构成的网络 (Lundwall, 1988) 。所以创新网络既可以从集体层面分析, 也可以从个体角度理解。

从集体和个体角度, 与人力资本特性密切相关的创新网络结构度量指标:创新网络的中心化程度和创新网络的强度。

从产业间网络的角度看, 创新网络的中心化程度是创新网络结构度量的重要指标之一。创新网络是一定区域范围的企业与各种创新主体, 如政府、大学、研究机构、中介机构及金融投资机构, 在交互式的作用中建立具有一定稳定性、根植性能激发或促进创新的正式和非正式关系总和。其不仅受企业特征的影响, 更受到企业人力资本的影响的结构度量指标是企业在创新网络的中心化程度。与Wasserman和Faust (1994) 提出的中心性类似, 从产业的角度, 群体中心性反映的是群体集权的程度, 也就是互动集中在少数企业的状况。那么, 如果一个创新网络的中心性很高, 这个网络的互动就是集权, 几个关键企业可能代表了整个群体的互动。由此可以推断, 企业掌握的强专用性和高增值性的人力资本越多, 越有可能处于创新网络中心位置。例如, 科研院所或机构专用性人力资本丰裕, 有引导和推动作用, 在某些创新网络中的中心化程度明显。

从网络的个体层次角度看, 创新网络强度是创新网络结构度量的另一个重要指标。Granovetter (1973) 把关系分为强关系和弱关系, 前者比后者持续时间更长。在一个“偏好”网络中的中心位置可以拥有非正式权利 (友谊网络) 或正式权利 (咨询网络) , 如果有人处在这一位置上, 他就可以更好控制环境中的不确定性, 产生社会资本 (罗家德, 2005) 。此时, 创新网络就是不同的创新参与者共同参与创新的开发与扩散, 通过交互作用建立科学、技术、市场之间的直接和间接、互惠灵活的关系, 及网络形成的整体创新能力大于个体创新能力简单相加, 具有协同性 (程铭、李纪珍, 2001) 。据此, 拥有非正式权利或正式权利的个体人力资本的专用性和增值性可能会较强, 较有可能成为群体的中心, 由于团队成员互动密度太高, 创新网络强度太高有害于信息与知识的传播 (罗家德, 2005) , 所以此类人力资本在弱关系的网络中可能起着重要的作用。

三、人力资本特性、投资路径与创新网络结构

人力资本的专用性与增值性描述的是个体的经济特性, 经济特性决定个体间的经济结构关系。如前文所述, 当人力资本的专用性与增值性方向不一致时, 较典型的一种情况是企业利润来源于垄断利润或者劳动力或资源的低成本优势, 此时企业创新能力低, 与创新网络的互动有限;另一种情况是人力资本与经济组织的配置效率低, 人力资本个体在创新网络中的作用难以发挥。这两种情况我们暂不考虑。故将当人力资本的专用性与增值性方向一致时作为考查重点, 此时, 选取以人力资本专用性、增值性为主要指标的人力资本特性与以网络中心化、网络强度为主要指标的网络结构这两个维度分别为横纵坐标, 按照强弱程度分为三个区间, 如图2所示。

区间1:低中心化与低强度的创新网络结构。从集体创新角度, 当创新系统内大多数人力资本特性属于第一区间时, 每一个人力资本的增值性弱、可替代性较强, 不同结点位置上人员的流动性很大, 所以除非是封闭的小规模网络, 否则结点之间的关系可能具有偶然性和不确定性, 网络的中心化程度低。如此, 通过跨组织合作分享有价值的、稀缺的、难以模仿的以及不可替代资源的难度就较大, 所以网络中各组织的中心化程度都较低, 网络创新能力有限。破解的切入点之一就是加强普通教育, 提高人力资本整体素质文化水平。此时的人力资本外在化成本较低, 由政府提供的培训、教育等公共服务完成人力资本投资有利于系统提升网络的创新能力。

从个体创新角度, 如果企业内人力资本处于第一区间, 企业难以通过内部网络结构获取创新资源, 为了获得多种创新资源和信息, 一种方式是内部专业技术培训, 从知识对接上缩短个体与网络内其他成员的距离;另一种是通过企业与科研院所等创新能力强的组织的合作获取优质资源, 此时企业个体与外部个体之间的关系不同于内部“层级关系”, 交易成本较高, 而交易效率又将受制于低人力资本增值性, 所以个体与网络其他结点是分散的弱关系, 依附于创新网络中心。

区间2:高中心化与高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 处于第二区间的人力资本的增值性与专用性都很高, 此时具有特定技术的从业人员将演变为遵循某个技术实践惯例的高度专业化的技术社区, 其可以由个体追随者、私营公司、大学实验室及政府机构构成。而将这些连接到一起的将是技术的实践惯例 (Assimakopoulos, 2010) 。新熊彼特主义假设每个企业都拥有高度专业化的知识, 必须与其他企业的专业化知识重新组合才能产生创新结果 (李金华, 2009) 。此一视角下, 在集体层面探讨知识、发展和创新应用的专业群体的创新网络的中心化程度很高。而将社区中的从业人员联结在一起的技术惯例包括科学理论、与专用性仪器设备有关的显性和隐性知识、持续反复的社交模式和社区成员共同的价值观及信仰, 而共同的价值观信仰往往比人力资本的专业资格更重要, 所以根植于特定情境的“干中学”与内部的团队学习成为构建有凝聚力的创新网络的重要人力资本投资方式。

从个体创新的角度, 处于第二区间的人力资本将是一般经济组织利润的来源, 能利用自身实践网络, 不仅在企业内部, 还跨越组织边界与网络成员分享显性与隐性知识, 因此, 此类人力资本的度越大, 得到连接的几率就越大 (Albert和Barabási, 2002) , 拥有较多的曝光率、较广的社会网, 较易取得组织资源, 具有与合作伙伴维持“互惠性”、“紧密型”、“持续性”、“密度性”关系的实力, 故在创新网络中与很多结点处于一种强联结。根据交易费用理论, 专用性越高外部化成本也越高, 因而企业对此种人力资本的对策就是“干中学”与内部的团队学习。企业此种人力资本越多, 创新网络的强度就越大。

区间3:行业高中心化与行业高强度的创新网络结构。从集体创新角度, 介于第一与第二区间的人力资本由于行业所需技术的组分的数量、技术异质性的数目及技术组分之间的关联互动程度, 处于一个开放、动态、非线性、不确定的行业创新网络系统。特定行业的创新主体为应对时机、技术复杂性、融资、法律等系列风险及问题, 会主动根据资源的互补原则寻求合作伙伴, 扩大网络边界。而主体间的互补人力资本除了从网络外获取, 还可以通过基于产业链、岗位群的职业教育及在职培训投资在网络内部培育获得。当同属技术类型的专用性人力资本或不同优势类型的专用性人力资本合作时, 这种合作会使人力资本的增值性乘数上升, 例如由不同专业的高级技术人员组成的行业技术协会处于行业创新网络的中心位置。

从个体创新角度, 处于这一区间的人力资本具有一定的行业专用性及增值性, 类似于Wenger (1998) 所说的“低科技”的学徒社区, 如保险公司的理赔员、助产师、裁缝、海军的军需官和屠夫等。这种专用性人力资本不仅来源于学历教育, 更多来源于实践经验, 所以职业教育与在职培训都是获得隐性专用知识的有效途径。由于此种人力资本在行业中的普遍性, 网络成员间关系密切, 会有长期合作或有经济上的往来, 结点间常以强联结为特征, 而这种强联结会使得成员之间形成一种较高内聚性的网络结构。又因为此区间的人力资本有一定的可替代性与可模仿性, 如果行业内网络强度过大, 易引起同行技术、资源同质化趋向, 行业网络的创新能力可能因“过度嵌入”而受到抑制。

四、总结与展望

长期以来, 创新网络结构的研究考虑了社会资本, 关注了企业特性, 但忽视了人力资本特性, 虽然基于“技术外部性经济”的共识, 人力资本的对创新及经济增长的意义 (Schultz, 1960;R.Lucas, 1988) 已被广为接受, 但运用网络分析工具来研究创新网络与人力资本的互动效应的研究还较少。很少有研究涉及到人力资本特性与人力资本投资路径的关系, 也鲜有研究论及人力资本特性对创新网络结构的影响。

本文认为研究的未来发展方向主要有三个方面:一是从人力资本特性切入, 理解、预测不同层次、不同产业人力资本投资机制对创新网络结构的影响, 找出描述创新网络特征、人力资本投资机制决定因素的测度变量。二是立足人力资本的增值性及专用性, 通过协同、聚集, 形成的不同规模、质量与层次的创新网络模式, 探索基于人力资本特性下不同的创新资源的聚集效应、扩散效应及追赶效应等创新网络效应。三是厘清创新网络与人力资本投资机制的内在逻辑关系, 构建创新网络视角下人力资本投资机制理论模型, 挖掘创新网络功能、效应及结构与异质性人力资本投资行为模式、组织形式、激励制度的协同互动机理的制度化内涵。

参考文献

[1].Freeman C..Networks of Innovations:A SynthesisofResearch Issues.Research Policy, 1991;20

女性就业难与人力资本投资 篇9

据统计, 2008年全国大中专院校的毕业生将突破600万, 金融海啸的到来使原本就十分严峻的就业形势无疑更是雪上加霜。大学生就业难的问题正日益突出, “毕业等于失业”的现状也一步步变为现实。其中, 女大学生乃至扩展到全社会的女性就业困难已慢慢演变为一种非正常现象, 令人担忧的是, 这种现象正慢慢趋于合理化, 很多女性在应聘时常常会遭遇被告知只招男性的尴尬。如果说某些特殊工种以不适合女性作业为理由遭拒还可以理解, 如:煤矿、冶金、桥梁工程等, 但许多中性岗位也莫名排斥女性, 如:狱警、计算机编程人员、通信工程、水利工程等, 这就带有明显的歧视色彩了。诚然, 女性由于传统观念、社会角色等的不同承担了特殊的社会责任, 但这并不应该构成女性就业道路中的绊脚石。

一、就业与人力资本投资的关系

随着金融危机在我国的不断蔓延, 千方百计促进就业已成为政府保障民生的工作重点, 对此, 各部门也相继出台了各种就业政策使就业压力得以缓解。除了进行政策倾斜之外, 加强自身人力资本的投资对于尽快实现就业将产生深远的影响。二者的关系可概括为以下几方面:

(一) 相互促进的正比例关系

即在人生的不同阶段进行人力资本的投资越多, 则意味着就业的机会越多, 选择也越多, 就业就越容易实现;反之, 一个人就业的选择或择业的机会越多必然意味着这个人的人力资本投资越丰富, 越多元化。二者相互促进, 内含正比例关系, 犹如水涨船高, 反之则亦反。

(二) 规模效应关系

规模效应属于经济范畴, 本义即为当某企业的生产规模达到一定程度之后, 若继续追加投资, 则收益增长的比例高于成本追加的比例, 这种现象被称为规模效应。在这里使用是为了强调, 当人力资本的投资到达一定程度之后, 预示着一个人各方面素质已达到一定高度, 若继续进行某种投资, 所获得的就业机会要远远高于预期目标, 如择业变为创业, 生存技能变为生活状态。

(三) 即期与远期的关系

即期进行的人力资本投资不仅对当期的就业现状提供帮助, 而且对今后的择业乃至日后整个职业生涯的发展规划都产生深远影响。人力资本投资虽不具有立竿见影的效果, 但最主要的是为今后的职业发展做资本积累, 即人力资本投资关注的不仅仅是当下, 更瞄准未来。

二、基于人力资本投资理论探究女性就业难的原因

20世纪60年代, 舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论。人力资本投资理论认为:教育需求与大学教育所能够带来的终身工资报酬增加是正相关的, 即一个人期望从大学教育中得到的收益是上大学决策中的一个关键因素, 但同时, 任何人的预期收益都是不确定的。也就是说, 加强人力资本投资对于一个人未来收益的获得是有条件的, 但其中内涵的正相关关系却是确定的。在现实生活中, 女性在人力资本投资方面的匮乏大致表现在以下方面:

(一) 专业知识的欠缺与实践能力的不足

这种状况普遍存在于大学生身上, 女大学生尤为明显。许多大学毕业生直到找工作时才发现现实比预期残酷得多, 专业不对口已成为普遍现象, 最尴尬的莫过于专业对口但只因能力不足而无法胜任。

(二) 缺乏明确目标与各种人力资本的后续积累

这应该被看作是女性就业时处于弱势地位的根本所在。女性就业者在择业时往往受到各种附加条件的限制, 甚至遭受各种歧视, 这是我们无法回避的现实, 然而这不能也不应该成为女性难就业的理由。更多的情况是, 很多女性本身缺乏明确的求职目标, 对于职业生涯的发展规划更是无从谈起, 致使自己在就业时丧失主动权, 对于未来的工作安排也只是安于现状。目标模糊也导致了各种人力资本积累的欠缺, 除了与工作相关的职业技能之外, 现代社会的飞速发展也要求人员技能的多元化。然而现实情况是, 很多在职女性, 除了维持本身工作的要求外, 大都缺乏职业危机感, 很少有人在工作之余能够主动进行自我提高。知识随着时代的发展越来越老化, 很多情况用现成的模式已经不能达到要求, 到最后只能是遭遇淘汰。

三、人力资本投资对于促进女性就业的作用

人力资本投资不足是造成女性在就业过程中遭遇不公平待遇、处于弱势地位的关键因素, 其在促进女性就业方面的作用可归纳为:

(一) 指导性

人力资本的投资指导女性就业, 包括就业方向的选择、就业地域的确定、就业行业的甄别乃至对于就业后薪酬的划分都具有积极的指导作用, 对于未来的职业生涯发展规划也有很强的前瞻性。可以说, 人力资本投资对于女性的指导作用更加明显, 因为女性自身特点决定了其更加感性, 从某种意义上来说, 人力资本投资收获的不仅仅是一份满意的工作, 似乎更是一种生活态度。

(二) 保障性

人力资本的投资对于女性就业还起到保障作用。在知识时代到来之前, 女性就业大多数还是通过旧体制下的合同制来保障。进入新世纪后, 知识逐渐成为主导经济命脉的核心, 人才竞争愈演愈烈, 人力资本也越来越成为各类资本的焦点, 可以说, 谁拥有了人力资本谁就能掌握一切。因此, 现代社会中对于女性就业的保障功能, 进行人力资本的全方位投资无疑是最有效的。

四、女性进行人力资本投资的途径

人力资本的投资对于保障女性就业起》转287页到了促进作用, 现实生活中, 女性进行人力资本的投资受限很多, 但仍然可以找到一些便捷实用的途径进行准备:

(一) 博览群书

俗话说:读万卷书, 行万里路。这往往被看作是掌握真知最有效的间接经验和直接经验。虽然现代社会信息发达, 很多知识的获得都借助于网上工具, 但是, 互联网的普及并不能完全代替传统读书带来的益处, 读书对于人的一生都很重要。对于在校大学生来说, 除了要精通所学专业之外, 更重要的是要涉猎不同领域的书籍, 这简直是成为人才最有效的捷径。有调查称, 潜心研读某领域的书三年, 就能成为该领域的专家。不要认为跟所学专业相关的书才有用, 所谓“书到用时方恨少”, 要想成为一专多能的人才, 博览各类书籍是必不可少的。对于在职女性来说, 读书依然必要, 它不仅会有意无意指导你日常的工作实践, 更会提升整个人的精神状态, 所谓“知性美”大概即如此。

(二) 掌握并精通一门外语

有人说:世界越来越小了。的确, 进入二十一世纪后, 随着经济的不断发展, 社会的不断进步, 文化的不断渗透, 世界各国的依赖性变强了, 不管是全球环保观念的共识, 还是经济社会领域的互通有无, 可以说, 没有一个国家可以脱离其他国家而单独存在, 眼下的金融风暴就是一明显例证。不管是各国政府不断加强的交流与合作, 还是世界人民的不断融合, 对于一个职业女性来说, 面对国际贸易的长足发展, 掌握并精通一门外语不仅必要, 而且重要, 它会为你工作的不可替代增加砝码, 因为没有一个企业可以单独存在并永葆生机与活力, 合作才是生存之道。

(三) 加强自身修养提升软实力

除了强化硬件的牢固, 也要不断提升软实力。软实力可包括:外观形象、内心品质、处事原则、人际关系等等, 不要以为这些无从轻重, 可以忽视, 所谓细节看全部, 可能一个动作、一种表情就能判断一个人是否有资格、有能力从事某种职业, 这不能算做偏激, 可以叫做“以小见大”。

女性就业难是一种社会现象, 需要多方共同努力才能彻底改变。然而, 面对金融危机的到来, 失业越来越普遍, 我们不能等待机遇的到来。也许, 女性就业难只是一种表面现象, 我们不妨从自身多寻找原因, 改变可以改变的。对于人力资本的投资, 我们应该把它看作是一种生活常态, 面对社会日新月异的改变, 不断加强自身人力资本的投资不仅是获得一份稳定而体面工作的需要, 同时也是优质生活的基础。怨天尤人不可取, 逃避也不可效仿, 我们唯一能做的就是不断加强人力资本投资, 使自己变的强大起来, 丰富起来, 在经济浪潮中寻找生机, 开创属于自己的一份天地。

参考文献

[1]、牛利民.女大学生就业难的社会性别因素分析与应对[J].中州学刊, 2008.9

[2]、李亚妮.女大学生就业问题的社会性别分析[J].中华女子学院学报, 2007.2

[3]、陈秋红, 冯尚春.妇女非正规就业的局限性及对策[J].社会科学期刊, 2008.5

[4]、吴定喜.高校女性毕业生就业歧视问题探讨[J].中共郑州市委党校学报, 2008.5

人力资源与人力投资 篇10

经济增长问题向来是经济学家研究和关注的重点,现代经济增长理论认为,技术进步和人力资本是经济持续增长的动因。阿罗(Arrow1962)提出了“干中学”模型,将技术进步作为资本积累的副产品率先引入了经济增长模型[1]。宇泽弘文(Uzawa 1965)提出了第一个人力资本内生化增长模型,他定义人力资本的生产函数具有线性性质,试图通过人力资本的不断积累解释长期经济的持续增长[2]。罗默(Romer 1986)将Arrow模型向前推进一步,他认为,知识积累是厂商投资决策的产物,而非人类经济活动的副产品,知识具有很强的外部效应,可以使知识投资的社会收益呈现不变或递增趋势,这样即使人口增长增长率为零,经济也能持续增长[3]。卢卡斯(Lucas 1988)在Uzawa的基础上,把人力资本作为一种生产要素直接引入了生产函数中,他假设技术进步率是一个常数,人力资本积累不需要资本投入,与劳动者用于人力资本积累的时间份额有关,并在此基础上得出了没有人力资本积累就没有经济增长的结论[4]。罗默(Romer 1990)建立了一个中间产品扩大型技术进步内生增长模型[5]。他假设人口和劳动力供给不变,经济体中人力资本总量不变。得出了均衡经济增长速度只与一个社会的人力资本总量呈现正向关系的结论。雷贝洛(Rebelo 1991)在生产函数中引入了非可再生资源,重点研究了税收、储蓄率对长期经济增长率的影响[6]。他的包含人力资本积累的模型,考虑了物质资本投入对人力资本积累的影响,是对传统人力资本积累方程的一个改进。里德(Redding 1996)将人力资本积累和研发投资同时内生于经济增长模型,他假设人力资本积累和研究开发都需要投资才能进行,得出了研发投资与人力资本投资是一个互动决策的博弈过程[7]。

上述增长模型给我们的一个启示是新技术和人力资本这两种要素是经济持续增长的动因,而新技术、人力资本的生产又依赖于现有物质资本、人力资本的投入。考察物质资本和人力资本的分配结构,究竟多少投入产品生产、多少投入研究开发、多少投入人力资本生产才能最大限度地促进经济增长?对这一问题的研究,不仅有助于从理论上弄清投资结构与长期经济增长的关系,也有助于政府投资策略的选择,因此在理论上和政策上都具有重要意义。

本文将在经典内生增长模型研究的基础上,同时将人力资本和技术进步内生于经济体中。文章通过引入“物质资本投资比例系数”和“人力资本分配比例系数”重点考察物质资本和人力资本在教育部门、研发部门和物质生产部门的分配对均衡经济增长速率的影响。此外,本文的模型设定,全面考虑了人力资本对经济增长作用的各种机制;人力资本的要素作用,人力资本的本部门溢出效应,以及人力资本对于其他部门的溢出效应。关于新技术,本文也同时考虑了技术进步对研发部门、人力资本生产和物质生产部门的影响。因而,本文的模型设定,使研发部门、人力资本生产部门、物质生产部门之间相互作用的逻辑更加严密。

二、一个引入投资结构的三部门内生经济增长模型构建

假设:经济系统中有三个部门,物质生产部门、研发部门和教育部门。1.所有的人力资本H均由教育部门生产,HE用于本部门人力资本生产,HA投入研发,HY投入生产;2.所有的新技术A均由研发部门生产,新技术对人力资本生产部门和研发部门具有不同的外部效应,可以用不同的外部性参数来表示;3.物质生产部门的产出Y一部分为政府财政收入KG,一部分为居民消费C和储蓄KC。假设居民储蓄完全转化为投资,和政府财政收入一起由政府部门统一进行规划,分别投入到教育和生产中,为KE,KY。根据以上假设,我们可以把经济系统描述为如下所示的三部门生产模型简图:

考虑一个社会计划者问题,假设代表性家庭的效用函数为:

其中,σ表示相对风险规避系数(σ>0);ρ表示时间贴现率。

假设物质生产部门的技术进步为哈罗德中性技术进步,生产函数具体设定为如下形式:Y=KYα(AHY)1-α0<α<1

其中,A为现有技术水平,KY表示投入到物质生产部门的资本品;HY表示投入到物质生产部门的人力资本。假设资本的折旧率为0,则资本的动态积累方程为:=Y-C

假设教育部门人力资本的积累与人力资本积累因子,教育部门现有人力资本存量,政府对教育部门的投资和现有技术水平对教育部门的溢出效应有关。则人力资本的动态积累方程为:=ωAγHEKE

其中,ω表示人力资本积累因子;A为现有技术水平;γ代表现有技术对教育部门的外部性;HE表示教育部门现有人力资本存量;KE表示对教育部门人力资本生产的物质资本投入。

假设研发部门新技术的发明与投入到技术研发中的人力资本数量,以及现有技术水平有关,则技术积累的动态方程为:

其中,δ表示技术积累因子;HA为投入到技术研发中的人力资本数量;A表示现有技术水平;Ф代表技术的外部性;Ф<0表示随着技术水平的提高,技术创新越来越难;Ф>0为技术具有正的外部性;Ф=0为技术的进步独立于现有的技术水平。

在分析了消费者和各生产部门的行为以后,我们来求解均衡经济增长路径。

假设:HA=(1-θ1-θ2)H,Hγ=θ1,HE=θ2H,Kγ=μK,KE=(1-μ)K

构建模型如下:

这个最优化问题的现值Hamilton函数为:

其中,λ1,λ2,λ3分别为人力资本、新技术、物质资本的影子价格。根据动态最优化理论,

对控制变量C、μ、θ1、θ2的一阶偏导为0,可得:

影子价格的变化率为:

根据以上条件,我们可以解得:

三、模型结果分析

由模型推导结果可以看出,平衡增长路径上总产出的增长率等于人力资本增长率加技术增长率。这说明人力资本和技术进步是决定均衡经济增长速度的主要因素。此外,平衡增长路径上,人力资本增长率与技术水平的增长率存在线性关系。技术水平的外部性参数准,决定了人力资本增长率和技术进步率的大小。准越大,均衡经济增长率也越大,说明现有技术对研发部门的溢出效应会对均衡经济增长速率产生影响,而现有技术对人力资本生产部门的溢出水平γ不会对均衡经济增长速率产生影响,说明技术进步对人力资本生产影响不大,人力资本生产主要依靠现有人力资本存量和政府对人力生产的物质资本投入。最后,总产出的增长率、技术的增长率、人力资本增长率与分配到人力资本生产部门的人力资本比例正向相关。这意味着留在教育部门的人力资本越多,均衡经济增长率越大,也即对人力资本分配时,应该让尽可能多的人留在人力资本生产部门。根据θ2,θ1与μ的关系式,可知μ越小,θ2越大;θ1越大,θ2越大。这意味着,对于物质资本,分配到人力资本生产部门的物质资本越多时,均衡增长率越大;而对于人力资本,分配到人力资本生产部门和物质生产部门的人力资本越多,均衡经济增长率越大。也即,无论是物质资本还是人力资本都应该尽可能多地分配到人力资本生产部门,均衡经济增长率才会越大。

摘要：针对已有的内生增长模型忽视物质资本投资对人力资本生产和技术研发影响的现状,文章建立了一个考虑物质资本投资结构和人力资本分配比例的三部门内生经济增长模型。模型推导结果表明:均衡经济增长率与分配到教育部门的人力资本比例和物质资本比例成正比,而与分配到物质生产部门的物质资本比例和分配到研发部门的人力资本数量呈反比。

关键词：人力资本,技术进步,投资结构,经济增长

参考文献

[1]Arrow,Kenneth J.,The Economic Implications of Learning by Doing[J],Review of Economic Studies,1962,29(2):155～173

[2]Uzawa H.,Optimum Technical Change in an Aggregative Model of Economic Growth[J],International Economic Review,1965,6(1):18～31

[3]Romer P.M.,Increasing Returns and Long-run Growth[J],Journal of Political Economy,1986,94(5):1002～1037.

[4]Lucas R.E.,On the Mechanics of Economic Development[J],Journal of Monetary Economics,1988,22(1):3～42

[5]Romer P.M.,Endogenous Technological Change[J],Journal of Political Economy,1990,98(5):71～102

[6]Rebelo,Long-run Policy Analysis and Long-run Growth[J],Journal of Political Economy,1991,99:500～521.

人力资源与人力投资 篇11

[关键词] 人力资本投资风险风险规避

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、財力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

4.正确处理人力资本外流

由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。风险控制就是要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。

人力资源与人力投资 篇12

1 企业人力资本投资的风险

人力资本投资是指,一切有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、费用与时间。相对于物质资本,人力资本投资最鲜明的特点是非物质性,即看不见的精神气质、智慧。同时,由于人力资本高度依附于人体,其资本效能的发挥与资本“承载者”的行为因素有很大关系,这使人力资本的投资收益具有很大的不确定性。作为市场中自主经营、自负盈亏的经济实体,企业在进行人力资本投资时面临的风险主要有以下2个方面。

1.1 不确定因素带来的决策风险

企业进行人力资本投资方式主要有在职培训和特殊培训。虽然在路径选择上相对狭窄,但这2种培训方式能让企业根据自身的实际需要有针对性地培养实用人才,实现人力资源的自给自足。这就使企业在进行人力资本投资决策时,要充分考虑现实条件和公司未来的发展情况。而实际上,产品和劳务的市场需求、价格水平的不确定性会给企业的人力资本需求带来不确定的影响。由于人力资本投资是一个长期的过程,其收益具有明显的迟效性,企业常常无法准确判断现在的投资是否有必要,是否能满足企业未来的人才需求,能否长期获得预期收益。这个充满不确定性的长期过程,给企业带来了人力资本投资的决策风险。

1.2 人力资本的非物质性特点带来的违约风险

人力资本的非物质性特点带来的违约风险,也是企业面临人力资本投资考虑时陷入的最大困境。一般来说,企业可以通过法律手段使投资的主体(企业)与客体(员工)结成契约关系,这种关系能够保护企业在未来的投资收益不被第三者分割占有。但实际上,契约关系并不能完全限制劳动力的流动,劳动力市场中的违约现象还是经常出现。即使劳动者没有违反合同离开企业,因为人力资本对人体的依附性,劳动者还是可以主观能动地限制自身资本效能的发挥,例如消极怠工。不论哪种情况都会影响企业的劳动生产率,带来利益损失。而员工如果在违约脱离企业后另起炉灶,就很可能会成为原企业的劲敌,直接影响企业的产品需求及市场份额。这样,企业花费人工、资金和时间成本培养出的劳动力,不但没有为自己创收,反而给自己带来了竞争压力,不能形成任何收益。

违约风险存在的最主要原因是因为人力资本投资是非物质的,它并不完全符合“谁投资谁受益”的市场准则。寄生于劳动者自身的人力资本并不能被投资完成的企业直接取走,也不能被硬性规定只能在企业内部发挥效能;但从劳动者的角度思考,我们也可以认为激励不足是导致劳动力流失的主要原因之一。从这一思路出发,本文将重点讨论违约风险与企业激励制度的联系,并给出企业完善自身激励机制的建议。

2 违约风险与企业激励制度的联系

美国经济学家奥多·W·舒尔茨认为,决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源,而是人的素质、技能和水平。一个企业要想求得生存和发展,必须要有一定数量的人才,并且能发挥这些人才的积极性、主动性和创造性。

绝大多数的违约行为都发生在培训完成、员工正式回到企业工作之后。培训所新增的人力资本具有产权的多元性(员工、企业、政府共同所有),但员工作为这种资本的天然拥有者,相比于企业处于更加主动的地位。此时,员工与企业之间原有的平衡关系被打破,而企业固有的激励机制也与新的人力资源状况不能完全匹配。在这种情况下,如果企业不及时地根据实际情况对激励机制进行调整,违约行为就很可能发生。具体来说,以下几种情况可能增加违约风险发生的几率。

2.1 企业的薪酬机制不能根据实际情况及时调整,企图制定一劳永逸的激励制度

投资人力资本不仅要消耗企业大量的资金,也要牺牲短期内的劳动生产力。因此,一旦完成了这种费时、费钱的投资项目,企业最希望的当然是尽快收回成本取得收益。这种想法无可厚非,因为企业本来就是以盈利为目的的组织机构。但是,有些企业只想着尽快回本盈利,却忽略了对员工的薪酬激励,原有的工资层级制度并没有针对完成培训的员工进行调整。这种做法会大大降低企业的薪酬满意度,虽然在短期内能够为企业节约一些资金,但在长期是不可行的,很可能会导致人才流失。

企业的薪酬满意度取决于是否能够使企业和员工在人力资本投资之后得到与之相应的收益。如果员工对企业的薪酬制度不满意,自然就不会对企业感到满意和信任,也就不会在自己的工作岗位上加倍努力,归根结底遭受损失的还是企业自身。企业的经营利润如果下降,就更没有能力为员工涨工资了,这样就陷入了一个恶性循环,对企业的长期发展危害颇深。

根据调查表明,大多数员工在培训后离职的原因,是由于培训后的工资水平与原来工资水平相比并没有什么调整,由此而产生对企业的满意度和信任度降低。这个事实不难理解,员工在接受人力资本投资的过程中也付出了很多,比如牺牲个人休闲时间及因此产生的机会成本等。在投资完成后,员工当然希望能够得到更好的待遇以补偿自己的付出,如果企业不能满足这种要求,员工就很容易离职另谋高就。因此,我们可以认为企业没有根据实际情况对薪酬制度进行调整,使员工对现有的薪酬激励体制不满意,是造成违约风险上升的原因之一。

2.2 企业缺乏对精神激励的重视,员工忠诚感不足

企业在制定自己的激励制度时,往往会出现片面强调物质激励而忽视精神激励的问题。殊不知,企业的精神激励对员工忠诚感的形成有着不可替代的作用,而忠诚感因素对提高劳动生产率和降低离职率的影响是巨大的。对于人力资本投资完成后的员工,忠诚感尤为重要。

人力资本投资的客体是人,人是一种非常复杂的生物,所有影响人的情感、行为的因素都可能影响到人的主观愿望,从而影响寄生于人内部的人力资本效能的发挥。因此,通过加强对员工的精神关怀与激励,能够促使员工对企业产生角色认同,即员工与企业的目标、价值观和文化相一致。反之,如果员工感到在企业中只是在机械地工作,并没有得到任何心理上的认同与满足,他就不会对企业产生忠诚感、以企业的成功为个人的成功,其劳动积极性就不容易被调动起来。这会影响到人力资本效能的发挥,使企业不能取得预期的投资收益。更严重时,对企业缺乏忠诚感的员工会选择违约离职,直接导致企业的投资损失。

2.3 企业忽视了对员工的“量能定压”,员工的个人能力得不到充分发挥

在心理学角度,有一个著名的观点叫做“比马龙效应”,就是说如果说把马比做龙,那么马不仅能发挥出自身的全部能力,而且会努力发挥像龙一样的能力。“比马龙效应”的结论是:给人适度的压力,能够挖掘出这个人的潜能。

人力资本投资是一个增强劳动者个人素质、能力的过程。当这一过程结束后,员工对自身能力的自信大大提高,并具有很高的积极性去从事以前不能完成的工作。管理学中经典的马斯洛需求层次理论,把人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求5类,依次由较低层次到较高层次排列。可以认为,此时员工最强烈的需求是自我实现需求——成就需要。如果企业不能根据员工个人能力及时调整激励制度,让人力资本增强的员工去担任更富有挑战性的任务,员工的成就需要就得不到满足,不能施展才能的员工会因工作没有挑战性而灰心丧气,长此以往,这样的员工就会萌生离职的想法。

3 健全企业激励制度的对策思考

为了尽可能降低违约风险的发生几率,确保企业进行人力资本投资的效果与收益,本文建议应该从企业内在的激励制度着手,可采取以下措施。

3.1 根据实际情况的变化,随时对薪酬等级制度进行调整,不断创新激励机制

企业不应将自己的激励制度固化,而应与时俱进、不断更新。人力资本投资完成之后,企业不可避免地会面对员工的内部升迁、调任问题,对这些问题要用动态的眼光去看待,及时调整原有的薪酬等级制,满足员工随着职位升降所需要的激励。

3.2 重视非物质激励,建立有效的沟通体系

企业的经营者不能抱有认为只要工资设计合理,就足以提高员工的积极性和创造性的想法。这种想法是十分片面的,它忽视了激励的另一个主要内容——非物质激励。管理部门与其他技术部门有着很大的区别,技术部门接触的对象都是没有情感的机器设备,而与管理者打交道的是有思维有情感的人。使用非物质激励,常常会收到事半功倍的效果。

非物质激励的手段非常多,比较典型的有尊重激励、信任激励和沟通激励。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。而信任激励,体现在领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为激励诱导他人意志行为的一种重要途径。信任激励在人力资本投资之后的企业激励制度建设中尤为重要,给予员工充分的信任与合理地授权,才能调动起他们的主动性和创造性,全面发挥出员工的资本效能。

除此之外,管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的工作热情,激励员工为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。

3.3 适当给予员工压力,激发员工的工作积极性和个人潜力

人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。制定目标时,应该把握住“跳一跳,够得着”的原则,既富有挑战性又不能脱离现实。目标对于经过培训之后的员工很重要,可以激发他们内在对工作的征服欲望,并使个人的成就需要得到满足。员工如果感觉到在一个环境中能充分发挥自己的才能,并得到领导与同事赞美和看重,他的心理满足感足以让他产生对企业的忠诚感,而不会轻易离职。

总而言之,人力资本投资是知识经济时代里企业不能回避的主题。如果因为其充满风险就不进行投资,最终影响的只能是企业自身的长远发展。只要能够发现违约风险发生与企业激励制度的内在联系,经常反思、完善激励机制,企业就会是人力资本投资的最大赢家。

参考文献

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