论人力资源管理与企业文化

论人力资源管理与企业文化（通用9篇）

论人力资源管理与企业文化 篇1

人力资源管理与企业文化如何互融互进

企业文化是一个企业的精神与灵魂，它渗透在企业人力资源管理的每一个过程中，企业文化在企业的人力资源管理中具有举足轻重的作用。企业要求得自身发展，就要以企业文化为导向，促进企业人力资源管理，这要求招聘到的个人素质、气质、人格类型等要与企业战略目标、管理风格、企业文化建设高度的契合，找到胜任岗位的人。对于企业以有的员工，企业要把企业文化渗透到培训、激励、绩效考评等活动中使企业员工的利益、目标与企业的相匹配。要做到以下几方面：

一、在招聘阶段将企业的价值观与用人标准结合起来 招聘的前提是吸引人才。一个企业吸引人才的因素有很多，但企业文化是吸引人才的一个重要方面。优秀的企业文化体现着一个企业的综合实力。企业配备职员是一个双向的选择过程，在这个过程中，企业要想招聘到理想的员工，个人要想找到合适的单位这就需要企业通过各种有目的的公关活动和宣传让潜在的员工了解本企业的文化。例如，采用公司标语、企业徽章、产品的包装、员工的着装等实物和文字形式；还可通过电子声像传播形式：广告片、广播、记录片等；以及各种集会、交流会、文体活动和网络传播等形式。企业可以根据自身的资金情况、企业的文化、自身的产品或服务等情况的不同选择一种或一系列的宣传方式。

二、在员工培训时注重企业价值观的培养 企业吸收人才是第一步，如何让人才真正融合到本企业中并发挥其作用，还要不断的进行培养与锻炼。企业员工的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的责任感和归属感。

首先，做好岗前教育，对新招聘的企业员工进行企业文化培训。除了进行行为准则、规章制度、奖惩纪律的教育，还要进行企业发展史的教育，以使员工接受本企业好的文化传统。这种岗前教育对新员工的价值观导向作用十分重要，使其与企业真正融为一体。而新员工可能会为企业带来新的价值观和新思维，可能会与企业原有的发生激烈的碰撞，企业存在的问题突显出来。企业如果能认真听取新员工的意见，经分析后加以吸收，不仅会使新员工加快对企业原有文化的价值观念认同，而且还会给企业注入新的活力，以使企业保持变革的动力。

其次，对于原有的员工我们也要对他们加强企业文化的培训。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。前两项是软性的、间接的，后两项是硬性的、直接的。目前多数企业在对员工的培训只是注重提高其硬性的、直接的内容，结果往往是，花费了大量资金培训的人才在将技能学到手之后就另谋高就去了，到头来企业落得人财两空。只有在对人才进行培训时，既注重提高其硬性的、直接的内容，又注重对其进行企业柔性的、间接的内容的培训，以加强和巩固企业的价值观的共享。通过培训来传承企业文化，增强企业的凝聚力和向心力。当企业的凝聚力和向心力越高时往往表明企业群体成员之间相互吸引、接纳，以及愿意留在群体中的程度越高。因此，企业在制定员工培训策略时，要将企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训内容，将员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加强对高层领导者的培养。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导,企业不能只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。埃德加·沙因认为，企业文化的形成在很大程度上与群体形成过程相一致。在企业文化的初创期，领导者提供企业解决内部整合和外部适应的途径，使群体成员形成共享的信仰、情感、和价值观。他把企业文化的建立归结为领导者形成管理哲学理念，这一理念又影响公司人力资源的政策和准则，经过高级主管的言行和员工的社会化过程，形成独特的企业文化。可见领导者的价值取向、领导风格和行动导向，对优化企业文化具有重要的导向作用，企业领导是塑造企业文化的关键。因此，我们要加强对高层领导者的培养。我们可以通过“总裁管理风格开发”、“现代领导技能研讨”和“战略性客户导向”之类的培训活动，积极培养高层领导人的有效行动风格。

三、在绩效考评时把企业文化融入到考评体系中 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。绩效考评的目的是要“知人”，进而“用人”，规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，提供制定培训计划的依据。对企业而言，有助于企业达到预期目标；对员工来说，亦可加强自律。

企业文化来源于企业经营与管理活动，最终也将走向企业的经营与管理活动。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式，丰富了人力资源管理的文化内涵，而且更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据，影响着企业人力资源管理的每一个过程。如果一个企业要促进它的人力资源管理活动，那么企业文化的建设是必不可少的。对于人力资源管理来说，企业文化是它的一个大背景和基调，离开了企业文化的影响，人力资源管理将流于平淡和盲目，终究还是达不到企业的目的。总之，精心打造和发展企业文化，促进人力资源管理是时代的要求，是企业管理发展的必然趋势。企业要形成良好的企业文化，从而促进企业的人力资源管理。

论人力资源管理与企业文化 篇2

(一) 企业文化对企业管理的重要意义

人本管理是企业文化的实质, 是现代企业管理方式的必然变革。现代企业管理理论的发展演变, 体现出对人本身的不断重新认识, 人的本体地位不断提高, 是一个从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程。要增强企业的竞争力首先就要明确一点:企业文化。企业文化是企业的核心, 是企业的精神支柱, 是企业的领路灯塔。

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和, 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化有着自己一套系统完善的理论, 它是社会文化与组织管理实践相融合的产物。21世纪是文化冲击的世纪, 企业文化作为一种管理理论和管理方法, 它已成为现代企业的一种竞争力, 对企业管理的发展至关重要。搞好企业文化的建设, 对于企业参与国际竞争意义重大。企业文化重视人的因素, 强调精神文化的力量。企业文化并非是一种实在的物质, 而是用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范, 凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性, 引导企业员工为企业的发展而努力, 并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

从时间上看, 企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年代初对东西方成功企业的主要特征研究, 由此企业管理跃迁到“以人为本”的文化层面。特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪等通过实证研究得出:杰出而成功的企业都有强有力的文化。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素, 以人的全面发展为核心, 坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。实践证明, 金钱只能换来短暂的积极, 但换不来永久的忠诚;权势可以换来服从和逢迎, 但换不来积极主动。“胡萝卜加大棒”过去曾是简单而有效的方式, 但现在已经逐渐被时代所淘汰。

目前企业管理需要的是一个更能行之有效的管理文化。企业培养所需要的优秀员工, 需要理念灌输, 需要制度塑造, 需要环境熏陶和习惯养成, 这就是需要良好的企业文化来作为基础。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展, 需要资金、设备、技术, 需要机遇, 需要监督控制, 组织协调, 但这一切需要有一个环境平台, 这个环境平台就是企业文化。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的参天大树, 必须有丰厚肥沃的土壤供给其养料, 企业文化所具有的这种特殊性质决定了它对企业管理有着举足轻重的地位。

(二) 企业文化的主要作用

第一, 企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中, 以人的素质提高作为基本途径, 以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式, 本质上属于管理科学。企业文化所具有的独特功能, 使它在企业管理中能够产生积极的作用。

第二, 企业文化能对企业成员个体的思想和行为起导向作用, 也能对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为企业的文化一旦形成, 它就建立起了自身系统的价值和规范标准, 如果企业成员在价值和行为的取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象, 企业文化就会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

第三, 企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束, 而是一种软约束, 这种约束产生于企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。所谓“众怒难犯”, 群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容, 会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力, 使企业成员产生心理共鸣, 继而达到行为的自我控制。

第四, 企业中的人际关系受到多方面的调控, 其中既有强制性的“硬调控”, 如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”, 如舆论、道德等。企业文化属于软调控, 它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识, 从而产生和谐统一的行为。企业文化所产生的巨大的向心力, 从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性, 从而增强了企业的凝聚力。

第五, 企业文化把尊重人作为中心内容, 以人的管理为中心, 给员工多重需要的满足, 并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。员工将企业文化内化为自我意识后, 将会形成强烈的使命感、持久的驱动力, 成为自我激励的标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念, 他们就会被这种理念所推动, 自觉自愿地发挥潜能, 为企业努力高效地工作。

第六, 企业文化一旦形成较为稳定的模式, 它不仅会在企业内部发挥作用, 对本企业员工产生影响, 而且也会通过各种宣传、交往渠道对社会产生影响。企业文化的传播将帮助企业树立良好的公众形象, 提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将得到社会文化的认同, 对社会文化的发展产生重要的影响。优秀的企业文化, 不但能够形成以组织为核心的向心凝聚力, 而且能够形成独有的企业文化竞争力, 对企业和社会进行宣传推广。

人力资源管理的必要性研究

(一) 人力资源管理中的激励机制

激励机制, 就是在管理活动中根据人的心理变化, 激发人的动机来启动人的内在动力, 促使每一个人、每一个企业, 迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏, 直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工, 决定着组织是否生存和发展。在人力资源的众多内容中, 激励问题是重要内容之一。激励的科学与否, 直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象, 留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

激励机制可以通过多种方式来激发人的创造力和积极性, 如何最大限度地发挥出来, 这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂, 综合运用多种激励策略, 把激励的手段和目的结合起来, 建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。以下便是激励机制的几种运用:

1.情感激励

人非草木, 孰能无情。情感具有极大的激励作用, 是人的行为最直接的一种激励因素。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时, 管理者应表现对员工的诚挚关心和热情, 多从员工的角度来思考问题, 理解员工的需要。比如, 日常工作中要多关心基层员工的生活, 只有这样才能换来员工们的认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资, 对员工要有深厚的感情, 真心实意的关心和爱护自己的员工, 增强员工对企业的凝聚力和向心力。

2.薪资激励

薪资激励是企业激励机制的核心, 可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系, 应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利, 比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要, 可推行弹性的员工自助性福利计划, 即允许员工在一定的范围和要求内, 不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与, 使员工产生有权利和价值的感觉。

3.荣誉感激励

荣誉感是贡献的象征, 它能使人自身价值得到肯定, 每一个人都会有一种原始而且强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感, 可以激发出强大的能量。许多企业通过给予员工各种荣誉, 收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范, 获得奖金、奖状, 上光荣榜, 满足了员工的精神需要, 使他们感到自己在企业中的重要性, 从而激发出更大的工作热情。

4.培训激励

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段, 是企业储备后备人才的最好方式, 也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说, 能否得到发展是人生大事, 如果企业能够给予这些员工帮助和指导, 并且帮助员工实现自己的理想, 那么员工就会为企业尽心竭力, 用业绩来回报企业。

(二) 人力资源管理信息化的必要性

1.信息化对人力资源管理转型起到了一定推动

随着时代的发展, 信息化在人力资源中起到的作用已经被逐步重视起来。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案, 细化了人力资源管理工作, 随时随地向管理层提供决策支持, 建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象, 通过成本分析, 人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享, 使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来, 不再是呆板的简单行政部门, 而是扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

2.信息化有利于整合资源, 提高效率, 降低成本

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统, 其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间, 开辟了更加丰富的沟通渠道, 员工可以不拘泥于公司传统的层级管制, 可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点, 最终转变了组织的管理模式和组织结构, 促进了组织机构的扁平化, 组织的反应也更加灵敏。

信息系统的投入, 减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作, 缩短了各职能工作的时间, 特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着互联网、大型关系数据库、视频系统、电子邮件等软件及硬件设备和相关基础设施的出现, 信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性, 充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点, 对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

试论企业文化与人力资源管理 篇3

【关键词】企业文化；人力资源管理；互动关系

企业文化与人力资源管理之间有着密切的互动关系。企业文化直接影响人力资源管理实践，同时人力资源管理对企业文化建设也有着重要影响。如何根据特定的企业文化，有针对性地制定人力资源战略规划及实施策略，不断提高人力资源管理水平，是现代企业面临的重要课题。基于企业文化实施人力资源管理是现代企业发展的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理层次。

一、企业文化与人力资源管理概述

（一）企业文化的内涵

企业文化是由企业管理者所持续倡导，并为企业全体员工所共同接受、认同的一套完整的价值体系。企业文化主要包括以下内容：一是物质层面。企业文化一定程度上是企业形象的外在表现，以实物的方式呈现；二是制度层面。企业文化在很大程度上对企业的经营活动做出了严格的规范，保障了企业的良性运行；三是精神层面。精神层面是企业文化中最深刻的部分，也是企业长期积累沉淀下来的精华，对企业员工思想意识形态的形成产生了很大的影响。

（二）人力资源管理发展沿革

在20世纪50年代，“人力资源管理”这一专有名词方才在得到使用，并逐步被廣泛接受和推广。纵观人力资源管理的发展经历，可以分为以下四个重要阶段：1930年前是第一阶段，一般称为人事管理阶段。这个阶段人力资源管理工作的主要内容是管理员工按企业规定的生产程序进行工作。后来又出现测试和面谈的技术，人事管理在员工甄选、培训和晋升等方面开始发挥重要的作用；1930～1960年之间一般是称为第二阶段，在这段时期，由于企业的迫切需求，使得人事部门要与日益发展壮大的工会运动相互抗衡，能有各种手段有效地对付工会，基于此，人事部门成为处理劳资关系的工具，人事管理的作用得到了扩大；1960～1980年是第三阶段，企业因对员工的歧视行为受到了处罚，因此合法而有效的人事管理活动越来越重要，企业管理中的人事管理的地位已变得无可替代；1980年以后被称之为第四阶段，“人事管理”逐步转变为全局性、战略性和前瞻性的现代人力资源管理。

二、企业文化与人力资源管理的互动关系

（一）人本理念是企业文化与人力资源管理的契合点

企业文化与人紧密相连，人是企业文化理论和实践的中心。企业文化特别重视人的价值，努力创造条件促成人的价值的实现。而人力资源管理是通过运用现代的管理技术，对员工的思想和行为进行科学管理，促进员工潜能和主观能动性的充分发挥，努力实现人尽其才、人事相宜，最终确保企业战略发展目标得以实现。综上所述，企业文化与人力资源管理都强调以人为中心，都是对人的管理。企业文化是无形的软管理，侧重对思想进行管理，而人力资源管理则是通过制度体系措施有形的硬管理，侧重对行为进行管理。但两者的动机和目标是一致的。

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用

人力资源管理是秉承企业文化风格的管理活动。在不同的企业文化背景下，有着不同风格的人力资源管理体系。在严肃的、集权的企业文化环境中，人力资源管理体系往往会强调企业管理者的权威，提倡无条件执行，并以物质激励作为主要激励手段。在开放的、分权的企业文化环境中，人力资源管理体系是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为导向。每个企业都有自己独特的、被员工所认可的企业文化。

（三）人力资源管理是企业文化发展的基石

企业文化是在企业管理政策和机制基础上，逐步形成的一种人文环境或心理体验。唯有得到人力资源管理体系的支撑，企业文化才会具有强大的生命力，方能真正深入到每位员工的心中。人力资源管理的各项规章制度是企业的正式制度，而企业文化则是企业的非正式“制度”。作为企业非正式“制度”的企业文化，建立在人力资源管理等正式制度基础上。所以企业文化要想不断发展，必须建设好作为成长“土壤”的人力资源管理体系。

（四）企业文化与人力资源管理互相依存、共同发展

企业文化对人力资源管理具有引导性作用，同时企业文化也要汲取人力资源“土壤”的养分而生根发芽。人力资源管理实践不能脱离企业文化，而企业文化也不能脱离物质条件独立存在。企业文化和人力资源管理是互相依存、共同发展的关系。企业文化建设与人力资源管理实践要紧密结合，将更有利于各自的作用得到良好发挥，促进企业保持健康有序的发展。

三、企业文化提升企业人力资源管理效果的策略建议

（一）建设团队型企业文化

团队型企业文化对人力资源管理工作有着积极的作用，增强团队成员的凝聚力和向心力，有效提升人力资源管理效果，降低人力资源管理成本，从而能够提高企业运营效率。

1.促进形成共同奋斗目标。只有建立了共同的发展远景和奋斗目标，团队成员才会团结一致，开拓进取。团队奋斗目标要积极客观、切实可行，并要根据客观条件变化而适时调整。如果团队目标盲目求大求高、脱离实际，不仅难以实现，而且会失去目标的引导和激励作用。

2.持续加强团队建设。适时组织开展一些有意义的团队活动，增强团队合作意识。组织“拓展训练”等具有一定难度的团队项目，在锻炼员工的个人能力的同时，促进团队成员之间相互合作。通过采取论坛、研讨和联欢等丰富多样的交流活动，促进团队成员相互沟通、增进感情，不断提高绩效。

3.注重个人价值实现。增强员工的主人翁意识，鼓励员工参与重大决策，让他们感受到组织的尊重和信任，增强对团队的归属感和责任感。保持团队成员相互合作，同时要有适度的竞争机制，既保障了团队的效率，又为员工提供了实现个人价值的平台。

（二）建立企业人力资源制度文化

建立健全人力资源制度文化，有助于企业人力资源管理水平的提升。同时，人力资源制度文化也是将企业价值理念转化为员工行为准则的重要途径。

1.科学构建培训体系。坚持以人为本的培训理念，充分考虑企业的人才开发要求和员工自身的培训需求，组织制定符合企业和员工共同发展需要的人才培养计划。采用多样灵活的培训方式，提高员工自我学习的积极性。特别是要将企业文化作为重点培训内容之一，加深员工对企业文化的理解和认同，使企业文化逐步深入人心。

2.强化企业文化考核。将企业文化考核纳入考核管理体系，将企业文化作为多元考核的重要组成，建立健全价值观念、道德规范和行为准则等方面考核标准及细则。通过考核机制的建立提高员工对企业文化认知的重视程度，促进员工不断地对照企业文化强化意识、改进行为，自觉地统一到企业文化中来。

3.开展个性化激励。根据马斯洛需求层次理论，在满足了生理需求、安全需求等较低层次需求后，人更为关注社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次需求。当今时代，物质上的激励对知识型员工的作用正在逐渐减弱。企业应结合员工的实际，综合采用物质、事业、情感和荣誉等多种激励方式，从而达到更好的激励效果。

（三）营造开放灵活的创新文化

不斷增强企业文化的活力，鼓励员工积极参与企业管理，引导员工创新创造，促进人力资源管理效能提升。

1.加强信息交流与共享。实现信息顺畅交流，让员工能够及时获得必要的信息，促进工作更好地开展。要建立自上而下的沟通渠道，要求业务主管与下属充分交流，实现必要信息共享。同时，要营造自下而上的沟通环境，鼓励员工积极主动与业务主管沟通，有助于业务主管更好地了解员工的想法。

2.提高员工决策参与度。鼓励员工积极提出建议、参与管理和决策，尤其是在员工素质普遍较高的企业，更应该让员工多参与管理，有助于调动员工的积极性和创造性。企业管理者要认真倾听员工的意见和建议，作为管理决策的重要参考之一。引导员工参与绩效目标与考核标准的制定，促进自我约束，改进工作绩效。

3.培育学习型文化。学习型文化倡导团队成员持续自我学习、自我超越、自我创新。一是树立科学的学习理念，倡导正确价值取向，让学习意识和创新理念深入人心；二是搭建学习平台，营造学习氛围，培养员工的学习习惯，鼓励员工从冒险和失败中学习知识；三是以实践作为学习效果检验标准，用员工实际绩效的改变来检验学习效果，建立相应的激励机制，以此来提高员工的学习积极性和学习效果。

参考文献

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[2]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014，（7）.

[3]王梦诗.浅析企业文化建设中的人力资源培训[J].商业经济，2014，（7）.

[4]王建新.企业文化与人力资源管理关系研究[J].价值工程，2014，（4）.

企业文化与人力资源管理 篇4

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源培训相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，保证了企业招收适合本企业文化的人。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

最后，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

二、企业文化是人力资源开发的重要理论依据

企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。，。融洽的科学的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益。惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。”

第二，选择效益原则和人性原则相结合的组织方式，准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。日本创造了二者较好统一的企业组织，形成了强烈的组织归属和团队意识，也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。

第三，树立人才价值高于一切的财富观。企业一切财富中，人是第一位的。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展重要性。优秀公司管理的共同特征是把普通职工看作提高质量和生产效率的根本源泉。知识经济时代的来临，需要加强对技术价值的认识，但是在重视科学技术的同时，如果忽略了人力资源和人才群体对科技知识的主导作用，就无异于南辕北辙。

三、企业文化与制度建设

企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。企业文化虽然还可以通过愿景、使命和核心价值观来体现，但制度才是诠释和推动企业文化的主要力量。要使企业文化为员工所认同，必须有赖于制度体现一种“行为导向”的作用，比如：

1)招聘制度。招聘时根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合，来决定是否聘用。为什么有一些出色的员工在企业中总是适应不了，发挥不了?就是因为他们的个人价值观念与企业文化不相吻合。

2)绩效管理制度。在建立绩效考核时考虑体现对怎样一种行为的鼓励，在绩效管理系统中不但对结果、而且通过某些特定的指标来对行为加以评价。

3)薪酬制度。建立薪酬系统时应体现出向哪些岗位和员工倾斜，晋升时采用什么标准?对什么样的行为进行奖励并采取什么样的奖励方式。

4)培训制度。在培训、发展系统中，对怎样的员工加以培训，如何培训等。

企业文化建设只有与制度建设融合在一起，才不是“为了文化而文化”，才不是只是为了塑造企业的特殊“个性”，而忽略了文化对企业经营的作用。也只有二者的融合，才能使员工心悦诚服地接受企业的行事法则从而产生一种“我们公司就是这样做”的自豪想法，营造一种具有向心力和约束力的文化氛围，使员工把个人奋斗同企业发展结合起来，在实现个人价值的同时也实现了企业的价值。

1.人力资源与管理是什么?

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企业文化与人力资源管理小论文 篇5

写作提纲：

一、什么是企业文化

二、企业文化的内容、特征

三、企业文化的重要性（意义、作用等）

四、如何构建企业文化

五、企业文化在人力资源管理中的关联性

六、企业文化对人力资源管理的影响

七、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统一、什么是企业文化

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

二、企业文化的内容、特征

根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：

经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。

价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。

团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。

企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。

企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。

企业文化的特征：必然性、历史性、人本性、复杂性、动态性、有机性。

三、企业文化的重要性（意义、作用等）

企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。

企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。

企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。

所以，一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化

四、如何构建企业文化

建设思路：打碎自己，走进系统；重塑团队，凝聚士气；PK机制，结果导向；模拟考核、推进导入；爱在当下、荣辱与共；接纳变革、系统制胜。

五、企业文化在人力资源管理中的关联性

企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种既相互差异又互相促进的管理活动关系。两者都强调以人为本，以人作为管理核心，但在表现形式与功能上各有特点。企业文化主要是通过改造人的思想和行为，对人进行引导、凝聚、约束和激励，使人性变得更加理智，企业上下能够同心同德、协调一致，共同为企业的发展壮大而努力奋斗，企业也会更加注重人性化管理，关心人，成就人；人力资源却是把企业文化的理念和内涵转化到具体工作上去，通过制度和体系来促进和实现用文化管理的目的。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工，当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，有效地促进企业的人力资源管理与企业发展。反之，便会引起员工的不满和对抗，其效果也会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入到人力资源管理的具体措施与方法时，就会与员工个体的价值观念发生反应与磨合，从而巩固与强化原有的企业文化，完善与接纳新建的企业文化。一旦企业文化内化于员工身上，企业又处于稳定环境时，人力资源管理就会以企业文化为向导。因此，要重视企业文化与人力资源管理之间存在的差异性，要以员工为纽带，正确看待两者之间彼此的相互联系和作用。

六、企业文化对人力资源管理的影响

企业文化支撑着人力资源管理的优化 ：在企业经营管理过程中，重视人力资源开发，实施人本管理，是企业文化管理的重要内容。企业文化管理的核心是尊重人，激发人的热情和干劲，着眼于满足人的合理需求，调动人的积极性。企业文化管理通过企业文化培育、企业管理模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化对人力资源开发的支撑，体现在人力资源管理体系的各个环节

七、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统

论人力资源管理与企业文化 篇6

[摘 要]随着社会主义市场经济的迅速发展，企业之间的竞争也逐渐激烈，企业只有不断提高自身的核心竞争力才能在经济市场中稳步的发展下去。人力资源是提升企业核心竞争力的关键要素，跟企业的发展存在非常密切的关系。企业文化是指导企业健康发展的核心力量，对企业的发展也具有积极的引导作用。将企业文化建设和人力资源管理结合起来，可以有效提升职工队伍的整体素质和能力，提升企业的管理水平和整体经济效益。本文主要对企业文化建设和人力资源管理的结合进行了具体分析，希望可以将二者的优势充分发挥出来，以促进企业的健康发展。

[关键词]企业文化建设；人力资源管理；核心竞争力

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0047-01

企业的人力资源主要是指企业的所有职工，职工的职业素养、价值观念以及工作态度等跟企业文化建设存在直接的联系，加强企业文化建设对于促进人力资源的开发和利用具有非常重要的作用，因此企业应该将人力资源建设和企业文化结合起来，充分发挥二者的优势，以不断提升企业的管理水平。

1、企业文化的内涵

企业文化指的是在企业的长期生产经营实践中逐步形成的、具有本企业特色的文化，包括企业核心价值观念、道德规范、行为准则等诸多方面，并且为企业成员共同遵守和普遍接受，其中价值观是企业文化的核心。

2、企业人力资源管理的内涵

人力资源管理人力资源管理指的是运用经济学和人本思想进行企业人力资源的招聘任用、培训、报酬等工作，以满足企业当前及未来发展的需要，保证实现企业发展战略目标以及员工发展所实施的所有活动的总称。学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块有利于企业全面掌握人力资源管理的本质。

3、企业文化建设与人力资源管理结合的重要作用

3.1 有助于培养团队凝聚力

在人力资源管理中融合企业文化会让员工深入了解和认可企业的经营理念和价值观念，进而明确企业的战略目标。此过程是员工确定个人思想和行动目标与企业战略目标相统一的过程，同时也会增加员工的团队协作配合意识，增强团队的凝聚力，树立协作配合意识，以实现企业的最终目标形成向心力，这在一定程度上调整了人与人之间的关系。企业的良好发展必须做好人际关系的处理，利益诉求、个性特征等因素会对其产生严重的影响，硬性的制定与条令限制只可以解决利益诉求的影响，无法从根本上解决个性特征的影响。融入企业文化的人力资源管理能要让个性不同的员工在统一的企业经营理念和价值观念面前覆行履行企业使命、确立战略目标、执行战略举措、遵守运营流程等各个方面达成共识，进而在根本上构建和谐、稳定、健康的人际关系，促进团队凝聚力与员工协作配合意识的提升[1]。

3.2 有助于统一员工与企业的价值观念

经营理念指的是企业经营的思维方式，处理问题的相关法则，为企业经营管理着者作出做出正确的决策提供有力的支撑；价值观念决定了企业的价值取向。企业文化表述和体现了企业的经营理念和价值观念，将企业文化与人力资源管理相结合，有利于以企业文化为导向开发人力资源，向企业人力资源阐述企业的经营理念与价值观念内涵，分析二者的形成过程，有助于阶段性部署实现企业价值观的措施，强化员工对科学性、有效性、操作性较强的经营理念和价值观念的认可。员工认可企业的价值观念会对经营过程形成共识及统一的行动，努力实现共同的价值目标。

3.3 有助于提高员工的主观能动性

第一，企业文化在人力资源管理过程中会对企业员工进行奋发向上的价值观熏陶和良好文化氛围的引导，企业确立的宗旨和目标会更加具体化，增强员工的使命感和责任感，进而有效激发员工的积极性和创造性，针对群体的精神激励能为企业实现最终目标提供强大的动力。第二，通过企业文化的导向作用，让员工体会到企业稳定的工作环境、和谐的人际关系，能够以轻松、愉悦的心情投入到工作中，极大地发挥自身的创造性。第三，企业文化能够向员工传递正面、积极、个人需求能够被满足的信息。企业文化对员工的激励应立足长远角度，要着眼于“人创造文化，文化塑造人”的良性循环。

3.4 有助于规范、约束员工的思想和行为

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则，会对员工的思想和行为产生规范和?s束，融合企业文化的人力资源管理，将员工的知识与能力、态度、价值观念、思想觉悟与企业文化结合起来，实现了建立在员工接受并认可企业文化的基础之上的自觉接受并规范和约束自己的行为[2]。

4、企业文化建设和人力资源管理结合的主要策略

4.1 坚持以人为本的原则

建设企业文化以人为本的理念是近年来广泛应用于企业管理中的重要理念，并且在实践中得到了较好的管理效果。新时期的企业管理应建立以人为本的企业文化，引导职工产生对企业的归属感，提高企业凝聚力。同时以人为本的理念充分尊重了人的主观能动性，有利于进一步激发员工的潜力，培养出高素质、高水平的优秀员工。为了切实践行“以人为本”，企业要重视职工职业生涯成长，重视对职工的技术和文化培训，给职工提供发挥潜能的机会，拓展职工的事业成长空间。

4.2 在正确的价值观念的基础上开展人力资源管理

价值观念是企业文化的核心，是员工判断行为对错的依据，并在此基础上作出做出选择。企业价值观念所形成的价值取向包括谋取经济效益与作出做出社会贡献；员工的价值观包括谋取个人利益与为企业作出做出贡献。二者既相互联系也相互矛盾。矛盾体现在某些时候企业为实现自身的生存和社会价值，不得不以牺牲部分员工的利益为前提，例如不加薪、降薪、福利削减等。为了解决矛盾带来的问题就必须通过培训、教育等措施来阐述企业的价值观念，对员工的态度和思想觉悟施加影响，使员工与企业的价值观念相一致。

4.3 人力资源管理要以企业环境要素为导向

企业环境决定了企业的行为，包括了企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象等，而企业文化是企业环境的决定性因素，所以人力资源管理应以企业环境要素为导向[3]。在开展人力资源培训、教育时，需要结合企业的性质来确定具体的培训、教育内容、方式及数量，以满足企业性质的用人需求；人力资源的培训、教育与开发必须根据企业的经营方向来确定员工培训的知识、技能和能力，确保员工能够胜任该经营范围、领域内的需求；根据外部社会环境及市场需求环境的变化转换员工的培训、教育、开发内容及方式，增强员工应对不断变化的外部环境的能力；根据企业的社会形象，培训、教育、开发人力资源时应注重正面宣传和塑造企业的形象，提高员工的自豪感。同时，强调员工个人形象要与企业形象保持一致。

结语

企业人力资源管理和企业文化建设都贯穿于企业生存发展的整个过程，对于当前的企业来说，要促进企业健康、稳定的发展，就要加强企业人力资源管理，而企业文化可以提高员工的精神文化意识和综合素质，还可以帮助员工形成正确的价值观，提高工作的积极性，进而提高工作业绩。因此企业要充分发挥文化建设在人力资源管理中的作用，采取有效措施将二者结合起来，进而促进企业更好的发展。

参考文献

论人力资源管理与企业文化 篇7

1 企业文化是人力资源管理的理念基础

企业文化是企业在不断追求和实践中形成的。它既是企业发展的内在依据,也是企业实现竞争力的关键。企业文化作为人力资源管理活动展开的理念基础,对人力资源管理活动的开展具有指导意义。

1.1 企业文化是人力资源管理活动开展的依据

人力资源管理的最终目的,既要为员工的发展寻求科学途径,又要使企业效益得到提高,企业实力得到提升。而影响员工发展、企业效益、企业实力的企业管理制度、管理手段、管理方式等都是在企业文化的管理理念指导下产生作用。企业文化是在企业的长期经营实践过程中凝结而成的,体现了企业的本质和精髓。因此,企业在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面应该采用什么样的标准,都会受到企业文化的影响。比如,良好的企业文化将引导企业的人力资源管理塑造一个以激励为主的用人环境,使得员工得到科学的发展。因此,人力资源管理必须要在企业文化的基础上进行,才能使人力资源管理更加有效率。

1.2 企业文化为人力资源管理活动的开展营造了组织氛围

企业文化是企业管理和发展的软法宝,它虽然不能直接为企业创造价值,但它能给企业带来长久的生命力。没有良好的企业文化,企业迟早会被市场淘汰。良好的企业文化树立的是“以人为本”的理念,人力资源管理在这种理念指导下开展各项工作,就会形成良好的组织氛围,促使员工自觉地规范自己的行为,形成主人翁的责任感,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得源源不断的生命力。

1.3 企业文化对人力资源管理活动具有向导作用

任何管理都有其特定的文化背景。也就是说,任何管理都具有差异性。而管理上的差异主要是由于企业文化的差异引起的。因为企业文化既包括企业经营宗旨、目标、方针、计划等方面的企业精神,也包含员工行为方式、产品质量、厂容厂貌等企业形象内容。一种管理理念在某一企业能获得良好的管理成效,却可能在另一企业完全行不通。因此,企业必须研究适应人力资源管理的各种环境和条件,防止人力资源管理理念与企业文化理念不一致。如这2个方面的理念不一致,人力资源管理的各项活动就不能顺利进行,人力资源管理就不会达到预期的结果。企业兼并时,因为人力资源管理的方法和手段与企业文化的价值观念和思维方式的差异而导致兼并后破产的例子比比皆是。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行,服从于企业文化这个软环境,这样人力资源管理才更加有效率。

2 人力资源管理是企业文化的具体实践

人力资源管理作为企业活动的一项重要内容,其目的是为了充分调动员工的积极性,激发职员的潜能,全面提升企业人力资源队伍的素质,保证企业目标得以实现。这些具体的实践活动和企业文化的内在要求是紧密关联的。正因为如此,人力资源管理的实践实际上是企业文化在管理活动过程中的具体表现。在人力资源管理实践活动的各个环节,我们需要将企业文化考虑在内,将企业文化贯穿始终,因为它是企业招聘、员工培训、绩效考核的基本依据和重要内核。

2.1 企业招聘体现了企业的价值观

高素质的人力资源队伍是企业成功的保证。企业能找到最好的员工、最适合自己的员工,是企业拥有良好企业文化的重要表现。要打造高素质的人才队伍,企业招聘工作很重要。企业在制订招聘计划时,加入企业文化的内容,尤其是企业价值观念的导向;在开展公关活动时,要向潜在的员工宣传企业的价值观、宗旨等。在招聘过程中,除了考量应聘者的知识、技能、健康状况、反应能力等方面的情况外,还要考量其合作精神、责任感等方面的内容,运用各种手段分析判定应聘者的价值取向是否与企业的价值体系相一致,以此选择对本企业文化认同较高的人员。因此,企业招聘作为人力资源管理的一项重要活动,也会影响企业文化的形成。

2.2 企业员工的培训活动始终贯穿着企业文化

人力资源管理可以通过员工教育培训的方法来推广企业文化。培训是企业提高员工素质的重要途径。培训想要取得最大化的效果,不能只包括对员工的技能、知识等职业方面的培训,更应该包括企业文化在内的非职业培训,要采取各种灵活的培训方式(如活动、游戏、竞赛等),让员工了解企业的文化,将企业的价值观在活动中悄无声息传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。

2.3 企业员工的考核、评价以及激励以企业文化为准绳

大部分企业以业绩作为评价员工的主要指标,有些企业也对员工进行品德的考核,但考核内容缺乏定量的描述,因此在考核的时候主观性非常强,并不能深化企业的价值观。企业文化的要求应该溶入员工的考核当中,将企业的价值体系作为考核的指标之一。通过企业价值观、企业行为规范、企业形象等细分量化来进行考核,达到深化企业价值观的目的。激励员工是企业用人的精髓。它能有效地释放员工的潜能。企业文化强调“以人为本”,目的是通过激发职工的积极性和创造性,促进企业经济效益的提高。任何一个企业,离开了“人”这一决定性的因素,就谈不上生存发展。企业发展的实践证明,只有重视员工这一群体作用的发挥,形成重视人、尊重人的良好氛围,充分发挥激励作用,才能调动员工的积极性、主动性,使员工的参与意识、全局意识、发展意识得到有效发挥;才能将员工的危机意识转化为一股强大的动力。这些意识的发挥及动力的形成,将为企业带来无限的生机和活力,成为企业提升核心竞争力的可靠保证。

3 企业文化与人力资源管理在交互影响中发展

企业文化与人力资源管理交互影响,共同促进企业发展。一方面,企业文化和人力资源管理的融合为企业的发展奠定了基础;另一方面,企业文化与人力资源管理也在一定条件下促使企业发生变革,以适应时代的要求,进而提升企业的市场竞争力。因此,建立一套内含企业文化以及人力资源管理的企业管理制度,培育良性的企业责任感和企业精神是企业发展和立于不败之地的关键基石。

3.1 企业文化与人力资源管理在融合中促进企业发展

人力资源的文化整合功能贯穿企业发展的全过程,尤其在企业发生兼并和重组阶段时更为明显。为了加强员工对不同文化传统的反应及适应能力,促进不同文化背景的员工之间的理解和沟通,企业应该对员工进行跨文化培训。因为人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。根据企业的战略发展要求,企业不能简单地套用原有的文化模式,而应该建立起强有力的独特文化及共同的经营观。只有这样,才能促进企业不断发展。

3.2 人力资源管理与企业文化在变革中促进企业发展

企业的人力资源政策直接影响着员工的行为。当人力资源政策发生变化时,员工的行为也会发生变化。对企业文化进行变革时,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。对文化内涵进行重新定义之后,企业应该对人力资源系统进行相应调整,这样可以确保公司的人力资源系统能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则,即新的企业文化。企业文化和人力资源管理有着互相依存的关系。企业的发展离不开人力资源,再好的人力资源也需要在特定的企业文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则,不仅成为企业人力资源管理运作中的依据,同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境。

4 结语

总之,企业文化和人力资源管理是企业发展中2个非常重要的要素,它们在企业发展中有着内在的关联性,既相互依存,又互相促进。但是,它们有着一个关键的核心要素,那就是企业中的人。它们以人为基础,也以人作为实践活动开展的载体。这是讨论企业文化以及人力资源管理时必须十分重视的关键变量。无论是企业文化,还是人力资源管理,最后都是指向人,目的都是为调动人的积极性,发挥人的潜能,促进人的发展,以实现企业健康、有序、持续的发展。因此,我们既要在企业发展中将企业文化和人力资源管理融合在一起,也要在企业变革中将两者作为主要的促动变量。

参考文献

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].第9版.北京:中国人民大学出版社,2005:98.

[2]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社,2005: 100-105.

论人力资源管理与企业文化 篇8

关键词：人力资源；管理；企业文化；结合；重要性

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-11-2

0 引言

人才在现阶段的时代发展中的重要性日益凸显，强化人力资源管理成为企业关注的关键内容之一。广义来讲，企业的人力资源就是企业所拥有的员工，而其中，员工的职业素养、工作态度、价值观念等与企业文化建设有着密切的联系，同时，企业文化建设也在一定程度上影响着人力资源的开发和利用。因此，企业应有效结合人力资源管理和企业文化，深刻认识二者结合的重要性，并积极采取措施促进二者的结合。本文立足于此，简述了人力资源管理与企业文化的基本内涵，分析了人力资源管理与企业文化相结合的重要性，并提出了二者相结合的有效策略，以供参考和借鉴。

1 人力资源管理与企业文化的基本内涵

1.1 人力资源管理

人力资源管理指的是运用经济学和人本思想进行企业人力资源的招聘任用、培训、报酬等工作，以满足企业当前及未来发展的需要，保证实现企业发展战略目标以及员工发展所实施的所有活动的总称。

学术界将人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块有利于企业全面掌握人力资源管理的本质。

1.2 企业文化

企业文化指的是在企业的长期生产经营实践中逐步形成的、具有本企业特色的文化，包括企业核心价值观念、道德规范、行为准则等诸多方面，并且为企业成员共同遵守和普遍接受，其中价值观是企业文化的核心。

2 企业文化与人力资源相融合的重要性

2.1 统一员工与企业的经营理念与价值观念

经营理念指的是企业经营的思维方式，处理问题的相关法则，为企业经营管理着者作出做出正确的决策提供有力的支撑；价值观念决定了企业的价值取向。企业文化表述和体现了企业的经营理念和价值观念，将企业文化与人力资源管理相结合，有利于以企业文化为导向开发人力资源，向企业人力资源阐述企业的经营理念与价值观念内涵，分析二者的形成过程，有助于阶段性部署实现企业价值观的措施，强化员工对科学性、有效性、操作性较强的经营理念和价值观念的认可。员工认可企业的价值观念会对经营过程形成共识及统一的行动，努力实现共同的价值目标。

2.2 提高员工主观能动性与积极性

第一，企业文化在人力资源管理过程中会对企业员工进行奋发向上的价值观熏陶和良好文化氛围的引导，企业确立的宗旨和目标会更加具体化，增强员工的使命感和责任感，进而有效激发员工的积极性和创造性，针对群体的精神激励能为企业实现最终目标提供强大的动力。

第二，通过企业文化的导向作用，让员工体会到企业稳定的工作环境、和谐的人际关系，能够以轻松、愉悦的心情投入到工作中，极大地发挥自身的创造性。

第三，企业文化能够向员工传递正面、积极、个人需求能够被满足的信息，使员工感受到信任和关心，增加员工对企业的忠诚度，将员工的潜能挖掘出来，获得全面的发展，同时也增加了企业整体的执行力。企业文化对员工的激励应立足长远角度，要着眼于“人创造文化，文化塑造人”的良性循环。

2.3 培养团队凝聚力与协作配合意识

在人力资源管理中融合企业文化会让员工深入了解和认可企业的经营理念和价值观念，进而明确企业的战略目标。此过程是员工确定个人思想和行动目标与企业战略目标相统一的过程，同时也会增加员工的团队协作配合意识，增强团队的凝聚力，树立协作配合意识，以实现企业的最终目标形成向心力，这在一定程度上调整了人与人之间的关系。企业的良好发展必须做好人际关系的处理，利益诉求、个性特征等因素会对其产生严重的影响，硬性的制定与条令限制只可以解决利益诉求的影响，无法从根本上解决个性特征的影响。融入企业文化的人力资源管理能要让个性不同的员工在统一的企业经营理念和价值观念面前覆行履行企业使命、确立战略目标、执行战略举措、遵守运营流程等各个方面达成共识，进而在根本上构建和谐、稳定、健康的人际关系，促进团队凝聚力与员工协作配合意识的提升。

2.4 规范、约束员工的思想和行为

企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则，，会对员工的思想和行为产生规范和约束，融合企业文化的人力资源管理，将员工的知识与能力、态度、价值观念、思想觉悟与企业文化结合起来，实现了建立在员工接受并认可企业文化的基础之上的自觉接受并规范和约束自己的行为。

3 人力资源管理与企业文化有效结合的基本策略

3.1 坚持以人为本建设企业文化

以人为本的理念是近年来广泛应用于企业管理中的重要理念，并且在实践中得到了较好的管理效果。新时期的企业管理应建立以人为本的企业文化，引导职工产生对企业的归属感，提高企业凝聚力。同时以人为本的理念充分尊重了人的主观能动性，有利于进一步激发员工的潜力，培养出高素质、高水平的优秀员工。为了切实践行“以人为本”，企业要重视职工职业生涯成长，重视对职工的技术和文化培训，给职工提供发挥潜能的机会，拓展职工的事业成长空间，这样才能孕育出更多优秀的职工人才，提高人力资源的利用效益，推动企业的良好发展。

3.2 人力资源管理以企业环境要素为导向

企业环境决定了企业的行为，包括了企业的性质、经营方向、外部环境、社会形象等，而企业文化是企业环境的决定性因素，所以人力资源管理应以企业环境要素为导向。在开展人力资源培训、教育时，需要结合企业的性质来确定具体的培训、教育内容、方式及数量，以满足企业性质的用人需求；人力资源的培训、教育与开发必须根据企业的经营方向来确定员工培训的知识、技能和能力，确保员工能够胜任该经营范围、领域内的需求；根据外部社会环境及市场需求环境的变化转换员工的培训、教育、开发内容及方式，增强员工应对不断变化的外部环境的能力；根据企业的社会形象，培训、教育、开发人力资源时应注重正面宣传和塑造企业的形象，提高员工的自豪感。同时，强调员工个人形象要与企业形象保持一致。

3.3 坚持基于正确的价值观念开展人力资源管理

价值观念是企业文化的核心，是员工判断行为对错的依据，并在此基础上作出做出选择。企业价值观念所形成的价值取向包括谋取经济效益与作出做出社会贡献；员工的价值观包括谋取个人利益与为企业作出做出贡献。二者既相互联系也相互矛盾。矛盾体现在某些时候企业为实现自身的生存和社会价值，不得不以牺牲部分员工的利益为前提，例如不加薪、降薪、福利削减等。为了解决矛盾带来的问题就必须通过培训、教育等措施来阐述企业的价值观念，对员工的态度和思想觉悟施加影响，使员工与企业的价值观念相一致。另外，要注意对新员工的培训和教育，尤其要重视企业价值观念的导向，使新员工在入职初期就能够认同企业的价值观念，调整自身的心态，全身心的投入到全身心地投入到工作当中，同时也便于后期的管理和开发。

4 结束语

总之，企业文化与人力资源管理作为企业发展的两大基础要素，在越来越激烈的市场竞争中发挥着积极的推动作用。现代化的企业管理应有效结合企业文化与人力资源管理，坚持以人为本建设企业文化，以企业环境要素为导向开展人力资源管理，坚持正确的价值观念开展人力资源管理，将企业文化与人力资源管理的优势都发挥到最大限度，营造良好的企业发展环境，将企业的人力资源潜能挖掘出来，为企业创造更大的价值，提升企业的核心竞争力，实现企业最大化的经营目标和效益。

参 考 文 献

[1] 黄丽蓉.人力资源管理中企业文化建设重要性分析——以微软为例[J].行政事业资产与财务，2016，01：39+43.

[2] 仵明.企业文化与人力资源管理融合的重要性解读[J].管理观察，2015，22：97-98.

[3] 韩金峰.试述人力资源管理中企业文化建设重要性[J].经营管理者，2015，26：291.

[4] 王正.论企业文化在未来人力资源管理中的重要性[J].企业改革与管理，2014，02：46.

论人力资源管理与企业文化 篇9

摘要:良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。企业应结合自身实际情况，发挥人力资源管理的优势。

关键词:企业文化 人力资源 创新

随着世界经济一体化进程的不断深入，我国企业面临着日益激烈的竞争。经济激烈竞争的环境要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴。企业家则越来越认识到，先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。而企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者互相促进，形成一个和谐向上、充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

一、企业结合实际建设企业文化，发挥人力资源管理的优势。

1、企业文化是指所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。如果“企业的文化”不能承担企业战略、经营目标的要求，那就有必要建设强势的、可持续发展的“企业文化”。这就要求企业人力资源工作者，必须理解中国国情和弄清楚企业自身的特点，按照代表中国先进文化前进方向的要求进行建设。具体而言，就是要坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针。纵观近20年来中国企业文化建设的历程，中国企业值得我们借鉴的经验很少，我们的企业只能摸着石头过河，过于偏重于对西方企业文化理论的引进借鉴，而对中国传统文化、特别是本企业优秀文化挖掘、提炼得不够。而且这样简单的“拿来主义”,不是我们企业所需要的。当然,我们并不排斥外来先进文化,但不可“生搬硬套”,要与本企业优秀文化相融合，适我所用，不能替代。

2、打造员工认同的企业文化,减少人才的流失

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。任何企业都有文化,尤其对于太原市政工程公司这样的大中型的国营企业,在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化有了许多自己的看法。很多人把企业文化认为是老板文化、高层文化,这是片面的,企业文化并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。要得到大家的认同,人力资源管理部门会为每位员工提供有效的帮助。使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。太原市政工程公司的人力资源部门作为企业文化的建设者和倡导者,建立和改善了企业文化,更好地发挥了员工的主动性,帮助企业实现其战略目标。首先,企业人力资源管理者在招聘阶段通过有目的公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业的文化,特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨;并用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训,即入厂教育(规章制度奖惩纪律方面的教育及企业发展史的教育),接受本企业好的传统。这种上岗前的培训、入厂教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神,良好的企业环境和优势的产品与服务对企业员工起着潜移默化的作用。塑造与时俱进的企业文化,树立不断创新的理念 成功的企业必有非常强烈的优秀企业文化,而这种企业文化不应该是一成不变或一劳永逸的,正如人们对社会在发展、市场在变化的共识一样,企业文化也必须是与时俱进的。一个发展的企业,一定会经历不同的阶段,而企业在不同阶段面临的市场及其需要的战略也是不同的,因此,企业文化应该也必须做出相应的变革,只有与时俱进的企业文化才有生命力。我们说企业文 化应该与时俱进,并非是要改变企业根本性的价值观。塑造与时俱进的企业文化的过程,实质上也是企业不断创新的过程。这个创新的过程就是:由观念(思维模式)的创新到制度和技术创新,由制度和技术创新到企业员工的行为创新的过程。不少企业往往会在经营成功后,停步在成功的经验和思维模式上,以为只要坚持这些经验和思维模式,就能获得新的成功。殊不知,在不断变化的市场面前,经验和思维模式只能证明过去,而不能保证未来的成功。如果经营者适时地根据经营环境的变化,不断调整一些具体的指导员工的理念,那就能使优秀的企业文化与时俱进,经过几年、十几年,甚至更长一些时间,就能形成“非常强烈”的企业文化了。