人力资源招聘与配置

人力资源招聘与配置（共8篇）

人力资源招聘与配置 篇1

1.与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（人力资源）

2.人力资源管理最主要的职能是（人力资源规划，招募和选择；人力资源开发；安全和健康；薪酬和福利；劳资关系，人力资源研究。）

3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（职业锚对招聘的影响；应聘者的个性特征；应聘者的寻职强度）

有利于缓和内部斗争。一般人力耗损的模式使用一条曲线表示任职时间长

3、招聘来源广泛。

4、有利于组织树立形象、扩大短与离职的关系来表现人员流动率这就是（人力损耗影响。曲线）33.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。P41465.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成1.组织经营战略2.组织现有的人力资源状况3.人力资源需求，以企业的整体的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力资源管理的一些具体目标4.人工成本5.领导人的用人风格 6.组织所出66.简述职位说明书的主要内容 的外部环境1.职位的基本信息 2.职位设置的目的3.在组织4.人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。5.简述人力资源管理的特征。

人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有可持续性。

人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。6.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）

7.企业内部人力资源供给的预测方法有（人员接续计划；马尔可夫模型；管理人员晋升计划）

8.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施；审查与评价；反馈）

9.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致的意见方法。

10.人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类（人力资源总体规划）与（人力资源业务规划）。

11.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

12.若干工作性质相近的所有职系的结合，称为（职组）

13.工作分析又称（职务分析）。

14.关于问卷调查的描述正确的有（费用低；速度快）。

15.工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需具备的（条件和任职资格）。

16.简述工作分析的作用。

招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。

培训与开发。企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和套路。

绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。工作评价及报酬。工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。17.招聘中的成本不包括（轮岗的培训费用）

18.由于短时间内的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加点）

19.组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型招聘会、中型招聘会、（专场招聘会）20.复杂决策：是指摆阔多个岗位、多个应聘者的情况。这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。

21.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有的工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。22.简述实施真实工作预览（RGPs）的要点。

真实工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作施作信息。实施真实工作预览的要点是：

1、真实工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。

2、实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的。全面的工作信息

3、实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要

4、使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，而这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。

5、真实工作预览（RGPs）的实施者应该是具有较高素质的人。

23.简述雇佣临时工的优点

雇佣临时工是最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于组织或者雇主来说，这种代理机构有以下几个优点。

1、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。

2、组织不用负责临时工的福利待遇；

3、临时工介绍机构保存所有介绍人员的档案，因此，可以再雇佣前先看看他们的工作表现；

4、有的临时工介绍机构拥有晒选拔手段，可以帮助组织选择合适各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。

24.几乎对所有人员都适用的招聘方法是（发布广告）

25.企业选择的招聘渠道有（就业服务机构、内部晋升、员工推荐、校园招聘、猎头公司）26.内部招聘原则有（任人唯贤原则）（激励原则）（合理安排原则）（公平竞争原则）

27.内部招聘的缺点有（易造成“近亲繁殖“、易产生内部斗争、缺乏创新、选择范围有限）

28.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（广告张贴、公司介绍、经验分享、招聘说明、疑难解答）29.招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作调换（也称“平调“）：是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。

31.外部招聘：是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的使用，综合考虑其各个方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式、32.外部招聘的优点

1、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。

2、34.测评工作效度的具体指标（内容效度）（构想效度）（效标效度）35.人才测评的功能是（甄别和评定功能）（预测和激励功能）（诊断和反馈功能）36.信度人员测评工具盒方法的稳定性或可靠性指标。信度指标的表示方法是（信度系数）37.常模是一组具有代表性、有被试样本的测评成绩和分布结构，包括（集中趋势）和（离散度）38.简述人员选拔评价的原则

1、程序的完整性和顺序性原则。

2、内容的针对性原则。

3、职位的能岗匹配原则。

4、评价的标准原则。

5、方法的科学性原则。39.简述人才测评的内容 40.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全，这种效应称为（晕轮效应）41.面试的特点包括（测评的直观性，交流的双向性）（面试内容的灵活性）（判断的主观性）（面试时间长短的不确定性）（面试对象的单一性）42.按面试目的的不同，可以将面试分为（压力性面试）（非压力性面试）43.按面试对象的多少，可以将面试分为（单独面试）（集体面试）44.晕轮效应：也叫光环效应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象，使人看不清对方的真实面目，即，事物的某一特点成为该事物的全部印象。其特点是只见树木，不见树林，以偏盖全 45.试叙述面试的过程在做好所有准备工作后，就要开始正式的面试了，面试的过程可以分为五个过程：建立融洽的关系阶段、相互介绍阶段、核心提问将阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。46.心理测验的一般的原理包括（差异性）（可测性）（结构性）47.新能力测试的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）（完善发展阶段）48.气质：是指一个人典型的表现与心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征 49.简述心理测验的编制原则1.有效性和实用性相结合原则，科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提。2.整体性和独立性相结合原则 3.稳定性与动态性相结合原则 50.简述使用心理测验的注意事项1．只有合格的心理检测工作这才能从事心理测验2.慎重选择具体的心理测验工具3.注意尊重和保护个人隐私4.慎重对待检验结果5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作 51.通常评价中心所要评价的能力素质包括（人际沟通能力）（计划组织能力）（辅导与激励能力）（分析与决策能力）52.评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。他通过评估参加在相对隔离的环境的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备人才 53.简述无领导小组的特点

作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的特点

1.它使评价者能够真正的对被评价者的行为进行评价2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价

3.他更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受4.他能在同一时间对多名被评价者进行测评5.考察范围广，信息丰富而真实

但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。同时，被评价者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响。其行为仍有伪装的可能性

54.员工录用的过程包括（作出初步录用决策）（确定薪酬，身体检查）（办理入职手续；背景调查）（新员工入职培训）

55.对未录用应聘者的处理是企业筛选工作的一个重要组成部分。其基本宗旨是（对前来应聘的人表示诚挚地感谢之情）（对应聘者的尊重）（未聘者可以是企业未来合作者的储备库）（展示企业风采）56劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同劳动企业、事业、机关单位等用人单位等用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。57.简述员工录用过程

1.作出初步录用决策2.背景调查3.确定薪酬4.身体检查5.办理入职6.新员工入职培训 58员工内部流动的类型包括（平级调动）（转岗）（岗位转换）（晋升）（降职）

59.裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的行为，其一般动因有（）（）（）103 60.内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本原理是：通过找出过去人力资源供给预测方法是（马尔可夫分析方法）

61.以两次测试结果之间的相关程度为主的是（重测信度）

62.构成企业人力资源管理的基本职能是（吸引、录用）（保持、发展）（评价、调整）

63在整个招聘过程中，员工参与咨询，管理层重视曾度，加上规范和专业化操作，职位说明书已成为员工守则的一部分，员工称职位说明书为工作的（基本法）64.企业对员工的有效管理表现在员工的流动率上，中的地位 4.工作职责及工作标准5.任职资格条件 6.工作特征等 67.简述题

1、简述人才测评的内容 1）知识。知识是人们在改造世界的实践中获得的认识和经验和总和。知识包括一般知识和专业知识。一般知识是各行各业所需的基本知识。专业知识是从事某种特定行业所必须的特殊知识和技能 2）能力。按学术界通常的定义，能力一般是指人们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。它的形成和发展，既有先天遗传因素，也有后天的学习培训与实践的经验积累。能力的含义体现在以下三个方面：

1、能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系。

2、能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。

3、能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件。3）个人风格。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点。根据个人的不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征，一般所表现出来的是其性情、脾气和秉性等。性格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天的可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出不同的特点。行为风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，影响着人们的工作和生活中的表现。4）价值观、动机与兴趣。价值观、动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。价值观是动力因素中的最高层次。人的价值观是对个人对事物和自己行为意义的评价，即人们关于目标和信仰的信念。此外，每个组织也有自己倡导的价值观，这些都反映在组织的经营理念上。应聘者的价值观与组织的价值观要相融，否则，这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴随一种愉悦的情绪。此外，兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时确定了人对事物的情绪及兴奋点。由于兴趣通常能决定人在某一事物上的成功率，因此，兴趣对人们的职业兴趣划分为研究型、现实型、企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。

人力资源招聘与配置 篇2

一、角色扮演教学法的具体应用

(一)小组组建和角色分配

作为一种角色情境型的教学方法,很适用于小组合作学习。合作学习定义为“一种以小组学习为形式,旨在促进学生合作从而达到最佳学习效果的教学方法”。通过合作学习,能为教师提供更多的观察和评价学生学习的机会。

笔者曾在07级人力资源管理专业班级中开展“模拟招聘”的活动,班级人数为34人,根据“自愿组合”的原则,具体实施如下:

首先,选3个小组(5-7人)出来模拟组建三家公司。要求每个公司准备相关材料:(1)有该公司的相关背景材料。(2)制订招聘计划。(3)张贴招聘广告:有三个岗位空缺,一个针对有工作经验者,另外两个针对应届毕业生。(4)准备面试提纲。(5)面试评价表。(6)面试结果:是否录用,录用谁,录用分数以及录用原因等。

其次,要求其他小组每组选3人参加应聘,每人应聘一家公司并准备好一份个人简历。最后,通过抽签的方式,选出三名同学组成一个“裁判组”,草拟一份评分标准表,对各公司的面试情况进行评定打分。

(二)课堂教学实施角色扮演法的要点

1. 角色的把握性。

学生是否能迅速地判断形势并进入角色情境,需要学生按照角色规范的要求采取相应的对策行为。即学生能迅速进入专业领域,面试前进行充分准备。在面试过程中,注意和面试人员沟通与交流。

2. 角色的行为表现。

包括学生在角色扮演中所表现出的行为风格,价值观,人际倾向,口头表达能力,思维敏捷性,对突发事件的应变性等。基本上而言,各个小组在模拟的过程中,都能相应的符合角色的行为风格和专业风格,但是在此过程中,有一个小组发生了一件比较意外的事情。这个小组的成员在面试的时候,由于询问不当,引起了应聘者的反感,进而产生了一些口头上的冲突。笔者没有立即上去制止,而是在旁观察该小组如何解决这个突发状况。后来证明笔者的决定是对的,在不到五分钟的时间内,该小组的组长表现出了应有的专业,将应聘者请到旁边,递上一瓶水,和颜悦色的与之交谈,令其平复情绪,并在此之后,与刚才引发冲突的小组成员做了相关交流。经过沟通,双方之间达成了一些协议,彼此接受了一个比较好的解决方案。笔者迅速抓住这个契机,在课堂之中就该小组的表现进行现场提问,引起了其他小组的讨论和思考,并进一步的做出总结,取得了良好的课堂效果。

3. 角色的衣着。

仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。在各个小组的模拟过程中,部分小组显得比较专业,不仅有专门的招聘人员分工,还有相应的上下级关系,并且在面试的时候还着正装出席,显得比较正式。而另外一些小组,不仅分工不太明确,在穿着上也显得比较随意。

4. 其他内容。

包括缓和气氛化解矛盾技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等。在大多数情况下,根据笔者的观察,各个小组在这些方面表现的大体一致,没有什么特别突出或者与众不同的地方。只是在面试中,有部分小组采取了“暖场”的方法,就是刚开始与应聘者接触时,没有直接步入正题,而是与应聘者寒暄交流,等应聘者适应后再进入正式的面试。这是面试过程中比较好的能拉近双方距离的一种方法,值得其他小组参考和借鉴。

二、实施效果与问题分析

(一)实施效果总结

1. 课堂教学效果更佳。

通过对模拟招聘实施的总结,笔者观察到,在具体的活动环节之中,课堂氛围极其活跃。大部分学生能积极和主动地参与进去,真诚地互相探讨和反馈意见,对知识的吸收度和应用度也比较高。这种角色扮演的教学方法与传统的教学方法相比,的确更为学生所接受。

2. 学生学习主动性更强。

由于角色扮演法的特殊要求,学生也不再是孤立的学习,他们以团队的形式进行研究性学习。各个小组不但精心准备了相关的资料,做了大量的功课,包括如何招聘、如何应聘、如何筛选简历、如何笔试和面试、如何询问、如何评价等。还充分调动了小组成员的学习主动性和积极性,让学生能更深刻的理解面试中的专业知识,比如结构化面试、压力面试、情景化面试、行为描述面试等等。

3. 学生能力有所提高。

笔者根据学生的兴趣、爱好和特长进行的启发式教学,采取了以学生为中心的教学组织形式,在活动中引导学生的个性、才能得到充分的发展,鼓励他们创新,使他们的创新意识和创新能力得到充分的发挥和提高。另外,通过角色扮演法,在一定程度上培养学生自主学习和学会学习的能力,培养学生的情感、交往、沟通、协作和相互帮助的能力。同时还在教学过程中,让学生按照展示教学的要求充分展示自己的学习成果,培养了学生的语言表达力,全面提高学生的社会能力、个性能力和学生的综合素质。

(二)存在问题分析

1. 并不适用于每个学生。

每个学生由于其成长的环境、所受的教育、个性发展和能力等因素具有很大的差异,因此,在面对这种行为导向型教学方法时,由于自身的特点不乐意接受角色扮演的教学形式,而又没有明确的拒绝,其结果是在教学中不能够充分的表现出他们自己。个别学生由于对这种教学方法认识不够,所以参与意识表现不强,没有完全进入角色,影响了教学的效果角色,不能测出学生的真实情况。在笔者的实际观察中,发现这类学生的参与性不明显,且带有一定的抵触情绪。

2. 团队组建和匹配问题。

心理学研究表明,如果合作小组的规模较小,由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响,其个人的努力与奖励的不对称性相对较小,能够取得较高的合作效率和成果。在此次模拟招聘的活动过程中,笔者已经尽量缩减团队规模,努力控制在5-7人之内,从数量上来说,避免了信息交流的繁琐和无效。但是,因为各小组的组建是自由组合,因此,个别的小组是由于其他小组组合完之后剩下的成员组成,团队之间的凝聚力和战斗力都比较低,和谐度不高,时有争议,角色扮演时也会在现场出现分歧,影响了活动的顺利进行。另外,笔者观察到,在实际的教学过程中,个别学生出现过度的突出个人的情况,太富于个性化和极强的表现欲,影响了团队的整体合作性,引起了其他成员的不满。

三、改进角色扮演法的若干思路

(一)因材施教,针对性教学

针对有些学生不能正确接受角色扮演法的教学方式等问题,笔者需在教学开展前就尽可能地多与学生交流和接触,打消学生的疑虑和困惑,培养学生的自信心和自尊心。根据学生的兴趣、爱好和特长进行启发式教学,在活动中尊重和引导学生的个性、才能得到充分的发展,鼓励他们自动自发地开展学习,学会创新,使他们的创新意识和创新能力得到充分的发挥和提高。最关键的还在于活动开始之初,能够让学生充分了解和理解角色扮演法的意义、目的以及对其的帮助等。

(二)合理搭配,建设高效团队

针对团队之间配合度不够,战斗力和凝聚力较差的问题,笔者吸取了类似的教训,计划在后续的教学过程中,如果有分组的需要,则以学生自由组合为主,以教师调配成员为辅的方式进行小组合作学习,尽量使小组成员的搭配合理。并尽可能引导学生的个人目标与小组目标相一致,使团队成员对任务形成强烈的认同感,激发学生对所在团队的荣誉感。

另外,针对个别学生好表现,影响团队整体合作性的问题,笔者一方面是肯定了该类学生的积极性,明确评价了其鲜明的特点和角色适应性,另一方面,也指出模拟招聘是一个与现实情境很相似的实践环节,应正确地定位好自己的角色,通过书面资料或实地观察等方式,正确领悟角色的真实性和特定性,不要有过度的行为表现,那样可能会偏离扮演的目标。

参考文献

[1]奥尔森(美)/陈郁,郭宇峰,李崇新.集体行动的逻辑:公共利益和团体理论[M].上海:上海人民出版社,1996,

[2]伯格(美)/陈会昌,等.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2000

[3]迈尔斯(美)/侯玉波,乐国安,张智勇,等.社会心理学[M].北京:人民邮电出版社,2006

[4]陈慧泽.角色扮演教学法在《餐饮服务》教学中的应用[J].现代企业教育,2009(14)

[5]蓝雅.大学商务英语特点与情景模拟教学[J].外语教学与研究,2009(4)

[6]唐敏.英语合作学习中任务设计的误区与出路[J].教育实践与研究,2008(2)

[7]魏晓彤《.人力资源管理》课程的情景模拟教学法[J].中国职业技术教育,2004(21)

[8]贺国荣.模拟教学法在《人员素质测评》课程教学中的应用研究[J].淮北职业技术学院学报,2008(1)

[9]钱士茹,吴笛.亲验式教学法在《人力资源管理》教学中的应用[J].合肥学院学报(自然科学版),2006(2)

[10]李雪霞.高职高专情景教学法的探索和实践——以人力资源管理课程为例[J].鄂州大学学报,2008(3)

人力资源招聘与配置 篇3

关键词：“因人设岗”与“因岗纳人”权衡；人力资源后期开发

成大事者需天时地利人和齐聚，其中人便是制胜的关键。在某种程度上，人和可以弱化外界环境对企业的制约，减小不利因素影响。随着大家对任人的不断深化，对待员工已由传统的人事管理转为人力资源管理，树立人本理念。人力资源管理是一个系统化的过程，涉及前期调研、人力资源规划、招聘、人力资源配置以及后期员工成长发展计划。

招聘是一个重要环节，决定着人力资源其他阶段的有效性问题。人力资源师实现组织战略的基础计划之一。-人力资源计划的首要目的就是有系统、有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标[1]。因此，在招聘员工时，应先根据企业战略做好人力资源规划，确定其需求。根据人力资源研究领域众多学说，以人力资源的稀缺性和价值性为维度，可将其分为核心型、大众型、辅助型、特殊型人才。在企业招聘时，一般是以因岗纳人的原则进行招聘，但也不排除因人设岗的存在。前者员工多为战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关的人。但此类人通常拥有特殊且不易习得的知识和技能，相对紧缺。企业此时面临抉择：是将其纳入麾下还是任之溜走呢？招募进入企业可以根据他的实际情况设置相应岗位，以便在特定的时刻发挥员工的才能。如果按照因岗纳人的原则，根据企业制定的招聘计划，则不需要此类型人才，这也可以节约人力资源成本。

那如何去解决这个问题呢？由于特殊型人才与企业战略间接相关，为减少人力资源管理成本，避免人浮于事的现象，企业若放弃独特型人才，可采用业务外包来解决此类人才稀缺问题。并且随着企业发展，可尝试获取此类资源使得员工拥有这方面的知识、技能，克服缺陷。与此同时，一些企业认为外界环境是变换无常的，公司战略也在不断地适时变动，虽然一定时间内不需要此类人才，但不避免在未来特殊型人才需求可能会大幅上升。作为长远投资，可因人设岗。在公司内人才开发与人才复制同步进行：使独特型人才兼具通用型人才的知识、技能或者向核心型人才转变；组织通用型员工向独特型员工共事学习，降低独特型员工流出带来的威胁。然而，在现实生活中，因人设岗是在特定的时期，对特定的人采取的特殊的方法，并不是普遍适用的法则。然而在进行招聘时，也不能一味刻板地因岗设人，在进行理性分析后，也可以适时采用因人设岗，获取在紧要关头可以扭转乾坤。

在完成人才招募环节后，为发挥其价值，人力资源优化配置是至关重要的。-人力资源优化配置是将合适的人安排在合适的工作岗位上，发挥最大潜能，从而使企业或者组织以最少的人力资源投入获得最大的企业产出或收益[2]。根据其定义，可以看出人力资源配置在致力于于企业战略目标实现的前提下遵循人尽其才、才尽其用、各尽所能的原则韩国三星集团老板李秉哲在企业管理生涯中，一直坚持”人才第一“的原则，大胆发现、培养和使用人才。”用人不疑，疑人不用“是他的理念之一。而在中国历史上，也有不少这样的例子。在三国时期，原本是不名一文的亭长刘邦最终与曹超、周瑜三分天下，建立蜀国。这与用人是分不开的。他在用人上准则在某种程度上可以成为人力资源配置上的概括：知人善任、不拘一格、不计前嫌、坦诚相待、用人不疑、论功行赏……在系统共协反应理论模型中，—人的素质是一个多元素、多层次且相互联系的系统；面对环境刺激，系统各元素特定情境下经过协调平衡后产生共协反应，共协主感元素和共协关联感应元素面对环境刺激时，可能出现三种共协整合变成反应素质态，表现出不同的工作技能水平[3]。遵循这些用人原则，可调动员工工作热情与主动性，将员工素质最大限度地外显并用于实现企业最大效益。

人力资源是具有流动性的，为留住人才，企业在追求利润最大化的同时，还应注重员工的发展，才用人本管理，建立科学的人才管理制度，给员工成长发展的空间，尽自己所能留住人才。（作者单位：山东大学）

参考文献

[1]包季明（主编）.徐笑君（副主编）.《人力资源管理—全球化背景下的思考与应用》.复旦大学出版社，2010年，157页；

[2]胡蓓.王通讯（主编）.《人力资源开发与管理》.华中科技大学出版社.2006年，143页；

人力资源招聘与配置 篇4

在教师招聘考试中，教学设计是试讲的一个重要环节，一个好的试讲离不开一篇好的教学设计，然而，在实际备考过程中，许多考生对教学设计感到很迷茫，不知道如何下手，不知道教学设计到底应该包括哪些环节。因此，今天中公教育的老师特意为大家准备了《市场配置资源》这一框题的教学设计，希望对考生有所启发，有所收获。

一、教学目标 【知识目标】

1.识记市场经济的基本含义、市场规则的表现形式;2.理解市场配置资源的方式、优点及不足，明白规范市场秩序和建立社会信用制度的必要性。

【能力目标】

具有能够结合经济生活中的实例分析市场配置资源优缺点的能力。【情感态度价值观目标】

树立合理利用资源、不浪费资源以及自觉维护市场秩序、遵守市场规则的观念。

二、教学重难点 【重点】

市场配置资源的方式以及规范市场秩序、建立社会信用制度的必要性。【难点】

市场配置资源的优缺点。

三、教学方法

讲授法、案例教学法、讨论法。

四、教学过程

环节一：新课导入

教师用多媒体播放《一分钟了解我国水资源概况》的视频。播放完毕后，向学生提问“看完这段视频之后，同学们有哪些切身感受?”进而引导学生了解到我国的水资源、石油资源、矿产资源、土地资源、人力资源等都是有限的，面对有限的资源和人们无限的需求，任何国家都会考虑如何配置资源的问题，自然而然导入本节课《市场配置资源》。

环节二：新课讲授 1.市场调节 活动一：看一看

教师：面对有限的资源和人们无限的需求，我们需要合理配置资源。那要做到合理配置资源需要哪些有效手段呢?为了回答这个问题，同学们一起来看两段视频。

教师：好，视频一《票证年代》和视频二《粮油市场》都已经观看完毕了，现在请同学们前后桌四个人为一组，讨论资源配置的方式有哪些? 通过学生之间的讨论、交流，引导学生认识到资源配置的方式有计划和市场两种手段。活动二：读一读

教师：请同学们仔细阅读PPT上面的材料，然后分小组思考、讨论市场是如何配置资源的?近几年，汽车大量进入我国家庭，汽车市场十分火爆，面对庞大的汽车购买力，国外汽车生产企业纷纷涌入我国，国内汽车生产企业争相扩大生产规模，许多原本不生产汽车的企业也试图涉足汽车产业。后来激烈的竞争迫使各家企业纷纷大幅下调汽车价格，迫使一部分汽车生产者退出汽车生产领域。

在师生共同交流的基础上，使同学们明白市场主要通过供求、价格和竞争来实现配置资源。通过价格的涨落和供求的变化来调节;面对市场竞争，商品的生产者和经营者在利益杠杆的作用下积极调整生产经营活动，从而促进劳动生产率提高和资源的有效利用。

2.市场秩序 活动三：想一想

过渡：有同学喜欢玩球类运动也有同学喜欢看球赛，我们知道球场上比赛要想顺利展开必须要有比赛规则来做保证，否则比赛就不能有序进行，同样地市场要想发挥配置资源的优势，也必须要有良好的市场秩序。现在就请同学们仔细阅读多媒体所呈现的案例，然后思考、讨论应该怎样建立良好的市场秩序? 浙江义乌小商品批发市场在建立初期，由于管理不善，市场秩序较为混乱，存在强买强卖、以劣充优、坑蒙拐骗、恶性竞争等现象，造成极为恶劣影响，致使许多经营者利益受损，纷纷关门闭市，经济发展受阻;后来政府强化管理，打击各种扰乱市场秩序的行为，建立各种管理机制、加强诚信教育和法制教育，整顿规范市场秩序，提高了市场美誉度，从而恢复市场发展生机。如今义乌的小商品市场管理规范、注重诚信，已成为我国最重要的小商品批发市场，吸引了大量中外客商。

通过学生之间的思考、教师恰当地引导，使学生理解要建立良好的市场秩序必须完善市场法规，健全市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则，并且需要加强社会信用制度的建设，使各市场主体树立诚信意识。

3.市场失灵

过渡语：市场能够通过价格、供求与竞争合理地进行资源的优化配置。但市场调节真的就是万能的了吗?请同学们观看PPT所展示的消防、毒品、国防、枪支图片，并思考：市场对它们能否起调节作用?分小组讨论，并简单说明理由。

教师：通过一致讨论，大家普遍认为公共物品及枪支、危险品等都不能让市场来调节，这会影响社会安定，危害公民的身心健康，败坏社会风气。由此可知市场调节不是万能的，有一定的局限性。

教师：有些领域市场不能进行调节，而且市场在可以调节的领域也存在一些缺陷。请同学们观看以下案例，四个人为一组讨论案例中分别体现了市场具有哪些缺陷? 有一段时间，苹果的价格很高，于是一些果农为了使自己的苹果能早点上市卖上好价钱，使用不该用的生长激素催熟苹果。这些苹果外表颜色鲜艳，但果质很差，坑害顾客。还有不少地方的农民砍掉其他果树，改种苹果。没过几年，苹果大量积压，价格直线下降，甜苹果变成了农民的“伤心果”。

教师：同学们讨论地很热烈，每个小组的代表发言也很有道理。我们一起来分析一下：果农看到苹果价格高，使用不该使用的生长激素催熟苹果，说明在市场经济条件下，人们会在利益驱动下，自发产生一些违反市场原则的行为，市场调节具有自发性缺陷;一些果农看到苹果价格高涨，没有具体分析市场行情的前提下，砍掉其他果树，改种苹果，因而其决策会带有一定的盲目性;没过几年，苹果大量积压，价格直线下降，甜苹果变成了农民的“伤心果”说明市场调节是一种事后调节，从价格形成、价格信号传递到商品生产的调整有一定的时间差，这就是市场调节的滞后性。

环节三：巩固提高

教师：请同学们阅读多媒体展示的相关材料，并从经济学角度回答网购陷阱存在的原因。网络购物是近几年比较热门的购物方式，而网络团购更是由于超低的价格，快捷的送货方式，受到网络消费者的青睐，不过随着网络团购的不断壮大，很多消费者发现，网购虽然发展空间大，但同时也存在销售商夸大宣传、退换条件苛刻、法律条文不完善和网上转账不安全等不健康因素。

在师生共同交流的基础上，使同学们明白网购陷阱存在的原因是由于市场经济具有盲目性、自发性和滞后性等缺陷。

环节四：小结作业

小结：教师对本节课内容进行小结，即：本节课我们主要学习了调节资源配置的两种手段、市场调节资源的方式，规范市场秩序的作用，以及市场经济的弱点和缺陷。

《人员招聘与配置》考点总结 篇5

盖洛普：选对人比培养人重要。

微软：微软员工所取得的成功主要得益于先天能力而不是经验累积，微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价：（对于企业）人员招聘成本，培训开发成本，人员流动成本，组织绩效低

（对于员工）职业选择的偏离与职业发展前景的迷茫，个人绩效低

招募计划：招募人数、招募基准、招募策略和招募经费的预算。招募基准：

（1）人员的基本标准（三个匹配度）：人员技能与岗位职责；人员性格与岗位特点；人员价值观与组织价值观（2）人员的关键标准：岗位胜任力，决定了人员能不能出色完成某项工作。招募者应发觉人员的潜能（关键胜任特性），并且突出最重要的胜任力（权重设计）确定人员招募条件：

（1）找出面谈合适人选弄清职位空缺的原因

（2）与同离职者干着同样或类似工作的人以其他相关人员进行交谈，拿出一个工作岗位说明（3）审查任职资格（4）确认人员招募条件

招募策略：人员策略、时间、地点

招募人员素质要求：①良好的个人品质与修养②具备多方面的能力③专业领域知识能力④广阔的知识面⑤掌握一定的技术：人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术。时间策略：遵循劳动力市场的人才规律，根据工作经验计划好招募各阶段的时间

地点策略：招募不同层次职位的人选择不同的地域范围；就近原则；尽量在同一地区进行招募

人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量需求的人力资源保证。

HRP的制定程序：盘点现有HR；HRP需求预测；制定面向未来的行动方案；评估HRP。内部招聘

优点：可信性高、忠诚度高、适应能力强、组织效率高、激励性更加以及费用率低。

缺点：可能造成内部矛盾，容易造成“近亲繁殖”，容易形成“论资排辈”的不良之风，有可能出现“裙带关系”的不良现象，失去选择外部优秀人才的机会，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求。招聘方式：提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘。

注意问题：减少主观的影响，不要求全责备，不要将人才固定化，全方位地发现人才，要使工作合理化，人员录用是招聘的环节。外部招聘

优点：（1）更大的候选人选择空间，有利于招到优秀人才（2）会把新的技能和想法带入组织，有利于企业的发展和创新（3）比培训内部员工成本低（4）降低徇私的可能性（5）有利于形成危机意识，激励老员工保持竞争力，发展技能

缺点：筛选时间长，难度大；进入角色状态缓慢；引进成本高；决策风险大；影响内部员工的积极性；会遇到外聘人才的潜能、个人发展空间能否和企业发展同步的问题。

途径：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招聘、人才交流市场/招聘洽谈会、网络招聘、海外招聘等

遵循原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式；快速成长期的企业，应当广开外部渠道；企业文化类型的变化决定了选拔方式。

优先选择：对于不同的人才、不同的环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须是企业的实际情况来定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和选拔体系；同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队对，保证企业未来的发展。

招聘与甄选的工作程序：（1）确定空缺，提出增补需求（2）前期准备，制定招聘计划

（3）确定招聘途径，选择考察人员（筛选简历）（4）实施人员甄选的考试和面试（5）录用合格员工（体检&背景调查）（6）对招聘过程进行评估总结

招聘成功的关键：合理的人力规划是前提，科学的任职资格分析是基础，灵活的招聘策略是保证，有效的面谈考核是关键。

结构化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。

优点：提高面试效率；便于对不同的应聘者进行对比；操作简单，便于掌握。缺点：程序化；缺少充分的双向沟通；谈话方式不够深入；问题显得可能有些唐突等。非机构化面试

优点：可以得到应聘者的心里话；更丰富的信息；灵活 缺点：耗时；缺乏一致性；对主试者要求高 员工配置，各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的关系，达成匹配。

（1）人岗匹配（人的特征和岗位特征相匹配，从而达到预期的工作效果）是招聘与甄选的核心。人得其职：个人能力完全胜任岗位的要求 职得其人：岗位所要求的能力这个人完全具有

员工的工作技巧、知识和能力要和其做的工作匹配，传统工作分析是这种匹配的基础。没有强调员工与员工之间的配合

（2）个人-团队（辅助匹配、互补）

（3）个人-组织：个体能够满足特定工作岗位要求；个体内在的特征与组织的基本特征一致

背景调查的意义：有助于挑选合格的候选人，降低错与雇佣决策带来的风险和损失 员工配置的重要性：

（1）人员资本是组织的核心竞争力

（2）员工配置是一个组织人力资源形成的关键，吸引、发展、留任核心人员（3）员工配置决策对组织和员工的影响巨大（4）员工配置状况会影响组织绩效 战略性员工配置活动：

（1）定义员工配置数量和将要被放在特定岗位上的员工类型（2）明确现在可用的组织成员配置资源

（3）预计组织将来可能需要的才能，并对这些需求进行定义（4）识别预期需求和预期供给之间的差异（5）制定和实施员工配置计划 现代面试中“问”的技巧？

（1）自然、亲切、渐进、聊天式地导入（2）通俗、简明、有力（3）注意选择适当的提问方式（4）问题安排要先易后难循序渐进（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（6）必要时可以声东击西（7）标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合（8）积极亲近、调和气氛（9）坚持问准问实的原则（10）为应试者提供弥补缺憾的机会 有效招聘的意义？

（1）确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；（2）减少离职、增加企业内部的凝聚力；（3）为企业注入新的活力；

人力资源招聘与配置 篇6

人力资源配置调整与调整程序

一、调整方案

1、按照《医院职工聘任条例》要求，对在岗职工进行每三年一 次的岗位聘任，对于未继续聘任的职工将进行岗位调整。

2、在聘期内发生调离、退休、长期病休等情况时，可随时补充人员不足。

3、对于在岗期间发生医疗问题，或技术能力不适宜在原岗位工作者，应予以进行岗位调整。

4、因为身体或健康原因无法适应原岗位者，本人提出调岗申请，科室同意后由医院进行相应岗位调整。

二、调整程序

人力资源招聘与配置 篇7

行动导向教学模式是从德国引进国内的, 20世纪80年代, 这种教学模式便成为了德国职业教育和培训机构的主流教学模式。德国以此作为职业教育的核心课程之一, 确立了其在职业教育中的核心地位, 以全面培养学生的“知识、技能和关键能力”为目的, 推动了行动导向教学模式的发展和应用。

行动导向教学, 具体是指由师生共同参与完成的教学组织过程, 在这种模式下, 学生能够通过实践和全面的学习, 实现脑力与体力劳动的统一。随着这种教学模式的引进, 我国承担职业教学责任的院校逐渐学习并掌握了行动导向教学的概念和理论, 并将其逐步应用在专业课教学过程中。我院也紧跟时代的步伐, 将行动导向教学模式引入到《员工招聘与配置》课程中, 彰显该理论在实践中的可行性。

2 特点

与传统教学模式相比, 行动导向教学模式具有以下特点。

2.1 变化课堂任务

在行动导向教学模式下, 学生作为学习过程的主体, 需要完成的课堂任务有收集信息、制订计划、选择方案、执行计划、反馈信息和综合评价等。课堂任务与过去传统教学中的明显不同, 能够让学生更加了解知识要点和细节。在此, 教师开始淡出教学过程, 主要起到了组织学生提出问题, 指导学生学习的作用。

2.2 采用综合课程模式

行动导向教学从系统性学科知识的讲解向综合课程模式转变, 涉及到的知识常常是跨学科的, 突出了案例分析、解决问题的过程, 鼓励学生自我管理、自主学习。教师抛弃了传统的学科体系, 以实际的职业特点为依据确定学习的方向和领域, 结合实际案例指导学生解决问题。在教学内容上, 以具体的职业活动为重点, 突显实践的重要性, 使学生能够在实际操作的过程中掌握相关的理论知识, 并让他们通过分析案例和参与项目实践开展探究式的学习。在教学评价方面, 教师要指导学生制订自己的评价标准, 不断总结, 并且实现互相评价。

2.3 提高学习的主动性

集体化教学模式不利于发挥个人特色, 不利于激发学生学习的积极性。但是, 行动导向教学模式主张分组学习, 鼓励学生彼此之间多交流、多合作, 允许自由讨论、自由发言, 以便大家都能展现自己的特长, 取长补短, 集思广益, 分工合作, 增强同伴之间团结合作的精神。这样做, 能使学生尽快掌握专业技能, 提高解决实际问题的能力, 培养团队协作的能力。

3 在国内的发展

自行动导向教学模式被引入国内后, 研究者和教师对它的探索集中体现在对教学法和教学效果的研究上, 对其适应的课程类型和操作技术缺乏足够的研究和了解。这种应用性研究在中职教育院校中比较多, 高职教育院校中比较少。现阶段, 国内的职业培训学校、技工院校依然沿用传统的教育模式, 其内容包含文化课、专业基础课和专业课, 缺少实践课。这种传统的职业教学模式使学生始终处于被动地听讲的状态, 不利于发挥其个性和优势, 也不利于培养他们成为应用型人才。在这种教学模式下成长起来的学生, 往往缺乏人际交往能力, 缺乏主动性, 走向社会后的适应能力比较差。这种状态亟待被解决, 而高职院校应当尽可能多在课程中应用行动导向教学模式, 多培养一些应用型人才。

4 在课程中的应用

行动导向教学模式在《员工招聘与配置》课程中的主要应用方法有案例研究法、模拟教学法、项目教学法和团队竞争法。要想这些方法被灵活地运用到教学中, 就要改变传统的观念, 科学、有效地安排课程, 不断创新教学内容。

4.1 案例研究法

案例研究法, 顾名思义就是利用案例学习。教师可以用亲身经验和相关知识点提出具体案例, 让学生针对案例展开分析, 不断研究和学习。在实际教学过程中, 将案例作为引导, 调整并丰富教学内容, 激发学生的学习兴趣和好奇心, 从而实现良好的教学效果。例如, 在《员工招聘与配置》课程中, 安排比较多的认知课程, 带领学生多参加一些人才交流会、各种人才供需见面会, 真实体验招聘现场的氛围, 实地了解各类企业的招聘流程、要求和技巧。此外, 可将电视招聘节目中的某一段提炼出来作为招聘案例, 比如从《职来职往》中剪辑一段招聘视频, 让学生分析应聘者的优劣点、企业认可或否定的原因, 并结合理论知识, 让学生理解并体会招聘的价值和意义。

4.2 模拟教学法

模拟教学法是为学生营造一种特殊的情境或环境, 使其学习并掌握相关的招聘常识、技能和方法。模拟训练能让学生身临其境, 更真实地感受招聘过程, 并且通过重复操作来加深对某些知识的领悟和了解。

例如, 教师可以给学生布置一个招聘任务, 招聘的职位是“营销策划”, 要求学生模拟招聘过程, 分小组完成招聘。教师提出的条件包括公司的经营范围、人员构成、企业文化、发展状况和核心价值观等, 需要学生模拟的场景是在面试场所招聘, 由不同学生表演HR、应聘者。HR要确立自己的录用标准, 确立笔试和面试的流程, 主要现场演示面试过程。分组模拟扮演能够让学生熟练地掌握相关理论, 增强团队协作精神, 提高他们的沟通能力。

这种模拟教学能够让枯燥的传统课堂展现出新的活力, 从而激发学生的学习兴趣, 帮助学生记忆和掌握知识点, 同时, 还可以让学生了解应聘者的需求和痛苦, 培养学生的职业道德。

4.3 项目教学法

项目教学法是指以具体项目为目标, 让学生分组研究项目, 自己制订方案, 执行计划, 并进行项目评估的教学模式。在传统的教学模式下, 许多零碎、繁杂的知识点不好归纳总结, 缺乏联系性, 学生除了死记硬背没有太好的办法。但是, 项目教学法能改善这个问题, 让学生在具体的项目任务中掌握招聘的具体事项和流程, 综合运用所学的知识, 提高他们的学习兴趣, 有利于他们在执行项目计划的过程中发现各自存在的问题。

4.4 团队竞争法

团队竞争法是指分团队讨论、辩论或实现项目竞争, 使其针对部分知识点拓展和实际应用的教学模式。团队竞争法不但能够提高学生的积极性, 还能够提高他们的团队协作精神, 并且在竞争中加强对知识点的掌握。不同团队之间很可能存在不同的观点、方案和评估标准, 学生可以通过竞争相互学习或发现彼此的缺点。在整理资料和分析问题的过程中, 能够提高学生综合应用知识的能力, 并提供机会让学生表达和交流。

5 对教师、学生和学校的影响

5.1 对教师提出的要求

5.1.1 重新认识自己的角色

行动导向教学模式的优点在于能够最大限度地培养学生的实践能力、创新能力、团队协作能力和人际沟通能力。学生通过实践活动亲身体验招聘工作, 能够提高他们的参与感和成就感。为了达到这个目标, 课程教学应以学生为中心而不是以教师为中心。这要求《员工招聘与配置》的专业教师要重新认识自己的角色, 调整自己的定位, 发挥行动导向教学模式应有的作用, 实现学生与教师间的互动, 营造融洽、轻松的课堂氛围, 与学生成为朋友, 以平等的身份与他们一起探索学习, 成为学生在自主性学习过程中的指导者和顾问, 成为他们在研究项目和制订计划时的引路人, 并科学控制好学生的评估行为, 充当一位“裁判”。

5.1.2 丰富课程评价方式, 考虑学生的意愿

现阶段, 我校《员工招聘与配置》课程依然使用传统的评价方式和考核标准, 学生的学期成绩由平时成绩、期末笔试成绩按照一定比例构成。这种方式虽然考核了学生的出勤率、学习态度和知识掌握情况, 但是, 并没有考核对于学生对知识的实际应用情况, 既不能满足用人市场对于应用型人才的要求, 也不能培养学生的创新精神和协作精神。因此, 应当采用行为导向教学模式, 丰富课程的考核和评价方法, 灵活多变地考核, 鼓励学生更多地参与到行为导向教学过程中。

考核内容可以从考核《员工招聘与配置》纯理论知识向考核学生的实际实践能力、项目执行能力和综合素质方面靠拢。实践能力的考核比例应当占适当比例。例如, 在笔试时, 让学生编写一份招聘启示, 制订一份招聘方案, 确立一份录用标准;在实践能力考核中, 采用模拟扮演、项目策划等方式进行。

5.1.3 激发学生参与行动导向教学

行动导向教学模式发挥作用的前提是学生要积极参与, 有代入感, 能够认真完成每个步骤, 只有这样, 才能实现行动导向教学应有的效果。教师要做到这点, 就需要采用各种灵活多变的方式, 利用各类资源提高行动导向教学的魅力, 例如提供体验项目, 搭建实践平台, 从网络和书籍上收集资料、寻找项目课题, 以此作为实践的内容, 并使用多媒体播放视频资料等, 鼓励学生多多参与。对于那些可以在学校附近完成的实践内容, 可以多开展几次, 帮助他们进一步掌握《员工招聘与配置》这门课程的知识要点。

5.1.4 提高专业素质

在行为导向教学模式下, 《员工招聘与配置》课程的专业教师应当不断提高他们的专业素质。目前, 我校的专业教师大多是毕业后不久就开始从事教学工作, 理论知识储备不够、实践能力较低, 对于本专业适用的教学方法和新知识了解不足, 因此, 比较难控制课堂的教学过程。行动导向教学模式要求教师在整个教学过程中成为一位优秀的指导者、组织者和管理者, 是具有专业技能的操作者、顾问、咨询师和领路人。也就是说, 教师要加强专业实践, 具备较好的实践能力, 例如较高的编写招聘启示、制订招聘计划的能力。只有通过实践探索努力提高教师的专业技能和综合素质, 才能让学生愿意接受其组织、指导, 并接受行动导向教学模式, 将其作用发挥到最佳状态。

5.2 对学校提出的要求

很多高职院校的场所和设施不满足开展行为导向教学的要求, 具备“双师”素质的专业教师资源匮乏, 并且在学生数量较多、班级较多的情况下, 教师在开展行动导向教学时会遇到很多困难。例如, 本校《员工招聘与配置》课程的专业教师资源不足, 实践课程的开展缺乏控制, 没有足够的教师可以带领他们经常去校外的招聘会实地体验。为了改善这一现状, 我校正准备积极引入更多的专业教师, 为教师提供更多的实践机会, 进一步扩大校内实践场所;与企业单位合作, 提供校外实习基地, 为行为导向教学提供更多的硬件设施, 从整体上提升学生的综合素质。

5.3 对学生的积极影响

我校研究行为向导教学模式的可行性, 主要是为了培养出符合市场经济需要的、具有一定创新精神和实践能力的高素质应用型人才。在《员工招聘与配置》课程中, 学生应当掌握较多的专业理论知识, 并具备执行具体招聘任务的实践能力。但是, 因为我校这几年招收的生源质量比较低, 自主学习能力比较差, 所以, 他们在《员工招聘与配置》这门课程的学习过程中表现出了信心不足、积极性不高的情况。为了改善这一情况, 行动导向教学模式的应用就显得更加迫切和必要。本课程教师在采用这种教学模式时, 应当以培养专业性应用型人才为目标, 对学生的素质提出更高的要求, 努力鼓励他们积极参与到教学过程中, 采用新方法和新技巧提高他们的学习积极性和实践能力。

6 结束语

行动导向教学模式侧重培养学生的实践能力, 当学生在面对某一具体的课题、项目时, 能够顺利展开讨论、探索和设计方案, 那么, 他们就已经具备了初步的实践能力。在此基础上, 教师还应当提供更多的机会让学生独立制订招聘计划、编写招聘启事, 并进行模拟扮演, 让每个学生都能参与到互动教学中, 将所学的知识应用在实践中。教师需要精心挑选实践项目, 组织学生参加校外实践, 参与校外实习活动, 鼓励他们在平时或假期走出去, 多看、多学、多做, 积极探索专业知识, 培养职业行为能力。

本文分析和研究了行为导向教学模式, 分析了案例教学法、模拟教学法、项目教学法和团队竞争法, 总结出了一些经验, 提出了一些建议和解决问题的方法, 旨在为本校和校外专业教师的教学提供有益的参考。

参考文献

[1]张燕.行动导向教学在高职院校课程教学中的应用研究[D].济南:山东师范大学, 2014.

[2]冯军, 陈韵西.行动导向教学模式在高职课程中的应用探析[J].经济师, 2011 (08) :144-145.

[3]蒋丽波, 蒋丽霞.行动导向教学模式在高职教学中的应用研究[J].价值工程, 2014 (08) :251-252.

[4]宋晓辉.基于行动导向的高职实训课教学设计研究[D].石家庄:河北师范大学, 2012.

人力资源优化配置与竞争优势研究 篇8

关键词：事业单位；人力资源；优化配置；竞争优势；人力资源结构 文献标识码：A

中图分类号：F276 文章编号：1009-2374（2015）18-0173-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.18.087

人力资源优化配置本身就是单位的组织能力。如果单位能够面对环境的快速变化，通过人力资源的优化配置，就能够及时产生新的差异化优势或成本优势，这些优势可能大部分都是短暂优势，但它们的不断产生和积累就可能转化为单位持久的竞争优势。在此意义上说，不管是国家宏观政策的变动、产业结构的调整，还是单位战略的转变，只要有动态配置人力资源的能力，及时应对各种变化，就能为单位在竞争中赢得有利地位。

1 单位人力资源动态配置模型

单位环境与单位人员之间应当随着单位环境的变化而进行不断转变，这就是人力资源的动态优化配置。它强调的不仅是单位员工与岗位的长期协调性，也包含了人员与岗位能力级别对等、优化人才层次、调整单位组织结构等。面对日趋激烈的市场竞争，传统的人力资源管理已经无法适应当前社会的发展。因此，只有将单位发展战略与人力资源配置相结合，将人才的组合效应发挥到最大，才能促进单位的经济效益。

1.1 人力资源动态配置的动因

1.1.1 组织结构的调整。单位的发展战略调整以及环境的变化，包括单位发展过程中的任何方面的突破，都会对单位的规模组织结构调整产生影响。如果没有有效的组织结构，那么单位发展战略就不能够得以有效的实现，因此单位管理效率的高低体现在单位组织结构的构成。在市场经济的激烈竞争下，应当对组织结构进行动态的调整，这样才能够为其他单位发展策略打下牢固的基础。

1.1.2 人才层次结构的合理化。事业单位的发展需要不同层次的人才结构，如果事业单位只是拥有某一层次的人才，那么必然会阻碍单位经济效益的发展。不同层次的人才，对提升单位效益有着极大的促进作用，能够发挥人才的组合效应，提高单位人才的整体价值。如果没有好的人才层次结构，那么单位好的发展战略就无法得以实施。

1.1.3 人员能力与岗位的匹配。人员的能力与岗位的对应关系并不是一成不变的，而是在动态发展过程中随着单位环境的发展变化，对于岗位的要求也在发生不同程度的变化，而单位员工的个人能力以及素质也时刻处在变化当中。因此，对于人员能力与岗位之间的对应关系需要经常性地做出调整，使得员工能在对应的岗位上发挥最大的能力。从单位外部环境来说，激烈的竞争使得人才在竞争中的地位越来越明显，事业单位只有将人力资源配置进行优化才能够适应当前激烈的市场竞争。

1.2 单位人力资源动态配置模型

之所以要进行人力资源的优化配置，主要是为了适应单位环境以及发展战略的变化而进行的。面对当前變化莫测的市场经济，要求单位要能够灵活的应对，因此在单位人力资源动态配置模型中，第一个需要调整的就是单位的组织结构。在进行单位组织结构调整的时候，可以根据单位自身的情况进行小规模的调整，如果有需要也可以彻底将原有的组织结构进行颠覆。某个事业单位为了适应外部环境的变化以及单位发展策略，不断对组织结构进行调整，前后共计有40多次调整，其中进行了4次大规模的调整。在对单位组织结构进行调整之后，这个单位的整体经济效益及竞争力都得到了极大的提升。单位在进行组织结构调整的时候，相对应的会带动单位人才结构以及职位的变化，通过职位的调整，对一些新设的岗位或者无用的岗位进行裁撤、兼并，组织单位新的人才结构以及职位设置。在确定了人才结构以及单位岗位的设置之后，需要根据单位员工能力的不同进行岗位上的人力资源配置。而最佳的人力资源配置效果就是能力与岗位相匹配，如果事业单位坚持遵守人力资源配置原则，将员工的能力在最适合的岗位上发挥到最大，必然会促进单位人力资源使用效率的提高，使得单位人力资源配置的优势得以发挥，进而成为加强单位竞争力的强力支柱。因此，降低单位成本，发挥经济效益，提高单位竞争力的根本就是人力资源优化配置。

2 单位人力资源配置实施措施

2.1 转变教育观念，发展职业技术教育，培养高素质的应用开发型人才

事业单位要想取得长足的发展进步，加强自身的竞争优势，必然需要各种不同能力的人才。而高学历、高职称的高端人才是必不可少的，但是同时单位发展也需要一批实用性的人才。当前形式下，我国高校所培养的人才大多数倾向于理论型，在进入单位后，多数适合管理工作，而对于技术创新以及应用方面的人才是缺乏的。反观西方发达国家的教育，职业技术教育在整个高等教育体系中占有十分重要的地位，除了一些综合性大学培养理论创新人才外，许多社区学院甚至专科类院校均以培养应用开发型人才为主。我国由于多方面的原因，单位中技术人员偏少，而管理人员却很多，由此不仅造成技术创新能力不高，而且导致机构臃肿、人浮于事，生产效率低下。因此，汲取发达国家的经验，大力发展职业技术教育，培养一大批高素质的应用开发型人才就成为一项基本的应对策略。

2.2 明确单位自身经营战略

任何投资是有风险的，单位必须根据自己的人力管理策略对人力资本进行投资。一方面，人力资本只有在良好的环境下才能发挥作用，因为人力资本是与具体个体相互并存的，只能进行一部分的让渡使用权，而不能全部让渡；另一方面，人力资本依赖于物质资本。若是在宽松的环境里，人力资本就能够有较大的发展空间，能够创造出更大的价值与效益。相反的，若是人力资本所处的环境恶劣，那么就得不到相应的发展，其发展就会变得消极被动。

2.3 制定人力资本投资规划

为了保证人力资本价值的实现，单位必须要创造良好的运营环境以及投入与之相符合的物质资本。事业单位在进行人力资本投资的时候有以下特点：（1）间接性，单位经济效益以及社会效益的产生是通过人力资本存量的提高来实现的，它能够加强事业单位的凝聚力，提高单位人才的归属感以及荣誉责任心；（2）滞后性。事业单位的投资在全部完成之后才能取得成效，这是因为生产部门投资的间隔远远小于人力资本投资与投资回收期之间的间隔；（3）高效性以及长效性。在对一名高级单位管理人员进行高级培训之后，该名员工日后在单位内的工作效率提高，将会给事业单位带来无法比拟的经济效益。因此，科学的人力资本投资规划是事业单位进行科学定制的。

3 结语

人力资源的配置不但会对人才的贡献率有影响，还会对人才的组合效应产生影响。因此，事业单位必须合理地针对各个岗位职能以及层次进行调整，保持其均衡，提高人才贡献率，加强人才组合效应。事业单位要根据环境的不同以及战略的变化来对人力资源进行调整，只有这样才能在动态的人力资源优化配置下，达到适合事业单位发展的人力资源结构。

参考文献

[1] 孙明贵.战略性人力资源与单位的竞争优势[J].资源科学，2004，（1）.

[2] 李垣，刘益.单位竞争优势形成的综合分析模型[J].管理工程学报，1998，（4）.

[3] 方润生.单位的冗余资源与技术创新[M].北京：经济管理出版社，2004.

作者简介：洪梅（1972-），安徽肥东人，安阳市水利局经济师，研究方向：人力资源管理、开发、研究。