人力资源招聘计划

人力资源招聘计划（精选8篇）

人力资源招聘计划 篇1

人力资源部招聘计划 招聘计划书简介：

公司将于2018年1月开展招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，公司所需的人力资源部、销售部和行政部职员的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘计划，人力资源部现制定此外招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

根据我司现时的发展需求，结合清远劳动力市场的实际情况，经认真审核、分析，现制订2018年1月的招聘计划。

一、招聘人数及岗位

由于公司项目不断增加，对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析，现确定招聘岗位及人数。如下：

部门名称 岗位 需要人数(男/女)人力资源部 人力资源主管 5 销售部 销售员 2 行政部 文员 1 总计：共8名员工

二、招聘岗位及要求

（一）人力资源主管：

本科或以上学历，专业不限，30岁以下，三年以上相关工作经验；

（二）销售员：

大专或以上学历，专业不限,28岁以下，一年以上相关工作经验；

（三）文员：

大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁—35岁，一年以上相关工作经验。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将2017年月11到12月份定为本公司的“招聘宣传月”；

②每周三组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式： 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；

①联系各高校招聘； ②各人才市场招聘会； ③公司内部员工转介等； ④电视、公车招聘广告； ⑤刊登报纸招聘广告； ⑥在人流密集区驻点招聘；

四、招聘小组

1、小组成员：

组长：行政人事部负责人 组员：行政人事部助理、秩维部

2、小组职责：

组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法； 组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

五、招聘工作时间表 第一阶段 人员资料储备 正式招聘入职12月15号

（12月10日—20日）：通过招聘会渠道招聘人力资源主管5名、销售员2名、文员1名（40%任务），为日后开展连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。

第二阶段（12月21日—30日）：主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘，力争完成20%任务。

第三阶段（1月1日—10日）：通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。

第四阶段（1月11—20日）：通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大，则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行，加强户外驻点招聘力度。

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月； ②中介机构招聘费用：100--150元/人； ③员工介绍费用：100--150元/人；

④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题：X元，X元，X元； ⑤联系各高校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；（车旅费、交际费）； ⑥招聘会摊位费：50元/场（劳动力市场）；

⑦刊登报纸费用：X元一期（X份），覆盖 广东省深圳市龙岗区； ⑧网络招聘费用：58同城网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的30%左右。

③公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的30%。

④网络招聘虽有一定效果，但效果相对较少，因为一般人因文化及意识上的差异，对招聘网络不熟悉或主动性不强，所以很少人关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，对招录秩维人员不适用）

⑤寻求其他地方政府劳动力输出，效果较好，但需要很强的政企沟通能力和渠道，若成功预计占招聘任务的10%--20% ⑥在人流密集区（街道、菜市场、劳动力密集型工厂）驻点招聘，费用少、路途较远、花费时间较长且地点不固定，但效果较好，预计占招聘计划的10%左右。

七、主要渠道选择

在招聘期间且在公司用人不紧的情况下，主要选择：

1、现场招聘

每场均安排专人负责招聘信息单发放保证参会人员知晓我公司招聘信息，对常用有效得的人才市场申办 会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员。例如：高校的毕业生招聘会和人才市场。

2、网络招聘

网络招聘，可以通过投放简历或尝试运用视频面试，合格后在邀约公司。网络招聘可以结合现场招聘会安排到统一复试地点进行面试。网络招聘应尽可能精细岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。例如：付费的招聘网站上刊登招聘信息。

八、招聘准备工作

1、招聘人员的补充、确定及配备（行政人事专员）；

2、培训课件、培训资料（员工手册10册）、劳动合同（10份）、服装（10套、5人使用）、劳保鞋10双（鞋不包）；

3、公司简介描述海报、职位描述海报、公司招聘宣传资料、移动桌子及凳子一套；

4、制定驻点招聘时间表及地点

九、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

十、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理入职手续后，即安排相关培训行程，培训要求计划应由各部门提出并与人力资源部讨论确定。

人力资源招聘计划 篇2

当前,互联网快速发展,人才成为各大企业间的主要竞争因素。所以公司要想人力资本更出众,则必须重视招聘环节。通过网络招聘,企业想要用最短的时间寻求所需人才已并非难事,在很大程度上提高了招聘工作速率。网络招聘,从字面上说,是一种企业借助互联网技术的对外招聘方式。它的历史虽不长,但创新的地方很多,使得传统招聘的工作模式也有所改变。在互联网技术不断发展的今天,采用网络招聘而放弃传统招聘方式将成为企业发展的趋势。

本文通过借鉴国内外人力资源招聘的相关文献,掌握该领域前沿理论,融合比较分析法和文献研究法,对网络招聘进行研究。以雇佣企业、求职者、招聘网站为分析角度,探知网络招聘的效果以及指导企业更好地运用网络招聘提出有关建议,为我国的企业采用网络招聘提供一些借鉴。

二、网络招聘概述

(一)网络招聘在人力资源管理中的作用

网络招聘,顾名思义,是一种与互联网技术结合的招聘活动。网络招聘对传统招聘方式进行了深刻地变革,不仅将业务传上网,还具有互动性、范围无限性。改变了企业和外界接触的传统模式,减少了人力资源服务传递的成本。一是提高了效益。传统的人力资源服务对于企业来说是间接获取信息,如通过电话、邮件等,这无形中提高了企业获取信息的成本以及不确定性。而网站上的人力资源非常丰富,对于企业来说与外面的世界直接接触轻而易举,通过借助互联网使企业的信息更加真实和准确。二是提高了人力资源管理的工作效率。我们可以很明显地看到,当企业使用传统招聘时,大量的费用、时间和精力消耗必不可免。网络招聘费用低廉,并且可以为人力资源管理部门建立强大的人才库,有利于人才战略的实施。三是增强了人力资源管理工作的透明度和客观性。企业之前长时间用传统方式招聘,但其弊端非常明显,既缺乏监督又缺乏控制。网络招聘的信息共享和流程化正好弥补了传统招聘的弊端。这得益于网络招聘利用了网络技术使得招聘过程更加透明和客观。

(二)网络招聘与传统招聘的比较分析

1. 招聘成本分析。

招聘成本由内部成本、外部成本以及直接成本三者组成。由于前两者在线上和线下两种招聘方式中区别不明显,下面则只就直接成本进行分析。对于传统招聘,这里分析了三种传统方式:一是招聘洽谈会。地方性的小型招聘会的直接费用较少。二是报纸、杂志广告。版面大小、位置等因素制约着费用的大小,且此方式费用一般都较高。三是人才猎取。这种方式在北上广这些大城市采用得比较多,对于一些中小城市而言,它是新兴事物,费用高是毋庸置疑的。而网络招聘主要是在人才网站上进行招聘启事的发布、简历的收取与查看等,这样的费用自然很低。另一种是企业有自己的网站,不用依靠类似于中介的人才网,这种形式对于外部人员的影响力很大,但直接成本却很低。

2. 时间投入分析。

传统招聘方式有些无须投入很多时间,如人才猎取,但人才猎取的费用很高。采用其他的招聘方式,招聘者会花大量时间来整理和筛选简历。但运用网络进行招聘可省掉大量时间。用电子邮件来发布自己的简历肯定比传统的方式更快速,还可以加强双方的交流。除此以外,招聘人员筛选简历所用的时间也大大减少,减轻了他们的工作量。

3. 招聘效果分析。

招聘的最终效果好坏与否与当初选择招聘渠道的决定是分不开的。传统的招聘方式中有的适合用来吸收高端人才和某些知识分子,有的适合底层人员的招聘。而从适用面来说,网络招聘的方式更加广泛,从高级管理人员到小职员,网络招聘不会受到时空、地域等因素限制,更利于招聘到人才。

(三)网络招聘的既有进展

最初在美国生根的网络招聘在我国起步比较晚,庆幸的是,其发展比较快。由于中国在网络招聘市场方面的巨大的潜力、清晰的盈利模式,中外资本,尤其是产业资本,特别喜爱中国的网络招聘。目前,如果企业想要寻找较为有效、方便的方法来弥补岗位空缺,大都会选择网络招聘。因为网络招聘处于发展过程当中,代表着新的招聘趋势。然而网络招聘的使用率较低,还有很大市场可以挖掘。可以清楚地感受到,和互联网一起成长的这一代人对互联网的接受是与生俱来的。如今,人才网迅速增加,类型多样就说明了这一点。经济的多元化发展使社会需要各种各样的人才,可见我国未来人才网络招聘市场的广阔前景。

三、网络招聘的有效性:存在的问题与对策

由于成本小以及灵活方便的优势,网络招聘开始流行并兴盛。但是,网络招聘也有不足之处。用人单位必须合理衡量网络招聘的利弊,争取营造双赢的结果。

(一)网络招聘的优势与存在的问题

1. 网络招聘的优势。

据统计,世界500强企业中超过88%的企业已经开始采用网络招聘。网络招聘自身的优势造就了它目前如此之快的发展趋势。这是传统招聘所没有的。一是招聘的时效性。网络虽不是快捷便利店,不是肯德基,但网络保持了24小时在线,方便招聘单位和应聘人员之间的沟通交流。二是招聘范围宽广。互动、时效性这两个特性使得双方有了很好的选择,这正是互联网的特性。三是招聘成本低。企业招聘是在为自身谋福利,招聘的成本是不可忽略的因素之一。但是使用网络招聘会使得人力和资金成本都比较低,避免了现场招聘会成功率不高的缺点。四是信息量大,更新速度快。招聘网站的信息量是现场招聘会、报纸广告所不能比拟的,它的信息量非常大。与此同时,网站更新速度很快,这方便求职者根据理想职位的要求修改自己的简历,从而避免无效劳动。五是针对性强,明显提高招聘效率。网络招聘其实是利用系统程序设定一些硬性条件,如学历等,从而在最短的时间内筛选出合格人选的简历。另外,企业可以在设定职位的要求后来进行搜索,方便找出符合条件的人员。这样一来,招聘人员的时间成本就大大减少。

2. 网络招聘的劣势

当前的人才招聘渠道呈现多元化发展。伴随着网上人才市场的流行,网络招聘呈现一种上升的趋势,但网络招聘,也存在着一些问题。一是网络招聘信息真实度低。由于网络的虚拟性,制约网络招聘发展的最大阻力是网上求职信息真实与否。由于技术能力的限制,导致国内多数企业无法鉴别求职者的每条信息。某些人才网站有可能会由于缺乏信息来源而去窃取别的网站的信息,造成误导应聘者的情形。此外,人才网站不需要求职者实名认证,这使虚假简历无法避免。二是应用范围狭窄与基础环境薄弱。互联网技术虽说在最近几年中发展迅速,但是由于发展的条件等方面还未成熟,互联网技术普及的程度还不够,使用互联网的人群年龄层次主要集中在青年,这样导致互联网招聘范围的狭窄化。同时,网络所处的基本环境条件也非常不好,它对网络招聘的发展起了限制作用。其一,拥有电脑的家庭实际上占全国人口的少数。其二,网络运行的速度在我国一直不高。其三处理信息的难度大。信息传递速度的提升得益于网络技术的发展,但会出现很多求职者应聘一个职位的现象。这样一来,招聘单位会收到大量的简历。招聘人员会因为花很多时间来科学、客观地筛选简历而疲于应付,最后的结果可想而知,即会漏选真正符合条件的应聘者。现实中,通过网络应聘的求职者最终失败的不在少数。由此看来,采用网络方式来招聘成功的机会很少。

(二)提升网络招聘效果的对策

对于网络招聘要健全立法与管理法规,要有稳妥的对策。其一,随着技术的不断突破,网络的发展趋势也在不断加快,但是我们不能忽视对互联网的规范与调整。这项措施非常迫切。对于现实生活中不断出现的网络法律纷争,政府必须要用法制的手段来加强管理,降低网络招聘的法律风险,为招聘单位和求职者提供一个良好的网络招聘环境。其二,提高平台的声望和品牌影响力。品牌效应能为网络招聘企业带来增值利润。第一,要夯实用户基础,必须吸引企业和招聘者加入平台。其次,外部优势也是企业的一大宝贵资源,必须加以充分利用。企业可以合理降低广告投放,选择性价较好的营销方式。其三,网络招聘以“用户为主”。互联网“用户为主”仍适用于网络招聘中。近年来不是很好的就业形势对网络招聘产生了很大的影响。对此,各个人才网都及时地做出改变,重点关注对客户的服务,从而形成自己的竞争优势。目前,各招聘网站出现了重点解答用户实际疑惑,从而对自己的服务细节进行完善的良好趋势。

以互联网为媒介的人力资源招聘活动是本文章的主题,本文以此为研究对象进行探讨,进而引出主题———网络招聘。当前,还有一些难以避免的问题存在于我国的网络招聘模式中:一是网上信息真实与否。二是很小的实施范围以及基础环境的发展不够。三是技术和服务体系不完善。四是处理信息的难度大。因此,对于国内人才招聘市场发展的深刻认识、对于现状以及未来发展趋势的准确把握,有利于企业摆脱之前不正确的招聘方式,从根本上改变招人难的现状。

参考文献

[1]董晓宏,郭爱英.大数据技术在网络招聘中的应用研究———以K企业为例[J].中国人力资源开发,2014,(18):37-41.

[2]肖盛洋,叶茂林.国内招聘方法研究述评[J].科技信息(学术研究),2007,(28):62-63.

[3]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].中外企业家,2013,(01):78-79.

[4]李豫川.探析网络招聘现状[J].法制与社会,2009,(15):243.

人力资源与企业招聘 篇3

一、影响人力资源规划的因素

1.自身因素

企业的发展规划是企业管理者在面对不确定因素和危机时，对于可能出现的状况采取的一种保障性措施。因此，在企业面临大的波动和变化的时期，人力资源必然跟随这个企业的发展形式做出相应的调整。一个规范的人力资源规划，对于企业的前途，通常具有决定性的作用。当企业实施战略调整，规模扩张、企业联合、吞并时，都会发现人力资源规划的战略性调整和企业命脉息息相关。

2.环境因素

对企业的人力资源规划来说，要进行一个恰当、完整、可信度高的规划，必然要搜集相应的信息，通过实际获得的资料，采取可行的人力资源配备。对不同专业、不同性质的企业来说，参考业内文献资料，也是很有价值的。通过阅读竞争对手的年度财务报表，可以发现行业内经营方面的大趋势。

二、充分发挥人力资源规划在企业招聘中的作用

1.人力资源规划的制定与实施

首先，制定切实可行的人力资源规划 它是为确保企業组织特有目标的实现而制定的一种辅助性规划。它的存在必须与企业组织的其他计划相辅相成、互为补充，共同构成组织目标的支撑体系。其次，人力资源规划，是以人为本进行的一种开发性管理业务。人力资源开发与管理，都是在对于员工进行细致分析的基础上进行的。人力资源规划的一项基本任务，是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。最后，企业组织所处的内外环境是一个动态环境，需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡，企业组织的战略目标也需要不断进行调整。因此，组织对资源的需求也随之而变化。这时，要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。

2.企业招聘是人力资源管理中的一个重要环节

企业招聘的人员质量，决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业的其他人员资源管理活动之间有着密切的关系。企业通过人力资源计划确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企业所要吸引的人员数目和类型，从而制定招聘目标。

确定企业内部的用人要求，主要是在公司的人力资源规划指导下，根据公司发展战略部署的需要，通过对公司各个部门、各个岗位进行岗位分析，确定企业各个部门用人方案。中国现代企业尤其应重视工作分析、工作说明书及工作规范的制定，以保证之后的招聘工作可以准确、顺利地进行。企业用人要求的确定，须依照一定的程序进行。只有对岗位责权范围进行细致的研究分析，才能使企业人员配置达到最大合理化。企业在招聘工作过程中，始终要努力设法使公司的目标和应招者的个人目标、公司需要与应招者的个人需要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，才能使双方利益达到最大化。

影响企业招聘的因素有很多，有些因素来自企业内部，有些来自企业外部。应聘人自身的一些特点，也制约着企业的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘过程中的信息不对称。企业在招聘人员时，对招聘信息传递得不充分，导致不能够确切地反映企业岗位的属性状况，造成不必要的损失。所以，需要通过完善人力资源规划，避免这些情况产生。

（1）企业内部招聘。在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先应通过内部招聘渠道寻找合适的候选人。内部员工对于企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有得天独厚的有利条件。实际上，企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺，是由企业内部员工填充的。企业内部员工既可行申请适合自己的职位，也可以根据企业的需求推荐合适的人选。这样，企业的内部人员关系能够顺利得以改善，对于企业的团队的影响可以降低到最小，但在这个过程中，必须制定严格的审核标准，杜绝人情，按照人力资源的规划进行。

（2）外部招聘。单一采用内部招聘往往不能满足企业需要，尤其是企业处于初创期、快速成长期的时候。因此，需要把视线转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘吸引申请人。当下，中国企业尤其应注重外部招聘，这是给企业注入生机活力的一种必然选择。国有企业正处于改制调整阶段，需要大量的新鲜劳动力扩充企业的实力。抓住外部的资源，成就自身的成长成为企业市场竞争的最大因素之一。

人力资源计划 篇4

人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）

（一）定义

人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。

人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。

（二）作用

第一，使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力。

第二，能使组织有效控制人力成本，确保长期发展。

第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一。

第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

（三）含义

第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。

第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。

第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。

二、人力资源计划的主要内容

组织人力资源计划有两个层次：

一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包括：计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

二，人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下：

A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

D、评估计划。目标――增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益。相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

F、员工培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

G、员工关系计划。目标――协调员工关系，增进员工沟通，完善组织文化，增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

I、人力费用与控制。目标——控制人力资源成本，提高组织效益。包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。

三、人力资源计划步骤

（－）人力资源计划的时间跨度

短期计划（一年之内）。要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。

中期计划（三至五年）。要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

长期计划（五年――十年）。要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。

（二）人力资源计划的基本步骤

第一，计划的基础，是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。

制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。

第二，分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。

第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。

第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。

第六，完善计划评估和调整系统。及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。

四、影响企业人力资源计划的因素

（一）影响企业人力资源计划的内部因素

l．企业目标

知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。

2，员工素质

随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。

3．组织形式

现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。

4，企业最高领导层的理念

最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。

（二）影响企业人力资源计划的外部因素

1．劳动力市场

劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。

2．政府相关政策

政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。

3．行业发展状况

高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。

内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。

五、人力资源计划的制定

●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。

●其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。

●知名猎头烽火猎聘公司认为在众多的人力资源项目和服务中，积极主动地发现和创造人力资源管理的机会，以适应战略目标。

2014人力资源计划 篇5

2011年

人力资源部工作计划

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 计划目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 工作计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2～7

第一章：人力资源规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二章：招聘与录用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

第三章：培训与开发„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3～4

第四章：绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

第五章：薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4～5

第六章：员工关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5～6

第七章：企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6～7

第八章：其他„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 后记：„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7编制：吴金蓬

前言

根据对XXX有限公司的一些基本了解，我主要从人力资源六大模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。

计划目的1、通过计划的实施，使人力资源部2011年工作目标以及工作过程更清晰，工作效率更高；

2、通过计划的实施，使人力资源部工作思路更清晰，方向和进度始终保持协调，不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠定基础。

工作计划

第一章人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：

1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于2010年12月份完成。

主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定2011年定岗定编。

2、各部门人员需求规划。

主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定2010年人员需求规划。

3、岗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。

4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划，详情见以下各个模块工作计划。

第二章招聘与录用1、2010年12月份完成20111年招聘计划。

依据：各部门定岗定编

具体步骤：

（1）、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中；

（2）、确定招聘方式；

（3）、筛选简历；

（4）、初试；

（5）、复试；

（6）、办理入职手续。

2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。

3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。

4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。

5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。

第三章培训与开发1、2010年12月份完成20111年培训计划。

依据：各部门提交培训计划。

2、培训主要分为入职培训和在职培训。

（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）。

（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理（也可叫做接班人计划），这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。

3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。

4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。

第四章绩效考核1、2011年3月份建立以公司战略为目标，以KPI为导向的考核方案（其中岗位说明书在12月底前完成，1月份KPI指标的确立，2月份考核方案的研讨与确定，3月份开始试运行，首先从部门负责人开始试运行3个月，再逐步分解到各岗位，预计2011年6月份开始全员考核）。KPI考核方式比较适合目前企业的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。

2、操作原则：

（1）、所提取KPI指标要有可实际性，可操作性；

（2）、做好考核的前期宣传。KPI考核是个新观念，与以前的主观评价有很多不同之处，而且涉及到工资，所以最重要要做好前期的宣传工作，从负责人到部门，逐级进行，让他们理解实施考核的目的和好处，从根本上认识考核，有利于考核的开展；

（3）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。

（4）、考核必须与薪酬挂钩；

（5）、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。

第五章薪酬与福利

公司成立多年相信已经有自己的薪酬体系，2011年主要建议改善的部分有：

1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性

月薪人员工资=基本工资（920元：佛山市最低工资）+职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资（预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+工龄工资（按公司现有规定执行）

营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。

2、现在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山市达到了惊人的27%，这说一个问题，对于这一部分人员和80年代90年代的人他们在职业生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而这些人的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。

而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的人员也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利方面就包括节假日、住宿、保险、各种补贴（包括电话费、住房、交通等）等方面，福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从2011年开始，人力资源在做工资宣传时建议把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

3、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅。

第六章员工关系

员工关系主要包括：

1、建立企业与员工良好的沟通渠道；

2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3、劳动合同、人事档案等资料

4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5、落实企业各项人力资源政策

由于开展员工活动划分为企业文化一块，所以这里暂不在此做规划。2011年员工关系方面人力资源部主要工作应该从以下渠道努力：

1、定时、不定时与员工沟通交流。创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。

2、创建知心话保密渠道，主要表现为新员工访谈和老员工交流，即新员工进公司一个月前一个星期人力资源进行访谈，老员工为每个月至少每个部门一个人，主要体现其工作表现、对公司的认同度及以后工作的计划和对公司的建议。预计2010年3月份开始实施。

3、实行劳动合同一个月签订率百分百。按新劳动合同法要求，在员工入职前一个月内签订劳动合同。

4、解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

第七章企业文化

企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传

统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化，因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管理观念。

企业文化主要从以下几点开展：

1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年终优秀员工评比等方面都要加以宣传；

2、企业宣传册的建立（应包括员工手册、每月或每季度企业报刊宣传）；

3、企业识别系统的建立（从公司LOGO到员工工衣到各种标识有一个统一的识别系统；

4、员工生日庆祝金的形式（当月生日有一份生日礼品，并有总经理签名的生日卡片一张）；

5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回复；

6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多，可与各企业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流，加强企业之间的沟通，学习其他企业的优秀知识；

7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提升本公司管理水平；

8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，开心的生活；

9、旅游组织；根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/中层或者全体人员；

10、评优。可分为优秀员工与优秀管理；

11、团拜会（年终总结），可采取到外面进行年终总结与计划，同时评优、聚餐等综合型；

12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。

第八章其他

详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系11个模块。当然这11个模块的六个模块是来源

于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，以公司目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展以下工作的开展：

1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况建立；

2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯燥而出现离职书面；

3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间后，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。

后语

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从事务性的人事工作到专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。而做好人力资源工作，更是需要很扎实的综合能力，为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在2011年人力资源部应坚持“部门成长三驾马车并行”的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习哲学与美学提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

部门文化的建设也同样不能放弃，我提出的建议就是三个适合：将适合的人放到适合的岗位做适合的事！

由于对公司的了解程度和时间篇幅所限，本方案有不足之处。

人力资源招聘培训专员 篇6

工作性质：全职

工作地点：沈阳

工作经验：1-3年

部门：人力资源部

直接上级：人力资源经理

岗位职责：

1.负责完善公司在招聘与培训方面的流程和体系；

2.负责招聘需求的收集、招聘计划的制定及招聘工作的组织与实施； 3.开拓和优化招聘渠道，满足公司对当前运作及长远发展的人才需求； 4.执行公司现有的培训制度，制定和实施培训计划，对培训效果进行评估； 5.办理员工的入职、离职、调动等相关手续和管理员工档案。

任职资格：

1． 本科以上学历，1-3年招聘工作经验，能够独立负责招聘模块的各项工作；

2．具备培训工作所需的知识与技能，擅长组织和实施各种形式的培训工作；

3.掌握人力资源管理专业知识，熟悉各项劳动法律、法规；

智能化企业人力资源招聘 篇7

中国制造2025纲要中,明确说明未来中国制造业的发展要走智能化路线,这样企业就会减少大量流水线上的生产工人,取而代之的是会运用自动化生产的具有一定学历的员工。对这些员工,企业有更高要求,要求这些员工能在操作过程中善于发现问题,汇总问题,并且有一定的创新思维。

1 传统的招聘流程的过程

一个比较完整的招聘过程通常分为四步,首先通过对员工的简历进行机械化筛选,这种筛选是通过某些指标的硬性要求进行筛选,例如年龄、学校背景等,通过对这些基础信息的确认来筛选出候选人;然后进行初面,初面主要是对候选人的仪表仪态进行查看挑选,以及进一步了解候选人的基础信息;出面完成后要进行复试,复试通常分为结构化面试和非结构化面试,考察的是候选人的心理素质和随机应变能力,在这个过程中依然有对候选人的着装、仪表仪态的检查;复试完成后进行的是终面,终面通常是上级领导或者招聘部门经理进行,主要考察的是候选人与领导之间是否能沟通顺畅以及候选人能否满足招聘部门的要求。

2 传统招聘流程的弊端

2.1 传统招聘流程旨在招聘”好管理的员工”

一个企业通常想要寻找好管理的员工,一个容易被管理的员工听从指挥可以减少很多的招聘的成本,但是在智能化企业中,这种好管理的员工不一定就是好员工,因为好管理的员工通常按部就班,他们听从领导的安排,但不够灵活,因此不善于发现工作中的问题或者不会主动提及工作中的问题,这对智能化企业是弊端。

2.2 传统招聘流程没有考察到员工的创新能力

尽管员工的创新能力是一个不容易测量的指标,因为人的创新能力的发挥受环境、心情的影响很大,所以创新力并不会随叫随到,在面试过程中很难对其有效测量,但是它对智能化企业来说至关重要,因此在招聘过程中我们需要设置一些指标来测试员工的创新能力,尤其对那些要进行智能化生产的员工来说尤为重要。

3 智能化企业招聘意见

3.1 在招聘过程中考察员工的创新能力

尽管一个人的创新能力在面试过程中并不容易被测量,因为个人的创造力受环境和心情的影响很大,但是我们可以用其他方法来检测候选人的创新能力。根据相关文献介绍,员工的创新能力会与员工的兴趣爱好、生活习惯等相关,通常来说,兴趣爱好广泛的员工创新能力强,爱玩乐的员工创新能力高,因此企业在招聘过程中可以调查员工的兴趣爱好和生活习惯来推测员工的创新能力;其次可以询问员工在以前的工作环境中是否发现工作中存在的问题以及对这些问题有没有独到的见解和解决方法;最后可以再复试环节中添加一些趣味游戏,在游戏中设置一些环节来考验候选人的创新能力。

3.2 注重校园招聘

校园招聘是企业为招聘应届毕业生而在学校内举行宣讲会或粘贴企业公告来进行招聘的方法。学校招聘的结果是会招聘到很多有激情、有活力、有新思想的应届毕业生。尽管这些学生工作经验不足,但是他们的各种特性非常符合智能化企业对创新型人才的需要。例如应届毕业生敢闯敢拼,没有被社会上的条条框框限制住,思维活跃等等。

3.3 目标明确,做好计划

在做招聘前,人力资源人员应该要与相关部门做好足够的沟通工作,明确相关部门对人员的要求,包括专业要求、工作经验等其他要求。并做好人才记录,形成相关部门各个职位的招聘指标库存。此外还要记录应聘人的信息,包括姓名、电话、上一任公司名称、职位,被聘用以及未被聘用的原因,形成本企业的人才储备库。

4 结语

处于三七叠加时期的中国,面临很多挑战。中国制造2025为我们国家提供了一个正确的方向,对企业来说既是机遇又是挑战,企业应该注重人才储备和人才培养,尤其是创新类人才,企业要练好企业内功,才能更好应对外界挑战。

摘要：中国制造2025中明确指出未来企业走高科技、智能化路线。对于企业的转型,企业人力资源招聘也应作出相应调整,重点招聘创新型人才,本文分析了传统招聘的缺点之后,给出了三点意见:在招聘过程中考察员工的创新能力;注重校园招聘;目标明确、做好计划,目的是能让中国制造业能成功转型。

关键词：智能化企业,人力资源,招聘

参考文献

[1]张伟凤.现代企业人力资源管理的战略取向[J].企业导报,2015(10).

[2]干志文.基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析[J].管理实务.

[3]延建林,孔德婧.解析“工业互联网”与“工业4.0”及其对中国制造业发展的启示[J].中国工程科学,2015(7).

人力资源招聘计划 篇8

摘要:在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的资源。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。而员工招聘是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键环节。本文就如何做好员工招聘、如何进行面试谈几点方法。

关键词:招聘 人力资源管理 专业化 面试 创新

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0047-02

进入了21世纪以后,市场竞争日趋激烈。尤其是我国加入世贸组织之后,国际经济趋于一体化,国际竞争更加激烈。面对如此局面,一个国家、一个地区、一个企业,要想去的发展的先机,占领主动地位,靠的就是人,就是人才。不管是谁,只要有了人才,并能充分发挥人才的作用,就可以战胜一切困难,就可以取得竞争的胜利,就可以取得理想的经济效益。目前,我们国家实行科学发展观,实施科教兴国,实施人文管理,实施全面提高人们素质的方针政策,归结到一点,就是全面提升人力资源开发的水平,取得民族振兴、国家繁荣的目标。而一个企业,尤其是中小企业,也只有及时发现人才、想法引进人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、最终留住人才,才能确保企业的不断进步,才能确保企业目标的实现。那么,企业要达成发现人才、引进人才、使用人才、管理人才、开发人才、留住人才最基础的就是员工招聘。本文拟就员工招聘—人力资源管理的关键环节谈点拙见。

我们知道,人力资源管理的内容十分丰富:工作岗位研究,人力资源规划,员工招聘录用,员工绩效考核,员工薪酬管理,劳动关系与劳动争议的处理,员工的培训,员工职业生涯规划,员工的安全与福利,社会保障制度等等。在诸多的内容中,人力资源管理的目的就是充分开发人力资源,就是围绕人力资源的开发而展开工作的。只有对人力资源进行有效的开发和管理,才能最大限度地调动员工的积极性,才能使员工的积极性变成企业发展的动力,才能实现企业的目标,才能以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,实现企业的经济目的。那么,这些工作的开展,这样的目的的实现,其实都离不开一项最基础的工作—人力资源的招聘。员工招聘,是人力资源管理的最基础的工作,也是最关键的环节,员工招聘工作开展的如何,决定了一个企业的人员的构成,决定了一个企业是否有发展后经,决定了一个企业的兴衰。

员工招聘既然是人力资源管理的最关键环节,那么如何实现招聘的目标,为企业引进人才就成为了重中之重。我们认为,要做好企业的员工招聘工作。应注重以下几点:

1合理确定人力资源部的人员

人力资源部的工作人员尤其是经理,是企业员工进出的经手人员,对企业的员工状况、企业的人才缺口都十分清楚。尤其是对人才的引进、发现和使用,更是具有得天独厚的条件。因此,合理确定人力资源部的人员尤其是经理,是做好员工招聘工作的前提。

我们常说,千里马常有而伯乐部常有。就是说,人才总是存在的,而用人单位很难发现,尤其是现在的中小企业,大多数都是家族式企业,人力资源部的人员尤其是经理往往由家族的某位成员担任。这不是一个好的方法。

2要明确员工招聘的意义

员工招聘的意义重大,这个意义,不但是人力资源部的人员尤其是经理要掌握,所有的企业高级管理人员都应该掌握。只有掌握了这些意义,才能人士到员工招聘工作的重要性。

员工招聘对企业来说,其重要意义具有:

①员工招聘关系到企业的生存和发展:在现代越来越激烈的竞争中,没有素质较高的员工队伍和科学的人力资源管理,企业将面临倒闭的恶果。而员工招聘则是一个企业人力资源形成的关键,是企业生存和发展的前提。

②员工招聘可以提高企业的经济效益:人力资源部经理如果慧眼识才,通过员工招聘,发现和引进企业急需的人才,必将给企业的发展创造十分有利的条件。如果这些人才充分发挥其作用,必将大大提高企业的经济效益。

③员工招聘可以减少离职,增强企业内部的凝聚力:通过有效的员工招聘,企业就会将选择应聘员工个人发展动机和企业目标相一致的人员留用,给这些人一个施展自己才华的舞台,就会将这些人的积极性发挥出来,就会减少离职现象的发生,就会使企业的凝聚力得到极大的提高和增强。

④员工招聘是企业人力资源管理工作的基础:企业的人力资源管理工作是一个系统工程,而员工招聘是最基础的工作,是最关键的环节,只有这个基础工作做好了,才能保证企业的整个人力资源管理工作才能有效地运作才能保证企业的发展。

3要对人力资源部工作人员进行专业培训,提高其工作水平

随着社会的发展和进步,竞争也越来越激烈。尤其是2008年下半年以来的全球性经济危机,极大地打击了经济的发展,很多企业在这次危机中倒闭。同时,就业形势也急转直下,社会上事业人数急剧膨胀。

在这种情形之下,员工招聘的工作好像非常容易,其实则不然。因为,失业的人员越多,越是鱼龙混杂,越是难以找到合适的企业需要的人才。随着员工招聘工作的难度越来越高,复杂程度越来越大。这就要求对人力资源部工作人员尤其是经理进行专业培训,

专业培训时提高员工素质的很好的方法之一,也是提高人力资源管理部门的员工透气式经理素质的很有效的办法。专业培训的手段很多,要根据各个不同的企业的条件来进行选择。大体上有三种:一是脱产到知名院校进行培训。这种培训时间稍微长一些,费用稍微高一些,但是,效果确是最好的;二是业余进行培训。可选择当地的院校或者党校进行,这种培训不用脱离工作环境,在世纪工作中可以及时采用新学到的知识和方法,费用较低,实践也有保证。但是,当地的院校或党校得举办这样的培训才可;三是自学。这是一个最简单的方法,既可以充分利用业余时间,有可以及时和工作实际相结合,省时、省力、省钱,是一个很好的方法。但是,要求自学的员工有较强的自我约束能力,有较强的毅力才行。通过培训,就可以提高自身的素质,逐步发展成为真正的伯乐,为企业找到更多、适用的人才。

4要把企业文化融会到招聘工作之中

企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称,是物质文化和精神文化的总和。根据多年的实践表明,一个良好的企业文化能够把员工个人目标引导到企业目标上来,能够约束和规范企业每个员工的思想和行为,能够把员工的积极性凝聚起来,能使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取、理想共鸣的一种效应,会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以,将企业文化融会到招聘中,就要求主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下,进行筛选,为企业招聘到与本企业文化相吻合的员工。这样,新员工就会很快融入到企业中去,成为合格的一名员工,并且会如鱼得水般地发挥自己的能力,为企业的发展做出贡献。

5招聘人员要达到专业化水平

一个企业要有一个大的发展,必须实行专业化管理。只有专业,才能精通。只有精通,才能做到最好。为此,企业就要培养自己的招聘专家。在实际的市场经济发展中,人们都是非常现实的,都是遵循“人往高处走,水往低处流”这一规律的。那么,你的企业的招聘人员不是专家,不专业,怎么能招聘到真正的人才?就是真正的人才来了,也会由于招聘人员不专业而被其放弃,更谈不上如何发现人才了了。所以,对企业的招聘人员要实行专业化管理,经过一点时间的培训,提高其专业化水平和能力。

人力资源部员工要成为专家,要实行专业化管理,就要达到三个境界:一是思想素质、思维习惯、基本的言谈等都达到专家的水平,要很专业;二是眼光很专业,能够第一时间发现符合企业需要的人才;三是综合能力很专业。人力资源部员工接触的应聘人员很多,如果综合能力不强,就会丧失许多发现人才的良机,就会给企业带来不可估量的损失。

6招聘人员对于招聘的面试方法要不断进行创新

市场经济是竞争的经济,市场经济的发展是残酷的,是严格执行优胜劣汰这一规律的。一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要不断地进行创新。只有创新才能获得生存的主动权。人力资源管理尤其是招聘的面试环节也要不断创新,才能适应客观经济发展的需要。

6.1结构化面试法

按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

6.2行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因,预测他未来在本企业中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述,如面试官会提问“请你谈谈过去的工作经历,请你谈谈离职的原因?”“请你谈谈你向原来工作的公司辞职的经过”等。

在采用行为描述面试法时,各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的可信度和有效度,企业在进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。比如,可以用5分制的打分方法:1分—对工作变动几乎无适应能力,不喜欢工作变动;2分—尽量适应工作变动,工作表现差;3分—可以接受工作变动,及时补充新知识,工作表现良好;4分—可以接受工作变动,能迅速适应新环境,工作表现进步;5分—非常喜欢挑战性工作,工作表现积极主动,能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

6.3能力面试法

能力面试法是一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

企业在招聘中可以采用能力面试法,要把握4个关键的要素:情景(situation),即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(target),即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(action),即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(result),即描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“star”,进行能力面试也即寻找stars。

6.4压力面试法

压力面试法(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力的方法。一般是面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

就压力面试而言,一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面,使用压力面试法的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此,在使用压力面试法之前一定要慎重,一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

综上所述,在企业的人力资源管理工作中,招聘工作是关机键环节,是重中之重,是最基础的工作。做好了招聘工作,选择到了合适的人员,就可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础,就可以为企业的快速发展的创造十分有利的条件,就可以起到事半功倍的效果。只有选择了合适的人才,才能为企业节约很大的成本,才能使企业在激烈的市场竞争中掌握主动权,才能保证企业取得理想的经济效益,也才能达到企业、员工个人和社会三赢的最理想的结果。

参考文献:

[1] 郭爱英,张立峰.人力资源管理[M].科学出版社,2008.