招聘人力资源经理

招聘人力资源经理（精选12篇）

招聘人力资源经理 篇1

人力资源经理招聘

某餐饮公司下属两个高档餐厅和一个汽车服务俱乐部，急需人力资源部经理一名，工资和福利面议：

职位说明：

1、根据公司发展战略制定、执行有效的人力资源战略规划，为公司业务发展提供全面、系统的人力资源保障；

2、整体提升现有人力资源管理系统，设计、改善人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

3、推进企业文化建设，不断提升整体凝聚力及战斗力。职位要求：

1、MBA人力资源方向；

2、3年以上服务行业工作经验；

3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，能充分认识人力资源在现代企业发展中的作用，熟悉现代人力资源的运作模式；

4、对绩效考核、薪酬福利、人才招聘、员工培训、企业文化建设等有丰富的专业理论知识以及成功的实践经验；

5、极强的领导与管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力和分析判断能力

联系人：申小姐简历请发送至：alevie2005@yahoo.com.cn2007-9-14

招聘人力资源经理 篇2

一、公司与经理人博弈模型构建的理论基础

1. 委托代理理论。

现代公司治理理论认为, 公司是人与人之间的交易关系, 公司行为是公司所有成员以及公司与公司之间相互博弈的结果。在现代公司尤其是股份制公司中, 公司的所有权与经营权通常表现为分离的情况, 公司所有者通过与经理人签订一系列契约授予经理人某些从事生产经营活动的权利, 从而在公司所有者与经理人之间形成了一种委托代理关系。资本所有者必须建立一系列的激励与约束机制, 协调与经理人追求目标的不一致性并避免非对称信息的影响。

公司所有权与经营权的分离必然产生所有者与经理人之间的利益冲突。公司所有者作为委托人, 追求的目标是资本增值和资本收益最大化;经理人作为代理人, 其追求目标是自身效用最大化。当两者的目标不完全一致时, 便产生了利益冲突, 即委托代理问题。

2. 非对称信息理论。

委托代理关系中, 公司所有者和经理人之间的信息是非对称的, 这样的情况分为两种。一是事前的信息不对称, 即公司所有者在雇佣经理人之前并不了解经理人的实际能力, 与之相对应的是“逆向选择”现象;二是事后的信息不对称, 即受雇的经理人是否为公司所有者的利益努力工作, 与之相对应的是“道德风险”。

由于信息的非对称性和两者的目标不一致, 公司所有者作为委托人与经理人即代理人博弈的过程中常常只能观察表面现象, 或是可以反映经理人能力的文件或是经理人经营公司的结果。因此, 必须建立相应的甄别和监督制度, 从而既降低代理成本, 又实现经理人自身效用和公司效益的最大化。

二、委托代理理论下“逆向选择”博弈模型的构建

公司雇佣经理人的根本原因是其知识和能力可以为公司带来利益, 从这个角度说, 经理人可以看作是公司的代理人, 公司所有者可以被视为委托人, 公司所有者和经理人之间的雇佣关系也就是一种建立在互惠互利基础上又彼此追求自身效用最大化的委托代理关系。从招聘过程来看, 代理人是具有私有信息 (包括求职的经理人真实的业务能力、工作经验、道德水平、努力程度等) 的一方, 他们为了最大化自身效用, 可能会采用各种手段隐藏自己的私人信息, 从而损害委托人的利益。那么站在委托人立场, 为维护公司利益, 必须设计各种机制来获取并甄别这些信息, 即通过设计不同的分配方案使得求职的经理人通过自我选择揭示自己的私人信息, 否则就可能发生“逆向选择”。本文从委托代理的角度构建了公司所有者和经理人在招聘过程中的博弈模型来揭示这一现象发生的过程。

1. 模型设计。

模型应满足以下条件:

(1) A>a>0, 两位经理人的能力应有所不同并且只有低能力的经理人具有伪装动机。

(2) A=W, 经理人θ为货真价实的人才, 他希望自己的每一分能力都得到回报, 期望报酬即等于其能力大小。

(3) a'>a且a'≥A, 经过伪装, 经理人的能力应有所提升并且不低于经理人θ的能力才有可能改变公司的招聘决策。

(4) c≥0, 伪装成本应是非负的。

(5) W≥w≥a+c, 经理人的期望报酬应不低于其真实能力和伪装成本之和, 并且不高于经理人θ的期望报酬才有可能改变公司的招聘决策。这里w不一定等于a+c可以理解为本身就是好逸恶劳的。

(6) P, p≥0, P>p且P+p=1, 两者被录用的概率应是非负的, 在不伪装情况下θ作为能力高的经理人其被录用的概率应大于, 并且由于θ被录用的概率就是不被录用的概率, 即P+p=1。这里p不一定为0的原因是现实生活中, 在工作岗位所需能力较低的情况下, 低能力的经理人打败高能力的经理人而被录用的情况是存在的。

(7) Q, q≥0, q≥Q且Q+q=1, 两者被录用的概率应是非负的, 在伪装情况下的能力表现为不低于θ的能力, 因此被录用的概率应不低于θ, 并且由于θ被录用的概率就是不被录用的概率, 即Q+q=1。

(8) q>p, Q

2. 模型分析。

通过支付矩阵的分析确定公司和经理人的可能行为。就本模型而言, 显然经理人的行为更加复杂, 他是否进行伪装的行为是影响公司决策的主要外在因素, 应作为分析的重点。由于公司必须从两人当中选择一人, 那么公司针对经理人可能采取的行为只有录用和不录用, 且不录用经理人即意味着录用经理人θ。由于本模型中的概率变化也是经理人不同行为选择后的一种报酬形式, 因此应在支付矩阵中有所体现。

(2) 纳什均衡分析。针对公司, 以经理人选择伪装为前提, 根据条件 (2) (3) (5) 公司录用的支付a'-w≥A-w=W-w≥0, 不录用的支付A-W=0, 前者不小于后者, 因此“录用”为其最优战略;以选择不伪装为前提, 根据条件 (5) 公司录用的支付a-w<0, 不录用的支付A-W=0, 前者小于后者, 因此“不录用”为其最优战略。

针对经理人, 以公司不录用行为为前提, 根据条件 (4) (6) 经理人选择伪装的支付-pc<0, 不伪装的支付0, 前者小于后者, 因此“不伪装”是其最优战略;以公司录用行为为前提, 根据条件 (5) (7) 经理人选择伪装的支付q (w-c) ≥0, 不伪装的支付pw≥0。

由此可以得到 (不伪装, 不录用) 是该博弈的一个纳什均衡。上述分析以划线法在支付矩阵中体现出来, 具体见表2。

通过上述分析可以看出, 该博弈模型是否存在另一个纳什均衡取决于q (w-c) 与pw的比较。当q (w-c) ≥pw时, 模型存在另一个纳什均衡 (伪装, 录用) 。进一步推导可得, 当q/p≥w/ (wc) 即 (q-p) /p≥c/ (w-c) 时, 模型存在另一个纳什均衡 (伪装, 录用) 。可以理解为, 只有当录用概率的上升可以弥补伪装成本带来的损失时经理人才会选择伪装行为, 而此时他将被录用, 即发生经理人招聘过程中的“逆向选择”现象。

三、小结

通过经理人招聘过程中“逆向选择”博弈模型的构建可知, 在经理人假设的前提下, 由于招聘过程中私有信息的存在, 一些道德水平较低且能力不高的经理人受到利益的驱动很可能以低成本伪装成为高能力的经理人, 以此来增加其获得工作机会的概率, 提高自身的效用水平, 从而可能产生 (伪装, 录用) 、 (不伪装, 不录用) 的纳什均衡结果, 即发生“逆向选择”现象。通过文章的分析可知, 这一现象的产生是有条件的, 即经理人获得工作机会的概率的提高至少能够弥补其进行伪装行为带来的损失 (这里的“弥补”主要是一种心理上的平衡感, 是经理人心理上对自身效用的评价) 。

培训经理应向招聘经理看齐 篇3

在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。

当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。

相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。

另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。

而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。

为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：

1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。

2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。

3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，

现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：

当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?

当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?

当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?

当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?

如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。

招聘人力资源经理 篇4

七位求职者竞聘某饭店人力资源部经理一职，企业采用无领导小组讨论的方式对其进行面试，来考察其实际解决问题的能力。

各位上午好，你们被任命为人力资源部经理，现在有三位求职者的个人资料，包括其基本资料、教育背景、工作经历及个人爱好等。此外，你们还会得到本饭店的岗位空缺及其任职要求等情况。请各位展开讨论，最终为本饭店甄选出合适的前厅部经理人选。提供的资料：

一、饭店基本资料：本饭店是坐落于中等旅游城市Q市中心的五星级饭店，是一亚洲饭店集团的成员之一。现招聘前厅部经理一名。具体要求如下：

（一）职位：前厅部经理

（二）任职要求：年龄在30岁以上，英文流利、普通话标准，有至少五年在四星级及其以上饭店工作的经历，事业心强、敬业、吃苦耐劳。

二、求职者的资料：

（一）求职者A

基本资料：姓名：张青；年龄：33岁；婚姻状况：已婚；联系方式：11111111 教育背景：1991~1994年Q市大学获得旅游管理专科学历

工作经历：1994年7月~1995年11月A饭店（四星级）实习经理

1995年12月~1998年7月B饭店（五星级）前厅部助理经理

1998年8月~2002年5月C俱乐膳食经理

2002年6月~今D饭店前厅部经理

个人爱好：旅游、运动

（二）求职者B

基本资料：姓名：刘文杰；年龄：41岁；

教育背景：1989~1992年A市大学获得旅游管理专科学历

2002年9月~今A市大学兼职攻读旅游管理学士学位

工作经历：1981年~1989年Q市邮电宾馆员工

1992年7月~1994年1月R饭店（四星级）前厅部实习主管

1994年2月~1996年4月R饭店（四星级）前厅部主管

1996年5月~1998年4月R饭店（四星级）前厅部助理经理

1998年5月~2002年8月S饭店（五星级国际连锁店）前厅部主管

个人爱好：音乐、读书

（三）求职者C

基本资料：姓名：王芳；年龄：35岁；婚姻状况：已婚

教育背景：1988~1992年A市大学英语系获得文学学士学位

工作经历：1992年7月~1993年10月P饭店（四星级）前厅员工

1993年11月~1995年5月P饭店（四星级）前厅实习主管

1995年6月~2000年3月P饭店（四星级）前厅部助理经理

2000年4月~2001年7月Q饭店（五星级）前厅部助理经理

2001年7月~今Q饭店（五星级）前厅部经理

个人爱好：运动、写作

讨论程序安排：

1、熟悉材料及准备。（10分钟）

2、讨论过程（30分钟）

3、个人结论。（10分钟）

公司区域经理招聘 篇5

2、抗压能力强，能适应长时间出差

3、个性积极主动，自我学习能力和自我管理能力强

4、有医疗器械、康复设备和教学设备等销售经验者优先

5、有广东省外办事处工作经验和管理经验者优先。

待遇:

1、底薪+提成+房补+话补

2、月休6天，依法享受法定节假日，带薪年假

3、定期聚餐、旅游和组织体育活动

4、定期组织业务培训

5、完善的晋升制度

招聘销售经理职位描述 篇6

1.负责制定和实施区域销售计划、目标；

2.掌握市场动态，积极开拓市场，完成公司销售目标。

3.对外沟通，对市场进行全面分析，选择开发网络渠道；

4.制定并实施计划建议书，进行商务谈判；

5.贯彻公司渠道政策，制定审核所辖区域内加盟商的具体终端销售拉动措施；

6.对区域内的客户进行科学管理。

任职条件：

1.工作认真、谨慎、细心、责任心强；

2.具有较强的沟通、协调能力，优秀的外联、公关能力，具有解决突发事件能力；

3.掌握完善的销售技巧，具备优秀的与客户沟通的能力；

4.较强的业务拓展能力，有较好的搜集分析销售线索的能力；

5.有效维护、管理加盟商，提升加盟商销售业绩的能力。

具体要求：

职位概要:

制定并实施本区域营销计划、销售目标，领导下属人员完成分解目标。

工作内容:

1.根据市场状况负责调整本区域营销政策；

2.负责指导下属客户经理开展业务、建立示范养殖户；

3.负责所属区域的营销网络布局，保持与核心客户的紧密联系；

4.提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息；

5.负责分解制定公司的目标本区域销售目标并制定工作计划；

6.宣传公司价值观、严格贯彻为客户创造价值的核心理念；

7.直接参与主持重要客户的业务谈判及成交；

8.处理客户投诉；

9.对下属的工作进行评价并协助制定和实施绩效改善计划；

10.对新近业务人员进行培训、指导。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、管理技能开发、财务知识、产品知识等方面的培训。

经 验:

◆3年以上企业销售管理工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力；

◆有较强的市场销售经验和市场嗅觉；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆自觉严谨、公正律己、敬业、豁达自信；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。

职责：

1.熟悉公司及竞争产品知识，向客户介绍公司产品；

2了解、掌握负责销售区域的市场状况；并能独立分析、控制；

3.通过销售热情和技巧，使公司产品销售保持持续增长；

4.对负责的销售区域，发展行动计划以达成销售目标；

5.开发及维护市场；

6.管理客户并提供服务，满足客户需求。

任职条件：

1、医药学专科或以上学历背景；

2、主动、创新，勇于接受挑战，学习力、抗压性强；

3、良好的组织、沟通、表达能力和团队精神；

4、良好的职业道德；

5、2年以上有临床医药销售工作经验；

6、有销售网络和销售关系，熟悉医院运作模式；

7、有肝病领域经验或知识优先考虑。

A

1.药学及相关专业本科以上学历，具有执业药师资格 2.熟悉医药生产企业研发及生产工艺流程 3.与医药生产企业有业务关系或业务经验者优先 4.工作地点 珠海 上海 中正达企业有限公司为美国陶氏化学在中国大陆去优秀分销商，溶剂部主要负责陶氏化学PG（USP+）在医药方面的推广和应用。

〔1）大专以上学历，有一定的沟通和协调能力，叁年以上销售工作经验；

〔2）具备食品化工及相关化工行业从业经验、专业背景者优先考虑；有一定的客户群者优先考虑。

1、掌握市场动态，积极开拓市场，完成公司销售目标。招聘人数：若干 学 历：本科

工作年限：三年以上 薪水范围：面议

外语要求：英语 接受简历语言：中文或英文

工作地点：河南省

职位描述：

1.正规院校医药专业大学本科以上学历

2.一年以上医药原料销售经验

3.能承受压力,接受挑战性的工作

1.正规院校医药专业大学本科以上学历

2.三年以上药品销售经验.有原料销售经验着优先

3.熟悉国内原料药市场,有较好的市场分析能力

4.具有较好的组织,协调能力

5.能承受压力,接受挑战性的工作,能适应出差

6.具有良好的职业道德,诚信!

职位描述

职位类别：销售类 销售经理

a.大专以上学历，医、药专业或化工化学相关专业者优先

b.二年以上原料药销售工作经验

c.良好的沟通、协调、销售谈判能力

d.广泛的业务资源、良好的业界口碑、熟悉制药行业

e.年龄：25~40岁

f.勤奋、认真、诚实

g.能适应经常出差

h.熟练使用计算机

i.工作地区：上海嘉定

j.薪金：面议

面试须知

请在信封及简历上注明你所要申请的职位。

请注明你的户口所在地。

请将你的简历写好后拷贝/粘贴到你的 email 中。

不要在 email 后附带任何文件。

请在应聘材料上标明，此职位的信息来源于 猎才医药网

1、药学类或化工类专业本科及以上学历，扎实的专业知识基础，良好的英语沟通能力。

2、具有良好的职业道德和敬业精神、职业素养，具有很强的工作能动性，能承受工作压力.3、有从事外贸原料药销售或从业经验者优先

基于营销思维的人力资源招聘 篇7

一、人力资源招聘

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节, 通过有效和成功的招聘、甄选与录用为组织获取高质量的人力资源, 这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要, 根据人力资源计划和工作分析, 发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程, 是人力资源管理的一项基本职能活动。

从营销的角度来看, 企业招聘的过程是一个双向的过程, 是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

二、人力资源招聘与市场营销

市场营销是以市场为中心, 研究如何选择目标市场、如何提供合适的商品、如何使顾客的需要得到满足、如何使顾客的满意度提高以及如何达到最终让企业盈利的目的。人力资源管理则是以人为中心, 研究如何获得、使用和开发人才, 使企业的人力资源得到最合理的配置, 促进企业的发展。从表面上看, 市场营销和人力资源管理并无太大联系, 但在市场经济社会中, 商品已不是单指实体或物质产品, 劳动力、隐形的服务以及其它生产要素也成为商品。企业招聘、雇用人员, 并对于其在一段时间内所发生有劳动行为付以一定的报酬, 实质上, 从营销的角度来看, 是企业购买了员工在一段时间内所付出的生产要素, 付以的报酬或提供给员工则是职们产品、报酬待遇等, 两者之间发生了以交换为目的的行为。

从营销的角度来看, 企业招聘的过程是一个双向的过程, 是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。如果把招聘过程看成是一种市场行为, 将职位视为一种商品, 那么会有以下两种现象同时存在:一方面, 企业作为招聘者就是在市场上推销自己的职位的卖方, 前来应聘的人才是买方, 是用自己劳动力来交换获得职位产品的买方;另一方面, 企业又是买方, 因为他们在市场上选购合适的劳动力或其它生产要素, 并对之付以作为交换的报酬, 在这种情况下, 应聘者又成为了出售自己生产要素的卖方。市场上存在买方和卖方, 这是符合营销市场的规律的。但市场的双方既可以是买方也可以是卖方, 这是人力资源招聘市场与其他市场不同的地方。

三、基于营销思维的人力资源招聘

对于企业来说, 人力资源招聘主要提供的产品是职位产品, 以下着重于对职位产品的营销进行分析。

1. 职位产品的市场细分

市场营销中, 市场细分是指在考虑影响消费者市场的因素的基础上, 列出主要细分变量, 依据主要细分变量将消费者市场划分为几个或若干个子市场。此种营销方式是介于大众化营销与个别营销之间的中间群体。

在人力资源招聘过程中情况有所不同, 这里的产品是职位。职位的设置更多的是以促进企业的经营发展为出发点, 企业的组织架构、部门设置和人员配置都是以企业当前的经营状况和发展目标为基础的, 使企业的人力资源得到最合理的配置, 人力资源最优化。在职位产品的营销过程中, 市场细分的工作是很重要的。

对于职位产品来说, 消费者可能是企业由外引进的人员, 也可能是企业的内部员工。不同的人需要不同的职位, 不同的职位也需要不同的人。影响职位产品的变量有年龄、性别、受教育程度、种族、宗教。常用的变量有:地理变量, 人口变量, 心理变量, 行为变量。其中每一个变量又可以细分。在人力资源管理工作中企业可根据自身实际情况, 结合细分变量, 按照市场营销中辨别市场细分程序的三个步骤:调查, 分析和描绘进行人力资源招聘的市场细分。

2. 职位产品的市场目标化

市场营销中, 在评估各种不同的细分市场时, 企业必须考虑两个因素:细分市场结构的吸引力, 企业的目标和资源。在评估各种不同的人力资源细分市场时, 必须考虑对细分市场的投资是否与企业的目标和资源相一致, 旨在为企业吸引到最合适的人才, 而不是盲目地找寻优秀人才。在选择一些市场作为目标后, 企业要决定集中力量在细分市场上服务。

3. 职位产品的市场定位

市场营销中的产品定位是指确定产品在顾客心目中的位置。企业为自己的产品定位就是给目标市场的顾客心目中造成有差别于其他竞争者产品的印象, 即在目标顾客心中造成一种竞争优势, 以吸引更多的顾客。

人力资源管理过程中, 企业在设置职位时也需要对职位进行定位。在对职位进行定位的时候, 考虑的因素可以有:职位产品的级别、在员工内部的影响、优势、适合哪类员工以及是否促进员工的发展等。通过职位产品的定位, 可以更加深化人力资源管理中的工作分析环节, 而且有助于企业寻找到合适的员工。

4. 定价策略在人才招聘过程中的应用

在市场营销过程中, 所有的盈利组织和许多非盈利组织都面临着一个给它们的产品或者服务制定价格的任务。在营销组合中, 价格是能产生收入的因素, 是营销组合中最灵活的因素。市场营销中的定价法有许多种, 比如差别定价法、成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、目标收益定价法等。

由于职位产品的特殊属性决定了该产品“消费者”的购买能力与其自身的能力、素质有直接的关系, 在此, 可以选择差别定价法。比如:在面对相同的职位产品时, 人的素质、受教育程度、年龄等各方面的条件会存在着这样或那样的差异, 在企业可根据其比较优势或比较弱势, 实行差别定价;不同产品式样的职位产品, 反映在企业中的不同能级、不同的地位、不同的权力、物质利益和荣誉等。人力资源管理的原理中有一点是能力对应原理, 即承认人具有能力的差别, 不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉, 这样才能使企业人力资源管理工作符合企业经营发展的要求;不同的地点可以制定不同的价格。对于企业来说, 不同地域存在不同的消费偏好、消费水平、不同的工资结构等情况, 企业可根据实际情况实行地点上的差别定价。

5. 营销渠道与促销概念在招聘中的体现

营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织, 其执行的功能是把商品从生产者那里转移到消费者手里, 弥合了产品、服务和其使用者之间的缺口, 是企业营销组合的一个重要策略。市场营销中的营销渠道可以是企业直接把产品出售给顾客, 也可以是通过中间商。

相对应的人力资源管理中, 企业为其职位招聘到合适的雇员的途径, 就是人力资源管理中职位产品的营销渠道, 即企业和应聘者通过这个渠道获得互为供求的信息, 并进一步接洽谈判最终达成聘用协议。职位产品的营销渠道即招聘渠道是联系企业的职位和应聘者的桥梁。有内部和外部两类。内部渠道是指从企业内部雇员中进行内部招聘和内部员工介绍推荐;外部渠道有公共就业机构、劳动力市场、大学生毕业分配机构、就业指导中心等等。企业选用哪一种渠道取决于招聘职位的性质、层次、类型、企业规模、劳动力市场状况等因素。

在招聘过程中引入对职位产品实行适度促销策略, 为了将职位产品出售给潜在雇员, 企业通常会向其介绍职位、薪酬待遇、企业经营发展的一般情况, 但要想获得大多数企业争夺的优秀人才, 采用适当的宣传促销手段是很有必要的。市场营销中常用的如人员推销、广告、销售促进、公共关系等策略可以用于招聘过程中的职位产品的销售。

四、结束语

随着知识经济的到来, 人力资源管理正逐步受到重视, 但由于其起步较晚, 要适应现代飞速发展的经营管理理念和模式的要求, 还需要不断地发展与创新。市场营销学经过近百年的发展, 产生了丰富的成果, 其中不乏具有实用性的观念和方法。从市场营销学的角度看待人力资源管理, 将目标营销中实用性很强的理念和方法运用于人力资源管理的招聘中, 使企业的人力资源管理工作多元化, 人力资源管理工作者的视野更加开阔, 促进人力资源管理的发展。

参考文献

[1] (美) 菲利普.科特勒:营销管理 (第10版) .上海人民出版社, 2003

[2]谢晋宇:企业人力资源开发与管理创新.经济管理出版社, 1999

[3]余凯成:人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社, 1997

[4]张德:人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社, 1996

招聘人力资源经理 篇8

作者简介：马房山，网络写手

背景：深圳某贸易公司招聘总经理。该公司为私营企业，有员工约400名左右。老板是企业法定代表人，全资拥有该公司。

1. 你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？

2. 你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？

3. 公司有名女工偷了同事10块钱，按厂规应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40块钱，她想凑够50块钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示？

4. 老板已把公司的食堂承包了出去。员工们一直对公司食堂的伙食有意见，这些意见已形成员工对公司不满的焦点。你将此事汇报给老板，老板说一切交给你处理。你打算怎样处理食堂之事？

5. 业务部小赵和司机小钱出去送货，到目的地客户工厂刚好是下班时间，要等下午上班后才能卸货。客户工厂收货员小孙对小赵开玩笑地说要小赵请他吃饭；小赵是个直爽大方的人，热情地拉着小孙非得请小孙吃饭不可，三人共花了68块钱；第二天小赵来找你签字报销招待费。公司规定业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼。老板告诉过你，3000元以下的费用审批由你全权处理，不用请示老板。你是否会给小赵签字报销？

6. 冬至到了，按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司订单排满，全公司上下员工很是辛苦，特别是生产车间工人更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了拉长以上的职员去酒楼聚餐，并给车间员工每人发了一斤苹果。事后老板对这件事很不满意，电话里对你的助理说，超出计划的3800多元钱不可以入账。你将会怎样处理这件事情？

题1. 农夫答：

- 征询人事主管类似问题以往是怎样处理的；

- 报告老板人事主管丢失公章，请示如何处理；若老板反问，建议按以往惯例办理。

农夫之思考要点:

- 才到一家公司，宜尊重以往文化，尊重老板做法，多争取同事，别轻意树敌；

- 刚进新公司，宜多观察，少偏激，以静制动；

- 此题测试你办事能否让老板“放心”，是否有“团队精神”；

- 测试你能否争取同事，化“敌”为友；

- 测试你对企业文化的敏感性；

题2.农夫答：

- 与进行软抵抗的“个别”高管沟通，探求其反对的真实原因；若方案“不佳”，征询其建议，予以改良；若感觉其“为反对而反对”，不妨坦承向老板求证，是否自己的到来挡了其人的道，并请求老板支援；

农夫之思考要点:

- 本题测试你如何对待否定意见；如果逐步逐层深入问题核心，如何解决问题；即测试你的分析、判断、解决问题的能力；

- 测试你的合作精神，和团队领导能力；

- 顺带看你是否有实践体验，并能够借势借力，约束、甚至消除消极势力(若对方是“为反对而反对”，老板一定会支持你。老板不会不维护他自己的决策。)；

- 注意，别在公开场合试图压服那“个别”高管。因变数太多，很可能自伤个人威信(虽然对方更惨)。此外，你是来谋利的(为己为人)，不是来争输赢的。

题3.农夫答：

- 暂缓批准；

- 直接告诉人事主管“据说这个女工的父母都还健在”，同时观察人事主管的反应；

- 若人事主管坚持“该女工没有父母”，请其复核之后再报；

- 指令“那另一信息源”复核该女工的父母是否真的都还健在；

- 最后，无论该女工父母是否健在，仍按厂规辞退该女工。(若人事主管情报正确，而且其再次建议不开除，可开除后，重新招为“临时工”。)

- 以上“开除返聘为临时工”的做法表明“坚持原则，重视人性”的管理原则, 先在公司管理会议上协调好，然后让全体员工领会这一管理精神。

农夫之思考要点:

- 本题测试你对信息的审慎态度，即不是“听风即是雨”；

- 同时测试你的核心管理技能“沟通技能”，和其中的重要部分“听的能力”。企业高管实际上每日面对的都是有意无意中被扭曲的信息。

- 并测试你能否利用机会考核手下，和驾驭手下的能力(人事主管和另一信息源有一方提供了假情报，是谁？为什么？)；

- 你的回答会向面试官表明你对规章制度的态度；

- 此外，“偷10元即开除”确属过于苛刻。若大多管理会议成员主张调整。不妨不置可否，上报老板定夺。(老板定的/批准的规矩自有其原因，在众人面前不表态乃防小人“误传”使坏。)

题4.农夫答：

- 即刻成立职工食堂领导小组，自任组长，行政经理为常务副组长，另选三位热心有威望的职工为组员,并邀请食堂承包人参加；

- 小组职责:加强职工和食堂承包人之间的交流，代表职工呼声，定期反馈职工声音，督促承包人改善食堂工作；

- 常务副组长负责小组的日常协调领导工作，并定期在每周公司管理例会上主持职工伙食管理议题；

- 小组成立同时，责成常务副组长(行政经理)三天内提交公司食堂改进方案供下周管理例会讨论并决策；

- 同时通告各部门经理配合常务副组长的伙食问题调研工作，并做好下次管理例会上讨论决策“食堂管理”的准备；

- 拟定食堂改革方案与老板“吹风”后正式实施，并追踪每周执行情况，做到周周有进步。

农夫之思考要点:

- 本题考核对琐碎棘手问题的分析判断能力和解决能力。

- “自任组长”在于向老板、职工、食堂承包人表明自己对职工伙食工作的重视(其象征意义重大)。由行政经理任“常务副组长”并主持日常工作是因伙食管理琐碎而且远不是“总经理”岗位上的重要职责。(对事务“轻重缓急”的判断能力和处理技巧)

- 既不紧急，也不重要(对总经理岗位而言)的琐碎事务完全应该授权他人去负责，只要确定目标要求即可。(表明你的“授权技能”)

- 食堂工作费时费心费力，通常不会一劳永逸。设立常设机构有利持续追踪督导。(考核判断和系统处理此类事务的能力)

- 因食堂由老板承包出去，故任何相关更改须在执行前征询老板的意见，不应贸然行动。(懂得让老板“放心”实际上是高管人员的“最重要”技能。)

- 上述处理方法不同程度地向考官表明了你的判断能力、决策能力、沟通能力、授权能力、会议管理技能和系统解决问题的能力。

题5. 农夫答：

- 让小赵先找业务部经理审核。

- 询问业务部经理可知“业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼”的规定？为何小赵不事先申请？表明“下属过失，上司有责”的管理理念。因业务部经理督导属下无方，按公司相关规定给予处罚(口头警告、书面通报、或罚款等)。

- 小赵漠视公司规定，擅自作主请客吃饭，应不予鼓励，故不得报销。

- 当时情况下，小赵视情而断，虽不合规定，但维护和促进了公司的客情关系，故特对小赵给予68元的特殊奖励(奖的是“结果”，而非“过程”)。

- 在管理例会上通报此事的处理精神，即“坚持原则，关注效果；下属过失，上司有责”。并亲自参加业务部会议，重申上述理念，负责回答潜在疑问和不解，确保人人领会精神实质。

- 若业务部经理和业务人员质疑规定的“合理性”，应给予充分发言的机会，多听不辩，以务实的态度认真考虑是否应适当修订该规定。(如“特殊情况下，100元以下的请客消费，业务人员可先斩后奏”。但“新修订”不适用于任何已发生事件，如此次小赵事件。)

农夫之思考要点:

- 本题考核坚持原则和坚持程序正确的管理态度(事先申请，事后按程序报销)；

- 考核“上司对属下行为负责”的理念的引导和贯彻；

- 考核能否入情入理，避免克板、教条和不看实际结果；

- 考核能否正确看待“过程”和“结果”的辩证关系；

- 最重要的，考察是否具有“总经理思维，即总经理看问题的高度和做事的深度”。“报与不报”只是问题的表面，关键是，你要做的不是一般经理的工作，而是“老总的工作”。那就是：建立良性企业文化(建文化)，随时言传身教团队成员(带团队)和第三项“定战略”。

题6. 农夫答：

- 第一时间找到老板与之交心最近所有工作。由老板满意和明确支持的事务入手，从而使双方的交心融洽。

- 尤其是最近公司的经营不错，“订单排满”和 “加班加点”，又正值冬至，故按惯例安排了聚餐联谊。从联欢效果来看不错，但联欢范围和费用有些超标，事先又没能征求老板的意见，此事做的不妥，保证今后一定不会发生类似事件。

- 无论老板怎样答复，坚决服从，绝不纠缠。

- 在下周管理例会上作自我批评，重申企业规则不可破，并自掏腰包支付那3800多元。

农夫之思考要点:

- 本试题考查的是高管的悟性，以及与上司合作的技巧。

- 老板的反应显然表明很生气：他电告助理(而不是你)，连解释的机会都不给。此外，也有可能是刻意要在你的直接下属面前表明对你的不满；而且也很有可能已电告了财务部主管。精明不聪明的助理受此暗示今后还有可能为了效忠老板，而有意无意地成为老板的眼线。(当然老板也很可能就这么“随意”一做，没想那么多。但应对的方法仍应从严从谨，一丝不苟。)

- 由上述分析即刻便知老板很可能对你近来的表现很不满。3800多元不入账不过是表示不满的一个工具。

- 故此，应细细反省自己近来所作所为，是否有不妥？可有小人，背后做手脚？是否“威震老板，功高盖主”……妥善反思之后，当第一时间前往老板处全面述职。老板需要你的这一态度。(注意：3800多元入账并非拜见老板的目的。)

- 很多低级职员在类似问题上总有误区，认为上司这不对，那不对，而丝毫未想到自己是否有不足之处。请记住：你可以改变自己，但改变不了老板。关注点应放在自己身上，因为这样才有积极效果。

- 管理例会上的表态在于：1.消除老板电话的负面影响(估计员工中己有传言)；2.以被动变主动，树立自己落落大方的正面形象；3.借机强调严守企业规章。此举必将令老板对你刮目相看。(当然，若原因在“威震老板，功高盖主”，则你的死期更近了。)

[编辑 陈建光]

总经理招聘合同 篇9

甲方：有限公司

法定代表人：

乙方：

为搞好甲方经营管理，经甲乙双方充分协商一致，就甲方聘任乙方的有关事宜，达成如下协议：

一、经甲方股东会同意，甲方聘任乙方为甲方总经理，负责公司的日常经营管理。

二、经营目标

乙方经营管理，必须完成下列经营目标：

总体目标：每年实现24单二手房交易量，成交量任务分解到每月，逐月考核兑现。

三、乙方权力

总经理对执行董事和股东会负责，享有下列权力：

1．按照合同约定及时足额获取经营管理报酬；

2．主持公司的生产经营管理工作，并向执行董事和股东会报告工作；

3．组织实施股东会和执行董事决议、公司年度计划和投资方案；

4．拟订公司内部管理机构设置方案；

5．拟订公司的基本管理制度；

6．制订公司的具体规章；

7．提请执行董事和股东会聘任或者解聘公司部门经理、财务负责人；

8．聘任或者解聘除由执行董事和股东会聘任或者解聘以外的人员；

9．拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；

10．提议召开股东会临时会议；

11．批准单笔_________元以下费用；

12．执行董事和股东会授予的其他职权。

四、乙方职责

1．对完成公司整体经营目标负总责；

2．全面执行股东会和执行董事作出的各种决议；

3．拟定公司年度经营计划和各项内部管理方案报股东会同意后监督实施；

4．协调公司的各种外部事务，创造良好发展环境；

5．按月向执行董事和股东会报告公司经营情况，接受执行董事和股东会质询并作出解释；

6．接受公司执行董事、监事和股东会对公司经营活动的监督检查；

7．做好公司工商、税务等各种证照的办理、年检等工作；

8．做好公司法、公司章程、执行董事和股东会确定的其他职责。

五、乙方禁止性行为

1．不得利用职位谋取私利；

2．未经股东会同意，不得以公司名义与自己或者自己的近亲属订立合同或者进行交易；

3．不得自营或者为他人经营与本公司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动；

4．不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储；

5．不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人、债务提供担保；

6．不得从事其他违反法律规定的行为。

六、违约责任

甲方违约责任：乙方完成经营目标，甲方未按约定及时足额支付报酬的，按照日万分之三支付违约金；

乙方违约责任：

1．执行股东会及执行董事作出的各种决议不力或者拒不执行的，由股东会给予警告、罚款、扣薪或者解聘处理。

2．对公司经营目标负总责，未完成经营目标的，按照比例扣减应得红利，同时由股东会作出警告直至解聘的决定。

3．对公司安全保卫负总责，因安全保卫工作不力造成公司损失的，由股东会给予罚款、扣薪、责令赔偿损失直至解聘的处理。

4．从事本合同约定禁止性行为，赔偿公司因此造成的一切损失，由股东会给予警告、罚款、扣薪直至解聘的处理。

七、本合同聘任期限为一年，从______年______月_____日起至______年_____月_____日止；合同期满，甲方未提出解聘乙方的，本合同按照原条件延长一年。

八、本合同未尽事宜，由双方友好协商予以补充，补充内容作为本合同的组成部分。

九、本合同自双方当事人签字盖章之日起生效。

十、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方（签章）：_________乙方（签章）：_________

招聘经理的工作职责 篇10

1.负责招聘渠道的开发与整合，选择适合公司运营实际的人才招募、甄选、供应渠道;

2.组织制定并梳理归属本职责范围所属岗位的人力需求计划，并定期、及时与需求部门做好沟通与执行反馈;

3.协助人才资源库的开发与建设，组织挖掘不同岗位人员储备的薪资数据共享与开发，供内部人才库建立;

4.负责本职能招聘渠道资源的整合及管理，定期不定期地保持沟通与联系，确保最优化合作;

5.负责引导需求部门对人力需求面试与评价甄选方法的合理运用，对不符合流程、方法技术提供纠错及培训支持;

6.负责协助所属需求岗位人员的核心胜任力指标的提炼和任职资格设计与优化;

7.负责所属招募部门人员的试用期间访谈与员工关怀跟进、访谈并跟踪记录反馈结果供决策分析;

8.负责月度、季度、招聘计划的实施，对招聘结果负责;

9.负责人力资源其他业务工作的执行与组织落实，负责团队员工关系的维护与沟通;

10.其他临时性任务及配合人力资源总监的执行监督工作。

招聘经理的工作职责精选2

职责：

1、完成一级部门及以上及重要优先级岗位的人才sourcing;

2、根据公司业务发展和全年HC目标，制定招聘计划和目标分解，制定组内人员的招聘目标;

3、主导雇主品牌建设，提升公司品牌影响力;

4、协助上司建立和完善公司的招聘体系和招聘流程，负责招聘渠道的管理、优化、拓展和运营，提升招聘各个渠道的效率和效度，降低招聘成本;

5、建立招聘中台，协调总部与区域招聘团队联动，打造一支强有力的招聘团队;

6、独立负责开展校园招聘、人才mapping、招聘系统搭建和试用期留存等项目。

岗位要求：

1、统招本科及以上学历，___年以上专注招聘的经验，管理经验___年以上;

2、掌握并开拓各种适合的招聘渠道;有招聘的从业经验和项目经验;丰富的识人、辨认的经验;精通劳动法律法规;

3、辅导和培养小组成员的专业技能成长;独立带领小组成员完成中小型项目;

4、对业务部门重要核心岗位的需求和候选人有敏锐的判断，能给到业务部门用人建议;

5、抗压能力强，沟通表达能力强。

招聘经理的工作职责精选3

职责

1、根据招聘计划，独立开展中高端招聘工作，与各部门保持密切沟通，在规定时间内完成招聘任务;

2、根据公司整体招聘规划，制定校园招聘渠道的方案计划并组织实施、后期跟踪;

3、开拓、建设和维护校企关系，推动校园招聘的各项工作实施;

4、负责招聘团队的建设和人员培养;

5、建立人才储备机制，储备公司发展需要人才;

6、安排入职前相关事宜并通知相关部门入职准备;

7、负责其他招聘日常管理工作，协助完成其它人事方面相关事务等;

8、完成领导安排的其他工作。

任职资格

1、人力资源、管理或相关专业大专及以上学历，具备___年以上招聘工作经验，;

2、熟悉校园招聘流程及渠道，具备校园招聘渠道的分析开拓、建设维护等能力;

3、熟悉各种招聘渠道、招聘流程及面试方法，有批量招聘经验或跨区域招聘经验者优先;

4、性格开朗，具备良好的沟通协调能力和团队合作意识，以结果导向，抗压能力强;

5、数据建模与人才分析沟通能力。

招聘经理的工作职责精选4

职责：

1、全面负责烟台当地的人员招聘需求;

2、负责烟台当地的校园招聘工作，拥有中专、技校、高职的学生资源优先考虑;

3、负责烟台工厂项目的需求工作，并完成招聘绩效工作;

4、及时有效地补充项目工作人员;

5、有效积极地开拓招聘渠道，寻找资源。

岗位要求：

1、拥有___年以上社会招聘、校园招聘的工作经验;

2、拥有大量中专、技校、高职的学生资源优先考虑;

3、工作认真、态度端正;

4、可以偶尔出差至上海、山东等地区的优先考虑。

招聘经理的工作职责精选5

职责：

1、负责拟定公司各岗位招聘方案，跟进招聘团队的工作进度，及时调整优化招聘方案，确保完成招聘目标;

2、负责公司内部职能岗位及高端业务岗位的招聘工作的执行落实、offer谈判、背景调查、入职跟进等工作;

3、负责招聘团队的日常管理，完成招聘周、月报;

4、开拓和优化有效招聘渠道，汇总并评估各招聘渠道的使用情况，维护良好的合作关系;

5、负责建立后备人才选拔方案及人才储备机制;

6、协助上级领导建立和完善公司的招聘流程和体系，提升招聘实施效果。

岗位要求：

1、统招本科及以上学历，人力资源管理、心理学专业优先;

2、具有丰富的人才甄选、面试经验，熟练掌握招聘技巧;

3、对招聘渠道敏感度高精通各种招聘渠道及其优劣势;

4、熟悉人员测评工具和方法，能综合运用各种测评工具和方法选拔人才;

人力资源招聘过程的博弈分析 篇11

关键词：人力资源；招聘；博弈论；人才市场

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）05-0183-02

人力资源是企业的第一资源，在人才市场化的今天，能否招聘到合适的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。面对激烈的市场竞争，众多应聘者都会选择在简历和面试过程中尽可能的突出自我能力，塑造良好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。

一、招聘过程的博弈分析

（一）不同行业结构下招聘的博弈分析

简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。

在竞争型应聘者市场中，有一定数量的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。

在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。

可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。

（二）人才是否应聘的单人博弈

面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。

假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。

人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。

（三）单个企业单个应聘者的招聘分析——不完全信息静态条件下的欺骗行为

在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+αW (或w+αw)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。

假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。

应聘者不欺骗时的期望收益：q×W + (1-q)×0=q×W

应聘者欺骗时的期望收益：q×(W+αW) + (1-q)×0=q×(W+αW)

可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。

（四）不完全信息动态招聘过程博弈分析

在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。

企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。

二、结论与建议

为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。

作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；政府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。

总之，个人、企业、社会应共同努力，建设更加规范有效的人才市场，推动我国经济健康持久发展。

招聘人力资源经理 篇12

为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化,构建现代企业人力资源管理系统是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统,是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。

1 系统设计

1.1 功能设计

招聘培训模块包括三部分功能模块组成:部门信息管理、招聘管理、培训管理。其功能模块图如图1所示。

部门信息管理:管理员登录后能够设置公司的机构,即添加公司部门信息,删除部门信息,修改部门信息。

招聘管理:应聘人员根据发布的招聘信息填写应聘信息,管理员查看填写的简历并对简历进行筛选,为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外,管理员能够对笔试面试成绩增删查改。

培训管理:员工能够根据培训计划填写培训申请,管理员根据培训申请进行审核,并能够录入培训成绩。最后,员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。

1.2 数据库设计

人力资源管理系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等,因此需要在用户中创建包含这些信息的表,在该数据库中创建的表包括:部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等表项。这些表项的实体及其联系如图2所示。

2 系统实现

系统管理员和普通员工通过登陆页面登陆到人力资源管理系统主页,登陆成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时,会由专门的文件处理;当管理员输入正确的用户名和密码登陆成功后,页面将转到管理员工作页面,管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理;当普通用户输入正确的用户名和密码登陆成功后,页面将转到用户工作页面,普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。

2.1 部门信息管理模块的实现

管理员可以添加、删除、修改部门信息,输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式点提交按钮后,部门的相关信息添加到了后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中,在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息,包括增加后的部门信息。添加部门信息的操作流程图如图3所示。

管理员在部门信息管理中可以删除部门信息,在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。

管理员在部门信息管理中可以修改部门信息,在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数,部门联系方式这些信息,数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。

2.2 招聘管理模块的实现

应聘者进入企业招聘这个主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、发布日期和截止日期这信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对发布的招聘信息进行搜索,找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入到信息填写页面填写应聘信息,填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。应聘页面的操作流程图如图4所示。

在招聘管理页面中,管理员可以查看应聘者信息,并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求,则删除该应聘者的信息;如果符合企业需求,则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩,点击页面中的填写成绩,能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中,点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中,页面中也更新了最新的各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理,点要“录用”后能合格的应聘者信息录用至人才库中。

2.3 用户申请培训模块的实现

用户可以查看培训信息,即查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点这些信息。根据培训信息申请自己所需要的培训,点击申请则提示“已经申请上”,培训申请成功后,管理员可以查看申请成功的培训信息,并对用户的培训申请进行管理。

3 结束语

人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。在人力资源管理中,招聘培训是一个企业为引进人才、提升员工能力的主要内容。本系统能够解决企业的招聘和培训工作,帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和规划。

为了可以更好的提升Web应用的响应速度,解决大量数据交互而带来的服务器响应下降的问题,可以结合Ajax技术引入其他的框架结构如或和集成[8],用于简化系统的开发过程。

摘要：介绍了人力资源管理招聘系统的设计与实现。该系统能设置公司机构及其部门组成,明确各部门的任务和功能,当企业部门发生变化时,随时修改部门信息。并且按照招聘流程能实现各部门的招聘工作,及实现培训资源管理和培训需求、计划和实施跟踪的整个业务过程管理。系统分为部门信息管理、招聘管理和培训管理三大模块。

关键词：人力资源管理系统,招聘培训,Oracle10g

参考文献

[1]曹衍龙,叶达峰.Ajax编程技术与实例[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[2]张银鹤,唐有明,王俊伟.JSP+Ajax网站开发典型实例[M].北京:电子工业出版社,2009.

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