人力资源招聘的论文

人力资源招聘的论文（共9篇）

人力资源招聘的论文 篇1

随着知识经济时代的来临,人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源,今天小编要给大家介绍的便是人力资源的招聘的论文，欢迎阅读！

人力资源的招聘的论文

一、人力资源和社会保障的现状

(一)统计指标信息不健全，不能形成统一的指标体系

从统计局公布的相关数据可以看出，社会公众并不能短时间内找到相对应的人力资源和社会保障统计的相关指标。只是由于我国人力资源和社会保障并不能实现统一征缴所导致，各自的经办机构只是负责自对应的业务，这导致社会保障基金预算的口径不同。这也是由于社会保障的分工不明确，未能实现统一的社会保障模块。

(二)缺少相对应的社会保障指标，基础数据建立不健全

社会保障项目的体系分门别类，如果分类的内部存在错误，就会导致其内容不在同一层次。例如，新农合在卫生统计中，工伤与医疗分开统计等。我国社会保障统计仅有资金统计并没有基础数据统计，其各部门之间并没有建立起资金和对应的数据统计。

二、人力资源和社会保障统计指标体系的构建

(一)体系指标的形成指标形成的第一步，人力资源和社会保障协调发展指标体系的文章一般都从运行有效度、数量以及质量等多方面展开结构建设，评估指标一般都是指经济增长指标，培训与开发，人才流动与配置。都全部着重人力资源的可持续发展，缺少与社会保障之间的协调。我们要全面覆盖区域人力资源与社会保障发展所包含的内容。为保证可行性，本课题在已有文献的基础上，在北京市的范围内选取有代表性的工作人员进行分析。第二步，在初始测量的指标项目中提炼出少量信度较高的项目，首先对该领域专家进行前期的调查，滤过重叠和效度较低的项目，归纳了一些项目测量指标，然后设计调查问卷，并对结果进行相关的分析，最终形成指标体系。

(二)社会几大统计指标

1.社会优抚的统计

社会优抚包括从事政府，军事以及其他特殊部门的工作人员及家属，是对社会优抚对象予以抚恤、优待等。这包括向优抚对象提供抚恤金，补助金，工作等。为退伍的荣誉军人提供一定的生活保障，对退伍军人的工作进行安置。所以社会优抚具有一定的保障作用，使军民更加团结，社会稳定。

2.社会福利

社会福利有广义和狭义之分，广义是政府为社会大众保证良好的精神与物资生活，给予他们各种补助，更多的津贴以及多项服务。建立有利于人民的公共服务措施，使国家的福利达到新的一个层次。我们建立的人力资源与社会保障的服务系统更多上指狭义上的社会福利，指的是政府向社会弱势群体提供相应的服务于帮助，更好的提高弱势群体的生活和自理能力。在我国早期，人力资源社会保障的服务系统就已经有雏形，这个体系是由单位保障向社会方向转变过来，随着我国经济的快速发展，社会保障统计体系变成一个独立的系统，慢慢出现在统计年鉴中。这需要各部门一起努力。

3.社会救助统计

社会救助是指收入达不到最低国家收入水平人员的保障与救助。一类是孤寡老人，残疾人和孤儿，无收入来源的人。二类是有一定收入来源但收入不高的人群，三是有一定收入来源，但发生意外事故后，没能及时自救，生活水平达不到我国最低生活标准的人群。因此，分为：专项救助，灾害救助，贫困救助等。

4.社会保障统计

社会保险体系的核心是社会保险统计，包括劳动者群体，而社会保险可以为劳动者提供更进一步保险，具有补偿收入减少的性质。社会保险即我们通常所说的五险一金：养老，生育，医疗，工伤，失业，公积金。

5.人力资源统计

人力资源统计是指我国的人力资源配置，研究劳动者数量。具体说人力资源主要分为：人员构成，人员流动，劳动报酬和指标的统计。

三、准确把握统计指标体系

(一)注重统计指标的系统性

统计指标是科学统计的基础，随着人力资源对社会保障服务对象的不断增加，其统计范围也在不断扩大，所以统计指标系统要全面、系统。即统计范围全覆盖，并且系统的把握各项指标的关联程度并把各项指标的有机结合起来。

(二)注重统计指标的权威性

数据的真实性是统计工作的基础，人力资源保障统计指标关系到社会的各行各业。这就要求我们遵守统计法规，确保数据的真实有效，把握好数据源头，做到不虚，不估。建立健全的科学统计机制，严格审核数据的真实性，做到统计数据不瞒报，不浮夸，经得起实践检验。

(三)注重统计指标的实效性

人社部要及时有效的对工作平台及网络信息，更加有效的对统计报送渠道疏通。提高报送数据的时效，完善统计工作流程，对发生的上报数据不拖不延。统计分析是统计实现统计价值的重要环节，所以人社部门要对统计分析进行加强，对人力资源保障的重点和难点，按照分析的基本要求，分析相关的数据，并从数据中发现一定的规律性，然后深入研究，对数据进行高瞻远瞩的研究，提出相应建议，形成高质量的分析报告。

四、完善人力资源政策指标的建议

统计指标的总体思路。

在国内外统计实践基础上，按照依法统计、科学统计、规范实施、统计服务等相关政策相结合原则，逐步改进就业分析指标以及及统计监测系统。

1.完善统计指标的体系建设，强化体系统计意识

根据法律法规的基本要求，对现有的统计人力资源的政策性文件，出台专门的法律法规，包括完善就业统计在内的人资与社会保障体系，加强统计的依法宣传与科学意识。建立行政干预和问责制度，进行合理范围内权力下放。

2.科学的设计社会保障统计指标体系

针对劳动者个体，市场主体等对象，需要对人力资源基础数据库建设进行加强，未来的统计要根据基础数据进行构建框架建设，形成完整的调查与检测项目。该项目主要是就业、失业、用工、市场四大指标体系。同时在每个指标体系下形成主要指标及细分项目。同时包括新增就业指标，新业态指标，新职位指标，隐性失业指标，劳动参与率指标，培训需求指标等。有些指标同样要进一步细分结构性指标，包括教育、性别、年龄等。体现经济特征的产业，职业，以及体现区域结构等细分指标体系。

3.建立完善就业统计监测保障体系

完善就业统计监测保障系统就需要加大就业统计的资金投入，增强统计人员的队伍建设，统一规划，就业统计监测资金需要纳入专项资金内，提高队伍的专业素质，特别需要加强对新事物的人员培训。加强奖励机制，建立稳定的统计人员队伍。

五、结束语

综上所述，我国各地区的社会保障与公共服务在各个地区都不相同，中部地区会稍微落后。同时地区差异也是由县级差异造成。在结合人力资源流动的分析结果可知，地方政府重视基础信息建设。建国后我国的区域经济政策有均衡发展到非均衡的发展，伴随学术界的开始讨论的解决区域差异问题，已经发展成为一个新的概念。从区域发展战略上来看，人力资源与社会保障的协调所能获得的区域竞争优势更持久，并对整个经济发展有重要的意义。

人力资源招聘的论文 篇2

当前,互联网快速发展,人才成为各大企业间的主要竞争因素。所以公司要想人力资本更出众,则必须重视招聘环节。通过网络招聘,企业想要用最短的时间寻求所需人才已并非难事,在很大程度上提高了招聘工作速率。网络招聘,从字面上说,是一种企业借助互联网技术的对外招聘方式。它的历史虽不长,但创新的地方很多,使得传统招聘的工作模式也有所改变。在互联网技术不断发展的今天,采用网络招聘而放弃传统招聘方式将成为企业发展的趋势。

本文通过借鉴国内外人力资源招聘的相关文献,掌握该领域前沿理论,融合比较分析法和文献研究法,对网络招聘进行研究。以雇佣企业、求职者、招聘网站为分析角度,探知网络招聘的效果以及指导企业更好地运用网络招聘提出有关建议,为我国的企业采用网络招聘提供一些借鉴。

二、网络招聘概述

(一)网络招聘在人力资源管理中的作用

网络招聘,顾名思义,是一种与互联网技术结合的招聘活动。网络招聘对传统招聘方式进行了深刻地变革,不仅将业务传上网,还具有互动性、范围无限性。改变了企业和外界接触的传统模式,减少了人力资源服务传递的成本。一是提高了效益。传统的人力资源服务对于企业来说是间接获取信息,如通过电话、邮件等,这无形中提高了企业获取信息的成本以及不确定性。而网站上的人力资源非常丰富,对于企业来说与外面的世界直接接触轻而易举,通过借助互联网使企业的信息更加真实和准确。二是提高了人力资源管理的工作效率。我们可以很明显地看到,当企业使用传统招聘时,大量的费用、时间和精力消耗必不可免。网络招聘费用低廉,并且可以为人力资源管理部门建立强大的人才库,有利于人才战略的实施。三是增强了人力资源管理工作的透明度和客观性。企业之前长时间用传统方式招聘,但其弊端非常明显,既缺乏监督又缺乏控制。网络招聘的信息共享和流程化正好弥补了传统招聘的弊端。这得益于网络招聘利用了网络技术使得招聘过程更加透明和客观。

(二)网络招聘与传统招聘的比较分析

1. 招聘成本分析。

招聘成本由内部成本、外部成本以及直接成本三者组成。由于前两者在线上和线下两种招聘方式中区别不明显,下面则只就直接成本进行分析。对于传统招聘,这里分析了三种传统方式:一是招聘洽谈会。地方性的小型招聘会的直接费用较少。二是报纸、杂志广告。版面大小、位置等因素制约着费用的大小,且此方式费用一般都较高。三是人才猎取。这种方式在北上广这些大城市采用得比较多,对于一些中小城市而言,它是新兴事物,费用高是毋庸置疑的。而网络招聘主要是在人才网站上进行招聘启事的发布、简历的收取与查看等,这样的费用自然很低。另一种是企业有自己的网站,不用依靠类似于中介的人才网,这种形式对于外部人员的影响力很大,但直接成本却很低。

2. 时间投入分析。

传统招聘方式有些无须投入很多时间,如人才猎取,但人才猎取的费用很高。采用其他的招聘方式,招聘者会花大量时间来整理和筛选简历。但运用网络进行招聘可省掉大量时间。用电子邮件来发布自己的简历肯定比传统的方式更快速,还可以加强双方的交流。除此以外,招聘人员筛选简历所用的时间也大大减少,减轻了他们的工作量。

3. 招聘效果分析。

招聘的最终效果好坏与否与当初选择招聘渠道的决定是分不开的。传统的招聘方式中有的适合用来吸收高端人才和某些知识分子,有的适合底层人员的招聘。而从适用面来说,网络招聘的方式更加广泛,从高级管理人员到小职员,网络招聘不会受到时空、地域等因素限制,更利于招聘到人才。

(三)网络招聘的既有进展

最初在美国生根的网络招聘在我国起步比较晚,庆幸的是,其发展比较快。由于中国在网络招聘市场方面的巨大的潜力、清晰的盈利模式,中外资本,尤其是产业资本,特别喜爱中国的网络招聘。目前,如果企业想要寻找较为有效、方便的方法来弥补岗位空缺,大都会选择网络招聘。因为网络招聘处于发展过程当中,代表着新的招聘趋势。然而网络招聘的使用率较低,还有很大市场可以挖掘。可以清楚地感受到,和互联网一起成长的这一代人对互联网的接受是与生俱来的。如今,人才网迅速增加,类型多样就说明了这一点。经济的多元化发展使社会需要各种各样的人才,可见我国未来人才网络招聘市场的广阔前景。

三、网络招聘的有效性:存在的问题与对策

由于成本小以及灵活方便的优势,网络招聘开始流行并兴盛。但是,网络招聘也有不足之处。用人单位必须合理衡量网络招聘的利弊,争取营造双赢的结果。

(一)网络招聘的优势与存在的问题

1. 网络招聘的优势。

据统计,世界500强企业中超过88%的企业已经开始采用网络招聘。网络招聘自身的优势造就了它目前如此之快的发展趋势。这是传统招聘所没有的。一是招聘的时效性。网络虽不是快捷便利店,不是肯德基,但网络保持了24小时在线,方便招聘单位和应聘人员之间的沟通交流。二是招聘范围宽广。互动、时效性这两个特性使得双方有了很好的选择,这正是互联网的特性。三是招聘成本低。企业招聘是在为自身谋福利,招聘的成本是不可忽略的因素之一。但是使用网络招聘会使得人力和资金成本都比较低,避免了现场招聘会成功率不高的缺点。四是信息量大,更新速度快。招聘网站的信息量是现场招聘会、报纸广告所不能比拟的,它的信息量非常大。与此同时,网站更新速度很快,这方便求职者根据理想职位的要求修改自己的简历,从而避免无效劳动。五是针对性强,明显提高招聘效率。网络招聘其实是利用系统程序设定一些硬性条件,如学历等,从而在最短的时间内筛选出合格人选的简历。另外,企业可以在设定职位的要求后来进行搜索,方便找出符合条件的人员。这样一来,招聘人员的时间成本就大大减少。

2. 网络招聘的劣势

当前的人才招聘渠道呈现多元化发展。伴随着网上人才市场的流行,网络招聘呈现一种上升的趋势,但网络招聘,也存在着一些问题。一是网络招聘信息真实度低。由于网络的虚拟性,制约网络招聘发展的最大阻力是网上求职信息真实与否。由于技术能力的限制,导致国内多数企业无法鉴别求职者的每条信息。某些人才网站有可能会由于缺乏信息来源而去窃取别的网站的信息,造成误导应聘者的情形。此外,人才网站不需要求职者实名认证,这使虚假简历无法避免。二是应用范围狭窄与基础环境薄弱。互联网技术虽说在最近几年中发展迅速,但是由于发展的条件等方面还未成熟,互联网技术普及的程度还不够,使用互联网的人群年龄层次主要集中在青年,这样导致互联网招聘范围的狭窄化。同时,网络所处的基本环境条件也非常不好,它对网络招聘的发展起了限制作用。其一,拥有电脑的家庭实际上占全国人口的少数。其二,网络运行的速度在我国一直不高。其三处理信息的难度大。信息传递速度的提升得益于网络技术的发展,但会出现很多求职者应聘一个职位的现象。这样一来,招聘单位会收到大量的简历。招聘人员会因为花很多时间来科学、客观地筛选简历而疲于应付,最后的结果可想而知,即会漏选真正符合条件的应聘者。现实中,通过网络应聘的求职者最终失败的不在少数。由此看来,采用网络方式来招聘成功的机会很少。

(二)提升网络招聘效果的对策

对于网络招聘要健全立法与管理法规,要有稳妥的对策。其一,随着技术的不断突破,网络的发展趋势也在不断加快,但是我们不能忽视对互联网的规范与调整。这项措施非常迫切。对于现实生活中不断出现的网络法律纷争,政府必须要用法制的手段来加强管理,降低网络招聘的法律风险,为招聘单位和求职者提供一个良好的网络招聘环境。其二,提高平台的声望和品牌影响力。品牌效应能为网络招聘企业带来增值利润。第一,要夯实用户基础,必须吸引企业和招聘者加入平台。其次,外部优势也是企业的一大宝贵资源,必须加以充分利用。企业可以合理降低广告投放,选择性价较好的营销方式。其三,网络招聘以“用户为主”。互联网“用户为主”仍适用于网络招聘中。近年来不是很好的就业形势对网络招聘产生了很大的影响。对此,各个人才网都及时地做出改变,重点关注对客户的服务,从而形成自己的竞争优势。目前,各招聘网站出现了重点解答用户实际疑惑,从而对自己的服务细节进行完善的良好趋势。

以互联网为媒介的人力资源招聘活动是本文章的主题,本文以此为研究对象进行探讨,进而引出主题———网络招聘。当前,还有一些难以避免的问题存在于我国的网络招聘模式中:一是网上信息真实与否。二是很小的实施范围以及基础环境的发展不够。三是技术和服务体系不完善。四是处理信息的难度大。因此,对于国内人才招聘市场发展的深刻认识、对于现状以及未来发展趋势的准确把握,有利于企业摆脱之前不正确的招聘方式,从根本上改变招人难的现状。

参考文献

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[2]肖盛洋,叶茂林.国内招聘方法研究述评[J].科技信息(学术研究),2007,(28):62-63.

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[4]李豫川.探析网络招聘现状[J].法制与社会,2009,(15):243.

人力资源招聘过程的博弈分析 篇3

关键词：人力资源；招聘；博弈论；人才市场

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）05-0183-02

人力资源是企业的第一资源，在人才市场化的今天，能否招聘到合适的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。面对激烈的市场竞争，众多应聘者都会选择在简历和面试过程中尽可能的突出自我能力，塑造良好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。

一、招聘过程的博弈分析

（一）不同行业结构下招聘的博弈分析

简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。

在竞争型应聘者市场中，有一定数量的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。

在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。

可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。

（二）人才是否应聘的单人博弈

面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。

假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。

人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。

（三）单个企业单个应聘者的招聘分析——不完全信息静态条件下的欺骗行为

在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+αW (或w+αw)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。

假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。

应聘者不欺骗时的期望收益：q×W + (1-q)×0=q×W

应聘者欺骗时的期望收益：q×(W+αW) + (1-q)×0=q×(W+αW)

可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。

（四）不完全信息动态招聘过程博弈分析

在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。

企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。

二、结论与建议

为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。

作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；政府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。

总之，个人、企业、社会应共同努力，建设更加规范有效的人才市场，推动我国经济健康持久发展。

人力资源管理招聘风险研究的论文 篇4

招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：

(一)人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。

(二)招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。

(三)人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实;拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

二、招聘风险的主要表现形式

招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：

(一)招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

(二)人才判别的测评风险

在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。

(三)人才招聘的道德风险

企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。

(四)员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。

三、招聘风险的应对策略

人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，提出以下建议：

(一)建立规范的企业内部制度

1、确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

2、招聘的效果评估

在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。

3、选择精兵强将负责招聘

组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。

(二)减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险

1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。

2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁;向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的;健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。

(三)熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

注意酒店人力资源招聘的有效性 篇5

前段时间，笔者应邀为某重点高校的mta(旅游管理硕士)班上课，学校安排了一名优秀的本科毕业班学生当行政助理。由于该学生也是学酒店管理，所以工作之余也参加了听课，我们有了交流的机会。该学生问我：“本科读了4年是否值得到酒店从门童、服务员做起?”

问题的起因是一家知名国际酒店集团到该重点大学去招工，岗位只有门童和服务员，而且告知岗位合同3年，期间不能换岗。该学生对于这个集团很有兴趣，但是对这样的岗位和3年不变实在不甘。笔者以为，国际酒店集团带着这样两个岗位去一所全国重点大学招工应该属于一种无效行为，这样的岗位可以去职业学校和普通大专院校招工。

经常听到酒店管理集团和酒店人力资源 部的同仁们抱怨说现在找不到合适的人才，在理解和同情的前提下，笔者认为，酒店应先想想，到哪里去招工是找到合适人才的第一步，如果去的地方不对，怎么会有合适的人才?

在一个同行交流的论坛上看到，有一位刚从新加坡旅游学校毕业、想在家乡温州酒店找工作的一位“小年轻”的“求助函”，函中说，他对温州香格里拉大酒店及喜来登大酒店很有兴趣，可在两家酒店的人力资源招聘网上投了几次简历都毫无音讯，希望得到帮助。笔者在其中一家酒店有老同事在，于是就让这位“小年轻”去联系。结果，这位“小年轻”在老同事的带领下去酒店的人力资源部门面试，面试后立即被安排在前台做接待员。

笔者不禁要问，难道酒店的人力资源招聘网是摆设吗?一边找不到合适的人才，一边合适的人才却因没有关系找不到合适的岗位，难道这样的岗位工作也需要有关系吗?具体原因不明，整个过程是事实。

人力资源管理 的有效性在目前的形势下应该被提到议事日程。酒店要提高有效性，需要评价以下几个方面：

人力资源的管理人员是否熟悉酒店业务?不熟悉酒店业务很难找到岗位所需要的人才。

在高科技大力发展的今天，是否善于利用网上信息来招募合适的人才?网络不是摆设。

现在招聘的渠道很多，不同岗位应该利用不同的渠道。酒店可以反思不同的人才是否在通过不同的有效渠道招聘?渠道一错，结果全错。

对提高酒店人力资源管理工作的有效性，笔者建议如下：

从事人力资源管理者，除了对本岗位的应知应会，还需要花时间到各个部门去熟悉它们的岗位和管理流程，以求为各部门在第一时间找到和岗位匹配的合适人才;

梳理招聘渠道，根据岗位要求匹配渠道，招聘匹配的人才;

多利用网上简历信息，低成本发掘所需人才;

改变态度，尊重应聘者。

行业的现状由于各种客观原因，已经很难吸引有志于从事酒店管理和服务的人员，但这个行业还在进一步扩大，还需要有源源不断的新鲜血液进行补充。本文提到的人力资源的有效管理只提及第一步，招聘的有效性，当然还有培训、激励等等。

人力资源模拟招聘 篇6

论文摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业，通过该活动可以很好的提高学生综合素质，增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析，对完善就业指导工作具有借鉴意义。“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘会可分为两个大步骤来进行：

一

前期准备阶段

首先，做好学生就业指导和培训，对学生进行就业心理指导和就业预期干预，并指导学生制作简历，然后邀请了十多家企业到校宣讲，最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔，学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历，老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。

其次，落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官，增强了此次招聘会的真实程度，又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由用人单位的高层次管理人才组成，大多数企业都是由总经理亲自上阵。

再次，合理安排招聘岗位。企业分别提供不同的岗位供学生选择，如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面，也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。

最后，招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行，企业代表分列讲台两侧，按八字形排开，中间放置发言桌，供上台面试答辩的学生使用，以便减轻他们的心理压力，面试学生面向台下观摩的学生，以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。二

精心组织模拟招聘会

招聘会分为四个小步骤来进行:

第一步，由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请，以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况，也可以从中发现一些问题，从而在压力面试环节中有针对性地提问。

第二步，压力面试，上台的同学先用两分钟时间作自我介绍，然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问，评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中，评委采用开放式提问，这样参赛选手可以充分发挥，尽量表达心中的感受，真实的表现自我，展示自我。

第三步，挑战环节，这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的，有的同学在第一轮没有被选拔出来，而当天又非常希望在用人单位面前展示自己，则可以在这一环节勇敢的挑战自己，自行上台进行面试答辩和抗压测试。

第四步，挑战结束后，请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节，没有点评就达不到良好效果，就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题，使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评，使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距，找到今后努力的方向，达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。

模拟招聘会的意义分析

1.用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力

从模拟招聘会的效果来看，这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台，也是企业展示自我形象，用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理，他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景，同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴，会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。

2.搭建学院与企业之间沟通的桥梁

通过模拟招聘会，可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁，用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。3.就业指导工作的创新，摒弃乏味的就业指导课

传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行，老师会归纳整理不同的就业择业技巧，但无论归纳整理得有多么好，学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会，学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中，得到一次真正的实践锻炼，为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导，是就业指导工作的一个创新；通过摒弃乏味的就业指导课堂，学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程，更是礼仪课和就业指导课的综合实践，也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。

4.良好的示范作用，好的学生能赢得多家用人单位的青睐

当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色，几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况，这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀，或者参加各种活动比较积极，或者组织能力和口头表达能力比较强的学生，这在学生中也产生了一个良好的示范效应，也对他们的心理造成一定的冲击，优秀的学生是不愁就业的，只有努力提高自己各方面的素质和能力，方能赢得更多用人单位的青睐。5.锻炼胆识，提高学生综合素质

模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力，锻炼胆识，提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天，我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔，几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力，两腿哆嗦、声音发抖，说话前言不搭后语，而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时，同学们的表现与前一天相比有了很大的进步，虽然还是紧张，但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼，面对正式场合的胆子更壮了，腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生，也会无意识地进入到“应聘”的角色，思维跟着模拟招聘的全过程而运动，并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照，进而加深对应聘的认识与理解。三

改进细节，让模拟招聘会发挥更好的功能

邀请往届毕业生现身说法

以后我系再举办招聘会时，可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”，他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会，这对于即将实习的应届生来说，能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导，比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。

开展各类活动，给学生提供展示自我的锻炼机会

多开展各类活动，有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧，可以向更多活跃的同学学习，也丰富他们的业余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯，上网的时间少了，学习的机会多了，学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书，有助于提高自己的综合素质，更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼，以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团，都应该多组织和精心设计一些有意义的活动，让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。

注意互动，让更多学生参与到模拟招聘会中来

模拟招聘会的“主角”是台上的面试者，但主持人要适时营造互动的氛围，使更多的学生参与到模拟招聘会中来，在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此，下一届招聘会应该压缩面试答辩环节，延长挑战环节，让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己，最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评，同样可以起到互动促进，教学相长的作用。

人力资源招聘的论文 篇7

一、华为战略性招聘历程

(一) 1988年到1996年:初创业, 实力单薄, 小范围寻求技术人才

这一阶段的华为初涉通信领域, 再加上是一个民营企业, 没有政治背景, 一切条件都比较艰苦, 最早的工资都是有了上月没下月。加上当时中国电信业被外国厂商全面垄断, 通信人才奇缺, 像华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘。所以, 华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去固定的几个诸如华南理工之类的学校招聘, 招聘的对象也主要是工科出身的技术人员。

(二) 1997年到2002年:高速发展, 尽揽人才于高校

华为自行研制生产出C&C08万门交换机后, 在市场上取得巨大成功, 同时企业对人才的需求也急剧增加, 华为开始了大规模的校园人才计划。1998年, 华为一次性从全国招聘了八百多名应届毕业生, 这是华为第一次大规模招聘毕业生;1999年, 一次性招聘两千名大学毕业生;到2000年, 总共招聘了四千名毕业生;2001年, 华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。此次, 一下子合同招聘了七千多人, 最后实际招聘了五千多人。到2002年年底, 华为员工已经超过两万人。这些学生经过华为近半年的培训后, 有80%以上充实到了研发岗位, 另外20%则逐渐构建起了华为的销售行政部门。

(三) 2005年底至今:给国际化的企业配备国际化的人才

从2005年底开始的招聘模式将和前两个模式都有很大的区别, 主要是招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加, 其对母语为一些小语种的外籍人才也显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处, 这也是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。

二、华为战略性人力资源招聘的原则

(一) 最合适的, 就是最好的

标准要求是具体的、可衡量的, 以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标竿。人才不是越优秀越好, 只有合适的才是最好的。在华为, 所谓的标准即指:第一, 企业目前需要什么样的人?第二, 岗位需要什么样的人?只有掌握了标准, 招聘人员才能作到心中有数, 才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

(二) 强调双向选择

树立“双向选择”的现代人才流动观念, 与应聘者特别是重点应聘者平等地、客观地交流, 双向考察, 看彼此是否真正适合。华为在招聘的时候, 从不会故意夸大企业, 而对企业存在的问题避而不谈, 以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望, 但一进入企业却发现现实不是这个样子的。华为会在整个招聘的过程中实事求是地向应聘者作客观的介绍。

(三) 坚持有针对性的招聘策略

华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的, 因此, 它更注重应聘者的发展潜力和可塑性, 希望经过几年的培养, 可以在将来用人的时候发挥作用。这正体现了华为招人的战略性。

(四) 用人部门要现身考场

很多企业在招聘人员时, 派出去的都是人力资源部的人, 而实际上, 只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚, 而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。在招聘的过程中, 华为会要求用人部门和招聘部门一起完成招聘工作, 华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何, 直接决定了招聘的成败。

(五) 人才信息的储备给企业备足粮草

招聘实践中, 常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才, 因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用, 华为不会轻易放过这些人。华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库, 不定期地与之保持联系, 一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要, 即可招入麾下, 既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

三、华为战略性招聘的启示

(一) 招聘工作须有前瞻性

传统的招聘是针对企业的现实岗位空缺, 招聘能够胜任目前岗位工作的人员, 填补岗位空缺, 使组织的工作能够继续开展;基于企业战略的招聘任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员, 而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。华为在2000年左右的几乎掠夺式的高校招聘不仅给自己今后的发展提供了充足的人手, 也确实给竞争对手造成了不小的冲击, 从而在战略上取得了制高点。

(二) 招聘模式须适时调整

华为三次招聘思路的改变, 都是根据公司目前的发展情况及时地作出了调整。但同时我们也看到, 华为的招聘呈现出一种阶段性的特征, 而不是每年会有大的变化, 有一定的连续性。这说明公司的招聘在这一段时间里是和公司的战略目标相一致的。公司的战略目标改变后, 招聘的模式也会随着改变。企业在发展过程会经历发展的每一个过程, 每个过程当中都会产生不同的战略目标。所以, 对招聘而言, 一定要紧跟战略目标的制定, 才能为战略目标的实现提供可靠的人力资源。

(三) 招聘的重点是核心人才

华为在招聘中最关注的重点就是有创新能力的人, 正是因为创新, 华为的专利才有那么多, 华为的技术才能走在其他公司的前面。华为把招进来的人80%用于了研发, 而研发正是华为创新的源泉, 有着众多的核心人才的研发支撑着华为在新世纪的飞速发展。一个企业的核心能力突出表现为企业所拥有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础, 并取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源, 是构成企业核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源, 代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和, 是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。

(四) 企业文化的认同是重要的招聘标准

华为招聘在笔试、面试时, 有一个很重要的观察维度, 即看应试者是不是能够适应华为的企业文化, 看其是不是有很大的可塑性。如果不能够适应华为的企业文化的话, 那么这样的人是不能够被录用的。同样, 华为和不少高校开展的课程合作, 也正是为了能够培养出忠于华为企业文化的潜在雇员。基于企业战略的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招聘标准的重要部分。只有认同企业文化和核心价值观的人员才能真正成为支持企业战略发展的人才。在招聘的全过程中, 要始终将企业文化和核心价值观贯穿其中, 使所招聘的员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致性。一个企业只有具有共同认同的企业文化和核心价值观, 才能产生凝聚力和向心力, 才能准确、高效地实施企业战略, 在竞争中处于优势地位。

(五) 招聘工作的系统性

华为的招聘不仅仅是人力资源部门参加, 招人的部门也必须到现场, 这样才能找到所在部门合适的人选。华为在对人才库上也很有自己的一套, 而这正给华为带来了充足的人才补给。招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程, 招聘应该使招聘方和应聘方的需求和愿望有机地融合为一个整体, 才能实现招聘的目标, 实现企业和个人的长期合作与共同发展。为了达到这个目标, 招聘就不可能是人力资源管理中的一个完全独立的活动, 而要依赖其他人力资源管理实践的支持与配合, 基于企业战略的招聘把招聘当成是由企业各部门、各层次的人员共同参与的和其他人力资源管理实践相互配合的系统性工作, 而不仅仅是人力资源部门的事情, 或是一件独立于其他人力资源管理单独的实践活动。

总之, 华为公司在不同发展阶段所采用的人力资源招聘策略符合了企业在不同阶段的发展战略, 选择的策略能够随需而变, 并且这些策略都取得了巨大的成功。我国目前的经济发展速度很快, 相应的很多的企业的发展也很快, 如果不能够根据企业发展的实际情况作出合适的人力招聘策略调整, 将会制约整个企业的发展;另一方面, 策略的调整要符合企业的整体发展战略, 有力地配合企业发展的战略将会促进企业更好更快地发展。

摘要：华为公司在中国的成功发展, 有很多值得借鉴的地方。其中尤为关注的是华为在人力资源招聘方面带给我们的众多启示, 战略性人力资源招聘应注重招聘工作的前瞻性、招聘模式、适时调整、招聘的重点是核心人才、企业文化的认同是重要的招聘标准以及招聘工作的系统性。

关键词：华为,战略性人力资源,招聘

参考文献

[1]程东升, 刘丽丽.华为经营管理智慧[M].北京:当代中国出版社, 2005.

[2]程东升, 刘丽丽.华为真相[M].北京:当代中国出版社, 2004.

人力资源招聘的论文 篇8

摘 要：20世纪末至今，世界经济越来越相互依赖、相互交融。随着社会的发展与进步，各单位和组织也面临着巨大的挑战。为了使组织获得更加长远的发展，各单位已认识到必须改变传统的人力资源管理模式，重视人才，尤其是高层次的优质人力资源。

关键词：胜任力； 招聘； 模型

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）08-0152-01

1 胜任力与胜任力模型

1.1 胜任力的定义

1973年哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）最先提出了胜任力指的是一项任务的完成过程中杰出工作者与一般工作者之间的深层次差异，这些差异是能够显著区分优秀与平凡的特征。主要内容有知识面、认知、技能、家庭观念、动机、自我形象、生活态度等。

1.2 胜任力模型的内涵

胜任力模型是指完成一项工作所需拥有的胜任力条件，胜任力模型为组织水平、角色以及工作创造了一个成功的模型，它表现的是在某一任务中影响个人成功的所有关键的行为、知识以及技能，因此成为工作中十分重要的一个工具。

胜任力具备以下几个方面的特征：①知识，即在个人在学习、探索和实践之后所具备的认知能力、判断能力；②技能，即能够掌握并且熟练运用某项专业技术的能力；③反应力，即个人对某些情景给予的适当反应；④描述力，即对于某些事情的态度和看法；⑤社会现象，即基于社会现状，展现在他人面前的素质以及谈吐；⑥动机，即个人进行某项事务的缘由。

2 传统人员招聘与胜任特征模型人员招聘比较分析

2.1 传统招聘的不足

2.1.1 传统招聘体系考察重点过于浅显

目前很多企业在招聘的过程中最看重任职者的专业知识能力、学历背景、实践能力，还有些单位会考虑年龄、相貌以及婚姻情况等条件，这些限制条件将不少人才拒之门外。一些单位很看中应聘者的实际工作经历，但对于工作经验的过分苛求反而不利于招聘到真正的人才；一些单位尤其看中应聘者的毕业院校，好的大学的确可以培养出优秀的人才，但他们的优秀并不一定适合这个单位的岗位，更何况不少单位不需要特别高学历的人才。

2.1.2 传统招聘体系不够重视与企业文化和战略的匹配

传统的招聘方式只关注单位短期的空缺职位，而没有从单位的长远战略目标着手，导致单位虽然在发展，但人员的素质却不能与之适应。一旦员工的素质不能得到良好的发展，就不能适应单位的长远发展。当今社会高速发展，每一个职位的工作内容都在不断更新，如果员工的素质跟不上，就很难适应单位的工作，最终将不利于单位的正常运行，同时也会浪费人力资源招聘的成本。

2.1.3 传统招聘在面试方式方法上有待改进

大部分传统招聘都是通过交谈或直觉或特质来判定是否聘用一个人，但是这些方式主要靠个人的主观感觉来判断，缺少具体的评价标准。交谈式面试主要以面试官的经验为依据，只要面试官具备丰富的人力资源管理理论知识，而不注重面试者本身的能力；直觉式面试主要根据面试官的个人感觉和对应聘者的第一印象来招聘。这几种招聘的重要人物都在于面试官，一旦面试官资历不够或理论知识不够，就会影响整个招聘的质量。

2.2 基于胜任力模型人员招聘的优势

2.2.1 更加注重应聘者的价值观和工作潜能等深层次能力素质

组织在招聘的过程中，不能只注重应聘者的知识、技能等显性特质，而应更多的考虑基于胜任力模型的个性、价值观等隐性特质。基于胜任力模型的招聘体系是以胜任力冰山模型为依据，制定各个岗位所需的素质，更加有助于发掘应聘者的深层次特质，强调员工应该注重个人价值观、个性等与应聘岗位相适应。

2.2.2 评价标准更为专业和精确

传统的招聘比较看中应聘者的学历、资格证书、获奖情况等硬件条件，虽然这些条件是必不可少的，但只是比较宽泛的甄选条件，不一定适用所有的岗位，而基于胜任力模型的招聘则是以胜任力模型的内容为标准进行评价，更加专业和精准。

2.2.3 同企业的战略与文化联系更加紧密

基于胜任力模型的招聘不仅考虑了应聘者对于岗位的认识，还关注应聘者对于组织文化和战略的了解程度，只有将组织战略、组织文化与招聘结合起来，才能降低组织的招聘成本，减少组织招聘的风险，提高组织招聘的匹配度。胜任力模型作为组织招聘的标准，能更好的将组织发展与测评结合起来。

3 基于胜任力模型的招聘体系的实施

3.1 基于胜任力模型的招募

从确认需求的层面看，传统的招募程序往往比较注重应聘者的技能、知识储备、工作经验等比较明显的特质，着重考虑的是短期战略需求。但是基于胜任力模型的招募则除了注重应聘者的显性特质外，还重视应聘者与单位文化战略的契合度，注重应聘者的应聘动机等隐性特质，有助于提高招募的效率和可信度。

3.2 基于胜任力模型的甄选

胜任力模型基础上的甄选提高了人力资源甄选的效率，为单位的招聘体系做出了极大的贡献，有助于保证招聘工作中“人员—职位—组织”的匹配度，有利于组织目标的实现。基于胜任力的甄选方法包括：工作样本法、评价中心技术、心理测评技术、行为事件访谈等。

基于胜任力模型的甄选包括初步甄选和深度甄选。初步甄选由人力资源部门通过应聘者的性别、年龄、学历等硬性条件来完成，考察应聘者的专业知识和综合知识，以此挖掘出应聘者的隐性特质，即胜任力模型的内容之一。接着根据甄选方法、甄选内容、甄选标准进行评判。经由初步甄选和深度甄选之后，应聘者的胜任力就展现了出来。

3.3 基于胜任力模型的面试与录用

招聘面试的工具包括结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、情景模式面试、行为描述面试等，效果最佳的是行为描述和结构化面试。

对于某一职位的候选人采取一致的问答且具备统一评价标准的形式就是结构化面试。它具有以下几个方面的特征：第一，有助于公平公正客观合理的评判应聘者提供的信息；第二，面试的流程系统化，面试的题目结构化，面试的考察内容固定化，可以通过多种题型考察应聘者的能力。行为描述面试即Behavioral Event Interview是由麦克利兰教授等人设立，它是基于某个人过去的行为可以分析这个人未来的行为特征，以人行为的连续性原理为基础。

3.4 基于胜任力模型的企业招聘体系的评估

评估招聘效果有助于提高招聘的效率，促进招聘工作的更新和完善。招聘评估包括招聘方式方法的评估以及招聘成效成果的评估。招聘方式的评估主要是对招聘渠道、招聘的效度和信都的评估；招聘效果的评估主要是对招聘人员的人数和质量的评估，以及招聘成本与收益的评估。

首先，招聘效果评估有助于降低机会成本，招聘的过程中必然会耗费大量的人力、物力以及财力，招聘效果的评估在一定程度上降低了招聘成本；其次，招聘效果评估有助于保障单位人力资源的持续改进，对于招聘效果的评估能够提高招聘的质量，获得更过更全面的招聘信息；最后，关于招聘效果的评估是人力资源部门长远发展的有利工具，敢于面对招聘过程中的不足，是一个部门长远发展的必要条件。

以胜任力模型为理论基础的招聘方式，能够提高招聘的效率，完善招聘的内容，为单位招到更多更好适应单位长远发展的人才，最终促进单位的全面发展。胜任力模型在实际工作中同样具备十分重要的意义，有助于打造高绩效、高质量的优秀团队。

参考文献：

[1] 黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北 京：北京邮电大学出版社，2007.

[2] 苏进，刘建华.人员选拔与聘用管理[M].北京：中国人民大学出版社，

2007.

[3] 李柏霖.基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].东方企业文化，2015，

人力资源招聘的论文 篇9

(一)招聘结果的有效性

对于企业人力资源的招聘工作来说,其最为重要的就是对于招聘结果的关注,也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查,只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展,否则不仅仅不会有利于促进企业的发展,甚至还可能导致企业竞争力的降低,当然,不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面,其招聘的数量也是极为重要的,尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言,招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

(二)招聘成本的有效性

对于具体的企业人力资源招聘而言,其所需要的成本也需要进行相应的控制,一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定,进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作,不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本,如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的,理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

(三)招聘方法的有效性

企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标,但是对于这种结果的有效性而言,招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据,因此,在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内,针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析,判断其方法和渠道使用的有效性。

二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素

(一)工作分析中存在的影响因素

针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现,其中存在的影响因素也是比较多的,而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中,而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性,尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话,必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。

(二)招聘系统中存在的影响因素

所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用,这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节,基于此,其对于招聘有效性的影响也是比较明显的,尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道,进而失去了应聘的机会;此外,对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作,甚至出现一些选择失误。

(三)面试过程中存在的影响因素

对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程,而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说,结构化面试是最为基本的一种,而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题,最终影响招聘的有效性,甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。

(四)信息不对称的影响

因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作,而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题,对于这种协调性来说,其最为核心的内容就是信息的不对称问题,一般而言,在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况,应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况,以便寻找到最佳的契合点,而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象,应聘人员对于企业所需岗位的了解过少,不利于招聘工作有效性的达成。

(五)招聘方法对招聘有效性的影响

在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法,而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响,尤其是对于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在这两方面出现问题的话,必然会导致招聘工作的有效性出现问题。

三、企业招聘工作中对策分析

企业要想快速发展,高素质人才必不可少,能否吸收到优秀人才,是企业招聘成功与否的关键,目前一些企业在招聘过程中存在不少问题,招聘结果也不理想,需要科学有效的方法来解决这些问题,对此本文提出以下建议。

(一)准确制定招聘计划

招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提,也是进行招聘工作的首要环节,只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性,而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握,在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量,最终确定出企业人力资源招聘的计划。

(二)充分理解人力资源的含义

企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”,而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型,因此,必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握,明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现,进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘,避免了招聘不合理现象的出现。(三)提高招聘组织的能力

对于招聘有效性的保障措施来说,具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据,只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价,确保招聘工作的有效性。

(四)切实做好入职培训工作

对于企业人力资源的招聘工作而言,并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了,其后期的入职培训也是极为关键的,并且对于新入职人员来说,这种培训能够促使其尽快的融入到企业中,使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度,保障其今后工作的高效性。

(五)规范考核标准

针对招聘过程中选择好的应聘人员来说,一般都需要经过一段时间的试用期,考核合格之后才能够真正的算是企业员工,在此过程中,试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理,保障其科学性和合理性,这也是招聘有效性的一个重要保障措施。

四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系

(一)结合企业人力资源招聘

工作基本内容、影响因素等,根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系,同时,根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标,可以有效确保人力资

源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。

(二)结合企业人力资源评估体系

企业在针对人力资源招聘工作有效性的评估工作中,可以结合企业人力资源招聘工作特点选用合理的评估方法,其中简单加权评估法与函数分布评估法十分适用于评估工作中,企业在实际评估工作中要根据企业自身人力资源招聘特点选用评估方法,这样可以保证企业人力资源招聘工作有效性评估结果的准确性、科学性以及合理性。企业人力资源招聘工作有效性运用函数分布评估法评估工作中,要运用概率论原理对人力资源招聘有效性进行得分密度函数分析,这样可以有效保证人力资源招聘有效性评估结果的可信度,同时,根据不同得分将人力资源招聘有效性划分为高度有效性、中度偏强有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,这样才能确保有效性评估结果可以更好地指导企业完善人力资源招聘机制。

五、结语