人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置

人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置（精选4篇）

人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置 篇1

第二章

招聘与配置

第一节

员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理（效率效果）

（二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异）

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型

（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性

（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评

（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性

（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则

（一）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合

定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定

（五）分项测评与综合测评相结合

四、素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素

1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

评语短句式、设问提示式、方向指示式

2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

量词式、等级式、数量式、定义式、综合式

3．标记：所谓标记，即对应于不同标度的符号表示。

五、品德测评法

（一）FRC品德测评法

（二）问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

（三）投射技术

设射技术起源于临床心理学和精神病治疗法1、2、3、六、测评目的隐蔽性

内容的非结构性与开放性 反应的自由性

知识测评

知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高）。

七、能力测评

能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评

一、企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段

1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐

3测评方案的制定

（二）实施阶段

1．测评前的动员测评时间和环境的选择

3测评操作程序

（三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不明确

（2）晕轮效应

（3）近因误差

（4）感情效应

（5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法

（1）集中趋势分析（算术平均数和中位数）

（2）离散趋势分析（标准差，反）

（3）相关分析

（4）因素分析

（一）综合分析测评结果

1．测评结果的描述（数字、文字）2．员工分类

测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）

第二节

面试的组织与实施 第一单元

面试的基本程序

一、面试的内涵

特点：以谈话为主、双向沟通、明确目的性、预先设计好、地位不平等

二、面试的类型

1．标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。2．实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3．面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4．题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势

1． 面试形式丰富多样

2． 结构化面试成为面试的主流 3． 提问的弹性化

4． 面试测评的内容不断扩展 5． 面试考官的专业化

6． 面度的理论和方法不断发展

一、面试的基本程序

（一）面试的准备阶段 1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官

（二）面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段

3．核心阶段（核心胜任力）4．确定阶段（开放性）5．结束阶段

（三）面试的总结阶段 1．结合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试的实施技巧

1．充分准备

明确面试目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，指定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。2．灵活提问

应察言观色，认真观察应聘者的行为与反映 3．多听少说

在应聘者回答问题时，面试考官应全神贯注认真倾听，不发表任何结论性意见

4．善于提取要点（一定的记录）5．进行阶段性总结

考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认 6 排除各种干扰 7． 不要带有个偏见 8． 在倾听时注意思考 9． 注意肢体语言沟通

第二单元

结构化面试的组织与实施

一、结构化面试问题的类型

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

二、行为描述面试的内涵

（一）行为描述面试的假设前提1、2、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事

（二）行为描述面试的要素 情境、目标、行动、结果

第三节

无领导小组讨论的组织与实施 第一单元

无领导小组讨论的操作流程

一、评价中心的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

二、无领导小组讨论的概念

是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

三、无领导小组讨论的优缺点

（一）优点：

1． 具有生协的人际互动效应 2． 能在被评价者之间产生互动 3． 讨论过程真实，易于客观评价 4． 被评价者难以掩饰自己的特点 5． 测评效率高

（二）缺点

1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

四、无领导小组讨论的设计步骤

（一）前期准备

1、编制讨论题目

2、设计评分表

3、编制计时表

4、对考官的培训

5、选定考场

6、确定讨论小组

（二）具体实施阶段

1、宣读指导语

2、讨论阶段

（三）评价与总结

1、参与程度

2、影响力

3、决策程序

4、任务完成情况

5、团队氛围和成员共鸣感

第二单元

无领导小组讨论的题目设计

一、题目的类型

（一）开放式问题

（二）两难式问题

（三）排序选择型问题

（四）资料争夺型题目

（五）实际操作型题目

人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置 篇2

一、角色扮演教学法的具体应用

(一)小组组建和角色分配

作为一种角色情境型的教学方法,很适用于小组合作学习。合作学习定义为“一种以小组学习为形式,旨在促进学生合作从而达到最佳学习效果的教学方法”。通过合作学习,能为教师提供更多的观察和评价学生学习的机会。

笔者曾在07级人力资源管理专业班级中开展“模拟招聘”的活动,班级人数为34人,根据“自愿组合”的原则,具体实施如下:

首先,选3个小组(5-7人)出来模拟组建三家公司。要求每个公司准备相关材料:(1)有该公司的相关背景材料。(2)制订招聘计划。(3)张贴招聘广告:有三个岗位空缺,一个针对有工作经验者,另外两个针对应届毕业生。(4)准备面试提纲。(5)面试评价表。(6)面试结果:是否录用,录用谁,录用分数以及录用原因等。

其次,要求其他小组每组选3人参加应聘,每人应聘一家公司并准备好一份个人简历。最后,通过抽签的方式,选出三名同学组成一个“裁判组”,草拟一份评分标准表,对各公司的面试情况进行评定打分。

(二)课堂教学实施角色扮演法的要点

1. 角色的把握性。

学生是否能迅速地判断形势并进入角色情境,需要学生按照角色规范的要求采取相应的对策行为。即学生能迅速进入专业领域,面试前进行充分准备。在面试过程中,注意和面试人员沟通与交流。

2. 角色的行为表现。

包括学生在角色扮演中所表现出的行为风格,价值观,人际倾向,口头表达能力,思维敏捷性,对突发事件的应变性等。基本上而言,各个小组在模拟的过程中,都能相应的符合角色的行为风格和专业风格,但是在此过程中,有一个小组发生了一件比较意外的事情。这个小组的成员在面试的时候,由于询问不当,引起了应聘者的反感,进而产生了一些口头上的冲突。笔者没有立即上去制止,而是在旁观察该小组如何解决这个突发状况。后来证明笔者的决定是对的,在不到五分钟的时间内,该小组的组长表现出了应有的专业,将应聘者请到旁边,递上一瓶水,和颜悦色的与之交谈,令其平复情绪,并在此之后,与刚才引发冲突的小组成员做了相关交流。经过沟通,双方之间达成了一些协议,彼此接受了一个比较好的解决方案。笔者迅速抓住这个契机,在课堂之中就该小组的表现进行现场提问,引起了其他小组的讨论和思考,并进一步的做出总结,取得了良好的课堂效果。

3. 角色的衣着。

仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。在各个小组的模拟过程中,部分小组显得比较专业,不仅有专门的招聘人员分工,还有相应的上下级关系,并且在面试的时候还着正装出席,显得比较正式。而另外一些小组,不仅分工不太明确,在穿着上也显得比较随意。

4. 其他内容。

包括缓和气氛化解矛盾技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等。在大多数情况下,根据笔者的观察,各个小组在这些方面表现的大体一致,没有什么特别突出或者与众不同的地方。只是在面试中,有部分小组采取了“暖场”的方法,就是刚开始与应聘者接触时,没有直接步入正题,而是与应聘者寒暄交流,等应聘者适应后再进入正式的面试。这是面试过程中比较好的能拉近双方距离的一种方法,值得其他小组参考和借鉴。

二、实施效果与问题分析

(一)实施效果总结

1. 课堂教学效果更佳。

通过对模拟招聘实施的总结,笔者观察到,在具体的活动环节之中,课堂氛围极其活跃。大部分学生能积极和主动地参与进去,真诚地互相探讨和反馈意见,对知识的吸收度和应用度也比较高。这种角色扮演的教学方法与传统的教学方法相比,的确更为学生所接受。

2. 学生学习主动性更强。

由于角色扮演法的特殊要求,学生也不再是孤立的学习,他们以团队的形式进行研究性学习。各个小组不但精心准备了相关的资料,做了大量的功课,包括如何招聘、如何应聘、如何筛选简历、如何笔试和面试、如何询问、如何评价等。还充分调动了小组成员的学习主动性和积极性,让学生能更深刻的理解面试中的专业知识,比如结构化面试、压力面试、情景化面试、行为描述面试等等。

3. 学生能力有所提高。

笔者根据学生的兴趣、爱好和特长进行的启发式教学,采取了以学生为中心的教学组织形式,在活动中引导学生的个性、才能得到充分的发展,鼓励他们创新,使他们的创新意识和创新能力得到充分的发挥和提高。另外,通过角色扮演法,在一定程度上培养学生自主学习和学会学习的能力,培养学生的情感、交往、沟通、协作和相互帮助的能力。同时还在教学过程中,让学生按照展示教学的要求充分展示自己的学习成果,培养了学生的语言表达力,全面提高学生的社会能力、个性能力和学生的综合素质。

(二)存在问题分析

1. 并不适用于每个学生。

每个学生由于其成长的环境、所受的教育、个性发展和能力等因素具有很大的差异,因此,在面对这种行为导向型教学方法时,由于自身的特点不乐意接受角色扮演的教学形式,而又没有明确的拒绝,其结果是在教学中不能够充分的表现出他们自己。个别学生由于对这种教学方法认识不够,所以参与意识表现不强,没有完全进入角色,影响了教学的效果角色,不能测出学生的真实情况。在笔者的实际观察中,发现这类学生的参与性不明显,且带有一定的抵触情绪。

2. 团队组建和匹配问题。

心理学研究表明,如果合作小组的规模较小,由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响,其个人的努力与奖励的不对称性相对较小,能够取得较高的合作效率和成果。在此次模拟招聘的活动过程中,笔者已经尽量缩减团队规模,努力控制在5-7人之内,从数量上来说,避免了信息交流的繁琐和无效。但是,因为各小组的组建是自由组合,因此,个别的小组是由于其他小组组合完之后剩下的成员组成,团队之间的凝聚力和战斗力都比较低,和谐度不高,时有争议,角色扮演时也会在现场出现分歧,影响了活动的顺利进行。另外,笔者观察到,在实际的教学过程中,个别学生出现过度的突出个人的情况,太富于个性化和极强的表现欲,影响了团队的整体合作性,引起了其他成员的不满。

三、改进角色扮演法的若干思路

(一)因材施教,针对性教学

针对有些学生不能正确接受角色扮演法的教学方式等问题,笔者需在教学开展前就尽可能地多与学生交流和接触,打消学生的疑虑和困惑,培养学生的自信心和自尊心。根据学生的兴趣、爱好和特长进行启发式教学,在活动中尊重和引导学生的个性、才能得到充分的发展,鼓励他们自动自发地开展学习,学会创新,使他们的创新意识和创新能力得到充分的发挥和提高。最关键的还在于活动开始之初,能够让学生充分了解和理解角色扮演法的意义、目的以及对其的帮助等。

(二)合理搭配,建设高效团队

针对团队之间配合度不够,战斗力和凝聚力较差的问题,笔者吸取了类似的教训,计划在后续的教学过程中,如果有分组的需要,则以学生自由组合为主,以教师调配成员为辅的方式进行小组合作学习,尽量使小组成员的搭配合理。并尽可能引导学生的个人目标与小组目标相一致,使团队成员对任务形成强烈的认同感,激发学生对所在团队的荣誉感。

另外,针对个别学生好表现,影响团队整体合作性的问题,笔者一方面是肯定了该类学生的积极性,明确评价了其鲜明的特点和角色适应性,另一方面,也指出模拟招聘是一个与现实情境很相似的实践环节,应正确地定位好自己的角色,通过书面资料或实地观察等方式,正确领悟角色的真实性和特定性,不要有过度的行为表现,那样可能会偏离扮演的目标。

参考文献

[1]奥尔森(美)/陈郁,郭宇峰,李崇新.集体行动的逻辑:公共利益和团体理论[M].上海:上海人民出版社,1996,

[2]伯格(美)/陈会昌,等.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2000

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[4]陈慧泽.角色扮演教学法在《餐饮服务》教学中的应用[J].现代企业教育,2009(14)

[5]蓝雅.大学商务英语特点与情景模拟教学[J].外语教学与研究,2009(4)

[6]唐敏.英语合作学习中任务设计的误区与出路[J].教育实践与研究,2008(2)

[7]魏晓彤《.人力资源管理》课程的情景模拟教学法[J].中国职业技术教育,2004(21)

[8]贺国荣.模拟教学法在《人员素质测评》课程教学中的应用研究[J].淮北职业技术学院学报,2008(1)

[9]钱士茹,吴笛.亲验式教学法在《人力资源管理》教学中的应用[J].合肥学院学报(自然科学版),2006(2)

[10]李雪霞.高职高专情景教学法的探索和实践——以人力资源管理课程为例[J].鄂州大学学报,2008(3)

第二章招聘与配置选择题及答案 篇3

一、单项选题

1、面试中的“晕轮效应”表现为（D）。

A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（C）。

A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气

3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C）。

A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围

4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B）

A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定

5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C）的方法比较适合。

A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员

6、企业招聘工作说明书的编写要求是（D）。

A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短

7、一般员工提出辞职时，组织应该（B）。

A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来

8、行为描述面试的假设前提是一个人的（A）。

A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平

9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）。

A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试

10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的(D).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%

11、一般来说，（B）岗位更适合从内部招聘任职者。

A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类

12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。

A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案

13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D）。

A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续

14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B）。

A 利用网络招聘B 猎头公司C 到职业学校招聘D 发布广告

15、（C）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。

A 内部招聘B 外部招聘C 网上招聘D 广告招聘

16、行为描述面试是基于（B）发展起来的。

A 思维的连贯性B 行为的连贯性C 思维的差异性D 行为的差异性

二、多项选题

1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD）。

A 经济条件B 组织文化C 劳动力市场D 法律法规E 管理风格

2、招聘需求的产生包括（AB）。

A 组织的自然减员B 业务量增大C 部分员工长期超负荷工作D 员工离职E 组织的财务预算

3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE）。

A 招聘成本小B 有利于培养员工的忠诚度C 有利于促进团结、消除矛盾D 有利于招聘到高质量的人才E 有利于激励员工、鼓舞士气

4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE）。

A 建立融洽的关系B 征求对原来工作的意见C 了解离职的原因

D 进行新旧工作之间的对比E 明确面谈的目的5、招聘策略主要有（ABCD）。

人力资源管理师复习资料——第二章 招聘与配置选择题及答案

A 计划策略B 人员策略C 地点策略D 时间策略E 方法策略

6.行为面试法的假设前提是(AD).A 一个人过去的行为最能预见其未来的行为B 一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想C 工作经历比学历更重要D 说和做是截然不同的两回事E 学历比工作经历更重要

7.选择工作分析方法主要的选择依据是(AD).A 根据目标进行选择B 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择C 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择D 根据岗位的特点进行选择E 根据同行业的方法进行选择

8.一般情况下,下列(BCD)情况适合采取外部招聘.A 激励员工努力工作B 获取现有员工不具备的技术C 获得能够提供新思想的员工D 补充初级岗位员工E 明确面谈的目的9.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括(BCE).A 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员B 招聘费用预算C 招聘的截止日期D 人员录用后的绩效考核方案E 招聘工作时间表

10、《在中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ADE）。

A 候选人地区分布较广B 组织需要迅速扩大影响C 流失率较高的行业或职业D 空缺岗位并非迫切需要补充E 候选人相对集中于某个专业领域

11、面试中常犯的错误有（ABCD）。

A 面试目的不明确B 不清楚合格者应具备的条件C 面试缺少整体结构D 偏见影响面试E 面试问题设计不合理

12、招聘实施阶段主要包括（BDE）步骤。

A 准备B 招募C 评估D 选择E 录用

13、面试一般包括（ABCDE）。

A 面试前的准备阶段B 面试评价阶段C 面试开始阶段D 正式面试阶段E 结束面试阶段

14、减少员工流失的精神激励措施有（ABCE）。

人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置 篇4

第二章 人力资源管理

1、什么是人力资源? 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、人力资源有哪些特征? 人力资源具有如下特征： 1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;2)人力资源是创造利润的主要源泉;3)人力资源是一种战略性资源;4)人力资源是可以无限开发的资源。、什么是人力资源管理?

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

4、简述人力资源管理的10项内容。人力资源管理的10项内容包括：

(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;(4)人力资源的招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。

5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?

传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。(3)在管理方式上，传统的人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

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6、什么是人力资源规划?

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、人力资源规划的意义是什么?

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

8、人力资源规划中的基础工作是什么?

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场;(2)产品和服务对于人力资源的要求;(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽);(4)培训和教育;(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;(6)工作时间;(7)预测活动的变化;(8)各部门可用的财务预算。

10、什么是直觉预测法?