人力资源管理师测试题

人力资源管理师测试题（通用8篇）

人力资源管理师测试题 篇1

人力资源管理师复习试题三(含答案)

2007-10-30 10:31:00来源：考试大频道：人力资源管理

一、单项选择题

1、绩效管理的对象是组织中的（）。

A 管理者B 一般员工C 特定部门的员工D全体员工

2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。

A该员工的同事B该员工本人 C该员工的直接主管D该员工的最高主管

3、在绩效管理的(),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管

理体系进行一次全面的诊断分析。

A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段

4、绩效不佳的原因可分为()。

A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因

5、从考评的效标上看，可分为()。

A实用性效标、行为性效标和结果性效标

B特征性效标、适用性效标和结果性效标

C特征性效标、实用性效标和适用性效标

D行为性效标、特征性效标和结果性效标

6、绩效诊断应先考虑()。

A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因

7、在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。

A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者

8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是()。A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时间的确

定 D考评时间和工作程序的确定

9、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立()。

A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统

和公司员工申诉系统

10、()是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段

11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是()。

A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展

B使员工的绩效得到不断提高

C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解

D使企业管理系统运行更加顺畅

12、()可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难

以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。

A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法

13、绩效管理的最终目标是为了()

A.确定被考评者未来的薪金水平

B.帮助员工找出提高绩效的方法

C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案

D.促进企业与员工的共同提高与发展

14、绩效面谈的质量和效果取决于()。

A.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

B.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

C.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

D.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是()。

A.具有广泛性B.具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性D.具有真实性

16、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）

A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法

17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于（）。

A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力

二、多项选择题

1、公司员工申诉系统的主要功能是()。

A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作

C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任

免的直接依据

2、影响和制约员工工作绩效的因素包括()。

A发展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄

3、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从

以下方面做好考评的组织实施工作()。

A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时

传达E 保证绩效考评的平等性

4、绩效考评过程中，考评形式可以为（）

A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评

5、绩效管理系统设计的基本原则有（）

A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行

性与实用性原则

三、判断题

1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标（）

2、只能由员工的主管来对其进行考评（）

3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定（）

4、绩效管理中的“绩效”不包含潜在劳动。()

5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同（）

6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。（）

7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。（）

8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（）

9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。（）

10、目标管理法属于行为导向方法（）来源：考试大

11、“系数相乘法”为考评评分方法中的单一要素的计分方法()

11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。()

13、本着“公平、公正、公开”的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式()

14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。()

15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。()

四、简答题

1、简述员工绩效管理的程序

2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221364)

五、案例分析

人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产

人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。

钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不

高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。”

刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是

想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”

请您回答以下几个问题：

（1）评价现行的绩效考评方案。

（2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？(下册P138-150)

答案部分:

一、单项选择题D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C

二、多项选择题ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE

三、判断题1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N

四、简答题

1、简述员工绩效管理的程序

1)工作说明书2)确定工作要项

3)确定考评标准4)考评实施5)考评面谈6)制定改进计划7)绩效改进指导

3、简述360度实施评价的6个环节。

1）组建评估队伍2）对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。

3）实施360度反馈评价4）统计评分数据并报告结果5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练

6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立

人力资源管理师测试题 篇2

随着经济全球化的推进, 各行各业的竞争愈演愈烈, 人才的需求量大幅增加。合理选拔和任用人才可以不断提高管理效率, 推动企业的持续稳步发展。当前的人力资源甄选已告别了单纯看重应聘者的专业知识的模式, 而是综合考虑他们的知识技能、工作能力、人格特征以及职业适应性等。人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式, 这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。正因为它的稳定性, 许多研究者才认为它能从侧面更好地预测应聘者的个性是否适合其应聘的职业。

二、人格测试的种类

人格在诸如团队、领导、培训、绩效、创造力等大量重要的人力资源管理专题方面扮演着不可或缺的角色。人格研究在组织科学这一领域有着一段比较长的研究历史。在一战和二战期间, 一些人格量表就被开发出来用于测试士兵的人格特点, 而在20世纪40年代, 明尼苏达多相人格测验 (MMPI) 就作为组织选拔人才的工具发挥了重大作用。常用的人格测试有自陈量表、评定量表、投射测验和情景测验。自陈量表是指让受测者个人提供关于自己人格特征的报告, 包括前面提到的MMPI, 还有卡特尔16种人格因素问卷 (16PF) 、艾森克人格问卷 (EPQ) 、爱德华个人偏好测验 (EPPS) 、加州心理问卷 (CPI) 和詹金斯活动性调查表。评定量表是指通过观察, 给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序。它包括勒氏品质评定量表 (又称内外向品质量表) 、猜人测验。投射测验是指个人对客体特征的想象式解释, 在这种解释中, 个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。它主要包括罗夏克墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验和绘画测验。情境测验是指把被试置于特定的情境中, 由主试观察其在此情境下的行为反应, 从而判定其人格, 主要包括品格教育测验 (CEI) 、情境压力测验和镶嵌图形测验。

三、人格测试的应用的研究现状

不同工作对个性的要求不同, 合理的人事安排可以带来更高的工作效率。这些也是人格测试与人事测评技术不断发展的原因。人格测试能够深入而全面地洞察人格特点, 形成客观而全面的测评报告, 从而有效地发挥心理测量的评价和预测功能, 即通过测评确定个体的综合素质与个性特点, 为选拔、上岗以及日后的评优、管理等决策服务。因此, 人格测试现在也比较多地应用于企业人才的选拔工作中, 尤其在西方发达国家, 几乎所有的企业都使用人格测试作为员工甄选、录用、安置的依据。

1、国外研究现状

国外有研究者调查发现美国有30%的公司采用人格测验来筛选求职者;美国人力资源管理协会称该协会20%的成员会对应聘者使用完整性测试, 而这一特殊的人格评价方式每年被用于多达5, 000, 000人;美国财富100强公司中有超过40%的公司报告说使用人格测试来辅助评估一线员工向CEO的晋升;英国的前100强企业也将人格测试纳入他们的招聘程序;美国的人格测试是一项多达400, 000, 000美元的产业而且每年都在以10%的速率增长。这些足以证明人格测试在西方人力资源管理行业的重要性和受欢迎程度。

在国外研究成果中, Paul Spector探讨了基础广泛的人格维度和具体的人格特质对人们在工作场合的侵略性和不当的工作行为的预测性;Tim Judge和John KammeyerMueller考察了核心自我评价在变化着的组织情境中的作用;Jeff Le Pine等做了团队中的人格研究, 试图将团队层面和个人层面的分析结合在一起;Lisa Penney等回顾了有关大五人格与工作表现之间关系的研究, 并为检验大五人格各特质之间的相互作用提出了建议;Peter Harms探讨了员工的依恋类型在人力资源管理中的影响;Keith Campbell等则研究了一种非常有趣的人格特质——自恋, 并讨论了自恋在工作组织中所造成的影响。

Adrian Furnham等人对人格因素是否能预测工作满意度感到好奇, 并作了相应研究。他们将研究分为两部分, 第一部分使用EPQ和WVQ对求职者进行施测, 发现在内外向维度, 外向的人对奖励反应灵敏, 而内向的人却对惩罚反应灵敏;神经质与工作满意度成负相关;精神质这一维度的数据则显示, 得分越低的人越倾向于重视工作中的保健因素而不是激励因素, 但这些结果作为人格能影响工作满意度的证据来说只能说是一般。第二部分使用大五人格量表和WVQ对在职者进行施测, 结果发现除了责任心能够很好地预测工作满意度以外, 其他的四个维度都未表现出显著性, 而责任心是一直被公认的预测指标, 可见大五人格不能作为预测工作表现的有效指标。

2、国内研究现状

在国内的研究成果中, 有学者专门对教师的人格特征进行了研究。韩向前提出, 当教师达到必要的智力和知识水平, 又具备了专业教育能力之后, 教师本身的人格品质就成为促进其发挥主导作用、影响学生成长与学习的重要因素。蔡岳建[7]等也提出, 应加大对教师人格研究成果的推广, 注重在教师选拔中考量这一因素, 找到影响教学效果的敏感性或关键性因素, 在教师的培养和提升过程中寻找有效的途径。

戴晓阳对几种不同职业人群的人格特点进行了比较。他采用NEO-PI-R对149名软件开发、工程技术、营销、管理和财会等民营企业人员进行人格测评, 发现这五种职业人群的人格特点存在明显的差异, 而且分别具有自己相应的特征。软件开发人员富于幻想, 具有明显的独立性;工程技术人员情绪比较稳定, 讲究实际, 责任心强;营销人员承受能力较强, 成就动机较高, 有较高的自律性;管理人员情绪比较稳定, 工作严谨, 权利和支配欲望较强;财务人员则比较内向, 注重实际, 支配和权利欲望较低。

在一项有关优秀临床医生的人格特征研究中, 朱秀忠等人用16PF作为测量工具发现:男优秀医生与普通男医生相比表现出热情、外向、乐群, 情绪稳定, 独立积极, 自立自强, 自律性高等人格特征;女优秀医生与对照组相比不仅有以上优点, 也兼具轻松活泼, 善于沟通, 持之以恒以及冒险敢为等人格特征。

另有研究将人格特质分为光明面特质和阴暗面特质, 前者指积极的行为特征, 如忠诚、冷静、乐观积极、自信自强等;后者指消极的行为倾向, 如好争辩、自负、冲动、害怕失败等。企业在招聘或竞聘上岗这些环节中要注意人的阴暗面特质并采取相应的合理措施, 做到人岗匹配。

四、人格测试的局限及对策

虽然人格测试被越来越多应用于人才选拔行业, 但仍有不少人怀疑它的有效性和真实性。影响有效性的原因可能有几种:如系统误差;自我报告的偏差;人格特质起的更多是调节作用而不是直接预测作用;有时工作中的行为受其他因素影响而与人格无关等等。影响真实性的因素为大多数人所熟知, 即求职者在应聘过程中都希望将自己最优秀的一面展现给他人, 并刻意隐瞒缺点, 也就是社会期许效应。

目前有两种防止人格测试不真实的方法——投射测验和说谎量表。在进行投射测验时, 被试的注意力被图片转移, 心理防御相对减弱, 深藏于心中的想法就会浮现。这样真实度很高, 但对测验结果进行解释却需经过专门训练, 难度大且成本高, 故这种测谎方法应该不常用。说谎量表即在每种量表中包含的几道测谎题, 如果被试在说谎量表上的得分过高就被认为未诚实作答。

另外, 国外推出了其他几种对付测试作假的方法:有研究认为由于求职者的个体差异和他们对所应聘的工作的性质认识不同, 他们造假的反应模式也不一样, 因此有必要设计出多维度的说谎量表;有学者提出将项目反应理论应用于人格测试中能够帮助探测说谎者。

随着网络技术的发展, 基于互联网技术的人格评估也成为可能, 这种评估方式除了便利、无地域限制、节约成本外, 还能及时进行行政指令、评分算法、规范数据和实际测试项目的更新, 并具有快速和高效的特点。

综上所述, 人格测试因其优点被各行业所广泛使用, 又因其不足而让研究者们致力于发现和改善这些缺点, 使其能够更好地为人才甄选服务。这也证明了人事测评行业是一个充满生命力的行业。

参考文献

[1]李冰、李维刚:《人力资源管理中的测试与甄选》, 《佳木斯大学社会科学学报》, 2003.4, 21 (2) 29-30。

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[5]Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter.Do personality factors predict job satisfaction?[J].Personality and individual differences, 2002:1325-1342。

[6]韩向前:《国内外教师心理研究述要》, 《心理科学通讯》, 1988 (1) 52-58。

[7]蔡岳建、谭小宏、阮昆良:《教师人格研究:回顾与展望》, 《西南师范大学学报》, 人文社会科学版, 2006, 32 (6) 15-18。

[8]戴晓阳:《几种职业人群的人格特征研究》, 《中国临床心理学杂志》, 2002, 10 (4) 252-255。

[9]朱秀忠、汪仁元:《优秀临床医师的人格特征》, 《中国健康心理学杂志》, 2010, 18 (8) 1011-1012。

[10]礼海波、仵凤清:《人格的阴暗面特质与竞聘上岗》, 《燕山大学学报》 (哲学社会科学版) , 2007.8, 第8卷:260-261。

[11]McFarland, L.A.&Ryan, A.M.Variance in faking across noncognitive measures[J].Journal of Applied Psychology, 2000, 85:812-821.

人力资源管理师测试题 篇3

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

高级人力资源管理师强化巩固试题 篇4

1、在绩效计分方法中，( )主要是针对强制性指标而设定的

(A)百分率法

(B)0-1法

(C)减分考评法

(D)说明法

参考答案：B

2、绩效考评结果一般不作为( )环节的决策依据

(A)培训开发

(B)薪酬分配

(C)人员调配

(D)工作分析

参考答案：D

3、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在( )部分

(A)基本信息

(B)问卷说明

(C)问卷主题

(D)意见征询

参考答案：C

4、员工满意度属于平衡计分卡中( )方面的指标

(A)财务

(B)客户

(C)内部流程

(D)学习和成长

参考答案：D

5、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要( )

(A)制定企业战略目标

(B)进行战略的执行与跟踪

(C)对企业所处的内、外部环境进行分析

(D)建立企业使命、愿景、价值观和长期目标

参考答案：D

6、基本工资一般与( )的关系不大

(A)工作岗位

(B)工作技能

(C)工作经验

(D)工作业绩

参考答案：C

7、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在( )

(A)员工基本薪酬的公平性

(B)员工岗位差异的公平性

(C)员工薪酬总水平的公平性

(D)员工绩效与激励工资的公平性

参考答案：D

8、薪酬内部一致性策略的推行从( )开始

(A)工作岗位分析

(B)薪酬调查与分析

(C)组织战略分析

(D)薪酬的合法性分析

参考答案：A

9、( )从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制

(A)集体谈判工资理论

(B)均衡价格工资理论

(C)边际生产力工资理论

(D)人力资本工资理论

参考答案：B

10、( )薪酬策略强调高投入高回报

(A)跟随型

(B)领先型

(C)滞后型

(D)混合型

参考答案：B

11、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是( )

(A)按利润的一定比重分享

(B)年终或年中一次性分红

(C)无保障工资的纯利润分享

(D)有保障工资的部分利润分享

参考答案：C

12、( )不是期望理论中人的`动机的决定因素

(A)成就

(B)效价

(C)期望

(D)工具

参考答案：A

13、( )模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入

(A)G

(B)S

(C)WH

(D)WX

参考答案：A

14、成熟曲线反映的是( )报酬与工作年限之间的关系

(A)管理人员

(B)销售人员

(C)生产人员

(D)专业技术人员

参考答案：D

15、企业年金属于( )

(A)非工作日福利

(B)法定保险福利

(C)员工补充保险福利

(D)补充医疗保险项目

参考答案：C

16、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指( )

(A)工会的上限

(B)工会的坚持点

(C)雇主的下限

(D)雇主的坚持点

参考答案：C

17、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的( )

(A)客观性

(B)主观性

(C)社会性

(D)历史性

参考答案：A

人力资源管理师测试题 篇5

1.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种

(A)。

A.工作行为B.工作能力C.工作态度D.工作风格

2.领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(D)。

A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.参与模型

3.企业资源优势具有(B)，企业要不断投入以保持和创新其优势。

A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性

4.在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求、②收集信息、③评价方案、④决定购买、⑤买后行为。将以上过程排序正确的为(A)。

A.①②③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

5.(A)

A.信度B.效度C.难度D.标准化

6.所谓(C)是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。

A.基本保护B.优先保护C.全面保护D.部分保护

7.(B)是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动服务法律关系D.劳动法律渊源

8.供给富有弹性表示为(D)。

A.Es B.Es>O C.E<1 D.Es>

19.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，判断正

确的是(B)。

A.AP递减 B.AP递增C.MP递减D.MP为负值

10.(C)不属于现代人力资源管理的三大基石。

A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理 C.员工的引进与培养D.员工的技能开发

11.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(B)。

A.人力资源供求平衡B.资源供大于求C.资源供小于求D.无法确定

12.情景模拟测试法至少有两个优点，即(B)。

A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用

B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用

C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率

D.多角度观察和全面了解

13.组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的(B)。

A.体B.制C.机D.治

14.按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在(B)日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。

A.5 个工作日B.7 日内C.7 个工作日D.10 日内

15.按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是(B)。

A.要分析确定劳动争议当事人所实施的行为

B.要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误

C.要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

D.要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系

16.经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为(B)。

A.要素需求B.引致需求C.社会需求D.经济需求

17.搞好劳动定员的核心是(A)。

A.保持先进合理的定员水平B.调动劳动者的积极性C.合理节约的使用劳动力D.贯彻按劳分配原则

18.决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是(B)。

A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

19.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为(B)。

A.60B.100C.160D.200

20.薪酬水平一般的企业应注意(B)点处的薪酬水平。

A.25%B.50%C.75% D.90%

二、多项选择题(在每小题列出的五个选项中，至少有两个选项符合要求，请将正确答案的代号填入括号中，少选、多选和错选均不得分。每小题2分，共20分)

1.桑代克的效果律中强调的行为法则有(ABCDE)。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”

E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则”

2.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为(ABCE)。

A.习惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.寻求多样化的购买行为

D.和谐的购买行为E.复杂的购买行为

3.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有(DE)。

A.用工权利能力B.用工行为能力C.劳动休息权利D.劳动权利能力E.行为能力

4.调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有(ABC)。

A.制定工资一物价指导线

B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行

管制以至于冻结

C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为

D.依据法律规定，进行国民收入再分配

E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策

5.(BCDE)符合现代人力资源管理哲学思想。

A.采取使员工“遵守规则"的策略B.采取使员工“自立自强”的策略

C.采取使员工“乐于成事”的策略D.采取使员工“主动创新”的策略

E.采取使员工“积极主动”的策略

6.人力资源规划的总目标有(ABCD)。

A.企业在适当时机，获得适当人员 B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置

7.战略导向的KPI体系的意义体现在(ABCDE)。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制8.关于劳动者派遣管理表述正确的是(BDE)。

A.劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一

B.劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一

C.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一

D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

9.国外常见的教学计划设计程序模式包括(ABCDE)。

A.肯昔的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序

D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序

10包.设计绩效考评标准时.应遵循的基本原则括(ACDE)。

A.突出特点的原则B.公平民主的原则

B.先进合理的服则D.简洁扼要的原则E.定量准确的原则

答案:

参考答案见下页：

单选：1-5 ADBAA5-10 CBDBC 10-15 DBBBB 15-20 BABBB

人力资源管理师测试题 篇6

一、总结1调查、弄清问题2中间分析问题、解决问题3最后对今后工作的建议。

二、各模块大体思路

人力资源规划：人力资源计划、战略人力资源规划、谁制定

招聘与配置：岗位分析与胜任特征模型、岗位说明书、薪酬方案、先内部后外部、招聘渠道、方法、费用、新员工培训。

培训与开发：项目确认、人员选拔、过程监控、费用（企业出、共同出、个人出、对方出、财务预算）、结果评估、奖励约束机制

绩效管理：谁评、评什么、怎么评、什么时间评、5大指标的应用、绩效评估结果应用、绩效管理的作用。

薪酬管理：薪酬种类、薪酬目标（效率、公平、合法）、薪酬的作用、薪酬的确定（谁参与）、特殊人员薪酬、吸引人、留人、薪酬机制建立

三、测试的能力要素：

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素

是否每份文件都看过，并做了相应批复;是否利用了各种文件所提供的信息;能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;是否恰当授权;是关注大局还是拘泥于细节

五、文件筐测试答题思路：回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：

（一）合理化建议问题

1、诚恳感谢建议

2、提出自己观点

（二）员工要求加薪问题（核心人员）1指派薪酬主管进行薪酬市场调查

2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案

（三）员工发展问题1针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2进行职业生涯发展需求分析。3进行培训需求分析。4制定针对性的培训计划。5对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6定期进行观察和辅导。

（四）外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。2做好培训迁移工作

3做好培训成果的分享工作。

4如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和

这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。

5确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

（五）问题员工处理1迅速查明事件的真相2如果事件属实，报告企业高层3按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4努力追回经济损失5部署安排接替该员工的人选6今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。7加强公司有关规定和财务制度。8提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

（六）工资分配调整方案1肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。3安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。4拟定方案时要注意避免“平均主义”。5建立员工上诉通道。6方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。7做好方案推行的总结工作。8关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。9基于部门范围的激励薪酬方案：基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。10基于公司范围的激励薪酬方案（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

（七）员工间矛盾问题1建立员工沟通平台，加强员工团队建设2建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3使问题明朗化，并逐步解决

4采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

5对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。

（八）员工跳槽、离职问题1指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案

2建立长效留人机制（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划3与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。4与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道5从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配6分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排7对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响8建立员工沟通平台9撰写分析报告，分析教训，总结经验10采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

（九）员工福利问题

1考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。2关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。3利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。4增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度5塑造企业形象，提高企业知名度。6在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。7福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。8要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。

（十）员工培训问题1注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范

工作2确定培训方式3建立培训长效机制4做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果5指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧6争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持7做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成8建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通9和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。10今后，加强企业基本技能的日常培训。11在费用预算时，考虑一些突发事件。12加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13关注国家有关规定和发放标准的新变化14关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题

（十一）人员配置问题1要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析3提供相关人员花名册、档案和资料4提供相关人员人力资源规划5准备人才需求计划6准备各部门相关人员任职资格和素质模型7给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议8如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。9准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位11确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。12今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

（十二）员工职业生涯规划问题1确定企业的人力资源的需求及预测2将人力资源计划于企业目标相结合3根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质4拟定企业人才培养计划5拟定企业晋升及轮调计划6将人员配置与工作评价相结合7增加员工对公司的忠诚度及向心力8展现企业持续发展的经营理念9协助员工发现自己的潜质，把握机会10降低员工离职率11有效运用员工潜能促进组织发展

（十三）绩效考核问题1指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告2做好宣传发动工（1）争取高层领导的大力支持（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企（3）业和员工的共同成长。4）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。3做好相关培训工作（1）对即得经验和方法进行推广宣（2）对未完成任务部门提供报名和技术指导4督促各部门按计划完成任务5做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。6对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。7加强沟通与反馈8绩效监控（1）观察工作过程（2）阅读书面报告（3）查看绩效数据库4）考察工作样本的质量（5）与员工进行回顾面谈6）调查客户对产品和服务的满意度（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向8）总结工作经验9在绩效管理过程中，激励应关注（1）要针对员工个性化需求

（2）要与员工的成就相吻合（3）应及时具体（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围5）关注正面和负面的绩效反馈

（十四）公司制度与人情矛盾问题1按照公司的制度规定和正常程序处理2对于相同条件下给予关照3不能给予照顾时及时说明

（十五）与培训公司合同问题1要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 2了解培训未能进行的原因3听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成4要求下属完成项目合同中未尽事宜5如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系

（十六）员工工伤问题1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

（十七）突发事件处理1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理 4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预

防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理

（十八）招聘问题1扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。3指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。4安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5请用人部门协助对应聘人员的面试。6安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8安排招聘主管做出招聘评估报告。9不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。（十九）人员大量流失问题1充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。3尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划

（二十）人工成本核算问题1制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。3预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。4人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。5人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。6在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。

（二十一）产品外包利弊得失：利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力，弊：不利于公司控制产品最低成本。选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险被竞争者模仿和赶超的风险；弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。

（二十二）上级检查应如何应对1准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。2做好上级检查的接待工作。3做好上级检查过程中的问题记录

4召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5对检查中存在的问题进行整改及反馈。

（二十三）流程再造制度调整1成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。2领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。3设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。4制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。5领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。6同时营造新流程制度的推广条件。7领导小组组织实施与持续改善新流程。

（二十四）劳动合同违规违法1核查合同文本签订的具体情况。2与当事人协商。3积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。4注意争议处理的时限。5在协调期间不得解除职工劳动关系。6按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。7总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。8营造积极进取的企业文化。（二十五）大量裁员引发冲突1要慎重准备新闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变

做自己的情绪管理师 篇7

对美好的东西充满感激之情研究表明, 在面对疾病或充满压力的环境时, 用积极态度思考的人更能应付自如。对每个给过你帮助和爱你的人, 都心存感激。

沉默是金如果你不能很好地表达自己的想法, 那么最好什么也别说。讽刺、挖苦和指责别人不仅对你毫无益处, 而且也会破坏内心的平静。

自我调节找一个安静的角落, 摆一个舒服的姿势, 把思想集中于呼吸。调节的时间有多长, 或者是否能成功地摒除杂念都无关紧要, 重要的是要每天坚持做几分钟。

正确呼吸大多数人的呼吸既少且浅。更深、更慢、更有规律的呼吸, 能帮助你控制恐慌感, 改善情绪和记忆力。

接近自然心情不好的时候, 去买束鲜花或盆栽植物, 或者到公园去转转, 呼吸一下大自然的气息。

读本好书读本关于人生经历的好书, 看书中的主人公是怎样使生活变得更美好的。

原谅别人对有些人来说这很难, 但如果你能把握复杂的感情, 你会得到内心的平静。愤怒、憎恨、失望的感觉会彻底毁了你。重复说:“我原谅你。”被原谅的人不必出现, 甚至不必知道你的原谅。原谅他人是你送给自己的礼物, 是为了得到心灵的安宁。

欣赏艺术品参观博物馆、画廊;学习素描或水彩画;选修诗歌课等。

自己找乐看喜剧、逗孩子笑或是讲笑话。

人力资源管理师测试题 篇8

【关键词】心理测试方法；企业人力资源管理；应用

引言

心理测试的重点在于对一个人的品德、气质与态度和能力的测评，但是如何运用测评的结果，对其做出合理的解释是心理测试方法的应用难点。霍格雷夫测试公司曾对100家大公司进行过调查，在73家回复该项调查的公司中，有59家企业的人力资源管理采用过心理测试。

一、心理测试概述

心理测试主要是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征进行量化处理，从而获得人的智力水平和个性方面的差异。心理测试方法是一种客观的、科学的选择方法，其可以被有效应用于现代企业中的招聘体制以及员工的测评考核当中[1]。

心理测试是对行为的间接性测量，在测量过程中主要针对一组行为样本，通过标准化的测验方法，力求得到客观化的测量结果。因此，心理测试的基本特点可以概括为间接性、标准化和客观化的行为测量方法。

心理测试的种类主要包括认知和人格两个方面，认知方面的测试比较著名的有斯坦福成就测试、斯坦福-比奈儿智力测试以及一般能力倾向和特殊能力倾向测试。

二、心理测试方法在企业人力资源管理中的应用

1.心理测试方法在企业人力资源管理中的应用意义。通过运用心理测试方法可以创新、发展和完善人事测评理论，增进人岗的匹配程度，加强人的职业适应性，进而提高职业活动的效率和职业培训的效益。其次，心理测试在人事测评中具备的突出优势包括迅速有效、科学合理、公正公开以及量化可比等，其符合现代企业人力资源的制度标准。

随着现代化企业的发展，对于人才的需求也越来越高，心理测试方法可以有效测量出被试者的特殊化才能，了解其具有的潜力特征以及职业态度等。因此，心理测试方法应用于现代企业人力资源管理过程中是十分必要的[3]。

2.品德测评在企业人力资源管理中的应用。员工品德素质是影响企业绩效的直接原因，品德是个体思想、政治、道德、法制、个性以及心理等方面所表现出的稳定行为特征与倾向的总和，其直接影响到个体在企业中的能力表现和绩效水平等，这也是现代企业人力资源管理进行人事测评中的重要依据。

问卷法测评品德是现代企业人力资源管理中比较常用的、方便的高效测试方法，常用的具有代表性的问卷为16PF，即卡特尔16元素个性问卷，其中包含的因素有乐群性、聪慧性、稳定性、持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、独立性和自律性等16个典型的品德特征，即可以反映出员工对企业的忠诚程度，确定其与企业文化和相关岗位的适应程度。

3.气质与价值观测试在企业人力资源管理中的应用。气质与价值观测评关系到个人的气质、价值观和兴趣三个方面。职业价值观和职业兴趣是指在职业活动方面的表现形式，是复杂的职业特点与个人兴趣与个人价值观的多样性相互联系后所表现出的一种特殊的心理现象。在与现代企业人力资源管理的结合过程中职业兴趣测评的作用较为突出。

在企业人力资源管理实际测评中，通过霍兰德职业兴趣检测量表对职员进行职业兴趣测评，从而判断员工兴趣取向与工作绩效和个人能力展现之间的关系，并结合测评结果有针对性的配置资源。

4.能力测试在企业人力资源管理中的应用。能力测评在企业人力资源管理中的应用主要包括两个方面，一方面是判断员工的基本能力水平是否符合企业岗位需求，另一方面是判断个体是否具备长期发展的特殊潜能，是判断个体是否具备成功素质的基本方法。企业在进行人力资源管理的过程中，能力测试既可以作为一种基础能力的测评方法与其他心理测试方法结合使应用于现代企业人力资源管理的招聘体制当中，作为一种考评手段，同时能力测评方法也可以作为一种特殊能力考核方法，用于绩效考评分析和晋升依据标准等。

结论

综上所述，通过分析心理测试的基本特点和方法，说明了心理测试的作用与意义，并进一步探讨了心理测试方法在现代企业人力资源管理中的应用情况。心理测试方法本身具备一定的科学性和客观性，其可以有效测量出员工的综合素质和能力素质，同时还可以为企业的工作绩效考核和职位晋升等环节提供依据。

【参考文献】

[1]邹燕.供应链管理模式在我国企业人力资源管理中的应用初探[D].北京物资学院，2010.

[2]李顺.胜任力研究在A物流企业人力资源管理中的应用初探[D].上海海事大学，2007.

[3]陈梓松.平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用研究[D].广西大学，2006.

[4]陈洪.胜任特征模型在供电企业人力资源管理中的应用研究[D].华北电力大学（北京），2005.