人力资源管理师详细内容（共8篇）
人力资源管理师详细内容 篇1
《人力资源管理师——常用法律手册》 题库
一、法律(1)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）(1)
中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日）(11)
中华人民共和国工会法（2001年10月27日）(22)
中华人民共和国安全生产法（2002年6月29日）(29)
中华人民共和国个人所得税法（2005年10月27日）(40)
中华人民共和国公司法（2005年10月27日）(44)
中华人民共和国企业破产法（2006年8月27日）(71)中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（88）
中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）（100）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）（107）
二、行政法规和规范性文件(89)
（一）综合(89)
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）(114)
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）(125)
（二）就业(102)
招用技术工种从业人员规定（2000年3月16日）(127)
就业服务与就业管理规定（2007年11月5日）（129）
（三）劳动合同与集体合同(112)
违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）(139）
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日）(140)
集体合同规定（2004年1月20日）(141)
劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005年4月18日）(126)
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）(148)
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见（2006年8月17日）(149)
（四）工作时间与休息休假(152)
国务院关于职工探亲待遇的规定（1981年3月14日）(152)
国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）(153)
全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）(153)
职工带薪年休假条例（2007年12月7日）（153）
国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定(摘录)(1980年2月20日)(155)
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年12月1日）（156）
劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）（157）
《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995年3月25日）(158)
《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月22日）(159)
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997年9月10日）(161)
（五）工资(143)
关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）(163)
工资支付暂行规定（1994年12月6日）(168)
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995年5月12日）(170)
工资集体协商试行办法（2000年11月8日）(172)
最低工资规定（2004年1月20日）(175)
建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004年9月6日）(177)
劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000年3月17日）(179)
（六）劳动保护(160)
企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180)
女职工劳动保护规定(1988年7月21日)(183)
女职工禁忌劳动范围的规定（1990年1月18日）(184)
禁止使用童工规定（2002年10月1日）(185)
未成年工特殊保护规定（1994年12月9日）(187)
（七）社会保险(181)
国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978年6月2日）(190)
国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日）(192)
国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997年7月16日）(195)
国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998年12月14日）(197)
失业保险条例（1999年1月22日）(200)
社会保险费征缴暂行条例（1999年1月22日）(204)
工伤保险条例（2003年4月27日）(207)
国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005年12月3日）(216)
企业职工生育保险试行办法（1994年12月14日）(219)
社会保险登记管理暂行办法（1999年3月19日）(220)
社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999年3月19日）(223)
失业保险金申领发放办法（2000年10月16日）(226)
工伤认定办法（2003年9月23日）(229）
因工死亡职工供养亲属范围规定（2003年9 月23日）(231)
非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003年9月23日）(232)
企业年金试行办法（2004年1月6日）(233)
企业年金基金管理试行办法（2004年2月23日）(235)
卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002年4月18日）(244)
劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004年11月1日）(248)
劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249)
劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（2007年3月6日）（265）
（八）劳动保障争议处理与监督检查(257)
劳动保障监察条例（2004年11月1日）(262)
劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法（1994年12月26日）（271）
社会保险费征缴监督检查办法（1999年3月19日）(273)
劳动和社会保障行政复议办法（1999年11月23日）(276)
社会保险行政争议处理办法（2001年5月27日）(279)
社会保险稽核办法（2003年2月27日）(283)
劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定（2004年12月31日）(285)
（九）其他(291)
住房公积金管理条例（2002年3月24日）(291)
建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（2005年1月10日）(297)
财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知（2006年6月27日）(299)
三、司法解释(301)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）(301)
最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年6月25日）(303)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二（）2006年8月14日）(305)
《人力资源管理师》基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第四节 就业与失业 第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
第二节 企业计划与决策
第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
第二节 工作团队的心理与行为
第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
第二节 人力资源开发
第三节 现代企业人力资源管理
《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业组织信息的采集与处理（1）
第一单元 组织信息的采集（1）
第二单元 组织信息的处理（6）
第二节 组织结构图的绘制（8）
第三节 工作岗位调查（18）
第一单元 工作岗位调查方式（18）
第二单元 工作岗位调查方法（24）
第四节 企业员工与工时统计（39）
第一单元 企业员工统计（39）
第二单元 工时利用统计（43）
第五节 企业劳动定额管理（48）
第一单元 劳动定额的基本形式（48）
第二单元 劳动定额制定的方法（54）
第六节 人力资源费用预算与核算（62）
第一单元 人力资源费用的预算（62）
第二单元 人力资源管理费用的核算（66）
第二章 招聘与配置（70）
第一节 人员招聘的程序与信息发布（70）
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70）
第二单元 招聘信息的收集与整理（78）
第三单元 招聘信息发布与广告设计（80）
第四单元 招聘申请表设计（89）
第五单元 公司简介的编写（100）
第二节 企业应聘人员的选拔（102）
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102）
第二单元 应聘者的背景调查与体检（106）
第三节 校园招聘的准备与实施（110）
第四节 员工录用管理（115）
第一单元 新员工的录用与培训（115）
第二单元 员工信息管理（119）
第三章 培训与开发（124）
第一节 培训体系的构建与运行（124）
第二节 员工培训的分类与设计（136）
第一单元 岗前培训（136）
第二单元 在岗培训（144）
第三单元 脱产培训（151）
第三节 员工培训的形式与选择（154）
第一单元 课堂培训（154）
第二单元 现场培训（167）
第三单元 自学（175）
第四节 培训经费的核算与控制（178）
第四章 绩效管理（188）
第一节 绩效管理系统的确立（188）
第一单元 绩效管理系统的设计（188）
第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198）
第三单元 人力资源部门的管理责任（207）
第二节 绩效考评的内容和方法（208）
第一单元 绩效考评的程序和方法（208）
第二单元 绩效考评数据的处理（220）
第三单元 考评数据分析与工作总结（223）
第五章 薪酬管理（233）
第一节 企业薪酬管理（233）
第二节 员工工资的统计分析（247）
第一单元 工资形式和计算方法（247）
第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260）
第三节 薪酬管理的基本信息（262）
第一单元 工作岗位评价信息的采集（262）
第二单元 薪酬调整信息（266）
第四节 福利费用管理（267）
第一单元 社会保险缴费办法（267）
第二单元 建立工资福利与保险台账（279）
第六章 劳动关系管理（283）
第一节 劳动关系调整与确立（283）
第一单元 劳动关系的调整方式（283）
第二单元 劳动合同的订立和履行（293）
第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311）
第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311）
第二单元 劳动合同管理（320）
第三节 劳动安全卫生管理（324）
《人力资源管理师-专业能力三级》
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
第二单元 工作岗位设计
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
第二单元 定员标准编写格式和要求
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
第二单元 对应聘者进行初步筛选
第三单元 面试的组织与实施
第四单元 其他选拔方法
第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
第二单元 人力资源的时间配置
第四节 劳务外派与引进
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
第二单元 培训规划的制定
第三单元 培训组织与实施
第四单元 培训效果的评估
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
第二单元 绩效管理系统的运行
第三单元 绩效管理系统的开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
第一单元 行为导向型主观考评方法
第二单元 行为导向型客观考评方法
第三单元 结果导向型考评方法
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
第三单元 工资奖金制度的调整
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
第二单元 工作岗位评价指标与标准
第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
第二节 集体合同制度
第三节 用人单位内部劳动规则
第四节 企业民主管理制度
第五节 工作时间与最低工资标准
第一单元 工作时间制度
第二单元 最低工资保障制度
第六节 劳动安全卫生管理
第一单元 劳动安全卫生保护
第二单元 工伤管理
《人力资源管理师-专业能力二级》
第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业组织结构设计与变革（1）
第一单元 企业组织结构设计（1）
第二单元 企业组织结构变革（9）
第二节 企业人力资源规划的基本程序（21）
第三节 企业人力资源的需求预测（29）
第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29）
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38）
第三单元 企业人力资源的总量预测（47）
第四单元 企业人力资源的结构预测（58）
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62）
第一单元 企业人力资源供给分析（62）
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69）
第二章 招聘与配置（72）
第一节 员工素质测评标准体系的构建（72）
第二节 面试的组织与实施（99）
第一单元 面试的基本程序（99）
第二单元 结构化面试的组织与实施（113）
第三单元 群体决策法的组织与实施（122）
第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125）
第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125）
第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135）
第三章 培训与开发（143）
第一节 企业员工培训规划与课程设计（143）
第一单元 员工培训规划的制定（143）
第二单元 教学计划的制定（148）
第三单元 培训课程的设计（152）
第四单元 企业培训资源的开发（166）
第五单元 企业管理人员的培训设计（171）
第二节 企业员工培训效果的评估（176）
第一单元 培训评估系统的设计（176）
第二单元 培训评估标准的确立（183）
第三单元 培训效果评估的方法（193）
第四单元 撰写培训效果评估报告（201）
第四章 绩效管理（204）
第一节 绩效考评的方法与应用（204）
第一单元 绩效考评的方法（204）
第二单元 绩效考评方法的应用（221）
第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229）
第一单元 绩效考评指标体系设计（229）
第二单元 绩效考评标准的设计（238）
第三节 关键绩效指标的设定与应用（244）
第四节 360度考评方法（261）
第五章 薪酬管理（270）
第一节 薪酬调查（270）
第一单元 薪酬市场调查（270）
第二单元 员工薪酬满意度调查（290）
第二节 工作岗位分类（294）
第三节 企业工资制度设计与调整（308）
第一单元 企业工资制度的设计（308）
第二单元 宽带式工资结构设计（333）
第三单元 企业工资制度的调整（337）
第四节 企业员工薪酬计划的制定（342）
第五节 企业补充保险（346）
第六章 劳动关系管理（351）
第一节 劳动者派遣管理（351）
第二节 工资集体协商（359）
第三节 劳动安全卫生管理（370）
第四节 企业劳动争议处理（377）
《人力资源管理师-专业能力一级》
第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业人力资源战略规划（1）
第一单元 战略性人力资源管理（1）
第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13）
第二节 企业集团组织规划与设计（35）
第三节 企业集团人力资本战略管理（69）
第二章 招聘与配置（87）第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87）
第二节 人事测评技术的应用（105）
第一单元 沙盘推演测评法（105）
第二单元 公文筐测试法（110）
第三单元 职业心理测试（116）
第三节 企业招聘规划与人才选拔（130）
第四节 人力资源流动管理（139）
第一单元 员工晋升管理（139）
第二单元 员工调动与降职管理（148）
第三单元 员工流动率的计算与分析（153）
第三章 培训与开发（161）
第一节 企业员工培训开发体系的构建（161）
第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161）
第二单元 培训开发规划的制订（165）
第三单元 企业培训文化的营造（177）
第二节 创新能力培养（184）
第一单元 思维创新（184）
第二单元 方法创新（203）
第三节 企业员工培训开发成果的转化（215）
第四节 职业生涯管理（223）
第一单元 组织的职业生涯管理（223）
第二单元 分阶段的职业生涯管理（241）
第三单元 职业生涯的系统管理（250）
第四章 绩效管理（258）
第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258）
第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258）
第二单元 绩效考评指标体系设计（264）
第三单元 绩效管理运作体系设计（279）
第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288）
第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292）第二节平衡计分卡的设计与应用（296）
第五章 薪酬管理（320）
第一节 企业薪酬的战略性管理（320）
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320）
第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340）
第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352）
第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363）
第一单元 经营者年薪制的设计（363）
第二单元 股票期权的设计（376）
第三单元 期股制度的设计（382）
第四单元 员工持股制度的设计（385）
第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392）
第三节 企业福利制度的设计（405）
第六章 劳动关系管理（413）
第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413）
第二节 集体协商的内容与特征（425）
第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436）
第四节 重大突发事件管理（440）
第五节 和谐劳动关系的营造（453）
第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453）
第二单元 国际劳动立法的主要内容（462）
第六节 工作压力管理与员工援助计划（466）
第一单元 工作压力管理（466）
第二单元 员工援助计划（475）
人力资源管理师详细内容 篇2
摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。
关键词：助理人力资源管理师 考证 培训 策略
1 人力资源管理师证书的社会认可度
随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。
2 助理人力资源管理师考证简介
助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。
3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。
3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。
3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。
4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。
4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。
4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。
5 结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
参考文献：
[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.
[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.
[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.
人力资源管理师详细内容 篇3
人力资源考试形式有专业知识、实务技能、英语和面试四种。专业知识内容主要有六大模块：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。四级的专业知识的鉴定方式为机考，实务技能为笔试。考核分为2个模块，均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。不及格者可按规定分模块补考。
三级的专业知识为机考，专业技能和专业英语为笔试。考核分为3个模块，均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。不及格者可按规定分模块补考。点击查看：2011年复旦人力资源管理师培训班报名计划
二级的专业知识为机考，专业技能和专业英语为笔试，综合能力主要体现在面试上。考核分为4个模块，均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。不及格者可按规定分模块补考。
参考：2011年复旦大学人力资源管理师培训班招生简章
现场报名：徐汇区零陵路899号飞洲国际广场17楼D座〈近漕溪北路〉
人力资源管理师详细内容 篇4
人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。
“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。
考试内容
人力资源管理师考试内容——理论知识
人力资源管理师根据不同的等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。
人力资源管理师考试内容——专业能力
作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。
行政管理师职责内容 篇5
1、协助总经理组织并参与公司人力资源、财务、行政等职能战略的制定;
2、向管理层和总经理提供各种财务、人力资源、行政管理及外部政策等各方面信息，为高层决策提供依据和建议;
3、负责组织公司对外形象宣传，代表公司与外界政府部门和机构保持良好公共关系;
4、领导制定公司行政、财务、人力资源等工作的工作计划，实现工作目标;
5、领导制定完善的公司管理制度体系，建立完善的内部文书、档案管理体系;
6、负责组织公司重要会议、重大活动的筹备工作;接待公司重要来访客人;
7、领导公司行政事务工作，保障后勤支持;
8、完成总经理交办的其他工作任务。
行政管理师职责内容21、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略;
2、协助总经理制定企业发展规划和经营计划，并负责协调部署所辖各职能部门落实执行;
3、汇集企业内部信息和市场、竞争情况等外部信息，进行综合分析;
4、对公司各部门工作进行监督、管理，并执行各项规程、工作指令;
5、召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展,协调和指导所辖各部门经理的工作;
6、负责企业日常事务与公共事务的处理与协调。
行政管理师职责内容31、根据公司发展战略，制定人力资源发展规划，并指导其分解、实施;
2、负责公司标准化管理体系的搭建和管理类制度、流程的拟定及监督实施;
3、根据公司发展阶段及业务需求，协助规划、调整公司组织架构、岗位设置及人员编制;
4、负责公司企业文化体系的推行落地，负责人才梯队的搭建和人才培养工作的组织实施;
5、负责协调各行政管理业务流程，对内协调各部门关系，全面支持企业运作;
5、组织人力、行政费用预算的编制，并根据预算对薪酬水平及人力、行政各项费用支出进行整体控制;
6、支持、指导公司的人力资源和行政管理工作，根据授权对人力资源及行政管理事项进行审核与审批。
行政管理师职责内容4
1.规划：根据发展战略指导人力行政资源规划,并制订中、长期人力资源发展计划;
2.体系流程建设：建立和完善人力资源管理体系及行政管理体系，组织编制、优化部门内部制度与流程，确保工作的规范化;
3.费用管理：负责公司的人力、行政相关费用预算的编制，审核公司流程、合理有效地控制各项费用的开支;
4.商务接待管理：建立、完善公司客户、重要来宾的接待标准和流程，并组织、落实商务接待工作;
___部门协调：负责公司日常管理工作，做好公司内外、企业上下沟通协调工作，积极配合做好内部管理工作;
6.应急事务处理：负责处理企业的日常事务，汇总应急事件案例，及时发现问题及做出处理方案，制定措施防止类似事件发生;
7.负责部门团队管理,擅长各类中高级人才的甄别和选拔,完善公司人才储备和梯队建设;
8.及时处理人事行政管理中的重大问题，为集团业务提供各项行政后勤支持。
行政管理师职责内容51、负责广西区域公司人力资源、行政部门的管理工作;
2、组织建立健全广西区域公司人力资源管理、行政管理制度体系，并负责监督执行;
3、设定支撑公司战略目标实现的人力资源管理规划，组织架构设计、薪酬及绩效管理体系的设计、人才发展体系等人力资源管理体系的建设，有效推进公司战略目标的实现，真正实现人力资源管理工作支持公司战略发展需要;
4、建立完善的培训体系及人才梯队建设体系，对薪资内、外部调研、分析，薪资与绩效数据统计分析;
5、负责指导人资、行政制定阶段工作计划，并督促执行;
行政管理师职责内容6
1.全面统筹规划公司的人力资源战略和集团的行政管理工作。
2.建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。
3.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，提高公司综合管理水平。
___组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施。
5.及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题和行政管理问题。
行政管理师职责内容7
1.坚决服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责;
2.不断完善符合实际的各项规章制度和管理办法、奖惩条例，并加以宣传和落实、执行。应使公司每位干部员工都了解和掌握具体的条款及工作职责和范围。确保公司的行政管理有效到位。
3.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;
.负责制定并实施及阶段性市场活动计划，确保营运收益;
5.负责挖掘市场及客户需求，制订新产品与产品优化方案并推动实施。
人力资源管理师详细内容 篇6
一、优化内部结构，提升培训师的能力
培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。
1要建立一个良好的教师梯队
企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。
2加强培训教师的交流学习
任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。
二、整合外部资源，构建高效开放式平台
虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。
1有计划地对后备教师培训
后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。
2加强专职教师的生产实践
专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。
三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队
培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。
二级建造师注销注册详细流程 篇7
1、登录北京市一、二级建造师注册管理系统
2、如果你是个人提出申请，则需要个人先登录系统个人版用户入口页面，在里面填写《注销注册申请表》，然后保存。如果是企业提出注销注册，则需要企业先登录企业版用户入口页面，填写《注销注册申请表》，然后保存。
3、个人申请注销注册的，填写完成后，通知企业登录，查询和确认个人提出的注销注册申请并点击上报。如果是企业提出注销注册的，则需个人登录，进行确认后，由企业再次登录上报。
4、企业上报成功后，由企业打印一式两份带有条形码的注销注册申请表，由企业负责人签字并加盖企业公章，申请个人要在办理窗口现场签字，不能提前自己签字。――（需公司准备）
5、由企业出具《解骋证明》或《解聘协议》，参看附件1，最好再备两份。用来证明自己与企业之间的劳务合同关系解除。需要注意的是拿着到期的用工合同是不可以的。此证明一式两份，需加盖企业合同专用章（建议再准备两份盖企业公章的）。――（已准备，需盖章）
6、两份企业法人委托书，加盖企业公章，这个朝阳区建委要求必须有，参见附件2；――（已准备，需盖章）
7、申请个人需写一份《申请书》，参见附件3。要简洁明了，不需要太长，写清楚自己要注销注册就可以了，把工作的过程大略写几句即可，一式两份，加盖企业公章。――（已准备，需盖章）
8、如果你的建造师证书注册在工地上使用过，那你还需要写一份《建造师证书使用情况说明》，且你所注册的工程项目已经完工，一式两份，加盖企业公章。
9、准备好个人的身份证、执业资格证书、注册证书、执业印章。其中注册证书复印件两份，盖企业公章，盖本人建造师章；――（已准备，需盖章）
10、首先要到注册企业所在的区县城乡建设委员会公共服务大厅施工企业资质窗口办理，由办事人员签字盖章留存一份《注销注册申请表》、《解骋证明》、《申请书》，如果有《建造师证书使用情况说明》也需留存一份。
11、然后个人带着剩下的一份《注销注册申请表》、《解骋证明》、《申请书》和身份证、执业资格证书、注册证书、执业印章到北京市城乡建设委员会公共服务办事大厅办理。
人力资源管理师详细内容 篇8
一级人力资源管理师个人工作总结_人
力资源管理师工作总结
人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。
篇1:一级人力资源管理师个人工作总结
本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操
作的案例简述如下:
一、人力资源规划
针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。
首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通
过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。
第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。
二、人力资源配置
紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。
首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。
第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。
三、招聘与配置
人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。
在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为
企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。
四、劳动关系管理。
在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离
职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。
第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。
第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。
以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提
高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。
篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。
现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。
人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。
【一】
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力
2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。
5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
【二】原则与要求:
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。
【三】培训内容与方式
1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略
2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的
地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。
5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
【四】培训预算与培训时间
1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及
培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。
2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。
【五】 与企业的实际相结合。
1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务
2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划
3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方
4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。
5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划
6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。
7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。
8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。
【六】 企业年末的评估方案
1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。
2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。
3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。
4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。
5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。
6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。
7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。
8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。
9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。
【七】培训可能出现的问题与解决方案
1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。
2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。
3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。
4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。
5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取
另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。
6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。
7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。
【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今
天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。
有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。
綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。
个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。
篇3:一级人力资源管理师个人工作总结
本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:
一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积
极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。
二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。
三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。
四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培
训职工，为就业困难人员提供就业援助。
参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。
20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。
为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗
(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。
20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。
根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。
(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系
20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。
通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。
(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环
人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考
核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。
在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。
(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。
制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共
同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。
为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。
一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。
作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。
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