高级人力资源管理师资料

高级人力资源管理师资料（精选4篇）

高级人力资源管理师资料 篇1

Human resources management teacher

人力资源管理师

关于 “开展注册国际人力资源管理师+劳动和社会保障部高级人力资源管理师

培训鉴定”的通知

各企、事业单位人力资源部、人事（处、科）：

目前我国人力资源管理从业者已达 300多万人，高级人力资源管理人才尚不足20000人，高级人力资源管理人才已经成为市场上的紧缺人才，人力资源管理的落后已经严重制约了许多企业的发展。而据了解，国内对高级人力资源管理人才的需求在每年3万人以上，高级人力资源经理成为大型企、事业单位重点争夺的人才。面对国内的迫切需求，国际认证协会International Profession Certification Association全球化高级人力资源管理认证体系，于2004正式登陆中国。该认证采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制，向成绩合格者颁发全国通用的《注册国际人力资源管理师证书》。注册师项目运行四年多来，已经培训学员18000多人，该项目已经成长为国内权威、倍受客户推崇的实用人力资源培训机构，是中国高端人力资源培训的领跑者。

《中华人民共和国劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”据此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心《关于同意开展高级人力资源管理师试验性鉴定工作的复函〔劳社鉴函（2006）30号〕》文件的要求，及 劳社发[2003]192号文件，该文件规定，从2005年1月1日起，人力资源管理、营销、秘书等9个职业严格实行持证上岗制度，并定期组织专项检查。凡从事人力资源管理工作的人员，必须持证上岗。对人力资源管理人员实行持证上岗制度，不仅是《劳动法》的规定，也是人力资源管理人员开展工作的需要。为此特开展国际、国内高级人力资源管理师权威结合鉴定。

一、培训对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的中层及以上专业管理人员。均可参加国家人力资源管理师职业资格报名。

二、报名条件

（凡具备以下条件之一，或取得《国家职业培训证书》，均可申报高级人力资源管理师）

一）连续从事本职业工作10年以上。

二）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

三）具有本科学历，从事本职业工作9年以上。

四）具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上。

五）具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上。

三、培训内容、教材、师资

1.培训内容：国际战略人力资源管理、职位分析、国际人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、人员素质测评、薪酬福利、绩效考核、劳动关系与法律法规、职业道德等。

2.培训教材：采用《国际注册人力资源管理师》及人力资源和社会保障部统一培训教材。

3.培训师资：省内大专院校权威人力资源管理专家、教授和省劳动和社会保障厅人力资源管理方面的领导。全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 23722588

3105566731

4Human resources management teacher

人力资源管理师

四、培训、考试时间安排

第十二期（长沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、国家证书介绍

经本中心培训合格后颁发省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心核发的国家职业培训证书，并组织参加试点考试，理论、实操、综合评审三科成绩均合格者颁发国家劳动和社会保障部《中华人民共和国职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。该证书全国通用，国际认可。

六、国际证书简介

·注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源管理师资格证书》，证书颁发机构为国际认证协会、实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。

·免费发展成为国际认证协会会员。凡通过注册国际人力资源师、注册高级国际人力资源师认证者，成为会员后，学员将在更高的层面上关注国际人力资源开发事业的发展，了解业内最新动态，结识业界权威专家，掌握前沿资讯，为个人和企业发展开拓广阔空间。

·集中答疑解惑。为通过各类认证学员的提供有效职业辅导，解决学员在工作中遇到的各种问题，我们将于每年定期向学员征集在工作中遇到的疑难问题，挑选其中比较突出的问题，组织有关专家进行解答。·推荐就业。凡注册国际人力资源管理师、注册高级国际人力资源管理师个人资料汇入“中国国家人才网经营管理人才库”。并免费向著名企事业单位推荐工作。

七、培训级别及费用

一）国家高级人力资源管理师：5800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

二）注册国际人力资源管理师：6800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

三）注册国际高级人力资源管理师：8800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

八、报名材料及其他

（一）报名回执表

（二）身份证、最高学历证书、在职证明、论文、职称证书及扫描件。

（三）近期免冠1寸照片2张，2寸照片2张。

（四）报名表下载网址：

湖南-长沙车站中路21号凯旋国际B-2007

全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 237225883

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高级人力资源管理师考试心得 篇2

以下所述，是一个尚未有企业实践管理经验，且年龄较轻，工作时间较短的朋友对通过高级人力资源管理师考试的粗浅看法，请各位实践经验丰富、理论功底深厚，在企业摸爬滚打很久的神人们，就此略过，小弟在你们面前班门弄斧实在汗颜。也请各位兄弟姐妹，多多批评指正，小弟在此鞠躬道谢了！

一、项目策划篇 思路决定出路

项目策划是一种具有建设性、逻辑性的思维的过程，总的目的就是分析给出的背景材料，利用所学到的理论知识，站在企业管理者的角度，诊断管理中出现的问题，并提出具有实际可操作性的解决方案。

1.要掌握较为扎实的理论知识 做好项目策划的基础是掌握系统的人力资源管理理论，这就是前期模块课时各位同学要注意听讲和思考的原因。模块课的老师基本上是以书本上的理论点为基础，结合自身实践工作经验，对每个模块的基本步骤和流程加以梳理。因此，各位同学在听完模块课后，不能就此脱离书本，要将老师上课的内容与书本的知识点结合起来，梳理成自己对模块的认识和看法，并能有条理的进行复述。

要掌握扎实的理论知识，最基本就是要看书，想一次性通过考试，建议最起码看三遍书（如果管理经验十分丰富，此处可以略过），而且一定是读薄、读薄、再读薄，最后达到的要求是只有看到书的目录就知道这章主要讲的什么内容，有哪些需要特别关注的。

其次，在看书的基础上要加强思考，看书的目的不是为了要死记硬背那些枯燥乏味的理论知识，而是要将书本的理论与实践的工作结合起来，真正变为自己平时工作的理论基础和思路方法。对那些所谓的理论知识，要用一定的记忆方法加以吸收和理解，注意，特别强调是理解，而不是背诵，死记硬背总是枯燥的，而理解总是令人愉悦和融会贯通的。

什么是“理解”，理解并不是一个抽象的名词，而是一个吸纳、转化的过程，就是将书本的核心知识吸收转化为自己可用的思想和理念。因此，理解并不等于背诵，而是一种对知识的吸收和转化。通过理解，你就可以用自己的话语系统将吸取的知识表述出来。我们可以说，理解是一种利用已有经验，通过转化，将新知识与已有经验联系在一起的系统能力。

最后，希望大家把学到的理论知识，应用到自己的实际工作中去，这样，你才真正实现理论联系实际，理论指导实践，实践升华理论。通过这个过程，你肯定完全掌握各种理论和应用的方法，就此不会遗忘。

2.具有分析、总结、凝练的能力

要在如此短的时间内，比较出色的完成两道项目策划提，这就要求同学们在平时听课和生活中学会分析、总结和凝练的能力。

首先，你必须读懂材料，找出材料中出现的知识点，在阅读材料的同时，心中就开始分析出现的问题，这是分析的能力，我们称为抽丝剥茧。

比如4月份考试的项目策划，有一道题是企业并购过程中的人力资源管理。那么，你在阅读材料的同时，心中就必须有一定的概念，什么概念呢，就是企业并购过程中战略人力资源管理体系建立的几个方面。这其中就涉及到尽职调查、战略人力资源管理体系的整合、核心员工的保留、企业文化的包容性、员工沟通等，有了这些知识点，你就可以对照材料中出现的有关问题，进行分析，诊断管理问题，提出决策方案。

其次是总结，因为涉及的知识面很多，很宽泛，这时就需要我们能够总结心中已有的知识点，发现知识点背后的管理理念和思路。

比如企业并购中，战略人力资源管理体系建立的意义是什么，为什么要保留核心员工，尽职调查的目的是什么，为什么会产生文化的冲突，能够总结出这些知识点背后的内容，那么你就可以轻易的发现材料中所出现的管理问题，并可以根据这些问题提出具有实际操作意义的决策方法。

最后是凝练，因为考试的时间有限，因此如果每个知识点，或者每个管理问题我们都用较大的篇幅去

描述的话，那时间肯定来不及，这时我们就应该用极其简练的几句话将思路表述清楚，这就需要我们平时在复习过程中，化繁为简，将复杂的理论知识凝练成几句话，这样有利于我们答题时即节约时间，又踩到得分点，从而得到高分。

比如，4月份考试时，有一道薪酬策略的项目策划题，指出不同时期的薪酬策略对人才选留用产生什么影响？这道题的外延十分广泛，将整个薪酬体系的内容均涵盖进去了，如果不能进行很好的凝练，将会发现有很多的内容可以叙述，这样就会造成时间的紧张（本人考试的时候就犯了这个错误，差点来不及）。因此，只需要指出整个薪酬体系根据战略的不同，企业发展时期的不同，在对外竞争性、对内公平性和对个人激励性方面，对人才选留用产生什么影响即可。

3、具有良好的文字功底

优美的文字是对自身思想完美的诠释和非同寻常的包装方法，因此大家在平时工作中一定要注意不断提高自己的文字表达能力。因为，这并不仅仅与项目策划和论文相关，更重要的是能为你今后的工作发展添上重要的砝码。

对项目策划这样需要将自己管理思想表述清楚的考题，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你对问题的理解都需要你用文字呈现在考官面前。因此，如果你有较强的文字表达能力，就可以说你已经赢在起跑线上了。

那么，在平时生活和工作中该如何提高自己的文字表达能力呢？我提出六个字，就是“常读、善思、多写”。

所谓“常读”，就是平常要注意看书。对于看书，我认为的是不仅要多看书，而且要会看书，一字之差，其背后的内容就天差万别。看书，不仅要看量，而且要看质，就是你不仅要看书，而且你要看出作者的思想和支撑文字的理念。简单的说，就是你必须清楚“知识”和“智慧”之间的区别，你有知识，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知识的支撑。因此，大家在看书的时候，一定要将知识变成你的智慧。

所谓“善思”，就是平常要不停的思考。只有对问题进行了思考，才会发现背后的东西。如果大家平时做了很多具体细节的工作，那么建议大家空下来想想为什么要这么做，如何可以做的更好。只有通过不断的思考，才能发现平常工作中令人感兴趣的地方，才能不断扩展自己的视野，增加自己的全局观和大局观。

所谓“多写”，就是大家在平常要多写些小文章，多搜集一下文章，以此来练笔，小到读书笔记、博客、微博，大到对政策的解读，对问题的观点等都可以是你提高文字功底的不错载体。

4.一些考试细节的问题

最后，在做项目策划题时还有一些细节的问题需要大家注意。（1）注意掌握考试时间

实话说，项目策划的考试时间还是比较紧张的。这时候，你要整体把握一下时间，里面有一些小技巧可供大家参考。

比如，你在3道题中进行选择的时候，建议大家进行反向阅读，就是先读问题，再读材料，通过问题选出自己较为熟悉的范畴进行答题。（不过考试题型好像改了，就只有两道题了，但是各位今后在碰到此类情况时，这种方法还是很有用的）

另外，注意小题目分值的分配，分数少的小题目意味着你可以不用答的太多，只要踩着点就可以，分数多的小题目意味着你要适当进行展开，加以论述。

最后，两道题目的时间分配，请大家做好，不要第一题花了1个小时，第二题就只有短短30分钟进行答题，这样难免答的不完整。

（2）注意答题的思路和卷面的整洁

因为阅卷老师是通过扫描进电脑的答卷进行阅卷，这就对你清晰的答题思路和整洁的卷面提出了较高的要求。（本人读研时期，阅过好几次卷，说老实话，阅卷老师不会一个字一个字的看你写的东西，他只会对照参考答案，找你试卷里的所谓得分点，如果提到就给分，没有就不给分）。

鉴于这种情况，建议大家首先答卷纸不能折叠，否则会影响扫描效果，损害你的得分；其次，答题要有分段，有条理性，要有小标题，不能在答卷纸上写上整整一块，否则老师连看的兴趣都没有，肯定得分很低。最后，字尽量写得标准，美观，当然时间紧张的时候做不了尽善尽美，但是一手漂亮的字，肯定会

加分。

总而言之，一级的项目策划题主要考察的是你面对复杂问题时提出管理思路和解决方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去详细的说明具体的细节问题，这需要跳脱人力资源管理的范畴，以支撑整个企业管理的视野来谈人力资源管理的问题，因此对大家就提出了较高的要求，需要大家掌握较扎实的管理思想，开阔的管理视野，以及较为丰富的管理经验，当然一手漂亮，出色的字也会给你加分不少。

二、论文篇 核心思想左右成功

在高级人力资源管理师的考试过程中，有不少同学在论文和面试的关口马失前蹄，这其中既有面试的问题（下面将会谈到），也有论文的问题。通过和同学之间的交流，论文最大的问题是阅卷老师认为同学们的论文偏题、宽泛了，这其实说明了不少同学还不知道如何写好一篇论文。

1、主题思想的构思

请各位同学在写论文前，先别急着落笔，先要静下心来仔细阅读材料，心中问几个问题，“第一，你写这篇论文的目的；第二，你写这篇论文主要解决什么问题；第三，你写这篇论文的意义在哪里”。为什么要提这三个问题，因为一篇优秀的论文，必然像一道数学题的解题过程，已知什么，求证什么，得出什么结论。已知条件就是题目给出的背景材料，和你搜集在手上的论文集，你的结论就是你论文要证明的东西，因此必然是“知其然，知其所以然”的过程。

简单来说，你的论文必须要有一个核心的思想，我们称之为主题思想，就是你这篇论文要说明一个什么道理，你的立论在什么方向。主题是文章的中心思想，是要说明问题的基本观点，是文章全部思想内容的高度概括，是写作目的的集中体现。主题在文章中是贯穿首尾、支配一切的中心，是文章的统帅和灵魂。文章内在的逻辑关系、材料的取舍、结构的安排设计、语言的选择运用等无一不受主题的制约和支配。因此，我们可以看出，为什么有的同学论文的方向会写篇，写的宽泛，究其原因是他的立论，也就是主题选偏了。

那么，如何选择主题呢？主题的提炼必须以试题给出的材料为基础，用以科学分析方法，经过归纳综合的思维过程（与项目策划有异曲同工之妙），抓住事物的本质方向，提出自己的观点和看法。

2、文章结构的选择

结构是文章的经脉。选取了材料，只解决了言之有物的问题，确立了主题，也只是实现了言之有理，如何把观点和材料有机地组织在一起，使之言之有序，是文章结构要解决的问题。结构就是文章的内部构造，是对如何运用材料以表现主题的组织安排，经过逻辑思维所形成的思路在文章中的表现。结构在形式上表现为层次，段落等文章的构成框架；内容的内在联系方面，表现为文章的逻辑结构，即文章的思想体系和它的组成要素、各部分之间的关系。

通过对近几次考题的分析，可以看出，整个出题的思路已经从传统的大范围描述转变为小切口介入。比如，最早的考题是“作为人力资源经理，决定把低附加值、劳动密集型、非核心技术等职能外包，谈人力资源管理实践”。这其实是一种很宽泛的论文命题，你可以根据自身的理解，自己寻找角度，对这个问题展开阐述。但最近几次的论文考题是，针对中高层领导力的提升、核心人才的培养和保留、员工敬业度和忠诚度的提高（2010年9月）；组织能力提升、业务流程优化、企业文化建设（2010年12月）；吸纳与配臵、绩效与激励、发展与继任（2011年4月），可以看出论文的角度越来越从小切口开始介入，仅需要你谈题目中给出的几个方向，这即为我们撰写论文提高了难度，又为我们选择结构提供了便利。（新一轮的考试，采用了闭卷的形式，因此可能会重新回到大范围的出题方式上）

因此，在考试中，只要你确立了文章的主题和中心思想，那么文章的结构就可以根据材料中给出的三个角度进行选择，你只要紧紧围绕给出的三个角度，不要自行发挥，那么你的文章结构就比较清晰，合理，也不会产生偏题和宽泛的现象。

3、文章结尾的点睛之笔

文章结尾是整个架构的终结，是文章表述的结束处。好的结尾往往是点睛之笔，即深化主题，加深读

者对文章的理解，又对全文内容进行概括总结，与开头遥相呼应，起到强调主题的作用。

因此，大家在文章结论处，一定要再次表达自己文章的中心思想，用非常精炼的语言画龙点睛，给整篇文章画上一个圆满的句号。

4、闭卷论文与开卷之间的区别

9月份的一级人力资源考试采用了闭卷论文写作的方式进行。一听闭卷，想必大家信心被打击了一半，但是就我参加的大小考试经验来看，闭卷考试的成绩往往比开卷的要高很多。

为什么这样说呢？首先，开卷的论文写作，你会准备许多论文的素材，某些观点可以从中进行摘取，但对综合归纳能力不强的同学来说这并不一定是件好事，最明显的缺点就是从不同的材料中东拼西凑，造成的结果是主题思想不明确，一段说这个内容，另一段跳到另一个内容，面试老师绝对头疼，不知道你在说什么。

其次，从面试老师的心里来说，开卷的论文写作，他们必定对其期望较高。因为心理状态都是一样的，大家都会觉得开卷应该会写的不错，所以会万般挑剔，精益求精，在这样高期望值下，看到一篇一般的论文，肯定会被批的体无完肤。但闭卷不同，因为没有现成的论文给你剪刀加浆糊，所以只要言之有理，言之有意，面试官也会觉得是一篇不错的论文，给予通过。

最后，开卷论文的出题方式和难度必定会有所区别，因为是第一个吃螃蟹的考试，因此会如何出题，无从知晓。但从逻辑上来说，闭卷论文的考题应该是难度降低，范围扩大，普适性更强，所有人都应该有东西写的考题。打个比方，从我个人的观点来看，4月份的论文题就比去年12月份的论文题更像一份闭卷考的题目。

5.如何写好闭卷论文

当然，上述写好论文的方法在闭卷论文写作中同样也是适应的，同样也是需要这样去做的。同时，我们要考虑到的是闭卷论文与开卷论文最大的区别在于，闭卷论文主要是基于你平时的实际工作经验，考察你对某一个问题和现象的观点和看法。因此，这对复习过程而言，要调整一下策略。

首先，还是老生常谈，基本的人力资源管理理论要扎实，一篇好的论文必定要有一定的理论支撑，对于闭卷而言，理论知识不需要谈的太深，但也不能一点没有。你对某一个问题的看法，必定需要一定的人力资源管理理论进行支撑，因此还是请大家多看看书，掌握一些基本的理论知识。

其次，闭卷论文主要考察你的思路，因此，大家从现在开始对热点的人力资源管理问题要有一定深度的思考，或者对自己所处的行业要进行一定的研究，形成自己独特的见解和看法。对一些热点的人力资源问题，复习课上老师已经做了一些总结，请大家在这个基础上再自己进行一下深化，平常工作中也可以和朋友进行一些交流，吸收一下比较独特的看法。

最后，写好一篇论文，还是要经过很多训练的。建议大家在考试之前，从以往的真题中挑出几个，自己进行一下训练，写几篇论文，一方面可以模拟一下情景，一方面可以梳理一下思路，看看面对论题应该从哪些方面入手。另外，一些自己觉得必备的论文素材之前还是要准备一些，好好看看，吸收一下，记在心里，到时候考试的时候就可以直接拿出来用。

6.论文写作几点注意的地方（1）通情达理。

（2）条理清晰。文章要有逻辑性。

（3）语言简练，简言以达旨，博文以赅情。（4）文贵创新。

（5）文贵归一。一篇文章说明一个道理就行，不要东拉西扯。什么也没说清。原则是一文一事，一文一理。

总之，写论文要做到：有理、有据、有序、有用。

（6）提供一个网址

http://www.chinahrd.net/knowledge

里面有很多关于人力资源管理理论的小文章，而且模块分的也比较明确，对论文考试具有较高的参考价值。

三、面试篇

信心是你成功的基础

如果同学们前面几项内容都以非常完美的状态完成后，那么面试将是你取得成功必须翻越了最后一座高山，也是最有收获的一座高山。

对待面试，我只有一句话——“充满信心”。

1.信心是成功的基础

无论什么人，在面试之前总归是充满着“紧张情绪”的，但这并不是什么太大的问题，如果你前面的笔试程序走的非常顺利，就说明你已经掌握了一级人力资源管理师所必须掌握的一切知识，现在仅仅是“万事俱备，只欠东风”。因此，大家一定要充满信心，以“舍我其谁”的态度迎接面试的到来。

2.专业知识是成功的保障

这是老生常谈。要想面试成功，就必须做好万全的准备，其中掌握扎实的专业知识，能站在企业管理的高度去看待人力资源问题，是面试成功的保障。因此，同学们，从现在开始就把自己放在人力资源总监的位臵上，时刻以总监的专业知识、专业态度和思维模式来考虑问题吧。3.对公司的熟悉程度是成功的关键

经过面试的同学都会发现，面试官一直和你再谈公司的实际情况。这其实是面试官的面试策略，通过围绕公司业务的交谈，来判断你看问题的角度，考虑问题的深度和广度，看是否达到一级人力资源管理师的要求。因此，在面试的时候，千万别被面试官带入日常工作的话题，随时随地要从战略的高度去谈业务，去谈对问题的看法，而要达到这个要求，就必须事先问自己几个问题：

（1）我们公司的战略是什么？相配合的人力资源战略是什么，近五年的目标是什么？这些战略和目标是怎么得出的？

（2）我们公司的产品是什么，产品生产的流程是什么？我们公司的组织架构是什么？为什么要用这样的组织架构？

（3）我们产品的市场发展前景如何，十二五期间我们产品的国家宏观政策是什么？对我们产品有什么影响？

（4）人力资源的发展前景和发展趋势？人力资源管理者的角色定位？

4、一些值得注意的地方

（1）着装

建议大家着正装前去面试，一方面代表对面试和面试考官的重视，一方面也是为了给自己增加一些自信心。女生建议化淡妆。

（2）言谈举止

言谈举止得体大方，语音洪亮，语调抑扬顿挫，给人感觉信心十足，并可以辅之以适当的手势等肢体语言，增加面谈的感染力。

（3）交流

注意和面试官之间的眼神交流，眼神要坚定有力，不可左顾右盼，害怕与面试官进行眼神交流，容易给人留下心虚的印象，同时，注意时刻与面试官保持互动，观察面试官的面部表情，如频频点头，代表对这一话题有兴趣，可多说一下，如笑而不语，可适可而止，转下一话题。

（4）注意引导

要注意将话题引导至面试官感兴趣的部分，或自己非常有把握发挥好的部分。因为面试官不可能对每个行业都十分熟悉，因此，多对自身行业进行阐述，多谈起自己对身处行业发展前景的展望和有关政策的解读，或许会引起面试官的兴趣，和你深入进行交流。

（5）注意礼貌

进门敲门，问声好，表示感谢，离开时将椅子放回原位，和面试官道别等等关于礼貌的细节问题需要注意。

四、填表篇

细节决定成败

请你认真对待需要填写的《职业鉴定申报表》，因为这是面试官对你的第一印象。身为HR，应该都知道，简历是打开面试官心扉的第一把钥匙，因此申报表填写的是否完美，直接为你的第一印象打了分。一份完美的申报表可以为面试官留下你职业、用心、严谨的良好印象，也为下面的顺利面试打下良好的基础。因此，千万不要因为填表上小细节的不规范导致最后的功败垂成，这将得不偿失。下面我将填表中需要注意的一些细节罗列如下，请大家一一对应加以关注。

1.政治面貌填写的完整性

相信有部分同志在读书或工作期间加入了中国共产党，因此在填写政治面貌中可能会写成党员，实际上这是一种十分不规范的用法。因为中国除了中国共产党外，还有民革、民建、农工党、致公党等民主党派，其中部分民主党派的成员也是可以自称党员的。因此，大家在填写政治面貌时一定要填写中共党员，否则不够严谨。

“无党派人士”是中国共产党统战工作中的特定用词，指部分未加入任何党派的高级知识分子，因此如果同学未加入任何党派，请填写“群众”，千万不能填写“无党派”

2.文化程度与学历、学位的区别

文化程度指的是你受教育的程度，因此分为博士，硕士，本科，大专，中专和中技，技工学校，高中。所以你就填写受到的最高教育程度，无需把详细的学历和学位表明出来，当然也可以写成博士研究生、硕士研究生、大学本科……。

3.建议贴上照片

当然，不贴照片不会影响通过，但为了给面试官留下好印象，还是建议把两份表格都贴上照片，以此表示对考试的重视。

4.申报人签名

请一定要在申报人签名栏内用黑色的水笔签上你的大名。因为表格可以打印，因此申报人签名栏大家会自然而然的将自己名字打印上去，但这并不规范，因为你的亲笔签名意味着你对表格真实性负责，因此建议大家还是用黑色的水笔手动签上大名。

5．关于主要学历、主要工作经历起讫年月的规范用法。

这个应该不会对通过考试有任何影响（碰到顶真的老师就没话说了），但还是要唠叨一句，请大家以后在填写任何进档案表格的时候一定要注意起讫年月的规范性。

任何起讫年月必须是连贯的，当中不能有任何间断。最常见的一个例子是大家在写主要学历时，常不会把暑假写进去，比如会写成1999.9—2003.7 XXX大学；2003.9—2006.7 XXX大学；2006.9— XXX工作。这在今后查阅档案时，会出现经历间断的问题，因此建议大家以后填写的时候一定要首尾相连，比如一定要写成1999.9—2003.9 XXX大学；2003.9—2006.9 XXX大学；2006.9—XXX工作，这样比较规范，而且以后不会有任何问题。

6.表内本人没有的项目，请一定要根据填表要求写上“无”，千万别空着，空着会使面试官不清楚你到底有木有。

7.工作技术（实践）小结

工作技术（实践）小结，大家不用写太多，1500字足矣，但是一定要写出特色，写出自己在管理思路和工作实践上符合一级考试的要求，比如你如何建立战略人力资源管理系统，如何根据战略，优化公司的人力资源管理流程等等。这个小结一定要写出特色和优势，一定要站在一级的高度去思考问题，不能平淡的罗列平时的基本工作，因为我注意到面试官有些问题会从你的小结中引申出来的，而且他们会看你写的小结哦，因此申报表要出彩的话，写好小结是一个非常不错的载体。

高级人力资源管理师考试冲刺试题 篇3

1、( )是企业职能战略中的核心战略。

(A)市场营销战略

(B)供应管理战略

(C)技术开发战略

(D)人力资源管理战略

2、企业经营管理的真正权力中心是( )。

(A)董事会

(B)股东

(C)总经理

(D)经理班子

3、不属于“两块牌子、一套管理人员”管理体制的优点的是( )。

(A)减少管理层次

(B)工作量减少

(C)提高工作效率

(D)权威性较高

4、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和( )。

(A)个人胜任特征

(B)基础性胜任特征

(C)概念胜任特征

(D)政治性胜任特征

5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是( )。

①定义绩效标准;②获取效标样本有关胜任特征的数据资料;③选取效标分析样本;

④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。

(A)①②③④⑤

(B)①③②④⑤

(C)②①⑤④③

(D)②①③⑤④

6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是( )。

(A)因子分析

(B)相关分析

(C)频次选拔

(D)建立编码字典

7、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和( )。

(A)客观性

(B)相对性

(C)独特性

(D)一致性

8、公文筐测试的适用对象是( )。

(A)技术人员

(B)操作工

(C)研发人员

(D)中高层管理人员

9、企业的职业生涯路径中，( )可以增加员工的职业生活多样性。

(A)传统职业路径

(B)网状职业路径

(C)横向职业路径

(D)双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为( )。

(A)参与

(B)强化

(C)接受

(D)鼓励

11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是( )。

(A)想法应当坚持少而精的原则

(B)从符合常识、规律的角度思考

(C)会后对提出的想法进行综合改善

(D)参与人数越多时间越长则效果越好

12、组织职业生涯管理的主要任务不包括( )。

(A)职业生涯发展

(B)职业生涯发展评估

(C)对离职原因调研

(D)工作与职业生涯的调试

13、企业绩效管理诊断的内容不包括( )。

(A)绩效管理制度需要做哪些修改调整

(B)各绩效子系统间相互配合协调的情况

(C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

(D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

14、平衡计分卡从( )四个维度进行测评。

(A)财务、客户、内部流程、学习与成长

(B)财务、美誉度、内部流程、适应能力

(C)战略、客户、内部流程、学习与成长

(D)战略、美誉度、内部流程、适应能力

15、关于平衡记分卡，正确的说法是( )。

(A)各指标要求能够准确量化

(B)最终要落实到内部流程的改善

(C)使财务指标与非财务指标达到平衡

(D)与外部评价相比，企业更应看重内部评价

16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括( )。

(A)工会代表

(B)企业外专家

(C)企业的技术人员

(D)企业的中高层管理人员

17、( )会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

(A)内部一致性

(B)薪酬体系管理

(C)外部竞争力

(D)员工的贡献率战略

18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是( )。

(A)岗位分析与评价

(B)绩效考评的实施

(C)岗位调查与分类

(D)薪酬的市场调查

高级人力资源管理师资料 篇4

回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见

思路：

1、市场调研2分析原因3找主次4制定解决策略5与相关部门的配合6执行7未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找

员工工伤问题

1尽力抢救、治疗职工。

2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。

8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行 9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。

10完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等

突发事件处理

1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导

2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生 3追究责任人责任，按公司规定处理 4争取适当防范措施，防止事态扩大。

5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施 6对情况属实与否做出相应处理 7总结经验，吸取教训，加强管理

大量裁员引发冲突。

1、要慎重准备新闻发言稿

2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备

3、考虑好如何公布员工被解聘的消息

4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。

6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变

7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。另

1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。

2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。

3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿

4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。

5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。

7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。

8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿

落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。

9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚，在此期间，企业可开设裁员救助和心理辅导热线及专用邮箱，对在职员工再次进行心理辅导、职业生涯规划辅导等，并就公司战略调整后的规划与员工进行包括邮件、电话、内刊、座谈会等形式的沟通等。沟通工作越细致，对企业的负面冲击、对员工士气影响也越小。

人工成本核算问题；

1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。

3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

6、在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。

分配不公员工要求加薪问题（核心人员）1指派薪酬主管进行薪酬市场调查

2根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案

工资分配调整方案：

1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性

2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。

4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。

7、做好方案推行的总结工作。

8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

9、基于部门范围的激励薪酬方案：优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

10基于公司范围的激励薪酬方案：（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。

11基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

员工福利问题：

1考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。

2关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。3利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。

4增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 5塑造企业形象，提高企业知名度。

6在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。

7福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。8要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。

员工跳槽、离职问题：

1指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2建立长效留人机制

3加强企业社会形象宣传，吸引人才

4给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才

5培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感6营造尊重人才的良好企业文化 7建立企业人才梯队计划

8与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。

9与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道

10从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 11分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排

12对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响 13建立员工沟通平台

14撰写分析报告，分析教训，总结经验

15采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

人员大量流失问题

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

招聘问题

1扩大招聘范围，尝试其他招聘方式

2安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。

3指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。

4安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5请用人部门协助对应聘人员的面试。

6安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8安排招聘主管做出招聘评估报告。

9不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计；

1、明确竞聘目的

2、成立领导竞聘小组：由高层领导、人力资源部门负责人、直线部门负责人、外部专家等组成

3、公布竞聘岗位

4、公开报名

5、筛选报名材料

6、面试

7、确定聘任人选

8、对上岗人员进行绩效考核

人员配置问题

1要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告

2安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析 3提供相关人员花名册、档案和资料 4提供相关人员人力资源规划 5准备人才需求计划

6准备各部门相关人员任职资格和素质模型

7给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议

8如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

9准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

11确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

12今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。

员工发展问题

1针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2进行职业生涯发展需求分析。3进行培训需求分析。

4制定针对性的培训计划。

5对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6定期进行观察和辅导。

员工职业生涯规划问题

1确定企业的人力资源的需求及预测 2将人力资源计划于企业目标相结合

3根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 4拟定企业人才培养计划 5拟定企业晋升及轮调计划 6将人员配置与工作评价相结合 7增加员工对公司的忠诚度及向心力 8展现企业持续发展的经营理念

9协助员工发现自己的潜质，把握机会 10降低员工离职率

11有效运用员工潜能促进组织发展

员工培训问题

1注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 2确定培训方式 3建立培训长效机制

4做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

5指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

6争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 7做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成 8建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

9和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。10今后，加强企业基本技能的日常培训。11在费用预算时，考虑一些突发事件。12加强人力资源管理费用的逐项审核和复审 13关注国家有关规定和发放标准的新变化

14关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题

明确需求后如何提出预算进行课程设计；

1、培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。

2、基本逻辑：自下而上，先根据计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。

3、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。

4、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，经营状况对比等进行调整。

5、项目组合设置是否必要。培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。

6、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。

7、项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。

8、项目组合财务需求总和计算出后，肯定会与预算基准即人力规划中培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。

与培训公司合同问题

1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案

2、了解培训未能进行的原因

3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成

4、要求下属完成项目合同中未尽事宜

5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备

6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系

绩效考核问题

1指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告

2做好宣传发动工作（争取高层领导的大力支持；做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长；帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。）

3做好相关培训工作（对即得经验和方法进行推广宣传；对未完成任务部门提供报名和技术指导；督促各部门按计划完成任务；

4做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。5对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。6加强沟通与反馈

7绩效监控（观察工作过程；阅读书面报告；查看绩效数据库；考察工作样本的质量；与员工进行回顾面谈；调查客户对产品和服务的满意度；进行市场调查，确定客户消费需求趋向）

8总结工作经验

9在绩效管理过程中，激励应关注（要针对员工个性化需求；要与员工的成就相吻合；应及时具体；使用非正式激励营造积极的组织氛围；关注正面和负面的绩效反馈）

劳动合同违规违法；

1核查合同文本签订的具体情况。2与当事人协商。

3积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。4注意争议处理的时限。

5在协调期间不得解除职工劳动关系。

6按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。

7总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。

8营造积极进取的企业文化。

问题员工处理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工

4、努力追回经济损失

5、部署安排接替该员工的人选

6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

7、加强公司有关规定和财务制度。

8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成

9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

员工间矛盾问题

1建立员工沟通平台，加强员工团队建设

2建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3使问题明朗化，并逐步解决

4采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响

5对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。

公司制度与人情矛盾问题

1按照公司的制度规定和正常程序处理 2对于相同条件下给予关照 3不能给予照顾时及时说明

合理化建议问题 1诚恳感谢建议 2提出自己观点

外部邀请函

1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：

（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。

（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。

2、做好培训迁移工作

3、做好培训成果的分享工作。

4、如涉及收费的培训邀请函

（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性

（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。

5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

产品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险。有利于强化核心竞争力。

弊：不利于公司控制产品最低成本。

选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险 被竞争者模仿和赶超的风险

弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。

上级检查应如何应对

1准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。2做好上级检查的接待工作。3做好上级检查过程中的问题记录

4召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5对检查中存在的问题进行整改及反馈。

流程再造制度调整

1成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。

2领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。

3设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。

4制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。

5领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。6同时营造新流程制度的推广条件。7领导小组组织实施与持续改善新流程。

组织结构及其内部分工协作关系的调整；

1、企业组织结构是指企业全体员工为实现企业目标而进行的分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。

2、组织结构的设计首先要考虑到企业的发展战略

3、企业集团组织结构

4、集团公司应采取措施对组织机构进行诊断分析，以便及时发现问题，提出改进对策： ①对组织中的各个职能部门和业务部门的功能的执行情况进行检查 ②对各级组织机构的工作效率进行评定

③对组织中纵向管理与横向管理的协调关心进行定期或不定期的监督检查

如何采用量化指标实施有效的成本控制； 绩效管理：工作分析

1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。

3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。

5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

6、在进行人力成本预算时，要与上的费用结算情况及下的预期经营状况进行对比。

如何提高客户服务水平如职业道德建设；

注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 确定培训方式 建立培训长效机制

做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧

争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成 建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。今后，加强企业基本技能的日常培训。在费用预算时，考虑一些突发事件。加强人力资源管理费用的逐项审核和复审 关注国家有关规定和发放标准的新变化