如何提高人力资源管理师应试能力

如何提高人力资源管理师应试能力（精选6篇）

如何提高人力资源管理师应试能力 篇1

如何提高人力资源管理师应试能力

劳动和社会保障部从 2003 年开始，对企业人力资源管理职业资格实行认证工作。两年来，考试体系逐步完善，对考生的能力要求也越来越明确。然而，由于考生基本上都是在职人员，学习时间少，有的考生虽然工作多年，但缺乏系统的理论知识，考试成绩并不理想。一直从事企业人力资源管理师培训工作的北京计划劳动干部管理学院老师李宝莹认为，考生应从以下几个方面入手：

一、把握命题思路

企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就是要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。有的考生自己认为答的很完整却不及格，一个主要的原因就是没有将书本上的知识活学活用，变为真正解决实际的技能。所以，考生应仔细阅读和认真领会《国家职业资格考试指南》第四页“人力资源管理师的胜任特征模型”和“人力资源管理师的工作要求”，调整思路，有针对性地进复习。

二、量体裁衣制定学习计划

由于各个考生的工作经历和知识背景不同，所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课 时 老师指出的重点，对照自己的理解和应用水平，对难以掌握的内容重点进行复习巩固，对基本知识点，即基础知识考试，也要在理解的基础上灵活记忆，并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案，训练书写和表达能力，力图语言具有严谨性、条理性、全面性，思维具有逻辑性，这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书，增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是：考试不是考查你是否知道这些，而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。

三、合理安排考试时间

考试时间的掌握也很关键。上半场的基础知识考试中要在2分钟之内做一道题；下半场的技能考试大的综合题分数较多，应多费较多的时间进行周密思考，详细解答。

如何提高人力资源管理师应试能力 篇2

关键词：应试能力,公共英语三级等级考试,公安边防部队院校

社会生活的信息化与经济的全球化的全面普及, 使得越来越多的国家在制定的基础教育发展战略中, 都把培养英语能力以及重视英语教育作为本国国民素质教育的重要构成部分, 在各国教育体系中, 英语教育的地位一直非常的突出和重要。放眼全球, 使用英语这门语言的人群数量早已超过了世界上使用其他任何一种语言的人数。全球有45个国家的官方语言是英语, 在更多的国家里, 英语是他们的第二语言。世界上1/3的人口讲英语, 75%的广播电视节目使用英语播出, 3/4的邮件是用英语来完成和传递的, 电脑键盘是英语键盘。全球有大概二十几亿人口都在说英语。从宏观的角度来讲, 在国际军事、科技、文化、政治、贸易、经济等全方位的领域中, 首选的沟通媒介和交流工具都是英语。从微观的角度来讲, 公安边防部队将驻守我国辽阔边防线、对边境口岸进行出入境边防检查视为自己义不容辞的使命和职责。

1公共英语三级考试的内容和现实特点

PETS—全国英语等级考试Public English Test System, 是一套由我国教育部考试中心承办并设计的全国性英语水平考试体系。在我国, 由于全国英语等级考试的普及程度高, 考试过程规范, 依然成为了各地、各单位的一个标尺, 对所雇佣人才的英语水平进行衡量的一个标尺。公共英语三级考试, 是中间级别, 通过公共英语三级考试的考生, 英语水平已经达到了高等教育自学考试非英语专业本科毕业水平。该级考生具备在日常工作和生活的大部分情景用英语进行交流的能力, 能够清晰地阐述自己的态度和观点。对于公安边防部队院校学员来说, 获得了三级考试证书才能够有资格申请自学考试。公共英语三级考试的通过对考生来讲, 不仅意味着能够与外国人更顺畅、直接地交流, 还在求职生涯、升职加薪等方面对考生也有非常现实的意义。公共英语三级需要经过笔试和口试两个部分。笔试部分包括了听力、写作、纠错阅读和语法等内容。考试形式基本以选择题为主。口试部分的内容包括了基本演讲和对话两个部分。

2公共英语三级考试的通过对边防部队院校学员的现实意义

由于公安边防部队院校的办学目的、学校性质、教学宗旨具有一定的特殊性, 因而公安边防部队院校的受教育的群体也有一定的特殊性。所有的学生都是从全国各地边防总队经过考试选拔上来的战士考生。战士考生大部分都在高中毕业之后就参军入伍, 在部队经过几年的锤炼和学习, 经过选拔考入部队院校。这就导致了大多数的学生的文化基础相当薄弱。由于部队院校学员平时受限较多, 没有办法像地方大学大学生一样参加全国大学英语等级考试。在部队院校接受一段时间系统的英语学习之后, 学生的英语水平都会有显著的提高。此外, 在学员毕业之后走向了任职岗位。也需要有一个具有权威性的考试和证书来显示他们的英语水平和能力。是学员在各自的工作岗位追求进步、更好工作的一个助力。

3提高学生应对公共英语三级考试能力的方法及措施

(1) “三级考试的重头戏”——阅读理解

在公共英语三级考试中, 所占分值比重最大的题型非阅读考试莫属。想要在阅读理解这部分考试中取得好成绩不是只做一些“阅读五百题”就能够实现的。冰冻三尺非一日之寒, 阅读理解成绩的提高也不是一天两天就能够达到。阅读理解这部分的考查具有题量大、内容集中、选取题材时政性强。是许多考生心目中一根难啃的“硬骨头”。首先, 考生要具备一定的阅读技巧。掌握和正确运用阅读技巧, 选对正确的做题方法可以起到“事半功倍”的效果, 否则的话, 事倍功半, 不仅浪费了极为有限的考试时间还造成浪费考试资源的结果, 最终达不到理想的考试效果。涉及到具体的阅读理解技巧包括:减少复视次数、减少“回头看”的发生, 复视这种行为会严重影响做阅读理解的分析的连贯性, 不利于对文章有通篇把握, 弄混文章的中心思想和段落大意。先浏览问题再看阅读材料, 这样的做题顺序可以帮助考生对阅读材料内容有大致的掌握, 更有针对性、更高效地看文章, 以便快速地选择正确答案。其次, 考生最好在平时的备考过程中大量阅读国外出版的原版英文杂志报纸。这样接受的材料比较地道, 与考试风格较为类似。通过大量的阅读练习积累经验, 培养语感。

(2) “英语基本功的全面检验”——语言知识运用

语言知识运用的考查主要以单选的形式来完成, 这部分涉及的内容是语法、词汇和比较英美文化中常用的表达方式。在备考语言知识运用的部分过程中, 考生要首先掌握基础的语法知识, 全面夯实自己的语言基础知识, 其次, 扩大自身词汇量, 加强自己的单词储备。运用科学的方法记忆单词。对考生来说扩大词汇量不是指仅仅“眼熟”就可以了。在记忆单词的过程中一定要依据“深度”与“广度”并重的原则。注意兼顾到一词多义和单词的不同含义。

举个例子来说明。我们一开始学习英语时就知道“book”是“书本”的意思。可是在三级考试中, 会出现“book”这个点, 出题人会以“熟词生义”的思路来考察这个熟读很高单词的比较生僻的意思“预定”。

—You’d better book a desk for me as soon as possible!

所以这个句子的意思是“你最好尽快为我订一张桌子!”而不是“你最好尽快为我书本一张桌子!”

而这正是许多考生在单词记忆的过程中忽略了的问题。这也正是考生与考生分数有差距的关键点。

(3) “用耳朵听的阅读题”—听力

听力包括两个部分:一是听音辨音, 二是听音辨音会意。考生在做听力练习时候需要注意两个关键:一是, 考生在做听力题时特别要注意听力材料中说话者的语音、语调的变化。因此, 听力其实就是“用耳朵听的阅题”, 是一种综合运用英语能力的考查。二是, 听力是公共英语三级考试的第一项内容, 听力材料播放次数有限。考生可以利用一个时间差“捡漏”。在监考老师老师发放了试卷以后, 不要着急填写准考证号等基本信息。考生最好利用监考老师发放试卷的间隙“捡漏”。利用这一小段时间快速浏览听力考题。在听力内容正式播放之前做到心中有数, 有备无患。做到有针对性地听材料。

(4) “打分灵活的最后一搏”—写作

下笔写作之前, 首先仔细审题, 研究写作题目要求, 明白出题人的出题意图。这样才能明确写作的方向。把不准写作要求的脉搏, 下笔的内容与题目要求也是南辕北辙。即使文笔再优美, 句式再高级, 结构再清晰, 最后的得分都不会太理想。其次, 一篇文章就像一个人一样, 有骨骼有血脉。考生在下笔之前, 先列好提纲, 梳理思路, 把文章的骨骼定好, 再用准确的用词、合适的句式填入到大结构中, 构成一篇完整、清晰的考场文章。

通过对公共英语三级考试的分析以及考试方法的探索, 把公共英语三级考试与公安边法队院校的实际相结合。希望每个考生在参加考试的时候都能够保持清晰的思路, 从容应对, 最终获得理想的成绩。

参考文献

[1]曹长德.启发式教学论[J].中国科学技术大学出版社, 2005 (9) .

如何提高人力资源管理师应试能力 篇3

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

如何提高人力资源管理师应试能力 篇4

能力素质模型(Competency Model)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰(David McClelland)博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。

能力素质模型方法的起源和发展

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

图片以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

如何提高人力资源管理师应试能力 篇5

（二）湖南新东方注：理论知识请一定要在本周四前全面阅读教材一遍。最后二天可以重点复习专业能力。

第二章招聘（重点：沙盘推演的应用；人员选拔，高危期员工流失和留人问题）

一、p88胜任特征p89胜任特征模型p90岗位胜任特征p91岗位胜任特征模型p96构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（模拟试题

（一）简答题第二题）

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

分类 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。

岗位胜任特征模型，按结构形式不同可以分为：指标集合式模型，结构方式式模型。

岗位胜任特征模型，按建立思路不同，可以分为: A.层级模型(根据其相对重要程度予以排序)，该模型对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人与工作的更好匹配。B.簇型（对每个大的胜任特征维度用多方面的行为予以描述，不按照相对重要度予以排序），比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说其关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。C.盒型（左侧注明该胜任特征内涵，右侧写出相应的出色行为的描述），主要用于绩效管理。D.锚型（分别给每个胜任特征给予一个定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准）。

胜任特征模型的意义：人员规划（岗位分析，主要体现在工作岗位分析上）、招聘（改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。）、培训（改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。）、绩效（为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。）；

构建岗位胜任特征模型的基本程序：p96（模拟试题

（一）简答题第二题）

A.定义绩效标准：一般可以采用工作岗位分析和专家小组讨论法确定，简单的方法就是上级提名，提炼出绩效优秀员工与绩效一般员工的标准；

B.选取效标分析样本；

C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。

D.建立岗位胜任特征模型：建立模型时绩效考虑其企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的原则。

E.验证岗位胜任特征模型。

建立岗位胜任特征模型的主要方法：定性法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法；定量分析主要有：t检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析。

二、人事测评技术的应用（重点：沙盘推演的应用沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—115）沙盘推演为6人一组，分别是采购总监、运营运营、营销总监、财务总监，财务助理，企业总裁；

沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较 各自的优势、特点 P105—11

5沙盘推演的内容：

1、在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；

2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；

3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；

4、按照规定流程运营；

5、编制会计报表，结算经营成果；

6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。特点：

1、场景能激发被试的兴趣，娱乐性和实战气氛；

2、被试之间可以实现互动，要求被试之间充分沟通；

3、直观展示被试的真实水平，能更全面地观察到被试的知识结构与深度；

4、能使被试获得身临其境的体验；

5、能考察被试的综合能力。它所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人是测评方法难以比拟的。/

3沙盘推演的特点：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.容易激发被试者的兴趣

B.被试者有身临其境的体验；

C.被试者之间实现互动；

D.可以测试被试者的真实水平；

E.能测试被试者的综合能力。

9.沙盘推演测评法的操作过程：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.被试热身：沙盘推演要求被试者互动和积极参与，因此应以开放和积极的心态参与。时间1小时左右；

B.考官初步讲解:由于被试者知识的不均衡性，考官应对模拟企业的初始状态，内外部环境、市场前景预测等情况予以讲解。

C.熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，试运行一个，目的是熟悉产品调研、前景分析、订单处理、生产计划、销售安排、融资结算等过程，熟悉沙盘推演的规则。

D.实战模拟：各组在相同的初始条件下开始模拟运作。时间不超过5小时。

E.阶段小结：时间掌握在每个运营之间，每次3-5分钟。

F.决战胜负：

G.评价阶段。

公文筐测试也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

公文筐测试特点：

1、适用对象为中高层管理人员，时间比较长（一般为2小时）；

2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务；

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。以保证测评结果的客观和公正；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情境性强。

公文筐测试不足：评分比较困难，不够经济，被试能力的发挥受其书面表达能力的限制，试题对被试能力发挥的影响比较大。

公文筐测试注意的问题：

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。

2、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。

三、人才选拔的程序和方法p136

人才选拔的程序和方法（参考模拟试题

（一）案例分析第二题）

1、筛选申请材料

关注七个方面问题（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度

2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：

（1）对简历内容进行简要核对

（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化

（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平

（4）注意求职者的非言语行为

（5）与岗位要求符合性

（6）应根据岗位说明书的要求选拔

3、职业心理测试

4、公文筐测试/

35、结构化面试

6、评价中心测试

7、背景调查（对候选人进行背景调查，须关注的五个问题：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；（2）重点调查核实客观内容；（3）慎重选择第三者；（4）评估调查材料的可靠程度；（5）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。）

筛选申请材料：关注七个方面问题预备性面试：关注五个方面问题

晋升管理：

（一）员工晋升的准备工作：

1、员工的个人资料；

2、管理者的资料。

（二）基本程序：

1、部门主管提出晋升申请书；

2、人力资源部审核；

3、提出岗位员工空缺报告；

4、选择适合晋升的对象和方法：工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品、资历。

5、批准和任命；

6、对晋升结果进行评估。

降职：应当谨慎，建立试用期考察制度。

四、流失率 p155 参考模拟试题

（一）案例分析第三题《巩固练习题》p82－9题计算问题

员工流动率的计算与分析（重点）P153企业不同发展时期（高速发展期、平稳期、衰退期）的策略（如何控制员工过高的流失率、保持相对稳定，如何留住、吸引人才？从主观、客观、内部、外部四个方面分析）

员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%

员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%

员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%

离职率=某时期内离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%

员工变动率主要变量的测量与分析（结合薪酬结构、薪酬水平来综合分析）阅读p155－158

1）对员工工作满意度的测量与分析评价：工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。

2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价； 3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

4）非工作影响因素及工作行为的影响：采集信息方式：①对企业内员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；④ 对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在需要增加的劳动力进行调查。

5）员工流动的行为倾向。

分析方法：

1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；

2、群体批次分析法；

3、成本收益分析法；

4、员工流动后果分析。

优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利

2、良好的组织形象

3、单位和职位的稳定性和安全感

4、工作本身的成就感

5、更大的责任或权力

6、工作和生活之间的平衡

企业吸引人才其它途径和方法：

1、向应聘者介绍企业的真实信息

2、利用廉价的广告机会

3、与职业中介机构保持密切联系

4、建立自己的人际关系网

5、营造尊重人才的氛围

如何提高人力资源管理师应试能力 篇6

高考虽然不是每一个高中毕业生的惟一出路，但每一个高三毕业生都希望通过高考进入高等学府深造，从而为将来立足社会打下坚实的基础。近几年来我国高校虽然不断扩招，但高考录取率在某些地区仍然满足不了需求，每个高三毕业生仍面临着优胜劣汰的选择，有的同学由于压力过大，在复习备考过程中出现一系列的心理问题，而这些问题恰恰又制约了学生能力的发挥。本文试图就产生这些心理问题的原因及解决办法谈谈粗浅的看法。

??20世纪90年代中期，美国的丹尼尔・戈尔曼提出了“情商”理论。这一理论的提出，可以说在全球范围内进行了一场学习的革命。人们逐渐认识到，在日益信息化的社会里，一个人学会学习比学到什么本身更重要，每一个智力正常的人都具有学习的能力，但并不代表每个有能力的人都能获得成功。学生学习成绩的差异，往往不是智力水平高低所造成的，而是智力以外的一些因素，如动机、兴趣、自我意识、自信心、热情专注、如何看待失败、进取心、意志力、性格品质以及人际关系等，这些叫非智力因素，它和智力因素共同制约着人的学习能力，并且起着非常重要的作用。对于高三学生，只有充分挖掘他们的非智力因素，才能有效地调动起智力资源，提高其能力素质，帮助他们实现自己的目标。

??一、高三学生学习过程中存在的心理问题

??笔者对所在学校的高三年级学生进行了一次调查。调查显示，50%的同学在学习过程中有浮躁心理，表现为做事无恒心、见异思迁、不安心，总想投机取巧，急功近利，往往“欲速则不达”;75%的学生在考试时有焦虑感，无论考试前和考试中都有不同程度的紧张，表现为胸闷、呼吸急促、手心出汗、头昏脑胀，平时很容易做出的题目这时做不出，遇到没见过的难题就更心慌，考完之后总认为没发挥出应有的正常水平;63%的学生感觉平时复习时不能长时间地集中注意力，精力容易涣散，如做着数学题，忽又想着外语要赶紧做，东一榔头西一棒槌，不知到底先学什么、后学什么，有的把学习看做是一个负担，提不起兴趣，学习时如嚼鸡肋，食之无味弃之不甘;40%的学生认为自己进步不大，因此信心不足，甚至想逃避考试。这样一些不正常、不健康的心理活动带给学生的是学习效率低下，思维呆滞，心态疲懒，严重影响了学习进步，导致考试发挥失利或落榜。概言之，他们在复习、备考中所表现出来的心理问题主要有缺乏自信、学习焦虑、意志力弱、心态不稳、注意力不集中。那么，出现这些问题的症结究竟是什么呢?

??二、产生异常心理的原因分析

??1.考生的学习基础差容易导致学习焦虑，缺乏自信。学习不是一朝一夕的事，基础也不是十天半月就能打牢的，它是以往十多年学习的延续。前面的基础知识牢靠了，到了高三，再将这些知识编织成网络，形成一个系统，就具备了参加高考的能力。高考是选拔性考试，特别注重考查考生对所学知识的运用。知识是能力的载体，能力是知识的升华。高三部分考生由于不具备系统知识，面对大量的习题无从下手，久而久之，对习题产生恐惧心理，十分担忧自己的成绩，因而感到焦虑，没有自信心。

??2.考生身体差无法应对高三紧张的生活，导致注意力不集中，产生焦虑感，缺乏自信。一方面，部分学生由于遗传因素，从小体质弱，经常患病，大部分时间用于关注自己的身体状况，而对学习则放松了;另一方面，由于绝大多数学校到高三时取消了体育课，全力以赴“拼”高考，学生每天从早自习到晚自习，在校时间多达10余小时，晚上还有人“开夜车”，一些平时不注重身体锻炼的.同学此时更是精力不济，注意力涣散。

??3.教师、家长的不当评价对学生异常心理的产生起了催化剂的作用。青少年正处于生理、心理发育成熟时期，特别是临近高三毕业，一方面自主意识不断增强，另一方面又迫切希望别人能认同、接纳自己，因此也特别在乎别人对自己的评价。如果教师、家长在其学习过程中，经常说：“你应该这样做，而不应该那样做”，或“你在某某科目上有优势，你在某某科目上是一塌糊涂”，“你想考××分，考上××学校，一点希望都没有”。 诸如此类的话，对于那些敏感且自尊心强的学生会造成很大的打击。现在多数学生都是独生子女，都是父母的掌上明珠，而到了学校后，一大群孩子在一起就显出高低优劣来了，孩子在家长那里得到的评价和在学校受到的评价有时会大相径庭，从而可能导致学生的自我评价偏差，有时认为自己挺行，有时又认为自己一无是处，这也易导致焦虑情绪的产生。

??4.当前教育体制中存在的弊端激化了学生理想与现实的矛盾，导致心理问题的产生。从目前现状来看，我国高等教育相对薄弱，并非人人都能考入高校;即使近几年来高校扩招了不少，但是相伴而随的是学费的不断“升级”，对一般家庭而言，承受起来压力甚大，这样也使不少学生产生焦虑心理。所幸的是，当前教育体制正在尝试改革，选拔人才的方式、方法更加灵活，以分数论高低的思想将被淡化，人们将更加关注学生的学习能力、创新能力而非知识本身。

??5.社会上人们对高考的价值取向偏差对学生形成外在的压力。自改革开放以来，每年的高考一直是人们关注的话题。高考的目的是要选拔优秀人才，但并非没考上的就是庸才，这个道理说起来谁都懂，但人们普遍地对考上的孩子评价高一些，而对考不上或连年参加高考的孩子则另眼相看，认为没出息。如此社会氛围，使得高三学生非常在意周围的人对自己的评价，这样的心理伴随日常的学习生活，必然导致情绪焦虑，无所适从。

??那么，如何纠正这些不良心理偏差，提高考生的应试、备考心理素质呢?

??三、提高考生的应试、备考心理素质的方法和途径

??首先，要帮助考生确立奋斗目标。目标的作用主要有三点：一是引导方向，二是集中焦点，三是激发行动的热忱。上大学是每个高三毕业生的愿望，但每个人能力又各不相同，因此要求学生设定目标时必须充分发挥自身的优势和特点，以充分挖掘自己的潜力。有了明确的目标，就会激发起人前进的动力和热情。

??其次，要培养考生积极的心态。心态是指人们在认识事物或处理事物时所具有的心理状态和心理体验。关于心态的重要性，世界著名潜能大师安东尼・罗宾认为：一个人有什么样的行为跟你的能力无关，而是跟你当时身心所处的状态有关。因此，一个人若想改变自己做事的能力，必须改变自己身心所处的状态。有的同学因为学习差，基础不好，每次考试后就会产生一种消极的自我暗示，时间一长，导致缺乏战胜困难的勇气。因此，老师要注意帮助其转变观念，培养积极的自我意识。例如，高三阶段，学习紧张，可要求学生每天抽出10分钟，做心理体操，进行一些积极的自我暗示，找一些具有激励价值的话，诸如“我说我行我就行”，“每天我的英语词汇量都在增加”，“我的综合能力有了进步”，“我觉得健康、快乐，对待高考，我越来越自信”，“我一定可以在学习方面有所突破，并取得优秀的成绩”等。这样，就会帮助学生逐渐树立起积极的自我意识，从而推动学习进步。

??再次，要使学生学会专心致志。很多考生感觉平时复习时不能集中注意力，其实，就是缺乏专注这一心理品质。所谓专注，就是把意识集中在某个特定的欲望上的行为，表现在行为上就是单纯专一、心不外驰，是一种能够将自己身体与心智的能量，锲而不舍地运用在同一个问题上而不厌倦的能力。怎样做到专注呢?建议大家遵循一条原则：用1%的时间集中注意力，让99%的时间受益。比如清晨是一段美妙的时光，它安详宁静而无干扰，此时人们往往头脑清醒、精力充沛，很多人会利用这段时间慢跑、运动或读书学习，但是心理学家建议有必要先拿出15分钟坐下来静思，调整心灵的马达，好好计划一下整天的学习和工作：今天要掌握好哪些知识?要做多少习题?这样，会使整天的学习和做事都有方向感，变得有效率。要学会专注，还要培养一次只做一件事的习惯。笔者通过调查，发现有些学生因为感觉时间紧、任务重，往往在做一门科目时，忽又想起别的科目还没弄懂，在学习时忽又想着我是不是该去跑一跑、跳一跳，做做运动。这样不但效率低下，还会给自己施加过多的压力，把自己弄得筋疲力尽，疲于应付。我们不妨这么想一想，每个学生所要做的事是一排抽屉中的一个小抽屉，你每天的工作只是一次拉开一个抽屉，只要满意地完成抽屉内的工作，然后将抽屉推回去，而不是总想着所有的抽屉，这样你就会得到学习上更多的乐趣。此外，学会专注还必须培养自制力，要学会抑制自己的欲望。例如，作为高三学生，“我”想毕业后能上大学，同时“我”又不想使自己太累，“我”还想在毕业之前给全班同学留下一个好印象，搞好人际关系。在这些想法中，分析一下，哪一个才是当务之急?想清楚了，你就会懂得“鱼”和“熊掌”不可兼得，从而优化需要，净化思想、强化目标，把注意力引导到积极的学习工作状态之中。

??还有，要帮助考生树立坚定的信心。信心是一种相信“我确定能做到”的积极的心理认定，它能够激发人的潜意识而释放出热情、精力和智慧，产生能力和技巧，获得如何去做的方法，最终使每一个人的欲望所求(精神方面)转化为事业成功(物质方面)的有形价值。高三阶段，几次月考下来有些学生由于考试失利或基础不牢固，在学习、备考过程中表现为慵懒、懈怠，从而丧失信心，进而悲观失望，不思进取，甚至破罐子破摔。那么，如何帮助他们克服心理障碍，重塑健康自信的人格呢?大家知道，自信总和自卑相联系，不自信就意味着或多或少会有些自卑，认为己不如人。对待学生的这种心理，首先可以通过激励，通过列举事实来增强学生的自信心。其次，借助肢体语言，改变心理状态，增强自信心。例如，可以把走路的速度比平常提高50%，并且抬头挺胸，表情放轻，或者在公众场合练习大声说话等，这也是医治信心不足的良药。

??最后，要帮助考生克服焦虑情绪。焦虑是人们对于可能造成心理冲突或挫折的某种特殊事物或情境进行反应时的一种状态。高三学生就是由于对考试的结果无法预计而又强烈地期待会有一个满意的结果，从而产生焦虑情绪。那么，如何克服呢?不妨换个角度来思维，即从注重考试结果转移到注重产生结果的过程中来，平时只要注意复习的系统性、有效性，结果自然是水到渠成。例如，悉尼奥运会上陶璐娜夺得了射击金牌，在谈到体会时说她始终牢记心理指导老师给她的忠告，即比赛时，要按照平时射击的要领去打，把整个射击的过程把握住，如手怎么抬、眼睛瞄准到哪个位置、呼吸怎么做等等，按训练程序做好了，结果也就顺理成章地出来了。同学们如果试着这么做，肯定会有意想不到的惊喜，并且从中会获益匪浅。