人力资源管理师考试时间

人力资源管理师考试时间（精选8篇）

人力资源管理师考试时间 篇1

国家统一鉴定时间：

日期

职业名称

等级

考试时间

备注

5

月

20

日

11

月

18

日

企业人力

资源管理师

4-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-17:00综合评审

综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答，

电子商务师

4-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

上机考试;二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。

理财规划师

3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-15:30二级综合评审

上机考试;专业能力考核、综合评审可使用专用计算器，

项目管理师

4-3级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

上机考试

2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-15:30二级综合评审

纸笔作答;专业能力考核可使用普通计算器;综合评审采取专题论文形式。

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

一级综合评审时间由省级鉴定中心确定

专业能力考核可使用普通计算器;综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。

企业信息

管理师

3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

上机考试;二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-15:30综合评审

综合评审采取专题论文形式，纸笔作答。

企业培训师

3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

二级综合评审采取专题作答，口头答辩。

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

一级综合评审时间由省级鉴定中心确定

一级综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。

上海鉴定时间：

4月14、15日

9月1、2日

11月3、4日

人力资源管理师考试时间 篇2

人事考试作为人力资源管理的重要组成内容, 其对人力资源管理的规划引导有着不可替代的重要作用。企事业单位管理者和员工也越来越重视人事考试, 希冀通过人事考试规划企业发展目标, 引导智力发展趋向, 提升企业智力水平, 树立企业文化标杆, 营造良好学习和科研氛围, 最终实现企业和员工的双重发展, 提升企业核心竞争力。

一、现阶段企业人力资源管理现状及存在问题

人力资源管理 (Human Resource Management, 简称HRM) 是指运用科学方法, 组织协调处理人与事的关系和矛盾, 发掘人的潜能, 人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 来最终完成人力资源管理目标的过程。目前, 我国的人力资源管理体系尚不完善, 机制体制建设水平有待进一步提高。

1. 人力资源供求紧张。

作为世界头号人口大国, 我国劳动力不可谓不丰富, “人口红利”使我国在近三十年尽享经济发展红利。但伴随着我国计划生育政策的深入实施, 我国15~59岁劳动年龄人口现如今出现了绝对下降, 我国“人口红利”趋于消失;同时, 我国劳动力成本随着经济的发展不断攀升, 劳动力密集型的跨国企业外迁东南亚也早已不是新闻。另外, 三农人口通过民办企业、自主创业等各种方式解决大量剩余劳动力, 农民工转移数量减少, 导致很多地方出现用工荒。综上情况, 我国人力资源供求现在处于较为紧张的状态, 粗放式密集型的劳动力利用显然已经不适合企业发展。

2. 人力资源素质达不到要求。

由于农村劳动力基数较大, 且农村劳动力整体文化素质和专业技能尚达不到现代企业发展要求, 这严重制约着我国企业快速发展。用工市场上高素质技术型人才极为紧缺, 人才短缺情况普遍存在。数据表明, 我国就业人员当中, 受过大专教育占2.8%, 86%人仅仅接受到初中及以下教育。

3. 人力资源激励机制有待进一步提高。

激励是人力资源管理的最重要环节, 也是促进人力资源向人才资源转化的重要推动力。企业管理者如何立足于企业实际, 制定合乎员工发展的激励政策, 也是企业管理者需要考虑的现实问题。

二、利用人事考试促进企业人力资源管理

人事考试是指由我国政府人事行政部门或会同有关行政部门依照法律法规, 自行组织或授权有关机构组织的关于人才评价和选拔的考试。人事考试的公平机制最大限度的保障了人才选拔的择优和公平, 既鼓励人才学习和进步, 又促进了人力资源管理导向性发展。通过这种方式选拔的人才, 能够充分发挥人力资源的导向性价值, 推动社会生产力的提升。

1. 通过人事考试引导人才资源流动。

随着我国经济快速发展, 企业的市场定位和分工也越来越细, 不同企业对人才种类的要求也不同。人事考试分为8项专业技术考试和37项职业资格考试, 考试内容设计极为贴合实际, 诚信通过考试的专业技术人员一般也具有很强的专业技能。例如, 会计师事务所招聘员工, 如果求职者有会计师、审计师专业资格证书或注册税务师、注册管理咨询师等职业资格证书, 那么该求助者胜任工作岗位的可能性就大大增加。

2. 通过人事考试规范企业人力资源管理。

人力资源管理水平直接决定着企业的生命力和竞争力。随着我国经济社会的不断发展, 企业对人力资源管理水平提升要求也越来越高。企业正常运行必备的财务税务、生产研发、安全管理、市场营销等部门都需要做良好的人力资源规划, 而人事考试对社会行业的高覆盖性和高专业性可以帮助企业管理者规范企业人力资源管理, 引导企业建立良好的人力资源秩序。企业管理者通过引导员工参与人事考试, 以考代学, 以考代训, 也是企业进行继续教育和培训的一种良好手段。

3. 通过人事考试提升企业形象, 促进人才队伍建设。

现阶段企业参加工程招投标相关活动, 企业资质是其形象名片和实力体现, 而企业资质一般都和相应专业的人事考试证书挂钩, 企业必须重视人事考试并引导员工参加人事考试。企业员工钻研专业技能并积极考取行业相关职业资格证书, 对企业树立形象、提升资质和对员工个人发展都有极大裨益。

三、人事考试的发展前景

人事考试在人力资源管理中有其独到作用, 为确保人事考试对提升企业人力资源管理水平的持续推动作用, 必须继续完善人事考试制度, 严格执行考试规章, 努力提升人事考试专业性, 竭尽全力保证人事考试的公平公开公正, 打造让人民满意的政府服务品牌, 从而为经济发展和社会进步做出自己应有的贡献!

参考文献

人力资源管理师考试时间 篇3

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理师考试应试“四招” 篇4

劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。

据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。

考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足;一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。

杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。

人力资源管理师考试试题 篇5

A.沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问的方式进行

B.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息

C.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作

D.不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性

E.沟通应及时，出现问题及时与组织沟通

参考答案：ABCDE

参考解析：绩效沟通的技巧：沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问的方式进行;沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息;要 让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作;不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性;注意倾听;沟通应及时， 出现问题及时与组织沟通;沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好的调整自己，达成绩效目标

10[简答题] 成功率

参考解析：yield ratio

11[单选题]关于工作岗位分析与工作岗位评价，以下说法正确的是( )

A.工作岗位分析是工作岗位评价的基础;

B.工作岗位评价是工作岗位分析的基础;

C.工作岗位评价与工作岗位分析无关;

D.以上说法均不正确。

参考答案：A

12[简答题] 简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

参考解析：

(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各 类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在 着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。

(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫 生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。

(3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳 动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为 积累的结果。

(4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。

国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

13[简答题]简述企业组织结构变革的征兆和方式。

参考解析：

(1)企业组织结构变革的征兆。

1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战等。

2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

(2)企业组织结构变革的方式。

1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。

2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。

3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

14[多选题] 员工测评指标的标度，包括( )等多种形多

A.量词式

B.等级式

C.测定式

D.定义式

E.数量式

参考答案：ABDE

15[多选题] 绩效考评指标体系的设计方法包括( )。

A.要素图示法

B.个案研究法

C.面谈法

D.头脑风暴法

E.经验总结法

参考答案：ABCDE

参考解析：绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法，问卷调查法，个案研究法，面谈法，经验总结法，头脑风暴法

注意：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法

16[多选题] 实施360度考评应密切关注的问题包括( )

A.使用客观的统计程序

B.应公开绩效考评的结果

C.要求考评者对期意见承担责任

D.培训管理者成为360度考评的专家

E.在组织面临士气问题时宜采用此法

参考答案：AC

参考解析：实施360度考评注意事项：确定并培训专业人员，选择最佳时机，上下级沟通良好，客观的统计程序，防止作弊、合谋，准确识别偏见、偏好影响，保密，不同目的考评内容不同

17[多选题] 在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括( )

A.基础知识测验

B.专业知识测验

C.专业能力测验

D.外语考试

E.计算机考试

参考答案：ABD

参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。

二级人力资源管理师考试心得 篇6

1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；

2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；

3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、（1）下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；

4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；

5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；

6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；

7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的；

8、有很多人以为自己有了经验，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果，还有即使你的经验是对的，但是经验本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的知识纬度，才有可能答好论述题；

浅议高师心理学的考试改革 篇7

一、高师心理学考试存在的问题

1. 考试目的异化。

考试可以检查学生所学的知识和已养成的能力是不是达到了规定的要求, 从而给教师和学生提供反馈的信息, 让老师根据实际情况去调整和改进自己的教学, 让学生改进学习。考试不仅能促进学生能力的提高, 而且还能预测学生的潜能及其未来可能发展的趋势。但是, 现在很多学生考试只是为了分数高, 名次前, 可以拿到奖学金或者为了混个毕业成绩;老师出考试题只为了图省事, 为了完成工作任务中的这个必要环节。所以, 现行考试无法真正体现考试的目的。

2. 考试功能扩大。

考试在现实中成了学生学习和老师教书的唯一标准, 考试的要求是什么, 教师就教什么, 学生就学什么, 只是为了达到考试的要求, 取得理想的成绩。学生们“考什么、学什么”, 使考试具备了单一的淘汰功能, 而不是“学什么、考什么”的检测功能。考试本来是教育评价的一部分, 而现在变成了它的全部。学校的教育从教学内容到教学方式都受到考试的冲击和影响。衡量教与学有效性和质量的一个指标就是考试, 学生取得优异成绩就是教师的工作获得肯定。这种“双丰收”会极大地激励老师和学生更加勤奋地工作和学习。然而, 现在考试和教育的关系本末倒置, 本来应该服务于学生发展、服务于教育的考试, 如今却成了教学的目的和核心, 考试由手段和工具变成了教学的目的。

3. 考试形式单一。

受付出最小而收益最大化客观规律作用, 现行考试模式简便易行, 易于控制, 一次性期末考试占主导地位, 基本以闭卷测试为主。

4. 考试内容机械。

考试内容多半是检查学生对概念和原理的机械记忆, 以及理论的浅层次应用, 以纸上谈兵的方式考核学生对理论知识的掌握情况。缺乏对知识的融会贯通, 缺少对各种能力的综合考核, 从而造成学生在毕业后的教学工作中不会应用所学的知识。

二、高师心理学考试形式和内容改革对策

要进行高师心理学考试改革, 首先就要考虑考试的最基本的两个问题:一个是考试内容, 一个是考试方式。所以确定考试目标, 然后根据考试目标的性质和特点来确定恰当的考试方法。根据高师培养中学教师的职业特点和要求, 心理学课程应主要考核心理学的基本知识与基本理论, 使学生掌握心理现象的本质、机制、规律和事实;培养学生的心理学素质, 树立正确的心理学观点, 让学生形成从心理学角度理解人、理解教育教学活动的基本观念, 初步形成多视角的心理学观点, 了解中小学生心理发展规律, 树立人格毕生发展的观点, 理解个体动力系统的结构, 掌握中学生常见的心理障碍和心理辅导的原则与方法、自觉自主地运用心理学原理指导教育教学活动, 提高适应教师职业和综合运用心理学知识解决实际问题的能力;促进学生自身心理发展、增强心理素质, 提高心理健康水平。在明确考试目标的基础上, 心理学课程的考试成绩应采取平时成绩, 期中成绩和期末成绩相结合, 考试方法采取开卷与闭卷、笔试与口试、小论文、调查报告和读书笔记等相结合。现行的期末考试主要是考试课采取闭卷, 考查课采取开卷。其实考试课可以将开卷与闭卷相结合, 取其优点, 避其缺点, 达到较为理想的考试效果。闭卷部分主要以考察学生掌握课本知识的情况为主;开卷部分以考察学生灵活运用课本知识分析和解决实际问题为主, 加强主观题目, 题目力求符合学生的生活实际, 加强学生创新思维的培养, 考试题目要能激发学生的兴趣, 启发思维, 举一反三。现代社会重视人与人之间的交往能力, 而口试就能很好的考出学生的人际交往能力。而且口试也就是面试, 老师可以面对面地看出学生的语言表达与语言组织能力, 人际沟通能力, 观察能力和思维能力等, 可以发现学生的不足, 更好的因材施教。现在很多企事业单位通过面谈就可以大致看出一个人的能力和素质。口试一般不好做假, 我们可以将口试与笔试结合, 更能全面地考出学生的实际能力。小论文、调查报告和读书笔记可以对学生掌握知识程度、思维能力、想象能力, 查阅资料及综合运用所学知识去解决实际问题的能力进行全面的考查, 这些也会为学生今后写毕业论文, 在教学中提高科研水平打下坚实的基础。平时成绩可以用小论文、调查报告和读书笔记来评定, 期中成绩可以用口试加开卷考试来衡量, 期末成绩用闭卷的笔试来测定。这样可以根据心理学课程特点, 将理论知识考核与实践操作能力相结合, 既提高了学生适应教师职业和综合运用心理学知识解决实际问题的能力, 又考察了学生实际操作能力, 看学生能否对中学生常见的心理障碍进行心理辅导、能否自觉自主地运用心理学原理指导教育教学活动等。

三、高师心理学考试改革阻碍及其对策

教师、学生和管理者在现实中总是处于矛盾的状态, 锐意改革与满足现状交织、纠缠。对他们来说“一切在掌控之中”才是最为现实的目标。为了不消耗精力去适应新的考试模式而改变管理方法, 为了不承担改革带来的风险和压力, 管理者会更愿意满足现状。教师是考试改革的真正实践者, 他们同样想付出最小而收益最大。教师们熟悉现在的考试模式, 整个流程容易操控, 比较轻松。如果改为多次考试和多样化考试, 工作难度肯定会增加, 工作量也无形中扩大许多, 尤其是要承担必然出现的各种压力。对于教师来说, 现在的高校评价教师主要看他的学术水平, 教师为了提高自己的学术水平, 需要投入大量的精力, 那么考试改革对他们而言是投入多而收益小, 所以, 不如保持原状。因此, 高校管理者根据人才培养的目标, 首先, 要充分认识考试改革的意义, 只有先从自身的观念改变了, 才能推动学校考试改革的进度和深度;其次, 要充分认识教师在考试改革中的主体地位, 因为教师是考试改革的主体, 是考试改革的最终执行者, 只有他们积极主动的去实际做这件事, 考试改革才能有效的、不断的深入和推进。再次, 要调动教师的积极性, 探索科学的、先进的学生学习评价模式, 建立规范的考试制度。先进的评价方法要以制度的形式和可操作的模式固定下来, 使考试的科学性落到实处, 在规章制度上使考试改革得到保障。最后, 要肯定教师在考试改革中所投入的精力, 并做好相应的服务和评价工作, 使考试改革得到组织上和机制上的保障。

考试是学校培养人才, 评价人才的主要手段和工具之一, 只有考试的科学性和合理性具备了, 才能指引老师和学生, 调动老师和学生的积极性和创造性, 保证教与学的有效性。因此, 只有把高师心理学课程考试改革中的问题得到切实的解决, 才能培养出符合社会需求的、合格的中小学教师。

摘要：公共心理学课程是高师教育的重要内容之一, 公共心理学课程考试是其教学评价、教育反馈的重要途径, 但在现今的考试形式和考试内容下, 其功能被削弱、钝化, 不能体现考试的重要功能。本文分析了高师心理学考试中存在的问题, 并提出改革对策, 以促进高师考试管理的正规化和秩序化, 提高考试对学生学习全面性的检验水平。

关键词：高师,心理学,考试改革

参考文献

[1]蔡敏.教育心理学考试改革新探[J].烟台师范学院学报, 2001, (12) .

[2]汪利, 刘海燕.制约高校考试改革有效深入的因素分析[J].高等工程教育研究, 2006, (1) .

人力资源管理师考试时间 篇8

[关键词]课程资源 时间管理 能力

[中图分类号] G623.5 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）14-062

时间管理能力是为实现目标而对时间进行计划、安排、控制、分配、使用、反馈等活动时体现出来的能力。那么，教师如何才能有效地对学生进行这方面能力的培养？作为一名数学教师，我以课程教学资源为依托，进行了以下尝试。

一、依托课程资源，提高时间价值意识

让学生认识到时间在他们的学习和生活中的重要作用，对时间的意义和价值有充分的认识，是培养时间管理能力的基础所在。

课程标准一年级的教材增加了“认识钟表”这一内容，通过联系学生的实际生活，着眼于实际操作，让学生认识钟面、整时和半时，初步体会时间的含义。教材从学生的生活经验出发，让他们在生动具体的情境中展开学习。它先给出一位学生早晨起床的生活情境图，通过3个钟表不同时刻的展示，引导学生学会看中文和数字式钟表表示的时间。第84页中，教材进一步结合小明一天的生活（如下图所示）来巩固学生对整时的认识，使学生初步了解时针一天要转两圈，上午有9时，晚上也有9时。

在实际的教学活动中，教师可以结合主人公小明一天的作息时间来引导学生学会合理安排自己每天的生活和学习，养成遵守和珍惜时间的好习惯。为使抽象的时间形象与具体化，在教学过程中，我借助钟表模型进行情景演示，让学生在互动学习中体会到时间与生活是密不可分的。

二、依托课程资源，懂得时间价值分配

这是有效管理时间必须遵循的原则，教师要让学生学会根据价值来投入时间，使他们明确“做正确的事要比把事情做正确更重要”。

三年级关于时间的教学内容包含有时间单位“秒”以及有关时间的简单计算。教材以家喻户晓的春节联欢晚会中新年钟声即将敲响时的情景为素材，通过“做一做”让学生亲身感受1分钟有多长以及1分钟能做些什么。这些与学生生活息息相关的内容，能使他们形成丰富而理性的时间观念。

在练习中，教材还呈现了与学生息息相关的生活琐事的时间统计，教师可以让学生结合自身的实际情况来作答。在他们描述的过程中，教师可以进行有针对性的引导，帮助学生学会如何合理安排时间，并让他们课后去了解人在不同年龄所需要的睡眠时间，然后评价自己的睡眠时间是否达标。这样不仅能使学生养成早睡早起的良好习惯，而且在比对的过程中还能使他们充分体验到真正有效的时间管理是首先学会判断事情的效用和正确性。

三、依托课程资源，学会时间效值判断

将每天要做的事情列张清单，并按此来处理每天的事务，让每一天都有明确的目标，这对对时间进行有效地管理有很大的帮助。在设定目标之后，我们就要学会按计划执行，并定期对目标进行相应的评估。

在二年级的“认识钟表”中，教材采用了用直观图来呈现教学内容，通过对“1时=60分”的学习来充分构建时与分之间的进率关系。在后续的学习中，教材以学生的生活实际为题材，展现了一位小朋友面对事件选择时合理时间安排的情景。

在教学中，教师可以要求学生根据自身的生活经验，把每天的目标做一个大致的规划，并结合不同时间段中安排的各项事宜，将事件的顺序与时间的顺序对应起来。教师可让学生尝试结合自己的生活经验，从每一分钟的计划做起，用逐渐细化目标的方法落实行动，真正做到合理安排、行事有序。

四、依托课程资源，养成时到“速做”习惯

进行积极的时间管理，就要避免在学习、生活中出现拖沓的现象。教师要让学生学会用分解法来处理手头上的事情，养成逐一解决的习惯。

由于小学生一天的学习和活动时间相对比较固定，为让他们进一步学会科学、合理地处理事情，保证充分的休息，从小养成良好的生活习惯，使之学会制订科学、有效的作息时间表很有必要。因此，在教学“时、分、秒”后，我为学生安排了一个“我的课余我做主”的实践活动内容。

展示两名同学的起床、离校、到校时间等项目之后，我让其他学生根据自己的实际情况来填一填、说一说，通过罗列目前的生活作息时间表来进一步反思哪些事件的安排和处理是合理的，哪些是需要改进的。在实际的教学过程中，学生除了把实例中的各项进行了统计外，有的还把自己的课后体育锻炼、课外特长学习时间等也做了更为有效的安排。教师可以借助不同的改进方案，引导学生展开讨论，如“为什么不同的人在家庭作业中所花的时间相差很多？”等。通过交流，他们学会了取长补短，也更懂得养成遵守时间、按时完成、不拖沓等习惯比制订一个完美的计划更重要。

五、依托课程资源，塑造时间专属品质

要让学生学会合理地管理时间，教师就要让学生明白这样一个道理：养成坚持一项事务直到完成的好习惯。这样就能帮助他们养成一种聚精会神、持之以恒的好品质。

在学习的过程中，为了帮助学生建立较长的时间观念，教师可以合理利用教材中贴近学生生活实际的素材，开展丰富多彩的实践活动，让学生通过对事件与时间关系的体验，逐步形成正确的时间观念。

其实，不管是教材还是教法，归根结底都是教师要想方设法帮助学生在构建有效认知的前提条件下养成科学管理时间的习惯，并把这种观念变为一种反复的行为，进而转化为潜意识。这种经过强化的潜意识行为将带给学生这样一种观念：生活就是享受，学习就是创造。学习时间管理的目的并不是要我们在相同的单位时间内做很多的事情，而是要让学生学会轻松自如地创造最大的价值，学会判断事件的重要性，学会更享受地进行学习。