人力资源管理师考试标准化考试三大技巧

人力资源管理师考试标准化考试三大技巧（精选9篇）

人力资源管理师考试标准化考试三大技巧 篇1

很多报考了人力资源管理师的考生在考试之前都会想知道考试技巧，以提高通过的几率。但是最好的考试技巧通常都是自己亲身体验过后得出的经验。在此，海大源综合多年以来的备考经验，为各位考生整理了以下三点考试技巧：

一、填涂技巧

标准化考试考生最易出现的问题是填涂不规范，以致在机器阅卷中产生误差。克服这类问题的简单方法是要把铅笔削好。铅笔不能削尖削细，而应相对粗些，这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。

在考试中要十分注意，不要漏涂、错涂试卷科目和考号。在接到答题卡后不应忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行“两填两涂”。

二、答题技巧

审涂分离移植法。这种方法是考生在接到试题后，不急于在答题卡上作答，而是先审题，并将自己认为正确的答案轻轻标记在试卷相应的题号上。审题后再仔细推敲自己选择的答案是否正确，经反复检查确认不再改动后，再依次移植到答题卡上来。

审涂结合并进法。这种方法是考生在接到试题后，边审题，边在答题卡相应位置上填涂，边审边涂，齐头并进。

审涂记号加重法。这种方法是考生在拿到试题后，一边审题，一边将选择的答案用铅笔在答题卡相应位置上轻轻记录(可以打勾或轻轻一画)。待审定确认不再改动后，再在记录的答题卡上加重涂黑。

三、猜答技巧

选择题存在凭猜答得分的可能性，我们称为机遇分。这种机遇分对每个考生是均等的，只要正确把握这种机遇，就不会造在考试的不公平。

(一)单选型选择题猜答得分的机遇

标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。

(二)多项选择题的猜答机遇

多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法：

(1)消元法：多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。

(2)分析法：将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。

(3)语感法：在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。

(4)类比法：四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。

(5)推测法：利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。海大源咨询：0898-66185800

人力资源管理师考试标准化考试三大技巧 篇2

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理师考试标准化考试三大技巧 篇3

互联网

导论人力资源管理概述

第一节战略性人力资源管理

一、战略性人力资源管理的意义

二、人力资源管理的战略整合

三、人力资源管理的5P模式

四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理

第二节  高级人力资源管理者的任务

一、人力资源管理的价值导向

二、高级人力资源管理者的角色和任务

第一章工作分析与胜任特征评估

第一节工作分析

一、工作分析定义

二、工作分析的基本过拌

三、常用的工作分析方法

四、常用的：L作分析问卷

第二节胜任特征评估

一、胜任特征研究的三种思路

二、胜任特征的基本概念

三、胜任特征的种类

四、胜任特征模型的建构

五、获取胜任特征数据资料的主要方法

六、胜任特征模型在人力资源中的庇川

第二章人力资源规划

第一节组织战略与人力资源战略

一、两种企业竞争战略的对比分析

二、企业竞争策略的确定

三、企业竞争战略的特点

四、企业竞争策略的支撑点

五、企业人力资源开发战略的制定

六、企业人力资源质量开发策略的制定

七、企业人力资源管理战略的选择

第二节组织设计

一、企业战略和组织结构的关系

二、组织设计与员工行为

三、组织设计的内容

四、组织设计的原则

第三节企业人力资源管理制度规划

一、人力资源管理制度规划的基本要求

二、人力资源管理制度的基本结构

三、企业人力资源管理制度体系的构成

第四节审核人力资源管理费用预算

一、审核人力资源管理费用预算的基本程序

二、审核人力资源管理费用预算的基本要求

三、审核人力资源管理部门的费用预算

第三章 招聘与配置

第一节  招聘的环境分析

一、招聘外部环境分析

二、招聘内部环境分析

第二节  招聘规划与吸引策略

一、制定招聘规划的原则

二、招聘规划的分工与协作

三、吸引应聘者的因素

四、吸引人才的策略

第三节 选拔与评估

一、职业心理测试

二、结构化面试

三、评价中心技术

四、背景调查

第四节  录用决策和招聘评估

一、录用决策模式

二、录用决策技巧

三、招聘评估方法

第四章 培训与开发

第一节 企业培训系统设计

第二节 指导培训实施

第三节 培训评估

第四节 职业生涯管理

第五节 个人的职业管理

一、个人职业生涯管理过程

二、了解自我

三、了解职业

四、职业选择

五、生涯规划

第六节组织的职业管理

一、组织的职业管理任务

二、组织的职业发展计划

三、职业生涯路径设计

四、分阶段的组织咨询

五、组织对员工职业生涯发展的支持

第五章绩效管理

第一节绩效管理的系统设计

一、绩效管理系统的设计

二、绩效管理系统与其他子系统的关系

第二节绩效管理的实施

一、目标设计

二、过程指导

三、考评反馈

四、激励发展

五、绩效管理的有效运行

第三节360度反馈评价

一、360度反馈评价定义

二、360度反馈评价的主要特点

三、360度反馈评价的作用

四、360度反馈评价的方法

第四节绩效评估的误差及改进

一、绩效评估的误差

二、绩效评估的改进

第六章薪酬福利管理

第一节薪酬管理概述

一、薪酬系统的概念

二、薪酬理论

三、确定薪酬策略的流程

四、薪酬设计的影响因素

第二节基本薪酬设计

一、基本程序

二、职位评价

三、职位评价方法

四、市场调查

五、基本薪酬结构的确定和完善

第三节激励薪酬设计

一、激励薪酬的基本假设

二、激励薪酬方案的`类型

三、特定人员的激励薪酬方案

第四节企业福利制度

一、福利的基本概念

二、福利方案的设计

第五节薪酬制度的完善与创新

第七章劳动关系管理

第一节集体劳动争议与处理程序

一、集体合同的协商

二、团体劳动争议处理程序

第二节员工离职管理

一、员工离职行为的含义

二、离职的影响

三、员工的解聘管理

四、核心员工自愿离职行为的管理与预防

第三节职业安全管理

一、安全及其重要性

二、安全计划的制定与实施

三、事故产生的原因与预防

四、重大劳动安全卫生事故处理对策

五、预防重大劳动安全卫生事故的策略

第四节工作压力管理

一、工作压力的概念

二、压力的来源与影响因素

三、工作压力的后果

四、工作压力的管?

第五节员工援助计划

一、EAP的内涵

二、历史发展沿革

三、EAP的分类

四、EAP的意义

五、操作流程第八章组织文化、变革与发展

第一节组织文化概述

一、组织文化的定义

二、组织文化的类型

三、组织文化的功能

四、跨文化管理

第二节学习型组织

一、学习型组织的概

二、学习型组织的特点和功能

三、如何建立学习型组织

四、营造学习型组织

五、两个公司的比较分析

第三节组织变革与发展

一、组织变革的沿革

二、组织变革的动力和成冈

三、组织变革的类型

四、组织变革的过程

五、变革阻力及克除

六、组织结构的变革

七、企业组织结构整合

八、组织诊断技术

九、组织干预技术

第四节危机管理

一、危机管理概述

二、危机管理的基本框架

三、危机反应能力

人力资源管理师考试论文（模版） 篇4

论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定

作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员

工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。

(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

20世纪90年代末以来，大量的科学方法、技术广泛应用于人力资源管理实践，如人力资源管理预测技术、工作(岗位)分析技术、绩效管理技术(KPI, BSC)、人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)、薪酬设计技术、人才招聘面试技术、员工胜任能力评价技术、人力资源培训分析评估技术等，据统计有200多种。科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。之所以如此，其一，它为管理思想、理念到可操作的制度、措施的转换提供技术支持和途径。比如铁路企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是由于技术系统构建的缺失，先进的人力资源管理思想难以转化为适合铁路企业特点的管理手段和管理行为。其二，它大大提高了企业人力资源管理的技术含量和工作效率，并使人力资源的量化管理、动态管理成为可能。其三，科学方法、技术、模型的科学选用可以提高职工的甄选、录用、配置、使用、评价、培训等更加客观、合理、科学、有效，降低人力资源管理风险。所以，铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引人和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。当然，人力资源管理的每一种技术和方法都有自身的适用条件，所以，铁路企业在引进和运用先进的人力资源管理技术和方法时必须考虑这些技术、方法之间、或者方法技术与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间是否相契合。条件不具备而盲目运用先进的技术方法，反倒会导致管理的混乱，难达预期效果。

人力资源管理师考试试题 篇5

A.公平性原则

B.激励性原则

C.竞争性原则

D.经济性原则

E.合法性原则

参考答案：ABCDE

参考解析：薪酬制度设计的原则：公平性原则，激励性原则，竞争性原则，经济性原则，合法性原则

19[多选题] 一般对企业来说，可供调查的选择范围有( )。

A.同行业中同类型可供调查的其他企业

B.其他行业中有相似相近工作岗位的企业

C.与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业

D.在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业

E.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

参考答案：ABCDE

参考解析：确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;经营策、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

20[简答题] 现实虚拟

参考解析：virtual reality

21[简答题]简述绩效反馈面谈的步骤。

参考解析：

(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

(2)说明面谈的目的、步骤和时间。

(3)讨论每项工作目标考评结果。

(4)分析成功和失败的原因。

(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

22[单选题] 处于( )的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

A.创业初期

B.发展期

C.稳定期

D.成熟期

参考答案：D

参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作 同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并 提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

23[单选题] 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

A.3日

B.5日

C.7日

D.15日

参考答案：D

参考解析：仲裁裁决被人民法院核定撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内提起诉讼

24[单选题] 一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括( ) 。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升路径

参考答案：D

参考解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。

25[简答题] labor market

参考解析：劳动力市场

人力资源管理师一级考试心得 篇6

文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意

以下关键信息：

(1)企业所在的行业;

(2)企业的性质、规模;

(3)企业的主要产品和经营模式;

(4)企业目前的经营状况;

(5)企业所面临的问题或机遇;

(6)企业的战略目标与计划;

(7)考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。

阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将10件公文从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各公文之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他公文的处理。比如在某公文中有企业内部人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的公文中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两件公文之间的联系，分别处理两件公文，就可能出现冲突。由于10件公文所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以用图显示。

(二)答题

考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：

1.是否依据公文所提供的事实进行判断和决策;

2.考虑问题是否全面;

3.对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;

4.是关注大局还是拘泥于细节;

5.是否恰当授权;

6.是否注意到公文的相互关系;

7.能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些公文。

根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他公文的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有公文处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。

考生还应注意“任务”部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或E-mai1回复公文，也不需要采用书信或E-mai1的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面整洁。

(三)检查

由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：

1.对情境的理解是否透彻;

2.针对每一件公文，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确;

3.是否有公文间的相互关系被忽略;

4.笔误等其他小的错误。

人力资源管理师认证考试培训 篇7

yuloo

国家劳动部助理人力资源管理师考试培训班

开课日期：8月11日-10月13日(每周六)

培训地点：航天桥北京工商大学(具体上课教室，会课前及时通知大家)

学习费用：1880元/人(费用包含培训费、教材费、资料费、串讲费、阅卷评审费、鉴定考核费、证书费等费用)

报名电话：010-51268840;010-51268841

报名地点：北京市海淀区北三环西路43号满庭芳园C座103室

报名提醒：若错过首次开班时间,请尽快与报名处联系插班,后期补课.

报班原由：

1.保证学员的听课质量，正规课程安排，严格考勤。

2.师资力量雄厚：授课教师有多年授课及辅导经验。

3.考试方便：我们为您代报考，取证，上门取款，不用浪费您的宝贵时间。

4.通过率高：学员按照老师安排听课、保证出勤率、平均通过率在70-80%。

5.时间安排合理：上课时间与考试时间接近，增加了学员的记忆和应考能力。

项目背景：

随着市场经济在中国的发展，企业越来越清晰的意识到：企业间的竞争在很大层面上表现为"人才"的竞争.无论资金，资源还是科技，最终的掌握和运用都在人才手中.基于这个判断，企业对专业的人力资源管理者的需求持续上升，人力资源管理的重要性在中国被提高到前所未有的.高度。

人力资源管理因职位重要，技术性强并事关团队建设和组织中人心所向.从业者得到提职和加薪的机率很高，并且该工作稳定体面且收入丰厚，是北京白领的典型"代表作"。

从事人力资源管理要求熟知政策法规和具备一定的专业知识。并且，国家对此实行“就业准入”，从业人员需取得职业资格证书方可就业。在人才市场中，既懂政策又熟业务的持证人才倍受企业青睐。目前，全国进行考试的分为3个级别：助理人力资源管理师、人力资源管理师和高级人力资源管理师。

报考条件：

1、取得助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数者;

2、具有本专业或相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到规定标准学时数者;

3、具有本专业或相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业工作2年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数者;

4、具有本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业工作6年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数者;

5、具有本专业大专学历，连续从事本职业工作8年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数者;

6、具有高中、中专学历，连续从事本职业工作以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数者。

报考资料：身份证复印件1份;学历证书复印件1份;工作经验证明1份;1寸、2寸彩色照片各3张;

考试方式：一共2份试卷,均为笔试.卷一为基础知识,卷二为技能操作.

考试时间：参加全国统考,月

主修教材：国家劳动部指定教材――《基础知识》;国家劳动部指定教材――《人力资源管理人员》

培训内容：人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理

职业道德、劳动法、劳动经济学、统计学、写作知识、计算机知识等

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2018人力管理师二级考试要点 篇8

1）简述岗位设计的方法及程序分析的具体分析工具的含义和适用范围。P36-37页

岗位设计的方法： 1.传统的方法研究技术，方法研究是运用调查研究的实证方法，对现实岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析。

2.现代工效学的方法，工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3.其它可以借鉴的方法 六种程序分析

程序分析以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

1.作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相到间的关系。

2.流程图是显示产品在加工过程中，操作，检验，运输，延迟，储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。

3.线图即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

（前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象）；（后三种是以作业操作为对象。）

4.人一机程序图即联合程序图是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标心，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。

5.多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系,以揭示其存在的问题,采取有效措施加以改进

6.操作人程序图,又称左右手操作程序图,它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业、特别适应干工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序.适应范围：

1、可以应用于生产重要性的作业分析。

2、可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析。特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员、办公室秘书、人事部。

主要记三种方法和六种分析。根据答分数来填写内容。如果答分高，需将说明写清楚。

2）问题

三、简要说明制定人力资源规划的主要步骤（企业各类人员规划的步骤）？为什么要进行人员规划的评价与修正？在评估人员规划时，企业要注意什么？P52 A答

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

B答：进行人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。c答：在评估人员规划时，企业要注意以下三个事项：

1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。

2、为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

3、最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

问题三：应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?各类人员计划之间存在着何种关系以及如何保证计划的实施，P52-53 A:为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划: 1.人员配置计划2.人员需求计划3人员供给计划4人员培训计划5人力资源费用计划6人资源政策调整计划7.对风险进行评估半提出对策。B上述计划的关系是

1.企业的人员配置计划要根据企业的发展战路,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制.2人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;3人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;4人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持5人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础.C为了确保上述计划的有效实施,应当

1编制人力资源政策调整计划2对执行上述计划的风险进行评估并提出对策中心 问题四：企业人员供给预测的步骤

对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例

向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测

分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见认真组织讨论 逐步修改调整充实完善

第二章

招聘与配置

问题

一、员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式? p120-123 四大类8项

（一）一次量化与二次量化。

（二）类别量化与模糊量化。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化。

（四）当量量化。

①一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。

②二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。其对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。③类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。每个对象仅属于一个类别。④模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。

⑤顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

⑥等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。

⑦比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。⑧当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

问题

二、笔试存在的主要问题和对策，如何建立规范的阅卷制度，面试的基本程序？面试的常见问题，及实施技巧。P158-163 A答：

1、简历笔试命题的研究团队

2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

3、根据岗位级别与分类，实施针对性命题

4、实施专家试卷整合与审核制度

B答：

1、制定详细准确的评分标准和答案

2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式

3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核 C答：

1、面试准备阶段：

A.制定面试指南：组建面试团队、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法

B.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 C.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表

D.培训面试考官：包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等

2、面试实施阶段：A.关系建立阶段。B.导入阶段。C.核心阶段。D.确认阶段。E.结束阶段

3、面试总结阶段：

A.综合面试结果：综合评价、面试结论。

B.面试结果反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈

C.面试结果的存档：这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是对新员工系统考评的开始

4、面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

面试的常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。

面试实施技巧9点：1.充分准备2.灵活提问，2.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结.6排队各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听的注意思考9注意肢体语言沟通

问题

三、结构化面试试题的类型p164 此题也可以出多选题 七种类型：1.背景性问题2知识性问题3思维性问题4经验性问题5情境性问题6压力性问题7行为性问题。

问题

四、在无领导小姐讨论的评价与总结阶段，应当聘请哪些专家进行评审，并咨询哪些问题。P183 A.测评者的观察点包括：1.发言内容。应聘者说了些什么；2.发言的形式和特点。应聘者怎么说； 3.发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。B.1.参与程度—记录应聘者的发言次数与时间作 2.影响力---是否引起小组其他成员的注意，是否起到决定性作用

3.决策程序——应聘者是否有清晰的决策思路，决策时的依据是否充分，是否有考虑对小组基他成员的影响等 4任务完成情况——促成目标的实现是否提供好的建议 5团队氛围和成员共鸣感——是否有团队的合作精神，是起了积极的作用还是消极的作用（答题时看分值，分值高就要将5点的内容 填写详细

第三章培训与开发

问题一简要说明企业培训规划设计的基本程序,起草培训规划时有哪些方面的工作。P219-222 A:基本程序

1.明确培训规划的目的必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点

2.获取培训规划的信息

3.培训规划的研计与修正1.召开有关培训规划的专题会议2.加强部门经理间沟通； 3.领导作出科学政策。

4.把握培训规划设计的关键点应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

5.撰写培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明，规划概况说明，制定规划的工作过程说明；规划信息的陈述和分析； 规划目的与预期成效；培训规划实施工作安排与建议等

B:起划规划工作 1制定培训的总体目标

制定依据：1企业的总体战略目标；2.企业人力资源的总体规划； 3.企业培训需求分析；

2.确定具体项目的子目标是在总体目标确定后根据培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法

3.分配培训资源是企业人、财、物力等条件限制减少浪费，提高培训绩效 4.进行综合评审.4.1培训投资与人力资源规划之间进行平衡； 4.2企业正常生产与培训项目之间进行平衡； 4..3员工培训需求与师资来源之间进行平衡； 4.4员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；

问题

二、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出评估的标准和称量方法？P295 培训成果评估的五项指标

1.认知成果是用来测量受训者对培训项目中强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握程度，是学习评估的主要对象和内容。判断方式有口试和笔试

2.技能成果是用来评价受训者对培训项目中的操作技巧、技术、技能以及行为方式等所达到的水平，即技能学习与技能转换。判断方式：现场观察、工作抽样、专家评定

3.情感成果是用来测量受训者对培训项止的态度、动机以及行为等特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型。判断方式：访谈、态度调查、关注某小组 4.绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。判断方式：现场观察、原始记录、统计日报

5.投资回报率指培训项目的货币收益或培训成本的比较。进行培训项目 成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。判断方式：预算、统计分析 将每项的分析了解清楚

问题

三、问卷调查评估法进行培训效果评估有哪些步骤和适用范围P302 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

问卷调查评估用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法及对培训师所使用的教学方法的态度。问卷调查评估法的具体步聚：

1.明确你要通过问卷调查了解什么信息； 2设计问卷； 2.1.问卷的顺序 2.2 问卷的表达方式 2.3 问卷的实际内容 2.4 问题的形式 2.5 培训评估问卷的类型

第五章薪酬管理

问题一薪酬调查数据的统计分析

1、数据排列法；

2、频率分析法；

3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）；

4、离散分析（百分位法、四分位法）

5、回归分析法；

6、图表分析法

问题二、请论述在设计市场薪酬调查问卷时应注意哪些问题？P420 答：设计调查问卷的注意事项包括：

（1）明确调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。

（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性。

（3）进行调查式填写，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。

（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。

（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文书写量。（7）保证留有足够的填写空间。

（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，（9）如果觉得有帮助，可以注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。

（11）如果在多种场合需要某种信息，可以有复写纸，减少填免次数（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完善数据处理。

（13）填写问卷时间不应超过2小时

（14）将薪酬调查的目标和任务以及采集的信息，逐一反映在调查问卷的各个项目的提问之中

问题

三、请简述薪酬满意度调查的程序和内容有哪些？P422 答：（1）薪酬满意度调查的工作程序如下：

①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是公司内部全体员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容。

（2）薪酬满意度调查的内容包括：

①员工对薪酬水平的满意度

②员工对薪酬结构、比例的满意度

③员工对薪酬差距的满意度

④员工对薪酬决定因素的满意度

⑤员工对薪酬调整的满意度

⑥员工对薪酬发放方式的满意度

⑦员工对工作本身的满意度

⑧员工对工作环境的满意度 问题

四、企业年金制度的设计程序p496 1.确定补充养老金的来源

2.确定每个员工和企业的缴费比例； 3.确定养老金支付的额度

3.1 养老金的计算基础额

3.2 养老金的支付率

4.确定养老金的支付形式 ：1，一次性支付，2.定期支付3.一次性支付与定期支付结合 5.确实实行补充养老保险的时间 6.确定养老金基金管理办法

第六章 劳动关系管理

问题

一、工资集体协商代表的确定

答：工资集体协调代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工作的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。调解委员会调解的程序

1、申请和受理（应当在三个工作日内受理）

2、调配和调解（一般不公开进行）

3、调解协议书

4、与协调，调解相关的时效规定

5、人民法院支付令

问题

二、工资集体协商代表的确定P526（此段理解记忆）1.工资集体协商代表应依照法定程序产生。

2.雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

3.雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表指定的其他人员担任。

4.各方代表人数对等，每方至少3名；雇主协商代表与雇员协商代表不得互相兼任。

5.协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

6、雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未订立工会的，由雇员集体协商代表推举。

7、雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表 问题

三、工资集体协商的实施步骤有哪些？、P527 答：劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，具体步骤如下：

（1）提出方应事先向另外一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面回复，并与提出方共同进行工资集体协商。（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制定正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。问题

四、申请仲裁的条件P559（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人

（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会管辖

（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 问题

上海人力资源管理师考试模拟试题 篇9

一、判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”

1、在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。()

2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。()

3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。()

4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。()

5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。()

6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。()

7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。()

8、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

()

9、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。()

10、“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。()

11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员 工个人原因。()

12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。()

13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。()

14、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。()

15、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。()

16、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。()

17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。()

18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。()

19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。()

20、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。()

21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。()

22、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。()

23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。()

24、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施 与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。()

25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。()

26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。()

27、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。()

28、职工因工致残被鉴定为1—4 级的，由用人单位以伤残津贴为基数，缴纳社会保险，职工本人不需缴纳。()

29、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15 日。()

30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加。()

二、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将答案填写在括号内)

1、()是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，且偏离战略起点较大的战略。

A)发展型战略 B)稳定型战略 C)紧缩型战略 D)常规型战略

2、()公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。

A)美国 B)英国 C)日本 D)德国

3、成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是()。

A)停止招聘和裁员的保守战略 B)员工队伍规模扩大

C)员工队伍素质提高和结构优化 D)国际化和跨文化发展

4、()选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资

源管理指标进行对照比较。

A)竞标法 B)德尔菲法 C)时间序列分析法 D)移动平均法

5、()是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向

工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。

A)工作轮换法 B)工作扩大化 C)工作丰富化 D)工作专业化

6、()的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。

A)观察分析法 B)工作日志法 C)访谈法 D)关键事件法

7、在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释()。

A)SITUATION(背景)B)TASK(任务)

C)Timely(时效性)D)RESULT(结果)

8、评价中心设计应注意的问题中不包括()。

A)评价维度的选择和评价标准的确定

B)根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。

C)评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松

D)评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

E)保证测验的保密性

F)评价中心的题目必须经常更新

9、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了()。

A)本人提出申请，填写调动审批表 B)办理社保及公积金转移

C)调出调入单位双方洽商 D)调入单位发出调动通知

E 办理调动手续

10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系

统的结构化设计的面试方式是()。

A)情境模拟 B)非结构化面试 C)无领导小组讨论 D)结构化面试

11、招聘风险主要体现在诸多方面，但以下()并非是主要风险。

A)招聘成本的回报风险 B)招聘渠道的选取风险

C)人才判别的测评风险 D)人员短期内离职的风险

12、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被

称为()。

A)对比效应 B)首因效应 C)晕轮效应 D)近因效应

13、培训与开发的最终目的是()。

A)向员工传授更为广泛的技能

B)通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长

C)强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度

D)加速员工的核心专长与技能的形成14、高级杠杆培训模式是适合于()组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。

A)发展型 B)学习型 C)过度型 D)系统型

15、系统性培训模式的正确步骤：(1)确定培训目标与计划;(2)确定培训需求;(3)实施培训计划;(4)制定培训政策;(5)对计划需要进行全面的审核和评估。()

A)(4)(2)(1)(3)(5)B)(2)(4)(1)(3)(5)

C)(1)(2)(4)(3)(5)D)(1)(4)(2)(3)(5)

16、岗位培训的制度化核心是()。

A)培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行

B)提高员工工作效率

C)企业战略目标健康发展

D)提高员工整体素质

17、培训资源分析实际上也是()。

A)可比性分析 B)成本效益分析 C)可行性分析 D)客观性分析

18、对于专业技术性较强的员工一般不用()进行培训需求调查。

A)面谈法 B)问卷法 C)观察法 D)重要事件询问法

19、期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于

()。

A)工作周期长，任务不易明确的项目B)工作周期长，任务比较明确的项目

C)工作周期短，任务很明确的项目D)工作周期短，任务不明确的项目

20、为避免个人偏见等错误,可采用何种考评()。

A)360 B)180 C)90 D)27021、选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下()因素。

A)管理成本 B)工作实用性 C)工作效率 D)工作适用性

22、()不属于公司员工申诉系统的3个功能

A)允许员工对绩效考评的结果提出异议

B)给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据

C)减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度

D)员工可以擅自修改考评结果

23、下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法()。

A)绩效目标比较法 B)水平比较法

C)横向比较法 D)函数比较法

24、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统()。

A)员工养老保障;员工医疗保障 B)员工失业保障;员工住房保障

C)员工绩效评审系统;员工申诉系统 D)员工自我评价;领导评价

25、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。这是()。

A)基础薪酬 B)职务薪酬 C)年功薪酬 D)浮动薪酬

26、在薪酬调整的方式中，以下()不属于补偿性调整的方式。

A)等比式调整 B)等额式调整 C)工资指数化 D)奖金指数化

27、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用()进行岗位评价。

A)岗位排列法 B)岗位分类法 C)要素比较法 D)要素计点法

28、劳动合同无效只能由()确认。

A)企业劳动争议调解委员会 B)劳动行政主管部门

C)劳动争议仲裁委员会和人民法院 D)劳动争议仲裁委员会

29、仲裁庭应于开庭的前()前，将开庭时间、地点书面通知双方当事人。

A)4 日 B)5 日 C)7 日 D)10 日

30、用人单位不参加工伤保险的应该()。

A)由劳动保障行政部门责令改正 B)由当地人民政府责令改正

C)由企业主管部门批评改正 D)劳动争议仲裁委员会责令改正

三、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将答案填写在括号内)

1、企业战略管理的模式过程包括()。

A)战略制定 B)战略实施 C)战略反馈 D)战略评价

2、组织变革的模式有()。

A)过渡式变革模式 B)计划性变革模式

C)分享式变革模式 D)三阶段变革模式

3、人力资源需求预测的定量方法有()。

A)竞标法 B)德尔菲法 C)移动平均法 D)时间序列分析法

4、人力资源获得成本包括()。

A)招聘成本 B)选拔成本 C)录用和安置成本 D)离职成本

5、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面()。

A)做好面谈前的准备工作

B)尽最大可能询问员工新的工作职务等

C)离职面谈营造轻松的气氛

D)面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析

6、以下哪些是内部招聘的优势()。

A)可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。

B)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;

C)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。

D)员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

7、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特

点()。

A)内容确定 B)灵活可变 C)程序严谨 D)评分统一

8、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序应包括()。

A)本人提出申请，填写调动审批表 B)办理招退工手续及社保公积金转移

C)调出调入单位双方洽商 D)调入单位发出调动通知

E)办理调动手续

9、对培训效果的评价，通常有()要素。

A)知识 B)态度 C)行为 D)反应 E)成效

10、企业培训开发活动通常包括()。

A)培训需求分析 B)培训计划制定

C)培训活动组织实施 D)培训效果评估

E)培训报告的撰写

11、影响培训成果转化的因素包括()。

A)培训师的资历 B)培训项目设计的影响

C)受训者特点 D)工作环境

12、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括()。

A)现场观察雇员执行工作 B)使用调查问卷

C)阅读技术手册及其他文献 D)采访专门项目专家

13、绩效管理与绩效评估的区别()。A)两个过程的人性观不同 B)两个过程的作用不同C)两个过程所涵盖的内容不同 D)两个过程输出结果使用主要目的不同E)两个过程的侧重点不同 F)两个过程的参与方式不同G)两个过程达到的效果不同

14、绩效面谈的种类：()。

A)绩效计划面谈 B)绩效指导面谈

C)绩效考评面谈 D)绩效反馈面谈

E)绩效总结面谈

15、非正式沟通方式主要有：()。

A)走动式管理 B)开放式办公

C)工作间歇时的沟通 D)非正式的会议

16、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现()。

A)绩效评估体系设计的非科学性 B)绩效评估基准模糊化

C)绩效评估角度的单一 D)对绩效评估体系理解的发散性

E)评估结果无反馈

17、职务等级薪酬制由()等构成。

A)职务名称表 B)职务薪酬标准表

C)业务标准 D)职责条件

E)薪酬等级表

18、影响组织中员工福利的主要因素包括：()。

A)高层管理者的经营理念 B)政府的政策法规

C)工资的控制 D)医疗费用

E)工会的压力

19、集体合同与劳动合同的主要区别在于()。

A)签订合同的主体不同 B)合同的内容不同

C)订立合同的目的不同 D)两者的效力不同

20、下列()是工会参与处理劳动争议应遵循的原则

A)依据事实和法律及时、公正处理原则 B)当事人在适用法律上一律平等原则É

C)预防为主、调解为主原则 D)尊重当事人申请仲裁权利原则

一、判断题

1、╳

2、╳

3、╳

4、√

5、╳

6、√

7、╳

8、√

9、╳

10、√

11、╳

12、√

13、╳

14、╳

15、√

16、╳

17、╳

18、╳

19、╳

20、√

21、╳

22、╳

23、√

24、√

25、╳

26、╳

27、╳

28、╳

29、√ 30、√

二、单选题

1、C

2、D

3、B

4、A

5、C

6、D

7、C

8、C

9、B

10、D11、D

12、C

13、B

14、B

15、A

16、A

17、C

18、C

19、B20、A

21、C

22、D

23、D

24、C

25、B

26、B

27、D

28、C29、A 30、A

三、多项选择题

1、ABD

2、BCD

3、CD

4、ABC

5、ACD

6、BC

7、ACD

8、ACDE9、ACDE

10、ABCD

11、BCD

12、ABCD

13、ABCDEFG

14、ABCE15、ABCD

16、ABCDE

17、ABCD

18、ABCDE