电大人力资源管理考试答案(工商本)

电大人力资源管理考试答案(工商本)（精选7篇）

电大人力资源管理考试答案(工商本) 篇1

电大工商管理专科《职业技能实训》

（一）《资源运营管理》参考答案

单选题：

C1、除了项目信息系统外，（B）还有哪个工具出现在所有的 H 整体管理 H 过程中： A专家判断B项目管理方法论C事业环境因素D组织过程资产

2、除了范围描述外，范围定义成果还包括：（B）单选题A工作分解结构和相关细节B更新的范围管理计划和变更请求C项目批准书和相关细节D范围配置控制和项目批准书 D3、对一项在发生之前未界定的风险事件作出响应称作： B权变措施）F4、否决的变更请求除了作为整体变更控制的输出外，还是哪个过程的输入：A制定项目管理计划B监控项目工作过程C整体变更控制D指导与管理项目执行

5、风险管理的适当程序包括： A识别.量化.制订对策和控制）G6、进度管理计划是哪个过程的输入：（A．费用估算）

7、供货商投标分析、准备金分析和质量成本用于哪个过程：D 成本估算）

8、高级管理层要求项目提前进度两个月竣工。项目范围没有变化，成本不得超过预算。在这种情况下，压缩进度计划的最有效的方法时：（B）单选题A赶工B快速跟进C加班D减少任务估算

9、顾客对贵公司交货的产品不满意，项目班子对可能发生问题之领域的调查是哪一过程的一部分：（D）单选题A制定 H 风险 H 对策B范围核查C业绩报告DH 质量控制 H10、跟踪团队成员绩效以提高项目绩效的过程是：（C）单选题A项目团队组建B项目团队建设C项目团队管理D项目团队考核

11、工时汇报系统和费用汇报系统用于：（C）单选题A沟通规划B信息发布C绩效报告D干系人

12、沟通模型的四个部分是什么？B.发送者.消息.媒介和接收者）

13、管理一个项目包括以下内容，除了：（D）单选题A识别要求B确定清楚而又能实现的目标C权衡质量 范围 时间和费用的要求D 制定符合项目经理期望的计划和说明书 J14、精确等级、测量单位、挣值规则是在哪个文件中定义的：A 费用管理计划）

15、绩效衡量基准包括以下内容，除了：D 人力资源参数）L16、利害关系人管理的说法都正确，除了：（C）A项目经理负责干系人管理B干系人管理是和干系人一起解决问题C为了满足干系人要求，需要改变项目的预期轨道D团队协同的能力也能得到提高 N17、你的项目办公室提出了一个项目管理方案，并着重强调了综合变更控制的重要性。该方案认为变更申请可能以下列所有形式发生，除了（C）单选题A口头或者书面B法令强制执行或者自选的C正式和非正式的D始于外部的或内部的18、哪个知识领域跨越了除启动之外的 4 个过程组？（D）单选题A 项目 H 整体管理 HB H 人力

资源 H 管理CH 沟通 H 管理D采购管理

19、您获悉供应商因其运输发生车祸而无法交付产品，以下何种是 H 风险 H 转移（D向保险公司提出索赔）

20、您正在管理一个涉及在多个地点开工的项目。以往的项目在某个现场已经失败。您最（B）单选题初的行动是：A增加应付潜在问题的管理准备金B查明潜在风险及其概率C增加现场的资源D调整范围和关闭现场办事处 P

21配置管理是用于：（A）单选题A整体变更控制B项目计划执行C范围计划D风险定量分析

22、批准的预防措施是：A监控项目工作过程的输入B监控项目工作过程的输出C整体变更控制的输出D指导与管理项目执行的输出

Q24、确认的缺陷补救除了作为整体变更控制的输出外，（D）还是哪个过程的输入：A制定项目管理计划B监控项目工作过程C整体变更控制D指导与管理项目执行 S25、实现价值技术是项目整体管理中哪个过程的工具和技术？（C）单选题A制定项目管理计划B指导与管理项目执行C监控项目工作D整体变更控制

26、实施的预防措施是：A监控项目工作过程的输入B监控项目工作过程的输出C整体 H 变更控制 H 的输出D指导与管理项目执行的输出（C）单选题

27、审核工作产品和结果以保证完成满意度和正式验收是以下哪一工作的组成部分：D）选题A风险管理B质量控制C变更管理D范围核实 W28、为了决定是否应建议对项目基准进行修改，以下何项应安排到位？（C）单选题A沟通计划B质量保障计划C变更控制制度D问题管理程序

29、问题登记薄除了用在管理项目团队外，还用于：（D）单选题A沟通规划B信息发布C绩效报告D干系人管理 30、完工预测是：（D）单选题A H 进度控制 H 的依据B 范围控制的依据C成本控制的依据D绩效报告的依据（C）X31、下列都是项目管理办公室PMO的正确说法，除了（B）单选题A PMO 中的 P 除了 Project 也可以叫作“Program 管理办公室”或“Portfolio 管理办公室”B PMO 任务范围很广，但不能充当关键的决策人CPMO 注重对项目的统一规划优先顺序 轻重缓急DPMO 识别与提出项目管理方法系，最好的做法和 H 标准

32、下列关于项目过程的说法都正确，除了（D）单选题A H 项目经理 H 和项目 H 团队 H 任何时候都应根据具体的项目选择合适的过程进行应用B 过程就是一组为了完成一系列事先指定的产品成果或服务而需执行的互相联系的行动和活动C项目过程包括两大类项目管理过程和面向产品的过程D面向产品的过程一般都是由产品生命期规定

33、项目成本管理包括以下过程，除了（A）单选题A成本规划B成本估算C成本预算D成本控制

34、项目进度是哪个过程的输入（D．成本预算）

35、项目管理计划中的以下内容会用于成本估算，除了： B成本管理计划）

36、项目的一个实例是：A管理一个公司B生产一

种新的计算机C提供一种技术支持D实施一种全新的经营程序或流程

37、项目管理中的“三重制约”是，除了：（A）单选题A质量B时间C成本D 范围（A）

38、以下都是项目管理为了达到项目的要求而运用于项目中的内容，除了：A知识B风险C技术D手段

39、项目阶段是以下哪一项的其中一部分：（B）单选题A管理计划B项目生命周期C项目交付成果D项目控制系统

40、项目经理和项目团队的沟通最好应该：（C）单选题A通过日进度报表B通过审批过的文字表格C通过口头和书面交流D通过正式的管理等级体制

41、项目管理是一种先进的管理方法，除了：（B）单选题A总是涉及具体的产品（服务）B是独特的运作方式C具有跨职能调配资源的能力D划分阶段进行控制（D）

42、项目团队成员来自于 3 个不同的国家。项目对公司十分重要，项目经理应该使用什么类型的 H 沟通 H 方法？（B 正式书面）

43、信息发布产生的组织过程资产更新包括，除了：D 利害干系人反馈）

54、项目经理可以通过下列方法促进项目沟通和团队建设，除了：B 成为一个好的沟通阻碍者）Y45、以下关于“滚动式规划”的说法都正确，除了：（B）单选题A 项目管理计划逐步详细和深入B 规划一次完成，滚动实施C规划是重复多次的连续过程D属于规划过程组

46、以下都是项目管理方法系的正确说法，除了：（D）单选题A确定了若干项目管理过程组，及其有关的子过程和控制职能B可以是仔细加工过的项目管理标准C可以是正式成熟的过程D不是制定项目章程的非正式技术（D）

47、以下都是整体变更控制过程中的 H 配置管理 H 活动，除了：（D）单选题A配置识别B配置状态核算C配置核实与 H 审计 HD配置变更控制（B）单选题

48、以下都是帮助确定范围变更影响的工具除了：（A）单选题A项目章程B基准线计划C偏差分析DH 配置管理 H 系统

49、以下说法都正确，除了：（C）单选题A高层管理人员的控制点可以设在工作包的层次以上选定的管理点B控制帐户的控制点在相关的工作包尚未规划时可以作为规划的基础C规划组合是用来规划已经有了具体计划活动的已知工作内容D 规划组合是在工作分解结构中控制帐户以下，但在工作包以上的工作分解结构组成部分

50、以下关于关键链的说法都正确，除了：（D）A关键链法是一种进度网络分析技术，可以根据有限的资源对项目进度表进行调整B关键链法添加了持续时间缓冲段，这些缓冲段属于非工作计划活动C关键链集中注意力管理缓冲活动持续时间和用于计划活动的资源D 为了保证活动计划的持续时间，关键链按照最早开始与最早完成日期安排计划活

51、以下关于类比估算的说法都正确，除了： D．类比估算的费用通常低于其他方（法，其精确度也较高）

52、以下关于项目管理团队的说法都正确，除了：（D）单选题A是项目团队的子集B负责项目管理活动C和核心团队 领导团队是一个意思D项目管理团队职责不能只由项目经理一人担任

53、有效的利害相关者管理包括以下的全部内容，除了：（B.范围变更控制）

54、移情倾听需要理解他人的沟通参考范围。为了表现出投入的倾听技巧，项目经理（D应当： 改述这些内容并反映其情绪）

55、用电子邮件向赞助人发送设计文件，赞助人因收到文件不清晰而抱怨，这是因为以下哪方面没有做好：（B）A报告制度B沟通规划C软件图表D变更请求

56、下列各项均是沟通障碍，除了：A与低补偿相关的消极态度B对技术语言感到困难C固定总价合同中有关清算损失的条款D缺乏明确的沟通渠道

57、以下关于项目管理的说法都正确，除了：A A不确定事件或条件即使不影响“三重制约”中的任何一个因素，也可能会构成项目 H风险 HB如果“三重制约”中某一个因素发生变化，其他因素至少有一个会受影响C项目经理是负责实现项目目标的个人D 只要能在预算内按时提交满足要求的产品就是高质量的项目

58、有效的项目管理要求项目管理团队理解和利用以下专业知识领域的知识和技能，除了：（C）A项目管理知识体系B应用领域知识 标准与规章制度C以项目为手段对日常运作进行管理D处理人际关系技能

Z59、在拟定项目初步成本估算时，项目经理最初需要什么资料：C 现有的历史数据）60、资金限制平衡和费用汇总应用于哪一个过程：D 费用预算）

61、在为您的项目制订质量管理计划的同时，您发现贵公司的质量政策并不正式。您以前的公司的质量政策被视为该行业的典范。您的项目顾客也有完善的质量政策。您在这种情况下遵循的质量政策基于谁的意向和指示：（C）

62、赞助人为项目提供以下哪一项？（C）、A合同定义B范围C资金来源D风险管理

63、状态审查会是：B 绩效报告的工具）64、在与客户打交道时，项目经理应当：（B）单选题A诚实到这样的程度，以至于项目组织可被保护而不受到起诉B努力建立一种友好的诚实的和开放的关系C通过鼓励范围蔓延，努力使利润最大化D为了满足客户和赢得更多生意，做所有被要求做的事情

65、在项目环境下，下列有关沟通的论述哪一个是正确的？（B）单选题A沟通技能也被称为“硬技能”B有效的会议 “作战室”和紧密型矩阵可以促进有效的沟通C如果一个项目由12 人组成，则存在 48 个潜在的沟通渠道D大多数项目经理花费 30的工作时间用于沟通

66、在沟通管理中，通过心灵或感官的吸收过程是：B 解码）

67、在下列情况下，项目目标得以明确：（C）单选题A由最高管理层进行 H 沟通 HB由项目团队成员制定和沟通C可以量化D散发到所有的项目利害关系者

多选题

B1、包装贮运图示标志有很多种，下列配对合乎常规的有 AB。多选题A怕震易碎商品一高脚酒杯B怕湿商品一张开的雨伞C怕热商品一温度计D需控温商品一太阳 C2、仓储活动实际上包括ABC。多选题A装卸作业B仓库管理C保管作业D分拣配货

3、抽奖最为流行的方式包括 AB。多选题A对奖式抽奖B直接式抽奖C计划性学习D差额式抽奖

4、常用的商品运输包装的标志有 BCD。A易碎货物包装图示标志B商品运输包装收发货标志C商品运输包装贮运图示标志D危险货物包装图示标志 G5、改善物流作业效率的“六无改善法”包括BCD 去掉 “不让走”。J6、决定商品运输包装结构的要素主要有 ABCD。多选题A商品运输包装的技术和方法B商品运输包装的材料C商品运输包装的造型D商品包装的标志 L8、利用销售能力法来确定推销人员规模时应有的步骤包括ABC。多选题A测定销售人员在不同的销售潜力区域内的销售能力B计算在各种可能的销售人员规模下的企业销售额C依据投资报酬率确定最佳销售人员规模D确定一个销售代表平均每年可进行的访问次数 M9、目前主要的运输方式有 ABCD。多选题A铁路运输B水运C卡车运输D管道运输 Q10、企业在进行保管作业时，一般应遵循的原则有 ABCD 全选。

11、企业在进行保管作业时，一般应遵循的原则有ABCD。多选题A分层堆放B重量对应C相似性D形状对应

12、企业必须采取积极措施，树立良好的企业形象，力求保持和主要公众之间的良好关系。企业面对的公众类型主要有ABCD。A融资公众B媒介公众C政府公众D社区公众

13、渠道流程可分为ABCD。多选题A实体流程B所有权流程C付款流程D信息流程 R14、日本物流界从工业工程的观点出发，总结出改善物流作业效率的“六无改善法”。具体内容包括 ABCD。多选题A不让等B不让碰C不让动D不让想 S15、生物学检验法有 AD。多选题A微生物检验法B光学检验法C热学检验法D生理学检验法

16、设计销售队伍规模的方法主要有 ABCD。A销售百分比法B销售能力法C工作量法D竞争对等法 T17、退费优待运用得较多的形式主要有全选 ABCD。

18、退费优待的主要运用方式有ABCD。W19、物理检验法依使用的仪器、器具和待测商品体特性的不同，可分为 ABCD。A度量衡检验法B光学检验法C热学检验法D机械性能检验法

20、企业存在多种订货方式，包括AC。A定量订

货方式B多样化订货方式C定期订货方式D定额订货方式

21、物流活动由 等工作构成。ABCD。

22、物流职能可分为 AB。多选题A地点效用B时间效用C运输D转移

23、物流的一项基本产出就是对顾客服务的水平，其基本内容包括 ABCD。多选题A产品的可得性B订货及送货速度C存货或缺货的比率D送货频率

24、物流的一项基本产出就是对顾客服务的水平，其基本内容包括ABCD。多选题A送货可靠性B安装 试车及修理服务C运输工具及运输方式的选择D免费修理或分别计价

25、无条件补贴是指不对零售店作任何硬性规定，纯粹只是提供折扣，以创造销售佳绩。无条件补贴通常可细分为 ABCD。多选题A购买补贴B凭发票扣抵补贴C免费附赠补贴D延期付款

X26、下列选项属于仓储活动的是 ABD 去掉装卸。

27、下述属于包装内或包装上赠送的优点的是ACD。多选题A同类产品正处于竞争激烈之时，可在零售店塑造产品差异化形象B对于赠品的外形没有限制，赠品的选择相当有弹性C凭赠品的附送可达到市场细分的目的D选择与产品相应的赠品，能增加产品的使用频度

Y

28、运用退费优待效果最好的产品一般具有ABCD 等特点。多选题A高度个性化B冲动式购买C使用期短，再购率高D经久耐用 Z29、在零售补贴类型中，无条件补贴包括 ACD。A延期付款B凭发票扣抵补贴C现金折让D免费附赠补贴

电大人力资源管理考试答案(工商本) 篇2

一、判断对错题

1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错)

2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对)

3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)

4．人力资源会计只关注成本收益问题。(错)

5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)

6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对)

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对)

8．考评主体只能是某一个人。(错)

9．结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。(错)

10.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)

11.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(错)

12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错)

二、单项选择题

1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C)。

A.人力资源

B．人口资源

C．人才资源

D．劳动力资源

2．制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？(C)

A.战略分析

B．战略选择

C．战略衡量

D．战略实施

3．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？(D)

A.人员档案资料

B．人力资源预测C．行动计划

D．控制与评价

4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项

目中列支？(D)

A．保障成本

B．开发成本C．使用成本

D．离职成本

5．人力资源管理工作科学化的基础是(B)。

A．工作评价

B．工作分析C．岗位设计

D．人员规划

6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？

(B)

A．筹划与准备阶段

B．宣传与报名阶段

C．考核与录用阶段

D．岗前教育与安置阶段

7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A)

A．员工培训

B．绩效考核

C．人员招聘

D．职业管理

8．某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+（10

-3）×70-760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B)。

A．高额限制法

B．总体常态分配法

C．整体绩效优劣控制法

D．综合考评法

9．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。

A.岗位工资

B．奖金

C．结构工资

D．浮动工资

10.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的。

A．美国波士顿大学教授帕尔森

B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C．美国心理学家佛隆教授

D．美国心理学家薛恩教授

11．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生产

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

D．安全必须靠员工自己管

12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)。

A.4个月

B．6个月

C．8个月

D．10个月

三、多项选择题

1．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？(ABCDE)

A.未满16周岁的体操运动员

B．未满16周岁的文艺演员

C．未满16周岁的特种工匠

D．60岁以上的男人

E．55岁以上的女人

2．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。

A．人事调配

B．文书管理

C．日常行政事务处理

D．负责市场营销业务

E．负责解决生产安全问题

3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作？(AB)

A.招聘

B．选拔

C．绩效考核

D．薪酬管理E．培训

4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？(ABCDE)

A.考试

B．面试

C．评价中心测验

D．情境考验

E．观察分析等

5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(BDE)

A．基础工资制

B．单一型岗位工资制

C．技能工资制

D．衔接可变型岗位工资制

E．重合可变型岗位工资制

6．我国的社会保障主要包括(ABCDE)。

A．社会保险

B．社会救济

C．社会福利

D．优抚安置

E．社会互助和社区服务等

四、案例选择题

一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资一柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的i%；超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则拿该公司所在市规定的最低工资。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。

A．营业员劳动的流动形态

B．营业员劳动的物化形态

C．营业员劳动的潜在形态

D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

2．该百货公司90%的工资是什么形式？(A)

A．绩效工资

B．岗位工资

C．技能工资

D．结构工资

3．该百货公司的工资制度具有如下特点：（B)。

A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B．能防止工资成本过分膨胀

C．员工收入有保证且较稳定

D．员工会注重售后服务等非销售任务

4．该百货公司实行什么类型的工资制度？(A)

A．结构工资制

B．岗位工资制

C．技能等级制

D．绩效工资制

五、案例问答题

案例：招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-．些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

问答题：

(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？

答案要点：

(1)员工招聘的作用：

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；

第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；

第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才；

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

(2)员工保障管理体系建设的原则：

①保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

②普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

③社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

④公平与效率结合原则；

⑤政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；

电大人力资源管理考试答案(工商本) 篇3

一、单项选择（在下列各题的备选答案中选择一个正确的，并将其序号字母填入题后的括号里。每题2分，计20分）

1．财产所有权与管理权相分离情况下，会计的根本目标是(A.完成受托责任)。2．会计对象的具体化，可称为(．B会计要素)。3．在借贷记账法中，账户的哪一方记录增加数，哪一方记录减少数是由(B．账户性质)决定的。

4．以下各账户中属于费用账户的是(B．财务费用)。

5．某企业购进材料一批，买价15 000元，运输费600元，入库前整理挑选费400元。该批材料的采购成本是(C.16 000元)。

6．限额领料单属于(B．累计凭证)。

7．下列各项中应建立备查簿登记的是(B．经营性租人固定资产)。

8．某企业本月收到A公司偿还上月所欠货款5 000元存入银行，下列账务处理中的哪一种符合权责发生制要求(B．借：银行存款 5 000 贷：应收账款 5 000)。

9．财务报表编制的依据是(D．账簿)。

10．我国企业会计准则分为三个层次，它们是(A．基本准则、具体准则和应用指南)。

二、多项选择（在下列各题的备选答案中选择2至5个正确的，并将其序号字母填入题后的括号里。多选、少选、错选均不得分。每题2分，计10分）

1．每一笔会计分录都包括(A．账户名称 B．记账方向C．金额 2．借贷记账法下的试算平衡公式有()。

C．全部账户借方发生额合计一全部账户贷方发生额合计 D．全部账户借方余额合计一全部账户贷方余额合计 3．企业实现的净利润应进行下列分配()。

C．提取法定盈余公积金D．提取任意盈余公积金E．向投资人分配利润 4．利润表中的“营业收入”应根据()之和来填列。A．主营业务收入 B．其他业务收入 5．下列属于会计法规体系的有()。

A．会计法 B．会计行政法规C．企业会计准则 D．统一会计制度

三、筒答题（第1题7分，第2题8分，计15分）1．什么是复式记账法？复式记账法有什么优缺点？

1．答：复式记账法是对发生每一笔经济业务所引起会计要素的增减变动，以相等的金额同时在两个或两个以上的账户中相互联系地进行记录的一种方法。复式记账法的优点有两个：

一是可以了解每一笔经济业务引起的资金运动的来龙去脉，通过全部经济业务的会计记录和数据，可以了解经济活动的过程和结果。二是可以利用账户记录进行试算平衡，检查账户记录的正确性。2．．答：按照权责发生制基础的要求，不论款项是否支付，凡是本会计期间已经实现的收入和应该负担的费用都要计入本期的收入和费用，凡是不属于本期收入和本期应该负担的费用，即使相关款项已经收付，也不能计入本会计期间的收入和费用。因此，每个会计期末都要对已经人账和没有人账的相关收入、费用进行必要的调整，以便正确计算本期损益。（4分）账项调整的内容有五种类型：应计收入的调整；预收收入的调整；应计费用的调整；预付费用的调整；其他账项的调整。（4分）为什么企业要进行期末账项调整？其包括哪几种类型？

四、根据下列经济业务编制会计分录（每题3分，计30分）

1．从银行借款200 000元，期限3年，已存人银行。2．经理王平出差，预借差旅费5 000元，付现金。3．预提企业本月应负担的银行借款利息800元。

4．出售给光明工厂甲产品3 000件，货款390 000元尚未收到。5．结转本月已销售产品的实际生产成本34 880元。6．本月计提固定资产折旧5 000元，其中车间提折旧4 000元，管理部门提折旧1 000元。

7．企业购入新设备一台，价款80 000元，以银行存款支付，另以现金支付装卸费200元。8．购人材料一批，贷款18 000元，另发生外地运杂费700元，均已通过银行付清，材料尚未已验收入库。

9．以转帐支票支付所属技工学校经费50 000元。

10.本月耗用材料汇总如下：生产甲产品用10 000元，车间一般性耗用1 000元，厂部一般性耗用500元，共计11 500元。

五、计算分析题（第1题12分，第2题13分，共25分）1．某企业20×9年1月1日的有关资料如下：(1)存放在银行的款项 70 000元

(2)从银行借入的短期借款 55 000元(3)出纳员保管的现金 600元

(4)从银行借人的长期借款 60 000元(5)应付甲商店款项 25 000元(6)库存物料用品 32 900元(7)营业用房 310 000元(8)汽车 223 000元(9)应收客户的劳务费 20 000元(10)未缴税金 16 500元

(11)投资者投入的资本 400 000元(12)累计留存的利润 100 000元要求：根据上述资料分别计算资产、负债、所有者权益的金额并检验其平衡关系。

2．某公司2009年12份的有关经济业务如下：(1)支付本月份的水电费5 000元。

(2)收到上月份销售产品的货款6 500元。(3)预付明年一季度的房屋租金1 800元。(4)预收销货款80 000元。

(5)销售产品一批，售价56 000元，已收回货款36 000元，其余尚未收回。要求：分别按收付实现制和权责发生制计算本月份的收入、费用和利润。

四、编制会计分录（每题3分，计30分）1．借：银行存款 200 000 贷：长期借款 200 000 2．借：其他应收款 5 000 贷：库存现金 5 000 3．借：财务费用 800 贷：应付利息 800 4．借：应收账款 390 000 贷：主营业务收入 390 000 5．借：主营业务成本 34 880 贷：库存商品 34 880 6．借：制造费用 4 000管理费用 1 000贷：累计折旧 5 000 7．借：固定资产 80 200 贷：库存现金 200银行存款 80 0008．借：在途物资 18 700 贷：银行存款 18 700 9．借：营业外支出 50 000 贷：银行存款 50 000 10．借：生产成本——甲产品 10 000制造费用 1 000管理费用 500贷：原材料 11 500

五、计算分析题（第1题12分，第2题13分，共25分）1．答：

资产=70 000+600+32 900+310 000+223 000+20 000-656 500 负债=55 000+60 000+25 000+16 500-156 500 所有者权益-400 000+100 000-500 000

资产=负债十所有者权益 656 500-156 500+500 000 2．答：

电大人力资源管理考试答案(工商本) 篇4

市场营销学试题

2010年1月

注意事项

一、将你的学号、姓名及分校（工作站）名称填写在答题纸的规定栏内。

二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案一定要写在答题纸的指定位置上，写在试题上的答案无效。

三、考试结束后，把试题和答题纸放在桌上，试题和答题纸均不得带出考场。

一、判断正误（对下列各题，正确的划“√”，错误的划“×”。每小题1分，共20分）

1．企业采取种种积极的措施在现有的市场上扩大现有产品的销售，这就是市场开发X。

2．对市场挑战者来说，防御性策略是其最理想的选择X。

3．消费需求变化中最活跃的因素是个人可支配收入X。

4．消费者、促销员、卖场仓库的保管人员等都是企业市场信息的主要来源T。

5．当消费者对商品的价格反应敏感，且市场规模大，存在着强大的竞争潜力，这时候企业就可以采用撇脂定价策略X。

6．网络营销能够为企业节省巨额促销和流通费用，从而降低了产品的成本和价格T。

7．劝说性广告主要用于推出新产品，其目的是为产品创造最初的基本需求X。

8．对于经营产品种类多、特点突出、技术服务要求高的企业，一般应建立以产品管理型模式为主的营销组织结构T。

9．-个人的行为、兴趣_和观念是由其经济状况决定的。X

10.制定产品投资组合战略方案，首先要作的是划分战略业务单位T。

11．市场上有甲、乙两种产品，如果甲产品价格下降引起乙产品需求的增加，那么，甲和乙产品是互替产品X。

12.-般而言，与人们生活关系密切的必需品的需求价格弹性比较小T。

13.制定正确地价格能传递适当的信息，是一种对服务的有形展示T。

14.在确定中间商数目的三种可供选择的形式中，对所有各类产品都适用的形式是密集 分销X。

15.公共关系的全部活动和职能，最终都是为了塑造企业的良好形象T。

16.语言障碍是企业制定国际营销促销组合策略时唯一需要考虑的因素。17.从市场营销学的角度来理解，市场是指买卖之间商品交换关系的总和X。

18．“需要层次论”的首创者是美国学者菲利普·科特勒教授X。

19．差异性市场策略的最大缺点是风险较大X。

20.企业所拥有的不同产品线的数目是产品组合的深度X。

二、单项选择（在每小题的4个备选答案中选出一个最优的，将其序号填写在答题纸上。

每小题2分，共30分）

1．市场营销的核心是(C)。

A．生产B．分配C．交换D．促销

2．下列商品或服务的购买对我国城市居民来说，哪一项不属于个人可任意支配收入项下的开支？(A)

A．蔬菜B．远程旅游

C．美容

D．打保龄球

3．分析影响消费者行为的内在心理因素的目的是为了(D)。

A．降低调研成本

B．了解消费者的经济承受能力

C．区分不同阶层消费者以满足他们不同的需要

D．采取适当的营销策略技巧，以诱导消费者作出对企业有利的购买决策．

4．以下哪一点不是典型调查法与抽样调查法之间的相同点？(C)

A．二者都是选择性调查

B．二者都是市场调研的方法

C．二者都是根据调查者的主观标准选定的样本

D．二者均适用于受条件限制、不可能进行全面调查的情况

5．一个企业若要识别其竞争者，通常可从以下(A)方面进行。

A.产业和市场B．分销渠道

C．目标和战略D．利润

6．宝洁公司为其拥有的不同的美发护发产品分别制定了不同的品牌，在中国市场上，该公司拥有飘柔、海飞丝、潘婷、沙宣和伊卡璐等五大品牌。宝洁公司采取的商标策略是(B)

A．推进商标策略B．家族商标策略C．等级商标策略D．类似商标策略

7．人员推销的缺点主要表现为(D)。

A.成本低、顾客量大B．成本高、顾客量大

C．成本低、顾客有限D．成本高、顾客有限

8．产品一市场管理型组织的主要缺点是(A)。

A．组织管理费用太高B．有些产品和市场容易被忽略

C容易造成计划与实际的脱节D．不能及时得到足够的市场信息

9．以下哪一项不是公共关系的功能？(C)

A．传播沟通B．协调关系

C．刺激消费者即兴购买D．增进社会效益

10.“适应企业界解决问题的需要”，这是IBM公司为自己规定的(B)。

A．企业的短期目标B．企业的任务

C．企业的经营策略D．企业的计划

1I.消费者购买饮料属于哪类购买行为？(A)

A．经常性购买行为B．选择性购买行为

G探究性购买行为D．集中购买

12。当一个企业规模较小，人力、物力、财力都比较薄弱时，应当采取(B)竞争策略。

A．进攻策略B．专业化生产和经营

C．市场多角化D．防御策略

13．人员推销活动的主体是(C)。

A．推销市场B．推销品

C．推销人员D．推销信息

14.对于拥有良好声誉且生产质量水平相近产品的企业，宜采用的包装策略应是(B)策略。

A．等级包装B．类似包装

C．分类包装D．配套包装

15．理解价值定价法运用的关键是(D)。

A．确定适当的目标利润

B．准确了解竞争者的价格

C．正确计算产品的单位成本D．找到比较准确的理解价值

三、简答（每小题12分，共36分）

1．有人说“产品包装越精美越好”，这个说法对吗？为什么？

2．请指出下列两种产品的市场细分方法和适用的标准：(1)空调；

(2)手表。

3．简要说明在什么条件下适宜采用渗透定价策略。

四、案例分析（14分）不断创新是杜邦成功的秘密

1802年，法国移民德鲁莽·爱雷内·杜邦在美国特拉华州威明顿市附近的白兰地河畔创建了杜邦公司。他没想到的是，在企业走过两个世纪后，杜邦成了位居美国500强第13位的大跨国公司，并被《幸福》杂志评为当今世界化工行业最成功、最受推崇的公司。1997年销售收入达450亿美元，盈利41亿美元。

在激烈的市场竞争中，企业“其兴也勃，其亡也忽”，已经司空见惯。杜邦为什么能在其经营的领域内长盛不衰？不断创新，正是杜邦成功的秘密所在；面对不断变化的外部环境，不断地进行技术创新、产品创新、制度创新，使杜邦始终与市场同步前进。

在20世纪即将过去的时候，回顾20世纪化学工业给人类生活带来一系列巨大改变的重大发现，如人造纤维、塑料、漆料、x光胶片，防水赛璐玢、合成橡胶、尼龙、特富龙、中空纤维、涤纶„„这一切可以说，几乎都是由杜邦研究人员研究发明的，并被发展成为产品陆续推向市场的，在给消费者带来利益的同时，企业也获得了生存的空间。

但是，在20世纪初杜邦公司也曾因管理不善，失去了其在火药市场上的优势，在股东们正为公司向何处去进行投票时，公司创始人的三个重孙出资收购了公司，并对公司进行了重组。为了创造出让公司立于不败之地的新产品，1903年，公司在新泽西建立了东部试验室，然后又在威明顿市郊建立了中央实验站，专门从事在生产火药原料纤维硝酸时发现的纤维素的化学研究，沿着这一科学发现的道路，杜邦开始了其从火药生产向多元化化工生产的转变。通过20世纪以来一系列重大发现和推出新产品，杜邦形成了能为自身带来滚滚财源的全球性业务和产品。如目前全世界39亿人每天都在使用的耐力丝牙刷，其原料主要就是杜邦公司一家提供的。而杜邦公司每年多达几百项的专利发明，也为只有9.8万名员工的杜邦公司确保其在国际市场上的强大竞争力提供了坚实的基础和保证。1997年，杜邦公司创造了450亿美元的销售收入，其中300亿美元是由杜邦公司自主技术生产的产品，而这其中90%的产品是在1997年首次向市场推出的。

杜邦公司自创业以来，始终以“生产高质量的产品就会赢得顾客”作为自己的经营思想，在世界化工市场占据非凡的优势。然而从50年代中期开始，他的市场占有率不断下降。对此，杜邦公司组织专家进行了全面的市场调查分析，通过调查发现问题出在包装上，最后得出结论：论产品质量，杜邦公司好于同行，论产品包装则不如同行。于是杜邦公司在包装上做了重大改进，很快扭转了市场销售不利的局面。

经过90多年的发展，目前杜邦设在威明顿的中央实验站已发展成为世界上规模最大、技术最先进的工业研究中心之一。但该公司总裁在与杜邦科学家进行广泛交谈之后认为，随着现代社会进入知识经济时代，为了保证杜邦公司作为美国工业领导者之一的地位，杜邦仍需继续在那些具有长期发展潜力的科学技术领域下功夫。为此，进入90年代后，杜邦在继续通过技术创新力争使杜邦传统产品寿命周期再延长30～50年的同时，也将研究的方向转到了21世纪的领导产品如生物工程、电子学上，重点是从改善人们的生活条件出发，研究开发用于汽车制造的新材料、新型纺织材料、食品保鲜技术、改良农作物基因技术、注重环境保护的产品、蜘蛛、蝴蝶等生物仿生技术。

技术创新需要投入大量的人力和资金，按照杜邦的经验，开发出一个新产品并实现商业化，一般需要对3000个想法进行实验，需用5-7年的时间。近年来，杜邦公司为了充分提高企业的市场竞争力，对企业的研究经费和研究人员做了充实，加大了研究经费的投入，引进了大量的科学研究人员。就中央实验站来说，研究开发经费逐年增加，目前每年已达数亿美元。研究人员已达1200多名，占其遍布世界的研究人员总数的1/4。

杜邦公司对技术创新和产品创新的不懈追求，使其始终在技术和产品上处于领先地位。在近两个世纪的拼搏之中长盛不衰，走出了一条依靠创新求发展的道路。

（资料来源：《市场营销案例精选精析》，主编：朱华、窦坤芳。经济管理出版社，200

3年7月）

请认真阅读以上案例，回答下列问题：’1．杜邦公司的产品不断创新依赖什么？2．结合以上案例，谈谈为什么说不断创新是企业发展的动力？

试卷代号：2175

中央广播电视大学2009-2010学年度第一学期“开放专科”期末考试

市场营销学试题答案及评分标准

（供参考）

一、判断正误（每小题1分，共20分）

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．×8．√9．×10.√11.× 12.√13.√14.×15.√16.×17.×18.×19.×20.×

二、单项选择（每小题2分，共30分）

1．C2．A3．D4．C5．A6．B7．D8．A9．C10．B11．A

12．B13．C14．B15．D

三、简答（每小题12分，共36分）

1．“产品包装越精美越好”这句话显然是错误的。任何事物都有一个度，适可而止。包装也不例外。只要能使产品包装发挥出其主要作用就是达到了包装的目的，过度包装于消费者、于环保、于资源的节约都是有害的，是我们应当反对的。（12分）

2．空调和手表这两种产品都应采用多变数细分。

(1)空调：可选用地理环境（如气候、城乡等）、人口和社会经济状况（如收入、家庭规模等）、购买行为（如购买着眼点等）标准进行细分。

(2)手表：可选用人口和社会经济状况（如收入、年龄、职业等）、心理因素（如消费者个性、购买动机等）、购买行为（如购买时机、购买着眼点、敏感因素等）等标准进行细分。（12分）3．以下几种条件下可以采用渗透定价策略：

(1)商品的市场规模较大，存在着强大的竞争潜力；

(2)商品的需求价格弹性较大，稍微降低价格，需求量会大大增加；

(3)通过大批量生产能降低生产成本。(12分)

（第1、2题答案有较大的灵活性，请阅卷老师根据学生答题是否科学、合理、明确酌情给分）

四、案例分析（14分）

杜邦公司的产品创新依赖的是科学技术的不断创新。创新是人类社会的永恒主题，更是企业进步的根本途径。要想在竞争中保持赢家地位，必须面对更多的压力和挑战，不断创新，才能保持长久不衰的生命力，才能赢得市场、赢得生存和发展的空间。所以，产品创新是企业的生命力所在。杜邦公司的成功恰是实践创新的典范。

电大人力资源管理本科作业答案 篇5

作业

1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。作业二

一同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。二同学发言:金益康公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

三同学发言: 明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

四同学发言:金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

五同学发言:在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。

六同学发言: 在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

七同学发言:第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

结论：通过金益康公司正确的人力资源管理观念，我们从中可以学习到人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

八同学发言：通过观看金益康公司的招聘视频录像,本人对于该案例的观点如下:招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便

达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

作业三

作业

3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以 量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

作业

4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工资制度。

该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

二、案例分析

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策

用职业生涯管理理论来分析这个案例

电大人力资源管理考试答案(工商本) 篇6

100%通过

2015年秋期河南电大把《社会实践工商管理》纳入到“教学考一体化”平台进行网考，针对这个平台，本人汇总了该科所有的题，形成一个完整的题库，内容以后会不断更新，对考生的复习、作业和考试起着非常重要的作用，会给您节省大量的时间。做考题时，利用本文档中的查找工具，把考题中的关键字输到查找工具的查找内容框内，就可迅速查找到该题答案。本文库还有其他教学考一体化答案，敬请查看。

单选题（总分20.00）

1.作为一个好领导的基本前提，同时也是一个最重要的前提是（）（10.00分）D.舍得让利

2.在一个企业如果发现一个滴水的水龙头滴水而无人管，说明这个企业存在的问题是（）（10.00分）A.缺乏责任文化的打造

1.对底蕴的总结是（）。（10.00分）

A.有思想深度B.有哲学高度C.有知识宽度D.有专业厚度

2.良好的沟通习惯有()。（10.00分）A.常态沟通C.大胆沟通D.有效沟通

3.精细化管理的三大要点（）。（10.00分）A.细节或破窗体现的往往是一个信号

B.不仅仅要完善细节 修理破窗 更重要的是研究 C.小细节背后的大隐患

4.提升一个人的沟通能力有三个要点（）（10.00分）A.长期的训练C.充分的自信D.知识的底蕴 5.如何成为卓越的领导，要做到（）。（10.00分）A.依靠软实力B.抓大放小D.舍得让利

1.作为一个拿得起放得下的领导，一定是在战略上拿得住，在战术上放的开。（）（10.00分）正确

2.任何一个细节的背后一定有着深层次的文化原因或制度原因。()（10.00分）正确 多选题（总分30.00）

1.大道至简要做好的是（）。（10.00分）

A.解决问题抓重点B.简单问题完美化C.复杂问题简单化D.重点问题明确化

2.战略定位缺失主要有三点（）。（10.00分）

A.缺乏基本的战略定位B.缺乏清晰的战略定位D.缺乏科学的战略定位

3.经营者的三种境界是()。（10.00分）A.经营员工C.经营利润D.经营客户 判断题（总分60.00）

1.抓住关键点 做好基本面是我们中国企业最重要的简单化运行机制。（）

（10.00分）正确

2.经营的最高目标是经营员工。（）（10.00分）正确 3.经营好了自己的员工就一定能够经营好自己的客户，经营好了客户就一定能经营 好自己的企业。（）（10.00分）正确

4.缺乏基本的战略定位就是很多企业没有自己的战略定位。（）（10.00分）正确

5.简单就是把自己的产品的最多价值说明白，并能打动客户。（）（10.00分）正确

6.战略定位一要明确，二要坚定不移。（）（10.00分）正确

单选题（总分10.00）1.基础管理指的是（）（10.00分）B.制度管理

多选题（总分30.00）

1.关于人才战略，主要是（）。（10.00分）

A.如何选人B.如何留人C.如何用人D.如何育人 2.职业化的打造三个要点是（）（10.00分）

B.良好的专业C.良好的形象D.良好的态度 3.管理的三重境界是（）（10.00分）

A.文化管理B.个人管理C.制度管理D.团队管理 判断题（总分50.00）

1.留住人才主要靠提高薪酬待遇和打造有魅力的企业文化。（）（10.00分）正确

2.个人管理是管理的最高境界。（）（10.00分）正确 3.对教育和培训的投入，是企业回报率最高的一项投入。（）（10.00分）正确 4.学会学习就是要定位、积累、专心、专注。（）（10.00分）正确

5.提升专业化需要做好两点，即搞好职业规划，学会学习。（）（10.00分）正确 单选题（总分50.00）1.20世纪70年代，日本汽车成功进入美国市场的主要原因是（）。（10.00分）D.省油技术先进

2.福特汽车百年的发展史，起起伏伏，根源在于（）。（10.00分）

A.公司战略的变化

3.福特汽车早期推出的T型车热销，最主要的原因在于（）。（10.00分）D.价格低廉

4.3M公司能够屹立百年，最重要的是（）（10.00分）A.倡导创新

5.3M公司的多元化战略属于（）。（10.00分）A.无关联多元化

多选题（总分10.00）

1.危机管理的三个方面是（）。（10.00分）B.建立危机防范机制

C.传递危机信息 塑造危机文化 D.发现问题比解决问题更重要 判断题（总分30.00）

1.3M公司的多元化经营不会导致品牌模糊现象。（）（10.00分）正确

2.在企业管理中，没有问题是最大的问题。（）（10.00分）正确

3.建立危机防范机制就是指建立系统化的危机应当措施。1.：正确 2.：正确 222多选题

1.：A B C D 2.：A B D 3.：A C D（）（10.00分）正确 单选题（总分90.00）

1.《中国合伙人》中有一句著名的台词，“不要和好朋友一起做生意”。这体现了中国 人（）。（10.00分）B.重感情、要面子 2.影片中，公司创始人成东青不断壮大公司规模的根本动力是（）。（10.00分）A.自我实现需要 3.大众汽车的广告片，在对多款车型进行展示的背后，体现的核心理念是（）。（10.00分）A.用心服务 4.影片中，从美国归来的孟晓骏加入公司后，就提出迅速扩大规模、搞股份制改

造、上市等，这对成长中的公司来说（）。（10.00分）A.弊大于利

5.生产力发展水平和劳动社会化程度决定管理的（）（10.00分）D.社会化属性

6.大众汽车针对各个细分市场的特点，分别设计不同的车型，满足各个细分市场上 的不同需要，这种战略被称为（）。（10.00分）D.差异性市场营销战略

7.集权与分权是相辅相成的，又是（）。（10.00分）D.矛盾的统一

8.领导者只决定目标、政策、任务的方向，对部属在完成任务各个阶段的日常活动 不加干预的领导方式是（）（10.00分）D.分权型

9.大众汽车多种车型上市，体现了该公司对不同产品进行了（）。（10.00分）D.市场细分

111单选题

1.：D 2.：A 多选题

1.：A B C D 2.：A C D 3.：A B C 4.：A C D 5.：A B D 判断题

判断题

1.：正确 2.：正确 3.：正确 4.：正确 5.：正确 6.：正确 333单选题 1.：B 多选题

1.：A B C D 2.：B C D 3.：A B C D 判断题

1.：正确 2.：正确 3.：正确 4.：正确 5.：正确 4444单选题

1.：D 2.：A 3.：D 4.：A 5.：A 多选题

1.：B C D 判断题

1.：正确 2.：正确 3.：正确 55555单选题

电大人力资源管理考试答案(工商本) 篇7

选均不能得分）

31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高职报酬。（×）

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则工作绩效和实现组织目标。B工作内容C工作职责D24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政工作关 特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应秩序。A道德C意识形态D风俗习惯

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原故赏罚可用”。（×）试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B 公平C 正则。

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法义A观察的工作相对稳定要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。（ABCD）。作 分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论A人力资源规划B人力资源获取 C人力资源开发DC尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情人力资源纪律与惩戒 作（√）景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的4、根据人力资源理论“人力是指人的劳动能力包括D观察前应拟定观察提纲和行为标准

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角（ABCD）。

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在A智力B技能C知识 D体力 准则。以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励只是作为不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A清楚B准确C专门化对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）测评其素质潜能。

A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和劳动力的参与率A排序法B分类法C因素比较法D点数法 绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A知

35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过

识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 DA排序法B分类法中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）程。

体质

36、（AB）采用的是品位分类方法。30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包A英国B法国这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

37、人才测评的方法包括（ABCD）。（×）需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养

A 人格素质D心理功能素质 A笔试B心理测验C面试D评价中心技术

三、名词解释 和训练。

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为

38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由

（BCD）。B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗 A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

9、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也强 能力的人们的总称。30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权

是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育

39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更（ABC）。强

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公

A韦伯B泰勒 C法约尔D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公性 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥少。

共部门即（ABC）。40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人

A公益企业B公共事业C非政府公共机构遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则 以实现组织目标。的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向41公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，反映在（ABCD）。（ABCD）。和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究达到预期的目标。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结民主型的开放制 A部内培训B交流培训 C工作培训D学校培训保障等管理活动的过程的总和。果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按工作效率、工作数量与质量、工作效益。

向专才模式过渡 是（ABCD）。A选任制B委任制C考任制D聘任官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事制

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公不对人的平等价值观过渡

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》A物质激励C精神激励的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自的管理方法。

在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的45、外附激励方式包括（ABCD）。然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工（ABCD）。A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称 件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈和内部环境。员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、制D监督约束机制 现出（ABC）的特征。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人行政能力等。

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供

A 人力政策法规环境B 人力管理环境C人性 的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，力市场环境D人力战略环境 C公共部门绩效的评价机制不健全体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论

47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B的多样性问题。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利

研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。工作质量C工作适应能力

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和C斯科特的资本投资决定技术进步模式 A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入 观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动

16、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段

A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性 为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

C人力资本的可变性D人力资本的功利性 A减薪B停薪C停升经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的束呈现出（BCD）的特征。实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性BB注重法律建设，规范行政行为值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相C监督与约束的主体独立性强

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有对残缺性 D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必职人员的利益相结合 力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包得以（ACD）为基础。A市场机制C契约机制和D

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以保障机制

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定及各种形式的监督等。

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公（×）时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源

四、简答题

共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的的作用。

什么

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。行动方针的过程。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生

C我们怎样才能实现目标D我们做得如何（×）

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据的；

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发

A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划（√）来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环识形态；

规划 机构是没有质的区别的。（×）境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加切相关。环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不

（AB）。A战略性人力资源规划B战术性人力资源明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人能形成，人事行政制度也就不可能建立；

规划

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发

22、根据规划的内容公共部门人力资源规划可分为式。（×）从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管生变化。

（ABCD）。

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义理活动与过程。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些

A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评的经济学创始之前。（√）

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导不同？

估与激励规划

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳机关任职的人事行为。其再生性和高增值性；

（ABC）。A分析人力资源的需求B分析人力资动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

源供给（×）国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传C协调人力资源供需缺口

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。质量，但提高人口质量是关键。（√）

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

A德尔菲法B自上而下预测法

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受重。

（ABC）。础。（√）锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

A公共组织内部人力资源流动

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞B公共组织之间的人力资源流动

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动（√）以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是

A物质生活环境的需求B社会关系的需求 C发展的（√）确的规定的过程。政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，需求

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。（√）为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与力分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结作是工作分析活动的进一步延伸。（√）职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力构

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点人事分类制度。资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关此只适合于规模较小的组织。（√）学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方行政机构的复杂性相比拟。

系

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政（ABCD）。（√）人事决策提供支持信息。管理和人事管理的权力。

A用人所长的原则B人事相宜的原则

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的的一种新的适用于集体测试的方法。（√）测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要原则 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而

29、转任的主要特点是（ABCD）。为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开

A是公务员在机关系统内部的流动活动

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

B不涉及到公务员身份问题 程中必须遵循的黄金法则。（√）确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明

30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。和拓宽相关知识面为目的。（×）－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接确，管理功能完善；

A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有

哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什么

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所长的原则；

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了

因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋

势

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济

和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部

门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知

识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工

作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络

技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取

向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越

多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

二、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：

第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政

府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

五、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和

人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”从而给功绩制注入了新的内容和活力。打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方

六、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减策。陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创从而最终导致人才的浪费。造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。” 式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那亦云”的盲目被动跟进。样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资

源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社

会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

七、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素

质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

八试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

九、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所

愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个

体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持

这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

十、试述公共部门人力激励的特殊性。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

十一、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。、1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。