人力资源管理考试大纲

2024-09-01

人力资源管理考试大纲（通用11篇）

人力资源管理考试大纲篇1

高级人力资源管理师考试范围考试大纲

互联网

导论人力资源管理概述

第一节战略性人力资源管理

一、战略性人力资源管理的意义

二、人力资源管理的战略整合

三、人力资源管理的5P模式

四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理

第二节高级人力资源管理者的任务

一、人力资源管理的价值导向

二、高级人力资源管理者的角色和任务

第一章工作分析与胜任特征评估

第一节工作分析

一、工作分析定义

二、工作分析的基本过拌

三、常用的工作分析方法

四、常用的：L作分析问卷

第二节胜任特征评估

一、胜任特征研究的三种思路

二、胜任特征的基本概念

三、胜任特征的种类

四、胜任特征模型的建构

五、获取胜任特征数据资料的主要方法

六、胜任特征模型在人力资源中的庇川

第二章人力资源规划

第一节组织战略与人力资源战略

一、两种企业竞争战略的对比分析

二、企业竞争策略的确定

三、企业竞争战略的特点

四、企业竞争策略的支撑点

五、企业人力资源开发战略的制定

六、企业人力资源质量开发策略的制定

七、企业人力资源管理战略的选择

第二节组织设计

一、企业战略和组织结构的关系

二、组织设计与员工行为

三、组织设计的内容

四、组织设计的原则

第三节企业人力资源管理制度规划

一、人力资源管理制度规划的基本要求

二、人力资源管理制度的基本结构

三、企业人力资源管理制度体系的构成

第四节审核人力资源管理费用预算

一、审核人力资源管理费用预算的基本程序

二、审核人力资源管理费用预算的基本要求

三、审核人力资源管理部门的费用预算

第三章招聘与配置

第一节招聘的环境分析

一、招聘外部环境分析

二、招聘内部环境分析

第二节招聘规划与吸引策略

一、制定招聘规划的原则

二、招聘规划的分工与协作

三、吸引应聘者的因素

四、吸引人才的策略

第三节选拔与评估

一、职业心理测试

二、结构化面试

三、评价中心技术

四、背景调查

第四节录用决策和招聘评估

一、录用决策模式

二、录用决策技巧

三、招聘评估方法

第四章培训与开发

第一节企业培训系统设计

第二节指导培训实施

第三节培训评估

第四节职业生涯管理

第五节个人的职业管理

一、个人职业生涯管理过程

二、了解自我

三、了解职业

四、职业选择

五、生涯规划

第六节组织的职业管理

一、组织的职业管理任务

二、组织的职业发展计划

三、职业生涯路径设计

四、分阶段的组织咨询

五、组织对员工职业生涯发展的支持

第五章绩效管理

第一节绩效管理的系统设计

一、绩效管理系统的设计

二、绩效管理系统与其他子系统的关系

第二节绩效管理的实施

一、目标设计

二、过程指导

三、考评反馈

四、激励发展

五、绩效管理的有效运行

第三节360度反馈评价

一、360度反馈评价定义

二、360度反馈评价的主要特点

三、360度反馈评价的作用

四、360度反馈评价的方法

第四节绩效评估的误差及改进

一、绩效评估的误差

二、绩效评估的改进

第六章薪酬福利管理

第一节薪酬管理概述

一、薪酬系统的概念

二、薪酬理论

三、确定薪酬策略的流程

四、薪酬设计的影响因素

第二节基本薪酬设计

一、基本程序

二、职位评价

三、职位评价方法

四、市场调查

五、基本薪酬结构的确定和完善

第三节激励薪酬设计

一、激励薪酬的基本假设

二、激励薪酬方案的`类型

三、特定人员的激励薪酬方案

第四节企业福利制度

一、福利的基本概念

二、福利方案的设计

第五节薪酬制度的完善与创新

第七章劳动关系管理

第一节集体劳动争议与处理程序

一、集体合同的协商

二、团体劳动争议处理程序

第二节员工离职管理

一、员工离职行为的含义

二、离职的影响

三、员工的解聘管理

四、核心员工自愿离职行为的管理与预防

第三节职业安全管理

一、安全及其重要性

二、安全计划的制定与实施

三、事故产生的原因与预防

四、重大劳动安全卫生事故处理对策

五、预防重大劳动安全卫生事故的策略

第四节工作压力管理

一、工作压力的概念

二、压力的来源与影响因素

三、工作压力的后果

四、工作压力的管?

第五节员工援助计划

一、EAP的内涵

二、历史发展沿革

三、EAP的分类

四、EAP的意义

五、操作流程第八章组织文化、变革与发展

第一节组织文化概述

一、组织文化的定义

二、组织文化的类型

三、组织文化的功能

四、跨文化管理

第二节学习型组织

一、学习型组织的概

二、学习型组织的特点和功能

三、如何建立学习型组织

四、营造学习型组织

五、两个公司的比较分析

第三节组织变革与发展

一、组织变革的沿革

二、组织变革的动力和成冈

三、组织变革的类型

四、组织变革的过程

五、变革阻力及克除

六、组织结构的变革

七、企业组织结构整合

八、组织诊断技术

九、组织干预技术

第四节危机管理

一、危机管理概述

二、危机管理的基本框架

三、危机反应能力

四、组织危机管理的原则人力资源

人力资源管理考试大纲篇2

人事考试作为人力资源管理的重要组成内容, 其对人力资源管理的规划引导有着不可替代的重要作用。企事业单位管理者和员工也越来越重视人事考试, 希冀通过人事考试规划企业发展目标, 引导智力发展趋向, 提升企业智力水平, 树立企业文化标杆, 营造良好学习和科研氛围, 最终实现企业和员工的双重发展, 提升企业核心竞争力。

一、现阶段企业人力资源管理现状及存在问题

人力资源管理 (Human Resource Management, 简称HRM) 是指运用科学方法, 组织协调处理人与事的关系和矛盾, 发掘人的潜能, 人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 来最终完成人力资源管理目标的过程。目前, 我国的人力资源管理体系尚不完善, 机制体制建设水平有待进一步提高。

1. 人力资源供求紧张。

作为世界头号人口大国, 我国劳动力不可谓不丰富, “人口红利”使我国在近三十年尽享经济发展红利。但伴随着我国计划生育政策的深入实施, 我国15~59岁劳动年龄人口现如今出现了绝对下降, 我国“人口红利”趋于消失;同时, 我国劳动力成本随着经济的发展不断攀升, 劳动力密集型的跨国企业外迁东南亚也早已不是新闻。另外, 三农人口通过民办企业、自主创业等各种方式解决大量剩余劳动力, 农民工转移数量减少, 导致很多地方出现用工荒。综上情况, 我国人力资源供求现在处于较为紧张的状态, 粗放式密集型的劳动力利用显然已经不适合企业发展。

2. 人力资源素质达不到要求。

由于农村劳动力基数较大, 且农村劳动力整体文化素质和专业技能尚达不到现代企业发展要求, 这严重制约着我国企业快速发展。用工市场上高素质技术型人才极为紧缺, 人才短缺情况普遍存在。数据表明, 我国就业人员当中, 受过大专教育占2.8%, 86%人仅仅接受到初中及以下教育。

3. 人力资源激励机制有待进一步提高。

激励是人力资源管理的最重要环节, 也是促进人力资源向人才资源转化的重要推动力。企业管理者如何立足于企业实际, 制定合乎员工发展的激励政策, 也是企业管理者需要考虑的现实问题。

二、利用人事考试促进企业人力资源管理

人事考试是指由我国政府人事行政部门或会同有关行政部门依照法律法规, 自行组织或授权有关机构组织的关于人才评价和选拔的考试。人事考试的公平机制最大限度的保障了人才选拔的择优和公平, 既鼓励人才学习和进步, 又促进了人力资源管理导向性发展。通过这种方式选拔的人才, 能够充分发挥人力资源的导向性价值, 推动社会生产力的提升。

1. 通过人事考试引导人才资源流动。

随着我国经济快速发展, 企业的市场定位和分工也越来越细, 不同企业对人才种类的要求也不同。人事考试分为8项专业技术考试和37项职业资格考试, 考试内容设计极为贴合实际, 诚信通过考试的专业技术人员一般也具有很强的专业技能。例如, 会计师事务所招聘员工, 如果求职者有会计师、审计师专业资格证书或注册税务师、注册管理咨询师等职业资格证书, 那么该求助者胜任工作岗位的可能性就大大增加。

2. 通过人事考试规范企业人力资源管理。

人力资源管理水平直接决定着企业的生命力和竞争力。随着我国经济社会的不断发展, 企业对人力资源管理水平提升要求也越来越高。企业正常运行必备的财务税务、生产研发、安全管理、市场营销等部门都需要做良好的人力资源规划, 而人事考试对社会行业的高覆盖性和高专业性可以帮助企业管理者规范企业人力资源管理, 引导企业建立良好的人力资源秩序。企业管理者通过引导员工参与人事考试, 以考代学, 以考代训, 也是企业进行继续教育和培训的一种良好手段。

3. 通过人事考试提升企业形象, 促进人才队伍建设。

现阶段企业参加工程招投标相关活动, 企业资质是其形象名片和实力体现, 而企业资质一般都和相应专业的人事考试证书挂钩, 企业必须重视人事考试并引导员工参加人事考试。企业员工钻研专业技能并积极考取行业相关职业资格证书, 对企业树立形象、提升资质和对员工个人发展都有极大裨益。

三、人事考试的发展前景

人事考试在人力资源管理中有其独到作用, 为确保人事考试对提升企业人力资源管理水平的持续推动作用, 必须继续完善人事考试制度, 严格执行考试规章, 努力提升人事考试专业性, 竭尽全力保证人事考试的公平公开公正, 打造让人民满意的政府服务品牌, 从而为经济发展和社会进步做出自己应有的贡献!

参考文献

人力资源管理考试大纲篇3

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理考试重点篇4

1、资源的概念、分类

概念：资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

分类：（1）自然资源

（2）社会资源：人力资源、信息资源、技术资源

2、人力资源概念、劳动力资源概念

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两方面。

劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。

3、人力资本创造利润的前提条件

（1）良好的制度环境

（2）社会流动条件

（3）不断增加人力资本存量

（4）合理配置与有效激励

4、人才资源的定义

人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。

5、人力资源率（人力资源的相对数量）的概念

人力资源率（潜在人力资源数量）它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。（计入潜在人力资源的人口与被考察范围总人口之比）。它是反映经济实力的更重要指标，一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的俄经济有某种优势。

6、人力资源的特点

（1）能动性（人力资源最基本、最重要、最本质的特点）

人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。

（2）再生性（人力资源的耗费）

人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。

（3）高增值性（人力资源的智力价值）

掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资率的额收益率。

（4）可变性

人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。

（5）可逝性

人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在预期中的人力资本也就同时消失殆尽。

7、人力资源开发与管理的含义

人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织内目标。

8、工作分析（职位分析）的含义

工作分析也称职位分析，它是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

9、什么情况下需要进行工作分析

（1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时（2）当新的工作产生时

（3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

10、工作分析的四个阶段

（1）准备阶段

①明确工作分析的意义、目的。②对所分析的工作进行初步了解。

③确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据。④向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系。⑤确定调查对象、选择样本，明确调查方法，设计调查方案。

⑥对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项。（2）调查阶段

①编制各种调查问卷和提纲。

②综合运用各种调查方法实施调查。

③根据工作分析的目的有针对性的收集有关工作的特征及所需各种数据。④重点收集工作人员必须的特征信息。

⑤要求被调查的员工对各种工做特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。（3）分析阶段

①仔细审核已收集的各种信息。

②以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。

③归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职责范围等。④回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出问题，提出改进建议，重点划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得到解决。（4）完成阶段

①完成阶段是工作分析的最后阶段。

②主要任务就是根据所收集的信息和调查结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书。

11、工作分析收集信息的方法（结合PPT理解）

（1）面谈法（访谈法）

通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息；适用对象：脑力劳动者，如技术工作人员、管理人员等（2）问卷调查法

问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。（3）观察法

工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。（4）工作日志法（员工记录法）

通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。适用于短期内可以掌握的工作。

（5）关键事件法

12、工作说明书的基本内容

（1）职位标识：该职位的称呼，如数据处理主管。

（2）职位描述或概要（3）工作职责与任务：一个职位需承担的主要职责（核心）。（4）工作联系：任职者与组织内外部其他人之间的关系。（5）绩效标准：履行职责是需要达成的绩效标准。（6）职位权限：决策权、监督权、经费管理权等。（7）工作条件：室内外、环境是否危险等。

13、人力资源规划的种类、人力资源规划的三部曲

（1）人力资源规划的种类：

①总体规划：以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等作出总体安排。②业务规划：包括人员补充计划、使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。（2）人力资源规划的三部曲：①评价现有人力资源

②预测将来需要的人力资源

③制定满足未来人力资源需要的行动方案。

14、人力资源预测的含义、四个术语

（1）含义：人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。（2）四个术语：

①长期趋势：对未来5年或5年以上企业产品需求的预测。

②循环变动：发生在一年以上的可以预测的趋势，周期性的盛衰起伏。③季节变动：可以预测的一年内发生的变化。

④随机变动：没有固定模式的变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。

15、人力资源的预测的两个内容——需求预测和供给预测。

16、人力资源需求预测的定性方法（结合PPT自己理解）

（1）经验判断法

人力资源预测中最简单的方法，以工作经验和个人直觉来推测未来人才需求，适合于短期预测，以及较为稳定、员工流动率不高的小型企业

（2）德尔菲法

德尔菲法采用匿名发表意见的方式，专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，专家组成员意见趋于集中，从而得出判断结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

（3）比率分析法

（4）工作负荷分析法（5）回归分析法

17、管理人员接替图

18、人力资源获取的含义、四个环节（1）人力资源获取的含义

人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。（2）人力资源获取的四个环节：招聘、选拔、录用、配置

19、人员招聘的两种渠道——组织内部选拔（内聘）和组织外部招聘（外聘）。20、招聘的六大法则

①公开原则②平等原则③竞争原则④全面原则⑤择优原则⑥适才原则

21、招募广告可以选择的媒体、招募广告的一般内容

（1）广告媒体的选择：当地报纸、杂志、电视、互联网等。

（2）招募广告的一般内容：空缺岗位名称、工作说明、待遇条件、任职资格等。

22、面试的三种类型、常见的面试方法

（1）面试的三种类型

①结构化面试②非结构化面试③半结构化面试（2）常见的面试方法：

①顺序化面试：由助理等职位较低的人先筛选、面试，而后从低往高依次筛选。②系列化面试：由HR先筛选，再交予用人部门及相关部门筛选。③小组面试：一组经理同事面试一个人。

23、岗前培训（的内容）

（1）公司发展史

（2）公司的组织结构及其功能（3）公司的理念体系；（4）公司的政策和规章制度（5）公司的薪酬福利体系（6）岗位职责及行为规范

24、绩效考评的含义

绩效考评是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。

25、绩效考评体系五个方面的内容

（1）选取考核内容

（2）根据企业岗位实际情况选择考核的类型（3）编写考核项目（4）选择考核方法（5）制定考核制度

26、绩效考核的三种类型

（1）效果主导型

①特点：关注结果，考核的是工作业绩，而不是工作过程②优点：考核的标准容易制定，考核时容易操作③缺点：考核具有短期性和表现性

④适用范围：相对成熟，规范化，流程化的企业；也适用于中、小企业中具有生产操作的岗位，但对于事务性的岗位不太合适（2）品质主导型

①特点：考核员工在工作中表现出的品质

②优点：可以考核出员工的能力，并辅助进行潜能开发③缺点：考核很难量化衡量、操作性和效度

④适用范围：业务平稳发展的企业；具有一定职位素质的职业经理人（中层领导）（3）行为主导型

①特点：考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现②优点：考核的标准容易制定、操作性较强③缺点：关注过程、不太关注结果

④适用范围：结束创意期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的企业

27、绩效考评常用方法

（1）量表评定法（2）排序法（3）配对比较法（4）强制比例法（5）关键事件法

（6）目标考核法上级（7）述职鉴定法|

（8）360度绩效考评（客户 —被评估者—同事）|下级

28、培训的作用

（1）提高工作绩效水平、提高员工工作能力。（2）增强组织和个人的应变和适应能力。

（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属（技能、特殊知识、献身精神）。

29、企业培训可选择的方法（网络）

（1）企业内部培训方式

①专题讲授②角色情景演练③案例培训④训练式培训⑤主题学习性工作会议⑥工作现场即时性培（2）企业外部培训方式

①公开课②拓展训练③沙盘模拟④脱产教育

（3）其他培训方式

①e-learning②现场考察培训③培训游戏④学员专题自修

30、个人职业生涯规划的含义

个人职业生涯规划是指通过对职业生涯的主观因素分析，确定个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程。

31、职业生涯规划的期限划分

人力资源管理考试论文题目篇5

《人力资源管理》期末课程论文

论文题目：

一、人力资源管理的某种理论（方法、工具）在××企业中的运用

具体要求：

1.任选人力资源管理一种理论或方法工具（如招聘、工作分析、岗位设计、培训、绩效考核等），任选一个自己熟悉的行业或者企业进行写作。

2.论文大致包括所引用理论（方法、工具）的综述、企业背景简介、所引用理论（方法、工具）在企业中如何应用的、应用效果、存在问题、改进措施等内容。

3、论文结合人力资源管理内容撰写,论文字数3000字。

4、列出参考资料，注明资料所在页数。

5、严禁互相抄袭，或者从网上抄袭，一旦发现主要观点和主要文字抄袭，本课程将以不及格论处（企业背景素材可来自网上，但不能完全照搬）。

6、按时完成，在6月18日之前交。

二、也可以从以下选择一个题目。

1、XX（或某类企业）企业人力资源战略研究

2、XX（或某类企业）企业人力资源管理问题研究

3、人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）

4、XX公司的人力资源管理特点及原因分析

5、XX企业的员工激励问题

6、面试技术及其在XX企业中的运用

7、论人力资源管理中激励机制的应用

8、XX企业员工结构与岗位分析

9、XX企业员工培训实践

具体要求：

1、论文一定要联系实际

2、字数要求3000字；

3、不允许剽窃，一旦发现，成绩不及格；

4、列出参考资料，注明资料所在页数。

5、按时完成；

判分基本标准:

90-100理论联系实际有思想;

80-90理论或实际有见地;

70-80一般理论或实际总结描述;

60-70按规定完成;

抄袭或不符合要求、雷同为不及格.bzwlp_20067760@126.com

论文格式

一、封面：

1、人力资源管理论文题目：用二号黑体居中排；

2、用三号黑体居中排，以下内容：

年级专业、班级：

学生姓名：

学号：

成绩：

二、页面设置：

①A4 ② 上、下边界都是2.5厘米，③ 左、右边界都是2.8厘米。

三、字体要求

正文：用小四宋体，行距1.5倍

四、参考文献的输入要求

参考文献必须编号，并用方括号括住。如[1]、[2]。书用[M]、期刊用[J]格式。

如： [1]成思危.人力资源管理与开发.北京：石油工业出版社.2003

Email：

《人力资源管理概论》教学大纲篇6

《人力资源管理概论》教学大纲

一、课程说明

人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。《人力资源管理》这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的获取、保留、发展和协调等内容展开，通过这门课程的学习，使学生树立起现代人力资源管理的理念，掌握有关人力资源管理的基本原理和方法，了解企业人力资源管理的相关业务，为从事工商企业管理奠定“管人”的基础。

本课程的先修课程是：管理学原理、组织行为学。

本课程的教学时间安排是：每周3学时，计划教学周数17周，总课时数51学时。本课程总学分数：3 学分。本课程安排在第4学期开设。

二、学时分配

教学内容

第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章

人力资源管理概论人力资源规划工作分析员工招聘筛选与录用

员工培训与开发职业计划

员工流动管理

授课学时4 4 4 6 4 3 4 6 6

4第九章绩效考评第十章薪酬设计第十一章劳动关系

合计

51三、教学目的与要求

本课程教学总的目标要求是：使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力；为学生今后从事人力资源管理工作奠定基础。考核方式是：平时练习（20%），期中考试（20%），期末考试（60%）。

本课程各章的教学要求和知识考核点如下：

第一章人力资源管理概述

教学要求：了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系；掌握人力资源管理的概念、目标和任务；了解人力资源管理的演变过程；了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化；掌握人力资源管理的发展趋势。

主要知识点：人力资源与人力资源管理的概念；人力资源管理的任务；人力资源的发展趋势。难点：人力资源与人力资本的区别与联系

第二章人力资源规划

教学要求：了解和掌握人力资源规划的含义；掌握制定人力资源规划的程序；了解影响人力资源需求与供给的各类因素；掌握人力资源需求与供给的预测方法；了解平衡人力资源需求与供给的政策和措施。

主要知识点：人力资源规划的程序、人力资源需求预测与供给预测

难点：人力资源需求预测与供给预测的方法

第三章工作分析

教学要求：了解和掌握工作分析的含义及进行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书；掌握工作评价的方法。

主要知识点：工作分析的方法；工作说明书与工作规划的编写规则。

难点：工作分析的方法

第四章员工招聘

教学要求：了解员工招聘的目标和原则；熟悉员工招聘工作的一般程序；掌握内部征召和外部征召的利弊；掌握各种征召渠道与方法的优缺点；理解各种征召渠道的适用范围。

主要知识点：员工征召的程序；员工征召的途径。

难点：内部征召的方法

第五章筛选与录用

教学要求：了解筛选的概念、作用与原则；熟悉筛选的程序；初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术，并可以对它们进行合理选择和初级运用。

主要知识点：心理测验的种类；面试的方法与技巧

难点：评价中心在筛选中的运用

第六章员工培训与开发

教学要求：了解员工培训与开发的含义、意义；员工培训的形式、内容与原则；员工培训的类型与方法；员工培训的系统模型；员工职业开发的方法与用途；培训与开发效果的评价。

主要知识点：员工培训的形式；员工培训的方法；员工培训的系统模型

难点：培训与职业开发的区别与联系

第七章职业计划

教学要求：理解职业生涯、职业计划、职业计划管理的含义；掌握职业计划的组成要素；了解影响职业选择的主要因素；掌握个人职业计划的制定方法；掌握不同阶段的企业职业计划管理的内容；了解获得个人职业发展成功的几个理论。

主要知识点：企业的职业管理；职业发展成功的理论

难点：职业计划的含义；个人职业管理与企业职业管理的区别

第八章员工流动管理

教学要求：了解员工流动形式和条件；掌握员工流动管理工作的目标；熟悉员工流动管理的相关理论；学会对员工流动率进行分析；掌握内部流动的方式及其各自的作用；掌握员工解雇的程序和如何进行解雇面谈；熟悉员工流失的各种原因；掌握员工流动模式对企业战略的影响。

主要知识点：员工流失的原因及其对策

难点：员工流失原因的分析

第九章绩效考评

教学要求：明确绩效考评的含义、必要性及其原则与程序；掌握绩效考评的方法及其优缺点；了解绩效考评面谈的重要作用及其实施步骤；明确实施绩效考评时存在的问题及其防范措施。

主要知识点：绩效考评的方法

难点：实施绩效考评时存在的问题

第十章薪酬设计

教学要求：了解薪酬的基本内涵和基本构成；了解薪酬设计的原则、程序；掌握薪酬设计的基本方法；理解并掌握绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵、作用及其设计方法。

主要知识点：薪酬的基本构成；薪酬设计的方法

难点：各类薪酬构成部分的设计

第十一章劳动关系

教学要求：理解劳动关系的内涵；掌握劳动关系的性质和类型；明确政府、工会、职代会的作用；掌握员工参与的意义、方式和内容；理解集体谈判的意义、原则和内容；掌握劳动合同的意义、特征和种类；掌握劳动合同订立原则和主要内容；了解集体协议的意义、订立与履行的程序；掌握劳动争议及其处理程序。

主要知识点：劳动合同及其保护、劳动争议的种类及其处理

难点：员工参与和集体谈判

四、教学内容纲要

第一章人力资源管理概论

1.1人力资源的基本概念

1.2 人力资源管理的概念、目标和任务

1.3 人力资源管理的演变过程

1.4 人力资源管理面临的挑战和发展趋势

第二章人力资源规划

2.1人力资源规划概述

2.2人力资源规划的程序

2.3人力资源需求预测

2.4人力资源供给预测

2.5人力资源规划的制定

第三章工作分析

3.1工作分析的意义

3.2工作分析的信息与过程

3.3 工作分析的方法

3.4 工作说明书和工作规划

3.5 工作评价

第四章员工招聘

4.1员工招聘概述

4.2 员工招聘的程序

4.3 员工征召的途径

第五章筛选与录用

5.1筛选概述

5.2 筛选简历

5.3 心理测验

5.4 面试

5.5 评价中心

5.6 人员的录用

第六章员工培训与开发

6.1员工培训与开发概述

6.2 员工培训的形式、内容与原则

6.3 员工培训的类型与方法

6.4 员工培训的系统模型

第七章职业计划

7.1职业计划概述

7.2 职业计划的组成因素

7.3 影响职业选择的因素

7.4 个人职业计划

7.5 企业的职业管理

7.6 职业发展成功的五个理论

第八章员工流动管理

8.1员工流动管理概述

8.2 员工流动管理的理论基础

8.3 员工流入与内部流动

8.4 员工流出

8.5 员工流失

8.6 员工流动的战略性管理

第九章绩效考评

9.1绩效考评概述

9.2 绩效考评的方法

9.3 绩效考评面谈

9.4 绩效考评的问题及防范

第十章薪酬设计

10.1薪酬概述

10.2 工资结构设计

10.3 薪酬调查、定位与分级

10.4 绩效工资

10.5 激励性薪酬

10.6 福利

第十一章劳动关系

11.1 劳动关系概述

11.2 政府、工会和职代会的作用

11.3 员工参与和集体谈判

11.4 劳动合同与集体协议

11.5 劳动争议处理

五、课程教材

教科书：金延平.《人力资源管理》.辽宁：东北财经大学出版社，2003年版

参考书：

[1] 廖泉文.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2003年版

[2] 加里德斯勒.《人力资源管理》.北京：中国人民大学出版社，1999年版

[3] 李晓文等.《现代心理学》.北京：华东师范大学出版社，2003年版

[4] 彭剑锋、付亚和、许玉林等.《现代管理制度、程序、方法范例全集》之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷.北京：中国人民大学出版社，1993年版

[5]彭剑锋.《人力资源管理概论》.上海：复旦大学出版社，2004年版

期刊与网络资源：

[1] 中国人力资源开发

[2] 人力资源 [3] 栖息谷：[4] 中国人力资源开发网：

六、其他说明

本大纲适用于工商管理本科各专业。同时也适用于专科专业，但在教学内容难度和深度方面作适当调整。不宜用于其他专业。本大纲随财政理论的发展作进一步调整、补充和完善。

人力资源管理考试大纲篇7

据介绍, 《大纲》所列的技术中, 矿产资源综合利用方面, 包括能源矿产、金属矿产、非金属矿产等领域的51项综合利用技术;工业“三废”综合利用技术方面, 包括煤炭、电力、石油天然气、钢铁、有色、化工、建材、食品、纺织、造纸10个领域废弃物的156项综合利用技术;再生资源回收利用技术方面, 汇总了废旧金属、废旧家电、废旧橡胶轮胎、废纸、废塑料、废玻璃、建筑废弃物等27项综合利用技术;其他废弃物资源综合利用包括农林废弃物、生活废弃物、养殖废弃物等23项综合利用技术。

据国家发改委有关负责人介绍, 《大纲》的发布将对资源综合利用等循环经济领域发挥积极的引导作用。一是引导关键、共性重点综合利用技术的研发, 如鼓励研发农作物秸秆的生物酶转化技术, 提升农作物秸秆利用水平;二是引导推进高新技术产业化, 如稀土冶炼分离清洁生产工艺技术的产业化;三是引导成熟、先进的综合利用技术与工艺的推广应用, 如利用脱硫石膏生产建材等;四是引导推动淘汰落后的生产技术、工艺和装备;五是为各地区、各行业编制资源综合利用规划提供技术支撑。

来自国家发改委的数据显示, 近几年, 在国家一系列鼓励政策的引导下, 我国资源综合利用取得了显著成效。据初步统计, 2008年, 我国工业固体废物综合利用量为12.3亿t, 综合利用率达64.3%, 比2000年提高了12.5个百分点, 其中粉煤灰、煤矸石、冶炼废渣综合利用率分别达67%、55%、85%, 基本实现了由“以储为主”向“以用为主”的转变。矿产资源综合利用水平有所提高, 目前矿产资源总回收率已近35%, 共伴生矿产综合利用率已近40%。社会生产和消费过程中产生的各种废弃物的回收和再生利用规模也不断扩大, 环境效益和经济效益显著。

《质量管理》课程考试改革研究篇8

【关键词】考试改革半开卷质量管理课程

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）09-0008-01

《质量管理》是一门建立在经济学、管理学、统计学、心理学、行为科学等学科基础之上，研究以提升组织的质量水平、满足顾客消费需求为中心的企业质量管理活动及其规律性的交叉性应用科学，其概括了现代企业质量管理的理论和实践，总结了一系列指导企业质量管理活动的战略、战术、方法和工具，具有极强的实际应用价值。

《质量管理》既是工商管理专业课程体系中的专业基础课程，又是管理类各相关专业通用的专业主干课程，还是其它专业的学生扩展知识领域、构建完整的知识体系的重要选修课程，也是学生核心技能培养的重点课程。

该课程具有以下特点：第一，课程内容信息量大。该课程涉及到多学科、多门类的知识，涉及面广，难度较大；第二，课程内容更新快。该课程与企业的生产实践密切相关，课程内容更新很快，讲授的内容远超教科书，需要学生大量的课堂笔记。第三，课程实践性强。该课程的知识不仅在于理论推理和公式演算，重点还在于实践应用，需要大量的实践环节，让学生更好地理解和运用专业知识。

考试是教育评价的有力工具，也是评价教师教学效果和学生对知识掌握程度的一个重要手段，是教学活动的重要组成部分[1]。独立学院的特色就是培养适应社会经济发展的应用型人才，更好地服务于地方经济的发展，因此研究科学的、合理的、有利于培养应用型人才的考试方式，探索有利于培养应用型人才的考试体制，是独立学院高等教育改革的重点。

多年来，福州大学阳光学院工商管理系开设的《质量管理》课程在考试改革方面做了大量的尝试，推行半开卷的考试形式。半开卷考核形式对于学生的个性发展，提高学生学习的积极性和培养学生创新精神具有重要意义。同时避免学生死记硬背，有利于学生更灵活主动地学习，强化学生的独立思考能力，综合分析问题、解决问题的能力。[2]

所谓的半开卷考试形式就是：在考试前，学生会收到一张特殊的空白A4纸，这张纸上标注有学生的班级、考号和姓名，并加盖系里公章。学生可以在这张A4纸上尽可能多地手写抄录各种知识点，不限内容，不限格式，不限字体字号，但是不能打印。考试时只允许将这张A4纸带入考场，不能携带书本或其它材料。考试结束后，这张A4纸还需同考卷一起上交。最重要的是老师们在上第一节课时就告诉学生期末要以这样的方式考核，在平常上课时一定要做好笔记，以便于期末的归纳和总结。

这种半开卷的考试形式有几点好处：

1.训练学生的信息组织和分析整理的能力，学生边学边整理，边学边实践。选择写什么在纸上，如何挑选最有用的内容，这其实就是一种信息管理。学生能把一门课的主要内容归纳到一张A4纸上，就说明他们的信息组织和分析整理的能力到位了。

2.强调的不是死记硬背，而是理解学习，可以有效地提高学生对所学知识的总结和分析能力。避免学生在传统的考试考核方法背景下，为了应付考试，花费大量的时间去记忆复杂原理和公式，却忽视了其在实际中的应用。

3.半开卷考试能够避免少数学生夹带作弊的情况发生，把携带与考试相关的资料公开化、合法化，避免了因少数学生作弊造成的考试不公平现象[2]，更客观、更准确地反映学习效果。

4.符合管理类学科发展的新需要。质量管理是一门实践性很强的学科，与社会生产实践密不可分，随着学科的快速发展和进步，课程涉及的内容也不断更新，因此，在学习中要求学生将更多的精力放在实践环节。半开卷考核的形式，大大地节省了学生为应付考试而消耗的时间。

此项考试改革在工商管理專业的《质量管理》课程教学中已经进行了十年，取得了较好的实践效果。大部分的学生们普遍接受这种考试方式，认为：

1.虽然是半开卷考试，但是这种考试的难度丝毫不亚于闭卷考，而且学生的备考更为认真。通过考前的复习和总结，加深了对课堂知识的理解和掌握，提高了学习效率，学到了一些课堂上疏漏的知识，在通过问题寻找答案的手写过程中有较大收获；即学生所谓的“考试累，考前更累！”

2.考试通过率大幅提高，学生们不用记忆很多繁杂的原理和公式，而是将学习的重心转移到原理和公式的应用上。重在考查学生灵活运用知识的能力，培养学生的实践能力和应用能力。

3.提高平常课堂讲授的效率，为了不遗漏知识点，很多同学平时都认真做好笔记，每节课后都做知识点梳理，以便于期末考前的整理。

以应用型人才培养为目标的独立学院课程考试改革对教师、教学管理队伍及学生都提出了高要求和新挑战[3]，而半开卷考试形式则是高校教学改革中的一种新的尝试，需要不断探索和研究。福州大学阳光学院工商管理系的《质量管理》课程的考试改革则是高校教学改革中迈出的具有探索意义的一步，需要在今后的教学实践活动中不断的总结与提升，以取得更好的实践效果。

参考文献：

[1]高英武，廖晓莲，何幸保，罗军.机械设计课程考试方法的研究与实践[J].中国现代教育装备，2009，7（77）：63-66.

[2]董国军，迟关心，陶建国，宋宝玉.浅议半开卷考试方法实施效果[J].东北农业大学学报（社会科学版），2013，11（1）： 128-130.

[3]谭晓玲，谭俊.以应用型人才培养为目标的地方高校课程考试改革研究与实践[J].教育与职业，2013，（17）：169-170.

作者简介：

人力资源管理师考试注意细节篇9

发布时间：2010-04-30 13:03:26作者：中鹏培训来源：中鹏管理服务教育中心浏览次数：39

从近几次人力资源管理师考试的评卷来看，考生仍需注意以下一些细节：首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。

其次，不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。还有，注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三„„”等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印象。

最后，注意利用和分析好案例型题目。案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。

人力资源管理师考试试题篇10

A.人力资源供求平衡

B.人力资源供大于求

C.人力资源供不应求

D.人力资源供求失衡

参考答案：B

参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况

(1)人力资源供求平衡

(2)人力资源供大于求：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下

(3)人才资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低

2[简答题] 简述宽带薪酬体系设计的原则。

参考解析：

(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。

(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。

(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。

3[单选题] KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是( )。

A.定性化、结果化

B.定性化、行为化

C.定量化、结果化

D.定量化、行为化

参考答案：D

参考解析：KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。

4[单选题] 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的( )原则。

A.正确分析工作目标

B.明确任务目标

C.合理分工协作

D.责权利相对应

参考答案：B

参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。

5[单选题] 实现员工培训规划各项目标的重要保障是( )

A.规划的实施

B.培训的方法

C.培训的费用

D.培训的目标

参考答案：B我

参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。

6[单选题] ( )是培训管理工作的第一环。

A.明确培训目标

B.培训需求分析

C.培训规划设计

D.培训费用预算

参考答案：B

参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。

7[单选题] 处于( )的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

A.创业初期

B.发展期

C.稳定期

D.成熟期

参考答案：D

参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的.工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

8[多选题] 企业组织结构变革的方式包括( )。

A.改良式变革

B.组织关系变革

C.企业结构变革

D.爆破式变革

E.计划式变革

参考答案：ADE

参考解析：组织结构变革的相关知识点：

(1)企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落。

(2)企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。

(3)人们反对变革的原因：失去工作安全感;

B.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

(4)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：员工参与;组织变革相适应的人员培训计划;大胆起用新人

浅析计算机考试管理系统篇11

关键词：考试系统功能设计模块实现

网上考试系统有方便的题库维护功能，除本论文中介绍的功能外，用户可以通过数据库方便地维护尝试对理论题、操作题等题目，也可维护知识点的数量和内容，控制考生需做的题型和题目数量；还可以为系统添加快速成绩查询、统计和打印功能；阅卷一结束即可分别按姓名、学号范围查询和统计学生的分数以及考试时间等信息。

一、ASP系统功能设计

根据系统功能的要求，在线考试系统分为在线考试、管理、阅卷系统3个模块，即在线考试系统、在线账户管理系统和在线阅卷系统。因此，可以将系统分解成几个功能模块来分别进行设计。

根据系统功能分析，仅设置一个单一的流程化页面。当用户登录页面，进入试题类别的选择页面后，接着就进入正式的理论考试页面。在线管理系统可以具体细化为考试类别管理页面、判断题管理页面、选择题管理页面、填空题管理页面、试卷管理页面、成绩管理页面、学生管理页面、系统管理页面、安全退出口。

二、功能模块的实现

1.数据库设计

打开数据库“test_admin，mdb”后的窗口，左上角是数据库的名称。它所包含的数据表有下述7个：管理员表（admin）、考生档案表（student）、考生考试记录表（report）、考试试卷表（tese）、选择题表（typc l）、判断题表（type 2）和填空题表（type3）。

2.数据库表的设计

下面介绍考试管理数据库中各个数据表的结构：字段名称、类型、关键字及其约束条件等等。

（1）管理员表（admin）。管理员表有3个字段，分别为管理员ID、管理员账号和管理员密码。

（2）考生档案表（student）。考生档案表包含考生的个人信息、姓名、学号和注册日期等。

（3）考生考试记录表（report）。该表记录考生的编号和考试日期、考试分数等等。如果需要补考，则“是否补考”字段为真，同时记录补考日期和补考分数。

（4）考试试卷表（test）。每一次考试都将记录在考生考试记录表中，可以指定试卷的各种题型的数量，从试题库里随机抽取试题生成一份原始试卷。本程序介绍的实例包括三种不同类型的题目：判断、选择和填空题。管理员可以设置考试卷的题目类型和题目数。

（5）判断题表（type 1）。判断题表记录了管理员设置的判断题的题干和答案。

（6）选择题表（type 2）。选择题表记录管理员设置的选择题和答案。

（7）填空题表（type 3）。填空题表记录管理员设置的填空题和答案。

4.登录和注册页面

网上考试系统的登录页面要求考生输入姓名和密码。在本程序中我们采用Session技术来保存用户的认证标记并对用户进行跟踪。只有认证合格以后才能入系统，完成相应的选题、答题、提交答案等操作。如：

Name=trim（request（“1name”））

passwd=trim（request（“passwd”））

session（“user”）=name

if name<>“”and passwd<>“”then

Set conn=Server.CreateObject（“ADODB.Connection”）

Conn.Open“deriver={Microsoft Access Driver（*.mdb）}；dbp=”&Server.MapPath（“../试题库.mdb”）

set rs=server.createobject（“adodb.recordset”）

（1）在程序前半部分中，首先加入数据库链接文件conn.asp。

（2）如果已经有输入信息，就可以判断他是不是合法的考生。如果是合法的考生则进入下一页面。

（3）如果档案中找不到这个考生的名字和学号，就认为是该考生可能是输错了自己的名字或者考号，以便显示错误的信息，系统将提供用户注册的功能。

5.网上考试管理页面

登录模块的具体实现步骤如下。

第一，通过rquest对象接收值如接收前面的两个参数，然后链接数据库到库中admin表使用SQL语句进行记录的查询。若没找到该用户名和密码，则出现提示信息，并退回到登录页面，重新登录。若找到相应的记录，则记录下该记录信息，如session（“user”）=123，然后进入到后台主页面。

第二，对于其他页面如后台的主页面，在最开始的地方会有登录控制语句，也就是说会查询才定义的session（“user”）变量。若该值为空则说明这个用户没有登录，是非法的，给出提示，返回到登录页面，让用户进行登录；若该值不为空，说明用户已经登录完毕，并且是正确的用户，则该用户访问本页。后台的其他页面和主页的控制方式一样。

三、程序测试

1.程序的测试

对于软件来讲，不论采用何种技术和方法，软件中仍然会有错。采用新的语言、先进的开发方式、完善的开发过程，可以减少错误的引入，但是不可能杜绝软件中的错误。这些引入的错误需要测试来找出。

第一，认为测试工作不如设计和编码那样容易取得进展，难以给测试人员某种成就感。第二，以发现软件错误为目标的测试是非建设性的，甚至是破坏性的，测试中发现错位是对责任者工作的一种否定。第三，测试工作枯燥无味，不能引起人们的兴趣。第四，测试工作是艰苦而细致的工作。第五，对自己编写的程序盲目自信，在发现错误后，顾虑别人对自己的开发能力的看法。

这些观点对软件测试工作是极为不利的，必须澄清认识、端正态度，才可能提高软件产品的质量。

2.测试的步骤

大型软件系统的测试基本上由下述几个步骤组成。

（1）模块测试。在这个测试步骤中所发现的往往是编码和详细设计的错误。

（2）子系统测试。这个步骤着重测试模块的接口。

（3）系统测试。在这个测试步骤中发现的往往是软件设计中的错误，也可能发现需求说明中的错误。

（4）验收测试。在这个测试步骤中发现的往往是系统需求说明书中的错误。

平行运行时同时应用新开发出来的系统和将被它取代的旧系统，以便比较新、旧两个系统的处理结果。

3.程序调试结果

程序可以网上答卷，也可以在后台的数据库中随意更改想要考试的考试题。得到一个考生的考试界面和成绩情况。

以上是本人不成熟的观点，有不足之处仍待商榷。

参考文献：