人力资源考试教材

人力资源考试教材（精选10篇）

人力资源考试教材 篇1

考试内容 :分为理论知识考试和专业能力考核。

考试方式：理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

关于报名：你可以问问学校相关负责人，在学校可以随大流，跟着大家的步伐走!希望对你有用！

考试教材：

1．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

2．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-07

3．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

4．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

5．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

辅导教材：

1．《企业人力资源管理师（二级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1

2．《企业人力资源管理师（三级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1

3．《企业人力资源管理师（四级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1

资料来源：中华管理学习网

人力资源考试教材 篇2

一、结合课文引导学生查阅相关资料

针对课堂教学中出现的教材内容, 向学生推荐主题相仿相反或相关的内容, 往往容易激发学生的阅读兴趣。如教《他从火里跑出来》前, 指导学生读有关介绍诺贝尔的书籍、文章使他们对总理形成初步了解, 并在课内提供机会, 让学生围绕课外学到的知识进行交流、介绍。

教学科普类课文《我多大了》时, 引导学生查找相关的科普知识资料。这样, 通过查找资料, 将课堂延伸到课外, 将课文教学延伸到课外阅读, 能极大地激发学生的学习兴趣, 同时增大阅读量, 增加知识的储备量。久而久之, 通过这样系统的、有目的的查资料式的课外阅读, 学生的求知欲望不断得以激发知识不断深化、系统化, 形成了各种知识链条, 从而有效地提高阅读、写作能力。这样, 课文的许多疑难问题在课前得到了解决, 不仅大大提高了课堂教学效率, 而且培养了学生多方面获取信息的能力, 并满足了学生的表现欲望, 激起了他们更大的课外阅读热情。

二、结合课文内容引导学生阅读原著

引导学生把课内所学之法及时应用于课外阅读中, 以求“得法于课内 , 得益于课外”。小学教材中有许多课文堪称经典, 学生非常喜欢。及时利用学生的这股热情与兴趣, 结合课文介绍阅读原著, 可以收到很好的效果。如学完《草船借箭》, 学生对诸葛亮的神机妙算佩服之至, 这时老师乘机问:同学们想不想知道诸葛亮更多有趣的故事呢? 请你看我国四大古典名著之一《三国演义》。又如教过《田忌赛马》, 建议学生阅读《史记》, 了解更多经典历史故事。此时引导阅读 , 学生的热情高, 而且以课文为阶梯, 化难为易, 很容易在班级中形成阅读高潮, 收到事半功倍的效果。

三、结合课文内容引导学生阅读其他著作

历代名家的文章自成体系, 自成风格, 而选入课文的均是较有代表性的作品。在教学这些作品的同时, 我们要因势利导介绍作者背景、文章风格、其他作品的特点, 引导他们读课外书。如学了课文《桂林山水》后, 老师推荐学生阅读《西湖风光》、《漓江游记》, 可以使学生理解作者采用比较的方法, 用西湖的水来衬托漓江的水之美, 并不是西湖不美, 西湖的美同样是写不完, 道不尽, 令人神往, 令人遐想, 只是写法上与《桂林山水》不同;而《漓江游记》则可以让学生对漓江两岸美丽的风光有完整了解, 激起学生对祖国山水的热爱和向往, 激发学生课外阅读的兴趣。教《卖火柴的小女孩》时, 介绍安徒生及其他童话……小学课文中的作者涵盖古今中外, 如果以这条线索引导读书, 则非常有利于帮助学生理解祖国优秀文化和人类进步文化, 对全面提高学生的科学文化素质大有裨益。

四、发挥网络阅读资源的优势

互联网是一个巨大的阅读资源宝库, 在阅读教学中, 充分利用网络资源, 对提高学生的阅读水平帮助很大;把网络引入阅读教学中, 也是改进传统阅读模式的一种新尝试。比如在教学《田忌赛马》一文时, 先让学生在网上搜集与该文有关的资料, 并进行仔细阅读, 可大大拓展阅读的深度和广度。同样, 在教学《漓江游记》一文时, 让学生从网上搜索漓江的美丽图景, 可极大地提升学生的阅读品位。

结合课文读书的方法还有很多, 我们应当立足于课内, 着眼于课外, 以课内带课外, 以课外促课内;以课内的“精”引出课外的“博”, 得法于课内, 得益于课外, 使学生的课外阅读不断扩展。

摘要：阅读是小学阶段语文学习的重要内容, 抓好阅读教学, 是提高学生语文素养的重要途径。小学语文课本所选的内容对浩瀚的文海来讲只是沧海一粟, 然而一套成熟的教材是经过几代人努力, 凝聚许多编者的血汗而成的, 它能较好地反映人类优秀文化与先进思想。结合教材挖掘阅读资源, 优化阅读内容, 十分有利于学生阅读能力的培养, 是一条被实践证明十分有效的途径。如何利用教材阅读资源培养学生的阅读能力?首先, 结合课文引导学生查阅相关资料, 丰富学生的阅读内容;其次, 结合课文内容引导学生阅读原著, 优化学生的阅读内容;再次, 结合课文内容引导学生阅读其他著作, 拓宽学生的阅读视野;最后, 发挥网络阅读资源优势, 提升学生的阅读品位。只有这样, 才能使学生的阅读素养不断提高。

关键词：语文教材,阅读资源,阅读素质

参考文献

[1]王秀红, 于东铭.初中化学实施难点与教学对策[M].中国文联出版社, 2006.

[2]何克抗.建构主义——革新传统教学的理论基础[J].电化教育研究, 1997 (3) .

用活教材资源 发挥教材作用 篇3

【关键词】思想品德教学；创造性地使用资源

新教材重视学生自身内在发展的需要，通过主题探究、情境活动、漫画照片、名人名言、探究活动等形式，来呈现教学内容。这种呈现方式，体现着新课改的理念和课程目标，蕴含着教与学的方式。因此，在教学中教师要发挥主导作用，依据教学实际，创造性地使用教材，发挥学生的主体作用，提高学生分析问题、解决问题的能力，为学生的终身发展奠定基础。

一、利用漫画素材，探究中生成知识

美国学者哈里有句名言：“千言万语不及一张图。”其用意在于强调事物形象化的重要性。漫画以简练的线条、形象的画面，夸张的手法，描绘和凸现社会现象和生活事件的真实状态，蕴涵着丰富深刻的道理。它带给人们不仅仅是视觉上的刺激，更重要的是情感上的体验。初中思想品德教科书中的漫画都是经过教材编写者为了实现一定的教学目的精心重构的，其本身包含的教育价值是不言而喻的。漫画已成为新教材重要的语言形式，是教材的重要组成部分。因此教学中教师要恰当地利用这一“特殊艺术语言”的直观、形象、生动、易懂的特点，精心设计，引导学生进行分析、比较、综合，进而上升为理性认识，以实现教材中漫画素材价值的最大化。

例如在学习七年级下册《走进法律》“社会生活离不开规则”这一内容时，利用教材漫画“十字路口前的思考”，让学生进行探究：①观察两幅漫画，你看到了什么？②为什么会出现截然不同的情况？③比较两种不同的现象，对你有什么启示？

三个问题的设计由浅入深，层层推进，学生通过读书、讨论，教师总结，进一步感知教材，实现图文结合，以画解文，在培养学生观察能力、分析问题能力的同时，学生也更形象深入地理解社会生活离不开规则，有利于培养学生正确的情感态度价值观，为指导学生的行为服务。

利用漫画形式切入，遵循了从具体到抽象认识事物的规律，符合初中学生的认知特点，增强教学内容的吸引力，学生对漫画提供的形象，进行思维加工，进而理解其中蕴藏的抽象内涵，以更好地完成教学任务，实现教学目标。

二、巧用教材辅文，形象中理解知识

新教材最明显的就是增添了很多辅助文。辅助文虽然处于正文的辅助的地位，也不是必须要讲授的内容，但它作为新教材有机的组成部分，是经过教材编写者严格筛选、充分论证的具有典型性和示范性，蕴涵着一定的价值理念。教学中要重视这一重要的课程资源，依据教学实际和辅助文的特点，加以合理利用，为促进学生成长和发展服务。

例如在学习《学会调控情绪》理解“人们可以通过改变自己的态度来调控自己的情绪”这一正文观点时，利用教材辅助文中“相关链接”提供的“老奶奶的故事”，设置问题：①老奶奶在雨天愁什么？在晴天愁什么？②老奶奶后来为什么不论晴天雨天都乐呵呵的？③老奶奶的情绪由愁变乐说明了一个什么样的道理？利用教材辅助文本身的可读性，指导学生自主学习，使学生明白：老奶奶从愁到喜的转变，就是在同一情境中老奶奶态度的转变即看问题角度的转变。学生通过生动形象的故事，来理解其中的抽象哲理，加深对态度与情绪关系的认识，从而帮助学生理解教材正文中的理论观点。

教材辅助文依附于正文，辅助文通过具体形象的材料，使正文中抽象生硬的知识变得浅显易懂，而辅助文本身的趣味性、可读性可以起到启发诱导学生，实现教材编写者设置辅助文的初衷。

三、借用案例材料，比较中培养能力

新课改理念强调：一切为了学生。倡导自主、合作、探究的学习方式，其本质是要充分发挥学生的主体作用，让学生真正成为学习的主人。而学习方式又与教师的教学行为密切相关。因此在教学中教师要依据课程标准和学生实际，充分利用教材提供的典型案例、情境，作为学生活动的平台，给学生提供阅读、思考、讨论、交流的空间，鼓励学生探索知识形成的过程，锻炼、培养学生分析问题、解决问题的能力，促进学生思想品德的形成与发展。

例如在学习七年级思想品德下册《法不可违》时，利用教材提供的三个情境活动，学生在比较中分析三种行为对社会的危害、违反的法律以及所受的处罚。通过阅读材料、填写表格、分析比较，教师引导，使学生顺利地了解违法行为的含义和违法类别，培养学生比较、分析和归纳能力，增强学生遵守法律的意识。

教育家乌申斯基说：比较是一切理解和思维的基础。在教学中利用教学内容的互相联系和区别，指导学生对学习对象进行加工改造，异中求同，同中求异，学生的思维能力得到锻炼，有利于突破教学重难点，使学生扎实地掌握、理解所学的知识。

四、引用先进事迹，审美中升华情感

雕塑大师罗丹说过：“美是到处都有的。对于我们的眼睛不是缺少美，而是缺少发现。”思想品德教材从形式到内容， 从呈现方式到价值取向无不蕴含着丰富的美，诸如道德美、人性美、社会美等。教师要善于用美的眼睛去发现教材本身蕴涵着的美，引导学生分析其中美的因素，使他们感知各种美的表现形式和特征，进入美的情境，产生美的情感，受到美的熏陶，培养审美情趣，学会感受美、欣赏美，进而创造美，使学生成为具有健全人格和全面发展的人。

例如在学习九年级思想品德《不言代价与回报》时，选用教材“时代楷模”提供的图文材料。首先让学生阅读感知徐虎、孔繁森、徐洪刚的先进事迹，把材料中的语言描写的情景转变为鲜活的形象，进入学生的心灵，给学生留下美好的印象，为下一环节审美注意做准备；其次设置问题引导学生发掘模范人物身上所具有的美的因素：①模范人物的事迹给你的感受是什么？②为什么会有这样的感受？③你准备怎样向他们学习？在学生议论的基础上，笔者及时总结升华：之所以成为时代楷模激发我们的崇敬、钦佩的情感，是因为他们有高度的社会责任感，无私奉献，追求人生价值，促进了社会的发展与进步，闪耀着人性的光芒，同时也使我们感到他们身上所体现出来的一种崇高美即社会美。我们的社会、国家需要这样的人，正是像徐虎、孔繁森等平凡的人在不同的岗位上做出不平凡的事，我们才能感到社会才如此美好、和谐和温暖。他们的高尚情操催人奋进，激励着我们自觉承担责任，做一个负责任的公民。

车尔尼雪夫斯基曾指出：美是观念和形象的一致。教师要依据教学内容的需要，向学生提供具有感染力、饱含着情感的材料，激发学生学习的积极性与主动性，使学生的认知与情感结合起来，促进道德知识向道德情感转化，获得精神上满足和愉悦，接受美的形象所传递的价值观与人生态度，真正实现以美扬善、以美促善、以美怡情，使学生在审美化学习中不断自我完善。

新教材呈现方式多样，内容丰富多彩，其本身也蕴涵着丰富的内涵，渗透着情感、态度、价值观和方法的内容。在教学中教师要深刻领会教材的编写意图，对教材进行灵活处理和巧妙应用，用好、用活教材，实现教学内容和教师教学方法与学生学习方式的统一，促进学生积极主动地建构知识，形成良好的道德品质和道德行为。

参考文献：

[1]《初中思想品德课程标准》（2011年版）

[2]林颖.新课改下教师创造性使用思想品德教材研究

[3]庞立斌.浅谈初中《思想品德》新教材的使用

作者简介：

人力资源考试 篇4

某公司公司招聘面试管理方案

一、面试人员的要求

1?面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题。

2?面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经验、人格条件与专业才能。

3?面试人员本身需要给人一种好感，并能够很快地与应聘者交流意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

4?面试人员本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事情，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。

5?不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

二、面试的种类

根据本公司状况，面试可分为下列两种：

1初试：初试通常由人力资源部实施。初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的.时间约15～30分钟。

2评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有固定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会。这类面试通常约为30～60分钟。

三、面试的地点及记录

1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免受到电话的干扰。

2从事面试工作的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好以“?”为答卷方式。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把应聘者说出来的一切当时就记下来。

四、面试技巧

1发问的技巧。好的面试人员必须善于发问，问的问题必须恰当。

2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。

3学会沉默。当向应聘人员问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应。最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

五、面试的重点内容

1个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

3学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

4工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。

5与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。

人力资源 (考试重点整理) 篇5

2、我国现行劳动年龄规定：男16-60岁，女16-55岁

3、人才资源概念：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性

人力资源的作用：①是财富形成的关键要素，②是经济发展的主要力量

5、管理概念：通过计划、组织、指挥和控制等诸因素协调有关资源以达到组织既定的目标。

6、人力资源管理概念：负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达到个人与组织的目标

7、人力资源管理在我国的生产与发展：古代人事管理的思想→近代人事管理的概括→新中国成立以来人力资源管理的发展

8、战略性人力资源管理的特征：战略性、系统性、匹配性、动态性

战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点、权变性观点、配置性观点

9、人性假设理论：经纪人假设、社会人假设、自我实现假设、复杂人假设

10、需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

11、双因素理论：激励因素、保健因素

12、强化理论的方法：4种，正强化、负强化、惩罚、撤销

13、人力资源管理的外部因素：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素、人力资源管理的内部因素：企业发展战略、企业组织架构、企业生命周期、企业文化

14、管理者概念：是管理活动和管理职能的承担者

15、职位分析的概念：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

16、与职位分析的相关概念：行动、任务、职责、岗位、职位、职位族、职业、职业生涯

17、职位分析的原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则

18、职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段、19、职位分析的方法：①定性方法，包含 访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法②定量方法，包含 职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、职能职位分析法

20、职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格

21、胜任素质的构成要素：名称、定义、维度、分级、标头、行为描述

胜任素质的核心特征：客观性、强调深层次特征、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点

22、人力资源规划定义：在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

23、人力资源规划的分类：按照规划的独立性划分、按照规划的范围大小划分、按照规划的时间长短划分

24、人力资源规划的意义和作用：有助于企业发展战略的制定、有助于企业保持人员状况的稳定、有助于降低人工成本的开支、对人力资源管理的其他职能有指导意义

25、人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段

26、人力资源需求预测方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、比率预测法、回归预测法

27、人力资源供给预测方法：技能清单、人力资源“水池“模型

28、招聘工作的意义：决定企业能否吸纳到优秀的人力资源、影响着人员的流动、影响着人力资源管理的费用、是企业进行对外宣传的一条有效途径

29、招聘的原则：因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥

30、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

31、员工甄选原则：因事择人，知事识人、任人唯贤，知人善用、公平竞争，择优录用、严爱相济，指导帮助

员工甄选工具：面试、评价中心、心理测试、工作样本、知识测试

32、职业生涯的含义：让你们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要的物质生活来源的工作。

32、职业生涯的特点：差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性

33、职业生涯规划的步骤：自我评估和职业定位—职业生涯机会评估—职业目标的设定—职业选择—职业生涯策略的制定—职业生涯规划的调整

34、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能并改变他们对工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。

35、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效的原则、效益原则

36、绩效的含义：从工作结果角度出发，是一个人工作所达到的结果，是工作成绩的记录；另一种是从工作行为出发，是一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。

37、绩效管理的含义：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

38、绩效管理的内容：绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈

绩效管理的意义：有助于提升企业的绩效、有助于保证员工行为和企业目标一致、有助于提高员工的满意度

39、绩效目标SMART原则：目标明确原则、目标可衡量原则、目标可达成原则、目标相关原则、目标时间原则

40、考核方法的选择：①比较法，包括 个体排比法、配对比较法、人物比较法、强制比较法

②量表法，包括评级量表法、行为瞄定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法、③描述法，包括业绩记录法、能力记录法、态度记录法、综合记录法

41、薪酬管理的含义：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

42、薪酬管理的意义：有助于吸引和保留优秀员工、有助于实现对员工的激励、有助于改善企业的绩效、有助于塑造良好的企业文化

43、薪酬管理的原则：合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则

44、影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素

人力资源三级考试章节 篇6

简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道：

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法：

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度；

（二）关注与职业相关的问题；

（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比。

二、数量与质量评估：

（一）数量评估；

（二）质量评估。

三、信度与效度评估：

（一）信度评估；

（二）效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。

内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。形式：简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。

十二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十三、简述劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

十四、简述劳动轮班的组织形式。

（一）两班制；

（二）三班制；

1、间断性三班制；

2、连续性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制。

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。

四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。

5、劳务人员接受出境培训。

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第二章 招聘

历届真题实考点：

一、简答题：

1、无领导小组讨论进行人员选聘

二、计算题：

1、匈牙利法求解最短工时；

2、员工录用决策的补偿式方法20分

三、案例分析题：

1、内外部招聘问题

2、招聘会准备工作以及审查申请表

3、应届毕业生招聘特点

四、方案设计题： 无

招聘技能知识点： 第一节：招聘活动实施

1、选择招聘渠道的主要步骤；4步P60X

2、参加招聘会的主要程序；6点P61Y

3、内外部招募的主要方法；3点+5点P62－65X

4、校园招聘的注意问题。4点P65X

5、招聘洽谈会应注意的问题。4点P66X

6、筛选简历的方法。5点P67（简答、案例）X

7、筛选申请表的方法.3点P67X

8、笔试方法的应用应注意的问题。3点P68X

9、面试的基本程序。5个阶段P71（简答、案例）X

10、面试环境的布置。4种座位排列。P72X

11、面试的方法操作办法和优缺点。（初复试和结构化）P73X

12、面试问题设计（6点举例）P75（简答、设计题）X

13、面试提问的技巧方式。7种方式。P76（简答）X

14、面试提问应注意的几个问题。5点。P76（简答）

15、情景模拟测试的7大方法（公文处理模拟法和无领导小组讨论法）P79X

16、应用心理测试法的注意事项。3点P81X

17、员工录用策略（多重淘汰、补偿式计算题、结合式）P82；X

18、录用决策应注意的问题。3点P82X

第二节员工招聘活动的评估

1、成本效益评估（计算公式无例题）P83（计算题）X

2、数量与质量评估（计算公式无例题）P84（计算题）X

3、信度与效度评估P84（）X 第三节人力资源的有效配置

1、改进劳动分工7个方法。P93X

2、员工配置的基本方法。P94X

3、员工任务的指派方法（匈牙利法）P96－100X

4、加强现场管理的“5S”活动P101－102X

5、劳动环境优化内容4；P104Y

6、工作轮班的3种组织形式（两班制、三班制、四班制）；设计题P107－109X 第四节劳务外派与引进

1、外派劳务工作的基本程序；P110Y

2、外派劳务的管理；P111X

开发教材资源落实大量识字 篇7

一、建构“1+1”识字课型

低年级每册教材都安排了归类识字

二、立足“学用字词句”拓展识字

语文教材的8个练习中“学用字词句”这一板块包含大量的生字, 有效地利用好这些资源, 并加以拓展, 是学生在具体的语言环境中识字的捷径。

“学用字词句”是把生字词放在特定的语言环境中来感知、理解和掌握。教师要给学生的活动创设一定的情景, 激发学生识字的兴趣, 利用文本语境与生活实际, 初识字音, 了解字义。在第三册教材中有一组关于撒尼族风情的词语, 我在出示书中的一组词语后, 引导学生从偏旁表意的特点记忆词中的生字, 并借助儿歌指导学生提取偏旁学汉字的方法。接着, 选择词语描述图画, 在具体情境中巩固、理解汉字。我在学完课本内容后, 开展了“民族文化大家谈”活动, 出示我国56个民族的名称, 学生在读名字、说字形、讲风俗的过程中与生字频繁接触, 在具体的情境中对的课型, 目的是教给学生识字方法, 培养主动识字的意识。我利用这一资源重构教学模式, 施行“1+1”模式教学, 即用一课时上教材内容, 再用一课时上同类方法识字的拓展课, 达到巩固识字方法、增加学生识字量的目的。

苏教版第三册教材识字8是形声字归类, 由基本字“包”和草字头、食字旁、火字旁和三点水分别交上了朋友, 变成了四个新朋友:苞、饱、炮、泡, 教学意图是让学生联系生活实际, 联系课文插图来学习汉字。这组字的学习使学生了解了形声字的构字规律, 初步学会了形声字的识字方法。我教学完这一生字有了深刻的印象, 识字兴趣被有效开发出来。

三、随文扩大识字量

教材的文章中除了要求会认、会写的字以外, 还留下了大量的没作要求的生字, 创设语言环境认识和运用好这些生字, 能帮助学生扩大识字量, 并为培养阅读兴趣起到促进作用。随文识字根据人的记忆规律, 注重开发无意记忆在识字上的潜力。我检查课前预习时, 总会展示三组词语让学生“闯词语关”, 第一组是含“四会”生字的词, 第二组是含“二会”生字的词, 第三组是大纲不作要求的含生字的词。学生逐渐形成习惯, 朗读课文时不仅关注要求学会的生字, 对其他新出现的生字也会去观察字形, 了解意思。日积月累, 学生的识字量能得到明显增加。

四、向课外延伸识字

现行课程标准实验教科书的选文都课后趁热打铁, 又上了一节识字拓展课。我选择了三组形声字进行教学, 第一组字是基本字“工”和组成的新朋友“红、空、虹、江”, 第二组是基本字“仓”和组成的五个新朋友“苍、舱、沧、抢、枪”, 第三组是基本字“尧”和组成的新朋友“浇、烧、饶、绕、晓、翘”。在借助图片了解“红、空、虹、江”的构字特点后, 我又出示儿歌“大江变得更宽, 红花显得更红。是谁挥动彩笔, 在天空画了一道彩虹?”帮助学生联系画面记忆汉字。再依此类推, 进行识字拓展。学生有了前两组汉字的学习经验, 记忆速度也较快。很注意儿童化倾向, 体现了对儿童生活情趣的关怀, 也就是人文关怀。开发利用教材的课程资源, 就需要对教材进行补充和延伸。例如, 学习了“元宵节”这一单元, 就组织学生通过各种渠道收集与春节有关的资料, 将课程延伸到学生的生活中。这一活动的开展, 不仅让孩子们通过对联认识了很多字, 积累了不少语言, 还知道了“对联”是我们中华民族特有的一种艺术形式, 增强了民族意识。

识字如同滚雪球, 会越滚越多。只要教师在教学中做有心人, 教材中处处有识字的资源。随教材识字使学生学得轻松, 学得容易, 也有利于构建识字与阅读桥梁, 达到知识、情感的和谐统一。

摘要：识字是阅读和写作的基础, 应在低年级尽早、尽快、尽可能多地识字, 为阅读和写作提供保障。开发教材资源, 利用课文扩大识字量, 借助每个单元安排的练习拓展延伸识字等, 能让学生在轻松的学习中掌握大量汉字, 为提早阅读铺路架桥。

整合教材资源　感受作家精神 篇8

以鄂教版初中语文教材为例，每册除了单设文言文单元有四至五篇传统经典篇目外，每单元之后按题材归类附有两首诵读诗词。三学年六册教科书共有30篇左右的文言文和72首古典诗词。

经统计共涉及80余位作家，并且相当一部分作家是中华传统思想文化的代表。他们如皓月朗照的星空里颗颗耀眼的明星，历经悠悠岁月，穿越时空，至今依然光芒四射：因为他们文才卓绝，更因为他们中的相当一部分作家的精神品格是中华民族精神的脊梁。三闾大夫屈原“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”矢志不逾的爱国追求；李太白“安能摧眉折腰侍权贵，教我不得开心颜”的侠骨雄风；韩愈“欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年”的刚正不阿……他们如一根根擎天的巨柱，撑起了祖国思想文化的大厦。

学生只是读文背诗而忽略对作家精神品格的感受，岂不是浪费教材资源？单篇作品对于作家的形象理解精神感受毕竟有其局限，如果以教材选用的诗文为原点，整合诗文作者的人生经历、代表作品及其文化思想，辐射到作者的精神品格，最大可能性地呈现给学生以一个立体的鲜活的作家形象，开阔学生视野，在习文的同时修德，实现培养语文学习兴趣，了解民族文化思想，教文和育人的双重目的，那将是一举多得，善莫大焉！

一、把教材单篇作品与作家人生经历相整合，来感受作家精神品格。

以韩愈为例。

教材选用韩愈的《左迁至蓝关于侄孙湘》：

一封朝奏九重天，夕贬潮州路人千。欲为圣明除弊事，肯将衰朽惜残年！云横长岭家何在？雪拥蓝关马不前。知汝远来应有意，好收吾骨瘴江边。

这首诗写于公元819年，一生以辟佛为已任的韩愈，晚年力谏唐宪宗“迎佛骨入大内”，上《论佛骨表》。触犯“人主之怒”，几被定为死罪，经裴度等人说情，才由刑部侍郎贬为潮州刺史。把韩愈的这首诗与其之后去潮州的“八月为民兴四利”的经历整合起来，就大大丰富了这位忠诚正直、忧国为民的作家形象。

整合例文：

“一封韩奏九重天，夕贬潮州路人千。”公元819年，面对宪宗的昏庸迷信。你，忠于内心的正直与善良，明知黎民百姓上谏可能获至死罪，却依然铿锵有力地指出“佛如有灵，能作祸祟，凡有殃咎，宜加臣身……乞以骨付之有司，投诸水火，永绝根本……”不信鬼神、不信邪恶的凛然正义和献身精神，如佛有之也当钦佩豪气。

黑暗的时代与诺大的长安竟容不下英雄的安身之地，押送出京，连年仅12岁的小女儿也惨死驿道旁。被推至死亡边缘的韩愈，心境困苦，怀才不遇，事业受阻，功败垂成，却在潮州视政八月，思心明志，著文倡道，脚踏实地，肝脑涂地只为民：驱除鳄鱼，赎放奴婢，兴修水利，兴办教育。长安大殿的雕梁玉砌在如钩晓月下静静等待，秦岭驿道的风雪与海南林中的雾瘴也在徘徊，终于等来一个意外的书生：心忧天下苍生，胸怀社稷江山的韩愈尽力去为。

“文章随代起，烟瘴几时开。不有韩夫子，人心尚草莱。”潮州这块蛮夷之地，是你这个获罪海隅，家破人亡的罪臣带来了一股复苏生灵的春风。上至尧舜，下到李唐，浩浩千年，王朝更迭。没有一个帝王不湮灭在历史的尘烟之中，倒是你一介获罪的书生，忽然山河易姓，那流淌千年的韩河和那巍峨耸立的韩山永远铭记下奉献于民、求成于心的你啊！

“八月为民兴四利，一片江山尽姓韩”，不正是你永垂史册的见证吗？

二、把教材单篇作品与作家多篇作品相整合，来感受作家精神品格。

以苏轼为例。

教材选取了苏轼的多篇作品，有《江城子密州出猎》（1071）、《水调歌头》（1076）、《念奴娇·赤壁怀古》（1082）。

苏轼一生茕独无俚，命运多舛。在政治上反对激进的王安石改革，又不合司马光的保守思想，注定仕途不畅，迁谪辗转。思想上崇尚儒学讲究务实，但他也“龆龀好道”，处在儒、释、道的纠葛当中。不过文学上独起一派，风格上一而贯之，成为宋词豪放派的正宗。

比如千古绝唱的《念奴娇·赤壁怀古》：“自有横槊气概，固是英雄本色。”

大江东去，浪淘尽，千古风流人物。故垒西边，人道是，三国周郎赤壁。乱石穿空，惊涛拍岸，卷起千堆雪。江山如画，一时多少豪杰！遥想公瑾当年，小乔初嫁了，雄姿英发。羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭。故国神游，多情应笑我，早生华发。人生如梦，一樽还酹江月。

整合例文：

谪居黄州城，把酒临风，牵黄擎苍叹英雄，昔日汴河风光处，履履重重，成败任西东，此恨无穷，为了豪情谁与同？一蓑烟雨任平生，踏雪飞鸿。

黄州城外的东坡上密密麻麻的庄稼迎着江风，送来阵阵麦香；雪堂上，参差错落的草屋茅檐是你把功名浮世抛置脑后的精神家园。

壮途偃蹇，政治漩涡的挣扎，满腹的冤屈却抛至脑后，心忧天下苍生，济世扶困，那苏公堤上的杨柳还残留君文的遗风，阵阵送香。唱“大江东去浪淘尽”的豪壮，感“人生到处知所似，似飞鸿踏雪泥”之淡泊。不为蝇头微利，蜗角虚名的触动，只愿“沧海寄余生”。

走向灵魂的高处，从政治窄门中从容地走出来，他用豁达、清高和不失赤子的情怀，走向了中国文化甚至世界文化巍峨壮丽的宋词高峰。

万世流芳的不仅是他的词风，更有着他坎坷人生中的豁达与豪放。

三、把教材单篇作品与同时代不同作家作品相整合，来感受作家精神品格。

以李清照为例。

教材选取了词人绍兴四年（公元1134）年九、十月间避难浙江金华所写的《武陵春》：

风住尘香花已尽，日晚倦梳头。物是人非事事休，欲语泪先流。闻说双溪春尚好，也拟泛轻舟。只恐双溪舴艋舟，载不动许多愁！

此词一出，且不论“舴艋舟”与“许多愁”的意象叠加手法的新创，以及“载不动”的妙想巧思前无古人，就是“愁情”无论李煜的“问君能有几多愁，恰似一江春水向东流”，还是秦观的“春去也，飞红万点愁海”以及贺铸的“试问闲愁都几许？一川烟草，满城风絮，梅子黄时雨。”都不及李易安的丰富、复杂与深广：兵燹战乱道路颠沛之苦，中年丧偶形影相吊之痛，被骗再嫁而遇不淑之悲，真是才下眉头，却上心头，纷至沓来。尤其金兵大举南下，国势江河日下，中兴无望之伤，更是心头之恨。一个柔弱的女子，难得在家破人亡之际，还有着大丈夫般的天下之忧！

整合南宋这个特定的历史时期辈出的英雄：陆游（1125——1210）、辛弃疾（1140——1207）等就可以丰富作家形象。

整合例文：

虽却女儿身，却有丈夫志。

南宋這个积贫积弱的朝廷，挡不住金戈铁蹄的入侵，于是你见证了一个时代的噩梦。兵荒马乱哀殍遍野，你不止悲哀于自已的厄运，更从心底升起一股杀敌报国的热血豪情！假如你是男儿，你也能如你身后的陆放翁“挺剑刺乳虎，血溅貂裘殷”，“当年万里觅封候，匹马戍梁州”，壮志凌云，奔赴前线，奋勇杀敌；假如你是男儿，你也能如身后的辛稼轩“八百里分麾下炙，五十弦翻塞外声，沙场秋点兵”，“金戈铁马，气吞万里如虎”，意气风发，纵马疆场，为国献身。

只可惜，你只能一杯残酒，“帘卷西风，人比黄花瘦”，在乱世中、空闺里抒发亡国之恨的感慨！不过你的“至今思项羽，不肯过江东”的英雄豪迈和“千古风流八咏楼，江山留与后人愁”的沉痛呐喊穿越八百年的时光，至今还撞响在民族的魂魄里。

清照，心忧国运，巾帼不让须眉。你像一缕清幽的风，穿越历史款款走来；你像一朵飘逸的云，隔着岁月盈盈而去；你更像一束热烈的光，照亮华夏民族的前途。

历史忘记了无数男儿英雄，但偏偏记住了你。

一行清泪中饱含的赤子情怀，必将永留人间。

此外，还可以把教材单篇作品与不同时代的作家作品整合，来感受作家精神品格；还可以把教材单篇作品与当今时代对比整合，来感受作家精神品格。

丰富的作家精神品格不仅有利于学生对单篇作品的理解，更有助于学生对中华传统文化的了解和喜爱，增强民族自信心和民族自豪感。

“青山遮不住，毕竟东流去”，让这些民族精神源源流长，让丰富而厚实的作家精神铸造出又一代的英才！

人力资源证考试题型 篇9

人力资源就是一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面，看看下面的`人力资源证考试题型吧!

人力资源证考试题型

1、人力资源管理师三级(助理人力资源管理师)一共考两科，分别是理论知识考试(08:30-10:00)和专业能力考核(10:30-12:30)，一上午就可以考完。

2、理论知识考试：

①考试题型和题量：职业道德考试题型为：选择题(25道题)

专业知识考试题型为：单项选择题(60道题)

多项选择题(40道题)

②考试时间：90分钟

③考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为合格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

3、专业技能考核：

①考核题型和题量：专业技能为简答题 (2道题)

中和分析题(2道题)

计算题(1道题)

方案题(1道题)

②考核时间：120分钟

《人力资源规划》考试题 篇10

要手段。组织结构服从战略。（钱职能可以取消或合并？哪些是中各种因素之间的，相互影响的预测人力资源需求。

德勒）2)企业发展到一定阶段，决定企业经营的关键性职能？明规律性；包括需求预测与供给预

化，这时，企业应采用适合的组分析各种职能的性质及类别。）织方面的贡献；②可以提高组织资源供给预测的分析方法

织发展战略，对组织结构做出相③为实现企业目标，组织应当有的竞争力。

应的调整。主要战略有增大数哪些决策要做？决策由哪个管理

只需采用简单的结构或形式扩等；④分析某个单位应同哪些单响因素

展，要求企业将产品或服务扩展配合和服务。答：立鹏公司2007源计划书 2006要结束，为了做好2007年年的战略目标及实际情况，作出其规模、产品和市场都发生了变确后应置于组织结构的中心地位测，以及二者的平衡作用①对组12．列举并简述人所知道的人力的人力资源计划，特就公司2007答：①人力资源信息库：利用人2007年的人力资源规划： 力资源信息库，获取员工的晋①人员配备计划：在2006年销售确切反映员工流动信息，达到人加1000万的前提下，计划从内部量战略。在行业处于发展阶段，层来做？决策制定涉及哪些部门

10、分析人力资源需求预测的影升、调动、解聘等方面信息，来量400万的基础上，2007年再增大地区战略。随着企业进一步发和个人发生联系？要求别人如何答：影响人力资源需求预测的因力资源供给预测的分析;②管理人力资源信息系统中培训一些优素包括：①顾客需求的变化；②人员接替模型：设计管理人员的秀员工或干部担任基层管理或更到其他地区。为协调这些产品和组织结构诊断的程序包括：①组生产需求；③劳动力成本趋势；接替模型，从而达到管理人员的高一级的管理，再在现有的500服务，企业组织要求建立职能部织结构调；②组织结构分析；③④劳动生产力的变化趋势；⑤追供给预测;③马尔可夫模型：通过人的前提下，根据人力资源需求门结构纵向整合战略。在行业组织决策分析；④组织关系分加培训的需求；⑥每个工种员工发现组织人事变动的规律，推测分析，适当的招聘一部分员工;增长阶段后期，为了减少竞争压析。

力，企业会采取纵向整合战略。

多种经营战略。在行业进入成式 的移动情况；⑦旷工趋向；⑧政组织在未来的人员供给情况;④②人员补充计划：按照内部供给府方针政策的影响；⑨工作小时外部供给预测分析：综合考虑地分析，预测内部供给人数，再进社会安全福利保障。状，劳动力市场发育程度，社会人数，根据公司增加100万销售

就业意识和择业心理偏等因素，的战略要求，并对各个岗位，人

员配置情况进行预测分析，确定

最终的补充人数;

件，晋升比率，晋升时间等指标，此时，组织应选择事业部制结构

5、简述组织变革实施的程序和方的变化；⑩退休年龄的变化；11域性因素，人口政策及人口现行外部供给分析，预测外部供给熟期，企业往往选择多种经营战答：程序①组织诊断；②确定问 采用矩阵结构或经营单位结构。施计划；⑤评价效果；⑥信息反资源需求预测的分析方法

2、请分析组织结构的外部环境。式变革；③计划式变革。略，根据规模和市场情况，分别题；③提出改革方案；④确定实

11、列举并简述你所知道的人力对外部供给预测进行分析。馈。方式①改良式变革；②爆破答：① 经验预测法：利用现有的13、如何进行企业人员的供需平③人员晋升计划：按照晋升条情报和资料，根据有关人员的经衡分析？

答：组织结构的外部环境包括：

6、简述组织结构整的依据及过程 验，结合本公司的特点，对公司答：①组织内部人浮于事，内耗进行综合的考核，确定人员晋升①经济环境；②人口环境；③科答：组织结构整合的依据包括：的人员需求加以预测;②描述严重，生产式工作效率低下，说计划，达到人与事的最佳匹配，技环境；④文化、法律等社会因①按照整分合原理，在总体目标法：通过对本企业组织在未来某明人力资源供大于求;②企业设把有能力的人用到最适合的岗位素。

部门结构选择的方式 指导下进行结构分化；②对已作一时期的，有关因素的变化进行备闲置，固定资产利用率低既是上;的职能分工进行有效整合，才能描述和假设，从描述、假设、分一种浪费，同时也说明人力资源④人员培训开发计划：制定2007态；③通过有效的分合和整合，资源需求预测;③德尔菲法：采取供给与需求进行深入的预测分析人员培训与开发。培训计划包

式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工

⑤员工薪酬激励计划：为了保证

3、简述组织结构设计的步骤，和使整个组织结构处于内部协调状析和综合中提出企业未来的人力供小以求;③对企业人力资源的年的培训计划，有效的开发答：步骤①分析组织结构的影响使企业上下畅通、左右协调。组问卷调查的方式，听取专家对企之后，根据两个方面预测的结括：受训人员的数量、培训的方因素，选择最佳的组织结构模式织结构整合的过程包括：①拟定业未来人力资源需求量的分析评果，进行全面的综合平衡。②根据所选的组织结构模式，将目标阶段；②规划阶段；③互动估，并通过多次重复，最终达成 企业划分为不同的、相对独立的阶段；④控制阶段。部门③为各个部门选择合适的部

各个部门组合起来，形成特业的用 业生产任务估计组织所需要的一原则以及及的制定程序.一致意见;④转换比率法：根据企

14、简述制定人员规划应遵守的的潜能;门结构，进行组织机构设计④将

7、简述企业人员规划的内容和作线生产人员的数量，然后根据这答：制定人力资源规划应遵守四公司人工成本与经过状况之间的一数量来估计辅助人员的数量;方面的原则：①确保人力资源需恰当比例关系，充分发挥薪酬的组织结构⑤根据环境的变化不断答：企业人员规划的内容有：①⑤人员比率法：先计算出企业历求的原则;②与内外环境相适应激励功能，制定薪酬激励计划。调整组织结构方式①以工作和任人员配备计划；②人员补充计史上关键业务指标的比例，然后的原则;③与战略目标相适应的先对未来的薪酬总额进行预算，务为中心设计的部门组织结构可划；③人员晋升计划；④人员培根据可预见的变量，计算出所需原则;④保持适度流动性原则 并设计、制定、实施未来一年的选择直线制、直线职能制、矩阵训开发计划；⑤员工薪酬激励计要的各类人员数量;⑥趋势外推人力资源规划具体制定程序包激励措施，以充分调动员工的积结构等模式②以成果为中心设计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其法：根据人力资源历史和现有资括：①调查、收集和整理涉及企极性;的部门组织结构可选择事业部制他计划。企业人员规划的作用料，随时间变化的趋势具有连续业战略决策和经营环境的各信息;⑥员工绩效管理计划：通过员工和模拟分权制等模式③以关系为有：①满足企业总体战略发展的性的原理，运用数学工具对该序②根据企业和部门的实际情况确职业生涯规划，把员工的个人职中心设计的部门组织结构可选择要求；②促进企业人力资源管理列加以引申。即从过运去延伸将定其人员规划期限，了解现有状业发展与组织需要结合起来，从分公司与总公司、子公司与母公的开展；③协调人力资源管理的来，从而评估人力资源的未来发况，为预测准备资料;③分析人力而有效留住人才，稳定公司的员司、企业集团等模式。

序 各项计划；④提高企业人力资源展状况，达到预测目的;⑦回归分资源供需影响因素，采用定性定工队伍。开展绩效考核制度，通的利用效率；⑤使组织和个人发析法：依据事物发展变化的因果量的方法对供需进行预测;④制过对各个方面的绩效评估，确定关系，来预测事物未来和发展趋定人力资源供需平衡的总计划和其绩效奖金，从而提高工作的积势，达到预测目的;⑧经济计量各项业务计划;⑤人员规划的主极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;

⑦其他计划：制定员工援助计

在最需要帮助的时候给予一定的各因素间的交互作用，依此来预

4、简述组织结构诊断的内容和程展目标相一致。答：组织结构诊断的内容包括：

8、请对企业人员规划的环境进行法：综合考虑各种因素，且考虑人与修正。①对组织结构的现状和存在的问分析 题进行调查，掌握资料和情况（答：企业人员规划的环境包括内测人力资源需求;⑨灰色预测模１５、简述人力资源信息系统的划，安全生产计划等，确保员工工作岗位说明书。包括企业各类部环境和外部环境。外部环境包型法：对既含有已知信息，又含内容与作用.岗位的工作名称、职能、权限、括：①经济环境；②人口环境；有未知或未确定信息的系统进行答：包括：①技能清单：包括员援助，让其感到公司的温暖，从责任、薪资、级别，以及该岗位③科技环境；④文化、法律等社预测;⑩生产模型法：根据企业的工的岗位适合度，技术等级和潜而以厂为家的概念。提高安全生同其他各岗位的关系等组织体会因素内部环境包括：①企业的产出水平，和资本总额来进行预力等方面信息;②管理才能清产，最大能力地保障生产需要。系图。即用图形来描述企业各管行业特征；②企业的发展战略；测;11马尔可夫分析法：通过观单：包括管理者的管理才能及业既为企业节省了不必要的安全事理部门或某一部门的职责、权限③企业文化；④企业人力资源管察历年企业内部人数的变化，找绩。作用是：①为人事决策提供故的支出，又同时保障了员工的及其相互关系，一般采用金字塔理系统。

式的体系图管理业务流程图。

传递、岗位责任制等）②通过分理和作用 出组织过去人事变动的规律，由可行信息；②能够使企业更加合人身安全，达到以人为本的目此推断未来的人事变动趋势和状理，更加有效的利用人力资源 工作定额分析、岗位定员、设备 的。

包括业务程序、业务岗位、信息

9、简述人力资源预测的内容、原态;12 定员定额分析法：通过对 析研究，明确现行组织结构存在答：内容①企业人力资源需求预看管定员定额、劳动效率定员、的问题和缺陷，并为提出改进方测；②企业人力资源存量与增量比例定员等方式来进行预测;1

3一、员工素质评测的基本原理，标分为六个层次（知识、理解、容不断扩展，包含能力、心理、请专家针对每一个测评指标设计胜任特征的行为性问题。这种面类型和主要原则 应用、分析、综合、评价）我国求职动机等。

5、面试考官的专业出一系列的问题，并对这些问题试方法在于对目标岗位进行充分答：基本原理：1.个体差异2.工市（记忆、理解、应用）能力测化。

6、面试的理论和方法不断发进行修改完善，形成问卷。C、将而深入分析的基础上，对岗位所作差异原理3.人岗匹配原理。类评（一般能力测评、特殊能力测展。面试的基本程序：

1、面试准问卷发给该岗位的部分员工，进需的关键胜任特质进行清晰的界型：

1、选拔性测评（特点a.把评、创造力测评、学习能力测评）备阶段【1制定面试指南（团队行预先测试，检验其有效性。通定，然后在应聘者过去瓣经历中不同素质、水平的人区分开.b标 的组建、面试准备、面试提问分过，则形成最终问卷；若不通过，探测与这些要求相关的行为样准刚性强不能含糊不清。c过程

四、素质评测的准备、实施、结工和顺序、提问技巧、评分办法）则重新设计问题，重复本步骤，本，在胜任特质的层次上对应聘强调客观性。实现评测方法数量果调整和综合分析的步骤和方法

2、准备面试问题（确定岗位才能直至通过检验，形成问卷。D、编者做出评价。

1、行为描述面试的化和规范化。d制表具有灵活性。答：准备阶段：

1、收集必要的资的构成和比重、提出面试问题）

3、写结构化面试大纲。结构化面试实质

2、行为描述面试的假设前e.结果体现为分数或等数）

2、开料

2、组织强有力的测评小组（具评估方式确定（确定面试问题的大纲本质上是结构化面试问卷的提

3、行为描述面试的要素在进发性测评

3、诊断性测评（特点：备：a坚持原则、公正不偏。b评估方式和标准、确定面试评分另一种表现形式）

3、制定评分标行行为描述面试时，面试考官应

1、内容或精细或全面广泛

2、结有主见，善于独立思考。

3、有一表）

4、培训面试考官】

2、面试准及等级评分表。

4、培训结构化把握住4个关键的要素要求【A、果不公开

3、有较强的系统性）。定的测评工作经验。

4、有一定文的实施阶段

1、关系建立阶段。

2、面试考官，提高结构化面试的信情境（situation），即应聘者经主要原则：

1、客观测评与主观测化水平。

5、有事业心，不怕得罪导入阶段。

3、核心阶段。

4、确度和效度（A、要求面试考官具有历过的特定工作情境或任务B、评相结合。

2、定性测评与定量测人。

6、作风正派，办事公道。

7、认阶段。

5、结束阶段。3面试的相关的专业知识，了解组织状况目标（target），即应聘者在这情评相结合。

3、静态测评与动态测了解被测评对象的情况）

3、评测总结阶段【1综合面试结果（综和岗位要求，清楚每一个测评指境当中所要达到的目标C、行动评相结合。

4、素质评测与绩效测方案的制定（内容：被测评对象合评价、面试结论）。

2、面试结标、测评标准、问卷题目及相关（action），即应聘者为达到该目评相结合。

5、分项测评与综合测范围和评测目的、素质能力测评果的反馈（了解双方更具体的要背景信息。B、要求面试考官有丰标所采取的行动D、结果评相结合。的指标体系和参照标准设计的确求、关于劳动的签订、对未被录富的社会工作经验，善于观察，（result），即该行动的结果，包立、测评员工的选择、测评方法用者的信息反馈）

3、面试结果的能客观地记录应聘者在面试过程括积极的和消极的结果，生产性

中地各种反映，把握应聘者地特和非生产性的结果】

征。C、要求面试考官掌握相关地

二、员工素质测评量化的主要形的选择）实施阶段：

1、测评前的评价阶段。式和测评标准体系，如何构成及动员。

2、测评时间和环境的选择。

类型

3、测评操作程序【a、报告评测

六、面试的常见问题与实施技巧 员工测评技术，能熟练运用各种

十一、无领导小组讨论的概念、答：主要形式：

1、一次量化与二指导语（员工素质测评的目的、答：常见问题

1、面试目的不明面试技巧，随机应变，把握面试类型、原理和优缺点

次量化。

2、类别量化与模糊量化。强调测评与测验考试的不同、填确。

2、面试标准不具体。

3、面地发展方向，不让应聘者偏离测答：概念：是指由一定数量的一

3、顺序量化、等距量化与比例量表前的准备工作和填表要求、举试缺乏系统性。

4、面试问题设计评指标，有效地控制面试局面。D、组被评人（6～9人），在规定时化。

4、当量量化。测评标准体系：例说明填写要求、结果保密和处不合理（直接让应聘者描述自己要求面试考官具有良好地个人品间内（约1小时）就给定的问题a、素质测评标准体系的要素【

1、理以及结果的反馈）b、具体操作的能力、特点、个性的问题多项德和修养，能保持和善、公正，进行讨论，讨论中无领导。最后标准（形式分：评语短句式、设（单独、对比）c、回收测评数据】选择式的问题）

5、面试考官的偏避免评价偏差，遵守打分规则，测评由观察者给每一个应试者评问提问式、方向指示式）（操作方测评结果调整：

1、引起测评结果见（第一印象、对比效应、晕论确保应聘者机会平等。）

5、结构分类型a、根据讨论的主体有无式分：测定式、评定式）

2、标度误差的原因（测评指标体系和参效应、录用压力）面试的实施技化面试及评分。

6、决策（A、淘情境性，分为无情境性讨论和情（分为：量词式、等级式、数量照标准不够明确、晕论效应、近巧

1、充分准备。

2、灵活提问。汰不具备关键选拔性素质地候选境性讨论b、根据是否给应聘者式、定义式、综合式）

3、标记】因误差、情感效应、参评人员训

3、少听多说。

4、善于提取要点。人。B、对候选人指标等级得分做分配角色，分为不定角色讨论和测评标准体系的构成1、横向结练不足）

2、测评结果处理的常用

5、进行阶段性总结。

6、排除各处理。C、对S相等地候选人员作指定角色讨论。优点：a、具有生构【结构性要素（身体素质、心分析方法（集中趋势分析、离散种干扰。

7、不要带有个人偏见。处理。D、对S相等，的正分地指动的人际互动效应b、能在被评理素质）、行为环境要素、工作绩趋势分析、相关分析、因素分析）

8、在倾听时注意思考。

9、注意标地数目也相等地候选人作处价者之间产生互动c、讨论过程效要素】

2、纵向结构（评测内容、3、测评数据处理。综合分析测评肢体语言沟通。另外人的面部表理。E、根据人力资源规划种招聘真实，易于客观评价d、被评者评测目的、评测制表）类型

1、结果：

1、测评结果的描述【数字情、肢体语言也是验证和判断的人数的要求，按照小编号优先的难以掩饰自己的特点e、测评效效标参照性标准体系。

2、常模参描述、文字描述(基本素质、技术对象。

照性指标体系

测评的内容和方法 水平、业务能力、工作成果)

2、员工分类（调查分类标准、数学

七、员工招聘时应注意的问题 原则，从前到后选取一定数量的率高缺点：a、题目的质量影响应聘者作为候选人。结构化面试测评的质量b、对评价者和测评的开发由于企业外部环境的变化标准的要求较高c、应聘者表现

三、品德测评、知识测评和能力分类标准）

3、测评结果分析方法答：

1、简历并不能代表本人。

2、和企业本身的发展，企业对任职易受同组其他成员影响d、被评【要素分析法（结构分析法、归工作经历比学历更重要。

3、不要者的要求发生变化，需要对选拔者的行为仍然有伪装的可能原

聘者更多的了解组织。

5、给应聘面试进行开发。包括：评测标准测评的一种方法，目前流行的素

者更多的表现机会。

6、注意不忠的开发，即选拔性素质模型的构质理论包括素质的“冰山模型”

特殊员工。

8、慎重做决定。

9、分标准的确定。外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、答：品德测评（1、FRC品德测评纳分析法、对比分析法）综合分忽视求职者的个性特征。

4、让应性素质模型进行调整，对结构化理：无领导小组讲座旨员工素质法是事实报告计算机辅助分析的析法、曲线分析法】 考核行品德测评法，基本思路是 德结构要素中确定一些基本要势以及基本程序 借助计算机分析技术，从个体品

五、面试的内涵、类型、发展趋诚和欠缺诚意的应聘者。

7、关注建；结构化面试问题的设计；评或“洋葱模型”，把人素质从里到素，再从基本要素中选择一些表答：面试内涵：

1、以谈话和观察面试考官要注意自身的形象（能

征行为或事实，然后要求被测评为主要工具。

2、是一个双向沟通力和素养）

者就自己是否具备这些表征行为的过程。

3、具有明确的目的性。

以是个别的谈话，也可以是集体的。

5、面试考官与应聘者在面试序和开发方法

九、招聘决策中的群体决策方法 外在行为三部分，其中外在素质答：是指在招聘活动中1.建立只能通过外在行为来衡量。门、用人部门经理、用人部门经

十二、无领导小组讨论的操作流与事实予以报告。报告的方式可

4、是按照预先设计的程序进行

八、结构化面试的类型、实施程招聘团队，由企业高管、人力部 的问卷。每个人所表征的行为事过程中的地位是不平等地。面试答：类型

1、背景性问题。

2、知验丰富的员工代表组成。组成团程

实，经过信息处理后，即储存于的类型：

1、根据面试的标准化程识性问题。

3、思维性问题。

4、队后可采用各位招聘人员互相评答：1.前期准备：a、编制讨论题个人品行信息库中，然后计算机度，可分结构化面试（规范化面经验性问题。

5、情景性问题。

6、价的方法来确定各自的评价权目（工作分析-素质界定-编制试根据专家仿真测评系统对评测人试）、非结构化面试、半结构化面压力性问题。

7、行为行问题。实重。2.实施招聘测试，根据招聘题）b、设计评分表（评分标准、报告的表征行为进行分析，做出试。

2、根据实施方式可分，单独施程序

1、构建选拔素质模型（A、计划进行各种测试，如笔试、面评分范围）c、编制计时表（发言定性与定量的评定）。

2、问卷法面试（序列化面试）与小组面试组建测评小组。B在任职人员中试。3.作出聘用决策，根据评分时间是测试点之一）d、对考官的（是一种实用、方便、高效的方（同时化面试）。

3、根据进程分，选出一定的人员组成测验样本。表中的排名结果作出决定。

法，他的代表有卡特尔16个因素一次性面试和分阶段面试。

4、根C、对样本进行人格测验，总结各

尼苏达多相个性问卷）、3、投射面试。发展趋势：

1、面试形式丰果进行综合，列出招聘岗位选拔设计要求 培训（培训与模拟评分）e、选定场地（环境与场地安排）f、确定2.具体实施阶段：a、宣读指导语个性问卷、艾森克个性问卷、明据内容分为情景性面试和经验性个被测人员的素质特征。D、将结

十、行为结构面试的内涵和问题讨论小组（6-9人 同质 陌生）技术（特点：目的隐蔽性、内容富多样，从单独面试到集体面试，性素质表。E、将素质表中的各个答：行为描述面试简称（规范）b、讨论阶段（观察与讨的非结构性与开放性、反应的自从一次性面试到分阶段面试，从素质进行分级总结）

2、设计结构BD(behavior description)面论）3.评价与总结：考官从以下由性）知识测评知识测评是对人非结构化面试到结构化面试。

2、化面试提纲（A、将选拔性素质分试，是一种特殊的结构化面试，几方面评估a、参与程度b、影们掌握的知识量、知识结构与知结构化面试成为面试的主流。

3、解为一组选拔性素质，每一个选与一般结构化面试的区别在于，响力c、决策程序d、任务完成情识水平的测量与评定，把认知目提问的弹性化。

4、面试测评的内拔性素质就是一个裁判指标。B、它采用的面试问题都是基于关键况e、团队氛围和成员共鸣感。

十三、无领导小组讨论题目的类评价学员的学习情况，及时进行能力F.具有引导学员自我学习轮流任职计划

5、决策模拟训练估技术不完善c.必须取得管理型、设计原理和流程 反馈修正。的能力G.善于在课堂上发现并

6、决策竞赛

7、角色扮演

8、敏层的合作d.不好分辨结果与培

解决问题H.积累与培训内容相感性训练

9、跨文化管理训练（1、训的因果关系

容所涉及的一些前沿问题J.拥景知识

2、改变受训者的态度，九、简述培训效果评估的方法

消除受训者的偏见，让他们有“各答：

1、定性评估方法是指评估者

种文化没有好坏之分，只是各不在调查研究，了解实际情况的基

相同，我们必须理解和尊重各文础之上根据自己的经验和相关标答：类型A、开放式问题 如，事 难式问题 两条信息上报一条C、程序 题，如遇险问题）业的成功取决于哪些因素B、两

二、培训课程要素、设计原理和关的案例与资料I.掌握培训内使受训管理人员掌握各种文化背 排序选择型问题（多项选择问答：要素1）课程目标 2）课程有培训热情和教学愿望 内容 3）课程教材 4）教学模式D、资源争夺型题目E、实际操作5）教学策略 6）课程评价 7）教

五、培训手段的设计方法

型题目 搭积木原理A、联系工作学组织 8）课程时间 9）课程空答：

1、针对不同的课程内容选择化

3、使受训管理人员掌握与不准，对培训效果作出评价的方法内容B、难度适中C、具有一定的间 10）培训教师11）学员设计与之相适应的培训方法

2、从学同文化背景的人打交道的技巧）优点简单易行、综合性强，需要冲突性流程A、选择题目类型B、原则1）培训课程设计要符合企员的差异性出发，设计适合的控

资料 a.与人力部门沟通 b.与直计要符合成人学员的认知规律与动力

4、评估手段的可行性

接上级沟通 c.查询相关信息）C、3）培训课程的设置应体现企业培

广为流传D、向专家咨询 咨询以源开发程序1）培训项目计划，容及方法 的数据资料少，可以考虑到很多编写初稿（团队合作、广泛收集业和学员的需求2）培训课程设制手段

3、充分考虑学员的兴趣

七、简介培训效果与评估的基本因素，评估过程中评估者可以充概念、类型、形式、作用和具体分利用自己的经验缺点评估结果步骤 受评估者的主观因素、理论水平调查可用性 重要在于确认是否训功能的基本目标，进行人力资

六、简述企业管理人员培训的内答：概念①培训效果是指企业和和实践经验的影响很大，不同的受训者从培训当中所获得的收益评估者对同一问题可能作出不同下内容（1)题目是否与实际工作包含三个层次：①企业培训计划 答：管理人员的层次（高层人员：②培训评估就是对员工培训活动的判断评估方法有：问卷调查、相联系，能否考察出被评者的能②课程系统计划 ③培训课程计理念占42.7％、中层：人文技能的价值作出判断的过程形式①非访谈、观察和座谈等

2、定量评力2)如果是资源争夺型问题或划2）培训课程分析，主要包括：占42.4％、基层：专业技能占正式评估和正式评估②建设性评估方法能对培训作用的大小，受两难式问题，案例能否均衡3)课程目标分析和培训环境分析50.3％）培训内容

1、知识补充估和总结性评估培训效果评估的训人员行为方式改变的程度及企题目是否需要继续修改完善）E、3）信息和资料的收集、可咨询客与更新

2、技能开发

3、观念转变作用和主要内容作用①可以对培业收益多少给出数据解释，通过试测题目的难度平衡性F、反馈、户、学员和有关专家及借鉴其他

4、思维技巧培训方式培训方式高训效果进行正确合理的判断，以调查统计分析来发现与阐述行为修改、完善（1)参与者的意见培训课程4）课程模块设计5）课层管理人员培训方式（高级研习便了解某一项目是否达到原定的规律。方法：

1、问卷调查法（步

2)评分者的意见3)统计分析程内容的确定，包括①内容的选班、研讨会、报告会、自学、企目标和要求②受训人知识技术能骤A、明确调查了解什么信息B、的结果）

制定的程序和方法 择 ②内容的制作 ③内容的安排业间的交流、热点案例研究等形力的提高或行为表现的改变是否设计问卷1）顺序2）表达方式3）6）课程演练与试验7）信息反馈式；到相关院校参加在职高等学直接来自培训的本身③可以检查实际内容4）问题形式C、测试问历教育和MBA、EMBA等教育；出出培训的费用效益，有助于资金卷。D、正式开展调查。E、进行国考察、业务进修等。但注意公得到更加合理的配置④可以较客资料分析，编写调查信息报告。

费、过场、混文凭）接班人的教观地评价培训者的工作⑤可以为适用于调查面广、以封闭式问题

一、员工培训计划与教学计划与课程修订 答：方法

1、培训需求分析A.目

三、培训课程内容的基本要求

标 明确员工现有技能水平和理答：

1、相关性 其内容选择要与育培训（1、企业内部教育培训，管理者决策提供所需的信息评估为主的调查）

2、访谈法（步骤：想状态之间的差距B.方法 测评企业实际相结合、要能主动适应召开内部学习研讨会

2、参加外内容①培训目标达成情况评估②A、明确你要采集的信息。B、设现有成绩，估计它与理想水平的企业的发展趋势

2、有效性 这是部的研讨班

3、国内外高等学校培训效果效益综合评估③培训工计访谈方案。C、测试访谈方案。差距

2、工作岗位说明A.目标 收判断培训水平高低的一个重要标的工商管理学院进修

4、子公司作者的工作绩效评估基本步骤①D、全面实施。E、进行资料分析，集有关新岗位和现在岗位要求的准

3、价值性 培训内容应能满足实习，获得作为领导者的决策体作出培训评估的决定 a.评估的编写调查信息报告。适用于调查数据B.方法 观察查阅有关报告学员的兴趣及培训需求

文献

3、工作任务分析A.目标 明

训的潜在困难B.方法 对将要涉聘标准 验

5、将上述若干培养方式综合可行性分析 b.确定评估的目的面窄、以开放式问题为主的调查。起来的“三明治”式培养课程。②制定培训评估的计划 a.选择还有电话访谈）

3、观察法（方法：业务上的培训，同时也要传递管立评估数据库 d.选择评估形式 者所在工作岗位上，通过仔细观确岗位对于培训的要求，预测培

四、培训教师的来源、特点及选中层管理人员培训应该侧重进行评估人员 b.选择评估对象 c.建评估者在培训结束后亲自到受训及的培训进行分类和分析

4、培答：外部培训师优点：A.选择范理新知和理念，使他们更好地理e.选择评估方法 f.确定方案及察记录培训对象在工作中的业绩训内容排序A.目标 排定各项学围大，可得到高质量的培训师资解和执行企业高层地决策方针，测试工具③收集整理和分析数据进行比较，以此来衡量培训对受习内容或议题的先后次序B.方B.可带来许多全新的理念C.对更有效地计划、组织、领导控制④培训项目成本收益分析⑤撰写训者所起到的效果，不能大范围法 界定各项学习内容或议题的学员具有较大的吸引力D.可提日常经营职能，使目标顺利实现培训评估报告⑥及时反馈评估结使用，一般只是针对一些投资大、地位及其相互关系据此进行排序高培训档次，引起企业重视E.容（目标：提高其胜任未来工作所果a.培训管理人员 b.高层领导培训效果对企业发展影响较大的5、描述培训目标A、目标 编制易营造气氛，获得良好的培训效必须地经验、知识和技能；使其者 c.受训员工 d.受训者的直接项目。

4、座谈法（方法：将受训目标手册B、方法 任务说明和有果缺点A.企业与其缺乏了解，加能够宣传和深化企业地宗旨、使主管

关摘要，对说明文字推敲、润色、大培训风险B.教师与企业及学命、信念、价值观和管理文化；

据培训目标确立培训具体项目和适用性C.学校教师缺乏实际工高层管理人员地接班人。内容：特点 者召集在一起开讨论会，让每位员工讲述自己通过培训会学了什作中去，以及他是否需要帮助，加工

6、设计培训内容A、目标 根员之间缺乏了解，可能降低培训培养个别骨干分子成为企业未来

八、简述培训评估的层级体系的么并如何把学到的东西应用到工内容B、方法 聘请专家或借助中作经验，导致纸上谈兵D.聘用成开发他们地任职能力，使他们深答：特点①反应评估 易于进行，从中获得关于培训效果的信息。介机构选择培训科目

7、设计培本较高开发途径A.大中专院校刻理解现代经营管理系统和经营最基本普遍的评估方式。缺点是注意讨论会不要在培训一结束就训方法A、目标 根据培训项目的教师B.专职培训师C.顾问公司活动中人的行为，提高他们对人学员的感情因素较高②学习评估举行，效果反映需要一定时间，内容选择培训方式方法B、方法 聘请培训顾问D.聘请本专业的地判断和评价能力以及与人沟通优点是对学员有压力，使他们更过早评估可能很难得到有效的信采用经验总结、小组讨论、专家专家、学者E.通过网络联系、寻交流地能力。基层人员培训

1、认真的学习。对培训讲师也是一息。

5、内省法（步骤：A、准备咨询等多种形式提出具体对策找企业内部的培训师优点A.了会议组织与控制

2、全面质量管种压力，使他们更负责、精心地工作B、全面实施阶段C、排序计

8、设计评估标准A、目标 选择解企业、培训有针对性、利于提理及实施

3、合理化建议地组织准备课程和讲议缺点评估所带来分阶段）

6、笔试法（步骤：

1、测评的工具，明确评估的指标和高培训效果B.与学员相互熟悉和生产方法

4、员工考核和激励的压力导致报名不踊跃，所采用确定培训目标。

2、起草测试题目。标准B、方法 采用模拟实验或聘之间交流顺畅C.培训相对易于

5、企业规章制度管理技能开发的的测试方法的可靠度和可信度有

3、选择、排序测试题目。

4、为请专家对测评工具、评估指标和控制D.成本较低缺点A.不易在基本模式

1、在职开发

2、替补训多大，测试方法的难度是否合适学员准备考试说明。

5、准备记分标准进行初步评价

9、试验验证学员中树立威望，影响学员参与练优点：训练周密，管理人员在对工作行为转变来说并非是最好卡。

6、进行测验。

7、分析测验

A、目标 对培训规划的评析，发度B.内部选择范围小，不易开发预定接替地工作环境和职位上工的参考指标③行为评估优点可以结果）

7、操作性测验

8、行为观现其优缺点，并进行改进B、方高质量的教师队伍C.看待问题作；极大地增强开发者地积极性直接反映培训效果，可以使领导察法（步骤：

1、描述解释培训项法 征求多方意见或进行实验试受环境影响，不易上升高度选聘和主动性缺点可能感到前途渺及直接主管看到培训效果，使他目计划开发的特定技能，就是观点进行诊断，找出议题并修改完标准A.具备经济管理类和培训茫，积极性下降；有些上级害怕们支持培训缺点实施时间跨度察对象。

2、将技能分解若干，对善

2、我国常用的教学设计程序内容方面的专业理论知识B.对被人取代不传授他们所有知识和长、花费时间多、占用人员广、行为进行分析和分类，并明确某

1）确定教学目的2）阐明教学目培训内容所涉及的问题有实际工技能。

3、短期学习优点：能全力问卷设计难、有不相干因素干扰一类行为于培训目标的关系。

3、标3）分析教学对象的特征4）选作经验C.具有培训授课经验和进行学习；学习有针对性、有深④结果评估优点可以打消高层主练习上一步所说的行为分类。

4、择教学策略5）选择教学方法及技巧D.能熟练适用培训教材及度，效果较好。缺点：脱岗一定管投资培训的疑虑、支持培训缺被观察者开始工作，观察人员记媒体6）实施具体的教学计划7）工具E.具有良好的交流与沟通时间会对工作带来一定影响。

4、点a.时间长 b.相关经验少、评录其真实行为。

5、将观察结果汇

总，反馈给被观察人员及其主管）以作为上级主管考评的重要依的问题及差距，确定第二天提高

六、说明在绩效考评活动中可能②先进合理的原则③突出特点的要求 据。或由考评者写一篇短文以描的目标进行动态调整特点体现了出现的各种偏误，并对20种考评原则④简洁扼要的原则评分方法短处的事实特点由考评者撰写报开”的原则，从而使薪酬奖励制答：1.分布误差（A、宽厚误差素综合计分法内容①名称量表②

十、培训评估报告的撰写步骤和述员工绩效，列举突出的长处和“客观、真实、公平、公正和公方法的性能特征进行对比分析。①单一要素的计分方法②多种要答：撰写要求①注意接受调查的告，能减少考评的偏见与晕轮效度的“保障与激励”双重功能得即评定结果是负偏态分布，大多等级量表③等距量表④比率量表受训者的代表性，避免因调查样应；由被考评者撰写短文，水平以充分发挥实施要点先设定目数员工评为优良.B、苛严误差即设计要求充分认识其性质、结构本缺少代表性而作出不充分的归低的人不得要领，水平高人又容标，然后每天对工作进度和实际评定结果是正偏态分布，大多数和特点、明确量表中“数字”的纳②要尽量实事求是切忌过分美易夸大其词实施要点：考评者花完成情况进行小结，对反映出来员工被评为不合格或勉强及格。性质，根据考评的对象和特点，化和粉饰评估结果③必须观察培费时间和精力较多；适用激发员的问题及时纠偏。根据日清日结C、集中趋势和中间倾向）

2、晕以及绩效考评指标和标准的设计训的整体效果以免以偏概全④必工表现，开发其技能；而不能用记录进行考评，使员工的绩效考轮误差纠正方法一是建立严谨的要求，正确地选择适用的测量量须以一种圆熟的方式论述培训结于员工之间的比较，以及重要的评有据可查，事实清楚

9、评价工作记录制度。二是评价标准要表设计原则1.定量准确的原则 果中的消极方面，避免打击有关人事决策；适用范围很小

4、成中心技术内容采取实务作业，自制定得详细、具体、明确。三是2.先进合理的原则 3.突出特点培训人员的积极性⑤当评估方案绩记录法内容由被考评者把自己主式小组讨论，个人测验，面变对考评者进行适当的培训

3、个的原则 4.简明扼要的原则 持续一年以上时间时，评估者需与工作职责有关的成绩写在一张评价，管理游戏，个人报告等方人偏见

4、优先和近期效应

5、自

要作中期评估报告。⑥要注意报成绩记录表上，然后由其上级主法技术，广泛观察被考评者的特我中心效应对比偏差相似偏差纠

九、关键绩效指标的定义, 设计告的文字表述与修饰撰写步骤①管验证，最后由外部专家分析，质和行为，从而为绩效考评提供正方法同晕轮误差

6、后继效应关键指标的目的, 选择关键指标导言②概述评估实施的过程③阐从而对被考评人的绩效进行评价可靠真实的依据特点通过实务作克服方法是一次只评价全体员工的原则,平衡计分卡的概念和特明评估结果④解释评论评估结果特点外部专家参与。其时间、人业、自主式小组讨论、个人测验、绩效的某一方面，然后再评价另点, 以及确定工作产出的基本原和提供参考意见⑤附录⑥报告提力和成本等耗费较高。适用律师面谈评价、管理游戏、个人报告一方面，最后将每个员工的所有则.要

种类 和教职员工等职位实施要点具有等，可以检验决策能力、分析能评价结果汇总

7、评价标准对评答：定义简称KPI，不仅特指绩很强的适用性和有效性，特别是力、应变能力、授权技巧等，以价结果的影响是影响考评结果的效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，效果会更好

5、劳动定额法能力，表达能力和影响力作出评对比分析：20种考评方法的性能用，能以制约影响其他变量的考

一、简述绩效考评效标的概念和与行为量表等考评方法结合使及对人际关系，团队精神，领导客观原因 答：答：绩效考评效标的概念是：内容在工作研究、方法研究和动价实施要点实务摸拟某管理岗特征对比分析：这20种考评方法评指标，而且也代表了绩效管理效标是指评价员工绩效的指标和作研究的基础上，进行时间研位，并解决工作中出现的问题；各具特点，既有自己的优势，也的实践活动中所派生出来的一种标准，为了实现组织目标，对个究，对劳动消耗量作出了限定，团体讨论，围绕专题作出整体决有自己的缺陷和不足，有的适用新的管理模式和方法目的①从绩人或集体的绩效应当达到的水平制定工时定额，作为绩效考评的定；通过陈述报告，检测表达和大型企业，有的适用中小企业，效管理的全过程来看，不提取并要求。依据特点使其组织形式和作业方雄辩能力。有些适用生产一线人员，有的适设定关键绩效指标对绩效进行管

用管理或技术人员。主观考评的理，就无从提高组织或员工个人

法、强制分配法、结构叙述法和并设定关键绩效指标对组织或个绩效考评效标的种类包括：①特法达到精简、高效、健康、舒适、果性效标

动组织最优化，工作环境条件安点 征性效标；②行为性效标；③结安全等方面的要求，最终实现劳

三、合成考评法的含义及实施要排列法、选择排列法、成对比较的绩效②对于管理者来说，提取全化的目标实施要点根据公司的答：含义是将几种比较有效的绩客观考评的关键事件法、强迫选人的绩效进行考评，能够把握全

二、行为导向型、结果导向型和工种和工序，可以采取多种不同效考评方法综合在一起，对组织择法、行为定位法、行为观察法、局，明确目标，突出重点，简化综合型绩效考评的九种方法内形式的劳动定额，计划定额，设或员工个人进行考评的一种方加权选择量表法，属于行为导向程序，满足企业绩效管理的需要容、特点和实施要点 定定额等多种多样的形式和方法法。它的特点

1、它考评的是一型的考评方法。目标管理法、绩③对于被考评者来说，提取并设答：

1、结构式叙述法内容它是采

6、图解式评价量表法内容首先将个团队而不是某个员工

2、考评效标准法、短文法、直接指标法、定关键绩效指标，有利于被考评用一种预先设计的结构性的表岗位工作的性质和特点，选择绩的侧重点具有双重性，既考虑岗成绩记录法和劳动定额法，属于者----无论是团队还是个人都有格，由考评者按照各个项目的要效有关的若干评价要素，再以这位职责和现实任务，又考虑团队结果导向型的考评方法。图解式明确的努力方向和清晰的目标地求，以文字对员工的行为作出描些评价要素为基础，确定出具体员工个人潜能的分析与开发

3、评价量表法、合成考评法、日清位原则①整体性②增值性③可测述的考评方法特点该方法简便易的考评项目（指标），每个项目分表格简单便于填写

4、考评量表日结法和评价中心法，属于综合性④可控性⑤关联性平衡计分卡行，特别是要有被考评者的参成5-9个等级，最后制成专用的采用三个等级，即极好、满意、型的绩效考评方法。

与，使其正确性有所提高。但本考评量表特点涵盖员工个人的品不满意。

方法由于受考评者的文字水平，质特征、行为表现和工作结果，制，使其可靠性和准确性大打折简单易行、设计简单、汇总快捷实施程序和步骤的概念简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的七、说明绩效考评指标体系设计业绩评价体系。从四个不同的角和步骤习与成长）来衡量企业的业绩，实际参与考证的时间和精力的限使其具有广泛适应性，同时具有

四、日清日结法的含义和特点、的内容、原则以及具体设计方法度（财务、客户、内部流程、学扣实施要点将所有员工的个体工等优点实施要点在应用过程中，答：含义日清日结法即OEC法答：内容

1、适用不同对象范围从而帮助企业解决有效的绩效评作绩效，通过一个共同的标准即考评者根据对下属的观察和了（over every control clear）,是指的考评体系（a、组织绩效考评体价和战略的实施，两个关键问题整体绩效进行衡量，整体绩效作解。只需在量表的每个项目等级全方位地对每人每天每事进行清系b、个人绩效考评指标体系）

2、特点①平衡计分卡是一个核心的为一个全面的绩效考量指标，它评估的尺度上作出记号，待考评理控制，做到“日清日毕、日清日不同性质指标构成的考评体系战略管理与执行的工具②平衡计是单一的、缺乏量化的、没有客完成后，将各项所得分相加，即高”。海尔管理风格可以概括为四（a、品质特征型绩效考评指标体分卡是一种先进的绩效衡量的工观依据的一种考评标准，因而使得出考评总结果

7、合成考评法个字“严、细、实、恒”严，即要系b、行为过程型的绩效考评指具③平衡计分卡是企业各级管理考证结果受到考评者主观因素的内容将几种比较有效的方法综合求严格，严格管理。细和实，即标体系c、工作结果型的绩效指者与管理对象进行有效沟通的一制约和影响

2、强迫选择法内容在一起，采用合成的绩效考评的分工细，责任实。恒，即持之以标考评体系）原则

1、针对性原个重要方式④平衡计分卡也是一它是一种行为导向型的客观考评方法特点合成考评法虽不能进行恒。海尔坚持“一个核心和三个原则

2、科学性原则

3、明确性原则种理念十分先进的“游戏规方法，考评者必须从3-4个描述人员的横向比较，但对管理人员则”，一个核心指市场不变的规律具体设计方法1.要素图示法 2.则”，即一种规范化的管理制度员工某一方面行为表现的项目来说，具有更强的针对性和适用就是“永远在变”的法则原则闭环问卷调查法 3.个案研究法4.面基本原则①增值产出的原则②客中，选择一项内容作为单项考评性，从而有助于提高绩效管理水原则（PDCA）原则；比较分析谈法5.经验总结法6.头脑风暴户导向的原则③结果优先的原则结果特点可以避免考评者的趋中平实施要点采用一定的表格形原则；不断优化原则实施程序和法设计程序1.工作分析(岗位分④设定权重的原则。

倾向、过宽倾向、晕轮效应或其式，在对各评价要素作出明确的步骤

1、设定目标

2、控制

3、考析)2.理论验证3.进行指标调查,他常见的偏误实施要点可以用来描述和界定的基础上，将考评与评与激励

考评特殊工作行为表现，也可适绩效改进计划有效的结合在一

用企业更宽泛的不同类别人员的起，通过考评，找出存在的问题

五、评价中心技术 确定指标体系4.进行必要的修

十、说明提取关键绩效指标的基改和调整。本方法、程序和步骤： 答：基本方法①目标分解法（确绩效描述与考评，它是一种定量和不足，并提出今后的改进措施答：评价中心采用六种方法技术，八、说明绩效考评标准的种类.定战略的总目标和分目标、进行化考评。但难以在企业人力资源和办法

8、日清日结法内容对全广泛观察被考评者的特质和行设计内容和评分方法.考评标准业务价值树的决策分析、各项业开发方面发挥作用，因为最终的公司所有工作、物品及区域进行为。

1、实务作业或套餐式练习。量表的内容及设计要求、设计原务关键驱动因素分析）②关键分考评结果不会反馈给员工个人详细分工，形成人人都管事，事

2、自主式小组讨论

3、个人测验则:

篇短文，对突出业绩作出描述，时，每人每天根据当天工作发现人报告 析法③标杆基准法程序和步骤①

3、短文法内容在考评期末撰写一事有人管的目标管理体系。同

4、面谈评价

5、管理游戏

6、个答：种类①综合等级标准②分解利用客户关系图分析工作产出②提问标准原则①定量准确的原则提取和设定绩效考评的指标③根

据提取的关键指标设定考评标准度考评的管理人员②实施360度和特点，对企事业单位中的全部础能力工资 特殊能力工资前提：位（1、绩效曲线法，即根据员工④审核关键绩效指标和标准（工考评方法，应选择最佳时机③上岗位，从横向与纵向两个维度上1明确对员工的技能要求2制定个人绩效，将其放入工资宽带中作产出是否为最终产品、结果是级主管应与每位考评进行沟通④所进行的划分，从而区别出不同实施与技能工资制度配套的技能相应的位置

2、严格按照员工新否具有可靠性和准确性、指标总使用客观的统计程序⑤防止考评岗位的类别和等级，作为企事业评估体系3将工资计划与培训计技能获取情况，确定他们在宽带和是否可解释80%以上的工作目过程中出现作弊，合谋等违规行单位人力资源管理的重要基础和划相结合绩效工资制概念：是以工资中的定位

3、先明确市场工标，关键绩效指标的考评标准是为⑥准确识别和估计偏见，偏好依据。岗位分级的最终结果，是员工的工作业绩为基础支付的工资水平，然后在同一工资宽带内，否预留可以超越的空间）⑤修改等对业绩评价的影响⑦对考评者将企事业单位的所有岗位纳入由资，支付的唯一根据或主要根据对低于该市场工资水平的部分，和完善关键绩效指标和标准。

绩效指标和标准体系的方法 的个别意见实施保密⑧不同的考职组、职系、职级和岗位等构成是工作成绩和劳动效率特点：（1根据知识、技能、能力和绩效进评目的决定了考评内容的不同，的体系之中要求①岗位分类的层注重个人绩效差异的评定2上级行工资定位。对于高于该市场工次宜少不宜多；②直接生产人员绩效评定分量重3反馈频率不高资水平之上的部分，则根据员工岗位的分类应根据企业的劳动分且大部分是单向的：从管理人员的关键能力开发情况进行定位）

十一、说明构建和完善企业关键所注意的事项也有所不同。

答：企业的KPI体系一般可以沿

一、说明薪酬市场调查的概念、工和协作的性质与特点来确定；向下属员工反馈）不足：

1、绩效⑤员工工资的调整。

着两条主线进行设计，一是按组种类、作用，薪酬调查的具体程③大类、小类的数目多少与划分工资制的基础缺乏公平性

2、绩

织结构的层级进行纵向分解，采序和步骤，以及数据资料处理分的粗细程度有关，应以实用为第效工资过于强调个人的绩效

3、九、简述经营者年薪制的组成形用目标—手段相结合的分析方

程进行横向分解，采用目标---析的方法、选择调查的方式、统一原则；④要充分考虑岗位工作如果员工认为评价方式不公平、式以及团队工资制的主要组成要任务难易程度；⑤要考虑对员工精确，整个绩效工资制度就有崩素 答：概念是指企业采用科学的方进行为激励的程度；⑥要体现企溃的危险。类型A、计件工资制B、答：实行经营者年薪制应具备的法；另一种是按企业主要业务流计分析调查数据 责任相结合的分析方法。在明确法，通过各种途径，采取有关企业员工工资管理的策略基本步骤佣金制（提成制）三者区别①岗条件

1、健全的经营者人才市场，两条主线后，可以采用以下三种业各类人员的工资福利待遇以及①岗位的横向分级；②岗位的纵位工资制工资的给予“对岗不对完善的竞争机制

2、明确的经营方法进行具体设计1．依据平衡支付状态的信息，并进行必要处向分级；③根据岗位分类的结人”，工资水平的差距来源于员者业绩考核指标体系

3、健全的统的岗位工资制不同，它强调根监督机制。经营者年薪制包括①

效工资注重个人绩效差异的评年终奖金年薪水平的确定

1、经

营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资

2、年薪水平的确

定既要照顾到员工的心理承受能计分卡的设计思想构建KPI体系理分析的过程种类A、从调查方果，制定各类岗位的岗位规范；工岗位的不同②技能工资制与传职工代表大会制度，完善的群众2．根据不同部门所承担的责任构式看有二种类型①正式调查（商④建立企业岗位分类图表。位分类建立KPI体系。特点

答：360度考评方法又称全视角查，政府薪酬调查）②非正式调向分类的区别和联系 建KPI体系3．根据企业工作岗业性薪酬调查，专业性薪酬调

四、分析说明工作岗位横向与纵据员工的个人能力提供工资③绩基本工资加风险收入；②年薪加查B、从主持薪酬调查的主体来答：区别①横向分类是按照岗位定。的调查、③专业协会或企业家联为职系和职组等②纵向分类是按

七、特殊群体的工资制度

十二、简述360度考评的内涵和看可分为①政府的调查、②行业的工作性质和特点，将岗位划分 合会的调查、④咨询公司的调照岗位的责任大小、技能要求、答：

1、管理人员的工资制度

1、力，又要能够吸引到企业需要的考评方法，它是指由被考评者的查、⑤公司自已组织的调查薪酬劳动强度，劳动环境等要素将岗基本工资

2、奖金和红利

3、福利经营人才

3、得到年薪的经营者上级、同事、下级和客户（内在、市场调查的作用①为企业调整员位划分为岗级和岗等联系岗位纵与津贴2经营者年薪制具备的条不再享受企业员工的工资性收入外在）以及被考评者本人担任考工的薪酬水平提供依据②为企业向分级是在横向分类的基础上，件1）、健全的经营者人才市场，与福利待遇团队资制包括①基本评者，从多个角度对被考评者进调整员工的薪酬制度奠定基础③对同一职系的岗位划分出不同岗完善的竞争机制2）、明确的经营工资②激励性工资③绩效认可奖行360度的全方位评价，再通过有助于掌握薪酬管理的新变化与级，并对不同职系中的岗位进行者业绩考核指标体系3）、健全的励团队工资的设计应注意的问题反馈程序，达到改变行为、提高新趋势④有利于控制劳动力成统一规定岗等。最终结果是将企职工代表大会制度，完善的群众

1、平行团队工资制度的设计：通绩效等目的的考评方法优点

1、具有全方位、多角度的特点

2、深层次的胜任特征

3、有助于强本，增加企业竞争力程序和步骤事业单位的所有岗位纳入由职监督机制年薪制的组成形式1）、常不使用激励性工资，而认可奖①确定调查目的②确定调查范围组、职系、岗级和岗等构成的体基本工资加风险收入2）、年薪加励尤其是非货币性的认可奖励比年终奖金年薪水平的确定1）、经较合适

2、流程团队的工资制度营者的年薪应该数倍于企业员工设计：预先确定的激励性工资是信息、时间段）③选择调查方式 考虑的不仅是工作产出，还考虑（确定调查的企业、岗位、薪酬系中。

化企业的核心价值观，增强企业（企业之间的相互调查、委托中

五、企业工资制度的内容及类型 的年平均工资2）、年薪水平的确重要环节

3、项目团队工资制度竞争优势，建立更为和谐的工作介机构进行调查、采聚社会公开答：内容①工资分配政策②原则定既要照顾到员工的心理承受能的设计：避免使用过多激励性工关系

4、采用匿名方式，消除考的信息、调查问卷）④薪酬调查③工资支付方式④工资标准⑤工力，又要能够吸引到企业需要的资

评者的顾虑，保证了评价结果的数据的统计分析（数据排列法、资结构⑥工资等级及级差⑦奖金经营人才3）、得到年薪的经营者

有效性

5、尊重组织成员的意见，频率分析法、趋中趋势分析、离⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定类不再享受企业员工的工资性收入

十、企业工资制度设计的原则和有助于创造更好的工作氛围，激散分析法、回归分析法、图表分型①岗位工资制②技能工资制③与福利待遇。3．团队工资制度组程序

发成员的创新性

6、加强管理者

组织成员的参与性

7、促进员工

个人发展缺点

1、侧重于综合评析法）⑤提交薪酬调查分析报告绩效工资制④特殊群体的工资。成要素：

1、基本工资

2、激励性答：原则①公平性原则（内部公工资

3、绩效认可奖励应注意的平性和外部公平性）；②激励性原权平均法；③中位数法；④百分

六、岗位工资制、技能工资制和问题

1、平行团队工资制度的设则；③竞争性原则；④经济性原位法；⑤四分位法 绩效工资制的概念、类型，并比计 通常不使用激励性工资，而认则；⑤合法性原则程序①确定工

较三者的不同 可奖励尤其是非货币性的认可奖资策略（高弹性类、高稳定类、与组织员工的双向交流，提高了分析的方法①简单平均法；②加 价，定性评价比重大，定量的评

全面

2、信息来源渠道广，但并

非总是一致

3、收集和处理数据的成本增加

4、如处理不当，可

响员工积极性。

序和实施过程中的注意事项 价少，与KPI结合使用，评价更

二、说明员工薪酬满意度调查的答：岗位工资制概念是以员工在励比较合适

2、流程团队的工资折中类）；②岗位评价与分类；③基本内容、工作程序和分析方法 生产经营工作中的岗位为基础确制度设计 预先确定的激励性工工资市场调查；④工资水平的确答：基本内容①员工对薪酬水平定工资等级和工资标准，进行工资是重要环节。

3、项目团队工资定（1、将工资水平完全建立在市的满意度②员工对薪酬结构、比资给予的工资制度。它代表了工制度的设计 避免使用过多激励场工资调查数据的基础上

2、根据工资曲线确定工资水平）⑤工资结构的确定（1、工资构成项目确定）⑥工资等级的确定（1、工满意度④员工对薪酬决定因素的级的工资制（1一岗一薪制2一 能会在组织内造成紧张气氛，影例的满意度③员工对薪酬差距的资制度发展的主流类型A岗位等性工资 满意度⑤员工对薪酬调整的满意岗多薪制）B岗位薪点工资制（岗

八、简述宽带式工资结构设计的的确定

2、工资构成项目的比例度⑦员工对工作本身的满意度⑧（1岗位薪点的确定2个人薪点答：宽带工资结构的作用（1、有资等级类型的选a、分层式工资

十三、说明360度考评的实施程度⑥员工对薪酬发放方式的满意位薪点数确定：1．薪点数的确定步骤 答：实施程序①评价项目设计（a、员工对工作环境的满意度工作程的确定3加分薪点数）2薪点值利于企业提高效率以及创造参与等级类型不b、宽泛式即宽带式进行需求分析和可行性分析，决序①确定调查对象；②确定调查的确定。优点：1使工资分配直型和学习型企业文化，保持机构工资等级类型

2、工资档次的划定是否采用360度考评方法b、方式；③确定调查内容分析方法接与企业效益和员工的工作业绩灵活性及提高外部竞争性

2、引分

3、浮动工资的设计（1、确定编制基于岗位胜任特征模型的评①频率分析；②排序分析；③相相联系，体现了效率优先的原则，导员工自我提高

3、有利于岗位浮动工资总额

2、确定个人浮动价问卷）②培训考评者③实施

360度考评（实施考评、统计评关分析。符合市场取向的要求2促进学员变动

4、有利于管理人员以及人工资份额）⑦企业工资制度的实

作用3有利于提高团队的协作精有利于工作绩效的促进）宽带式

三、工作岗位分类的功能、要求，学习技术，充分发挥工资的激励力资源专业人员的角色转变

5、施与修正。价信息并报告结果、对被考评者以及岗位分类的基本步骤

进行培训、制定改善计划）；④反答：功能在岗位调查、分析、设神。技能工资制概念是一种以员工资结构设计步骤①明确企业的馈面谈；⑤效果评价注意事项：计和岗位评价的基础上，采用科工的技术和能力为基础的工资类要求；②工资等级的划分；③工

①确定并培训公司内部从事360学的方法，根据岗位自身的性质型A技术工资；B能力工资、基资宽带的定价；④员工工资的定

十一、影响企业工资水平的因素时主观因素过多，降低了计划的营造劳动安全卫生制度环境（⑪各具特色，但其总的方向是在承有哪些？企业如何确定其工资水准确性，不利于调动员工的积极建立健全的劳动安全卫生管理制认劳动关系双方利益差别的基础平，如何设计工资等级？ 性。度；⑫严格执行各项劳动安全卫上，通过规范双方的权利义务来

生规程；⑬奖罚分明）；③营造协调双方的利益差别和矛盾。所

使用安全技术和无害装置、无害型向利益协调型转变是一个必然答：因素①企业外部影响因素（市 用和物价水平；③地域的影响；保险设计的基本程序 场因素、劳动力市场）②生活费

十四、说明企业年金和补充医疗劳动安全卫生技术环境（⑪直接以说：我国劳动关系从利益一体

④政府的法律、法规

5、企业内答：程序①确定补充养老金的来工艺，从基础上避免劳动安全卫性的转变。

部影响因素（企业自身特征对工源（a、完全由企业负担b、由企生事故；⑫完善劳动场所设计、资水平的影响、企业决策层的工业和员工共同负担）②确定每个实现工作场所优化；⑬劳动组织

资态度）确定其工资水平①以绩员工和企业的缴费比例③确定养优化）。

效为导向的工资结构②以工作为老金支付的额度（a、确定养老金

导向的工资结构③以技能为导向的计算基础额b、确定养老金的五、平等协商的含义是什么？平的工资结构④组合工资结构工资支付率）④确定养老金的支付形等协商与集体协商的主要区别是

水平=工资总额/企业平均人数设式（一次性支付；定期支付；一什么？

计工资等级包括①工资等级类型次性支付与定期支付结合）⑤确答：含义指的是雇佣双方本着平的选择（1、分层式工资等级类型定实行补充养老保险的时间⑥确等自愿、协商一致的基础，就双

2、宽泛式即宽带式工资等级类定养老金基金管理办法补充医疗方的权力和义务进行协商，体现

型）②工资档次的划分③浮动工保险的设计程序：①确定补充医双方权益的公平、公正、公开性

资的设计（1、确定浮动工资总额疗保险的来源和额度②确定补充原则区别集体协商是在平等协商

2、确定个人浮动工资份额）

调整的基本内容和程序。医疗保险金支付的范围③确定支的基础上，企业工会（雇主）代付医疗费的作用④确定补充医疗表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体

机制。

十二、简述企业工资标准与结构保险基金的管理办法。答：基本内容①工资定级性调

一、1、劳动争议仲裁的概念和程协商是调整劳动关系运行的重要整；物价性调整②工龄性调整③序分别是什么？

奖励性调整④效益性调整⑤考核答：概念劳动争议仲裁机构根据

性调整程序①调整工资结构②盘劳动争议当事人一方或双方的申

六、论述我国劳动关系从利益一

活工资存量③将工资支付项目合请，依法就劳动争议的事实和当体型向利益协调型转变的必然

并④确定新的岗位工资标准。工事人应承担的责任做出判断和裁性。

资标准调整分为三类：一类是个决的活动程序①申请和受理②案答：利益一利是计划经济的基本

体工资标准的调整（工资等级的件仲裁准备③开庭审理和裁决④特征，以国家代表各方面的利益

调整、工资档次的调整a、“技仲裁文书的送达

变”晋档b、“学变”晋档c、另一类是整体工资标准的调整议有何区别？ 为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革系呈现多元化的新特征。伴随着“龄变”晋档d、“考核“变档；

二、集体劳动争议和团体劳动争和现代企业制度的建立，劳动关

（1、定期普遍调整工资标准

2、答：集体劳动争议是指的是有共政治和经济体制改革，我国劳动

根据业绩决定加薪幅度）第三类同理由，劳动者一方当事人在三关系发生了深刻的变化，主要表

是结合结合内部分配改革对工资人以上的劳动争议，团体劳动争现在以下5个方面：①劳动关系

结构的调整。

准备工作与编制的程序 议指的是团体因签订集体合同而主体明确化。一方为用人单位，发生的劳动争议。另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必

十三、简述企业员工薪酬计划的

三、结合一两个劳动争议案例，然使劳动关系主体明确化②劳动

展，打破了公有制的劳动关系一答：准备工作在制定薪酬计划按照劳动争议案例分析要点试做关系多元化。多种经济式的发前，而搜集有关资料，包括员工分析。

薪酬的基本资料、企业整体的薪答：劳动争议案例分析要点①确统天下的局面，与多种经济形式

酬资料、企业在未来一年人力资定劳动争议的标的，即当事人之相对应，劳动关系呈现多元化的源规划资料等，对所有信息进行间矛盾所指向的对象②分析引起特点③劳动关系利益复杂化。改

分析、检查程序①通过薪酬市场劳动争议的事实和结果③分析确革本身就是一场深刻的革命，是

调查，比较企业各岗位与市场上定意思表示的意志内容④确定行利益格局全面的调整。社会政

相对应岗位的薪酬水平②了解企为模式标准与当事人所实施行为治、经济的变化，体制改革所倡

业财力状况③了解企业人力资源的差异性⑤分析确定意思表示合导的政企分开，以及此种变化相

规划④将前三个步骤结合画出一法性分析，根据差异确定当事人应带来的行为方式、思维方式的张薪酬计划计算表⑤根据经营计做出的判断和选择的合法性⑥分转变，均使劳动关系双方的利益

划预计的业务收入和前几步骤预析确定劳动争议当事人所实施的追求趋向复杂化④劳动关系多变

计的薪酬总额，计算薪酬总额与行为⑦分析确定当事人的行为是化。劳动权、择业权的确认与实

销售收入的比值⑥各部门根据企否造成或足以造成一定的危害⑧施，企业经营权的确认与实施，业整体的薪酬计划和企业薪酬分分析确定当事人行为与危害结果市场经济本身的动态多变属性导

配制度规定，考虑本部门人员变之间是否存在直接的因果关系⑨致劳动关系的动态多变性⑤劳动

化情况，做出部门的薪酬计划分析确定行为人的行为是否有主关系利益协调机制趋向法制化。

后，报人力资源部汇总⑦汇总与观上的过错。

整体薪酬计划不一致的需要再进 社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实

行调整⑧将确定的薪酬计划上报

四、为避免重大劳动安全卫生事施，政府若仍使用行政手段干

企业领导或董事会报批制定薪酬故的发生，如何进行劳动安全卫预，单方面的决定企业劳动关系

计划的方法：从下而上法：比较生环境的营造？ 双方的事务已不再适宜。市场经

实际灵活，且可行性高。但不易答：为避免重大劳动安全事故的济、民主政治、群众的法制需要

控制总体的成本。从上而下法：发生，可以从以下三个方面来进导致依法调节劳动关系双方的矛