大学人力资源考试重点

大学人力资源考试重点（通用6篇）

大学人力资源考试重点 篇1

1、人力资源及人力资源管理的内涵

• 人力资源是能够独立地从事社会经济活动，为社会创造财富的劳动者的总称。既是一个数量概念也是一个质量概念

• 内涵：为合理配置人力资源，最大程度地发挥人的主观能动性，实现组织与个人目标，而开展的员工招聘、录取、培训与开发、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。•

2、人力资源的特性

• 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性

• 功能： 获取功能 整合功能 保持与激励功能 发展功能 控制与调整功能 • 原理：弹性冗余原理 互补增值原理 利益相容原理 反馈控制原理 • 激励强化原理 系统优化原理 •

3、人力资源管理六大模块及内在关系

• 人力资源规划 员工招聘 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理

• 对于HRM各项职能，应以一种系统的观点看待，是一个相互联系、相互影响的有机的系统。• 职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施基本都要以此为基础。

• 人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据就是职位的工作职责、工作量、任职资格与胜任素质模型，而这正是职位分析与胜任素质模型的结果。预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或可晋升的信息，这也是职位说明中的内容。

• 进行招聘录用时，发布的招聘信息就是一个简单的职位说明书，而录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。

• 绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接，绩效管理中，员工的绩效考核指标部分根据职位的工作职责来确定；而薪酬管理中，员工工资等级的确定，需要依据职位说明书的内容。• 培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。

• 绩效管理职能在整个系统中居于核心地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。

• 预测组织内部HR供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于绩效考核的内容。

• 对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，优化招聘渠道。依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性，同时，有效的甄选结果将有助于实现良好的绩效。• 通过绩效考核结果，有助于确定员工培训的内容。培训与开发也有助于提高员工的绩效。• 可以根据绩效考评的结果来支付员工的绩效工资，这在绩效管理与薪酬管理之间建立了一种直接的联系。

• 通过员工关系管理，有助于员工更加努力地工作，进而有助于实现绩效的提升。• 其他职能之间的关系：

• 招聘计划的制定要依据人力资源规划，招聘什么样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果。

• 培训与开发业要受到甄选结果的影响，若甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，新员工的培训任务就会加重，反之，则较轻。

• 员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训和薪酬管理是达成这一目标的重要手段。• 员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，培训就属于其中一种重要的形式。

4、工作分析的几种方法及特点

• 定性方法：访谈法 非定量问卷调查法 观察法 • 关键事件技术 工作日志法 工作实践法

• 定量方法：职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）• 通用标准问卷（CMQ）O*NET系统 职能职位分析法（FJA）• 弗莱希曼职位分析系统法 职位分析计划表法（JAS）•

5、工作分析的阶段划分

• 步骤：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段。•

6、工作分析的地位及作用

• 地位：工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必

须依据的文件。

• 作用： 1 工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； •

7、人力资源需求预测、供给预测的方法

• 需求预测： 1 经理判断法 趋势分析法

工作分析法比例分析法 供给预测：1 现有人员状况分析

员工流失分析 •组织内部员工流动分析人力资源供给渠道分析 •

8、员工招募的渠道及适用对象 • 外部招聘 内部招聘

9、员工面试招聘中社会心理偏差现象及预防措施 • 第一印象； 眼缘；心缘；打分尺度不一致； •近期效应；重要事件效应（晕轮效应）；对比效应。•

9、招聘评分表的设计 •

10、招聘面试设计的注意事项

• 1．在面试前仔细阅读应聘者的相关资料，并能对号入座。

2．面试提纲要有针对性，能准确有效的搜集到企业想得到应聘者的全方面信息。提纲要反复推敲、论证、公允。

3．让应聘者知道面试时的时间长短。4.认真倾听应聘者的谈话。5.巧妙提问。6．在评判打分、记录时本着公平、真实的原则进行。7．评判打分时切忌力求中间分值，是高就高，该低就低，不给人情分。

8．筛选出分值较高或较低时，应进行回顾，对底线标准应作再次讨论。如果分值与标准分悬殊太大，则一个也不录用。切忌以在“矮子中去寻高人”的方式招聘人员。与标准分相近时，则由高分开始录取。以达到招录企业适合的、满意的人的目的。9.对需复试的应聘者，应明确告之复试时间、地点。10.录取通知的发放方式、时间应在面试时明确告之应聘者。

11.对未录用的应聘者也应发出“谢谢，但愿下次有机会再合作”之类的诚信函。以示对应聘者的尊重，同时达到加深印象、宣传企业的目的。•

11、员工培训的方法及其适用条件 • 一 直接传授性

• 1 讲授法 2 专题讲座法 3 研讨法 • 二 实践性培训法

•工作指导法 2工作轮换法 3 特别任务法 4 个别指导法 三 参与性培训法 自学 2 案例分析法 3 头脑风暴法 4 模拟训练法 5 敏感性训练法 6 管理者训练 四 态度性培训法 角色扮演法 2 拓展训练 其他 网上训练 虚拟训练 •

12、绩效管理的流程与方法

• 绩效计划 绩效跟进 绩效考核 绩效反馈

• 比较法 评估量表法 描述法 KPI考绩法 目标考核法 • 360度绩效评估法平衡记分卡法 •

13、绩效指标设计 • 态度，能力 业绩 •

14、人才激励的基本理论

• 激励（motivate），从词义上理解,激励是指激发和鼓励，通俗地讲，即调动员工的积极性，使员工保持较高的努力工作状态。•

15、薪酬的内涵、功能、原则

• 薪酬就是企业对其职工给企业所做贡献的回报，包括对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报的总和。

• 功能：补偿功能 激励功能 调节功能 吸引功能 保留功能 • 原则：

1、公平性

2、竞争性

3、激励性

4、经济性

5、合法性 •

16、人力资源管理与企业文化建设的关系

• 企业文化在人力资源管理与开发方面，主要通过精神、制度、物质三个层面得以体现。

在精神层面，主要是通过各种方法，激发员工的主观能动性，鼓舞士气，营造一种独特的精神氛围；其强调的是员工的主观精神状态，表现形式为企业精神、企业风气和企业目标。

在制度层面，其强调企业实现目标的最高行为准则和价值取向。它反映了企业的系统整合能力，在执行文化方面为员工提出了标准和规范，使员工能够按照企业既定的方向与目标同步发展，其表现形式为管理制度和企业风俗。

在物质层面，文化管理强调企业形象识别系统，如在企业标识、员工仪表、厂容厂貌、企业文化传播模式等方面都有严格的界定，使员工的精神面貌和企业整体形象都得到了强化。•

17、企业解除劳动合同的条件 • 1 在试用期间被证明不符合录用条件的 • 2 严重违反企业的规章制度的

• 3 严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损失的

• 4 劳动者同时与企业用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。• 5 被依法追究刑事责任的 • 劳工合同终止的情况： • 1 劳动合同期满

• 2 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的

• 3 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 • 4 用人单位被依法宣告破产的

• 5 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 • 6 法律，行政法规规定的其他情形

18、新员工试用期的规定: 对于新员工,即在试用阶段的员工,法律规定，其工资不能低于同岗位工资的80%，且不能低于当地最低工资标准.试用期限一般是一个月到六个月，即三个月到一年的合同期限,试用期为一个月；一年以上到三年的,试用期为二个月；三年以上的,试用期不超过六个月。

大学人力资源考试重点 篇2

目前, 我国大学通过政府和市场两种途径获得了巨量的资源, 这些资源进入大学后如何配置和运用是影响大学发展的关键问题之一, 大学组织的内在运行很大程度上取决于资源配置机制。大学的管理者面临越来越多的内部压力, 尤其是资源分配方面的压力, “公立大学内部各院系和行政职能部门仍然感到资源缺乏, 并不断地向大学总部寻求资金支持……在大学掌握巨量资源的背景下, 建立内部资源的合理分配机制是提高我国公立大学内部管理水平和资源使用效率的当务之急” (顾远飞等, 2007) 。在大学内部进行重点资源配置已经成为我国大学组织在资源约束条件下普遍的资源配置策略, 这种现象应当引起研究者的重视。

一、内部重点建设:大学内部资源的非均衡配置策略

(一) 大学内部重点建设的概念

“大学内部重点建设”是本文提出的一个概念, 它的含义是, 大学组织在内部实行公共资源的非均衡配置, 对校内的某些领域实行优先或重点投入, 以达到大学特定的组织目标。在大学内部确立发展重点和优先顺序, 对战略重点增加资源配置, 是大学组织发展战略的主要原则, 也是目前我国大学内部资源配置的主要策略。大学资源的内部非均衡配置或“资源约束而引起的大学组织与管理模式的改变, 正是我国大学组织与管理所发生的最广泛、最深刻的变化, 它将改变我国大学原有的组织与管理方式。”[3]

这里需要说明的是, 关于大学内部重点建设中的大学内部资源, 主要是指大学的公共资源。我们在产权理论的意义上定义本研究所涉及到的大学内部资源, 依据资源的使用权将大学的可计量资源分为两部分[5] :一是大学总部可以使用的资源, 是可以在全校范围内分配的公共资源, 包括财政教育经费的一部分, 学费的一部分, 新建基础设施, 院系收入中的提成, 财政经费中未指定专门用途的部分, 科研经费和合同的提成, 社会捐赠的一部分, 经营收入, 附属单位缴款等。大学内部重点建设涉及到的资源是指大学学校层面可以支配的大学资源。二是由院系、个人等掌握和支配的资源, 具有私人资源的性质, 主要包括学校拨付的人员工资和津贴, 拨付的教育办学经费, 科研项目合同的资金, 社会服务收入等。需要注意的是, 在大学内部的资源中, 有些资源、经费被指定为专门用途, 如基本建设经费、专项经费等 (包括211工程建设经费、985工程建设经费等) , 其安排是大学根据政府高等教育政策, 由学校申报或投标, 经过论证和评估最终被政府批准而下达的, 这部分经费在使用时是专款专用而不能再分配, 但申请什么工程和项目是由学校来决定的, 因而学校对于这部分资金也有间接的分配权[5] 。因此, 我们把这些资源也同样作为本文所界定的内部重点建设中可支配的资源范围之内。

(二) 我国大学内部重点建设的基本内容

1.大学的公共建设。

大学的公共建设, 是大学利用学校的公共资源对大学的公共设施进行投入, 主要内容包括两大块:一是校园基本建设。二是校园公共信息系统、图书文献及公共实验室建设。

2.大学学科建设。

由于大学组织以学科为基本组织单位, 从事知识的传承和生产, 学科发展水平提高就意味着大学整体能力的提高, 因此, 学科建设是大学发展最为重要的工作, 也是大学内部重点建设最主要的内容, 大学公共资源的很大一部分都投入到了学科建设领域。

3.重点项目建设。

在我国研究型大学中, 重点项目建设最主要的内容就是“985工程”项目的建设。为了获得“985工程”资格, 各个大学都会整合内部资源, 重点投入, 以期能在遴选中入围。进入“985工程”的大学, 选择哪些学科和项目作为“985工程”建设的项目就成为内部重点建设的主要内容。在大学内部, 能够成为“985工程”建设的项目同样意味着资源、权力、声誉、地位等一系列的利益。在“985工程”建设中, 最主要的是科技创新平台和哲学社会科学创新基地的建设, 这也是研究型大学内部重点项目建设的主要内容。大学组织一般采取资源整合、重点配置的做法, 将“985工程”建设经费配置到少数优势学科、平台和基地以及学术团队。

另外大学的重点项目建设还包括学校为争取国家重大项目而对相关学科或者学术人员的前期重点投入和配套投入, 如863项目、973项目等。在“985工程”项目之外, 大学还对一些未能入选“985工程”建设平台和基地的一些学科和项目进行投入, 使这些学科和项目能够在今后的“985工程”项目申报中具备足够的实力。

二、我国大学内部重点建设的主要特点

大学内部重点建设是一种大学组织的内部资源配置策略, 同时也是大学组织层面的组织行为, 可以从其行为本质、目标、价值取向和机制等方面认识其基本特点。

(一) 大学资源的非均衡配置

大学内部重点建设一个共性的特点就是学校组织层面运用行政手段将大学可以支配的资源在学校不同单位之间进行分配, 是大学公共资源的非均衡配置。

大学内部重点建设中资源的非均衡配置主要表现在三个方面:一是在不同工作领域之间的非均衡配置, 如在公共建设领域、学科建设领域、科学研究领域、教学领域等领域之间的非均衡配置。二是在校内不同单位和不同组织成员之间的非均衡配置, 如资源倾向于重点配置到某些学院、学科、学术团队和个别教师等。大学学科的分化不仅体现在知识体系和组织结构方面, 也体现在资源配置方面。由于学科的禀赋、发展水平不同, 大学内部重点建设倾向于将大学公共资源配置到那些能够为大学带来学术声誉的学科, 其结果是形成了学科发展的“马太效应”——学科间的资源非均衡配置进一步加剧了学科之间的分化。大学内部重点建设中的资源配置在个体之间的非均衡表现在那些文化资本和社会资本较多的教师得到较多的大学公共资源, 大学组织相信分配给他们较多的资源会产出更多的产品。三是配置主体权力的非均衡。这主要体现在资源配置的权力主体是大学组织, 由行政权力主导, 虽然其决策过程中有学术人员的参与, 但最后的决策权还是掌握在大学领导层那里。

(二) 实现大学组织特定目标

大学内部重点建设是学校层面的组织行为, 是为了实现大学某一时期的特定目标。就大学公共建设来说, 大学在某一时期进行重点的投入, 是为了进一步扩大规模的需要, 改善办学条件, 有的是为了达到教育部规定的基本办学条件标准, 但是大部分是为教学和科研提供更好的服务条件。学科建设, 对于不同层次和类型的大学来说, 又分为几个不同的行为目标:一种是追求卓越, 例如重点研究型大学的内部重点建设是为了在学术领域内保持领先地位;一种是为了提高学校水平和层次, 例如许多学校为了争取进入“985工程”和“211工程”建设的行列而对学科进行重点投入;有些学校为了争取博士点和硕士点而进行重点投入;还有一种是从学校人才培养和为了学校自身学科结构的合理性出发而进行的, 例如有些单科性的理工科高校在一段时期内重点建设一些人文社科类学科在很大程度上是为了学科结构的平衡, 克服由学科结构单一而带来的人才培养、学校文化等方面的弊端, 提高学生的人文素养, 培育具有人文精神的大学组织文化。

(三) 绩效优先的价值取向

一种组织的行为总是蕴含着一定的组织价值观。目前我国大学学科建设中一个较为通行的原则是“扶强不扶弱”。就是说, 大学组织在分配资源时的一个基本的前提是把资源投入到学校的强势学科, 而不会对弱势学科进行扶持, 除非大学组织要组建一个新的学科, 而这个学科可以带来学术声誉和资源。大多数大学校长的战略思路和学科建设的理念, 就是在资源的分配上一定是有重点的, 实行资源的非均衡配置, 重点建设那些优势领域或者学科。以此为指导思想的大学内部的重点建设在价值取向上是强调绩效的。这表现在两个方面:一是效率方面, 大学内部重点建设的投入和产出是以效率衡量的, 也就是说, 大学实行内部重点建设是希望一定的投入能够获得更多的产出, 其中主要以可以量化的学术指标为依据;二是绩效方面, 建设重点的选择是以绩效为标准的, 那些在绩效方面高的学科、单位往往会获得更多的内部资源。

(四) 行政权力主导的行政机制

大学内部重点建设涉及到大学内部公共资源的分配, 而公共资源的分配则是需要学校层面在整体上进行协调, 因此要通过大学组织科层系统的行政机制进行分配, 因为只有大学组织才有正式的职权分配公共资源。从产权的角度来讲, 大学公共资源属于大学组织, 而不属于大学组织中的子单位或者个人。大学公共资源的产权属性决定了大学组织与其他子单位和个体之间的行为关系, 包括在资源的所有权、使用权、用益权和让渡权方面的关系, 只有大学组织才有权力在这四个方面对大学公共资源进行分配, 以此来约束和激励功能。因此, 大学内部重点建设在分配公共资源时, 一般采取行政的机制, 通过行政力量推进。

行政机制的另一个表现是顶层设计, 即大学组织层面对重点建设的领域、基本原则和管理机制进行总体的设计, 它反映了大学组织对外部环境要求的适应性和对大学组织自身使命的认识。大学中的子单位和个体存在和大学组织目标不一致的情况, 他们有可能因为追求自己的目标和利益而忽视大学组织的目标, 因此大学在确定建设重点时需要一种顶层设计以确保大学的组织目标的实现, 并通过资源配置建立激励机制, 引导组织中的子单位和成员与组织目标保持一致。例如大学的战略规划、学科建设规划或者学术发展规划等政策性文件都有关于大学发展重点的表述, 它们基本上是由大学管理层从学校整体目标出发制定的。虽然顶层设计有利于确立大学目标的共同愿景, 提高资源利用效率, 但是由于大学本质上的松散联合性以及底部沉重的组织特点, 自上而下的顶层设计有可能产生官僚主义、判断失误、违背学术发展规律等现象, 遭到来自学术组织的反对和抵制。

三、我国大学内部重点建设的主要类型

大学内部的资源配置反映了或者说在某种程度上决定了大学的价值观、行为方式和任务结构。按照大学组织的价值取向, 我们将大学内部重点建设这种内部资源配置策略分为三种类型。

(一) 以大学组织目标为导向的大学内部重点建设

这种类型的大学内部重点建设是以实现大学组织的目标为组织行为的基本逻辑前提, 围绕大学组织目标的需要, 以顶层设计为行为机制, 以决策者为中心, 以结果为导向进行资源配置。这是一种功利的学术思想, 根据大学组织的功利性目标来重点配置资源, 实现大学组织目标, 重点支持和学校办学目标一致的领域, 其行为指向是大学组织的功利性目标或者工具性目的。例如大学在一段时期内的公共建设是为了提升学校的办学基本条件, 以适应日益扩大的规模, 其中新校区建设的投资占到了很大部分。另外一个比较典型的例子是, 大学对某些领域的重点建设, 为了获得较好的学术声誉和较好的高等教育系统内部优势, 以争取更多的外部资源。例如为了获得国家的重点学科 (实验室) 、重点项目, 或者为了进入重点建设序列 (如985工程、211工程建设) , 或者为了学校某一时期的目标, 大学在其内部通过资源配置将资源集中于决策者认为重要的领域或者通过行政手段组建学术团队, 去争取政府资源。一些“985工程”建设大学在申报985建设项目时, 整合多个学科的力量组成学科群或者实验室, 为此在有限的几个学科投入了巨额的资源。

在我国大学内部重点建设中, 受到这种功利性的学术思想而进行资源重点配置所占的比例最大。这种内部重点建设隐含的逻辑是, 大学的组织目标优先于学术组织的目标。大学组织的功利性目标以追求结果和绩效为目的, 体现在大学内部重点建设中的表现就是工程性思维:行政性的资源配置机制, 自上而下的顶层设计与协调, 学科目标和个体目标服从学校整体目标, 强调投入与产出的效率、计划特点等等。

(二) 以知识创新为导向的大学内部重点建设

围绕知识创新进行资源配置, 是根据创新的需要而进行的大学内部重点建设。其评价标准不是大学的组织目标, 而是知识与学术的标准。它是面向未来的, 寻求新的知识增长点, () () 而不是根据原有的知识存量来配置资源。知识具有不确定性, 按照卡尔·波普尔的观点, 不存在绝对权威的科学知识, “我们的知识有各种各样的来源, 却无一具有权威性”, “科学只能始于问题, 科学知识的增长总是始于问题和终结于问题”, 他提出任何知识都是有待于被“证伪”的[7] 。沃勒斯坦针对当代社会科学的困境, 提出知识的不确定性和“社会科学确定性终结”的论点[8] 。知识的不确定性决定了知识创新具有一定风险, 并不是任何知识的创新探究都能够产出预期的成果, 因此, 知识的创新需要自由的、宽容失败的环境。在大学内部重点建设中, 大学根据知识逻辑发展的规律和趋势, 根据社会经济对于知识的需求, 同时根据大学内部知识发展的状况, 发现知识的创新点, 并对其进行重点的资源配置, 以期产出创新性成果。基于知识创新的内部重点建设倾向于将资源重点配置到创新项目、创新团队或者某一个研究方向上, 往往是项目资助的形式 (program) 。

(三) 以学科发展为导向的大学内部重点建设

基于学科发展为导向的大学内部重点建设, 把提升学术组织的学术水平和制度建设作为主要的目的, 以学科组织为基本单位, 资源配置面向整个学科组织, 包括学科的各种要素, 如队伍建设、学位点建设、专业与课程建设等。大学中枢管理层根据学科发展的需要和学科的现实状况进行资源配置, 标准是学科实力, 例如各种学术指标——发表、成果、项目以及经费, 实力强的分配到较多的资源, 这基本上是一种基于绩效的资源配置策略, 是根据学科以往的绩效进行重点配置资源的“后资助”的模式。在我国大学内部重点建设中, 这种基于学科发展的资源配置方式也比较常见。

参考文献

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大学人力资源考试重点 篇3

1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。2.人力资源管理的人性假设 1)X理论与经济人假设：X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的；经济人假设把人的物质性需要看得高于一切，漠视人的情感需求。2)Y理论与社会人假设：与X理论相对，发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力。3)Z理论与“复杂人”假设：Z理论强调人是整体的统一，基本论点是：人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性。“复杂人”的假设，认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机，对不同管理方式也会作出不同反应。“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。第二章 人力资源战略规划 1.人力资源规划的基本类型： 1)总规划和各项业务规划； 2)人力资源业务规划包括：晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上）、中期规划（2-3年）和短期规划（1年以内）。2.人力资源规划的基本步骤： 1)确认现阶段企业经营战略； 2)对现有人力资源进行盘点； 3)人力资源需求预测； 4)人力资源供给预测； 5)确定人才供求预测净需求； 6)执行监控与评估。3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。/ 第三章 工作岗位分析 1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。3.工作分析的方法 1)观察分析法： ① 定义：观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并对所获得的岗位工作信息进行整理。② 流程：制定观察方案和设计观察记录表、选择不同的工作者在不同的时间内进行观察、记录所有主要的工作内容与形式、对内容进行归类和分析、偏差检验与修正。③ 优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接臸工作现场深入了解状况，可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。

④ 缺点：干扰工作正常行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限；要求观察者有足够实际操作经验；不能得到有关任职者资格要求的信息；不适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作。2)访谈分析法； 3)问卷分析法； 4)关键事件法： ① 定义：关键事件法就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。② 程序和要求：让管理人员、员工以及其他熟悉被分析工作岗位的人员记录影响工作成功或者失败的行为特征或事件；大量收集关键事件；对收集的信息进行比较，分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。③ 优点：即能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点；针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性；行为是可观察可衡量的，故记录的信息容易应用。④ 缺点：需要花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作；易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。4.岗位设计原则：因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、客户导向原则。5.定编定员的原则： 1)以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编； 科学定编：要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”。合理定编：从企业实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，通过考虑提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。2)企业各类人员的比例关系要协调； 3)以专家为主、走专业化道路的原则； 6.P.74 案例分析：某电视台广告部审核科的岗位职责设置。

第四章 员工招聘 1.招聘决策管理的过程： 1)招聘需求决策； 2)招聘类型决策； 3)招聘人数决策； 4)招聘渠道决策； 5)招聘时间决策； 6)招聘地点决策； 7)招聘经费预算决策； 8)招聘的具体实施方案决策。2.面试：是招聘工作中最常见的环节 1)面试考官礼仪：主动邀请、主动介绍、主动握手、座位舒适、关怀问候、只摆应聘者一人简历、对简历疑点提问、及时记录、不要显得太忙、结束礼节。2)面试方式：一次好的面试 =（提问+收集信息+准确的记录+评估+测试+取证）面试方式。3.招聘渠道：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐、内部招聘。4.面试的特点：以谈话和观察为主要手段、是一个双向沟通的过程、具有明确的目的性、预先经过精心设计，有严密的计划和程序。5.面试的分类： 1)结构化面试：指根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准。结构化面试包含三方面含义：一是面试程序的结构化、二是面试题目的结构化、三是面试评定的结构化。

2)非结构化面试； 3)半结构化面试。6.P.112 案例分析：招聘需求分析、招聘活动实施、招聘效果评估。第五章 员工培训 1.培训需求分析：是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训、以及培训内容的过程。2.制订培训计划包含六方面内容：选定培训对象、遴选培训讲师、设计培训课程、选择培训形式和方法、选择培训时机、培训工作组织。3.心理培训：是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。4.开展心理培训的时机：企业组织变革时、企业出现重大突发事件时、企业员工出现普遍性职业倦怠时、新员工入职时。5.心理培训的具体方法 1)心理暗示法：暗示是用含蓄、间接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生影响，从而使人安一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与自己的意愿相符合。在企业心理培训中，多种形式的暗示可对员工的心理与行为施加影响，促使其心理与行为朝着目标方向发展，同时使员工学会积极的自我暗示。2)游戏训练法； 3)拓展训练法； 4)头脑风暴法； 5)角色模拟法； 6)心理剧技术。6.网上培训：是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法的产物，是指通过公司的内特网（Intranet）外特网（Extranet）或因特网（Internet）对学员进行培训。第六章

职业生涯管理 1.职业生涯规划的定义：是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。2.职业生涯规划的主体：员工本身、上级管理人员、组织。3.职业生涯发展阶段： 1)20-30岁：走好第一步； 2)30-40岁：修定目标； 3)40-50岁：及时充电； 4)50-60岁：作好晚年生涯规划。第七章 绩效管理 1.绩效管理的意义： 1)绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效； 2)绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台； 3)绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据； 2.绩效沟通的分类： 1)以人力资源部门为核心的绩效沟通过程：加强动员宣传、做好培训工作、建立绩效导向的企业文化。2)以部门经理为核心的绩效沟通包括： a)绩效计划沟通； ① 首先，要把企业的战略规划和发展目标清晰地传达给员工，将企业经营目标转換为绩效指标。② 其次，部门经理将部门绩效目标进行分解，通过目标本身的沟通让员工明确和认同自己的工作目标和绩效指标，使下属明白自己该干什么。③ 接着，要针对实现目标所需要采取的方法和措施进行沟通，以避免员工因采取的方法和措施不当，而导致出现浪费资源、目标不能实现的情形。④ 最后，就是解决完成任务所需要的资源支持。b)绩效实施沟通； c)绩效评估沟通； d)绩效反馈沟通。3.P.190 案例：平衡计分卡的实施要领。第八章 薪酬管理

人力资源管理员考试重点复习指导 篇4

(一)选拔性测评

选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：

1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5.结果体现为分数或等级。

(二)开发性测评

开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

(三)诊断性测评

诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。

2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观察人手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

(四)考核性测评

考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：

1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。

2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。

以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

大学人力资源考试重点 篇5

1.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。

2.工作岗位评价的特点

1)工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2)工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

3.工作岗位评价的原则

1)工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工

2)让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

3)工作岗位评价的结果应该

4.工作岗位评价的基本功能

1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3)能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

4)为企事业单位岗位归类列等奠定了基础

总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据

5.工作岗位评价的信息来源

1)直接信息来源(现场岗位调查，采集有关数据资料)

2)间接的信息来源(工作说明书，岗位规范，规章制度)主要来源

6.工作岗位评价与薪酬等级的关系

1)线性关系 2)不倾斜的比倾斜的薪酬差距小

3)倾斜的比不倾斜的激励作用大

7.工作岗位评价的主要步骤

1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2)收集有关岗位的各种信息

3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5)，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明

6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7)现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门

10)对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础

8.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素

9.工作岗位评价要素的分类

1)主要因素(高度相关0.8以上)显著相关0.5~0.8 2)一般因素(中度相关0.4~0.5)3)次要因素(低度相关0.3~0.4)4)极次要因素(无相关0.3以下)次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中

10.工作岗位评价指标的特点和构成

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素

1)劳动责任要素(岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态)质量责任，产量责任，看管责任，安全责任，消耗责任，管理责任

2)劳动技能(反应劳动者智能要求的程度)技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度

3)劳动强度要素(反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度)体力劳动强度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制

4)劳动环境要素(反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度)

粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度

5)社会心理要素(主要采用人员流向指标)

11.工作岗位评价指标的分类

评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标(主要由专家和有关技术管理人员，对岗位进行评估)测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标(用专门的仪器表在现场进行测量)

12.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

1)少而精的原则2)界限清晰便于测量的原则3)综合性原则4)可比性原则

13.权重系数的基本理论

计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段

1)权重系数的内涵：

1.将各变量值出现的频数，称之为权数，权数可以用绝对数，也可以用比重来表示

2.权数也是同度量因素

2)权数系数的类型

1.从权数的一般形式：(自重权数：绝对权数，以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异)

2.数字特点：小数，百分数，整数(加倍数，便于计算，但无法细致反应岗位差别，一般不采用整数)

3)权数的使用范围：

总体加权(测评总分的加权，总分加权)包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权：对评价要素结构的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定权数大小

要素指标(项目)加权：对各个评价要素的各个具体标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度

14.权重系数的作用

1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征

2)便于评价结果的汇总 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

15.测评误差的分类

1)登记误差

2)代表性误差(随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低)测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

16.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准

17.工作岗位评价指标的分级标准(由高到低，大到小，优到劣，难到易，复杂到简单)

18.工作岗位评价指标的计分标准制定(计分，权重，误差调整)

1)单一指标计分标准的制定(自然数法和系数法)

系数法：函数法(借用模糊数学中隶属函数的概念)常数法(在评价要素分值之前设定常数)自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到绝对数值也称为相乘法。

2)多种要素综合计分标准的制定

简单相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法

19.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计

20.权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性 21.调整误差的方法有事先调整(加权)和事后调整(平衡系数调整法)

平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和个项目指标，适合用于测评过程的各个阶段，可以是 试初始阶段，中期，也可以是终结期

22.岗位测评信度和效度检查

信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一

效度：内容效度(反映岗位特征的有效程度，依靠专家来完成;评价要素名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理，测评标准的标度与分等内容的吻合程度)

统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度(岗位的生产工作记录，担任上级岗位的人员对本岗位的评估，其他有关岗位的信息)

23.工作岗位评价的方法：

排列法(简单排列法，选择排列法，成对比较法)分类法

因素比较法：与评分法的区别在于各要素的权重不是事先确定的

岗位的共有影响因素(智力条件，技能，责任，身体条件，劳动环境条件)

评分法：确定工作岗位评价的主要影响因素(岗位的复杂难易程度，岗位的责任，劳动强度与环境条件)

评价因素(劳动负荷量，工作危险性，劳动环境，脑力劳动紧张疲劳程度，工作复杂繁简程度，知识水平，业务水平，熟练程度，工作责任，监督责任)Y=X2

-X+8(Y点数，X等级序号)

24.人工成本的概念：企业在生产经营活动中，用于和支付给员工的全部费用(从业人员劳动报酬总额，社会保险费用，福利费用，教育费用，劳动保护费用，住房费用，和其他人工成本费用)人工成本包括企业成本费用中用于人工的部分，企业税后利润中用于员工分配的部分

25.福利费用也可在工资总额基础上按规定的14%计算。

26.从业人员劳动报酬(在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬，不在岗的生活费)

27.社会保险费用(养老，医疗，生育，失业，工伤)

28.住房费用(住房补贴，住房公积金)

29.福利费用(冬季取暖补贴，医疗卫生费，计划生育补贴，生活困难补助，文体宣传费，集体福利设施和集体福利事业补贴费，丧葬抚恤救济费)

30.教育经费：财务(其他应付款)，营业外支出(技工学校经费)

31.劳动保护费用(劳动保险用品，清凉饮料和保健品)

32.其他人工成本(工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用)

33.确定合理人工成本应考虑的因素

1)企业的支付能力(实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点)

2)员工的生计费用

3)工资的市场行情

34.员工福利管理的主要内容

1)确定福利总额 2)明确实施福利的目标

3)确定福利的支付形式和对象 4)评价福利措施的实施效果

35.福利管理的主要原则 合理，必要，计划，协调

36.各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下

1)该项福利的性质：设施或服务

2)该项福利的起始，执行日期，上的效果以及评价分数

3)该项福利的收益者，覆盖面，上总支出和本预算

4)新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准

5)根据薪酬总额计划和工资，奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

37，社会保障的三个基本要素(经济福利性，社会化行为，保障和改善国民生活为根本目标)

38.社会保障覆盖社会的三个层次(经济保障，服务保障，精神保障)

39.社会保障体系

针对劳动者：社会保险：养老，医疗，失业，工伤。生育 社会救助：贫困户，灾民，残疾人

大学人力资源考试重点 篇6

一、重点内容图解

(一)存货

存货的期末计量。会计期末,存货应按照成本与可变现净值孰低计量。对可变现净值低于存货成本的差额,计提存货跌价准备。这里所指成本是指期末存货的实际成本。

1.出售存货:可变现净值=估计售价-估计的销售费用税金。

2.需要加工的存货:材料可变现净值=产品估计售价-至完工估计将要发生的成本-估计的销售费用税金。

计算方法见表1和表2。

(二)投资性房地产

投资性房地产的初始计量与后续计量,见表3。

(三)金融资产

金融资产初始计量的核算;采用实际利率确定金融资产摊余成本的方法;各类金融资产后续计量的核算;金融资产减值的会计处理。金融资产的初始计量与后续计量见表4。

(四)长期股权投资

长期股权投资的初始计量和后续计量,尤其是初始计量的判断。

1.企业合并形成的长期股权投资(控制):

(1)同一控制下的合并:初始投资成本——被合并方所有者权益账面价值的份额;差额调整资本公积、留存收益;直接相关费用计入当期损益,发行证券手续费冲溢价收入;后续计量——成本法;编制合并报表时需调整为权益法。

(2)非同一控制下的合并:初始投资成本——所放弃的资产、发生或承担的负债及发行的权益性证券的公允价值;付出资产的公允价值与账面价值的差额计入合并当期损益;合并中的相关费用计入合并成本;后续计量——成本法;编制合并报表时需调整为权益法。

2.非企业合并形成的长期股权投资:

(1)无共同控制、无重大影响:支付现金、发行权益性证券公允价值、非货币性资产交换、资产重组付出的资产的公允价值等——初始投资成本;付出资产的公允价值与账面价值的差额计入合并当期损益;合并中的相关费用计入合并成本;后续计量——成本法;不编制合并报表。

(2)共同控制、重大影响:支付现金、发行权益性证券公允价值、非货币性资产交换、资产重组付出的资产的公允价值等——初始投资成本;投资成本大于投资时应享有被投资方可辨认净资产公允价值份额差额不调整投资成本;投资成本小于投资时应享有被投资方可辨认净资产公允价值份额的差额计入“营业外收入”,调整投资成本;直接相关费用计入当期损益,发行证券手续费冲溢价收入;后续计量——权益法;不编制合并报表。

长期股权投资的初始计量与后续计量,见表5。

(五)非货币性资产交换

1.非货币性资产交换具有商业实质,且换入资产或换出资产的公允价值能够可靠地计量的,应当以公允价值和应支付的相关税费作为换入资产的成本,公允价值与换出资产账面价值的差额计入当期损益。

2.非货币性资产交换不具有商业实质,或换入资产或换出资产的公允价值不能可靠计量的,应当以换出资产的账面价值和应支付的相关税费作为换入资产的成本,不确认损益。

3.涉及多项资产的非货币性资产交换:

(1)非货币性资产交换具有商业实质,且换入资产的公允价值能够可靠计量的,应当按照换入各项资产的公允价值占换入资产公允价值总额的比例,对换入资产的成本总额进行分配,确定各项换入资产的成本。

(2)非货币性资产交换不具有商业实质,或者虽具有商业实质但换入资产的公允价值不能可靠计量的,应当按照换入各项资产的原账面价值占换入资产原账面价值总额的比例,对换入资产的成本总额进行分配,确定各项换入资产的成本。

非货币性资产交换中换入资产入账价值的确定方法,见表6。

(六)资产减值

重点掌握:资产可收回金额的计量;资产减值损失的确定原则;资产组的认定方法及其减值的处理。

1.资产可收回金额的计量。以下两者孰高:资产的公允价值减去处置费用后的净额、资产预计未来现金流量的现值。只要有一项超过了资产的账面价值,就表明资产没有发生减值,不需再估计另一项金额。

2.资产减值损失的确定。当资产的可收回金额低于其账面价值时,应当将资产的账面价值减记至可收回金额,减记的金额确认为资产减值损失,计入当期损益,同时计提相应的资产减值准备。资产减值损失一经确认,在以后会汁期间不得转回。

计算公式如下:资产预计未来现金流量的现值=∑[第t年预计资产未来现金流量/(1+折现率)1]

3.主要计算:(1)资产未来现金流量的预计;(2)资产未来现金流量现值的预计;(3)资产组减值测试;(4)总部资产减值测试;(4)商誉减值测试。

4.主要账务处理。借:“资产减值损失”;贷:坏账准备、存货跌价准备、损余物资跌价准备、抵债资产跌价准备、持有至到期投资减值准备、贷款损失准备、可供出售金融资产减值准备;长期股权投资减值准备、固定资产减值准备、在建工程减值准备、工程物资减值准备、生产性生物资产减值准备、无形资产减值准备、商誉减值准备。划线部分是允许转回的。

(七)职工薪酬

1.职工薪酬包括的内容:(1)职工工资、奖金、津贴和补贴;(2)职工福利费;(3)医疗保险费、养老保险费(包括基本养老保险费和补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;(4)住房公积金;(5)工会经费和职工教育经费;(6)非货币性福利;(7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿(下称“辞退福利”);(8)其他与获得职工提供的服务相关的支出。企业以商业保险形式提供给职工的各种保险待遇、以现金结算的股份支付也属于职工薪酬;以权益工具结算的股份支付也属于职工薪酬。

2.计量货币性职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。计量非货币性职工薪酬时,企业以其自产产品作为作货币性福利发放给职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。

3.辞退福利的确认和计量。辞退福利同时满足下列条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。

4.以现金结算的股份支付。应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量,授予日一般不进行会计处理;在等待期内的每个资产负债表日,将当期取得的服务计入相关资产成本或费用,同时确认应付职工薪酬;在资产负债表日,企业应当修正预计可行权的权益工具数量,计算截止当期累计应确认的成本费用金额,减去前期累计已确认金额,作为当期应确认的成本费用金额,同时确认应付职工薪酬;在可行权日之后,企业不再调整等待期内确认的成本费用,应付职工薪酬的公允价值变动计入当期损益(公允价值变动损益)。

负债一章中的应付职工薪酬主要核算内容见表7。

(八)债务重组

1.以现金清偿债务:债权人:收到现金<原债权账面价值,差额→营业外支出;收到现金>原债权账面价值,差额冲减资产减值损失(坏账准备应全额冲减)。债务人:支付现金<原债务账面价值,差额→营业外收入。

2.以非现金资产清偿债务:债权人:公允价值→受让非现金资产入账价值,受让非现金资产的公允价值<原债权账面价值的差额营业外支出;债务人:支付非现金资产账面价值+税费<原债务.差额→营业外收入;支付非现金资产账面价值+税费>原债务,差额→营业外支出。

3.以债务转资本清偿债务:债权人:享有股份的公允价值+税费→股权投资成本,股权公允价值<原债权账面价值的差额→营业外支出。债务人:原债务账面价值>股权公允价值,差额→营业外收入;股权公允价值>股权份额(股份面值)差额→资本公积(溢价);公允价值与账面价值之差作为资产转让损益→营业外收支。

4.修改其他债务条件:债权人:重组后新债权公允价值=新本金+新利息,新债权公允价值<原债权价值,差额→营业外支出;新债权不含或有收益。债务人:重组后新债务公允价值=新本金+新利息;或有支出计入预计负债;新债务公允价值<原债务账面价值,差额→营业外收入。或有支出发生时,冲减预计负债,或有支出未发生,结清时计入营业外收入。

5.债务重组采用以现金清偿债务、非现金资产清偿债务、债务转为资本、修改其他债务条件等方式的组合进行的,债权人应当依次以收到的现金、接受的非现金资产公允价值,债权人享有股份的公允价值冲减重组债权的账面余额,再按照修改其他债务条件的债务重组会计处理规定进行处理。

债务重组会计处理见表8。

(九)或有事项

本章重点:或有事项的主要内容如下图所示

待执行合同变为亏损合同确认预计负债的计量方法:履行该合同的成本与未能履行该合同而发生的补偿或处罚两者之中的较低者。

(十)收入

1.销售商品收入的确认条件5个,结合教材例题掌握收入的确认。

2.销售商品收入的计量:分期收款销售商品收入的确认当计量。

3.商业折扣、现金折扣、销售折让和销售退回的处理。

4.特殊销售商品业务(1)代销商品;(2)预收款销售商品;(3)售后回购;(4)售后租回;(5)房地产销售;(6)附有销售退回条件的商品销售,重点掌握;(7)商品需要安装和检验的销售;(8)订货销售;(9)以旧换新销售。

5.提供劳务收入的确认和计量。完工百分比法的具体应用,销售商品和提供劳务混合业务。

6.特殊劳务交易的确认:安装费、宣传媒介的收费、为特定客户开发软件的收费、包括在商品售价内的服务费、艺术表演、招待宴会和其他特殊活动的收费、申请入会费和会员费、特许权费、定期收费。这部分经常出选择题或判断题,也可含在综合题里,特别注意每种收入的确认时点。

7.让渡资产使用权收入的确认和计量:使用费收入的确认。

8.建造合同收入和费用的计量。

合同收入的构成、合同成本的构成,合同收入和合同成本的计量,要特别注意收入、毛利、成本确认的顺序。

(十一)借款费用

本章重点:借款费用的确认原则;借款费用应予资本化的借款范围;借款费用资本化期间的确定:开始资本化时点、暂停资本化时间、停止资本化时间;借款费用资本化金额的确定;借款辅助费用资本化金额的确定。

符合资本化条件的资产的范围包括固定资产、投资性房地产和存货等资产;借款费用应予资本化的借款范围既包括专门借款,也包括一般借款。

重点掌握一般借款的借款费用资本化金额的确定。

1.利息资本化金额=累计资产支出超过专门借款部分的资产支出加权平均数×所占用一般借款的资本化率。

2.所占用一般借款的资本化率=所占用一般借款的加权平均利率

=所占用一般借款的当期实际发生的利息之和÷所占用一般借款本金加权平均数。

3.所占用一般借款本金加权平均数=∑所占用每笔一般借款本金×每笔一般借款在当期所占用的天数÷当期天数。

(十二)所得税

本章的重点内容:几个重要概念:资产的计税基础、负债的计税基础、应纳税暂时性差异、可抵扣暂时性差异、递延所得税资产、递延所得税负债,如表9所示:

资产负债表债务法核算所得税的基本核算程序:

1.应纳税所得额=会计利润±当期调整数(所有差异);

2.应纳税所得额×所得税率=当期应交所得税=当期所得税费用;

3.确定资产、负债的账面价值;确定资产、负债的计税基础;比较账面价值与计税基础,确定暂时性差异;

4.应纳税暂时性差异×所得税率=递延所得税负债余额;可抵扣暂时性差异×所得税率=递延所得税资产余额;

5.计算确定递延所得税资产、递延所得税负债发生额(年末-年初)。

递延所得税=当期递延所得税负债的增加(贷方)+当期递延所得税资产的减少(贷方)-当期递延所得税负债的减少(借方)-当期递延所得税资产的增加(借方);

6.确定利润表中的所得税费用:

所得税费用=当期应交所得税+当期递延所得税负债的增加(贷方)(或)-当期递延所得税负债的减少(借方)+当期递延所得税资产的减少(贷方)(或)-当期递延所得税资产的增加(借方)。

(十三)会计政策、会计估计变更和差错更正

本章为重点内容。历年考试计算及综合题均涉及本章有关内容。

会计估计变更处理方法——未来适用法

前期差错更正——追溯重述法更正重要的前期差错。

(十四)资产负债表日后事项

本章为重点内容。历年考试综合题均涉及本章内容。

主要概念:资产负债表日后事项、调整事项、非调整事项、资产负侦表日后事项涵盖的期间。

1.调整事项的会计处理如下:

(1)涉及损益的事项,通过“以前年度损益调整“科目核算,核算完毕,转入“利润分配——未分配利润”;

(2)不涉及损益和利润分配的事项,直接调整相关科目。

(3)账务处理完毕后,必须调整会计报表相关项目的数据。

①资产负债表日编制的会计报表相关项目的数据;②当期编制的会计报表相关项目的年初数;③提供比较会计报表的,还应调整相关会计报表的上年数;④调整会计报表附注有关项目的数据。

考生在复习时,需特别注意:调整会计报表的相关项目是调整当年的会计报表,还是调整上年的会计报表,或者不调整会计报表。还需注意有关所得税的调整问题。

2.调整事项举例:

(1)资产负债表日后诉讼案件结案,法院判决证实了企业在资产负债表日已经存在现时义务,需要调整原先确认的与该诉讼案件相关的预计负债,或确认一项新负债。

(2)资产负债表日后取得确凿证据,表明某项资产在资产负债表日发生了减值或者需要调整该项资产原先确认的减值金额。

(3)资产负债表日后进一步确定了资产负债表日前购入资产的成本或售出资产的收入。发生在资产负债表所属期间或以前期间所售商品的退回,发生于报告年度所得税汇算清缴之前,应调整报告年度利润表的收入、成本等,并相应调整报告年度的应纳税所得额以及报告年度应缴的所得税。发生于报告年度所得税汇算清缴之后,应调整报告年度会计报表的收入、成本等,但按照税法规定在此期间的销售退回所涉及的应缴所得税,应作为本年度的纳税调整事项。

(4)资产负债表日后发现了财务报表舞弊或差错。

3.资产负债表日后非调整事项:日前不存在,日后发生,不做调整账务处理,对会计报表有重大影响,不调报表,需在会计报表附注中披露。非调整事项举例:7项:历年均有客观题。

资产负债表日后,企业利润分配方案中拟分配的以及经审议批准宣告发放的股利或利润,不确认为资产负债表日负债,但应当在附注中单独披露。

(十五)资产负债表重要项目的填列

1.直接根据总账余额填列:大部分项目。

2.根据几个总账余额计算填列:

“存货”项目:材料采购+原材料+库存商品+发出商品+周转材料+委托加工物资+受托代销商品(代理业务资产)+生产成本+劳务成本+工程施工-存货跌价准备-受托代销商品款(代理业务负侦)-商品进销差价±材料成本差异

3.根据有关明细科目余额计算填列:

应收账款=“应收账款”+“预收账款”所属明细账借方余额合计-提取的坏账准备

预收账款=“应收账款”+“预收账款”所属明细账贷方余额合计

应付账款=“应付账款”+“预付账款”所属明细账贷方余额合计

预付账款=“应付账款”+“预付账款”所属明细账借方余额合计

4.根据总账和明细账余额分析计算填列

长期应收款=长期应收款-未实现融资收益余额-将于一年内到期的部分;长期借款:扣除一年内到期的长期借款;应付债券:扣除一年内到期的应付债券;长期应付款:“长期应付款”-“未确认融资费用”借方余额后填列;长期待摊费用:扣除一年内将要摊销的数额。

5.根据科目余额减去备抵项目后的净额填列:

(1)“应收账款”项目=“应收账款”-“坏账准备”(应收账款计提的)

(2)“其他应收款”项目=“其他应收款”-“坏账准备”(其他应收款计提的)

(3)“存货”项目:要扣除存货跌价准备

(4)“持有至到期投资”项目=“持有至到期投资”-“持有至到期投资减值准备”

(5)“长期应收款”项目=长期应收款-坏账准备

(6)“长期股权投资”项目=“长期股权投资”-“长期股权投资减值准备”

(7)“投资性房地产”项目=“投资性房地产”-“投资性房地产减值准备”

(8)“固定资产”项目=“固定资产”-“累计折旧”-“固定资产减值准备”

(9)“在建工程”项目=“在建工程”-“在建工程减值准备”

(10)“工程物资”项目=“工程物资”-“工程物资减值准备”

(11)“生产性生物资产”项目=“生产性生物资产”-“生产性生物资产减值准备”

(12)“油气资产”项目=“油气资产”-“油气资产减值准备”

(13)“无形资产”项目=“无形资产”-“累计摊销”-“在建工程减值准备”

(14)“递延所得税资产”项目=“递延所得税资产”-“递延所得税资产减值准备”

(十六)利润表的编制

1.报表中各项目主要根据各损益类科目的发生额分析填列。单步式结构,利润的计算公式。

2.本每股收益的计算:

企业应当按照归属于普通股股东的当期净利润,除以发行在外普通股的加权平均数计算基本每股收益。

发行在外普通股加权平均数=期初发行在外普通股股数+当期新发行普通股股数×已发行时间÷报告期时间-当期回购普通股股数×已回购时间÷报告期时间。

3.稀释每股收益的计算:

分子调整增加净利润:可转换公司债券的利息;分母调整增加普通股股数。

增加的普通股股数按下列公式计算:

增加的普通股股数=[拟行权时转换的普通股股数×(当期普通股平均市场价格-行权价格)]÷当期普通股平均市场价格

(十七)现金流量表的填列方法

填列现金流量表所需要的资料:①年度资产负债表;②年度利润表;③有关明细账及补充资料。

1.经营活动的现金流量:

(1)销售商品提供劳务收到的现金:两种计算方法

计算方法:

营业收入+应交税费(增值税销项税)+应收项目的减少数(或“-应收项目的增加数”)+预收的增加数(或“-预收的减少数”)-当期计提的坏账准备-票据贴现的利息

销售收现=当期销售收现+当期收到前期应收账款或应收票据+当期预收账款-当期销售退回+当期收回前期核销的坏账损失

分析资料:应收账款、应收票据、预收账款、主营业务收入、其他业务收入、应交税费—应交增值税(销项税额)。

(2)收到税费返还:

分析资料:营业外收入、营业税金及附加、其他应收款。

(3)收到其他与经营活动有关的现金:

分析资料:营业外收入、其他应收款(应收租金)、其他应付款(收到押金)、库存现金、银行存款。

(4)购买商品、接受劳务支付的现金:两种计算方法:

计算方法:营业成本+应交税费(增值税进项税)+存货增加数(或“-存货减少数”)+应付减少数(或“-应付增加数”)+预付增加数(或“-预付减少数”)-当期列入存货中成本、制造费用的职工薪酬-当期列入存货中成本、制造费用的折旧和修理费

购买商品付现=当期购买付现+当期支付前期应付账款应付票据+当期预付账款-当期购货退回

分析资料:应付账款、应付票据、预付账款、主营业务成本、其他业务成本、存货、应交税费——应交增值税(进项税额)。

(5)支付给职工以及为职工支付的现金=生产成本、制造费用、竹理费用中职工薪酬+应付职工薪酬的减少数(或“-应付职工薪酬的增加数”)(注意:应付职工薪酬余额均不含在建工程人员的职工薪酬)

分析资料:应付职工薪酬、存货、管理费用、销售费用的相关补充资料

(6)支付的各项税费:

分析资料:应交税费、管理费用、营业税金及附加、所得税费用的相关明细资料。

(7)支付的其他与经营活动有关的现金:

分析资料:销售费用、管理费用、营业外支出、其他应收款、其他应付款。

2.投资活动现金流量:

(1)收回投资收到的现金:出售转让收回的现金,不包括利息、股利。

分析资料:交易性金融资产、可供出售金融资产、持有至到期投资、长期股权投资贷方发生额;相关的补充资料。

(2)取得投资收益收到的现金:

分析资料:投资收益的明细资料,现金股利、利息。

(3)处置固定资产、无形资产和其他长期资产收到的现金

分析资料:固定资产清理(收入-费用)净额、营业外收入、营业外支出明细资料,收到现金为负数列入“支付其他与投资活动有关的现金'

(4)处置子公司及其他营业单位收到的现金净额:

分析资料:长期股权投资明细资料。

(5)收到其他与投资活动有关的现金:

分析资料:应收股利、应收利息贷方发生额(收回)。

(6)购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金:

分析资料:固定资产、在建工程、工程物资、无形资产、研发支出(开发阶段)、应付职工薪酬(在建工程人员),不包括借款利息资本化、支付融资租赁费。

(7)投资支付的现金:

分析资料:交易性金融资产、可供出售金融资产、持有至到期投资、长期股权投资的借方发生额;投资收益(支付的佣金、手续费等交易费用)分析明细资料。

(8)取得子公司及其他营业单位支付的现金净额:

分析资料:长期股权投资明细资料。

(9)支付的其他与投资活动有关的现金:

分析资料:应收股利、应收利息的借方发生额(购买时含有的未领、未到期的)。

3.筹资活动现金流量

(1)吸收投资收到的现金:

分析资料:实收资本(股本)、应付债券贷方发生额等明细资料。

(2)取得借款收到的现金:

分析资料:短期借款、长期借款贷方发生额等明细资料。

(3)收到其他与筹资活动有关的现金:

分析资料:营业外收入(接受现金捐赠)等明细资料。

(4)偿还债务支付的现金:偿还债务本金:

分析资料:短期借款、长期借款、应付债券借方发生额等明细资料。

(5)分配股利、利润或偿付利息支付的现金:

分析资料:应付股利、应付利息、财务费用等明细资料。

(6)支付其他与筹资活动有关的现金:

分析资料:营业外支出(捐赠现金支出)、长期应付款(融资租入固定资产支付的租赁费)、财务费用(票据贴现息)。

4.现金流量表补充资料部分:

净利润:

(1)+资产减值准备计提数(-转销数):分析“资产减值损失”明细资料。

(2)+折旧:分析有关成本费用明细资料折旧的构成。

(3)+无形资产摊销:分析“累计摊销”明细资料。

(4)+长期待摊费用摊销:分析“长期待摊费用”明细资料。

(5)+处置固定资产损失(-处置收益):分析营业外收入或营业外支出明细资料。

(6)+固定资产报废损失:分析营业外支出明细资料。

(7)+公允价值变动损失(-公允价值变动收益):分析“公允价值变动损益”明细资料。

(8)+财务费用(-收益):分析财务费用借方发生额,不属于经营活动的部分。

(9)+投资损失(-投资收益):分析投资收益明细资料。

(10)+递延所得税资产减少(-递延所得税资产增加数):分析“递延所得税资产”发生额。

(11)+递延所得税负债增加(-递延所得税负债减少数):分析“递延所得税负债”发生额。

(12)+存货的减少数(-存货的增加数):分析资产负债表“存货”项目。

(13)+经营性应收项目的减少(-经营性应收项目的增加数):分析应收票据、应收账款、预付账款、长期应收款、其他应收款、应收的增值税销项税额,分析资产负债表结合补充资料,期末与期初的差额(汇总)。

(14)+经营性应付项目的增加数(-经营性应付项目的减少数):分析应付票据、应付账款、预收账款、应付职工薪酬、应交税费、其他应付款、应付的增值税进项税额,分析资产负债表结合补充资料,期末与期初的差额(汇总)。

(十八)所有者权益变动表的编制

1.“上年年末余额”项目,反映企业上年资产负债表中实收资本(或股本)、资本公积、库存股、盈余公积、未分配利润的年末余额。

2.“会计政策变更”、“前期差错更正”项目,分别反映企业采用追溯调整法处理的会计政策变更的累积影响金额和采用追溯重述法处理的会计差错更正的累积影响金额。

3.“本年增减变动额”项目,包括“净利润”项目、“直接计入所有者权益的利得和损失”项目、“所有者投入和减少资本”项目、“利润分配”项目、“所有者权益内部结转”项目。

(十九)合并财务报表

1.合并范围:

(1)表决权标准:50%以上——①直接拥有;②间接拥有;③直接和间接合计拥有。

(2)实质控制标准:半数以下表决权:

①通过被投资方与其他投资者协议拥有半数以上;②有权决定财务经营政策;③控制董事会机构;④控制董事会会议

(3)潜在表决权标准:当期可转换公司债券、当期可执行的任股权证。

2.不纳入合并范围:

(1)已宣告被清理整顿的原子公司;(2)已宣告破产的原子公司;(3)合营企业;(4)联营企业。

3.编制合并报表的主要程序(调整和抵销分录的编制):

(1)投资企业业对子公司的长期股权投资由成本法调整为权益法

在合并工作底稿中,应编制的调整分录:

借:长期股权投资(应享有子公司当期实现净利润的份额)成本法未作,权益法补上

贷:投资收益

应承担子公司当期发生的亏损份额,上述相反的分录。

借:投资收益(当期收到子公司分派的现金股利或利润)成本法作的冲销

贷:长期股权投资

权益法补上

对于子公司除净损益以外所有者权益的其他变动(权益法应作的)

借:长期股权投资(按母公司应享有或应承担的份额)

贷:资本公积

或相反。

(2)主要经济业务的抵销处理(合并资产负债表、合并利润表、合并现金流量表的有关抵销分录)。

(1)长期股权投资项目与子公司所有者权益项目的抵销:

全资子公司:

借:实收资本

资本公积

盈余公积

未分配利润

贷:长期股权投资

非全资子公司:当母公司对子公司长期股权投资的金额大于子公司所有者权益总额时,其差额作为商誉处理,应按其差额,借记“商誉”项目;母公司对子公司长期股权投资的金额小于子公司所有者权益总额时,其差额在企业合并当期应作为利润表中的损益项目,合并以后期间应调整期初未分配利润。

借:实收资本

资本公积

盈余公积

未分配利润

(商誉)

贷:长期股权投资

少数股东权益

(营业外收入)

②母公司与子公司、子公司相互之间持有对方长期股权投资的投资收益的抵销处理:

全资子公司:

借:投资收益

未分配利润——年初;

贷:本年利润——提取盈余公积

应付股利(包括转作股本的股利)

未分配利润——年末

子公司为非全资子公司:

借:投资收益

少数股东损益

未分配利润——年初

贷:本年利润分配——提取盈余公积

应付股利

未分配利润——年末

当母公司对子公司长期股权投资的金额大于子公司所有者权益总额时,其差额作为商誉处理,应按其差额,借记“商誉”项目;母公司对子公司长期股权投资的金额小于子公司所有者权益总额时,其差额在企业合并当期应作为利润表中的损益项目,合并以后期间应调整期初未分配利润。

③内部债权与债务项目的抵销:

A:借:应付账款

贷:应收账款

借:应收账款——坏账准备

贷:资产减值损失

B:连续编制

借:应付账款

贷:应收账款

借:应收账款——坏账准备

贷:未分配利润——年初

借:应收账款——坏账准备

贷:资产减值损失(或相反)

C:借:应付票据

贷:应收票据

借:预收账款

贷:预付账款

借:应付股利

贷:应收股利

借:其他应付款

贷:其他应收款

借:应付债券

(投资收益)(差额)

贷:持有至到期投资、交易性金融资产(含公允价值变动)

(投资收益)(差额)

④内部投资收益利息收入和利息费用的抵销:

借:投资收益

贷:财务费用

⑤存货价值中包含的未实现内部销售利润的抵销:

第1年:

借:营业收入(销售企业内部销售收入)

贷:营业成本

未售出形成存货:

借:营业成本(购买方期末内部交易形成的存货×销售方毛利率)

贷:存货

计提存货跌价准备抵销:

借:存货——存货跌价准备

贷:资产减值损失

现金购销:

借:购买商品、接受劳务支付的现金

贷:销售商品提供劳务收到的现金

连续编制:

借:未分配利润——年初(上期未实现内部销售损益)

贷:营业成本

借:营业收入(本期销售企业内部销售收入)

贷:营业成本

借:营业成本(购买方期末内部交易形成的存货×销售方毛利率)

贷:存货

借:存货——存货跌价准备

贷:未分配利润——年初(期初存货跌价准备中虚提的部分)

借:存货——存货跌价准备

贷:资产减值损失(当期虚提的部分)(或相反)

(6)内部固定资产交易抵销处理:

第1年:

借:营业收入(销售企业固定资产交易实现的销售收入)

贷:营业成本(销售成本)

固定资产原价(原价中包含的未实现内部销售损益)

或:借:营业外收入

贷:固定资产原价

借:固定资产——累计折旧(当期多计提的折旧费用)

贷:管理费用

现金购销:

借:购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金

贷:销售商品提供劳务收到的现金

借:固定资产——固定资产减值准备

贷:资产减值损失

连续编制:借:未分配利润——年初

贷:固定资产——原价(期初固定资产原价中未实现内部销售损益)

借:固定资产——累计折旧(以前会计期间累计多提折旧)

贷:未分配利润——年初

借:固定资产——累计折旧(本期多提折旧)

贷:管理费用

借:固定资产——固定资产减值准备

贷:未分配利润——年初

借:固定资产——固定资产减值准备

贷:资产减值损失

(7)内部无形资产交易抵销处理:

第1年:

借:营业外收入(销售方无形资产交易实现的净收入)

贷:无形资产(原价中包含的未实现内部销售损益)

借:无形资产——累计摊销(当期多摊销的无形资产)

贷:管理费用

现金购销:

借:购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金

贷:销售商品提供劳务收到的现金

借:无形资产——无形资产减值准备

贷:资产减值损失

连续编制:

借:未分配利润——年初

贷:无形资产——原价(期初无形资产原价中未实现内部销售损益)

借:无形资产——累计摊销(以前会计期间累计多摊销的费用)

贷:未分配利润——年初

借:无形资产——累计摊销(本期多摊销的费用)

贷:管理费用

借:无形资产——无形资产减值准备

贷:未分配利润——年初

借:无形资产——无形资产减值准备

贷:资产减值损失

(3)合并现金流量表的主要抵销项目。

①母公司与子公司、子公司相互之间当期以现金投资或收购股权增加的投资所产生的现金流量;

借:(投资活动流出)投资支付的现金、取得子公司及其他营业单位支付的现金净额

贷:(投资活动流入)收回投资收到的现金、处置子公司及其他营业单位收到的现金净额

(筹资活动流入)吸收投资收到的现金

②母公司与子公司、子公司相互之间当期取得投资收益收到的现金与分配股利、利润或偿付利息支付的现金;

借:(筹资活动流出)分配股利、利润或偿付利息支付的现金

贷:(投资活动流入)取得投资收益收到的现金

③母公司与子公司、子公司相互之间以现金结算债权与债务所产生的现金流量;

借:(经营活动流出)支付其他与经营活动有关的现金

贷:(经营活动流入)收到其他与经营活动有关的现金

④母公司与子公司、子公司相互之间当期销售商品所产生的现金流量;

借:(经营活动流出)购买商品、接受劳务支付的现金

贷:(经营活动流入)销售商品、提供劳务收到的现金

⑤母公司与子公司、子公司相互之间处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额与购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金等。

借:(投资活动流出)购建固定资产、无形资产及其他长期资产支付的现金

贷:(经营活动流入)销售商品、提供劳务收到的现金;

(投资活动流入)处置固定资产、无形资产和其他长期资产收到的现金净额

(4)合并所有者权益变动表。

①母公司对子公司的长期股权投资与母公司在子公司所有者权益中享有的份额相互抵销

②母公司对子公司、子公司相互之间持有对方长期股权投资的投资收益应当抵销

(二十)财务报表附注

财务报表附注的主要内容共计8个方面:企业的基本情况;财务报表的编制基础;遵循企业会计准则的声明;重要会计政策和会计估计;会计政策和会计估计变更以及差错更正的说明;报表重要项目的说明(包括31项);

分部报告:特别注意报告分部和地区分部的确定。

报告分部确定的标准

(1)分部的大部分收入是对外交易收入;

(3)报告分部75%的标准:报告分部的对外交易收入占合并总收入的75%,未达到则将其他分部确定为报告分部(即使未满足条件)。

关联方披露:应掌握关联方关系的判断

(1)控制、共同控制、重大影响,横向纵向均构成关联方。

直接控制;间接控制;直接和间接控制;同受一方控制、重大影响的各方。

(2)母子公司、子公司与子公司、投资企业与合营企业、投资企业与联营企业。

(3)主要投资者个人与家庭成员、关键管理人员及其企业:

控制:有无交易均披露:经济性质、类型、主营业务、所持股份。

(二十一)行政事业单位会计

本章历年以客观题为主要内容其中净资产的有关内容:三大基金、两大结余应重点掌握。

国库集中收付制度

1.财政直接支付:工资支出、工程采购支出、物品和服务采购支出。

行政:借:经费支出;

贷:拨入经费

借:固定资产

贷:固定基金

事业:借:事业支出、材料

贷:财政补助收入

借:固定资产

贷:固定基金

2.财政授权支付:未纳入工资支出,工程采购支出,物品服务采购支出;

单件物品或单项服务购买额不足10万元人民币的购买支出;年度财政投资不足50万元人民币的工程采购支出;特别紧急支出;

借:零余额账户用款额度

贷:拨入经费、财政补助收入

借:经费支出、事业支出、材料

贷:零余额账户用款额度

借:固定资产

贷:固定基金

行政提取现金:

借:现金

贷:零余额账户用款额度

3.年终预算结余资金:

(1)财政直接支付

借:财政应返还额度——财政直接支付

贷:拨人经费、财政补助收入

下年度恢复财政直接支付额度:事业单位不作处理行政单位:借:有关支出

贷:财政应返还额度——财政直接支付

(2)财政授权支付

借:财政应返还额度——财政授权支付

贷:零余额账户用款额度

借:财政应返还额度——财政授权支付

贷:拨入经费、财政补助收入(本年财政授权支付预算>零余额账户用款额度下达数)

下年度恢复财政授权支付额度

借:零余额账户用款额度

贷:财政应返还额度——财政授权支付

二、综合案例

1.[资料]20×7年5月3日,甲公司支付价款2032万元(含交易费用2万元和已宣告发放现金股利30万元),购入乙公司发行的股票400万股,占乙公司有表决权股份的0.5%。甲公司将其划分为可供出售金融资产。同日,甲公司购入丙公司股票200万股,支付价款1016万元(含交易费用1万元和已宣告发放现金股利15万元),占丙公司有表决权股份的0.5%,甲公司将其划分为交易性金融资产。

20×7年5月10日,甲公司收到乙公司发放的现金股利30万元,同时收到丙公司发放的现金股利15万元

20×7年6月30日,乙公司股票市价为每股5.3元,丙公司股票市价每股5.2元。

20×7年12月31日,乙公司股票市价为每股5.1元,丙公司股票市价为每股4.8元。

20×8年5月10日,乙公司宣告发放现金股利8000万元,同日,丙公司宣告发放现金股利4000万元。

20×8年5月15日,甲公司收到乙公司和丙公司发放的现金股利。

20×8年6月3日,甲公司以每股5.15元的价格出售了乙公司的全部股票,同日,以每股4.9元的价格也出售了丙公司的全部股票。

[要求]根据上述资料,编制甲公司自20×1年5月3日至20×2年6月3日期间购入、持有以及转让乙公司、丙公司股票业务的相关会计分录(答案中的金额单位用万元表示)。

2.[资料]长江公司为增值税一般纳税人,增值税税率为17%,2007年—2010年发生如下经济业务:

(1)2007年12月8日长江公司从国外进口一台电子设备,该设备买价为50万美元,境外运输费、保险费等2万美元,共计52万美元,尚未支付。当日汇率为1美元=人民币8元,同时长江公司用人民币支付增值税、关税税额86万元。长江公司当月投入使用该设备,预计使用年限10年,预计净残值为22万元,采用直线法计提折旧。2007年起,长江公司每年利润总额均为100万元。假定长江公司适用的所得税税率为25%(注:内外资企业统一所得税税率后为25%),预计使用年限、预计净残值和折旧方法与税法相同,并不存在其他纳税调整事项;假设发生的可抵扣暂时性差异未来有足够的应税所得可以扣除。长江公司所得税采用资产负债表债务法核算。该设备计提减值后不改变预计固定资产使用年限和预计净残值。

(2)2007年12月31日,人民币发生升值,当日汇率为1美元=7.8元人民币。

(3)2008年12月31日,该设备出现减值的迹象,经计算预计可收回金额为427万元。

(4)2009年1月20日,长江公司完成2008年所得税申报,并交纳了所得税。

(5)2010年1月1日,长江公司对该设备支付财产保险费1万元,7月15日,该设备发生维修费7万元,其中发生人工费2万元,支付配件费5万元。

(6)2010年12月25日,因长江公司欠某公司债务无法归还,用该设备抵偿债务400万元。抵债日,该设备的公允价值为340万元。

[要求](1)计算长江公司固定资产的入账价值,并进行账务处理。

(2)2007年末计算应付账款(美元户)的汇兑损益,并进行账务处理。

(3)2008年末计算2008年应计提折旧额、应计提减值准备,并进行账务处理。

(4)计算2008年应交所得税、所得税费用,并进行账务处理。

(5)对2009年交纳2008年所得税进行账务处理。

(6)计算2009年应计提折旧额,并进行账务处理。

(7)计算2009年应交所得税、所得税费用,并进行账务处理。

(8)对2010年长江公司支付的保险费、维修费等进行账务处理。

(9)对2010年12月将设备抵偿债务进行账务处理。(答案中金额单位用万元表示)

3.[资料]华宇公司为增值税一般纳税人,增值税税率为17%。2007年1月1日,华宇公司以2300万元购入乙公司(与华宇公司不属于同一企业集团)70%的股权(不考虑相关税费)。购入当日,乙公司可辨认净资产公允价值为3000万元,其中股本为1000万元,资本公积为2000万元。华宇公司对购入的乙公司股权作为长期投资。华宇公司和乙公司均按净利润的10%提取法定盈余公积。

2007年——2008年华宇公司与乙公司之间发生的交易或事项如下:

(1)2007年6月30日,华宇公司以688万元的价格从乙公司购入一台管理用设备;该设备于当日收到并投入使用。该设备在乙公司的原价为700万元,预计使用年限为10年,预计净残值为零,已使用2年;采用年限平均法计提折旧,已计提折旧140万元,未计提减值准备。华宇公司预计该设备尚可使用8年,预计净残值为零,仍采用年限平均法计提折旧。

2007年,华宇公司向乙公司销售A产品100台,每台售价5万元,价款已存入银行。A产品每台成本3万元,未计提存货跌价准备。2007年,乙公司从华宇公司购入的A产品对外售出40台,其余部分形成期末存货。

2007年末,乙公司进行存货检查时发现,因市价下跌,库存A产品的可变现净值下降至280万元。乙公司按单个存货项目计提存货跌价准备;存货跌价准备在结转销售成本时结转。

2007年度,乙公司实现净利润300万元。

(2)2008年度,华宇公司向乙公司销售B产品50台,每台售价8万元,价款存入银行。B产品每台成本6万元,未计提存货跌价准备。2008年,乙公司对外售出A产品30台,B产品40台,其余部分形成期末存货。

2008年末,乙公司进行存货检查时发现,因市价持续下跌,库存A产品和B产品可变现净值分别下降至100万元和40万元。

2008年度,乙公司实现净利润320万元。

其他有关资料如下:

(1)除乙公司外,华宇公司没有其他纳入合并范围的子公司;

(2)华宇公司与乙公司之间的产品销售价格均为不含增值税额的公允价格;

(3)华宇公司与乙公司之间未发生除上述内部存货交易和固定资产交易之外的内部交易。

(4)乙公司除实现净利润外,无影响所有者权益变动的交易或事项。

(5)以上交易或事项均具有重大影响;

(6)在企业合并日,被合并方乙公司的资产、负债的公允价值与其账面价值差异不大。

[要求](1)编制2007年将长期股权投资由成本法调整为权益法的调整分录。

(2)编制2007年华宇公司合并抵销分录。

(3)编制2008年将长期股权投资由成本法调整为权益法的调整分录。

(4)编制2008年华宇公司合并抵销分录。(答案中的金额单位用万元表示)

[答案及解析]

(1)编制2007年将长期股权投资由成本法调整为权益法的调整分录。

[注:B产品年末余额为80万元,可变现净值40万元,乙公司应计提40万元跌价准备;从集团公司角度看,存货的成本为60万元(10×6)。只需要计提20万元;因此,应抵销多计提的20万元。]

4.[资料]甲公司所得税采用资产负债表债务法,所得税税率为25%;按净利润10%计提盈余公积。在2008年12月份财务检查中发现下列问题:

(1)2007年末某库存商品账面余额为305万元。经检查,该库存商品的预计售价为260万元,预计销售费用和相关税金为5万元。当时,由于疏忽,将预计售价误为360万元,未计提存货跌价准备。

(2)2007年12月15日,甲公司购入800万元股票,作为交易性金融资产。至年末尚未出售,12月末的收盘价为740万元。甲公司按其成本列报在资产负债表中。

(3)甲公司于2007年1月1日支付3000万元对价,取得了丁公司80%股权,实现了非同一控制下的企业合并,使丁公司成为甲公司的子公司。2007年丁公司实现净利润500万元,甲公司按权益法核算确认了投资收益400万元。

(4)2007年1月甲公司从其他企业集团中收购了100辆出租汽车,确认了出租汽车牌照专属使用权800万元,作为无形资产核算。甲公司从2007年起按10年摊销该无形资产。经检查该无形资产没有使用年限,假设按照税法规定,无法确定使用寿命的无形资产按不少于10年的期限摊销。

(5)2007年8月甲公司收到市政府拨付的技术改造贷款贴息200万元,甲公司将其计入了资本公积(其他资本公积)。该笔贴息由于计入了资本公积。未做纳税调整,当年没有申报所得税。

[要求]将上述发现的问题按照企业会计准则的要求进行更正。编制有关会计分录。(答案中的金额单位用万元表示)

[答案及解析]

对于前期差错,应采用追溯重述法进行更正。

(1)补提存货跌价准备

存货的可变现净值=260-5=255(万元),存货的账面余额为305万元,计提存货跌价准备50万元:

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燃油税出台尚无时间表

从鼓励节约用油和公平负担的角度,以及从增强用财政税收手段调节石油消费方面来看,我国应该尽快出台燃油税。但我国的燃油税既涉及到费改税的改革,也涉及到国家基本国策的体现,同时还涉及到在人民生活水平提高情况下进一步体现社会公平的问题。因此,出台时机需要具体研究。(王宇李延霞/文)