人力资源管理师三级证心得

人力资源管理师三级证心得（精选10篇）

人力资源管理师三级证心得 篇1

人力资源管理证考试心得

我偶然间知道了这个证书，了解了之后开始着手准备收集资料。收集考试的相关信息，考试时间和报名方式等等。后来我报了一个班，不过实话说没有多少作用。如果一个培训班不能提供足够的业内资料和经验丰富的讲课老师，那么我劝同学们不要把时间浪费在上培训班上。我开始上培训班的时候很认真记笔记，可是当我发现老师讲课的内容和考试教材上完全不同的时候我就开始自己复习。我在网上大量的收集相关资料，逛贴吧，看百度文库，豆丁文档。人力资源考试最大的优点就是它有一本考试大纲，考试大纲把所有的大小知识点划分了重要次要等级，根据大纲我把书上的所有知识点用不同颜色的笔做了标记。之后认真的根据自己的标记把课本理解了一遍。要知道光背书是不可取的，只有在理解的基础上背书才能事半功倍。看完一章我就根据理解记忆的做相关章节的习题来巩固记忆。在理解了一边书之后我就开始背书了。倍数很辛苦，遗忘得很快，所以每天都要把前面背的再看一遍。无论是周末还是平常每课的时候都找空教室背书。背累了看些需要计算的东西。

这门考试要看五本书，每本书在考试中占的比重不同，有轻重，各书中的知识点也有主次，所以一定要注意什么才是重点。考试的时候有两门，一门纯粹是选择题，一门纯粹是操作题（简答、计算、叙述、案例分析等）。无论想过哪门五本书都要看掉。选择题就需要一遍一遍做一遍一遍巩固记忆。而操作题中简答、计算、叙述要特别注意。书中的计算题总共只有几种类型，一般上年考过的今年不会再考，所以计算题剩下的比较少，把每种都搞懂就行，计算题比较容易得分。简答和叙述就是死记硬背。对于案例分析，拿到题目就要知道题目要考什么知识点。是考薪酬？考培训？或者是其它什么。知道考什么知识点就回忆相关知识点的内容，逐步列下来。然后逐字逐句再读一遍题目，题目不是小说，需要累赘的描述，所以说题目中的每句话肯定都有它要表达的意思，要考的知识点。这样每句话都能列举相关的知识点就一定不会遗漏。

总结来说，准备任何考试都要注意以下几点：

1.区分知识的重、难点和主次。

2.认真背书，但凡考证一定离不开背书。（先理解再背）

3.认真做题目，然后订正错误并且知道为什么错，保证做一题会一题。

4.了解考试题型，做到心中有数。能拿分的一定拿分。

5.考试时心态平稳，认真仔细。

三级人力资源管理师训练题目30 篇2

http:// 三级助理人力资源管理师考试《招聘与配置》习题及答案

一、相关知识

（一）选择题（正确答案有一个或多个）1.人员招聘的直接目标是为了（）。

A.招聘到精英人员 B.获得组织所需要的人 C.增加单位人力资源储备 D.提高单位影响力 2.制定招聘计划的主要依据有（）。

A.招聘策略 B.招聘程序 C.人力资源规划 D.工作分析 E.职业生涯规划

3.人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则（）。

A.效率优先原则 B.确保质量原则 C.公平公正原则 D.双向选择原则 E.德才兼备原则

4.产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是（）。

A.历史原因 B.心理原因 C.社会原因 D.经济利益原因 5.人力资源配置的主要原理有（）。

A.互补增值原理 B.弹性冗余原理 C.动态适应原理 D.能位对应原理 E.要素有用原理

6.以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。

A.心理测验法 B.工作实践法 C.典型事件法 D.调查问卷法 7.下面关于工作分析不正确的是（恩）。A.观察法比较适用于体力工作者和事务性工作 B.面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息

C.调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位 D.工作日志法适用于工作状态稳定的职位

8.有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是（）。A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈

9.以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（）。

A.PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具 B.PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者

C.PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动 D.PAQ法需要的时间成本很高，非常烦琐 10.PAQ的问卷包括（）等内容。

A.信息输入 B.脑力操作 C.工作产出 D.人际关系 E.工作环境及其他特征

11.下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是（）。A.FJA法对员工必备条件的描述并不理想 B.FJA法对培训的绩效评估非常有用 C.FJA法进行工作分析撰写起来非常容易 D.FJA法并不记录有关工作背景的信息 12.企业内部招募的主要方法不包括（）。

A.推荐法 B.借助中介法 C.布告法 D.档案法

13.一般来说，内部招募的布告法特别适合于（）的招聘。

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http:// A.普通职员 B.技术人员 C.管理人员 D.生产人员 14.通过发布广告招聘人员的优势有（）。

A.传播范围广 B.作用效果较长，信息量丰富

C.信息发布迅速 D.应聘人员数量大 E.具有广泛的宣传效果 15.上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是（）。A.具有广泛的宣传效果 B.具有时间上的灵活性

C.具备丰富的社会经验和共经验

D.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 16.招聘洽谈会适合用于招聘（）。

A.高级人才 B.热门人才 C.特殊人才 D.中下级人员 17.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.员工的积极性不高 B.容易早员工的同质化 C.容易在单位内形成小团体 D.引进大量不合格人员 E.招聘成功的概率较小

18.一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（）。A.利用网络招聘 B.猎头公司 C.职业学校 D.发布广告 19.求职简历中的工作经历包括（）。

A.工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容 B.工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容 C.工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容 D.工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容 20.以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B.招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C.招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定 D.设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E.不同单位设计招聘申请表的项目应该相同

21.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（A.面试 B.笔试 C.情景模拟 D.心理测试 22.面试基本问题的来源，主要是（）。

A.工作说明书 B.简历 C.申请表 D.体检表 E.个人档案 23.面试开始时应从应聘者（）开始发问。A.可以预料到的问题 B.最预想不到的问题 C.最难于回答的问题 D.简历中有疑问的地方 24.以下不属于考官面试目标的是（）。A.创造一个融洽的会谈气氛

B.展现自己的专业知识和工作风帆

C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

25.我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。A.应聘职位要求进行假设式提问 B.应聘职位要求进行清单式提问

C.应聘者过去工作行为进行举例式提问 D.应聘者过去工作行为进行开放式提问

26.一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为（）。A.结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试

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。2）易考吧—试题研究中心

http:// B.语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C.语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D.无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试

27.（）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。A.公文筐测试 B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 28.下面不属于心理测试类型的是（）。

A.能力测试 B.人格测试 C.兴趣测试 D.青筋模拟测试 29.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。

A.多重淘汰式 B.补偿式 C.择优录用式 D.比较录用式 E.结合式 30.招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。A.招聘单价＝广告经费（元）/实际录用人数 B.招聘单价＝招聘总成本（元）/实际录用人数 C.招聘单价＝招聘总预算（元）/计划录用人数 D.招聘单价＝广告经费（元）/计划录用人数

31.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。A.招聘总成本效用分析 B.招募成本效用分析 C.人员选拔成本效用分析 D.人员录用成本效用分析 E.招聘总结成本效用分析

32.通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。

A.招聘单价 B.应聘比例 C.招聘完成比例 D.录用比例

33.效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主要有三种，下面不属于效度种类的是（）。A.预测效度 B.内容效度 C.同侧效度 D.可靠效度 34.以下说法，正确的是（）。

A.劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式

B.劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为 C.劳务外派分公派和民间两种类型

D.劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径 E.劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力的国际流动

（二）判断题

1.人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程。（）2.双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。（）

3.招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（）4.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。（）

5.一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位对应原理是指将不同能力的人配置到不同层次的工作上。（）

6.人员配置的弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。（）

7.观察法不适宜要求得到有关任职资格要求的信息。（）

8.设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。（）

9.笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）

10.情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。11.心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。（）12.心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的惟一依据。（）

13.在录用决策时应尽量减少作出录用决策的人员，以免增加决策的困难。（）14.招聘活动的信度评估主要是评估测试结果的一致性或可靠性。（）

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http:// 15.劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问题的重要途径。（）

16.就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。

（三）问答题

1.简述企业招聘活动的过程。2.工作信息分析有哪些步骤？ 3.工作分析的基本方法有哪些？ 4.招聘申请表一般包括哪些内容？ 5.选择招聘渠道的主要步骤有哪些？ 6.简述企业参加招聘会的主要程序。7.校园招聘应该注意哪些问题？

8.参加招聘会前应该从哪些方面对招聘会的情况进行了解？ 9.如何通过简历筛选求职者？ 10.筛选申请表的方法有哪些？

11.在面试前的准备阶段，面试人员主要做哪些工作？ 12.在对应聘者进行能力测试时，主要测试哪些内容？ 13.我国外派劳务工作应该遵循怎样的基本程序？

二、技能要求

（一）员工招聘的原则与应注意的问题

大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为招聘人员，在工作中应注意什么问题？

（二）招聘申请表的设计

电子公司拟招聘高级工程技术人员50名，请你为该公司设计一份招聘申请表。

（三）员工招聘的方案设计

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。

答案

一、相关知识

（一）选择题

1.B 2.CD 3.ABC 4.D 5.ABCDE 6.A 7.C 8.A 9.B 10.ABCDE 11.C 12.B 13.A 14.ACDE 15.D 16.D 17.BC 18.C 19.A 20.BE 21.B 22.BC 23.A 24.B 25.C 26.B 27.A 28.D 29.ABD 30.B 31.ABCD 32.D

（二）判断题

1.正确 2.正确 3.错误 4.正确 5.错误 6.正确 7.正确 8.错误 9.错误 10.正确 11.正确 12.正确 13.正确 14.正确 15.错误 16.正确

（三）问答题

1.人员招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

（2）招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。

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http://（2）选择是组织从“人—事”两个方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测试等内容。

（3）录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动，主要包括作录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用等内容。

（4）评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动，包括招聘成本评估、招聘质量评估等内容。2.工作信息分析的主要步骤包括：

（1）确定工作分析信息的主要内容。工作分析的信息内容主要有6W1H，但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增加工作分析的针对性。

（2）选择工作信息的来源与收集者。工作分析信息的来源主要有书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。

（3）选择收集的信息的方法。工作分析的基本方法有观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法、典型事例法等。具体方法的选择应由工作分析的目的、单位的具体情况决定。3.工作分析的基本方法，一般而言包括：

（1）观察法。观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观察法具体又可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

（2）面谈法。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。

（3）问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，内容可简可繁，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。

（4）工作实践法。工作实践是指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。这种方法适用于短期内可以掌握的工作。

（5）典型事例法。典型事例法是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。

（6）工作日志法。工作日志法就是按时间顺利详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。

工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息时往往采取多种方法相结合的方式，以便能有效地达到工作分析的特定目的。

4.不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同职位因为职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。但不管何种形式的招聘申请表，一般来说都应包括以下的程序：

（1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；

（2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；

（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；

（4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；

（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个别与态度；

（6）其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。5.选择招聘渠道可以按照以下的步骤进行：

（1）分析用人部门的招聘要求；

（2）分析所需招聘人员的资格要求；

（3）确定适合的招聘来源；

（4）选择适合的招聘方法。

根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法。6.企业参加招聘会的主要程序有：

（1）与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通，了解协作方对招聘会的要求，提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。

（2）招聘会的宣传工作。如果是专长招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的王占上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海豹。这样才能保证有足够的人员参加招易考吧----最快最权威的考试门户网欢迎您!易考吧—试题研究中心

http:// 聘会。

（3）准确展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间，在制作展台方面最好请专业公司帮助设计。

（4）准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表、现场需要用到的一系列设备都应该事先准备好。

（5）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员有人力资源部的人员、用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。

（6）招聘会后的工作。招聘会结束后，要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过点或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。

7.校园招聘应注意的一些问题：

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。这就需要企业与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。

（3）学生往往对走上社会从事的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评估。在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

（4）对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备。

8.各种各样的招聘会名目繁多，因此且在参加招聘会前，必须对其进行了解，了解的内容包括：

（1）招聘会的档次；

（2）招聘会面对的对象；

（3）招聘会的组织者；

（4）招聘会的信息宣传。

9.应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。实际上并没有统一的标准对应聘简历进行评估，但是还是可以从以下的分析进行筛选：

（1）分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。

（2）重点看客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等等。

（3）判断是否符合职位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容。

（4）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

（5）对简历的整体印象。通过阅读简历，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。10.企业在使用申请表进行筛选时，可以将工作重点放在：

（1）判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，企业可以直接将这些态度不认真的应聘者筛选掉。

（2）关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。

（3）著名可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。11.在面试前的准备阶段，有关人员要做以下工作：

（1）确定面试的目的；

（2）科学地设计面试问题；

（3）选择合适的面试类型；

（4）确定面试的时间和地点；

（5）面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲；

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http://（6）详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。12.能力测试的内容一般可分为：

（1）普通能力倾向测试。主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（2）特殊职业能力测试。它是指对那些特殊的职业或职业群的能力的测试。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。

（3）心理运用机能测试。主要包括对心理运动能力和身体能力的测试。前者如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制；后者包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。

13.劳务外派工作的基本程序如下：

（1）个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料，推荐给雇主挑选；

（3）外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料；

（5）劳务人员接受出境培训；

（6）劳务人员到检疫机关办理国际履行《健康证明书》《预防接种证书》；

（7）外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

（8）离境前缴纳有关费用。

二、技能要求

（一）1.违反了公平公正的原则。

（2）应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。

（二）应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、为情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免造成就业歧视。

（三）可参见《培训教程（上册）》第169页。

1.校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它的具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可漫谈企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。

2.校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。

人力资源管理师三级证心得 篇3

1.人员配置的原理

1)要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责

2)能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才

3)互补增值原理：最重要的是增值

4)动态适应原理

5)弹性亢余原理：即达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限

2.企业劳动分工：

一般分工和特殊分工(社会内部分工)，个别分工(企业范围内的分工)3.企业劳动分工的作用

1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化

2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化

3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长

4)劳动分工大大扩展劳动空间

5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费

4.企业劳动分工的形式：职能分工，专业分工，技术分工

5.企业劳动分工的原则

1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 2)把不同的工艺阶段和工种分开 3)把准备性工作和执行性工作分开 4)把基本工作和辅助工作分开 5)把技术高低不同的工作分开 6)防止劳动分工过细带来的消极影响

6.企业劳动协作的形式

以简单分工为基础的协作是简单协作：一起合作完成一项工作，如搬运工。挖沟;以细致分工为基础的协作是复杂协作，建立在较为细致的分工上的协作

7.组织企业内部劳动协作的基本要求

1.尽可能地固定各种协作关系，2.实行经济合同制，3.全面加强计划，财务，劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现

8.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。

9.需要作业组的情况：

1)生产作业需要工人共同完成 4)为了便于管理和相互交流 2)看管大型复杂的机器设备 5)为了加强工作联系

3)工人的工作彼此密切相关 6)没有固定工作地和工作任务，为了便于调动和分配他们的工作如，厂内运输组，电工组，水暖工组

作业组按工人的工种分为专业作业组(同工种工人组成)和综合作业组(不同工种工人)

按轮班工人的组成情况分，轮班作业组(横班组织作业组)和圆班作业组(按早、中、夜三班组成一个作业组)

10.作用组组织工作的主要内容

1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度

2)为作业组正确地配备人员 3)选择一个好的组长

4)合理确定作业组的规模，一般在10~20人左右为宜

车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用

许多企业通过签订经济承包合同，实行层层承包，使劳动协作关系制度化，保证了企业生产经营活动的总体协调和统一。

11.工作地组织的基本内容 1)合理装备和布置工作地

2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境

3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料，半成品，防止停工代料

12.工作地组织的要求

1)应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间

2)应有利与发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积

3)要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故

4)要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康，舒适，安全的条件下工作

13.对过细的劳动分工进行改进

1)扩大业务法2)充实业务法3)工作连贯法4)轮换工作法5)小组工作法，6)兼岗兼职7)个人包干负责

14.员工配置的基本方法

1)以人为标准进行配置2)以岗位为标准进行配置3)以双向选择为标准进行配置

15.加强现场管理的5S活动

1.整理：将不同物品从现场清除，区分要用和不用的物品 2.整顿：将有用物品放置

3.清扫：对现场检查，保持清洁将不需要的物品，彻底清扫干净

4.清洁：保持美观整洁，从规范化和人的素质高度巩固

5.素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度

16.5S活动的目标

1.工作变换时，寻找工具，物品的时间为零 2.整顿现场时，不良物品为零

3.努力降低成本，减少消耗，消费为零 4.缩短生产时间，交货延期为零

5.无泄漏、危害、安全整齐、事故为零

6.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零

17.劳动环境优化

1)照明与色彩：自然采光和人工照明(适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度，色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官的的分辨能力和减少视觉疲劳;最忌讳蓝色，紫色，其次是红色，橙色，宜采用黄绿色或蓝绿色)

2)噪声

3)温度和湿度(夏季18~24度，冬季7~22度)

4)绿化(绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用)

18.工作时间组织的内容(单班制和多班制)

19.工作轮班组织应注意的问题

1.工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 2.要平衡各个轮班人员的配备 3.建立和健全交接班制度 4.适当组织各班工人交叉上班

5.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大

1)适当增加夜班前后的休息时间。2)缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方法

20.四班三运制的优点

1.人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原来设备条件增加了产量。

2.缩短了工人工作时间，工人每周减少6个小时，有利于保护劳动力，提高工人的积极性。3.减少了工人连续上夜班的时间，有利于员工的休息和生活。工人每周只连续上两个夜班4.增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平5.有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

21.工作轮班制的组织形式

1)两班制

2)三班制(根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制)

22.每周48小时工作制时可采用三班轮休制，三班半轮休制和四班轮休制 每周40小时工作制后不宜采用三班轮休制和三班半轮休制

23.四班轮休制(四班三运制，四三制)

以八天为一个循环期，组织四个轮班，工人每人每八天轮休两天，从循环期来看，可分为四天、八天、十二天等 实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日

24.四班制

1)四八交叉制：24个小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两个班的时间交叉 2)四六工作制：每天四个班，每班工作六小时

3)五班轮休制(五班四运转)员工每工作十天轮休两天的轮班制

(以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，并每天安排一个副班(不超过6小时，负责清洗设备，打扫卫生，维护环境等辅助性，服务性工作任务))保证了员工某月平均工作时间不超过169小时

25.劳务外派与引进的形式

公派：具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同 民间：自己通过亲友联系寻找海外聘用单位或聘用者

26外派劳务工资的基本程序

1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选

3)外派公司于雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀请函

4)录用人员递交办理手续所需的有关资料 5)劳务人员接受出境培训

6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

7)外派公司负责办理审查，报批，护照。签证等手续 8)离境前缴纳有关费用

27.外派劳务的管理

一)外派劳务项目的审查(需提供的资料)1)填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》

2)与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同

3)项目所在国政府批准的工作许可证证明

4)外方(雇主或中介)的当地合法经营及居住身份证明

5)劳务人员的有效护照及培训合格证

二)外派劳务人员的挑选

1)刑事案件的被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定的犯罪嫌疑人

2)人民法院通知有未了结民事案件不能离境的

3)被判处罚正在服刑的 4)正在被劳动教养的

5)国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。

三)外派劳务人员的培训

28.劳务引进的管理

一)聘用外国人的审批(提供的文件)

1)拟聘用的外国人履历证明2)聘用意向书3)拟聘用外国人原因的报告

4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 5)法律，法规规定的其他文件

29.聘用外国人就业的基本条件

1.年满18周岁，身体健康

2.具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历

3.无犯罪记录 4.有确定的聘用单位

5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 60.人境后的工作

人力资源管理师三级证心得 篇4

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指：①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么；②什么样的人来做最合适；③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；②为员工考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④人才供给和需求预测的重要前提；⑤是薪酬(岗位)评价的基础。

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。

11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。

12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标；②合理分工协作；③责权利相对应。

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化；②岗位工作的满负荷；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化。

人力资源管理师三级证心得 篇5

2010年5月助理人力资源管理师（三级）操作技能

一、简单题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）

（1）岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位

某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2分）（2）岗位规范的主要内容是：

①岗位劳动规则。（2分）②定员定额标准。（2分）③岗位培训规范。（2分）④岗位员工规范。（2分

2、简要说明绩效面谈的种类。（10分）

（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：（1分）

①绩效计划面谈。（1分）②绩效指导面谈。（1分）③绩效考评面谈。（1分）④绩效总结面谈。（1分）（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：（1分）①单向劝导式面谈。（1分）②双向倾听式面谈。（1分）③解决问题式面谈。（1分）

④综合式绩效面谈。（1分）

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。

候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7

＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）

候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7

＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）

（２）B岗位：

候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×

1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1

＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）

候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）

候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1

＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通过以上核算可看出：

候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）

候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）

①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。（2分）②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（２分）

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）

⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4分）

2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：

（1）李某的要求是否有法律依据？（8分）

①李某的要求部分有法律依据。（2分）②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。（2分）

（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）

李某应享受的工伤致残待遇：

①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）

②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）

3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）

某电信公司新员工入职教育方案

1、制定本方案的依据（2分）

（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；

（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2、实施新进人员教育训练的目的（2分）

（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其

能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式：（4分）

（1）公司发展历史；

（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；

（3）公司主营项目以及业务知识；

（4）中国以及北京地区电信市场现状；

（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；

（6）企业文化与团队精神教育；

（7）加深对公司的感知与认同；

（8）本岗位工作职责和工作要求。

4、培训授课讲师的选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助

5、方案实施办法（3分）

（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；

（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算（3分）公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

7、入职教育的管理（3分）

（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；

（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；

人力资源管理师三级证心得 篇6

人力资源管理师三级第五章知识点总结

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。

（2）薪酬分为货币形式和非货币形式。货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴。简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)

5、影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理：（1）企业薪酬管理的原则：

①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业，类似行业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。

①对内具有公平性。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬。

③对员工具有激励性。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

艾德教育：

④对成本具有控制性。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。（2）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

a①企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬设计，薪酬体系设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环。

7、企业薪酬制度设计的基本要求：

①体现保障、激励和调节三大职能

②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态

③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件

④建立劳动力市场的决定机制

⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系

⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：

①岗位薪酬调查

②岗位分析与评价

③明确掌握企业劳动力供给与需求关系

④明确掌握竞争对手的人工成本状况

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念

⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。

12、工资奖金调整的方式：

①奖励性调整

②生活指数调整

③工龄工资调整

④特殊调整。

14、工资岗位评价的原则： ①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开。

15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

16、工作岗位评价的主要步骤：

①将全部岗位划分为若干个大类

②收集有关岗位的各种信息

③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划

⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及 艾德教育：

其指标

⑦抓几个重点岗位进行试点

⑧全面落实工作岗位评价计划

⑨撰写各个层级岗位的评价报告书

⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。

19、工作岗位评价的方法：(非解析法：排列法、分类法)、(解析法：因素比较法、评分法)。20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

21、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析)企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。

22、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配率P259例3

23、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

24、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

25、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。

26、住房公积金的计算：

27、员工住房公积金的缴费：

28、薪酬体系（1）薪酬体系的概念

薪酬体系概念有狭义和广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴，奖金，福利，保险等形式。

（2）薪酬体系分为岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系。

（3）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能，统计监督职能。

人力资源管理师三级证心得 篇7

一、战略上藐视

自然决定要参加考试，从决定之时开始就知道要这件事作为一项计划来完成，逐步推进实施，不过不把这个结果看的太重，因为只要过程控制好了，结果一般都会好的。有句话说的好，既然我们不能决定结果，那就完善好过程吧。

二、战术上重视，分阶段逐步进行

1、报名时---参加培训前

到培训学校报名的时候就会拿到相应的课本，三级：一本培训教程+一本基础知识+一本职业道德+一本法律法规政策，二级也是一样，不同只是培训教程是二级，级数不同教程书皮的颜色不同。拿到教材以后，要分清楚主要和次要。个人经验主要精力要放在培训教程和基础知识上，另外两本可以翻翻就行了。而培训教程的内容重要性又要高于基础知识，毕竟实操部分主要是以培训教程为主。

在培训学校上课以前，要把培训教程看一次。这个看的目的是，在老师上课前，你就对教材熟悉了，他讲到哪里你至少知道书上的内容在哪里，这样的话，就能做到有的放矢，而不会在上课的时候听天书。

当然如果备考二级的话，这个期间最好能够把论文完成了。以后你就会有更多的精力放在上课、看书、做题上，而不会纠结于论文没准备好。

论文的话，最好是选择自己擅长的模块来写(我当时就选的招聘)，可以采用“提出问题>分析问题>解决问题>总结”的结构，结构明晰，逻辑关系清楚，是论文的第一首要，选择自己擅长的模块是为后期的答辩做准备。论文写好如果愿意的话，以后最好能交给培训机构的老师帮着看看，或者有经验的朋友，毕竟旁观者清，能够提出中肯的意见，帮助你更好的把握论文的结构和脉络。

2、参加培训

既然是考试，参加过培训和没参加过培训的效果是大相径庭的，当时我参加二级考试时报名有40多位同学，每次上课的不到20位，能够始终坚持每次培训课程都来的应该不超过10位，培训机构的老师都说，每次看到来上课的同学在考试前就知道谁八成能过，谁根本就不可能过。给我们培训的老师研究这套教材的时间肯定比我们长，他知道重点在哪里，考点在哪里，上课的过程中不仅能够帮助我厘清思路，掌握技巧，更能带给我其他的东西。

直到现在我都记得，老师讲过一句话：“在人之上时，视别人为人;在人之下时，视自己为人。”道出了尊重他人，爱惜自己的深刻道理。

话题回来，每堂课结束后，一定要及时复习，最好是能把老师的PPT、WORD和书结合起来看，仔仔细细的看一次，边看边记忆。当时参加培训时，是每周六周日各讲一章，下来就把上周六周天的两章吃透，认真记忆一次。

就这样，通过之前的看书加上认真参加培训，对基础知识和培训教程这两本书就有个大体上的把握了，至少能够做到心中有数了。

3、培训结束---临考前

在培训结束时，算起来至少是仔仔细细认认真真地看过三次书(1次自己看，1次老师讲，1次结合老师讲的下来看，当然这个书，主要是指培训教程)，对教材应该非常熟悉。就可以对考试做一些针对性训练。二级是分3科，1科理论知识，1科实际操作，1科论文答辩(笔答)。

(1)理论知识

理论知识，顾名思义，就是考选择题，考概念，考定义，考得都是细小的知识点，如果看书的话，说实话，根本找不到重点在哪里，有点大海里捞针的感觉。我采用的战术是题海战术(夸张了点)，我在京东上买了一套真题，一共8套，在确定自己对书有个七八成掌握的时候开始，当时距离考试还有一个月，隔天做一套，差不多两周做完。这个做的时候是严格按照考试时间来做，把表放在旁边，预留出涂机读卡的15分钟+检查的5分钟，计时做。做完就用标准答案订正，打分，告诉自己距离考过还差多少多少分，给自己警示。对于错误了的地方，一定要在书上把正确答案找到，看书上是怎么说的，并用红笔标注。这样8套题下来，基本上该考得知识都应该涵盖到了，加上之前看书的基础，选择题做好通过问题不大。

(2)实际操作

实际操作，就是考简答，案例分析。这个就必须以书为准，通过前面看书的基础，对各个章节的主要内容应该是清楚的，现在就是解决如何记住的问题。在培训的过程中，老师是会发给学员教学大纲的，用大纲来记忆书上的内容，看完一节后，就可以把书合起来，在心中默想。记住脉络，即便是在临考时记不得某些具体的内容，也可以根据自己的实际经验和记得知识点进行编写。

(3)论文答辩

在临考前，培训机构就会通知论文是否通过，是否需要准备答辩(一般情况都会过的)。准备答辩时，不止对自己的论文一定要熟悉，更要对所选择的模块中书上的内容熟悉，打个比方，如果选择的是招聘中无领导小组讨论这一个点来写，那么对书上关于无领导小组讨论这一个章节甚至招聘这一节的内容都要熟悉。老师讲过的，如果在你的论文上找不到问题来问，就会从书上找问题来问。

三、平静的面对考试

1、准备考试的东西

领取准考证，提前去看考点，准备身份证，2B铅笔，尺子，黑色签字笔或钢笔，手表。

2、在临考前一天

可以翻翻之前做的错误的选择题，在看看大纲，翻翻书。晚上早点休息，睡个好觉。

3、进入考场

心情平静，把之前所学的知识结合自己的实际工作经验，认真地书写在卷子上，考第一堂选择题时，机读卡一定要涂完，过程中注意把握时间，书写工整，卷面整洁(这都是小时候都懂的道理)。

四、静候佳音

相信通过之前的按部就班，循序渐进的努力，顺利通过考试水到渠成的事情，所以就静静等待好消息的到来吧。

大学期间的基础，加上三级、二级的资格认定考试，结合实际人力资源管理工作经验，让我更加坚定了从事人力资源管理作为终身事业的决心，并在此道路上坚持不懈。

这是第一次在上总结，此为个人经验，请各位根据自己情况斟酌选取，如对你有所帮助，我也会感到开心的。祝参加考试的各位，顺利通过，一切安好!

人力资源管理师三级证心得 篇8

A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语

C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解

2、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（）。A．从不 B．较少 C．较多 D．总是

3、职业活动内在的道德准则是()。

(A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本(c)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉

4、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动()A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上 C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上

5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明()。

(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略

(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏(D)把握节用有度的本质十分重要

6、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是()。

(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆

（c)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本

7、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指()。

(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求

8、职业道德的社会作用表现在()。

(A)有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序

(B)有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成

(c)有助于企业有效掌控员工的思想和行为(D)有助于完善人格，促进人的全面发展

9、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。A．从不 B．较少 C．较多 D．总是

10、职业道德规范——“诚信”的特征包括()。(A)模糊性(B)智慧性(c)止损性(D)表象性

11、职业道德对职业技能的作用表现为()。

(A)统领作用(B)支撑作用(c)促进作用(D)决定作用

12、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是()A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B．以传教士般热情执着打动客户 C．乐于思考，让客户更贴近产品

人力资源管理师考试心得 篇9

通过人力资源管理师考试的最大体会就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且这三遍必须都是认认真真看的才算。

第一遍通篇浏览，熟悉文章的结构和内容，但浏览不代表一目十行、走马观花，同样要认认真真地看完，而且要理解着看，只是第一遍不要求记忆。

第二遍是精读，要一字不拉地看。不要主观地认为哪些内容不重要，可以不看，不要抱有任何侥幸的心理，认为哪些内容应该不会考，很多题目考的知识点可能就是你认为最不可能考的内容。这次考试，我有很深的体会，不论是理论还是实操题，都考到了很多考生容易忽略的内容，很多人可能觉得题目出得偏，但如果你复习到了，就不会这么觉得了。在这个过程中，除了要精读外还要记忆，一定要把重要的知识点扎扎实实地记下来，记忆的过程会比较痛苦，因为要记的内容太多，比较混淆，因此记忆也很讲究方法，最重要的就是要理解着记忆，不能死记硬背，其次就是要把书本读薄，要做读书笔记，我们那期徐老师给我们做了一个很好的读书笔记，其实在此之前，我自己也做了读书笔记，就是把书本重要的知识点整理下来，分为理论部分和实操部分，这个过程比较辛苦，但是一旦做出来，后面的复习就轻松多了，做读书笔记的好处，一是增强记忆的效果，比单纯背诵好很多；二是最后的冲刺阶段基本可以抛开书本，节省时间，提高效率；三是很多很容易混淆的知识点，通过读书笔记可以很方便地去对比，从而找出不同，比如操作部分，要记忆很多工作的流程、步骤、程序等，内容多了，经常这个步骤跟那个步骤混淆在一起，理论知识也一样，有很多原则、方法等，内容很相似，不好区分，通过读书笔记则可以很方便地将所有的相似的内容进行对比，从而发现不同，不至于满脑子“浆糊”。

第三遍是巩固阅读，这一遍要看重点内容，并反复记忆，按照我的体会，背一遍基本就跟没背一样，背到后面前面的就忘光了，因此对重要的内容，必须反复记忆。

看书的次数越多当然越好，但是我们还有繁重的工作，不是学校里的学生，没有那么多时间，我在后面阶段，主要是看读书笔记，遇到不理解或需要了解更多细节的就翻书，越到后面读书笔记的作用越大。你再临近考试前看书会很紧张，但看读书笔记就很从容，甚至在理论和实操考试的间隙，看一下读书笔记都有意想不到的效果。

人力资源管理师一级考试心得 篇10

1.考前复习要做到全面、系统和深入，掌握重要的鉴定点。要想从容应对所有的考试内容，取得较好的考试成绩，就应当进行全面、系统、深入的复习。因为《培训教程》的内容很多，如果不进行系统、全面的复习，只凭主观押题或者只掌握若干支离破碎、缺乏系统性的知识，就很难通过考试。因此，考生应通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合系统的培训(讲座)，逐步理清和把握本《考试指南》中所列举的要点乃至重点。

2.考前复习要注重理解，加强记忆。对专业知识和能力来说，只有真正理解其内涵和本质，才能更深刻地认识它。对应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不记住，但是完全依靠死记硬背也不行。考生只有对《考试指南》中规定的鉴定范围内的各个鉴定点有深入的理解和认知，才能从容应对各种形式的考试。

目前有相当数量的考生年龄较大，记忆力明显衰退，要求他们将《培训教程》的所有内容背诵下来是一件艰难的事情。因此，考生在复习过程中，一定要认真阅读《培训教程》的内容，并在理解的基础上进行重点记忆。当然，对一些重点概念和要点，适当地背诵、记忆也是非常必要的。

3.考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法，提高复习的效率和效果。考生可以在全面复习、重点掌握的基础上，按照命题的视角与答题的要求，有针对性地掌握考试内容。从复习的时间阶段来说，第一阶段可安排全面复习;第二阶段可安排重点复习，巩固已复习的内容;第三阶段可安排模拟练习，进一步掌握考试内容。