人力资源管理师时间

人力资源管理师时间（共8篇）

人力资源管理师时间 篇1

国家统一鉴定时间：

日期

职业名称

等级

考试时间

备注

5

月

20

日

11

月

18

日

企业人力

资源管理师

4-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-17:00综合评审

综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答，

电子商务师

4-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

上机考试;二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。

理财规划师

3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-15:30二级综合评审

上机考试;专业能力考核、综合评审可使用专用计算器，

项目管理师

4-3级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

上机考试

2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-15:30二级综合评审

纸笔作答;专业能力考核可使用普通计算器;综合评审采取专题论文形式。

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

一级综合评审时间由省级鉴定中心确定

专业能力考核可使用普通计算器;综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。

企业信息

管理师

3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

上机考试;二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

14:00-15:30综合评审

综合评审采取专题论文形式，纸笔作答。

企业培训师

3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省级鉴定中心确定

二级综合评审采取专题作答，口头答辩。

1级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

一级综合评审时间由省级鉴定中心确定

一级综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。

上海鉴定时间：

4月14、15日

9月1、2日

11月3、4日

人力资源管理师时间 篇2

1988年George.Jr.Stalk首次提出基于时间竞争(TBC)的概念,认为“时间成为竞争优势最有力的新资源”[1],从此以后关于时间资源的研究出现一个高潮。时间管理对企业竞争优势的影响主要体现在两方面,第一,对市场的快速响应;第二,能有效降低成本。时间与成本之间存在什么内在联系?时间原本的含义是关于物质运动过程的持续性和顺序性的描述,并不具有资源特征。时空经济学学者周扬明认为:“时间这种资源被人的劳动开发利用后就变为经济时间”[2],当时间与经营活动结合起来,对时间的研究才具有经济意义,时间才成为一种资源。2003年张珍珍等“论企业战略中管理会计的时间管理观”[3],提出时间是成本动因,认为企业一切作业耗费的资源可以用时间表达。如果该设想成立,则成本的簿记则可以改用所持续(消耗)的时间来表达,这将简化核算工作量。

时间能否表达成本呢?古典经济学家早就认识到,价值是由劳动创造的,而价值量是由劳动时间决定的。胡建绩认为“劳动时间不再是自然尺度的时间,而是成为价值尺度的时间” [4]。可见,经济活动所创造的价值是可以用时间来尺度的,这是隐藏在经济活动背后的时间的成本动因。

既然生产所创造的价值可以用劳动时间计量,那么可以直接记录生产过程的时间消耗,而没有必要计较时间如何表达成本,可使生产过程中资源消耗信息的获得更真实、更快捷,并且是最原始的数据信息。与成本核算法相比具有明显优点。

本文提出的方法以劳动时间计量资源消耗量。投入生产过程的资源,不论是人力资源还是设备、原材料,前者是活劳动,后者是物化劳动,这些劳动与时间的结合就是劳动时间,是可以直接计量的,它比成本法更接近原始状态。通过对劳动时间信息的分析和决策,便于改进生产流程。丰田公司的实践为此观点提供了佐证:只要生产过程中耗费的时间资源总量减少了,成本就能获得改善[5]。

由于观察与记录的信息接近原始状态,数据量巨大,必须借助电子计算机才能实现,有必要建立一个用时间资源来表达生产过程中资源消耗或使用情况的信息管理系统。本文研究的意义在于:由于时间更原始更全面,通过建立关于生产过程中作业所消耗或占用的时间资源的信息管理系统,使企业获得基于时间资源的决策平台,有望开辟一个新的基于时间资源的决策体系。

1时间资源消耗分类及表达方式

生产过程中企业投入的资源按属性分为:人力、设备、厂房与土地、原材料及采购获得的零部件等资源。根据研究目的,对资源的时间表达要求做到全面性、单元性、准确性、简便性。全面性指每种消耗的资源都不能遗漏;单元性指消耗的资源能分解成各个独立单元;准确性指正确反映客观事实和数量可靠;简便性指表达与计量方法简单、易操作。由于本文做探索性研究,为了突出研究思想与方法本身,把研究对象集中在直接资源的消耗上,对厂房土地资源与从事管理的人力资源不作讨论。

1.1表达内容

按上述约定,本文研究的资源对象包括:劳动力、设备、原材料,以及资源使用过程中所持续的时间。资源在制造过程中所处的状态又可分为运动和静止两种。如此,资源及其制造过程中占用的时间就构成全部的表达内容。具体分析如下:

劳动力消耗时间 人力资源的消耗最直观、最明了,包括对劳动对象实施作业的时间和没有实施作业的时间,后者作为制造资源就白白消耗掉了,因此这两类性质不同的消耗应该被记录成劳动时间消耗与非劳动时间消耗。

设备被占用时间 设备资源与人力资源的不同在于它是劳动的产物,是物化劳动,本身包含有时间量,现实中只能以购买价格计算。它的消耗形式与人力资源有相似之处,当被用于加工时,所消耗时间具有增值性,这种增值性表现为价值量的转移,而不是创造价值。设备闲置时也不增值。

劳动对象被占用时间 劳动对象与设备一样也是物化劳动,生产过程中被占用时间可分成两部分,一为加工时间,二为等待时间。两种时间都不增值,这与设备资源不同。库存时间不增值,相反还要发生费用支出,尽可能把它减少到最低水平。

1.2一般表达式

一般表达式把投入的资源消耗与时间结合起来。为此,引进两个特殊的记号:“⊕”和“⊙”,它们不是运算符,是关系符号,前者表示劳动力资源与劳动所持续时间之间的关系,后者表示物化劳动与被占用时间之间的关系。表达方式如下:

劳动力消耗量 记作 H⊕TH,读作H个劳动力持续TH 时间单位。

其中H代表完成某作业单元所投入的劳动人员数量,TH 则表示这些人员为完成任务所花费的时间,一般以分钟为时间单位。

设备被占用时间 记作E⊙TE,读作某设备被占用TE时间单位。

其中E代表执行某单元作业所使用的设备,TE 则为设备作业时间,也以分钟为单位。

劳动对象被加工时间 记作M⊙TM,读作M单位材料花费了TM加工时间单位。若以机器加工为主,则TM = TE;若为手工作业,则TM = TH。

此处对劳动对象也可以直接以价值量表达,则可清楚地表明多少价值量的原材料或在制品处于加工状态。为了与设备的表达保持一致,可采用实物量,在分析阶段再转换成价值量。

劳动对象等待时间 记作S⊙Ts,读作S单位材料或产品被占用Ts时间单位。

以上四式第一式是活劳动消耗时间的表达,后三个式子是关于物化劳动被占用时间的表达式。有几点说明,第一,物化劳动既然已经具有明确的价值量,就没有必要再反推出时间量;第二,设备具有价值,也可以以价值量表示,但设备作为加工能力有机时限制,设备被占用时间是重要的计划依据,所以本处的表达方式是必须的,在计算价值量时可以引进相关设备的价格;第三,人力资源有质量差异,可以根据企业的具体情况对劳动资源作适当的分类,以示差别;第四,劳动对象的等待时间又可分为等待加工与库存两种形式。

2时间资源信息的数据库表达式

由于数据量十分巨大需要借助电脑系统。仅仅以上述方法记录的数据还不足以支持决策,需要根据决策内容对资源作属性标记,以便于按研究需要作统计分析,需要建立必要的数据库。一般采用关系数据库技术。

首先确定建数据库的对象原则,一般以相对独立又基本完整的项目建一个数据库,如一项新产品开发任务、一家客户的订单等,具有客观上需要单独核算的特征。也可以根据研究目的按研究对象建立数据库。

然后设计数据库结构,将项目分解成作业单元,等待状态也可处理成一个作业单元,每个作业单元为一条记录,并为记录设计字段,一条记录至少包含上面四个一般表达式所包含的八个符号所代表的字段,根据研究目的还要考虑设计区分不同属性的标志符字段。

人力资源属性 至少能区分复杂劳动与简单劳动,分别以“F”和“f”表示。如需要可以增加工种标志等。

关键路径标志 无论项目执行计划以网络计划制定,还是以线条图方式安排计划都存在关键路径。设计此标志为了方便查询生产周期,以“G”表示。

作业增值性标志 全部消耗资源的作业可区分为增值与不增值两种,以“Z”表示增值时间。

如以订单为对象的数据库,则以作业单元为记录,每记录至少包括以下字段:

作业名 G H TH F E VE TE M TM VM S Ts Z

共13个字段,说明如下:

作业名——作业单元名称;

G ——关键路径标志,表明该作业是否在关键路径上;

H ——人员数,投入该作业的人数;

TH——该作业所持续的作业时间;

F ——人力资源复杂性标志,“1”表示复杂劳动,“0”表示简单劳动;

E ——该作业所使用的设备数量;

VE——设备价值量(万元),最好以现值表示;

TE——设备作业时间;

M ——劳动对象,以实物量表示;

TM——劳动对象被加工时间;

VM——劳动对象单价;

S ——等待对象,以实物量表示;

Ts——等待时间;

Z ——作业增值性标志。

虽然每个记录包含13个字段,但每项作业单元并不具有全部的数据,一般只有部分字段信息,如加工作业就不可能有等待信息,同理,等待作业不会有人工与设备消耗发生。

应用说明:加工批量10件的零件,经过1台设备加工和一道质量检验共两道工序,加工工时每件5分钟,质检每件半分钟,原材料运抵后等待时间为4小时,两工序间有一等待时间30分钟,每零件材料2公斤,单价3元,设备价值10万元,记录此生产过程。上述生产过程可分解为6项作业单元,即运抵后等待、设备加工、工人作业、材料被加工、等待检验、检验。表达式如下:

等待加工:S⊙Ts = 20⊙240 读作运抵后20公斤材料等待240分钟;

设备加工:E⊙TE = 1⊙50 读作1台设备被占用50分钟用于加工;

工人作业:H⊕TH = 1⊕50 读作1位工人操作50分钟;

材料被加工:M⊙TM = 20⊙50 读作20公斤材料加工中被占用50分钟;

等待检验:S⊙Ts = 20⊙30 读作20公斤零件等待30分钟;

检验:H⊕TH = 1⊕5 读作1位检验员花费5分钟。

数据库记录如表1所示。

作业列编号说明:1—等待加工 2—设备加工 3—工人作业 4—材料加工厂5—等待检验 6—检验(检验作业约定为不增值)

3时间资源信息管理系统的结构

时间资源信息管理的目标是最大限度地利用劳动资源,最终目标是实现成本的有效控制。系统具备的功能应该包括:制定生产计划,提供计划所需的数据支持,生产过程实时记录,比较分析与作业评价,定额改善。图1给出系统的结构框架。

其中的定额数据库存放企业作业时间定额数据和材料定额数据,作业是个广义的概念,包括加工作业、运送作业、等待作业等。都是企业制定计划的内部标准。计划库存放为每个产品生产流程所做的计划,实时数据库存放每个产品生产流程的实际发生的数据。通过计划与实际数据的分析比较,可以对计划执行效果作评价,进而改进相关定额标准,通过评价也可实现对作业者的绩效考核。

显而易见此信息管理系统结构简单,其原因是以生产流程为对象,以时间资源为单一目标,记录最原始数据。但其覆盖面很广,包括所有的作业,数据量很大。从方法论角度看,是以大量的作业数据换取简便的作业方法,而这正是计算机处理的长处。

4应用领域举例

企业经营决策是离不开资源数据的,而所有涉及到制造过程的决策更需要资源消耗量数据,本文提出的以时间资源表达其它制造资源的方法是对制造过程所消耗资源的最原始的数据记录,从理论上推断具有十分广泛的应用领域。因本文的研究主题所限,不可能对应用领域作详细讨论,在此仅作简单介绍。

4.1资源消耗统计分析

最直接的应用是资源消耗量的统计。如:

增值时间分析 制造过程是增值过程。以一份订单为例,通过统计全部消耗的时间量,可求得增值时间的比例,为资源利用提供改进方向。在上面举例中,增值标记Z为1的所有记录的时间之和100分钟即为增值时间。

生产周期分析 以某份定单为例,如欲分析其完工周期,只需统计关键路径作业时间。上例中关键路径标志G为1的所有记录的时间之和325分钟为生产周期。

资源消耗总量分析 将活劳动和物化劳动资源分开统计,设备资源、原材料资源可用实物单位量被占用时间来计算,最终可进一步换算到货币价值量被占用时间。上例中,人工耗时为55分钟人工,设备(10万元)耗时50分钟,20公斤原料(60元)被占用总时间为325分种。

运用本文设计的表达方式可以很灵活、极方便地获得各种资源的消耗量,为更深层的研究提供原始数据。

4.2考核与改进

记录的每作业单元时间信息,可以作为考核依据,具有广泛的应用,如:

作业考核与改进 用作业定额时间制定的标准作为考核基准,具有改进目标明确,改进的效果作业者本人可以测量的优点,再辅之以激励措施可以使实施工作变得很容易。作业时间的改进意味着资源消耗量减少,自然可获得降低成本的效果,与成本考核相比,考核时间资源更简便。

库存改进 库存控制一直是很引人注目的决策对象,许多复杂的库存控制模型都以费用为目标,但未见有成功的应用案例。如以库存时间为考核目标,则实用性大增。究其原因是,在现实中费用数据很难获得,改用时间量,则采购员可根据企业的需求规律和物品的重要程度安排库存量,尽量缩短周转时间。由于目标简单,管理者可自测,可以取得明显效果。

5结束语

综上所述,采用时间资源表达的好处是避开决策成本数据这个难点,在定量分析的方法上抛开优化模型,直接采用资源消耗的最原始状态的数据,运用简单的算术计算方法,而优化模型往往需要较高深的数学方法。计算方法简单了,由于原始信息量大,方法却变繁复了,但正好适合计算机处理的特点。从方法论上看问题,本文提出的方法,把“巧而难”的数学模型求解方法变成“繁而易”的算术方法。

摘要：提出了以劳动时间计量资源消耗量的方法,建立了以时间资源来表达生产过程中资源消耗或使用情况的信息管理系统。首先对时间资源的消耗进行了分类,包括劳动力消耗时间、设备被占用时间以及劳动对像被占用时间等,并给出了相应的表达形式。接着具体提出了时间资源信息的数据库表达式,并给出了时间资源信息管理系统的结构。最后就应用领域举例。

关键词：制造资源,时间资源,时间价值,信息管理系统

参考文献

[1]Stalk G.Time-the next source of competitive advantage.Harvard Busi-ness Revier,1988(7/8):41-51.

[2]周扬明.时空经济学论纲.北京:人民出版社,2000.

[3]张珍珍,陈希琴.论企业战略中管理会计的时间管理观.浙江树人大学学报,2003,3(4):28-54.

[4]胡建绩.价值发展论.上海:复旦大学出版社,2004.

人力资源管理师时间 篇3

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

人力资源管理师时间 篇4

一、个人网上报名/个人现场报名。自己可以登录当地的职业技能鉴定网站，在报名期间会开通报名入口，按照要求完成即可。也有些地区个人去当地指点报名点现场报名。

二、机构团体报名。部分省份是指定的机构报名，若要参加人力资源管理师考试必须去指定的机构报名，然后才能参加考试。具体的可以电话咨询当地的职业技能鉴定网站。

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人力资源管理师考试题型

企业人力资源管理人员考试三级和四级分为“理论知识”和“技能操作”两科，人力资源管理师二级则分为“理论知识”、“技能操作”和“综合评审”。“理论知识”的题型是单项、多项选择题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等;“综合评审”是包括论文和论文答辩。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。而且“理论知识”里面包括职业道德的选择题考试，虽然占的分值不是很多，但是如果职业道德考试没有达到一定的分值比例，对于后面的试题批改会有影响，所以也不能对于职业道德的考试忽略。

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人力资源管理师含金量

人力资源管理师已经越来越被认可，含金量越来越高，特别是一级人力资源管理师。目前，三级人力资源管理师已经成为人力资源管理的入门坎。

国家自开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。各单位具体情况要求不一。

企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。

按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者，由人力资源和社会保障厅(原劳动和社会保障厅)颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家人力资源和社会保障部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

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人力资源管理师证书有用吗

有用，人力资源管理师证书是从事人力资源管理的资格证，也是评定更高职称的基础。

1、敲门砖

人力资源管理师证书是进入人力资源行业的敲门砖，对于人力资源专业毕业的人起到“锦上添花”的作用，晋升管理层的利器之一。对于非人力资源专业毕业的人来说，他是入门的基本条件。

2、评职称

证书以考代评，考下就能获得相应级别的职称称号。

3、晋升加薪

人力资源管理师薪资诱人，人力资源部门的月薪，总监一般为2万元至3万元;人力资源管理师一般在1.5至2万元;人事专员一般在6000-8000元。

4、领国家补贴

拥有人力资源管理师证，按照级别可以领取专业人才就业补贴1000-3000元。

高级人力资源管理师 篇5

《企业人力资源管理人员国家职业标准》已经由国家劳动保障部正式颁布施行。该标准全面、系统规定了人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源管理师（国家职业资格一级）应该掌握和具备的知识和技能，并对四个级别的培训鉴定方法做了明确规定。河北省企业创新职业资格培训中心、河北省企业家协会在劳动保障部、省劳动保障厅的共同领导下，曾于2001年在全国率先开展该职业的试验性培训和鉴定工作（国家职业资格三、二级），省内近两千名从事人力资源管理工作的企业中高层管理干部参加了培训和鉴定，其中大部分学员获得了国家职业资格证书。目前，该职业已经开始进行全国统考（职业资格一级除外）。为进一步配合政府大力推行国家职业资格证书制度，通过职业技能培训和鉴定有效提高我省企业管理干部的综合素质和专业能力，根据国家劳动保障部的统一部署，经省劳动保障厅批准（请见附件一），河北省企业创新职业资格培训中心与河北省企业家协会联合开展高级人力资源管理师（国家职业资格一级）的试验性培训鉴定工作，首期高级人力资源管理师培训鉴定工作已经结束，近百名企业高级人力资源管理人员参加了培训鉴定，取得了良好效果。应广大企业人力资源管理者的要求，并报请劳动保障部和省劳动保障厅同意，第二期高级人力资源管理师试验性培训鉴定工作定于2007年11月10日-18日在石家庄举行，请各市、行业企业家协会及各企业抓住机会认真做好相关组织工作。现将具体事宜通知如下：

1一、培训鉴定目的旨在帮助我省广大企业培养和造就一支正规化、专业化、职业化的高级人力资源管理人才队伍，从而对我省企业进一步强化科学管理、增强市场竞争力产生积极促进作用。

二、培训内容

由国家职业技能鉴定专家委员会的人力资源管理专家按照《企业人力资源管理人员国家职业标准》和《高级人力资源管理师培训讲义》的内容，结合现代人力资源管理最新理念及管理技术，从工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、组织文化、组织变革与发展等方面进行授课。授课内容注重案例分析，突出可操作性。同时邀请劳动保障部有关专家对学员进行有针对性的考前辅导。

三、培训鉴定对象

企业人力资源总监（或分管人事工作的副总经理）、人力资源部经理（或人事部主任、劳人处处长）以及其他从事人力资源管理（劳动人事管理）工作的高级职员。

四、培训方式

自学与面授相结合。自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习；面授是指学员集中上课学习。自学与面授总时间不少于《企业人力资源管理人员国家职业标准》规定的相应学时数。

五、培训及鉴定时间

面授培训时间：11月10日－17日（11月9日报到）鉴定考试时间：11月18日

六、培训及鉴定等级

此次只针对高级人力资源管理师（国家职业资格一级）开展试验性培训及鉴定工作。

七、申报条件

—高级人力资源管理师（具备以下条件之一者）

（1）取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

（2）具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

（3）具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

（4）具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

八、鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核以及综合评审。均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。

九、证书颁发

鉴定合格者可获得由国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（国家职业资格一级）。

十、有关费用

高级人力资源管理师：5800元/人

上述费用包括：报名费、培训费、教材费、鉴定考试费、综合评审费、证书费等。

十一、培训地点

石家庄市（具体地点另行通知）

十二、其它

为保证必要的自学时间，申报人员需将填写好的《培训报名回执表》（见附件二）及有关费用提前寄（汇）至河北省企业创新职业资格培训中心；河北省企业创新职业资格培训中心将据此向申报人员寄发《国家职业资格鉴定申报表》、《高级人力资源管理师阅历核查表》、教材及考务安排。申报人员须于2007年10月20日前将加盖公章的《国家职业资格鉴定申报表》、《高级人力资源管理师阅历核查表》寄至河北省企业创新职业资格培训中心，并经河北省企业创新职业资格培训中心报至劳动保障部和省劳动保障厅进行审定。

各市、行业企业家协会可在本系统内开展相应组织工作，具体事宜可与河北省企业家协会培训部或与河北省企业创新职业资格培训中心联系。

十三、河北省企业创新职业资格培训中心（河北省企业家协会培训部）：

地址：石家庄市裕华东路45号冶金大厦902室 邮编：050019

电话：0311-86031906，85696960，85696871，85696868，85696958，856962

53***，13903310

421传真：0311-85696912，85696901，85696902 联系人：崔建茹、胡俊霞、冯蕊、杨风景、李志肖

二00七年八月二十六日

河北省劳动和社会保障厅

关于同意河北省企业创新职业资格培训中心 开展高级企业人力资源管理师职业资格培训试点工作的批复

河北省企业创新职业资格培训中心：

你中心《关于申请开展高级企业人力资源管理师职业资格培训试点工作的报告》收悉，经研究，同意你中心开展高级企业人力资源管理师职业资格培训试点工作。请你中心按照企业人力资源管理师国家职业标准的要求，组织实施培训。对培训合格者，由省职业技能鉴定中心按照全国统一鉴定试点的要求组织鉴定，省劳动保障厅对鉴定合格者核发相应职业资格证书。

此复。

二00七年六月十二日

高级人力资源管理师培训班报名回执表

注：

1、此表可复制

2、邮局汇款：

邮政编码：050019

邮寄地址：石家庄市裕华东路45号冶金大厦902室收 款 人：张珍或蒋蒙宁

3、银行汇款：

人力资源管理师时间 篇6

一、思想政治教育时间资源的特点

1. 资源耗用的连续性

时间最基本的特征就是“一维性”、“不可逆性”, 它只有从过去、现在到将来的一个方向, 一去不复返, 永不停息。学生思想政治教育时间资源的耗用无论是自觉还是不自觉, 是有意识还是无意识, 也无论是否真正“使用”了时间资源来开展教育活动, 时间的流逝都是持续进行、没有间断的, 也没有任何力量能够阻止这一进程。

2. 资源数量的稀缺性

正如经济学原理指出那样, 资源总是稀缺的, 时间资源也不例外。尽管从时间本身而言, 时间是永恒的、无限的, 是无始无终、无尽无休的, 但对每个生命个体或具体事物而言, 时间则是稀缺的、有限的, 是有始有终、有尽有休的, 而对学生思想政治教育来说, 时间资源就更为有限了, 它所涉及的仅仅是学生人生成长过程中的一个极短暂的阶段。显然, 有效利用思想政治教育时间资源, 就显得尤为迫切。

3. 资源使用权的专有性

俗话说, “寸金难买寸光阴”。这不仅是因为时间的易逝性, 更是因为时间资源的专有性、独占性和排他性。在学生思想政治教育中, 学校之间是不能相互借用、转让或买卖时间资源的, 时间资源是不具有任何流动性的, 学校只能使用好自己所拥有的所有思想政治教育时间资源。

4. 资源本身的不可再生性

这是指时间资源的使用具有一次性的特征, 它包含两方面的含义, 一方面是指过去的时间不可能再追回来;另一方面是指个体在不同生命阶段的异质性导致时间资源的利用受到相当程度的限制。比如, 学校只能在新生入学时开展入学教育, 如果等到毕业时再开展入学教育, 则毫无意义。时间资源的这种一次性、不可再生性, 决定了学生思想政治教育必须善于捕捉“时机”, 把握当下。

二、思想政治教育时间资源开发与利用中存在的问题

1. 思想政治课的课堂时间利用不充分

思想政治课的课堂时间是学校思想政治教育最重要的时间资源, 它的使用效益直接关系到思想政治教育的实效性, 当前学校思想政治教育的普遍低效性也主要体现在此。据一份对安徽省、江西省6所中学的思想政治课教学情况调查统计显示, 喜欢上思想政治课的学生占22.8%, 比较喜欢的占31.2%, 两项合计仅50%多。至于为什么不喜欢政治课, 原因多种多样。调查显示教师因素方面占39.7%, 内容因素占37.2%, 家长及社会因素占13%, 其他因素占10.1%。其中, 从教师方面而言, 认为教师教法单一、照本宣科的占35.5%, 讲授内容单薄、脱离实际的占43.5%, 教学手段落后、陈旧的占21%。所有这些数据都表明, 思想政治课虽然进行了多项改革, 教师也付出了辛勤的汗水, 但效果仍不乐观, 课堂时间资源的利用率亟待提高。

2. 其他学科的课堂时间育人内容匮乏

由于其他学科教师对思想政治教育的普遍漠视, 课堂教学基本是游离于思想政治教育之外的。许多学科教师过分强调本学科的知识传授, 在课堂上仅仅传授专业知识, 把课堂完全简化成了专业知识传授、专业技能学习的“单一课堂”, 而忽视本学科的育人职能, 忽视对蕴藏在课程中的思想政治教育资源的挖掘和使用, 把本可、也本应在课堂内同时并进的教书与育人割裂开来, 大大降低了课堂时间资源的利用率。

3. 课堂外的时间资源多被忽视

有些学校只重视课堂内的教育, 忽视课外的教育, 只关注大事情, 忽视小细节, 对于学生的日常管理和教育过于薄弱, 使课内教育与课外教育脱节。比如有些教师在课堂上对学生侃侃而谈要遵守社会公德, 课后对于学生随手扔垃圾、随地吐痰的行为却视而不见。这种教育的不连贯性、去生活化, 使学生的思想行为表现出双面性和不稳定性, 课内表现给老师看一个样, 课外随心所欲又一个样, 必然使教育效果大打折扣。

三、思想政治教育时间资源开发与利用的途径

1. 精心设计课堂教学, 提高思想政治教育育人效益

首先, 思想政治课教师要不断提高自身的政治理论素养和教学能力, 不断创新教学方法, 改善教学手段, 充分把握好、利用好每一个“45分钟”, 全面系统而又简明扼要、引人入胜地把教学内容讲深、讲透、讲活, 引起学生的共鸣, 激发学生的兴趣和强烈的好奇心, 从而增强思想政治教学的吸引力和感染力, 实现课堂效益的最大化。

其次, 学科教师要不断提高自身的认识和思想政治意识, 树立教书育人的观念, 认真履行教师的育人职能。学科教师要不断提高深入发掘蕴涵在课程中的思想政治教育资源的能力, 结合课程教学以及学生的学情, 得心应手地把思想政治教育融入到学科课程的教学之中。在给学生传授学科知识的同时, 对学生进行伦理、道德、人文精神等思想观念和行为规范方面的教育, 使学生在学习科学文化知识的过程中, 自觉加强思想道德修养, 提高政治觉悟, 从而实现“成才”教育与“成人”教育的有机统一, 实现课堂效益的最大化。

2. 留心观察课外资源, 提高思想政治教育育人效益

首先, 要及时捕捉学生在校期间各种具有转折性或阶段性标志的时机。例如, 新生入学, 标志着新生活的开始, 是人生成长过程中一个新的阶段的开端, 也正是学生渴求得到帮助、指引或教育的时刻, 学校应积极回应学生的这种需求, 充分利用这一时机开展教育。第一, 组织军训, 帮助学生快速走出假期时的那种放松的状态。在一系列动作训练中, 深刻体会所肩负的重大历史使命, 增强国防知识的同时激发爱国热情, 树立纪律意识, 培养艰苦奋斗的作风。第二, 开展校史教育, 帮助学生尽快了解、接纳学校, 进而热爱自己的学校, 为学校的发展添砖加瓦, 培养学生高度的责任感。第三, 开展校规校纪教育, 专门组织学生学习学生手册及相关的规章制度, 使学生在这些规章制度的规范约束之下, 获取一定的思想政治认知, 并快速实现角色的转换, 适应新的生活。

其次, 要及时捕捉各种传统节庆日、重要历史人物或历史事件的纪念日。比如充分利用春节、清明节、端午节、中秋节、五一劳动节、五四青年节、国庆节、一二九运动纪念日、抗日战争胜利纪念日等重要节庆日和纪念日, 举办主题鲜明、形式活泼的各类活动, 让学生在活动的过程中, 接受思想政治教育, 教育效果往往更好。

再次, 要及时捕捉国内外重大事件或突发事件。思想政治教育中, 要紧扣国内外发生的重大事件, 在学生中展开热烈的讨论, 并积极引导, 这不仅能增强思想政治教育的时代感, 还能增强思想政治教育的吸引力和实效性。比如, 可以通过北京奥运会、上海世博会等重大活动加强学生的爱国主义教育, 通过组织师生为灾区人民捐款捐物等, 对学生进行社会主义道德教育, 通过引导分析某些官员的贪污腐败事件对学生进行廉洁修身教育等。

3. 教育过程实现日常化和生活化, 强化思想政治教育育人效益

杜威曾说过:“教育是生活的过程, 而不是将来生活的预备。”思想政治教育源于生活, 服务于生活, 也应融入生活, 在生活中进行, 成为生活的一部分。如果脱离生活的根基, 脱离学生的现实生活, 而认为仅靠每周的几节理论课或几次实践活动就可以完成对学生的思想政治教育, 难免坠入理想化、形式化、教条化、简单化的泥潭, 也必定大大降低思想政治教育应有的生命力、感染力及有效性, 因为“用这样的方法最容易培养伪君子和伪善的人”。

因此, 每位思想政治教育工作者都要在开展好理论课与实践课的同时, 将思想政治教育渗透到学生的日常生活和学习中去, 实现思想政治教育的日常化和生活化。一是时刻关注学生的思想变化, 结合学生的思想实际、生活实际有针对性地进行引导、教育, 切实解决学生在学习、生活中遇到的问题和困惑;二是把思想政治教育融入到学生每一天的学习和生活中, 可谓校园无闲时, 时时都育人, 校园无闲处, 处处都育人, 让思想政治教育成为学生日常生活的一个重要组成部分。只有这样, 学校思想政治教育才能更加深入、持久, 才能实现教育效果的长效性。

参考文献

[1]操国胜.关于建立学校思想政治教育资源库的思考.乌鲁木齐成人教育学院学报, 2006 (4) .

[2]吕达, 刘立德, 邹海燕.杜威教育文集 (第1卷) .北京:人民教育出版社, 2009.

[3][苏]列.符.赞科夫.和教师的谈话.杜殿坤译.北京:教育科学出版社, 2005.

论高师公共教育学课程资源的开发 篇7

高师公共教育学课程资源开发的特点

近年来课程资源开发与利用问题迅速升温，伴随着新基础教育改革的不断深入，已成为学校教育领域内最热闹的课题之一。虽然同属于课程资源开发的同一问题，但中小学教育中的课程资源开发与高校课程资源开发现状有着本质差别：

1高校的课程资源开发更具有主动性与灵活性。与中小学教育相比，高校及高校教师拥有更多专业自主权。从教材编写或选择，教学内容的组织，课时安排，课程评价，课程的人力、物力资源管理等许多方面拥有更大的自主权和主动性。与基础教育庞大、复杂的课程资源开发体系相比，高校课程资源开发则显得更加主动、灵活。

2高校的课程资源开发内容和方式更具丰富性。除了教材、多媒体、互联网、图书馆、报刊杂志、社区等普遍利用的课程资源外，与中小学教育相比，高校还具有更加丰富的资源开发与利用方式。高校科研成果是宝贵的潜在课程资源。科学研究是高校及高校教师所具有的强大优势。据研究，每10篇有较高学术水平的论文，大约可以向学生提供一门新的课程。除了可以更新课程门类以外，高校的科研成果更以丰富及完善现有课程为其提供宝贵的知识资源系统。高校课程内容所内含的专业性知识与专业理论，其最初的源头在于人类生存中遭遇的问题或对世界的天生好奇心所引发的探究活动，这些问题一旦进入课本，便以文字和图表等符号加以表达。在公共教育学的课程体系中，有许多章节都需要通过案例的形式来还原理论产生的初衷，也体现理论在实际生活中的具体应用。

3高师公共教育学课程资源开发中存在的问题。高校公共教育学做为高校课程中的一门课程，具备资源开发的主动性与内容的丰富性，但在现实教育中，还存在开发与利用不力的情况。一些学者提出了“教学资源贫乏的观点”，包括教材内容显得空泛枯燥、教师教学缺乏示范性、教学时空资源不足、教学手段单一、师范精神缺失。除了这些被普遍认同的观点外，笔者发现当前高师教育学课程资源开发方面的存在其它不足之处：

首先，资源开发过程相对封闭，开发主体间缺少必要的交流与合作。作为最重要的文本资源，教科书的开发过程缺少开放性。笔者参阅了数本教育学的相关教科书后发现，编书工作由数位撰写者分工合作，最后由一人统编。这种教材开发的优势在于，可以充分发挥个人所长，再将集体智慧凝结。这种封闭性地开发过程经常会带来内容重复，知识衔接不畅等问题。另一方面，教师层面的课程开发同样需要打破壁垒，增加交流与合作。其次，资源开发的结果缺少一个共享的展示平台。无论是专家编写的教科书还是教师制作的课件、搜集的影音资源、教师集体开发的精品课程资源包，这些都是课程资源开发的成果。如果能够建立一个有效的资源共享的平台，将大大提高课程资源开发的效率和效果，避免资源的重复开发和浪费。另外，各兄弟师范院校间也可以通过类似的平台互相学习、借鉴，大大降低了课程资源开发的成本。最后，课程开发中缺少社会性课程资源。社会课程资源是一个内涵极广的概念，凡是可以成为学校课程的素材和来源或影响到学校课程的实施范围和水平的资源都可以归为社会课程资源的范畴。只要能够为教师专业发展服务，提高专业素养，发展教育基本技能的社会资源都可以纳入课程资源开发的范畴。一方面，大力聘请地方教育行政部门、教育专家、基层中小学校的校长、名师到学校开讲座，补充教育学课堂教学的不足；另一方面，鼓励学生在见习、实习、校外实践中通过观察、访谈、调查等方式，把现实中的教育问题带回课堂，做到理行结合。

高师公共教育学课程资源开发与利用的策略

1充分挖掘不同课程资源类型的整合功效。只要能够促进学生的教育经验的发展，教师可以根据需要将不同课程资源进行整合。可以体现在学科内知识资源的整合，将学科结构中相关或同一主题的内容整合起来，而打破原有的教材内容顺序。除了将知识资源进行整合，也可以将人力资源进行整合，将校内、校外人力资源整合起来。比如德育、班级管理这部分内容，由教师讲授其基本理论，再通过讲座、汇报、课堂访谈等形式聘请校外相关领域的优秀中小学教师、校长参与到教育学课程中来，从而实现校内与校外人力资源的整合。同理，也可以将校内人力资源进行有效的统整。比如某位学有专长的教师依据课程内容设计出一个高质量的专题，可以通过网络课程、多次讲座、合班等形式，让全年级甚至全校的学生都分享此资源。这种整合不宜过多，一学期有一至两次即可，过于频繁反倒会破坏正常教学秩序，降低教学质量。

高级人力资源管理师资料 篇8

人力资源管理师

关于 “开展注册国际人力资源管理师+劳动和社会保障部高级人力资源管理师

培训鉴定”的通知

各企、事业单位人力资源部、人事（处、科）：

目前我国人力资源管理从业者已达 300多万人，高级人力资源管理人才尚不足20000人，高级人力资源管理人才已经成为市场上的紧缺人才，人力资源管理的落后已经严重制约了许多企业的发展。而据了解，国内对高级人力资源管理人才的需求在每年3万人以上，高级人力资源经理成为大型企、事业单位重点争夺的人才。面对国内的迫切需求，国际认证协会International Profession Certification Association全球化高级人力资源管理认证体系，于2004正式登陆中国。该认证采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制，向成绩合格者颁发全国通用的《注册国际人力资源管理师证书》。注册师项目运行四年多来，已经培训学员18000多人，该项目已经成长为国内权威、倍受客户推崇的实用人力资源培训机构，是中国高端人力资源培训的领跑者。

《中华人民共和国劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”据此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心《关于同意开展高级人力资源管理师试验性鉴定工作的复函〔劳社鉴函（2006）30号〕》文件的要求，及 劳社发[2003]192号文件，该文件规定，从2005年1月1日起，人力资源管理、营销、秘书等9个职业严格实行持证上岗制度，并定期组织专项检查。凡从事人力资源管理工作的人员，必须持证上岗。对人力资源管理人员实行持证上岗制度，不仅是《劳动法》的规定，也是人力资源管理人员开展工作的需要。为此特开展国际、国内高级人力资源管理师权威结合鉴定。

一、培训对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的中层及以上专业管理人员。均可参加国家人力资源管理师职业资格报名。

二、报名条件

（凡具备以下条件之一，或取得《国家职业培训证书》，均可申报高级人力资源管理师）

一）连续从事本职业工作10年以上。

二）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

三）具有本科学历，从事本职业工作9年以上。

四）具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上。

五）具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上。

三、培训内容、教材、师资

1.培训内容：国际战略人力资源管理、职位分析、国际人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、人员素质测评、薪酬福利、绩效考核、劳动关系与法律法规、职业道德等。

2.培训教材：采用《国际注册人力资源管理师》及人力资源和社会保障部统一培训教材。

3.培训师资：省内大专院校权威人力资源管理专家、教授和省劳动和社会保障厅人力资源管理方面的领导。全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 23722588

3105566731

4Human resources management teacher

人力资源管理师

四、培训、考试时间安排

第十二期（长沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、国家证书介绍

经本中心培训合格后颁发省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心核发的国家职业培训证书，并组织参加试点考试，理论、实操、综合评审三科成绩均合格者颁发国家劳动和社会保障部《中华人民共和国职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。该证书全国通用，国际认可。

六、国际证书简介

·注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源管理师资格证书》，证书颁发机构为国际认证协会、实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。

·免费发展成为国际认证协会会员。凡通过注册国际人力资源师、注册高级国际人力资源师认证者，成为会员后，学员将在更高的层面上关注国际人力资源开发事业的发展，了解业内最新动态，结识业界权威专家，掌握前沿资讯，为个人和企业发展开拓广阔空间。

·集中答疑解惑。为通过各类认证学员的提供有效职业辅导，解决学员在工作中遇到的各种问题，我们将于每年定期向学员征集在工作中遇到的疑难问题，挑选其中比较突出的问题，组织有关专家进行解答。·推荐就业。凡注册国际人力资源管理师、注册高级国际人力资源管理师个人资料汇入“中国国家人才网经营管理人才库”。并免费向著名企事业单位推荐工作。

七、培训级别及费用

一）国家高级人力资源管理师：5800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

二）注册国际人力资源管理师：6800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

三）注册国际高级人力资源管理师：8800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

八、报名材料及其他

（一）报名回执表

（二）身份证、最高学历证书、在职证明、论文、职称证书及扫描件。

（三）近期免冠1寸照片2张，2寸照片2张。

（四）报名表下载网址：

湖南-长沙车站中路21号凯旋国际B-2007

全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 237225883