人力资源优化的论文

人力资源优化的论文（共10篇）

人力资源优化的论文 篇1

高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

[4]张轶坤.论高校人力资源的优化配置[J].中国成人教育,2008(15):5-6

[5]赵奎芝.高校竞技健美操人力资源优化配置的研究[D].集美大学,2013

[6]闫振华.高校人力资源的开发和教师队伍的建设[D].西安电子科技大学,2012

人力资源优化的论文 篇2

关键词：护理人力资源,优化利用,管理

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分, 护理人员的合理配备是现代护理模式的基础, 直接关系到医院医疗、护理质量[1]。随着医学模式的转变和现代医学水平的提高, 社会对护理服务的要求越来越高, 加上护理人员的短缺, 提高护理质量和“以人为本”护理理念的实现成了护理工作的一种愿望。因此, 如何在现有的护理人力资源基础上, 优化配置人力资源是护理管理者亟待解决的问题, 现结合我院实际情况谈几点体会。

1 护理人力资源存在的主要问题

我院是一所集保健、医疗、教学、科研为一体的妇幼保健医疗机构, 全院职工1 550人, 卫技人员1 157人, 医师428人, 护士537人, 病区床护比1∶0.56 (含NICU、PICU、MICU) 。

1.1 护理人力资源配置不足

目前许多医院护士仍按1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》床护1:0.4配置, 随着医学的发展和社会的需求, 护理模式、护理服务内容和护理服务范围不断扩大, 护士不仅要执行医嘱, 完成护理操作, 还要开展健康教育, 书写护理病历, 临床开展新业务、新技术增加了护理岗位和护理工作量, 以前的标准已不能满足目前护理工作的需要, 加之病区年轻护士占多数, 因事假、婚假、产假、哺乳假等各种原因, 长年有1人或2人休假, 按1∶0.4配置护士, 护士休息时间得不到保证, 长期不足和超负荷工作, 容易导致护理质量降低和护理工作潜在不安全。

1.2 人力资源结构不合理

由于医院扩建, 近几年来招聘新护士不断增多, 低年资护士数量明显增加, 全院护士537人, 年龄28岁以下283人, 占52.7%。高级职称10人, 占1.9%, 中级职称91人, 占16.9%, 初级以下职称436人, 占81.2%。人员结构不合理尤为突出, 新老员工磨合, 给护理管理、护理服务、护理培训带来难度, 给护理安全带来隐患。

1.3 不分层次、能级配置

近30年来我国护理教育已有长足发展, 已形成了中专、大专、本科、硕士多层次的护理教育体系, 开展了多层次、多形式的在职教育和继续教育。随着医学科学的发展, 高学历、高职称、高年资护士与日俱增。我院护士大专以上学历388人, 占72.3%, 护师以上职称225人, 占1.9%。在实际工作中由于病区护理人员短缺, 一些具有科研能力、教学能力强的护士其优势不能得到充分的发挥, 无论学历、职称、资历如何, 首先得按功能制排班完成本职工作, 能力优势被搁置, 体现不出资源优势。

1.4 排班方式欠合理

传统护士排班方式为“正常班大小夜班制”, 中午、晚上值班人员少。白天主管病床医生08:00上班, 交班、查房、出医嘱, 护士交班后处理医嘱 (包括长期医嘱和临时医嘱) , 11:00左右输液开始, 中午12:00后为液体更换高峰时间, 当班护士忙于更换液体, 影响了护理质量;夜班护士一方面要处理白天未完成的治疗, 又要处理急诊住院病人, 往往不能满足病人护理的需要, 且不能有效执行护理查对制度。另一方面, 有些科室由于治疗或护理工作的特殊性, 常需要护士专人护理, 如新生儿换血治疗、产房“一对一”服务等, 这些护理工作白班人多都能很好完成, 但中午、晚上就不能满足护理要求。

2 护理人力资源优化管理与对策

2.1 合理的护理人力资源配置

护理人员的合理配置是护理工作连续性的基础, 优化配置和有效开发与使用有限的护理人力资源是提高护理质量、护理工作效率的保证。①护理职能部门要了解医院发展规划, 掌握全院工作动态, 建立适合临床实际情况的护理人力资源管理模式。②做好护理人力资源配置, 人事科和护理部全面掌握全院护理人员数量、岗位状态和组织形式, 合理岗位设置, 护理工作量与护士人数有机结合, 做到人尽其才, 事尽其功, 动态补充。③护理部制订护理人力资源应急预案, 建立人力资源管理库, 当某个病区出现人员不足时先由科内自行协调, 缓解病区的排班困难, 如果实在不能解决, 则向护理部申请, 护理部根据人力资源库统筹协调, 确保临床护理工作的正常运作。

2.2 有计划地培养护理人才队伍, 合理使用护理人力资源

人力资源的培养是提高护理队伍整体素质的关键。①护理部制订各层次护理人力资源培养计划和管理制度, 如新员工岗前培训、不同层次护士规范化培训、护师以上人员实行学分制教育等制度, 鼓励护理人员参加毕业后学历教育学习, 创造各种专业深造、业务提高、晋升职称的机会, 使护士结构逐步合理, 在临床一线形成良好的人才梯队。②优化使用护理人力资源。管理者应该了解每位护理人员的性格特点, 善于发现他们身上的亮点、优点, 并有的放矢地“赋其责、予其权”, 让具有丰富临床经验和教学能力的护士担任各层次的主管护士, 发挥传、帮、带作用, 使各个层次、不同年资护士最大限度地发挥作用。

2.3 合理排班, 优化人力资源

排班是对护理人力资源的重新分配, 是完成护理工作、满足病人全方位需求的基础, 合理的排班应考虑病人的病情、手术日及基础护理工作量、病人起居习惯、护士的能力、护士的需求5个因素, 我院护理部制订了排班原则, 并对排班模式进行统一, 各病区护士排班根据上述5个因素采取多种排班方式调整排班, 同时加强护理重点环节的管理。①每班保证2人值班, 中午、晚上增设卡班, 主班负责病人病情观察、巡视、记录, 出入院病人管理和交接班, 卡班负责治疗病人的药物配制, 更换液体, 协助主班对病人进行观察巡视、绘制生命体征等。②弹性值班或机动班, 如门诊注射室上午08:00～09:00注射、输液病人不多, 到上班的中间时段如10:00～12:00为病人集中高峰期甚至延长至下班之后, 科室护士长根据情况, 灵活安排部分护士上班时间延后, 保证高峰时段护士人力;而新生儿病区、产房存在特殊治疗和护理, 利用轮休护士安排机动班, 根据需要随叫随到, 既保证病人及时治疗, 又充分利用人力资源。

2.4 适当运用激励机制

美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在研究中发现, 在缺少激励的环境中人的潜力仅发挥其价值的20%～30%, 而受到充分激励后其能力价值可发挥到80%～90%[2]。基于这一原理, 在护士短缺情况下, 按1∶0.4定编定岗, 根据核定编制发放绩效工资, 缺编岗位绩效工资由在岗人员按工作绩效所得。另一方面给予值夜班护士适当提高值班津贴, 国家法定假日上班支付300%加班工资, 这样可以缓解暂时的缺编, 医院可以节约人力成本, 对护士承担额外的工作量得到一定的补偿, 既提高了护理工作价值, 又调动护士工作的积极性。

2.5 加强护理文化建设

护理文化是护理人员职业形象、职业行为、职业规范和职业道德的集中体现, 是一种团结和凝聚全体护士的无形的、巨大的文化力量, 对护士和护理事业有着深刻影响[3]。因此护理文化建设关键是培养护士良好的价值观、人生观, 以病人为中心, 全面提升护士整体素质。优化人力资源管理是一个不断创新的过程[4], 而合理的护理人力资源配置是现代护理模式的基础。在现有的护理人力资源基础上, 合理优化人力资源, 挖掘护士的潜力, 调动护士工作积极性, 提高护理质量和工作效率, 才能取得最大化的人力资源使用效益。

参考文献

[1]李宜, 李娟, 吴钰.我院护理人力资源现状及在护理工作中的整合管理[J].护士进修杂志, 2007, 22 (1) :36-37.

[2]宗素梅.护理人力资源管理的新思考[J].护理实践与研究, 2010, 7 (6) :81-82.

[3]陈娟.护理文化建设在护理管理中的应用探讨[J].现代护理, 2008, 14 (3) :321-322.

优化你的人力资源 篇3

这是一个前所未有的时期。它将挑战全球雇主和雇员的决心与承诺；挑战养老基金和养老计划的基础以及我们应对老龄化社会的方式；挑战企业是否能够应对经济环境深刻而长远的变迁。

2008年11月，美世咨询就“经济不景气条件下人力资源将如何反应”这一议题，对包括长江流域、珠江流域在内的中国内地企业进行了调查，以期了解他们为了应对近期发生的经济和金融市场变动，对人力资源制度，包括雇佣、薪水、福利等进行了哪些调整。结果发现：经济不景气时期，与人力资源有关的费用，虽然排除在前3个被优先被砍掉的选项之外，但是依然有37%的组织倾向于承认，他们将会减少在人力资源的投资（支出）。25%的组织认为，他们将会通过关闭工厂、减少工人的劳动时间，或者有弹性的工作时间制度，来维持一个比较“纤细”的组织规模。

加薪也几乎是所有组织都会担心的主题。根据调查，总体薪酬的增加将会从原来的10.03%调整为现在的8.39%。14% 的受访者认为，他们将会减少薪水预算超过30%。但是仍然有45.1%的受访者倾向不改变它的薪水预算。

虽然52%组织继续执行现有的短期的激励计划，而且不校订酬劳结构（固定薪资和浮动薪资的比例），但是仍然有13%的受访者将会调整薪酬结构，提高浮动工资的比例，以激励员工，以及避免较多的商务损失。对于那些看淡2009年商务远景的组织，他们也要求增加可变薪资的百分比。

长期的激励计划也会受到经济危机的影响，尤其对那些处于快速发展阶段的组织而言，情况更是如此。为了使得组织更加地有效率，有20.7%将会调整长期的激励计划。

经济危机是否会影响到员工的晋级计划？79%组织表示不会改变员工的晋级计划。但是也有9%的受访者认为，他们将会裁减员工，从最底层到最高管理层，以减少人力资源规模。

关键结果

大部分组织都不会改变在2008年初就设定的目标，高层主管也需要花费一些时间来评估并且预测危机将会如何影响企业的业绩表现。无论哪种情形，在明年以及接下来的两到三年，组织在设定计划时，都必须将经济危机考虑进去。未来的预期正在下降，走着瞧。

某种程度上，所有的参与调查者都认为，经济不景气将会对人力资源产生冲击。

在人力市场上，企业将会聚焦那些关键性的人才。

加薪的预算将会被调整到一个较低的水平之前，只有2%～3%。

为了平衡运营风险，浮动工资的比例将可能上升。

有关培训的预算将会被削减，包括海外受训以及聘请外面的专家对员工进行专业培训，取而代之以内部培训。

在最坏的情况下，最脆弱的雇员类别分别是底层操作人员和中层管理人员。然而，资深的专业人士则被倾向于保留。

汽车、房地产、电子和半导体等行业，受经济危机影响最深。另一方面，制药公司、医疗器材算是最幸运的行业了。

绝大多数公司认为他们的人力资源制度会受到影响，但似乎又不打算在短期内进行大的调整。当然，对那些比较脆弱的行业，比如汽车、房地产、电子和半导体等行业，他们受经济危机影响最深，也因此在2008年下半年就纷纷有了诸如减薪、裁员、强迫无薪休假等成本降低策略。

但若仅仅是成本控制得宜，或许可以安然度过这波寒冬，只是当经济再次复苏时，公司有没有足够的具有核心竞争力的人力？因此，企业若想永续经营，不应只是短线操作将焦点放在如何度过这波不景气，同时也要思考未来人力资源的运用。

问题又将回到“人才管理”的概念，也就是说，如何将资源作最关键的运用。如何准确地界定组织的关键职位与评估关键人才的能力、需求，以及确认哪些关键训练或发展活动是对组织发展这些关键人才是最有效益的。

企业必须确保你的人员是资产，而不是负债，对于绩效比较差的员工，对于那些眼光长远的企业而言，可以在这个时候适当地进行“人才换手”，去市场中换取一些人力资源价值相对较高的人才，这样既能提高老员工的积极性又能补充更优秀的新鲜血液，既能在寒冬来临之际能够有一批更高素质的队伍从而增加企业的抵抗力，又可以在下个春天来临之际，快速打开局面，抢得先机！

论人力资源的最优化abc 篇4

钟野

中文摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

关键词：招聘、人力资源

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。招聘主要途径：现场招聘、网络招聘、报纸招聘

现场招聘：现场招聘一般就一天的实效。招聘会现场由于人很多很多没有说话的时间或者是时间很多了解不到太多的东西。应聘者也都是抱着试试看的心理，求职欲望有时并不是很强烈而且企业很多他们的选择也很多，很多企业也是借助招聘会进行宣传。

网络招聘有两种主要方式：一是通过人才网站，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘网站的分类：

1.综合性网站：没有具体的分类，接受所有类型合法公司的招聘信息

2.行业性网站：针对某个行业公司和人才提供招聘求职信息

3.地方性网站：业务是全国性的，但重点开发本地资源，卖点在于本地方便

4.政府性网站：免费提供公司信息，人才简历，服务性，政治性

利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息

把报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来实现招聘最优化的一部分。人员招聘的执行部门与职责划分

人员招聘的工作通常应该由人力资源管理部门与用人部门共同来执行，但是两者的分工有所不同。人力资源部门一般侧重一些原则性和事务性的工作，如确定工作分析的内容与招聘人员的任职资格、刊登广告、寻找中介、组织面试与笔试、组织录用和评估工作等等。用人部门参与招聘工作，则侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。

企业招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，并且影响着人员的流动。一个好的招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。

最优化招聘流程

1、从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行

检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2、去哪里招募

1）报纸电视。报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高

2）现场招聘。现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这

种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。

3）网络招聘。对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。

4）朋友介绍。这是最古老的一种手段，但也是最有效的捷径。

3、如何面试

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4、最终决策

面试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

参考文献：

人力资源优化的论文 篇5

摘要：在经济全球化背景下，人才已经成为企业发展中的关键因素，合理的薪酬激勵策略是企业招揽与留住人才的有效策略之一。客观上来讲，在薪酬管理方面，特别棘手的问题目前仍然是相应的企业经营管理能力和企业激励体系的不对称。本文笔者对当前企业人力资源薪酬激励策略方面存在的问题进行分析，提出了有效的优化措施，旨在为企业的进一步发展提供参考。

关键词：人力资源、薪酬激励、优化

现阶段，企业管理理论进一步完善，企业制度正逐渐成熟，作为企业制度当中的薪酬制度部分，是激励员工的重要手段之一，对员工的影响很大，能促进员工工作积极性，同时也对员工具有一定的限制作用。一些企业薪酬激励策略存在的问题，引起员工产生不平衡的心理，导致部分优秀员工选择跳槽，影响着企业综合竞争力的提升。因此，针对人力资源薪酬激励策略优化的研究具有非常重要的现实意义。

一、人力资源薪酬管理策略方面存在的问题

1.缺乏有效的薪酬激励机制

大部分企业的人力资源管理中都缺乏有效的薪酬激励机制，所采用的薪酬模式一直是传统的等级工资分配制，并不能体现“多劳多得”的分配原则。在这种传统的薪酬机制之下，部分优秀的员工会选择跳槽，导致出现人才流失的情况，影响企业的未来发展。

2.薪酬策略与企业发展战略不相符

制定薪酬策略服从于公司相关的发展战略，这是首先要考虑和解决的问题，现实应用中薪酬管理往往会受到企业现实发展水平的制约，落实企业发展战略不当也会在一定程度上阻碍薪酬管理的.策略，不仅影响了薪酬管理绩效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激励作用，最为重要的体现就是面临企业长远发展人才匮乏的窘境。

3.缺乏完善的绩效考核体系

在市场环境之下，完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对员工的积极性造成了打击，影响公司的持续发展。

二、优化人力资源薪酬激励策略的有效对策

1.创建完善的薪酬激励制度

在市场经济体制下，企业在创建人力资源薪酬激励机制时，既应该对市场经济模式进行全面的考虑，还应该借鉴其他先进企业或者单位人力资源薪酬激励制度的经验，同时还可以让企业的所有人员都参与到薪酬激励制度创建中，充分发挥企业员工主人翁的地位和作用，集中企业全体员工的力量和智慧，以此保证薪酬激励制度的科学性和完整性。

2.完善考核制度

比如网易公司网站部的奖励政策是在对员工考核后进行适当的奖励。其中有关个人的考核制度是这样规定的：根据不同的岗位采取不同的考核机制，其中副总编辑级的考核每季度进行一次，由网站总编辑和执行副总编辑打分。总监级和经理级员工的考核每年进行一次。而员工的考核则是由上级主管人员依据每月的评价和分值排名进行。其奖励制度也是采取层次奖励，如副总编辑和总监级员工的奖励系数由公司管理层和广告收入状况情况决定的。员工的奖励制度是由职级和个人考核成绩决定的。

3.增加薪酬激励资源，提高对员工激励的长效性

通过将员工尤其是高层管理人员的利益和企业的长远利益相结合，当企业获得良好利益时，会增加企业员工和高层管理的薪酬;股票期权的高额回报，可以增大对高层管理人员的吸引力，同时还有一定的约束作用，如果企业高层管理人员离开企业，将会失去股票期权，增加高层管理人员的离职成本，能够有效防止高层管理人才的流失;年终奖激励，企业的年终奖在人力资源吸收和留住人才方面发挥着至关重要的作用，通过实施差别的年终奖制度，为不同层次的员工设置相应的年终奖分配方案，能够让企业始终处于一种竞争环境中，只有为企业做出更大的贡献才能够获得更高的年终奖，以竞争的模式为企业留住更多的人才。

4.薪酬体系的公平、公开性

企业在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则，同时要与其他企业的薪资水平相持平或高于，从而实现企业薪资竞争力的增强。此外企业应该实现薪酬激励的透明化与公开化，具体从两个方面人手：一方面，企业应该在内部公示栏中对所有员工的薪酬激励进行公开公示，保证薪酬激励的透明化和公开化，以此达到让员工信服的效果;另一方面，应该设置专门的部门或者由专门的人员，采集员工对企业薪酬激励机制的意见和建议，并经过商讨之后给员工以答复，这样能够有效地提高薪酬激励的公开化、合理化和科学化。

人力资源优化的论文 篇6

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

企业人力资源绩效管理的优化对策 篇7

一、人力资源绩效管理概念及意义

1.绩效管理概念。绩效是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出, 是组织期望达到的结果。换句话说, 绩效就是组织或者个人在一定条件下, 完成任务的出色程度, 是对目标实现程度的衡量与反馈。美国著名管理学家Bstes和Holton认为绩效随着测量因素的不同, 结果也就不同。绩效可以分为两个方面:个人绩效和组织绩效。

2.强化人力资源绩效管理意义。首先, 科学的绩效管理是对员工工作业绩的检验, 企业可以及时了解员工工作指标完成情况以及员工自身的业务水平和工作能力。考核可以公正、客观地对员工业绩做出评价, 为企业使用和选拔人才提供客观依据。其次, 科学的绩效管理是激励员工的重要方法。将绩效管理和奖励联系在一起, 这是对优秀企业员工的一种肯定和奖励, 不能够只以奖励作为目的, 而是要通过激励手段促进员工奋发向上, 争取更大的成绩。再次, 绩效管理可以实现企业劳动过程的一种控制, 对员工在劳动过程中的行为进行约束和限制, 同时考核也是劳动者的自我调控和自我教育。绩效管理可提升员工自身价值, 与金钱相比, 知识型员工更加看重自身价值的实现。绩效管理还可以有效改善企业经营管理水平, 促进企业的长远发展。

二、优化企业人力资源绩效管理的对策

1.制定科学合理的绩效考核指标体系。绩效考核是绩效管理有效实施的重要保证, 绩效考核指标包括纵向和横向两个维度, 纵向维度包括企业、组织和个人的绩效考核指标, 横向维度包括能力、态度、业绩三个维度, 在进行考核指标设定时, 一定要充分考虑两个维度的关系, 将两者有机结合起来。首先, 考核指标的制定一定要有针对性, 突出重点考核项目。企业应该根据企业运行的实际情况, 制定适应企业发展的考核项目, 针对企业绩效考核中存在的问题进行不断规范, 实现考核内容的不断完善;其次, 考核指标的制定应该具有引导作用, 关注考核过程, 避免只强调考核结果造成的“短视”行为, 通过定量和定性的双重指标考核员工工作业绩, 引导员工的工作方式。企业要制定长远性、可持续性的考核项目, 不能为了一时的经济利益而损害了员工的利益;再次, 健全绩效考核的沟通与反馈, 考核双方进行面对面的交流, 提高考核的效能。企业可以通过全企业座谈、部门座谈的形式, 及时、全面的了解企业的考核政策及考核政策的结果, 不断完善考核内容, 为企业的长远发展奠定重要的基础。

2.提升企业员工的绩效考核理念。首先, 企业的绩效考核应该与企业的长远发展战略相结合, 使员工明确绩效考核的目标和目的, 让员工明白企业发展与员工的切身利益息息相关, 每个人都应该重视绩效考核, 提高自身素质, 为企业发展共享自己的力量。其次, 绩效考核也不应该是为了考核而考核, 而是应要把考核看作是目的和手段, 提升被考核者的素质能力, 让员工切实参与到绩效考核中来, 了解绩效考核指标的设定和实施过程, 并且将考核结果即使反馈给被考核员工, 增强员工积极性和主动性, 达到激励效果;再次, 不断强化绩效考核理念在员工的重要性。要不断提升员工对企业绩效考核的认识, 只有不断优化绩效考核, 才能够确保绩效管理工作的顺利开展。

3.建立360°反馈绩效考核机制。360°绩效考核综合运用了各类学科, 全方位、多角度地对组织和个人的绩效做出客观、准确的评价, 提高企业人员的业绩水平, 促进企业的长远发展。企业为了能够更好地提高员工工作的积极性和主动性, 可以积极引入360°绩效考核法, 可以服务于员工的发展, 而不是对员工进行行政管理。360°绩效考核反馈可以更多地听取周围人的意见和建议, 全方位掌握绩效考核情况, 增强绩效考核的有效性。企业可以通过调查问卷、面对面访谈等形式, 全方位、多角度了解企业在绩效考核中存在的问题, 及时发现问题并提出相应的解决对策。与此同时, 企业通过360°绩效考核反馈法以员工的未来发展为导向, 被评价员工也会真诚接受评价建议, 这种开放式的沟通, 能够提高员工的综合能力和综合素质, 对于考核功能的实现和考核结果的客观性都是非常重要的。

参考文献

[1]靳玮, 杜志平.绩效管理的战略性导向研究[J].商业时代, 2010 (24) .

高校人力资源优化配置的路径研究 篇8

关键词：高校人力资源；优化配置；路径

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）27-0152-02

1 引 言

人力资源优化配置就是整合社会上的人力资源，将人力资源合理分配到不同地区和各个部门，从而使得人力资源得到最有效率的应用。与物质资源单向的配置不同，人力资源配置的主客体都是人，这就加大了人力资源配置的难度。人力资源优化配置在我国改革不断深入的过程中十分重要，因此必须高度重视人力资源的有效配置。

高校聚集了全国各行各业顶尖的人才，对于有效实施科教兴国战略具有重要的意义，因此高校人力资源的配置在社会人力资源配置中占有非常重要的地位，我们必须高度重视高校人力资源的优化配置。

2 高校人力资源配置现状

具体来讲，人力资源是指所有具有智力和体力劳动能力，并且能够推动社会发展进步的人的综合。高校人力资源是一种十分宝贵的资源，合理优化高校人力资源有利于为我国社会发展提供大量的优秀人才，进而促进我国社会主义经济的发展。高校人力资源主要由行政机关管理人员、教学科研人员、后勤部门人员以及校办产业人员等四部分组成。目前我国高校在人力资源配置方面存在着人力资源配置观念落后、人才外流严重和各个部门人力资源资源浪费等问题。

2.1 人力资源配置观念落后

从20世纪80年代开始，高校就认识到了人力资源配置的必要性，并进行了人力资源配置的初步探索，各高校尝试通过改革人事分配制度来进行内部机制体制调整。然而，时至今日，人力资源配置的观念仍然较为落后。

首先，高校在人力资源的认识上犯了重大的错误，虽然在优化人力资源配置，但实际上只是传统意义上的人事调整。

其次，高校也没有将人力资源优化配置放在高校改革的重要位置，没有成立专门的人力资源优化部门对人力资源优化配置进行具体的理论与实践研究，人力资源优化配置工作不到位，人才激励制度不完善。

此外，将学历等同于能力的观念使高校错失了许多优秀的人才。观念对于改革具有重要的意义，如果高校不能很好的理解人力资源配置的内涵，那么高校人力资源优化配置将会遇到很多困难和障碍。

2.2 人力资源匮乏，人才外流严重

近年来，高校教师缺乏的现象增长趋势较为明显，高校教师的增长速度远远无法跟上高校学生的增长速度，高校师生比越来越大，与我国“十五”计划中要求的“15：1”的师生比有很大差距。此外，高校教师存在结构性缺乏的现象，即高新技术专业课程教师缺乏、教研型教师不足等人力资源结构性的不合理。高校人力资源匮乏与其传统的人才管理方式有很大关系。

目前许多高校人才管理模式的观念都十分落后，在招聘和管理教师中存在着很多不合理之处，缺乏市场选择下的人才管理机制，人才激励制度不足，人力资源的效用没有得到有效的发挥。因此，高校在人才管理模式方面还需要很大的改进。

2.3 教学部门人力资源配置不合理

教学部门肩负着一个学校传播文化、培养人才的重要使命，是一个学校的核心部门，教学部门的人力资源配置对于教学的质量及效率有着重要的意义。目前教学部门人力资源配置存在着几点不合理之处，造成了人力资源的极大浪费。

首先，学科划分有问题，学科划分过于细化造成教师资源配置细化，学科中含有许多交叉性学科，这就造成了教学资源的重复配置。

其次，高校教师的综合素质很高，然而“一人一门课”的制度则将老师局限在了一个学科，老师无法跨专业跨学科授课，造成了教师资源的浪费。

此外，课程重复设置，例如一些隐性课程单独成课，这就使得相关学科教师资源重复设置，造成了人力资源的低效。

2.4 后勤部门人力资源配置不合理

后勤部门人员在高校人力资源配置中占有重要的地位，随着后勤部门社会化的开展，后勤部门人力资源浪费现象仍然较为明显。具体说来，这种浪费现象主要表现在两方面：

第一，后勤部门参与社会实践经验不足，在设置实体部门的经营范围时内涵较为狭窄，而且在经营过程中未能充分应用现代信息技术，多为简单繁杂的手工劳动，生产部门效率较低，人力资源浪费现象严重；

第二，在社会化过程中，后勤部门原有的人力资源直接纳入了社会化后勤之中，造成了人力资源的极大浪费。

2.5 行政机关人力资源配置不合理

行政机关部门负责学校的管理工作，对于一个学校工作的正常运转有不容忽视的作用，因此学校必须重视行政机关部门人力资源的优化配置问题。

目前学校行政机关人员主要是原本可以配置到学校教学工作中的一些高职称的优秀教师，学校使这些优秀教师脱离教学转而负责管理工作，不仅造成了人力资源的浪费，还对学校的教学质量和管理工作造成了不利后果。此外，行政机关管理工作设置不合理，许多学生工作重复设置，部门职责不清晰，工作任务重复现象时有发生。

3 高校人力资源优化配置的设想

3.1 人力资源与工作岗位优化配置

人力资源与工作岗位优化配置是指将人才放在最适合他的工作岗位，使人力资源的作用最大化发挥，使整体的效用大于各部分的效用，实现人力资源的有效利用。

教师的专业与特长不同，相应的，高校在安排教学工作时就要有所侧重，将教师安排在最适合他的岗位。

3.2 人力资源与人力资源优化配置

高校不仅要实现人力资源与工作岗位的优化配置，更要追求人力资源与人力资源配置效率的最大化。人力资源配置与物质资源配置有很大的区别，最关键的就是物质资源配置是人对物质的配置，客体是无生命的，物质资源的整合并不会发生质的变化。然而，人力资源配置过程是人与人的合作，在合作过程中，每个人都有其自身的特性，一旦忽视这种特性，忽视人力资源配置与物质资源配置的区别，将人力资源随意整合，群体产生的效应就可能发生很大的变化。

举个例子，假设两个人合作研究一个金融课题，如果将两个金融专业的人才放在一起，二者的某些根深的观念可能不一致，很有可能就会出现1+1<2的现象，但倘若将一个金融专业和数学专业的人组合在一起，二者在不同领域的知识就很有可能在研究过程中互补，从而有助于研究的进行，出现1+1>2的现象。因此，高校在配置人力资源时一定要充分注重人才与人才的效果。

4 高校人力资源优化配置的路径探究

4.1 合理设置专业口径，培养综合素质强的教师队伍

当前我国经济蓬勃发展，需要众多各行各业的顶尖人才，然而社会发展变化迅速，高校也无法预测未来几年内人才需要具备哪些素质。因此，必须设立宽口径的专业，培养交叉学科专业，拓宽学生专业素质。

教师队伍建设应当充分发挥高校人力资源配置的效率，打造一批综合素质强的队伍。例如一名经济学教师，不仅要精通本专业的知识，还要懂哲学和英语等知识，教师可以启迪学生们的思想，可以为学生们双语教学。这样一来，一名教师的价值就得到了充分的发挥，极大的提高了高校人力资源的配置效率。

4.2 后勤服务“社会化”

后勤服务“社会化”就是使一部分后勤人员按照制度从原有学校后勤管理工作中分离出去。当然，“社会化”并不意味着完全的市场化，后勤部门毕竟是学校的内部部门，它只能在一定程度上市场化。后勤服务部门在“社会化”后，在学校内部进行经营，为学生提供便利的服务。“社会化”后的后勤部门具有经营和服务两功能，在服务学生的同时，通过经营获得一定的学校收入。后勤服务“社会化”需要将原有工作人员分离出去纳入经营职能中，在这个过程中一定要充分发挥工作人员的自身优点，将其安排在适合他的岗位，在减少人力资本投入的同时，避免因不合理的人力资源配置导致经营效率低下、人力资源浪费的现象。

4.3 撤销合并学校某些行政部门

针对目前高校行政部门某些管理工作重复、人力资源浪费的现象，笔者认为应当撤销或者合并一些行政部门，清晰的设置各个部门的管理职责。这样一来，不仅能够提高学校行政部门的办事效率，还能够为教授和学生提供宽松自由的学习环境，更加有利于高校科研工作的开展。

4.4 人才选聘时遵循市场选择

随着社会主义市场经济的不断发展，我国高校教师终身制和和学校所有制度受到了极大冲击，目前高校人才聘用制度实行全员聘任制、合同制。从具体的执行角度来讲，对于年轻的教师、资历较浅的教师来讲，高校实行合同制，与人才签订就业协议，而对于高层次的人才如教授等实行高薪聘请制。这样一来，高校聘请人才就形成了合理的人才流动机制，而且还可以使高校拥有更广泛的选拔人才的范围。市场选择下形成的聘任制和合同制人才选拔制度不仅解决了高校资源有限的问题，还可以从根本上解决人才流失和人力资源不足的问题，合理有效的运用高校的人力资本。

5 结 语

高校人力资源的优化配置有利于提高高校的教学质量，充分发挥高校人力资源，为社会培养出一批优秀的人才，为我国的经济腾飞奠定人才基础。本文对于高校人力资源优化配置提出了三点建设性的意见，如后勤服务“社会化”，强化教师队伍建设、合并行政机构等。希望这些建议对于高校人力资源优化配置能够有所帮助。

参考文献：

[1] 邱丽娟，王金荣，葛东霞.我国高校人力资源优化探析[J].黑龙江对外经 贸，2010，（5）.

优化人力资源配置发展现代物流 篇9

优化人力资源配置发展现代物流

简要列举了国有传统储运行业人才缺乏的状况,要实现传统储运向现代物流转化,人力资源优化配置至关重要,提出了要有与时俱进、开拓创新精神,搞好现代物流企业人力资源的优化配置.

作 者：刘文兴 Liu Wenxing 作者单位：天津市商业对外储运公司,天津,300221刊 名：商品储运与养护英文刊名：STORAGE, TRANSPORTATION & PRESERVATION OF COMMODITIES年，卷(期)：25(4)分类号：F718关键词：现代物流 核心竞争力 人力资源 优化配置

人力资源优化的论文 篇10

正如“大数据之父”维克托迈尔舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。

一、金融企业中人力资源管理大数据的分布及积累现状

与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。

1.记录员工基本信息的原始数据

员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。

2．记录员工受训情况的能力数据

能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。

3.反映员工工作效果的效率数据

效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。

4.反映员工发展前途的潜力数据

所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。

二、金融企业人力资源管理的困境及挑战

一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市场化程度不高

当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。

2.业绩考核的精细化水平不高

作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。

3.专业培训不适应营销拓展需求

在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习的平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。

4.对职业生涯规划工作重视不够

近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、IT等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的.重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。

三、大数据背景下金融企业人力资源管理优化策略

在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。

1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据

“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。

2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果

在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习的平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。

3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率

一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。

4.加强人力资源数据挖掘分析，优化员工职业生涯管理