煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文（精选8篇）

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文 篇1

引言

近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。人力成本是煤矿开采最大的成本支出。以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。

为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。人力资源优化前企业现状

1.1 企业概况

江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。

1.2 人力资源现状

2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。人力资源优化方案

2.1 指导思想

①推行大班组管理,通过班组、岗位整合优化人力资源,精简管理岗位。

②在固定岗位确保定员的基础上,优化流动岗位,实行一岗多能。

③通过装备提升、业务整合、流程重组等手段,提高个人自主管理能力。

④采掘队伍精干高效、辅助单位从紧、压缩地面及管辅人员的劳动力政策。

⑤业务重组,推行大区和大部室管理,减少管理人员编制。

2.2 具体措施和方法

①机关调整改革,精简机构人员。

张双楼矿于2013年10月启动机关调整改革,由16家单位整合为8个部室,由230多人减为133人,减员45%,主要做法:将组织人事、宣传、工团合并为党群工作部、将党政办、征迁合并为综合部、将纪委、审计、企管合并为风险预控部、将地质、计划设计合并为规划发展部、将生产、防冲合并为生产部。2014年5月启动机关第二轮改革,由8家单位整合为6家单位,由130多人减为85人,减员35%,主要做法:劳资部和风险预控部合并为经营管理部、生产部和规划发展部合并为生产技术部。通过二次减员瘦身,机关由230多人缩减为85人,减员幅度达65%,更加精干高效。

②打造精干高效的采掘队伍。

对采掘工区的人力资源逐个单位分析,按出勤、技能等类型,把人员进行分类,适当调整各单位的老弱、伤病等不同类型人员。对出勤不正常人员,尽可能做工作回来上班,对不愿上班的人员加快解除速度。

从严控制伤病假人员,零星伤病假实行一天一请假,对不同情况的伤病人员,分段安排适当工作,待身体恢复后,尽快回原岗位工作,减少部分长期泡伤病假的现象。

为加快安装拆除等单项工程进度,进一步提高劳动效率,推行了项目总承包制,工程开工前,由生产技术部组织相关单位召开现场会,确定工程量和工期,核算承包费用,工程量范围内无论何时干完,承包费用不变。在综采二区试行项目部制总承包后,单位积极性明显提高,及时制订了货币化分配办法,工人干多少活拿多少钱清清楚楚,职工的积极性提高了,多数职工由原来上班磨时间到后来的志愿加班加点,单位、职工都自加压力,由原来的四个工区劳动力紧张,变成两个综采工区都愿意向矿交人。制定提高单产单进的激励办法,努力提高煤矿的单产单进水平。协助工区制定完善二次分配办法,调动职工多出勤、出满勤的积极性。

③辅助单位采取从紧的劳动力政策。

由于辅助、地面人力资源结构不合理,年龄偏大的职工较多,50岁左右的职工占总人数近50%,造成近几年年老体弱及退休的人数大幅度增加,为确保安全生产劳动力的需求:

加大对系统的更新改造,加快技术更新,尽可能减少劳动力的使用,为今后人力资源优化提供条件。

把辅助单位各个岗位的人员根据职责范围、工作量等进行重新定员,能兼并的并,能撤销的撤,充分发挥想干事、能干事、会干事的人的积极性。

鼓励职工一职多能,对能兼干的岗位给兼干人员给予一定补贴,一律不再定员。完善目前分配中不合理的办法,鼓励职工多出勤、献公休、保收入,充分调动职工多出勤的积极性。

④压缩地面及管辅岗位人员。

对地面的岗位,不涉及安全生产的全部实行承包制,对管辅岗位能撤的岗位一定撤,能合并的岗位坚决合并。对合并的岗位设定上岗条件,全部实行公开竞聘,逐步在全矿范围内形成上岗靠竞争,收入靠贡献,树立职工珍惜岗位,爱岗敬业。

地面、辅助、机关全部实行能力拓展,制定激励政策,要求每个职工至少要有两个以上岗位的操作能力,为今后人力资源优化创造条件。

⑤人力资源优化组合创效,实施空间管理,异地本部互动开源。

异地项目部采取“四定”,定员、定岗、定编、定薪。压缩管理人员和非生产人员,两年来异地管理人员由原来的49人,减少到目前的30人,在岗人数减少近500人,异地利润大幅提升。打破本部、异地空间限制,推动异地本部互动开源,制订了《空间管理嘉奖办法》,鼓励基层单位积极外出创业,为企业创效,增加职工收入。在完成本部生产任务的前提下,积极拓展异地零星工程、承包工程,取得了良好的经济效益和社会效益,打造了双楼品牌,仅2013年开展异地本部互动开源,就为企业创造效益550万元。

⑥推行大区管理、机构合并,减少管辅人员。

对全矿业务流程进行重新梳理,业务相近重复的进行兼并重组。2014年下半年我矿首先优化采掘队伍,撤销原掘进六区,把原来的三个综采工区和一个安装准备工区四个单位合并为两个综采工区,新的工区由原来的单纯采煤变为采煤、安装拆除统一由本工区完成,一是减少原来采煤工区与安装工区之间的扯皮,二是提高安装质量,三是减少管服人员,四是单位合并后抽出100多人到平朔公司承包单项工程。

调整部分通防管理职能,监测监控班由通风工区移交通计中心管理,风机风袋、掘进通防等统一移交采掘工区管理,对通风工区全面瘦身,由150多人减员不到100人。洗运科、洗煤厂、销售服务公司三家单位合并为洗运公司,由原来的近300人减员到200人。将供应科、机修厂合并成立物供公司,减员近50人。成立集控中心,将生产调度、皮带集控、洗运集控、微震监控融为一体,完善了生产控制流程。

瓦安员和岩巷工区质量管理员合并,减少27人。

⑦完善退出机制,人才能进能出。

制定职工正向流动的奖励办法,鼓励身体健康的职工到井下一线工作,到苦脏累岗位工作。

鼓励地面富余人员办理自谋职业,解决精简下来职工的出路。

推进职工素质提升,按领导干部、工程技术人员、职工、专兼职教师、女职工五块分别制订了提升方案。对煤机司机和维护、综掘机司机和维护等紧缺技术工种实行特殊补贴。实施效果

张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,从2013年开始实施,通过近3年的人力资源优化,改变了以前机构臃肿、人浮于事、办事拖拉、效率低下的现状,取得了较好的经济效益和社会效益。结论

由于张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,通过精简人力机构和人员、优化人力资源结构、强化人力资源培训等优化设计措施,有效改善了矿上长期存在的人力资源冗杂、岗位分工不明晰、人力资源管理秩序混乱、人力资源总成本过高的现状,提高了人力资源管理效率,实现了节本降耗的集约化生产目标,同时取得了很好的社会效益和经济效益。建议将本文的研究成果进一步推广应用,以促进全矿业高效发展。

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文 篇2

关键词：事业单位,档案规范化,管理

引言

在经济发展的过程中, 事业单位所承担的任务也更加艰巨, 在这样的背景下, 我国事业单位档案的规范化管理也更加迫切, 强化事业单位档案管理, 能够有效促进事业单位各项工作的发展, 进而更好的执行国家赋予事业单位的职能, 同时由于我国事业单位在档案管理方面原本的漏洞就很多, 借此机会正好来一场彻底的改革, 真正将多年来存在于事业单位内部档案管理的问题清除干净, 使事业单位能够得到更进一步的发展。

1. 事业单位规范化管理建设现状分析

从目前我国事业单位档案管理的情况来看, 总体效率并不高, 在规范化建设方面存在很多不足, 下面针对这些问题进行具体分析:

1.1 档案规范化管理重视不够。档案管理规范化是社会主义建设的要求, 能够有效助力于事业单位的发展, 尤其能够促进事业工作效率与质量的提升, 但是从目前我国事业单位档案管理的情况来看, 很多单位并没有意识到规范化管理的重要性, 单位管理者认为档案管理浪费时间, 也不会创造经济效益, 因此对档案管理有所忽视, 尽管有一部分事业单位已经建立了档案管理制度, 但是真正做到管理规范化的单位却少之又少, 人力、物力、财力等都存在不同程度的欠缺, 进而阻碍了档案管理工作作用的发挥。

1.2 档案管理制度缺乏规范化。从事业单位档案管理的整体情况来看, 大部分单位都建立了档案管理制度, 甚至有一部分单位已经将档案管理列入了单位管理的重要内容, 但是这不过是小部分单位的做法, 还有一些单位并没有重视制度的规范化建设, 档案管理部门缺乏规范化管理意识, 管理行为不规范, 单位各部门之间交流差, 合作乏力。工作执行力差, 即便建立了档案管理制度, 也不能很好的落实下去, 进而影响了档案管理的规范化建设。

1.3 电子文件管理工作所需软硬件设施不齐全。在经济全球化、社会信息化的背景下, 事业单位内部档案管理也逐渐实现了信息化管理, 传统的纸质档案开始逐渐被电子档案取代, 在这样的背景下, 必须要建立完善的计算机系统, 引入更加完善的硬件以及软件设备, 但是目前我国很多事业单位在这个方面存在很多问题, 硬件与软件建设力度不够, 设备不完善, 企业导致电子档案管理质量下降。

2. 优化事业单位规范化管理的策略

2.1 加强档案规范化管理重视。促进事业单位档案管理规范化的第一步是强化规范化管理意识, 单位领导以及管理者要重视档案规范化建设, 在单位中全面普及规范管理的意识, 单位要经常性开展档案管理监管工作, 及时发现其中存在的问题, 并积极进行解决, 强化财力、物力以及人力的力度, 促进三者的和谐发展。建立一支强有力的档案管理队伍, 能够满足当前档案管理的各种要求, 进而促进档案管理的规范化建设。

2.2 建立健全档案管理规章制度, 明确工作人员职责。在树立了规范化管理意识之后, 要明确工作人员的管理职责, 要让工作人员明白自己的责任, 因此单位必须要根据单位的实际情况, 制定完善的档案管理制度, 同时强化管理力度, 减少单位内部违法违纪行为的出现。单位内部上至领导, 下至基层工作人员都必须要严格遵循档案管理制度, 以单位长远发展以及总体规划为主, 做好本职工作, 同时做到监督他人。单位领导应该积极参与规范化管理, 能够给予管理工作合理的指导, 在单位内部建立科学绩效评估机制, 以此促进档案规范化管理的落实。

2.3 提高事业单位档案管理的信息化水平。随着计算机互联网技术在我国社会的普及和发展, 各个领域都相继进入了自动化办公的阶段, 事业单位也是如此, 想要实现档案管理的可持续发展, 实现单位管理的高质、高效, 必须要积极进入信息化技术, 单位要为档案信息化管理提供条件和支持, 积极构建信息化办公所需要的硬件和软件, 建立完善的计算机管理体系。另外, 通过计算机系统实现对各种信息的搜集, 整理和利用, 实现资源整合。包括文字、图像以及影响在内的各种档案资源, 都要搜集起来, 进行分类保存。最后, 一定要做好电子档案保密工作, 网络原本就存在很多不安全因素, 单位档案中有很多重要文件一旦泄漏, 会带来非常恶劣的后果, 因此必须要做好安全防护工作, 确保档案管理环境的安全与可靠。

结束语

事业单位作为国家各项职能的执行者, 在国家经济发展建设的过程中发挥着不可取代的作用, 在国家经济高速发展的今天, 事业单位也应该积极强化内部管理, 提升单位总体工作效率, 档案管理作为事业单位内部管理的重要组成部分, 是一项复杂而艰巨的工作。事业单位的档案管理规范化是时代提出的要求, 是时代的趋势。档案管理工作面临着现实情况不断变迁而带来的挑战, 做到事业单位档案管理的规范化, 与时俱进, 大胆创新推进事业单位档案的规范化管理策略, 有利于不断提升事业单位的工作效率, 使档案能为人们提供更优质的服务, 最终实现对我国社会的发展提供强有力的保障。

参考文献

[1]吴丽丽.试论新时期事业单位档案的数字化管理[J].长江丛刊, 2015 (34) .

[2]付巍.探析电子档案在事业单位档案中的重要作用[J].长江丛刊, 2015 (34) .

[3]李春生.浅析事业单位档案的转移和处理[J].科技致富向导, 2014 (12) .

[4]省档案局进行省属单位档案资源调查[J].档案天地, 2015 (04) .

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文 篇3

【关键词】企业税务管理 现状 优化措施

一、加强我国企业税务管理的重要性

（一）有利于增加企业的经济效益

税务开支是企业支出的一项重要的成本支出，具有较高的风险，所以企业对其进行控制和管理是很有必要的。此外，由于税收支出的多少影响企业利润的高低，而企业根据自己的实际情况制定合理的税务管理方法，则可以有效的降低税务成本，提高利润，从而增加企业的经济效益，促进企业的健康发展。

（二）有利于提高企业的管理水平和竞争力

首先，企业的税务管理与财务管理之间关系密切，而企业则可以通过做好税务管理对管理人员进行培训和职业道德教育，提高管理人员的综合素质，增强管理人员的责任心，提高企业的管理水平。其次，企业还可以通过税务管理及时的了解国家的税收政策，根据国家的相关政策调整企业的投资方向，并对企业现有的管理技术进行改革，在实现资源优化配置的同时，增强企业的竞争力。

（三）有利于降低企业的涉税风险

企业在经营的过程中，在税务方面可能会遇到税收违法风险、分担税款风险、企业信誉风险、企业生存发展风险这四种风险，这些风险的存在会增加企业的税收成本，不利于企业的发展。而企业加强税收管理，能够在降低税收成本的基础上降低或避免企业涉税风险，这都有利于企业的长远发展。

二、我国企业税务管理的现状分析

（一）缺乏新颖的管理理念

由于我国企业的税务管理工作相对较为复杂，企业在进行税务申报的过程中，需要填写较多的税务表格，所以其操作程序比较麻烦。但是企业的经营者以及财务管理人员由于缺乏税务管理专业知识，在管理岗位中进行管理工作的时间较少，所以他们在税务管理工作中可能会存在畏惧的心理，这样就会影响整个企业税务管理工作的顺利开展。此外，还有一些企业的税务管理人员缺乏对现代较新的管理理念的认识，管理者在企业投资经营之前并没有统筹规划企业的税务管理工作，就导致其在管理的过程中，只是督促员工按时完成报税、纳税工作，并且希望能够通过多种途径少缴税或者晚缴税，并不能在根本上优化企业的税务管理工作。

（二）企业的税收业务缺乏严格的监督机制

企业的税收管理部门对其税收进行筹划是合理的，但是我国现阶段的税务管理部门并没有建立严格的监督机制，这就使得纳税人在纳税的过程中出现伪造、编造以及隐匿销毁记账凭证的现象。企业缺乏严格的监督机制还可能会使得纳税人在记账簿上多列支出部分的内容，少列或不列收入部分的内容，企业接到税务机关申报通知时并没有及时的申报或者在申报内容中参杂不实内容，这些都是违法的。此外，由于企业缺乏严格的监督机制，还可能会使得企业的管理者放松对偷税行为的处罚力度，这就在一定程度上助长偷税行为。

（三）缺乏税收筹划成本观念

企业进行税收筹划在一定程度上可以为企业减轻税收带来的负担，从而提高企业的经济效益，但是，在提高企业经济效益的同时，企业还需要支付与之相关的成本与费用。其中不仅包括企业为研究税收政策所使用的经费、为提高企业员工自身素质的培训费用等都可以视为税收的筹划成本。但是，现阶段有许多企业在进行税务管理的过程中，缺乏税收筹划成本观念。在企业进行税收筹划的过程中，企业往往会忽视对税收成本的筹划，这就使得企业不能正确的理解机会成本。

三、优化我国企业税务管理的措施

（一）建立健全企业的税务管理部门

近些年来随着我国税法制度的不断完善，税法体系越来越复杂，对企业税务部门的监督力度也在不断的加强。这样一来，企业如果还依靠会计人员以及财务管理人员的传统管理方式对企业税务进行管理，则企业的税务工作就很难得到顺利的实施。所以，为了促进企业的健康发展，提高企业的市场竞争力，企业应该监理专门负责管理的税务部门，并对其管理制度进行完善。此外，企业还可以通过聘请熟悉税务管理的专门人才，研究国家税收政策，并根据企业的税务状况制定出适合企业发展的纳税方案，减少企业在税务方面存在的风险。

（二）将信息化投入到企业税务管理工作中

企业应该将信息化管理技术引入到税务管理中来，实现税收管理的现代化。而税务管理信息化则主要指的是企业在进行税收管理的过程中，尽可能的将各种先进的手段运用到税务管理中去，其中最重要的就是将一些先进的科技运用进去，还应该对其手段进行及时的创新，从而优化业务流程，转变落后的管理模式。如以前在税务申报的时候，需要手工进行信息的填写工作，而信息化则是通过网络来进行纳税申报等工作，这就大大提高了工作效率。此外，信息化手段还可以对资源进行优化配置，企业将税务信息上床到网络上，不仅提高了信息的利用率，还可以通过信息共享，让更多的纳税人及时的了解到国家的税收政策。

（三）提高税务管理人员的业务能力

为了适应现代企业的税务管理需求，税务管理人员不仅要掌握税务专业知识和技能和较强的计算机水平，还要了解相关的法律知识、较高的职业道德以及较强的组织协调能力。所以企业要重视对税务管理人员综合素质的提高，加强税务管理人员业务和技能的培养力度以及对国家相关政策的掌握程度。如在培训方面，可以定期或不定期的对员工进行培训，帮助员工树立纳税观念，从而促进税务管理工作的顺利实施。

（四）加强企业税务管理部门的风险防范意识

企业如果没有按照规定在有限的时间内纳税，就会遭到税务机关的处罚，一些情节严重的还有可能会被追究刑事责任。现阶段，随着我国经济体制的不断完善和税务环境的变化，企业发生税务风险的概率大大提高。而企业要想降低风险的发生概率，最重要的就是要制定完整的措施，对税务工作中可能出现的风险进行控制，做好事前预测分析工作、事中风险识别监督工作，减少风险的发生概率。此外，企业还应该做好内部控制工作，及时发现并解决企业管理中存在的问题。

四、总结

企业的税务管理是一项综合性较强，比较复杂的工作，所以在管理的过程中，应该从建立健全企业的税务管理部门入手，将信息化投入到企业税务管理工作中来，并在提高税务人员业务能力的同时，加强企业税务管理部门的风险防范意识，从而优化我国企业的税务管理工作。

参考文献

[1]李洁.浅谈我国企业税务管理现状及优化对策[J].《新经济》，2015（15）.

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文 篇4

系 别： 管理系 专 业： 市场营销 班 级： 创业管理 姓 名： 李国政 学 号： 1040409117 课程名称： 人力资源开发与管理

浅谈如何优化企业的人力资源管理

班级：10市营创管

学号：1040409117

李国政

摘要：企业管理的关键是对人的管理，如何把人的创造力和积极性最大极限地发挥出来，是企业存亡攸关的问题。其中激励是人力资源管理的催化剂，薪酬的激励是激励制度中的关键，选择正确的激励的手段，明确激励目的，把两者有机结合起来，建立起具有企业特色和符合优质员工需求的实之有效的激励体系。此文主要从“以人为本”、“优化绩效考核体系”已及作出相对应的“人力资源管理激励策略”来加强企业的人力资源管理，从而提高企业整体的核心竞争力。

关键词：以人为本;绩效考核;激励策略；薪酬

改革开放以来,我国商业市场全面开花，中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,国企也在蜕变改革，人力资源的管理制度愈是改革的重要部分。大碗饭，铁饭碗的管理模式已打破，各种激励政策复兴或创新而成，企业人员的积极性空前被调动。随着时代的发展，【1】我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入WTO后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何优化人力资源的管理，不仅为了调动员工积极性，也更是为了留住企业人才，让企业的持续健康发展做出强有力的保证。

一、以人为本

【2】美国管理学权威彼德•杜拉克曾说过:“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造的,所以必须充分地重视人的因素。

（一）、树立“以人为本”观念

观念不会永恒不变，企业应与时俱进更新观念,树立“以人为本”,“关键在才”的人才观。要懂得培养人才,懂得利用人才，懂得爱惜人才，懂得容纳人才,懂得为人才铺路。在人才开发、引进和使用中,坚持不只看学历而是要看重实效,贯彻“效益第一”的原则,在用人时一定要 “用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。

（二）加强企业文化建设

海尔公司初期，还是个小厂，但是他们就已重视企业文化，这文化既体现在产品制造，也体现在了对员工的文化教育。即使现在做成了大集团的规模，在追求利润的同时，依然重视企业文化的建设。【3】有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。

(三)改变对员工的认知意识

现代企业不应当把员工只当作劳动力甚至当做牛马来看待,而是应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待,企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识,把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权,让员工用聪明的才智,调动他们的积极性，为企业发展出谋划策。

二、优化绩效考核体系

联想集团的快速发展，除了他能做好自身产品外，也得力于他对内部的有力管理其中他的绩效考核体系非常值得借鉴参考。

（一）定期检查评议。

以联想的干部考核评价为例，他们每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

（二）量化考核、细化到每个人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题；民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，帮助干部清醒认识自我，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核，同时要体现各自的主题业务。

【4】员工绩效考核的内容分两部分：一是工作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；二是行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。

据调查了解，广东外语外贸大学南国商学院的管理体系中也有量化到人的管理模式，即每位职工分配各自的任务，各自的工作目标都有一定的量化标准，避免了吃大锅饭的局面。

三、企业人力资源管理激励策略

（一）个性化薪酬策略

企业员工的需求是多种多样的，传统单一的薪酬制度难以满足现在员工不同的需要，因此必须制订个性化的薪酬制度才更能起到良好的激励作用。如自助式薪酬方案，其制订必须建立在企业与员工充分沟通的前提下。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约了组织投入的人力成本，提高了激励的效果，另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织创造出一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系公平性是其前提，失去公平，也就免谈激励效果了。公平性具体分为两个方面，内部公平和外部公平。对外，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内，要求企业按多劳多得，实质效益来定薪酬。当然，要想有更高的激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（二）多层次激励策略

多层次激励机制是激励基层员工的爆炸性工作激情的来源。例如，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。记得大二时外出做诺基亚国庆促销兼职，一位同是南国的师兄带着我们5个人为一个小组。师兄作为组长，比我们多30元的工资薪酬，但是因为实行销量奖励制，师兄忙于其他工作，反而我成了小组销量冠军，可以加50元的奖金，比组长的薪酬还多点。所以激励的渠道万万不可单一，一定要激励多条跑道，这样才能使所有员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。同时要切身了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之就是要根据不同岗位，不同级别，制定不同层次的激励方案。调动企业没一位员工对自己岗位的工作热情。

参考文献：

【1】 薛军《浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理》2008.6 【2】 刘乙蓉《现代企业人力资源管理激励问题研究》2009.2 【3】 张瑞敏《张瑞敏如是说》2009.11 【4】 联想官网

论文题目

学生姓名 成 绩

评阅教师（签名）

中国企业人力资源管理现状 篇5

前言： 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。

1.我国企业人力资源管理的现状

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

在我国，中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制

约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

案例：湖南一家小型服装公司，自1997年进入行业以来，公司以其独特的商业眼光，敏锐的市场洞察力，在方兴未艾的中国市场引领着时尚。在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部却时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。

分析：经过调查发现导致关键员工离职的五大原因如下：1，培训开发单一与职业生涯规划匮乏的双重压迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力资源管理机制不健全。4，人事管理流程不规范。5，人力资源管理的作用没有充分发挥。总之，导致员工离职的因素是多方面的。

在此，以人力资源研究的角度为此公司的问题做出以下处理方法：

1，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是企业发展的唯一源泉。

2，制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。

3，人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

4，规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。

5，制定相应的激励政策，以及为员工安排合适的公休和活动，不至于使员工对公司感到枯燥无味，这也是导致那些高薪高学历的关键岗位员工离职的因素之一，所以也需要合理解决。

当然，作为正在学习人力资源管理的我，人力资源管理的专业知识还不够扎实，建议还有很多不足，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

2011-9-13 参考文献：

［1］.《人本管理:激活人力资源》.石峰.中国物资出版社.2004

［2］《人力资源总监——人力资源管理创新》.张文贤.复旦大学出版社.2005

［3］《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文 篇6

改革开放以后, 我国的市场经济不断向前发展, 不断成长出实力雄厚的企业。但是随着全球经济时代的到来, 我国企业为了获取更多的资源、占有更多的市场份额, 不得不走向海外市场。2001年中国正式加入WTO, 我国企业更迫切需要走向国际化, 获取海外资源、技术和管理经验, 打开海外市场, 占有更多的海外市场份额。本文主要将汤姆森并购数据库和清科投资并购数据库为数据基础, 分析研究我国企业海外并购的现状。从两家机构公布的数据显示, 2006年-2014年我国企业海外并购成功数量不断增加, 并购金额也不断增长。2006年我国海外并购企业仅有20家, 并购金额为58.95亿元。2011年海外并购企业达到110多家, 并购金额增长到280.99亿元。仅仅5年时间, 海外并购企业数量增长了5倍, 并购金额增长了4.7倍。其中2008年的世界经济危机对海外经济造成冲击, 大多数企业资金链断裂, 为我国企业实行海外并购提供了有利条件。所以, 目前我国企业海外并购形势较好, 推动了我国产业结构升级, 促使了我国企业实行全球化经营, 促进了经济全球化的实现。

二、我国企业海外并购特征

全球经济时代的到来, 推动了我国企业海外并购, 引发了我国海外投资热潮。但我国实行的是社会主义市场经济, 大中型企业以国有制为主, 具有明显的中国特色, 所以我国企业海外并购呈现以下几个特征:

1. 行业分布特征

早期我国海外并购行业以初级生产行业为主, 如能源、矿产、农业生产等。到2012年后, 我国企业海外并购行业发生转变, 增加了较多新的行业。据两家机构的并购数据显示, 2012年起我国海外并购行业主要为能源、矿产、房地产、食品饮料、电信、金融业和制造业, 平均每年的企业海外并购金额在330亿元左右。其中, 除了能源、矿产是主要的并购行业, 其并购总金额最大, 其次新增加了制造业和服务业, 尤其是制造业、电信和金融行业越来越受到我国企业海外投资的关注。早在2001年中国加入WTO以后就开始海外并购, 但直到2007年并购数量才开始增长, 到2011年海外并购数量突破100, 实现海外并购的高峰期。制造业是我国重要的产业, 海外并购实现了我国制造产业结构的升级, 使我国的制造业迎来新的发展机会。此外, 近年来一些新兴行业也逐渐受到我国企业海外投资的关注, 如物流、互联网、连锁零售、娱乐传媒等热门行业。我国海外并购多个行业共同发展, 逐渐形成一、二、三级产业共同发展的趋势。

2. 地域特征分布

中国早期的海外并购具有明显的地域特征, 太多分布在亚洲地区。企业大多选择一些与中国的经济制度、市场环境、风俗文化等方面相似的不发达地区和国家。根据两家机构的并购数据库显示, 2003年-2008年我国企业海外并购国家 (地区) 180个左右。但近年来, 我国企业的海外并购地域分布发生了变化, 欧美地区的并购总金额增大, 成为我国目前重要的并购区域。我国企业海外并购与早期相比发生了变化, 不在局限于与中国的经济制度、市场环境、风俗文化等方面相似的不发达地区和国家, 更加注重欧美等经济、技术发达的地区, 获取更多的资源、技术和管理经验。此外, 中国早期的并购区域集中在不发达地区, 是为了获取更丰富的资源和廉价的劳动力。而近年来更注重发达地区的海外并购, 表明我国需要获取先进的技术、资金、人才等实现产业结构的升级, 增强企业的国际竞争力, 占有更多的国际市场份额。

3. 并购规模特征

并购规模的大小是以每起并购发生的平均规模为衡量标准。2012年-2014年是我国海外并购的高峰期, 共进行了306起海外并购行为。按并购金额划分, 1亿美元以上的为大规模的并购, 2000万美元至1亿美元的为较大规模的并购, 2000万美元以下的为小规模并购。据两家并购数据库数据显示, 大规模的并购占32%, 较大规模的并购占23.9%, 小规模的并购占44.1%。根据以上数据分析, 我国大规模和较大规模的并购不断增加, 共占全部并购行为的一半以上。这表明的我国企业的综合实力增强, 国际竞争力提高, 我国正在走向国际化市场。

三、中国企业海外并购特征的驱动因素分析

改革开放以后, 我国由过去的计划经济转向市场经济。但由于我国实行的是社会主义制度, 所以实行的是以公有制为主、多种经济经济制度共同发展的社会主义市场经济。基于这样的国情, 所以我国企业的海外并购特征的形成存在较多影响因素。国家的政策、市场环境、国际环境都可以影响企业海外并购的行业、规模和地域等。根据我国企业的海外并购特征, 我们将从几个方面分析特征的驱动因素。

1.政府政策驱动

国家政策是影响企业海外并购的重要影响因素。改革开放以后, 我国积极实行走出去战略, 鼓励企业走向国际市场, 引进资金、人才和技术等。我国的市场经济体制以公有制为主体, 国有企业具有主导作用。所以国有企业必须积极响应国家政策的号召, 起到良好的带头作用, 扩展海外市场, 获取更多的资源、管理经验, 实现产业结构的升级转型。1999年我国首次在“十五”计划中制定了“走出去”发展战略, 大批国有企业开始进行海外投资, 开始了我国企业对外投资的新篇章。2002年, 国家外汇管理局放松了对外投资政策, 地方政府可以独立的对100万美元以上和2亿美元以下的对外投资项目进行审批, 不需要再上报中央机构, 缩短了项目审批程度时间。2006年, 国家外汇管理局又放开了对海外投资总额制度的限定, 大大鼓励了企业积极进行海外投资。此外, 国家商务部也大力支持企业海外投资, 出台了一系列相关的政策, 有利于企业加强海外投资力度。地方政府也在行政审批、文件手续等方面给予了方便, 甚至给予了十分优惠的政策, 引导企业走向国际市场。正是国家制定了走出去的发展战略, 制定出台了一系列的优惠政策, 才增强了企业海外投资的信心, 积极进行海外投资项目。

2.要素需求驱动

市场环境的发展也影响着企业的对外投资。当国内市场经济发展状况良好, 经济增长较快, 表明企业自身的综合实力也大大增强。但是, 企业的长期发展需要更多的能源、矿产、技术等资源的支持。但中国人口众多, 资源消耗较快, 国内资源的供给已经无法满足企业的快速增长。所以企业应积极的走出中国, 获取更多的自然资源、能源、技术、管理经验等生产要素, 才能进一步的增强实力。正是这种对生产要素的需求, 所以早期我国海外并购的企业大多是一些以资源、能源、矿产等自然资源为主的初级生产企业和工业企业。这些初级生产企业和工业企业实行海外并购较早, 具备丰富的海外投资经验, 再加上国内资源的短缺, 所以我国未来海外并购的主要行业仍以初级生产、工业制造业为主。但近年来我国政府积极引导企业结构升级转型, 迫切需要先进的技术、管理经验、科学人才、品牌等要素的支持, 所以企业海外投资行业也在逐渐发生转变。国际市场竞争激烈, 企业只有具备雄厚的实力才能占有更多的市场份额, 所以对要素的需求更多, 促使了我国企业积极走出国门。

3.国内产能过剩驱动

前文中提到我国早期进行海外投资的企业大多是以资源、能源、矿产等自然资源为主的初级生产企业和工业企业。资源、能源的短缺造成了企业不得不通过海外投资获取。而近年来, 我国国内市场出现饱和现象, 产能明显过剩, 也成为了推动企业走向海外的重要因素。2010年, 我国实业界、学术界和政府共同认定我国制造业目前出现产能过剩情况, 尤其是钢铁、有色金属冶炼等行业产能过剩情况较为严重。面对这种严重情况, 大企业开始关注国外市场, 制定了海外并购战略, 解决产能过剩情况。企业实行海外并购, 可以通过国外市场消耗部分产能, 缓解产能过剩情况, 同时也可以有效的避免贸易壁垒问题。目前成功实施海外的并购的企业有三一重工、中联重科等。国内产能过剩迫使企业不得不寻求更广阔的市场, 同时引进先进的技术、管理、人才等对企业进行改革创新, 改进生产工艺技术, 从而提高了产品的科技含量, 开辟出新的市场, 实现了企业结构的升级转型。

4. 国际性外部因素驱动

2008年世界经济危机影响了全世界的经济发展, 造成了巨大的损失, 大批的企业出现破产、资金短缺、股价下跌等情况, 尤其是对欧美地区的影响较大。但是, 这次经济危机也为我国企业海外投资提供了机会。经济危机过后, 中国的经济迅速恢复, 发展迅猛, 企业的综合实力大增, 迫切需要获取更多的资源、技术、人才和管理经验等支持企业的快速发展。所以, 我国的海外并购区域并不再局限于亚洲、非洲等不发达地区, 逐渐转向欧美等发达地区。欧美地区拥有先进的研发技术、管理经验、人才, 其生产设备、能源的利用都是世界一流的水平, 企业可以有效的利用这些优势完成企业自身的改革创新, 提高自身的技术水平, 增强综合实力。同时, 对欧美地区进行海外并购还能迅速的打开欧美市场, 占有更多的市场份额, 获取更多的资金支持, 提高了企业的经济效益。据统计数据显示, 2010年我国企业海外并购高速快速增长, 企业也因此获得更多良好的资金流。

四、结论与优化海外并购的政策建议

1. 政府层面

作为国家政府应积极推动“走出去”的发展战略, 加强与欧美等发达国家的合作交流, 为企业争取更多的优惠政策, 创造出良好的国际市场环境。同时, 我国应与周边国家加强合作, 共同打造亚洲地区的市场环境, 实行“一带一路”战略, 为企业走出国门创造有利的条件。此外, 国家应完善海外并购的法律法规, 制定有效的对外投资政策, 保障我国企业海外并购的顺利实施。健全的法律体系, 有助于规范企业严格控制海外投资风险, 加强对跨国经营的风险管理。国家相关部门应放松对海外投资的限制, 在税收、融资等方面制定优惠的政策, 降低企业海外并购成本, 减少企业海外并购审批手续, 鼓励支持企业实施海外并购。

2. 企业层面

企业自身也应制定详细的海外并购战略, 正确评估自身实力, 慎重做出海外投资决策, 减少海外投资的风险。企业在实行海外并购前, 应充分考虑企业自身的需求状况, 投资对象要能满足企业的获取需求。近年来, 我国企业应积极选择一些技术先进、管理先进、人才等海外企业, 利用海外并购完成企业结构的升级转型, 提高企业的自身实力, 占有更多的国际市场份额。

五、结语

海外并购已经成为我国企业走向国际市场的重要途径, 本文主要分析研究了海外并购的现状、特征、驱动因素, 并从政府、企业两个方面提出了建议, 有利于我国进一步实施走出去的战略。海外并购有助于企业获取更多的资源, 完成结构升级转型, 增强了企业的国际竞争力。

参考文献

[1]赵波.我国商业银行海外并购研究[D].东北财经大学, 2013.

[2]张大龙.我国企业跨国并购的现状及对策探讨[J].广东经济, 2012 (12) .

[3]张雨晨.中国公司跨国并购中存在的问题与对策分析[J].法制与经济 (下旬) , 2012 (07) .

煤矿企业人力资源管理现状以及优化策略管理论文 篇7

一、人力资源与企业发展

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

1．人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢？我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢？在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说， 资本很重要，但运用资本的人更重要。

2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键

21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键， 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。

二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因

1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈

中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革開放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高,且深受社会传统文化的影响, 宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。

2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念

大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门, 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。

3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入

许多中小型民营企业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养, 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能,。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式

每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中, 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境

第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。

三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略

1.转变观念，加大人力资本投资

国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新, 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

2.完善公司制度,实现向现代企业制度的转变

中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念,从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业；另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制

一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系

政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。

进入21世纪,中小型民营企业,为了应对这些挑战,民营企业就必须重视人力资源的开发,在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上,达到企业与个人的“双赢”

总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]刘智勇:ＷＴＯ与民营企业人力资源管理[Ｊ].人大复印资料《乡镇企业、民营经济》,2002(5)

[2]关淑润:现代人力资源管理与组织行为[Ｍ].北京:对外经贸大学出版社,2005

[3]王琪延:企业人力资源管理[Ｍ].北京:中国物价出版社,2005

[4]丁哲学:民营中小企业人力资源问题原因解析[Ｊ].北方论丛,2005,(2)

[5]李祝舜:中国民营企业人力资源管理发展研究企业经济[Ｊ]. 2005,(2)

供电企业人力资源管理现状与改革 篇8

供电企业人力资源管理的任务

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。供电企业是技术密集型、带有半服务性质的企业，这就要求企业的人力资源具有以下两个特点：其一，要求员工具有较高的专业技术水平。专业技术进步是供电企业在市场经济中生存发展的必要条件。它不仅对人力资源的质量，而且对人力资源的数量提出了相应的要求。前者如高新技术对使用者素质的要求，后者如新技术采用后减少相关人员配备，造成人员富余。其二，提高优质服务水平对人力资源的要求。优质服务不仅是供电企业适应市场竞争的需要，也是供电企业为营造有利的外部环境的需要，它对人力资源的要求主要体现在素质上，包括专业技术水平、职业道德水准等。

2.降低人力资源成本。在宏观上，提高经济效益要求供电企业降低人力资源总成本，提高人力资源总产出。在微观上，提高经济效益还需要人力资源个体在管理或经济活动中，正确有效地贯彻企业经济目标，实现企业利益最大化。这实际上是对人力资源个体，特别是对重要岗位人员素质的要求。

3.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。企业作为一种组织，尤其是现代的有限责任公司，其最显著的特点就是可以持续发展，而不会像合伙制或者个人制那样与自然人的存在相联系，而企业持续发展的动力就是其经营能力，对于营利性企业就是其盈利能力。作为企业中的基本单位，个体以及对个体拥有的技术，整个企业中的技术进行的管理，将直接影响着企业的效益。人力资源作为一种可累积的知识型资本，在现代企业中的作用越来越重要，对人力资源的管理也就成为了现代企业管理的一项重要内容。

4.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。激励机制是使人力资源潜能得到最大发挥的一种方法。在市场经济中，激励机制在很多方面都有着极其重要的作用，比如，委托代理理论中的核心问题就是如何设计有效的机制能够使委托人和代理人的目标一致，这就是激励相容的一种具体表现形式。为了使组织内部人力资源的潜力得到最大限度的发挥，就必须形成与之相符的激励机制，以改变供电企业在原有的事业单位形势下，计划经济体制下的不以人力资本为中心，而只是以岗位为中心，缺哪补哪的方式，因为这种方式会极大地挫伤员工的积极性。

供电企业人力资源管理中存在的问题

由于历史原因，许多供电企业人力资源的开发和管理工作比较滞后，在过去体制和环境下形成的人力资源，难以适应新形势的要求和企业发展的需要。

1.人员过剩。供电企业是由原来的事业单位改制来的，旧有的劳动用人制度具有超额用人的特点，而且原来的事业单位除了承担电力供应的服务外，还承担了如员工医疗、福利等多种社会职能。供电企业进行市场化改革后，这些职能逐渐被分离出去，但是相应的人员却没有分离出去或者是没有彻底分离出去，导致目前供电企业人员过剩。

2.人员结构不合理。人员结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构。从专业结构来看，长期以来我们国家重技术、轻管理的事业单位管理理念，导致供电企业生产人员相对较多，经营人员相对较少；从知识结构来看，随着我国教育的普及，新录入的人员学历相对较高，进入管理岗位机会较大，导致生产一线队伍年龄老化。还有就是供电企业相对来说其人才的引进并没有像一般企业那样有自主权，市、县一级的供电企业是没有用人自主权的，其渠道大多有政策分配的性质，这样就很难做到人才的供给与需求的匹配。[1]

3.缺乏复合型人才。供电企业人员中大部分都是技术型人才，录用的大都是理工科大学本科生

和电力技校的专科学生，而高级经营管理人才比较缺乏，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才，而这在供电企业这种技术密集型产业中是相当重要的。

4.员工劳动生产率低。由于供电企业属于自然垄断地位，有着先天的市场优势，在电力需求等方面承担着较小的市场风险，员工的福利也较好。这就造成了电力企业富余劳动力过多，自然员工的劳动生产率偏低。

对供电企业的人力资源管理改革的建议

根据以上对供电企业人力资源管理的目标和现阶段电力企业人力资源管理中存在的问题的分析，笔者认为对该行业企业人力资源的管理改革方面应从以下几点入手。

1.根据供电企业的性质制定与之相匹配的人力资源计划。人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行分析与确定的人力资源部门的职能性计划。[2]对于一个企业来说，其人力资源计划要与企业的发展相统一，不能像以前一样只是从岗位入手来招募人才，而并没有考虑到人才与岗位的真正匹配程度以及与企业的发展关系。要将人力资源计划作为影响企业发展的重要要素之一。对于供电企业来说，其目的并不是盈利，而是提供公共服务，作为城市公用事业的一部分，其服务性占主要部分。根据这个目标来招募人才，作为用人标准。具体来说，首先要维持适当的人力资源数量，要与供电企业的发展阶段和发展水平相适应。我国现今的人力资源供给除少数行业外基本属于饱和状态，所以主要解决的就是现阶段这种人员过多的低效率的局面。对人力资源数量过剩的调整可以采用以下方法：提前退休，也就是企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休；减少人员补充，即当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行补充；增加无薪假期，这主要是针对企业出现短期人力过剩时的状况；裁员，最无奈也是最有效的方式。除了适当的数量之外，人力资源的结构也是很重要的一个方面。从上面的分析可以看出，供电企业急需既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才，生产和经营类人才应占主要地位，后勤服务人员应占小部分，这是从专业角度来讲；从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配；在学历结构方面，也要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。

2.要保持较高的人力资源质量。随着技术的进步，人力资源的素质必须能够适应企业的发展需要。不同岗位的专业人员都要能够跟上企业发展的脚步，具体来讲就是高层管理人员要能够适应市场经济对领导人的要求，以便更好地经营企业；专业技术人员要能够跟上技术进步的步伐，起到技术带头作用；技术工人要熟练掌握本专业的知识并善于学习先进的技术，与企业共同发展；营销人员要能够在客户与企业之间建立良好的关系。

3.完善激励机制。激励，作为企业管理中的一种有效的管理手段，是根据某具体目标，为满足人们的生理、心理愿望，兴趣、情感的需要，通过有效的启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力，朝着所期望(或规定)的目标前进。激励分为精神激励、情感激励、物质激励和民主激励。多数企业中都存在物质激励和精神激励，民主激励可以在企业中最大限度地发挥员工的主人翁意识，使员工不会感觉到自己是从属于企业的，而是企业的主人，这在现代企业中尤为重要。供电企业中可以综合利用以上几种激励方式，比如可以用较大数额的奖金来奖励新技术发明者、技术带头人，较小数额的奖金奖励工作努力的下属，这样可以充分发挥员工的潜能，更好地为企业服务。

4.建立科学的考评制度。劳动效率低是供电企业现存的主要问题之一，除了人员过多外，缺乏有效的考评制度也是其中很重要的一个内容。绩效考评是一种正式的员工评估制度，是科学考评中的核心内容，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评与薪酬福利等密切相关。所以良好的考评制度不仅会促进企业的民主，同时也会提高员工对企业的信任度。绩效考评制度在操作上要注意两点：一是考核指标要能够量化，要以可实际观察并测

量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。二是建立有针对性的，符合企业自身特点的考核机制，不能没有借鉴地直接照搬其他企业的考核体系。对供电公司而言，其经营指标如安全生产、资产经营等大多可以以经济责任考核的形式加以确定。这样就可以根据部门、科室等具体到个人来制定详细的考核指标。

5.加强人力资源的培训工作。随着企业的发展，人力资源的培训成为使员工持续为企业服务的重要投资。为了使新员工更快地融入企业，老员工能够在新的技术变革中不断学习，有必要进行人力资源的培训。尽管人力资源的培训是一种风险投资，但是对于整个社会而言则是一种正的外部效应，该公司的人力资源培训提高了整个社会人力资源水平。供电企业主要应进行的培训为技术培训和管理培训，技术培训主要针对技术工人等从事技术层面工作的人员，培训内容应放在新技术的使用和开发方面，同时要注意培训内容是否与企业、员工的需求接轨，多进行有针对性的现场技能培训。管理培训主要针对管理人员，使其对新的管理理念有及早的认识，并及时补充其理论知识，使其能将理论运用于实践中。

以上从供电企业人力资源的计划入手，结合供电企业人力资源管理中存在的问题提出了一些建议。本文只涉及了其中的一部分，作为供电企业这种自然垄断性行业企业，更应该打破现有的人力资源管理体制，树立科学的人力资源管理体制，使其更好地为企业服务。

参考文献：