乡镇企业管理毕业论文 煤矿

乡镇企业管理毕业论文 煤矿（共8篇）

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇1

学号

毕 业 论 文

论文（作业）题目 谈论乡镇企业管理中存在的问题与解决方法 姓 名 张秀 专 业 乡镇企业管理 入学时间 教学点 指导教师

2014年 11月

20日

内容提要: 随着城镇化进程的加快，以及企业间竞争的加剧，乡镇的土地、资源的成本优势催生了一批的乡镇企业，它们已经成为我国经济中的重要组成部分，对我国乡镇经济发展、农民增收、拓展就业渠道等起到了重大的作用。但是，也在发展的过程中也暴露出一些问题，尤其是一些落后的乡镇，人员素质整体相对较低，企业管理水平较低，经济实力比较落后，与所在乡镇的环境造成恶劣的影响等，在一定程度上阻碍了乡镇经济的发展，因此，加强乡镇的企业的管理工作，对促进乡镇企业有序、科学和协调发展具有重大的意义，对落实三农问题也有一定的促进作用。乡镇企业是一个有人、财、物、信息等构成的复杂系统，要想使之健康高效的发展，企业管理科学、规范化是重要和必要的条件。强化新产品的管理，完善售后服务体系，提高乡镇企业经济效益。

谈论乡镇企业管理中存在的问题与解决方法

一、当前乡镇企业面临的问题

（一）乡镇企业的产权制度存在缺陷，从产权制度来看，现在乡镇企业主要有集体经营、承包经营，以及股份合作制。前面两种形式的产权关系模糊，名义上财产归集体所有，而实际包括企业职工在内的乡村群众并没有对财产的支配权、处置权，真正拥有财产支配权和处置权的是乡村行政组织和领导。

而对于股份合作制的乡镇企业，很多还发展很不成熟，企业的经营者只简单的把它看做是一个融资的渠道，并没有把推行股份合作制看作是企业产权制度、组织形式、经营机制的重大变革，是建立新的企业制度，发展市场经济的需要。

（二）企业的内部管理制度比较落后长久以来，乡镇企业的内部管理始终以粗放式经营为主，大多数乡镇企业存在着任人唯亲、任人唯近的裙带关系，缺乏合理的绩效考核机制和人才选拔机制，从而导致家族式的管理方式。

在对待企业员工上，企业管理者忽视了企业员工既是“经济人”，也是“社会人”的现实。企业员工不仅有物质方面的需要，而且还有社交的需要、尊敬的需要、自我实现的需要，很多企业缺乏激励机制；在员工培训方面，缺乏系统性和连续性，甚至不进行培训，很多乡镇企业为了企业短期经济目标的是实现，往往只对企业员工进行一般职业技能的掌握，而且时间较短，制约了员工整体素质的提高。

（三）乡镇企业缺乏资金供应和技术创新，从生产要素来看，资金缺乏仍是困扰乡镇企业发展的主要难题。由于大多数乡镇企业都是从农村的集体企业发展起来的，其资金主要来源于自身的经营利润，很少享受到国家的补贴和帮助，因此并无稳定的资金来源。当企业的资金链出现问题时，企业很容易因为缺乏外部资金支持而处于困境，甚至导致破产。

中国乡镇企业长期以来主要从事那些科学技术含量低、环境污染严重、浪费资源的低水平产业，产品生产只重数量，忽视质量，片面追求产品的低成本，因而严重影响了乡镇企业在市场中的竞争实力

（四）人才和劳动力缺乏的问题成为当前乡镇企业必须解决的问题，目前我国乡镇企业是以劳动密集型为主要特征的，缺乏高素质的人才。缺乏人才和技术是乡镇企业普遍存在的问题。加入WTO后，乡镇企业要提高市场竞争力，要发展，关键在人才。

一般情况下，外资企业和大型国企依靠其雄厚的资本和技术、管理等多方面的优势,一方面，它们必然会留住很多高技术、高学历的人才，使得很少有人才来到乡镇企业发展；另一方面，城市会吸引农业剩余劳动力的转移，这些农业劳动力以“民工潮”的形式流向东部沿海城市的工业或服务业，使得乡镇企业缺乏基本的劳动力，处于对外吸引不了人才，对内留不住的尴尬局面。

二、管理制度创新的主要内容

（一）决策制度由于环境因素的不断复杂化，决策问题越来越成为管理中的核心问题，它直接影响着组织的绩效。因此管理制度创新首先应是决策制度的创新，具体体现在：第一，管理者要在决策中把科学性和艺术性很好地结合起来；第二，应建立风险决策机制；第三，建立健全激励机制；第四，建立健全技术创新体系，鼓励和支持有条件的乡企，特别是大中型企业创办技术开发机构。

(二)信息管理制度信息对企业的影响是多方面的。首先，企业需要通过信息管理制度来在企业与环境之间建立信息交换通道，建立快速的信息反馈机制。其次，在价值链的各环节中建立信息交流和共享机制是十分必要的。第三，信息与知识的关系十分密切，信息的有序化形成知识。因此信息管理制度对于组织知识的产生、积累和传播起着十分重要的作用。

(三)人力资源管理制度现如今人力资源管理制度已成为了企业管理制度中不可或缺的一个组成部分。企业的人力资源管理制度的核心是以人为本，最大化人力资本。因此，人力资源管理制度的关键是要注重员工的个性、自主性的塑造和发挥；其次是激励制度，完善薪酬和福利制度；最后是要重视员工的培训和发展。给员工提供多种发展的机会，形成一个合理的人才流动、人才竞争和人才选拔机制。

三、乡镇企业建立现代企业制度的客观必然性

（一）现代企业制度给企业带来的优势企业制度是企业发展的生命，从当前全球经济一体化的趋势看，现代企业制度是最科学、最有效、最能适应市场经济规律的企业制度。各级政府和部门要积极引导各类企业建立现代企业制度，进行制度创新、机制创新和管理创新，加强企业内部的生产经营管理，不断提高企业经营管理者的素质。随着非公企业规模的不断扩大和市场经济体制的不断完善，传统的非公企业管理体制和管理方式越来越不适应市场经济发展的客观要求，必须建立现代企业制度，全面提升非公企业市场竞争力和非公经济整体素质。建立现代企业制度是非公企业发展的方向，是非公企业上规模、上档次、上水平的必然选择。推进非公企业现代企业制度建设，企业规模是基础，产权多元是核心，人才建设是关键，管理制度是保证。实现非公企业融资渠道由一元化向多元化转变，产权结构由单一化向股份化转变，企业决策由个人化向民主化转变，企业班子由家族化向专业化转变，员工管理由雇佣化向人性化转变，企业经营由作坊化向规模化转变。建立现代企业制度的最终目标是推动各类企业健康发展，适应市场经济发展变化的要求。

（二）乡镇企业自我发展和完善的需要我国农村早期发展的乡镇企业主要发展农村副业，企业发展起点低，规模小。随着我国市场经济体制的建立和国有企业改革进程的加快，“先天不足”的乡镇企业的优势逐渐丧失，装备水平低、职工素质差、管理不科学的问题愈加暴露出来，严重影响乡镇企业的进一步发展。我国的乡镇企业要突破这一难题，这对企业提出了更高的要求，要加大科技投入，更新思维观念，建立科技创新体制，要培养高素质人才，这一切都要通过建立现代企业制度来实现。

四、以法人公司制为基本方向建立现代企业制度

法人公司制式现代企业的基本组成形式，也是乡镇企业的必然选择。根据乡镇的现状，在改制过程中，必须遵循实事求是的原则，切记“一刀切”，要有计划、有步骤的引导乡镇企业走公司化的道路。乡镇企业是一个有人、财、物、信息等构成的复杂系统，要想使之健康高效的发展，企业管理科学、规范化是重要和必要的条件。要实现其科学规范化的管理，要从以下几个方面入手：

（一）建立科学规范的管理体制依法设立股东会、董事会、监事会、经理组成的领导体制，是公司个部门之间相互制约、权力制衡、责任明确、各司其责，有效地保证企业经营的科学性，有利于维护企业的整体利益。

（二）改革企业劳动人事制度，推行全员劳动合同制度深化企业内部改革，建立企业与职工双向选择的人制度，实行全员劳动合同制，这是我国乡镇企业劳动用工和人事制度改革的方向。企业应根据生产经营活动的需要，面向社会，采取择优录取的原则，通过签订劳动合同来招聘自己所需要的人才。

（三）建立合理的激励机制，完善企业分配制度 个人收入应坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。体现效率优先，兼顾公平的原则。通过市场机制的调节，合理拉开收入差距，使员工的个人收入与自己付出的劳动和贡献成正比。

（四）建立健全地企业劳保制度。劳保制度是劳动保护制度和劳动保险制度的总称。一方面要建立健全劳动保护制度，乡镇企业劳动保护应以实现安全生产为重点，认真组织好全面安全管理，对安全生产工作实行全过程、全员参加和全部作的管理。通过不断改善企业劳动条件，保证广大职工的身体健康和生命安全。另一方面要建立健全劳动保险制度，乡镇企业要建立保障管理社会化，保险全方位，结构多层次，费用由国家、企业、个人共同承担的新型外部保障体制，以此来解脱企业办社会的沉重负担，解除职工的后顾之忧，激发劳动者的积极性、创造性，消除社会不安定因素，实现社会的长治久安。

五、乡镇企业新产品开发的对策和建议

（一）深化乡镇企业改革，完善企业经营机制，精心策划新产品开发的总体布局，要认真学习《中华人民共和国乡镇企业法》，贯彻党的十五大文件精神，继续深化并进行以产权制度为中心的乡镇企业改革，建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业机制。根据企业基础和市场需求，精心策划企业新产品开发的总体布局和经营策略，以原有拳头产品为龙头、以企业优势技术为保障，推进乡镇企业技术进步，鼓励、吸引企业和社会资金投向新产品的开发和技术创新，促使具有优势的新产品上规模，适销对路的上质量，开发的产品上批量，滞消的产品早转向，拳头的产品创名牌，逐步优化产品结构。

（二）引入和完善企业竞争机制，加快乡镇企业产品的更新换代，在深化企业改革、技术进步和经济结构调整下，引入和形成完善的企业内部机制和市场优胜劣汰的竞争机制，强化领导的竞争意识，树立质量第一、信誉第一的观念，以发展高新产品和加快产品的更新换代。企业竞争机制的建立，有利于企业居安思危，注意行业市场的竞争对手，保持清醒的头脑，力争开发的新产品保持领先地位。

（三）引进人才和关键技术，提高新产品的质量，产品是乡镇企业的生命，而质量却是产品的生命，高质量的产品来自先进的技术和严格的生产和管理。乡镇企业要在新的形势和市场竞争中生存和发展，必须依靠科技进步，因为市场抽象的竞争就是具体产品的竞争，而产品的竞争关键是质量的竞争，而质量的竞争，归根到底是技术和人才的竞争。因此，乡镇企业要进行新产品的开发，必须要有人才和技术。具体地讲，要加强与大专院校、科研单位联姻和合作，加快科技进步和科技成果转化；要引进和吸收优秀的科技人才和管理人才，采取倾斜政策，吸引大学生到乡镇企业工作；充实科技力量，引进先进和关键的成熟的技术，通过优秀人才和先进关键技术研制和开发高质量的新产品，“今天产品的科技含量，就是明天产品的市场容量”。同时，要与国际产品质量惯例接轨，导入ISO9000 普遍采用的质量保证体系，在开发新产品的原料采购、制作工艺、设计、销售和售后服务等环节，提高产品的档次、品位和质量，确保质量符合ISO9000国际惯例，为乡镇企业开拓国内、国际产品市场打开一条“绿色通道”，并使乡镇企业在市场竞争中形成一个良性的循环。

（四）以市场为导向，决定新产品的开发方向，在乡镇企业进行新产品开发之前，要积极进行深入细致的市场调研，摸清市场现状，制定新产品开发可行性的行动方案，并组织领导和有关科技、管理人员、专家进行论证，根据市场的需求和现状，决定新产品开发的方向和目标。市场就是现实的市场，不能主观凭空想象和臆测。市场的需求、消费者的喜好、竞争对手的强弱、新产品的开发前途等等，都是乡镇企业开发新产品必须考虑的因素，通过论证，明确新产品开发的市场定位。

（五）做好新产品的宣传和营销，树立新产品的形象，拓展新产品进入市场的销售渠道，乡镇企业要真正重视对新产品进行“广而告之”的宣传，让新产品家喻户晓；要引用现代市场营销管理策略，例如CI战略、企业形象营销、CS战略（顾客满意战略）和名牌战略，树立塑造企业和产品良好的形象，在“一切为了顾客满意”的宗旨下，提供优质的产品和优良的服务，形成有良好企业和产品信誉的大市场。此外，要多方拓展销售渠道，开拓市场阵地，步步为营，为新产品站稳脚跟、生存和发展寻求道路。

（六）强化新产品的管理，完善售后服务体系，提高企业经济效益，保证新产品开发再创辉煌，新产品开发是乡镇企业经济发展的一个增长点，因此要切实强化新产品的生产过程、质量和销售等环节的管理，进一步完善新产品售后服务体系。企业领导要把新产品开发列入到议事日程，建立新产品开发的管理小组，真正通过管理出效益，并增强乡镇企业的经济实力和发展后劲，促进乡镇企业二次创业和发展腾飞，再创辉煌。

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇2

1 乡镇煤矿企业安全存在的问题

乡镇煤矿作为我国煤矿企业的重要组成部分, 在我国的经济建设中起到了重要的作用, 但是乡镇煤矿安全存在着诸多问题:管理者管理水平不高, 从业人员素质低、安全投入较少, 专业技术人才匮乏。

1.1 管理水平不高, 安全重视不够

目前乡镇煤矿企业负责人和管理人员绝大部分是高中以下学历, 普遍缺乏煤矿专业知识、专业培训, 多数矿长未取得矿长资格证书, 即便使获得证的也通过函授形式。这部分人管理理念缺乏科学性, 理论性和实践性。选用基层管理类人员 (班组长) , 普遍存在着片面看重基层管理者吃苦耐劳, 出力肯干, 组织能力强。对安全思想素质和安全技能不够重视;任用中层管理人员, 不重视学历, 不重视专业知识和安全管理水平, 以“听从管理, 好使唤, 有号召力”为任用标准, 使得企业的整体管理水平不高。这部分人管理企业不依法生产、依法管矿、依法治矿, 从而导致乡镇煤矿事故频发。

安全管理的手段落后, 没有完善的安全信息管理体系。信息系统的完善能使安全工作从过去的凭直观、凭经验进行变为定性、定量的超前预测, 但在这一点上多数矿井仍处于起步和探索阶段, 没有形成完整的体实际应用尚有较大欠缺。

1.2 重视生产成本, 轻视安全投入

乡镇煤矿矿井型小、产量低、技术落后, 设备原始化。乡镇煤矿的办矿体制的特殊性, 导致了煤矿安全投入严重不足。办矿体制的两种形式:一是出资人聘任他人担任矿长, 矿长只是一个普通的生产组织者, 出资人重产出、重效益, 严重忽视安全生产;二是个人或合伙投资办矿, 出资人或承包人担任矿长, 投资人为追求利润最大化, 往往心存侥幸, 安全投入不足。这两种办矿体制, 为安全生产埋下了巨大的隐患。许多煤矿经营者认为, 加强安全生产, 就得加大资金投入, 势必会增加煤炭的生产成本, 造成煤炭生产价格的提升, 企业的利润下降。

1.3 缺少专业技术人才, 从业人员素质低下

目前在我国一些国有重点煤矿企业中各类技术人员占职工总数比例8.5%, 大学生仅占1%, 而在乡镇煤矿中, 技术人员仅仅占比例为1.1%, 大学生占0.3%。从表面上看, 达到了每矿至少一名技术负责人的标准, 但实际仍有少数煤矿达不到一矿一名技术负责人, 而是一名技术人员多矿聘用。在乡镇煤矿中, 高中文化程度占职工总数的7%, 初中文化程度占45%, 小学文化程度占48%。由此可见, 乡镇煤矿企业从业人员中, 技术力量极其薄弱, 无论管理人员还是作业人员, 文化程度低下与煤矿的安全生产, 技术装备和管理要求极不相称。

2 安全监管部门存在的问题

煤矿安全监管是政府为了维护人民的生命财产。安全生产监管工作是社会经济生活的重要组成部分, 是推动经济社会发展, 构建社会主义和谐社会的重要举措和保障。但是, 目前安全监管作用没得到发挥, 而监管方面存在着多方面的问题。

2.1 监管人员专业知识欠缺, 执法力度不够

煤矿安全监管是对特殊行业的专业监管, 如果不懂专业的人去抓安全, 搞安全检查, 是发现不了真实的问题, 对煤矿安全反而起到相反的作用。社会主义市场经济条件下, 安全生产必须依法管理。部分基层安全监管干部受计划经济体制管理模式下工作惯性和思维定式的影响, 思想观念和工作方法转变不快, 依法监管能力较弱。在实施监管工作中认为“过去无法我有 (办) 法, 现在有法我无 (办) 法”, 感到依法监督程序复杂, 仍然沿用“以言代法”、以罚代“法”的方式, 把“执法”变味成“只罚”, 执法过程和执法手段简单化, 使被督查和监管的企业感到“权大于法”。

2.2 安全监管部门和行业管理部门权责不一

地方煤炭监管行政执法部门对煤炭监管行政执法的独立性, 在不违背基本执法原则的情况下, 不会有其它部门对煤炭监管部门进行行政执法责任追究, 基本是自己监督自己, 即便是按照《国务院办公厅关于完善煤矿安全监察体制的意见》文件的要求, 煤矿安全监察部门的定期检查指导, 也是针对煤炭监管部门近一个时期煤矿安全生产工作所存在的问题和煤矿安全监察机构在煤矿监察中发现煤矿存在的比较普遍带有共性的安全隐患进行的工作协调联系和意见交换。地方煤炭监管行政执法部门的执权小, 行政执法效果不太明显, 致使重大违法行为得不到及时查处, 即使查处后也很难得到解决[2]。这一现象被一些煤矿企业钻孔, 即使在被省级执法部分要求关闭, 而地方政府部门执起法来很困难, 在这样的情况, 煤矿企业为了利益而还会继续生产, 进而违法生产导致事故率一般都很高。[3]

2.3 地方政府部门制约着监管职能的发挥

乡镇煤矿带动了当地的经济发展, 增加了就业岗位, 提供就业机会, 也是产煤地区经济支柱, 同时也增加地方税收。乡镇煤矿企业经济效益的好坏, 直接影响当地政府的财政收入和税收, 也制约着当地的经济发展和民生。

地方经济的增长和地方财政收入的增加, 是衡量一届政府和领导的政绩的重要指标。在经济利益的驱动下, 地方政府对煤炭带来的效益的关注程度就远超过煤矿的安全程度。在这种以经济数据、经济为指标来考核政府和领导的政绩下, 而当地政府就会干预监管, 安全监管部门不能触及经济的底限, 在这种情况, 就很难发挥安全监察部门的监管职能。

参考文献

[1]彭朝晖.当前我国乡镇煤矿安全监管的研究[D].硕士论文, 2009, 12.

[2]王昌海, 王艳丽.煤炭企业安全管理中存在的问题及对策[J].黑龙江科技信息, 2011, 06.

[3]刘丰.对煤矿企业现行安全生产监督管理体制的探讨[J].吉林煤矿安全监察站, 2010, 6.

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇3

关键词：乡镇煤矿；安全管理；制度

中图分类号：TD79+1 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）02-0176-02

我国约有2.5万个煤矿，其中2.3万个是乡镇煤矿。乡镇煤矿的发展对缓解煤炭供求压力、发展地方经济、促进就业等方面都起到了重要作用。但根据相关资料表明：乡镇煤矿总产量占不到全国煤炭总量的1/4，事故死亡人数却占全国煤矿死亡人数2/3多。因此，要遏制煤矿安全事故的发生，提高我国煤矿的安全生产水平，就要采取各种措施，改进乡镇煤矿安全生产状况。如何建立乡镇煤矿安全生产的长效机制，实现乡镇煤矿的长治久安，是摆在我们面前一个亟待解决的问题。

1 乡镇煤矿存在的主要困难和问题

1.1 安全技术装备水平低，防灾能力差

乡镇煤矿所利用的资源大多是地质条件复杂，分布较广，赋存条件差，煤层薄且不稳定，勘探程度低。很多乡镇煤矿为边探边建，难以形成规模开采。其次，乡镇煤矿矿主倾向短期化行为，对安全投入的积极性不高，技术装备难以跟上，存在先天不足。再加上勘探程度低，相当部分资源没有勘探，故其在生产过程中采掘面条件千变万化，突發事故时有发生潜在的隐患十分严重。

1.2 从业人员素质偏低

乡镇煤矿一线从业人员大多是家庭贫困，文化素质不高，安全生产意识薄弱，业务素质提高困难，安全操作技能较差，对煤矿隐患认识不足的弱势群体。专业技术人员由于在小型矿井的发展空间有限，小煤矿难以留住专业技术人员，煤矿日常的采掘作业规程很少有人会编制，特别是“一通三防”管理存在隐患较多。

1.3 安全监管不力

我国乡镇煤矿数量庞大，位置分散，多由私人投资经营，层层转包。承包人频繁更替，使得安全责任不明。而煤矿安全监管人员有限，监管手段落后，对安全的监察难以到位。与此同时，乡镇煤采取各种办法，弄虚作假，逃避监管部门的监察，使得许多安全隐患不能及时排查、治理。甚至一些乡镇煤管站的工作人员也不具备专业知识，这就使得乡镇煤矿安全生产的管理工作更加薄弱。

1.4 对技术培训和安全教育不重视

乡镇煤矿从业人员有很大的流动性，短期行为严重，乡镇煤矿经营者不愿意在人员教育、培训方面多投入，对技术培训和安全教育不重视，要么在培训方面流于形式，要么是从业人员因为文化素质低而学不会。

2 提高乡镇煤矿安全生产水平的措施

2.1 重抓执行力和责任制的落实

一是必须认真贯彻落实行业发展和煤矿安全的法律、法规和技术规范，做到令行禁止，上下一致，协作共进。二是必须提高执行力，做好责任制的落实。责任落实和追究必须做到横向到边、纵向到底，落实到人，必须与从业人员经济利益挂钩，做到与生产安全、“三违”问题处理和劳动纪律挂钩。三是必须落实煤矿安全生产、瓦斯防治工作第一责任人的责任，坚决执行煤矿“不安全不生产，隐患不排除不生产”。

2.2 重抓安全投入和装备水平的提高

一是矿井必须有独立、完善的通风系统，配风必须合理，风量必须充足，严禁不符合《煤矿安全规程》规定的串联风、循环风和老塘风；通风瓦斯监测、监控设备必须齐全合规，瓦斯监控系统必须确保正常运行，瓦斯监测必须做到“三相符”、“三对口”。二是凡技术条件可行的矿井，必须推广使用单体液压金属支护，积极运用先进采煤经验，减少人工运输环节，提高机械化生产和机车运输能力。三是新建矿井必须高标准建设，做到安全投入不留欠帐，安全保障不留“尾巴”。四是、针对采煤方法落后的问题，着力改革采煤工艺，强力推区内前进后退壁式开采方法，杜绝“口袋式”采煤，杜绝见煤就采的行为。

2.3 重抓管理人员配备和安全培训

一是必须按要求配齐配好矿级管理人员、安全监管人员、特种作业人员，切实解决事有人管的问题。二是广泛开展下煤矿送教培训活动，全员培训率、持证上岗率均达到100%。三是必须采取灵活多样的方式做好煤矿员工安全知识培训，员工每月培训学习时间不得少于1d。四是运用请进来的办法，加强煤矿管理和专业人才的培养，组织管理人员外出参观学习，注重吸收和借鉴先进煤矿的管理经验和技术。

2.4 重抓安全关键问题和薄弱环节

一是针对乡镇煤矿采掘部署严重普遍失调的问题，对采掘安排实行“计划管理、专项治理、严管执法”。二是针对易造成群死群伤的通风瓦斯和水害事项进行重点防范，坚决执行通风瓦斯和水害管理的有关规定，坚决杜绝通风瓦斯和水害事故的发生。三是针对顶板和机电运输的危害性，加强顶板和机电运输管理，解决“量大失荆州”的问题。八是针对班组建设起步晚的实际，充分发挥班组长作用，加强煤矿现场管理，有关管理人员必须按照规定下井跟班作业，业主每月必须下井专门检查安全2次以上。九是针对一线监管力量较弱的问题，继续开展乡镇委托执法，坚持执法下沉，做到到矿必下井、下井必到工作面。

2.5 强化培训，提高职工整体素质

首先，煤矿一线的工人大多是些来自偏远地区且没有受过很的教育的人，因此一定要按照《煤矿安全规程》的规定要求进行培训，培训时应结合各个矿井的实际生产条件进行培训学习。其次，培训的方式一定要多样化。理论培训应与实用技术有机结合，进行安全图片展、放映安全事故案例、宣讲近几年来的灾害事故的事例、经验和教训、安全生产知识竞赛等。此外，针对生产安全技术人才紧缺的问题，充分发挥煤矿安全技术服务机构作用，努力为煤矿发展和安全生产提供技术、智力支持。

2.6 重抓煤矿安全质量标准化建设

一是搞好煤矿安全管理基础工作，加强现场管理，努力实现安全管理工作规范化、程序化、制度化；二是加强采煤安全质量标准化建设，做到采煤工作面生产系统合理、可靠；三是加强煤矿掘进质量标准化建设，巷道高、宽、断面必须符合设计要求；四是加强“一通三防”管理，提高“一通三防”工程质量和管理水平，坚决防止发生通风、瓦斯、煤与自然发火事故；五是加强机电运输管理，确保机电运输设备的完好和安全运行；六是做好煤矿地质测量，落实防排水措施，确保无水害事故发生；七是搞好煤矿基础设施建设，做到地面生产、生活设施与矿井生产、安全设施同步建设、同步达标。

2.7 重抓安全隐患滚动式排查整改治理

一是坚持安全隐患“五级查”制度，做到及排及查及治及结及销，即：煤矿每周专项自查1次以上（周查），煤矿公司每月组织矿内互查1次以上（矿互查），救护大队牵头组织救护队员排查1次（他查），煤矿监管部门每月排查1次（月查），产煤乡镇人民政府每半月排查1次（半月查）。二是坚持安全隐患“暗检暗查”制度，即：由产煤乡镇人民政府和煤矿监管部门每月分别对基础条件差的煤矿暗查暗访1次以上。三是坚持季度大检查制度（季度检），即：每季度由煤矿监管部门牵头组织开展一次安全大检查活动。四是坚持专项治理制度（专项检），即：重点针对通风、瓦斯、水害、顶板、机电、运输、放炮、职业安全健康等薄弱环节开展专项整治活动。

3 结 语

煤矿安全生产不仅仅是一个经济问题，在一定层面上已成为一个社会和政治问题。改变乡镇煤矿的安全状况不是一个部门单方面能够实现的，要通过乡镇煤矿的自我约束机制和外部引导制约，坚持“管理、装备、培训”和“监察”并重的原则，采用新技术建设本质安全型矿井，从而促进乡镇煤矿稳定、健康、有序发展。

参考文献：

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇4

【发布文号】新政发[1996]84号 【发布日期】1996-08-30 【生效日期】1996-09-01 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

新疆维吾尔自治区乡镇煤矿发展基金管理暂行办法

（1996年8月30日新政发〔1996〕84号）

第一条 第一条 为了扶持和促进乡镇煤矿的发展，提高乡镇煤矿安全生产和技术更新、改造水平，推动乡镇煤矿生产方式由粗放型向集约型转变，根据有关法律、法规，结合自治区实际，制定本办法。

第二条 第二条 乡镇煤矿发展基金（以下简称发展基金）的征集、管理和使用，应当遵守本办法。

第三条 第三条 本办法由县（市）以上人民政府统一领导，各级乡镇企业、煤炭、财政、计划、经济贸易和物价主管部门，根据“统一、效能、规范”的原则，密切合作，分工负责，强化监督，协调实施。

第四条 第四条 凡在自治区行政区域内开办的乡镇煤矿，均应当按本办法规定提取、缴付发展基金。

第五条 第五条 发展基金按月提取、缴付。

发展基金以煤炭销售量为基础，按出厂价格每销售一吨价内提取8元征集。

乡镇煤矿应当及时足额提取发展基金，并于次月5日前向本办法第六条规定的部门缴付。

第六条 第六条 发展基金由乡镇煤矿所在地的县（市）乡镇企业行政主管部门负责收取。乡镇煤矿跨县（市）以上行政区域的，由所涉及行政区域的共同上一级乡镇企业行政主管部门指定的县（市）乡镇企业行政主管部门负责收取。

负责收取发展基金的乡镇企业行政主管部门，可以委托有关机构代收。

第七条 第七条 收取发展基金，应当使用自治区财政主管部门印制的专用票据，否则，乡镇煤矿有权拒缴。

第八条 第八条 县（市）乡镇企业行政主管部门应当将收取的发展基金于当月20日前向自治区乡镇企业行政主管部门全额汇缴。

自治区乡镇企业行政主管部门于每季终了的次月15日前，按下列比例向各级乡镇企业行政主管部门和自治区煤炭工业主管部门返还、划转发展基金：

（一）县（市）乡镇企业行政主管部门70％；

（二）地、州、市乡镇企业行政主管部门2％；

（三）自治区乡镇企业行政主管部门18％；

（四）自治区煤炭工业主管部门10％；

前款第（一）、（二）项按各该县（市）本期实际汇缴额计算，第（三）、（四）项按本期汇缴总额计算。

第九条 第九条 各级乡镇企业行政主管部门和自治区煤炭工业主管部门，应当将返还、划转到本部门的发展基金及时全额缴本级财政，设立专户储存，纳入预算外资金管理，按本办法第十条规定专款专用，任何部门、单位和个人不得批准或者擅自挪作他用。

第十条 第十条 返还县（市）乡镇企业行政主管部门的主管基金，主要用于下列项目，其中用于第（一）至

（三）项的，不得低于返还总额的80％：

（一）重点扶持的新建矿井；

（二）骨干矿井的扩建、改建；

（三）实施安全技术措施计划；

（四）重点扶持的新建矿井的前期工作补助费；

（五）骨干矿井的基础设施建设和矿山环境保护治理补助费；

（六）安全生产检查、技术培训、表彰奖励以及调节基金管理经费等。

划转自治区乡镇企业行政主管部门的发展基金，按前款规定用于扶持贫困地区乡镇煤矿的发展；划转地、州、市乡镇企业行政主管部门的发展基金，用于补贴对本行政区域收取、汇缴发展基金工作进行指导、检查、监督和服务的管理经费；划转自治区煤炭工业主管部门的发展基金，用于补贴煤炭地质工作经费以及各级煤炭工业主管部门以对乡镇煤矿实施行业管理的经费。

第十一条 第十一条 乡镇煤矿申请使用发展基金，应当按所申请使用的发展基金管理权限，向当地县（市）乡镇企业行政主管部门或者自治区乡镇企业行政主管部门提出书面报告，并附具下列资料：

（一）乡镇煤矿行业主管部门以及其他有关部门批准的立项文件；

（二）申请使用的基金项目、数额和期限；

（三）已缴付发展基金总额及有关情况的说明；

（四）主管单位的审核意见。

第十二条 第十二条 受理发展基金使用申请的乡镇企业行政主管部门，应当提出审批草案，会同本级计划、经济贸易、煤炭、财政和物价主管部门进行审批；对重大项目应当提出审批意见，报请本级人民政府核准。

审批发展基金使用申请时，应当与实施乡镇煤矿行业发展规划相结合，并与国民经济和社会发展计划相协调。

发展基金使用申请经批准（核准）后，由受理发展基金使用申请的乡镇企业行政主管部门下达批准文件，本级财政部门予以拨付。

第十三条 第十三条 本办法第十条第（一）至

（五）项规定的发展基金使用项目，实行贴息周转使用，使用单位必须按照批准文件的规定予以归还；贫困地区乡镇煤矿申请使用第（四）、（五）项的，经批准，可以只归还50％。

使用发展基金的建设项目竣工后1个月内，使用单位应当向批准使用发展基金的部门提交决算报告。

第十四条 第十四条 返还、划转县（市）和自治区乡镇企业行业主管部门的发展基金，用于办法第十条第（六）项的，以及划转地、州、市乡镇企业行政主管部门和自治区煤炭工业主管部门的发展基金，用于收取发展基金工作的管理经费或者煤炭地质工作经费以及乡镇煤矿行业管理经费的，必须严格按照收支两条线的管理制度执行。

各级乡镇企业行政主管部门和自治区煤炭工业主管部门，应当加强本部门使用发展基金的管理工作，并按规定向本级财政部门提交决（预）算资料。

第十五条 第十五条 乡镇煤矿有下列行为之一的，由县（市）以上乡镇企业行政主管部门或提请有关部门予以批评、教育，责令其改正；拒不改正的，报经本级人民政府批准，可以暂停对其使用发展基金的申请进行审批，已经批准的，暂停拨付：

（一）滞缴、拒缴发展基金的；

（二）不按规定归还发展基金的；

（三）隐报、拒报煤炭销售量和有关报表、资料的；

（四）阻碍收取发展基金工作人员执行公务的。

第十六条 第十六条 发展基金管理部门及其工作人员违反本办法和有关规定，玩忽职守、徇私舞弊、贪污受贿、滥用职权，情节轻微的，由本部门或者上级主管机关给予行政 处分，经审计、监察机关查出的问题，应当依照管理权限和程序及时处理；

情节严重构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。

第十七条 第十七条 生产建设兵团依照本办法，对兵团系统乡镇煤矿发展基金实施管理。

第十八条 第十八条 本办法自1996年9月1日起施行。

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇5

姓 名：王国晋 专 业：行政管理本科 学 号：***73 工作站：万柏林 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

目 录

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6美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

内容摘要 1世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型，日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表，本文通过对两者的比较分析，揭示了人力资源管理的外在决定因素，再结合我国乡镇企业的实际情况，推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。

人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。

关键词： 人力资源；中国；企业 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点 ,可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面 ,进行概括和描述。

（一）美国人力资源管理模式的特点

这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的 ,至今仍是美国企业显著特征 ,它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性 ,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业 ,几乎任何时候所需任何人才 ,都可在劳动力市场上 ,通过规范的程序招聘 ,或通过有目标的市场竞争 ,从其他企业“移植” ,企业过剩的人员 ,流向劳动力市场。作为供给方的劳动者 ,会根据自身条件选择职业 ,即使从业后对自己潜能有了新的认识 ,或有了更理想的工作 ,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系 ,没有过多的权利和义务约束。这种方式的好在于 ,通过双向的选择流动 ,实现全社会范围内的个人 /岗位最优化匹配;缺点是企业员工的稳定性差 ,不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工 ,有 70 %在本企业工作时间超过 1 0年 ,而相应的数字 ,美国是 3 7%。

2.人力资源管理上 ,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性 ,重视刚性制度安排 ,组织结构上具有明确的指令链和等级层次 ,分工明确 ,责任清楚 ,讲求用规范加以控制 ,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》 ,详细描述每个岗位对人员素质 ,包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密 ,专业化程度很高 ,员工在各自岗位上工作 ,不得随便交叉。这种手段的好处在于 ,工作内容简化 ,易胜任 ,即使出现人员“空穴” ,也能很快填充 ,而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度 ,摆脱经验型管理的限制;缺点是员工自我协调和应变能力下降 ,不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上 ,采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力 ,不重资历 ,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后 ,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层 ,受教育多的人起点也高。企业的中高层领导 ,可以从内部提拔 ,也可以选用别的企业中卓有建树者 ,一视同仁。员工如果有能力 ,有良好的工作绩效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平竞争 ,不必熬年头 ,论资排辈。这种用人原则的好处在于 ,拓宽了人才选择面 ,增加了对外部人员的吸引力 ,强化了竞争机制 ,创造了能人脱颖而出的机会;缺点是减少了内部员工晋升的期望 ,削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历 ,导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上 ,以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因 ,少使用内部激因重视外酬的作用。认为 ,员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义 ,但必须说明此项工作的操作规程 ,员工可以不理解工作本身的价值 ,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬 ,员工得到认为合理的报酬后 ,就不应该再有其他要求了。因此 ,员工的报酬是刚性的工资 ,收入的 95%甚至 99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于 , 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付 ,减少了发展

成本，缺点是如遇经济不景气 ,企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业渡过难关 ,只能解雇员工清除剩余的生产能力 ,导致员工对企业缺乏信任 ,形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后 ,日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比 ,是资本主义灵活大规模生产的典范。

1.人力资源配置上 ,主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性 ,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为 ,高素质的员工 ,只要经过培训 ,就能胜任所有工作。所以 ,在聘用员工时 ,特别强调基本素质 ,不看重个人具体技能。由于重素质而轻技能 ,在培训员工上要花很大功夫 ,日本企业在职工培训上的投入是美国企业的 25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能 ,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是 ,职工在本企业继续就业才能发挥作用 ,一旦离开就会失去 ,没有市场价值。这种方式的好处在于 ,就业稳定性增强 ,员工不愿离开熟悉的企业 ,企业也不愿意放弃自己培养的员工 ,这有利于特殊人力资本的形成和积累;缺点是增加了培训费用,阻滞了员工的流动 ,难以实现社会范围内 ,人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上 ,具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系 ,重视富有弹性的制度安排 ,组织结构上具有含蓄的职务主义 ,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求 ,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制 ,企业更侧重于通过树立信仰 ,灌输价值观念 ,潜移默化地影响员工的行为 ,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系 ,情感上的互动 ,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时 ,学习其他专业知识 ,实行工作转换制。这种手段的好处在于 ,极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性 ,满足了个人爱好和兴趣 ,有利于专业的深化 ,个人的全面发展和技术上的创新与开发;缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3.人力资源使用上 ,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性 ,有新的工作需要时 ,一是从学校吸收 ,二是尽可能通过内部调节来满足 ,因为从劳动力市场上招聘的人员 ,或许只具备新工作需要的硬技能 ,却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能 ,重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的入口狭窄 ,进入企业必须从基层干起 ,通过按部就班的培养过程 ,逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益 ,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法 ,不以一时一事取人 ,侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价 ,鼓励人们踏踏实实工作 ,树立长远的工作观念 ,避免短期行为 ,保证人才选拔的正确性;缺点是缩小了人才选择面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上 ,以精神激励为主。日本企业在重视使用外部激因同时 ,更多地使用内部激因 ,发挥内酬的作用。采取终身雇佣制度 ,不轻易解雇工人 ,即使企业处于困难时期 ,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂 ,除非职工犯了 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

严重错误或触犯刑律 ,才会解职。领导与员工之间 ,雇主与雇员之间 ,以及职工之间 ,除了工作上互相配合、通力协作外 ,还注重不断增强相互间的亲密感和信任感 ,努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感 ,在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理 ,使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握 ,而且能对重大问题的决策发表意见 ,形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资 ,工人收入的 2 5%左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于 ,精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神 ,工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺点是淘汰率低容易影响员工进取心 ,集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析 ,我们可以建立以下定性模型 :(ｙ1 ,ｙ2 ,ｙ3 ,ｙ4)Ｔ=(ｆ1 ,ｆ2 ,ｆ3 ,ｆ4)Ｔ·(ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4)其中 ,ｙ1 ,ｙ2 ,ｙ3 ,ｙ4分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征;ｘ1 ,ｘ2 ,ｘ3 ,ｘ4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素;ｆ1 ,ｆ2 ,ｆ3 ,ｆ4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出 ,每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素 ,也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

（一）当前乡镇企业所面临的外部环境

当前 ,中国市场经济处于深化阶段 ,乡镇企业步入“二次创业”时期 ,企业的外部环境和生存空间 ,相对于发展初期 ,发生了很大的变化。文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化 ,特别是在乡镇企业 ,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系 ,习惯于家庭式管理 ,尊重权力 ,乐于稳定 ,功利主义较强;讲求互相关心 ,期望群体对自己关注 ,相应地 ,对群体和组织忠诚度也高。同时 ,农民式的狭隘自私也有充分体现 ,注重短期的眼前的利益 ,难以将个人利益同企业兴衰长期统一 ,“二兼业”的就业形式 ,使就业相对不稳定 ,流动性大。技术分工不细。目前中国乡镇企业中 ,大规模现代化生产的还只是少数 ,绝大多数企业技术水平还相对落后 ,自动化、机械化的程度低 ,专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业 ,生产和管理经验作用大 ,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是 ,能够尽可能全面熟悉企业情况 ,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解 ,最好是“通才”。产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争 ,由于经济技术实力的限制 ,市场份额极不稳定 ,产品品种结构需要经常调整和改变。相应地 ,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性 ,过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化 ,降低活力 ,难以适应不断变动的市场要求。劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段 ,难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低 ,特别是农村人口文化素质相对很差;美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

另一方面 ,人才的供给与需求脱节 ,学校培养学生时 ,对人才需求关注不够。尽管近年来 ,各省、市人才中介机构 ,人才交流活动日益增多 ,人力资源总量上升 ,质量提高 ,但仍呈现出结构性短缺 ,专业技术人才不足 ,地域分布不均衡 ,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外 ,劳动力市场需要健全的机制来规范。目前 ,企业通过市场选择劳动者 ,存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑;劳动者通过市场选择企业 ,也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

（二）乡镇企业人力资源管理模式

乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点随着环境因素的变化 ,美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点 ,博采美日模式之长 ,融合提炼 ,形成独具特点的人力资源管理模式。

1． 人力资源配置上 ,应当以培育为主 ,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下 ,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才 ,全面改变企业员工的素质。因此 ,从长期看 ,必须立足于内部培养 ,企业发展规划要有人力资源开发与计划配套 ,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员 ,要实行继续教育 ,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识 ,将学习成绩纳入干部考核指标;基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习,学习成绩作为聘用干部标准之一;对于工作时间长、文化水平低的员工 ,实行在岗培训 ,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导 ,提高员工整体素质。从短期看 ,引进人才是补充 ,通过招聘、借用等方式 ,吸纳一部分专才、特才 ,依托人才引进 ,带来新信息 ,启动新项目 ,开拓新市场 ,发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才 ,培养未来人才 ,提高全员素质” ,应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2． 人力资源管理上 ,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全 ,员工的录用、晋升、辞退缺少规范 ,随意性很大 ,导致了员工队伍的不稳定 ,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统 ,员工缺乏必要的强制约束。因此 ,乡镇企业必须建立健全各项规章制度 ,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化 ,使技术分工条理化、明确化 ,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚 ,这有利于员工对企业的认同 ,有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时 ,要注入人情式的手段 ,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育 ,开掘人的精神潜力 ,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中 ,转化为员工价值观 ,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量 ,提供条件 ,满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力 ,使遵章守纪和自我约束融合 ,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3． 人力资源使用上 ,应是多口进入 ,快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺 ,所以 ,要有多个入口 ,多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合 ,使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才 ,直接进入企业中、高层;另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育 ,充实到生产一线;还有一 美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

条途径 ,是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制 ,唯才是举 ,不看学历、资历看实绩 ,创造人才发挥效能的环境 ,对有能力、业绩突出者委以重任 ,快速提拔 ,激发潜能。同时 ,也应注重对人才全面的、长期的考察 ,避免用人失误。

4． 人力资源激励上 ,应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式 ,通过合同或契约 ,把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化 ,形成人人关心企业前途命运 ,共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试 ,员工既是劳动者 ,又是所有者 ,利益共享、风险同担 ,有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度 ,如职工代表大会制等 ,鼓励员工为企业发展献计献策 ,沟通上下关系 ,协调经营者与生产者之间的情感 ,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系 ,有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用 ,使员工和企业真正形成命运共同体。

美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示

参考文献

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇6

三年行动工作方案

为巩固和提升我县乡镇煤矿开展落实安全生产主体责任三年行动（以下简称“第一轮三年行动”）成果，根据《**市人民政府关于印发**市开展企事业单位安全生产标准化建设三年行动方案的通知》（泉政文„2011‟88号）要求，从2011年3月至2014年3月，再用三年时间在全县乡镇煤矿开展安全生产标准化建设活动（以下简称“标准化建设三年行动”）。具体行动方案如下：

一、目的意义

2008年以来，我县乡镇煤矿开展了“第一轮三年行动”，使 广大煤矿企业充分认识并较好地落实了其所承担的安全生产主体责任，狠抓安全隐患的整改治理，切实消除了一大批安全隐患，全县安全生产环境明显改善，安全生产水平明显提升。“第一轮三年行动”基本告一阶段后，紧接着开展“标准化建设三年行动”，旨在进一步巩固“第一轮三年行动”的成果，继续推进煤矿企业加大投入，改善安全生产条件，规范安全生产管理，提升安全生产水平，有效防范各类事故发生，以进一步促进我县乡镇煤矿安全生产形势持续稳定好转，创造更好的安全生产环境。

二、工作内容

（一）考评对象

1、煤矿：依法取得“六证”（即采矿许可证、煤矿安全生产许可证、煤炭生产许可证、工商营业执照、矿长资格证和矿长安全资格证）且合法有效的生产矿井。

2、煤矿建设项目：经批准的合法建设矿井，包括新建、改扩建、资源整合、技术改造和薄弱环节改造等。

其中已取得“六证”且在许可生产区域内正常组织生产的煤矿建设项目必须开展安全生产级别和安全质量标准化考评工作；已取得“六证”但未正常组织生产、尚未取得全部“六证”的煤矿建设项目在联合试运转前进行安全质量标准化考评。

（二）安全生产行业标准及等级划分

煤矿企业安全生产级别分为A、B、C、D四个等级；安全质量标准化分为国家级、一级、二级、三级四个等级。根据《**市开展企事业单位安全生产标准化建设三年行动方案》关于“国家、省里已颁行安全生产行业标准的，从其有关规定执行”的规定，我县乡镇煤矿按照**煤监局、省经贸委联合下发的《**省煤矿企业安全质量标准化和安全生产级别考评暂行办法》（闽煤安监监察„2010‟47号）规定的考评周期和考评标准执行。

煤矿企业安全质量标准化和安全生产级别考评等级划分标准如下：

安全质量标准化：标准化考评分值达到900分以上（一级）；标准化考评分值达到800分以上899分以下（二级）；标准化考评分值达到700分以上799分以下（三级）。

安全生产级别：生产级别考评分值达到900分以上（A级）；生产级别考评分值达到700分以上899分以下（B级）；生产级别考评分值在700分以下（C、D级）。

（三）目标任务 全县乡镇煤矿根据《**省煤矿企业安全质量标准化和安全生产级别考评暂行办法》要求，在规定的期限实现标准化达标。通过开展“标准化建设三年行动”，全县煤矿持续提升矿井安全生产条件和保障能力，煤矿安全基础较为扎实，煤矿安全生产状况持续稳定好转。具体目标如下：

2011年12月底前，全县40家煤矿企业安全级别必须达到达到B级和安全质量标准化三级以上标准； 2012年12月底前，全县矿井在保持原级别的基础上，有10%的矿井企业安全级别从B级提升为A级，安全质量标准化达到二级以上； 2013年12月底前，全县矿井在保持原级别的基础上，有20%的矿井企业安全级别从B级提升为A级，安全质量标准化达到二级以上。

四、方法步骤

（一）制定方案，宣传培训（2011年7月前）

我办在5月底前成立工作小组，制定工作方案，并报送县安委办。

“标准化建设三年行动”活动期间，各矿井要采取多种形式，大力宣传我县煤炭行业开展“标准化建设三年行动”的目的意义、内容及工作目标，突出做好有关培训工作，努力营造浓厚的舆论氛围。2011年5月至2011年7月，我办负责对全县乡镇煤矿主要负责人及有关工作人员进行强化培训。

（二）分类函告，限时申报（2011年7月至2011年10月）确定企事业单位函告名单，填写函告书，限定达标申报时间及达标时限，并送达每一家煤矿企业。

函告时间要求如下：2011年7月底前，对各矿井进行一次函告；2011年10月底前，对尚未申报达标的煤矿进行再次函告；2011年12月底前，对尚未申报达标的煤矿进行最后函告。

（三）自查自评，级别评定（2011年12底前）

2011年12月底前，全县*家煤矿企业应完成第一次对煤矿企业安全质量标准化和安全生产级别考评项目自评，自评工作结束后，应向我办申报考评，并提交自评报告及相关资料，考评结果应达到标准化三级以上标准，申报材料包括：

1、煤矿企业申请报告及申请表；

2、《煤矿企业安全生产级别初审表》；

3、相关证照：采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、工商营业执照、矿长资格证和矿长安全资格证复印件；如属煤矿建设项目，需按照建设项目类型，提供立项批复文件、初步设计及安全设施设计批复文件、开工批文；

4、煤矿企业自评报告；

5、采掘工程平面图。

煤矿企业安全质量标准化和安全生产级别考评工作采用内业资料审查和现场检查相结合的方式。收到煤矿企业申报材料后，我办在10个工作日内组织专业技术人员成立考评组对煤矿进行考评。在煤矿的考评工作时间原则上不得超过2个工作日。

2011年12月底前，全县40家煤矿企业应全部完成第一次安全质量标准化和安全生产级别考评工作。

2012年1月-2013年12月底前，经过第一次考评的各煤矿矿企业要按照《**省煤矿企业安全质量标准化和安全生产级别考评暂行办法》有关要求进行自查整改，每季度应组织一次自评工作，并将自评结果报送我行办。我办每半年组织开展一次考评工作。其中：三级安全质量标准化以及安全生产级别拟确认为B、C级的由我行办考评确定；安全生产级别拟确认为A、D级和二级安全质量标准化矿井由市煤行办考评确定；对经市煤行办考评已达到一级安全质量标准化标准的，原则上由**煤监局和省经贸委共同组织专项考评后确定。级别评定后，考评结果我办以正式文件予以通报，并及时抄报上一级负责考评的部门。

（四）阶段督导，整体考核（2011年4月至2014年3月）安全生产标准化工作纳入我办日常工作议程，建立阶段性工作督导制度，跟踪“标准化建设三年行动”的情况，确保阶段性工作的落实。三年后（2014年第一季度），对“标准化建设三年行动”进行总考评验收。

五、激励和约束措施

我办将制订安全质量标准化扶持和激励政策，落实相应的工作经费，对标准化建设工作予以引导；对安全生产级别评定为C、D以及安全生产质量标准化级别没有达三级以上的煤矿企业，生产矿井一律停产整改，在建矿井不得进行联合试运转。

六、工作要求

（一）加强领导，落实责任。为加强对煤矿“标准化建设三年行动”的组织领导，县煤行办决定成立乡镇煤矿“标准化建设三年行动”领导小组，组成人员如下：

领导小组下设办公室，挂靠在安监股。领导小组负责全县煤炭行业开展“标准化建设三年行动”的组织协调和督促检查。切实把“标准化建设三年行动”工作摆上重要工作议事日程，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，确保工作扎实有序开展。

（二）突出重点，强化监管。开展煤矿企业安全生产“标准化建设三年行动”的工作重点是增强煤矿企业安全生产责任意识，持续提升矿井安全生产条件和保障能力，促进煤炭行业安全有序、健康发展。我办将加强对煤矿的安全隐患排查，指导、督促煤矿开展隐患治理和整改；建立专业人员查隐患、煤矿企业抓整改、煤炭行业管理部门抓监管的工作机制。

乡镇企业管理毕业论文 煤矿 篇7

煤矿是个特殊的行业, 尤其是井工煤矿, 施工人员长期在地层深处与自然灾害作斗争。面对是水、火、顶板、瓦斯、煤尘等灾害, 从业人员属于特殊群体, 基本上文化水平偏低, 接受新生事物的能力弱。对于自己作业场所所面临的灾害与威胁, 有点见怪不惊。自己之所以坐在安全培训教室是给培训者面子, 身在安全教室, 心早飞出去了。而有些业主在思想上对于安全培训的认识不足, 对于从业人员的安全培训也存在应付心理, 认为脱产进行安全培训是耽误生产, 耽误企业追求效益。

2 安全培训内容与操作工人的实际结合不紧, 造成效果差

由于煤矿特殊的作业环境, 造成从业人员的文化素质偏低。所以对于《煤矿安全规程》、《作业规程》、《工种操作规程》以及党和国家、行业主管部门的大块头文件等并不感兴趣, 而我们的安全培训机构在举办安全培训时, 并没有结合参培人员的实际情况, 照本宣科的宣讲文件、规程、规定。这种培训方式对于煤矿基层从业人员来讲, 无异于催眠曲, 左耳进右耳出是常事, 昏昏欲睡的大有人在。而授课讲师对于这种现象也见怪不怪, 只要不讲话, 不影响讲课, 就不加制止或者根本无法制止。所以多数从业人员安全培训是讲台上老师在授课, 讲台下的参培人员在聊天, 各行其是。让其他真心想听听的参培人员也无法听讲, 让安全培训流于形式。

3 培训讲师理论知识丰富, 授课内容与现场实际结合不紧密

不少煤矿安全培训机构的讲师都是学校老师兼任, 对于煤矿井下的实际情况缺乏足够的了解和掌握。所以在授课过程中, 授课内容显的空洞、生涩。而参加培训的人员对于理论其实并不感兴趣, 所以形成了讲的是一套, 做的是另一套。为了有效提高煤矿从业人员的安全培训效果, 笔者结合当前煤矿安全生产实际情况, 认为当前煤矿从业人员的安全培训必须从以下方面加以改进和提高。

3.1 强化班前会, 把班前会作为安全培训的一个重要阵地进行作用强化

按照煤矿行业管理规定, 每个职工每次入井前, 均必须参加队组举行的班前会, 班前会主要是总结上班的安全情况, 布置本班的安全生产重点工作, 以及采取的安全技术措施。利用班前会进行短时的安全培训是最直接、最有效果的, 这就要求我们主持班前会的管理人员自身安全素质高, 对于现场将面临的所有工作, 均要最直接地布置安全措施。

煤矿的安全工作本来就是与工作流程相关的, 煤矿的安全工作就分布在每项工作的每一个环节上, 每道流程上。所以班前会必须把当班每个工种的工作流程分开来讲, 在讲到每个流程的过程中, 同时讲授安全要求、操作要求、技术规范, 而这种讲授的内容由于与当班所要施工的工作密切相关, 所以最容易被从业人员接受并在工作过程中及时消化。

3.2 安全培训改善形式, 注重警示教育

笔者在贵州桐梓县一个煤矿举办的从业人员安全培训中授课, 先前有个矿级管理人员进行培训授课时, 由于他没有注意参加安全培训人员的文化素养的差异, 对着《煤矿安全规程》的条文照本宣科, 结果引来下面参加安全培训的人员嗡嗡地响声一片, 根本没有人在听他讲课, 效果当然是不言而喻的。到我讲课时, 我并没有依着讲义进行授课, 而是绘制了一个瓦斯矿井发生瓦斯爆炸事故的示意图, 先对这个事故发生进行了分析, 而后结合这起事故的原因、救援、教训等介绍矿井通风瓦斯管理规定、事故救援原则以及注重事项。在我授课的二个多小时里, 台下一片寂静, 没有一个人在开小差。直到四个多月了, 那些参加安全培训的从业人员提起那次培训, 还在说那个戴眼镜的讲的好, 让他们记忆犹新。这就是警示教育的魅力。

所以我们的安全培训, 特别是针对从业人员的安全培训, 不能生硬地对他们讲授理论, 念条款, 而是要结合已经发生的安全事故, 特别是在辖区内的煤矿发生的安全事故, 对照事故发生的原因和教训, 穿插《煤矿安全规程》、《作业规程》、《工种操作规程》以及党和国家关于煤矿安全生产法律、法规、行业管理规定等, 只有这样的形式的安全培训, 才容易让我们煤矿基层从业人员易于接受。也只有这样才能有效提高我们的从业人员的安全素养。

3.3 建立安全教育的激励机制

安全培训的激励机制, 可以是物质上的, 也可以是精神上。但对于煤矿基层从业人员的激励机制应该重在物质上, 精神上的鼓励次之。因为乡镇煤矿基层从业人员对于物质上追求大于精神上的追求。职工参加单位组织的安全培训或按上级规定送培职工, 他们考虑的最多的也是受损的经济损失, 因为参加安全培训不可能和入井作业的计件工资相比较。而如果让他们安心在教室参加安全培训, 物质的激励必不可少。所以单位必须制定安全培训激励、考核细则, 对于参加安全培训中考核优异者, 必须给予物质和精神上的双重奖励。只有这样才能让他们安心坐在安全培训教室, 认识听讲, 认真备课, 全心应对即将到来的培训考试、考核。

3.4 安全培训必须要区分重点, 有针对性的制定重点不同的培训计划和教材

煤矿基层从业人员并不是通才, 我们培养的是一个工种、一个岗位上的能手。而他们对于自己所从事的工种、岗位上的安全知识培训还是有一定的接受能力的, 而与自己所从事的岗位、工种无关的安全知识培训在接受上有心理抵触。所以我们的培训教材和计划必须有针对性, 区分岗位和工种分别制定培训讲义。而要做到这种区分工种、岗位有针对性的重点培训, 必须分工种、岗位进行集中培训, 而不是大而统之, 不加区别地集中在一起进行培训。这样大集中、不加区分的安全培训只会增加从业人员的抵触情绪, 造成教学秩序混乱, 不听者混时间, 想听者由于没有安静的环境而无法集中精神听讲, 互相影响, 这直接影响安全培训效果。

煤矿毕业实习报告 篇8

系别：专业：姓名：学号：指导教师：xxx

完成时间：

xxx

xx年xx 月xx日

一实习目的1.实习目的和意义

毕业实习是大学学习阶段理论与实践相结合的重要环节，也是学校教学的重要环节以及为学生步入社会之前必须的过程。经过实习，不仅是学生专业理论知识得到巩固和实践技能得到锻炼的机会，而且加深了学生对有关基础课及专业基础的理解。更重要的是它锻炼了学生分析问题、解决问题及实际动手的能力，培养学生团结合作和互帮互助的意识，严谨的生活和工作细心、耐心的态度。这次的实习应让学生增强了对煤炭生产的感性认识和与自身专业有关领域的设备性能的更深了解；熟悉和了解了煤矿生产管理的各项制度（岗位职责、用人标准、规程规范）；熟悉和了解了矿井开拓开采系统和生产系统；

2．实习要求

严格遵守煤矿企业制定的规程规范条例，不经师傅批准不得无故旷工，明确实习目的，端正实习态度，虚心向工人师傅学习。积极思考，认真领会课堂上的理论知识在煤矿实际工作中的应用。学习关于煤矿的许多生产、安全、管理常识；学习到了煤矿各部门职能和职能的如何体现；参加了综采综掘工作面的劳动，熟悉了解其操作基本技能；积累了一定的实际工作经验，扩大了专业知识面，提高自己分析和解决实际问题的能力。当然最重要的是要学生毕业之前能够亲身前往在生产实习过程中完成学习到就业的过渡。实习单位介绍

中平能化集团是一家以能源化工为主导的国有特大型企业集团，产业遍布河南、湖北、江苏、上海、陕西等9个省区，产品远销30多个国家和地区，与40多家世界500强企业及跨国集团建立战略合作关系。旗下拥有平煤股份和神马股份两家上市公司，居2010中国企业500强第75位，是一家跨区域、跨行业、跨所有制、跨国经营的特大型能源化工集团。平煤集团是全国最大的焦炭生产基地，是国内品种最全的炼焦煤和电煤生产基地。神马集团是全国最大的尼龙化工生产基地，帘子布和工业丝规模均居世界第一。

中平能化集团是我国品种最全的炼焦煤、动力煤生产基地和亚洲最大的尼龙化工产品生产基地。中平能化集团坚持“以煤为主、相关多元”发展战略，构建煤炭采选、尼龙化工、煤焦化工、煤盐化工4大核心产业和煤电、现代物流、高新技术、建工建材、装备制造5个辅助产业的“4+5”产业体系。煤炭产能7000万吨，产销量居全国前列，糖精钠、超高功率石墨电极、碳化硅精细微粉产能全国第一，尼龙66盐、工程塑料产能亚洲第一，工业丝、帘子布产能世界第一。

中平能化集团大力倡导“感恩、善念、包容、快乐”理念，将承担社会责任作为立身之本，长期致力于企业与社会的和谐发展。坚持创立一个企业，带动一方经济、服务一方人民、融入一种文化，在扶贫济困、抢险救灾、扩大就业等方面挺身而出，担大任，行大道。

二实习内容

主要进行了以下的实习内容：变(配)电所：

监视变(配)电所内外电气设备的安全运行情况，重点监视以下内容：电气设备的主绝缘如瓷套管、支持瓷瓶应清洁、有无破损裂纹、异响及放电痕迹。电气设备的油位、油色应正常，无漏油、渗油现象。电气设备电缆、导电排的接头应无发热、变色、打火现象。油开关、变压器温度应正常，油箱内无异响。电缆头无漏胶、渗油现象。仪表和信号指示、继电保护指示应正确。电气设备接地系统、高压接地保护装置和低压漏电保护装置工作正常。单体液压支柱地面检修场：

首先检查所用工具、量具、材料和备件、各类仪表及拆柱机、试验台等仪器设备，应完好。还应建立维修卡片，详细记录支柱编号维修日期、故障、维修内容、试验情况、维修人等。将支柱外表煤泥、煤尘冲洗干净。用专用工具拉出活塞，严禁使用手锤敲击。检查缸体和活柱的锈蚀、拉伤和磨损、变形情况。对变形的活柱或油缸需用校直机、油缸整形推力器进行修复。所有零部件检测报废标准均按部颁标准执行。更换所有不能使用的零部件。然后按产品说明书要求，清洗各零部件。更换所有密封件。采掘机电设备的维修：

在维修前应该准备采区机电设备检修、维护用的材料、配件、油脂、工具、测试仪表及工作中其他用品。办理计划停电审批单、高压停电工作票，与通风区联系安排瓦斯检测事项。在工作地点交接班，了解前一班机电设备运行情况，设备故障的处理情况及遗留问题，设备检修、维护情况和停送电等方面的情况，安排本班检修、维修工作计划。4 电缆检修：

检修电缆，建立电缆修理、试验等台账。然后准备材料、工具、试验用具及测量仪表。根据修补电缆的外径尺寸，选用合适的热补模具。检查热补模具，试送电源。检修时升井维修的电缆，用仪表或测试台找出故障点并标出故障点部位。凡是断线或芯线铜丝折断15％以上时必须用冷压方法重新连接芯线，除掉压接管的“飞边”，进行绝缘处理和硫化热补。凡是护套破损的电缆，除进行硫化热补修补外，也可用冷补工艺进行修复。凡是护套破损的电缆，必须进行芯线绝缘检查后，再进行电缆修理。在模具内均匀撒入滑石粉。热补器压紧电缆后，合闸送电，使热补器加热，加热过程中，应随时观察温度的变化情况。煤矿所属地面高低压架空线路上的线路巡视、线路检修维护：

线路巡视，观察线路途经地带及其周围环境对线路的影响情况，用望远镜观察架空线路及金具和杆塔顶部有无异常现象。巡线应沿线路外侧进行。大风天气巡线应沿线路上风侧行进，以免触及断落的导线。事故巡线应始终认为线路带电，即使明知线路已停电，也应认为随时有送电的可能。巡线人员发现导线断落地面或悬吊空中以及其他异常情况后，应设人监护，防止行人靠近故障地点20米以内，并迅速报告领导，等候处理。空气压缩机：

在设备启动前，应进行检查，主要应做到：各紧固螺栓无松动。传动胶带的松紧适度，无断裂、跳槽及翻扭现象。护罩安装牢靠，电气设备接地良好。各润滑油腔的油脂油量合适，油质洁净，各润滑系统油路畅通。冷却水畅通，水量充足。水质洁净，水压符合规定。超温、超压、断油、断水保护装置灵敏可靠。各指示仪表齐全可靠，指示正确。电机碳刷、滑环接触良好无卡阻，无烧伤。隔离开关、断路器等启动设备应在断开位置。盘车2～3圈，无卡阻，无异响。但停车时间不足8小时者可免做。固定排水泵：

在水泵启动前应先进行检查，检查一下是否设备各部件螺栓紧固，不得松动。联轴器间隙应符合规定，防护罩应可靠。电控设备各开关手把应在停车位置。电动机滑环与碳刷应吻合良好。电压、电流、压力、真空等各种仪表指示正常，电源电压应符合电动机起动要求。然后按照待开水泵在管道上连接的位置和规定。启动润滑油泵。对于需要强迫润滑的泵组应先启动润滑油泵，保证电动机、水泵各轴承润滑正常。盘车2～3转，泵组转动灵活无卡阻现象。但停止运转时间不超过8小时不受此限。对检查发现的问题必须及时处理，值班司机处理不了的问题应向当班领导汇报，待处理完毕符合要求后，方可启动该水泵。井下机械的安装：

首先在安装前师傅向我们介绍了所需安装(或拆卸)设备的技术性能、安装说明书和安装质量标准，熟悉安装工作环境、进出路线及相关环节的配合关系。按当日工作需要和分工情况选择合适的起重用具、安装工具、器械等，检查吊梁、吊具、绳套、滑轮、千斤顶等起重设施和用具是否符合安全要求，确认安全可靠后方可使用。合理选择起重运输工具，按照《起重工操作规程》中的有关要求进行作业；不得用带式输送机、刮板输送机运送设备、器材。对安装的设备、器材等在下井前及运到安装位置后，均应设专人按施工图纸及有关技术文件要求，逐件清点数量、检查质量、校核尺寸。对需要分部件运输的设备，应由专人做上明显标记、编号装车，对部件结合面要用软质材料妥善保护。有关保护的各种装置和防雷：

首先在安装前师傅向我们介绍了所需安装(或拆卸)设备的技术性能、安装说明书和安装质量标准，熟悉安装工作环境、进出路线及相关环节的配合关系。按当日工作需要和分工情况选择合适的起重用具、安装工具、器械等，检查吊梁、吊具、绳套、滑轮、千斤顶等起重设施和用具是否符合安全要求，确认安全可靠后方可使用。合理选择起重运输工具，按照《起重工操作规程》中的有关要求进行作业；不得用带式输送机、刮板输送机运送设备、器材。对安装的设备、器材等在下井前及运到安装位置后，均应设专人按施工图纸及有关技术文件要求，逐件清点数量、检查质量、校核尺寸。对需要分部件运输的设备，应由专人做上明显标记、编号装车，对部件结合面要用软质材料妥善保护。

三 实习结果

通过学习，我知道了很多。也懂得了很多。

第一．我知道安全基本常识、标准和责任制。对于井工部分的煤炭开采、一通三防、电器和爆破的知识。有关露天部分的检修方法等等。

职业危害与防治

第二、井下空气与地面空气区别：

①氧气含量减少

②一氧化碳、二氧化碳、氢气和二氧化硫的含量增加

③井下空气混入矿尘

④压力、湿度和温度

第三、井下空气成份

采掘工作面的进风流中，O2浓度不低于20%，CO2不超过0.5％;所有有关人员工作的地点，CO不超过0.0024％，NO2不超过0.00025％，SO2不超过0.0005％，H2S不超过0.00066％，NH3不超过0.004％。

第四、通风动力学

生产矿井必须实行机械通风，保证主扇连续运转。主扇的性能测定包括风量、全风压、功率、转速和效率等方面；通风能力：静压、速压和位压；用等积孔的孔口面积值，用来衡量矿井或井巷通风难易的程度。对中平能化集团煤矿地面设施的参观认识实习，首先到了通风机房，矿井起步是采用的离心式的通风机进行通风，现在是用轴流式的通风机进行通风。离心式通风机的电机通过传动装置带动叶轮旋转时，叶片流道间的空气随叶片旋转而旋转，获得离心力。经叶端被抛出叶轮，进入机壳。在机壳内速度逐渐减小，压力升高，然后经扩散器排出。与此同时，在叶片入口（叶根）形成较低的压力（低于进风口压力）。于是进风口的风流便在此压差的作用下流入叶道，自叶根流入，在叶端流出，如此源源不断，形成连续的流动。经扩散器排出的气流进入储气罐，是为了给井下恒压通风。然后到了提升机房，该提升机采用的是大型的提升设施。我们最后参观的是它的机修车间，在机修车间里我们接触了矿用设备上的配件——电机，电机是传递动力的重要部件，种类多，数量大。

四 实习总结

经过这四周来的实习，让我真真正正的体会到了理论和实践的区别。在学校的时候，我们只是学习课本上的一些理论知识。那时感觉理论这么简单，操作起来也并不难。但事实却并非如此。同时也培养了我团队合作，学会尊重别人，尊重集体。

总之，这次的实习学来得维护和维修技能及各个方面的加强能力都让我收益非浅，态度决定着我们的工作成绩，无论在哪个单位，做什么事情，只要自己的态度端正和积极，我们总会找到辛苦工作的价值和乐趣。也许，我做得不是很优秀，但我对这次实习所付出的汗水和努力觉得是我内心最大的安慰，因为我一直在努力做最好的自己。在生产实践的过程中我的的确确走进了社会这个大课堂，体验着与以往完全不同的世界，从而进一步巩固自己所学到的知识，为以后真正走上工作岗位打下基础

·成绩评定· 指导教师评语：