优化人力资源配置途径（精选6篇）
优化人力资源配置途径 篇1
关键词：中国高等职业教育资源,优化配置,途径
一、高等职业教育资源及其优化配置的内涵分析
什么是教育资源?我认为教育资源就是指在教育教学过程中所投入的人力、物力、财力资源的总和。而什么是教育资源优化配置?是指社会对教育产业的人、财、物的投入, 在各种不同的使用方向的分配。顾名思义, 高等职业教育的资源就是各级各类高等职业学校用于维持高等职业教育活动正常运行和维护职业教育事业不断发展的一切资源。高等职业教育资源配置是指政府、社会、企业和个人对高等职业教育事业投入的人力、财力、物力在各种不同使用方向上的资源分配。高等职业教育资源可以分为以下几类:
(一) 人力资源
人力资源是在一定的范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和, 分为教育者, 受教育者, 政勤人员。教育者又分教学人员和科研人员, 是人力资源的中坚力量, 他们的水平代表了整个学校的教学水平, 科研水平。政勤人员又分管理人员和辅助人员, 他们是学校运行的有力保障。这些人力资源的优化配置对未来高等学校有着至关重要的地位。而且人力资源的组织结构是影响学校办学的重要因素[1]。
(二) 财力资源。
财力资源是指用于兴办教育事业, 组织教育过程以及受教育者接受教育时所投入的财力, 分成“公共品”和“私人品”。财力资源的特点是他不能直接表现, 必须通过物力资源来表现, 人力、物力资源都收财力资源的影响。
(三) 物力资源
物力资源是指投入教育过程中直接满足教育活动实物条件的物质资料总和。分为土地资源、基础设施、技术条件和环境设施。而物力资源特点是离不开人力资源, 用财力资源来表现。它是高等职业教育教学活动及发展的坚实基础。
二、我国高等职业教育资源配置存在的问题
(一) 人力资源配置存在的问题
1. 生师比失调。
教师的增长速度缓慢, 而学生在1999年扩招后, 大幅度上升。在2002年, 我国普通高校生师比达到最高1:19, 2010年普通高校生师比是1:17.33。这种学生规模迅速增加, 而教师队伍增长速度的相对滞后, 造成了我国高等院校生师比严重失调。
2. 教师队伍职称结构失当。
据2000年统计, 全国高校有专任教师460000人, 其中教授43240人, 仅占9.4%;副教授167900人, 占36.4%。从上述可看出, 教师队伍职称结构严重失当, 而且缺少“双师型”教师, 这种结构是不能适应我国高等职业教育事业的发展的。
3. 教师队伍年龄结构不均。教师队伍出现“两头大, 中间小”, 青年教师和老年教师比重过高, 而中年教师的比例相对较少。
4. 教师队伍学科分布上不均衡。专业课老师过少, 而基础课老师过多的现象[2]。
(二) 财力资源配置存在的问题
1. 高校教育经费管理体制不完善。
我国的教育经费掌握在行政部门手里, 造成学校行政管理上的费用比重越来越多, 在科研上的经费反而很少。2.教育经费使用效率不高, 公共资源占用较高, 而使用效率较低[2]。3.投入高校教育经费总量不足[2]。
(三) 物力资源配置存在的重要问题
1. 部分设施设备闲置, 利用率不高, 共享程度低。
有的高校院系的一些较高价的仪器设备因为怕学生使用不当而造成仪器设备的损害, 直接就不让学生使用, 这致使设备的闲置, 也造成了学生无法掌握实践技能, 更无法达到共享资源。
2. 设备管理混乱。在设备管理上, 责任权利不明确, 多家管理, 无人负责, 从而造成只使用不维修, 损失不追究等现象。
三、对解决我国高等职业教育资源优化配置的途径
(一) 优化政府资源配置。
我认为政府首先应选择出效率最高的资源配置的方式, 制定相应的法律法规, 使参与者和配置主体都有一个参照主体, 是资源可以更好的利用起来;其次, 通过市场引导, 政府调控, 学校自主这三方面, 是教育资源得到最大化的利用[3]。
(二) 优化人力资源配置
教师是教育的第一生产力, 因而“双师型”教师是高等职业教育发展的战略资源。优化高等职业院校人力资源配置, 1.加强高等院校中青年骨干教师和学科带头人的选拔、培养工作;2.多招入教师人数, 使生师比达到一个合理的比值;3.鼓励教师定期参加职业培训, 或到企业参加培训, 是我们的教师都能掌握最先进的科学技术。
(三) 优化财力资源配置。
首先, 建立和完善高等职业教育的供给制度;其次, 要充分调动全社会的资源, 激发社会投入, 突破教育投入的制约, 是高等职业教育的资金得到最大的空间;最后, 加大挖掘企业对高等职业教育投资的力度。因为企业作为高等职业教育最大的受益者, 理应承担高等职业教育的相应经费。
(四) 优化物力资源配置
合理地用运用学校的设施设备是高等职业教育重要的物力资源优化配置的重要表现。对于高校内部物理和信息资源的优化配置, 1.从实验室教学科研仪器设备的合理化配置, 要从多个学科和专业的共同需要考虑进行优化配置。2.对于全校性或多个学科实验仪器设备应该向全校师生开放共享, 使仪器设备的使用率得到最大化。3.对于单学科或专业实验室仪器设备应该向着相近学科或专业进行资源整合, 尽可能实现共享和有效使用。
参考文献
[1]吴菲菲对高等教育资源优化配置问题的几点思考中国知网2006年9月
[2]张剑, 夏玉成高校内部教育资源优化配置的基本原则探析中国知网2008年
企业人力资源优化配置探析 篇2
关键词：人力资源优化配置探析
要想在如今日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟，企业需要在人力资源管理方面做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。要想提高工作效率，实现人力资源最优化则需要企业对人力资源进行科学、合理的配置。然而如何实现企业人力资源优化配置却是如今企业所需要面临的问题。合理地调解企业人力资源的分布、缓解人力资源的不足有利于促进企业的长久发展。[1]
一、 企业人力支援优化配置的重要性
1、 为企业的顺利发展提供基础保证
一个企业要想顺利的发展，就需要根据企业当前的状况制定一系列的发展战略方案。企业的运行离不开工作人员，对于企业每一个部门的规划都与工作人员息息相关。因此，要想实现企业发展的目标，就需要对企业的人力资源进行详细的统计，对于人才的使用要进行合理的分配，通过这样的优化配置来为企业的发展提供基础的保证。
2、 解决企业短期内人才缺乏的问题
如今市場竞争越来越激烈，企业对于人才的需求也越来越大，然而在企业中并不是每个工作人员都是适合在这个岗位上工作。为了能够解决这一矛盾，提高员工的工作效率，则需要优化人力资源配置，通过调节让员工到适合他的岗位上进行工作，做到才尽其用。通过人力资源优化配置，有利于提高企业员工的工作质量，从而促进企业的顺利发展。
二、 企业人力资源配置的现状
1、 配置思想落后
如今很多企业在进行员工招聘的时候通常都用学历看衡量一个人。虽然学历能够在一定程度上代表这个人的学习能力比较强，但是却不能全面的展示应聘人员的思想状况和具体的实践能力。因为企业用人观念的过于陈旧，导致社会上好多人才因为没有较好的学历被企业所抛弃，很多人才因为企业人力资源配置思想的落后被浪费。[2]
2、 配置手段单一
在中国的很多企业中，对于人力资源报酬支付的方式都是由员工的工作性质和岗位来确定薪水的。因为人力资源配置手段的单一，使得很多员工在工作的过程中越来越没有积极性，这样的状况长久下去只会让企业的发展失去活力，难以适应市场激烈的竞争。有的企业虽然有相应的物质激烈政策，但是却忽略了对员工精神上的激励，这样虽然能够在短时间内让员工能够积极的工作，但是却不利于员工个性和个人特长的发挥。
3、 管理制度过旧
因为管理制度没有随着时代的变化而发展，导致企业的人才录用标准一直是沿用着老的观念思想，这样的状况使得人才的配置不灵活。在如今的企业中，大部分企业的管理阶层把精力都放在企业的对外运行上，对于企业内部员工的培训并没有进行相应的重视，使得企业人力资源的配置能力变得越来越差，企业的发展陷入僵局。[3]
三、企业人力资源优化配置的措施
1、 更新思想观念，做到与时俱进
企业要想在如今激烈的市场竞争中立足且站稳脚跟，企业需要根据时代的发展不断的转变用人的思想，不能再以学历来衡量一个人。在招聘员工的时候，企业要从不同的方面来考察这个应聘人员是否能够为企业的发展做出贡献，不管是能力方面还是思想道德方面，企业都应当给予一定的时间来进行观察，最终再来确定是否能够让应聘人员进入到企业中学习和工作。市场的竞争总是残酷的，要想增强企业的竞争力需要员工有良好的工作能力和一定的创新精神。企业不能将员工看成赚钱的工具，要尊重每一个员工。将物质奖励和精神激励进行结合，让员工在工作的过程中能够在现有的工作基础上进行潜力的发挥，从而让企业的发展充满活力。员工有了工作的动力，工作效率才会提高，企业才能更快的发展，为人力资源配置的优化提供了良好的基础。
2、 导入竞争机制，优化配置手段
传统的物质激励只能发挥短时间的作用，长久下去只会让一些员工变得安于现状，不能全身心的投入工作。为了能够实现人力资源配置的优化，企业应当适当的导入竞争机制。这里的竞争机制也可以运用到员工招聘的过程中。当企业在进行某一职位工作人员招聘的时候，谁能力强谁就被录用。企业间职位的升级也可以使用这一方法，对于工作能力出色的员工可以予以升职的奖励，通过竞争机制激发员工的工作热情，最大程度激发员工的工作潜力，充分实现人才的价值。如今企业对人才的需求量变得越来越大，而市场人才的供给却不能满足企业的需要，人才流动的现象变得越来越普遍。为了能够让企业的优秀员工不跳槽，企业应当适当的进行调薪，通过建立透明的薪酬体系来保证员工对企业的忠诚度[4]。
3、 适当进行培训，提高职业素养
对于企业人力资源的优化配置，还需要企业开始重视对人力资源的管理，加大对人才的培养投入，不能因为害怕人才的流失就固步自封。企业可以让那些经验丰富的老员工来带动新员工，采取“一帮一”的方式来帮助新员工尽快的适应和融入到工作中。每个企业都有自己的专属文化，在企业文化中也应当融入人力资源管理这一概念，让企业的员工能够树立终身学习的观念，在工作中不断的学习，提高自己的职业素养，丰富自己的职业内涵，在强化企业精神和工作的过程中充分的发挥主动性和创造力。
四、结束语
要想能够在日趋激烈的市场竞争中又好又快发展，企业需要对人力资源配置进行优化。通过改变观念来保证人才不因学历的原因而流失，为了调动员工的工作积极性，企业还要注重员工精神上的鼓励。通过适当的竞争来激发员工的潜力，从而保证人力资源水平的提高。在进行人力资源管理的过程中，企业要珍惜人才、保护人才，从而实现人力资源优化配置。
参考文献：
[1]杜芳芳. 当前部分国有企业人力资源配置问题探讨[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2010，25（11）：08-09.
[2]孙静. 论人力资源成本的优化合理配置[J]. 人力资源管理，2011，30（06）：40-41.
[3]张翼，樊耘. 人与环境匹配：一个基于员工-组织复合型视角的模型[J]. 管理评论，2011，30（05）：12-13.
[4]王福鑫，任娟. 基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J]. 技术与创新管理，2011，25（03）：11-12.
优化人力资源配置途径 篇3
剧锦文
公司治理问题是在公司所有权与控制权出现分离之后日益凸现出来的一个带有普遍性的经济社会问题。中国的企业特别是国企上市公司经过向社会公开发行股票，其所有权结构已经发生了显著变化，因而公司的治理问题以及由治理结构不合理引发的诸如经营和发展战略等问题也日渐突出起来，这些问题不仅影响到上市公司质量的提高，而且已经直接威胁到上市公司的生存和发展。学术界对我国上市公司的治理问题进行了热烈的讨论。本文结合我国国企上市公司在治理结构方面存在的基本问题展开分析，并力图提出解决问题的原则和对策。
润州全面优化卫生资源配置 篇4
为建立医疗集团与社区卫生服务机构的分工协作机制，发挥医疗服务体系整体效益，缓解群众看病难、看病贵问题，不久前，润州区在全市首家试点“联合病房”模式，针对三级医院神经内科“一床难求”的现象，在黎明社区卫生服务中心开设神经内科康复病房，接收医院进入康复期治疗的住院患者。此举既缓解了三级医院就医压力，同时又有效降低了患者的医疗费用。
据润州区卫生局局长于卫东介绍，近年来，润州区以深化医药卫生体制改革为主线，以“打造健康幸福润州”为目标，全面优化卫生资源配置，大力加强基础设施建设，不断提升为民服务水平。在江苏省医改群众满意度测评中，荣获第一名。
通过卫生资源优化配置，润州区不断加快基础设施升级改造。先后投入近3亿元，相继建成了七里甸、工业园区、宝塔路、黎明4家社区卫生服务中心和区疾控监督大楼，其中七里甸社区卫生服务中心面积2.3万平方米，无论在面积、功能还是环境上在全省都是首屈一指。投入2000多万元，为各社区卫生服务中心更新添置了医疗仪器设备。
润州区将新型农村合作医疗列入了政府为民办实事项目，不断加大新农合经费投入力度，扩大参保覆盖面，连续多年居民医疗保险参保率均保持在100%，做到了应保尽保，全民参保。逐年提高居民医疗保险筹资标准和报销比例，2012年达到人均400元的水平。积极组织开展慈善助医活动，辖区内低保户在社区就诊除享受医保规定报销政策外，还可以享受再次报销10%的慈善医疗救助。
在全面加强硬件建设的同时，更加注重提升社区卫生的软件内涵。在全市首创家庭责任医生团队模式，并被市卫生局发展完善为3+X家庭健康责任医生团队服务。润州区各社区卫生服务中心组建了70支服务团队，主动深入社区，全面走进家庭，指导群众“治未病”，为10万多户、28万居民建立了高质量的电子健康档案，实行记录一生、管理一生、服务一生。目前，润州区签约服务率在85%以上，其中重点人群签约服务率达95%以上；社区门急诊比例稳定在全市门急诊量的55%以上；慢性病随访每年达4次以上；网格化服务覆盖率达100%；团队各项服务功能提供率100%。
同时，该区还建成了全区医疗卫生管理信息系统，完成了96个全科医生工作站的建设，初步实现与市区域卫生信息系统的无缝对接。居民在社区卫生服务中心就能享受到自助挂号、预约诊疗、报告查询、医保缴费、健康档案查阅等多项便捷服务。
优化人力资源配置途径 篇5
一、文献综述
联合国教科文组织( UNESCO) 将文化产业定义为: 按照工业标准生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的一系列活动。在此过程当中,文化资源是主要的生产资料,通过对劳动和资本等生产要素的合理配置,进行文化产品和服务的生产、交换、分配和消费,同时获取最佳的经济效益与社会效益。与其它产业相类似,现代文化产业和文化市场的发展也离不开劳动、资本、需求和体制等基本要素。
首先,劳动投入在创意形成以及文化产品生产、流通等环节上具有决定性的作用。例如,“密尔顿创作《失乐园》得到5镑,他是非生产劳动者。相反,为书商提供工厂式劳动的作家,则是生产劳动者……一个自行卖唱的歌女是非生产劳动者。但是,同一个歌女,被剧院老板雇用,老板为了赚钱而让她去唱歌,她就是生产劳动者,因为她生产资本”。DCMS( 1998) 在《英国创意产业路径文件》当中将创意产业定义为: 任何源自个人创新思维、技术及才能,并可以通过知识创造和运用知识产权而创造财富及就业机会的产业。Banks( 2010) 指出,不仅要培训合格的手工业者,而且还需要提供相关技术人员的支持,这是促进英国文化创意产业发展的关键要素。在欧阳友权( 2006) 看来,文化产品属于智力密集型产品。人才资源是文化产业的核心要素,创新型、复合型、高素质人才越来越成为文化产业竞争的对象。只有充分发挥市场在人才资源配置当中的基础性作用,才能够较好地解决国内文化市场人才稀缺与人才浪费并存的结构性问题。人才短缺已经成为影响文化产业发展的最大障碍( 张友臣,2006) 。李新市( 2010) 断言,农村文化人才短缺是文化产业结构性缺失的产物。文化产业人才和基础设施大多数都集中在城市里面,这样的布局结构不利于农村文化产业的发展。
其次,资本对于文化产品和文化市场而言也十分重要。赵彦云等( 2006) 曾经尝试着采用多个指标衡量国内各个省、区、市文化产业发展的潜在竞争力。这些指标包括: 文化事业单位固定资产累计完成投资或者当年完成投资的绝对数额和人均数额,以及投资规模绝对数额占地区生产总值的比重等。欧阳友权( 2006)指出,以资本为中介的战略重组有助于改变国内文化产业“诸侯割据”的分散格局,促使产业价值链变得更加紧密,提高文化资源的使用效率。齐勇锋( 2011) 发现,除了生产周期长、制作成本高、资金回收慢等原因之外,国内大部分的文化企业属于民营中小型企业,投资风险相对较高,也是金融机构不愿意介入创意开发( 特别是前期开发) 的重要影响因素。所以,政府部门与金融机构需要采取有效措施,不断创新和完善文化产业投融资体系,为文化基础设施建设和传统文化产业改造提供资金支持。国务院颁布的《文化产业振兴规划》( 2009) 明确提出,鼓励民营资本、外资进入政策许可的文化产业领域并参与国有文化企业的股份制改造; 以贷款贴息、项目补贴、资本金注入等方式促进文化产业发展; 设立中国文化产业投资基金作为文化产业的战略投资者; 鼓励文化企业通过主板、创业板进行上市融资,推动文化企业的并购重组。余晓泓( 2008) 和龙怒( 2011) 认为,完善的融资体制、多样化的融资方式、多元化的融资渠道为美国文化产业发展提供了重要的保障。
第三,需求波动和文化市场管理体制等其它因素也影响着文化市场的各种经营活动。中国社会科学院文化研究中心在《中国文化产业发展报告( 2012—2013) 》中指出,2000年10月出台的关于发展文化产业的重大政策性建议开启了文化产业发展的“制度红利期”。经过10年发展,文化市场已经从总体“短缺”转向“短缺”与“过剩”并存。市场竞争、产业融合、宏观经济周期的冲击、产业政策效应减退等因素共同导致文化产业增加值在2011—2012年出现了增长速度明显减缓的迹象。刘启宇和刘红红( 2007) 认为,广东文化产业结构和布局不尽合理,文化市场发育不完全,体制和政策环境需要进一步完善。这些因素都是制约文化产业进一步发展的瓶颈。除了人才培养之外,孙艳红等( 2014) 还强调了资源整合与均衡发展等因素对于文化资源产业化开发的重要性。
笔者注意到: ( 1) 在已有的文献资料当中,关于城乡文化经营机构在人、财、物等经济资源配置方面的定量研究相对较少,涉及西部欠发达地区文化经营机构的定量研究成果则更加稀缺。( 2) 生产函数能够为优化经济资源或者生产要素配置提供有益的参考。然而,目前鲜有文献关注文化市场经营机构生产函数的定量研究,尤其缺乏生产函数差异对城乡文化经营机构的经济收益的影响方面的研究。所以,笔者接下来将以广西城乡文化市场经营机构的生产函数为研究对象,重点分析文化市场内部经济资源或者生产要素的配置问题及其对各层次文化经营机构经济收益的影响,然后有针对性地提出对策建议。
二、生产函数模型与实证分析
( 一) 模型设计与参数估计
1. 模型设计。经济学文献经常引用广义的Cobb - Douglas生产函数Y = AKαLβ。其中,A是效率参数,Y是产出,K、L分别表示资本和劳动两种生产要素。α、β分别度量资本与劳动的产出弹性。当α + β = 1时,企业生产具有规模收益不变的特征,即严格的Cobb - Douglas生产函数( Cobb和Douglas,1928) ; 当α + β> 1时,企业生产具有规模收益递增的特征; 当α + β < 1时,企业生产具有规模收益递减的特征。
如图1所示,理性的生产者一般会选择在两条脊线( ridge line) OJ与OH之间的区域内从事生产活动,例如将资本和劳动等生产要素配置于等产量曲线BC、DE或者FG等区段。在这些区段上,等产量曲线的切线斜率为负。为了维持相同的产量,增加( 减少) 资本要素的同时,必须减少( 增加) 劳动要素。在脊线之外,等产量曲线的切线斜率为正。从B点移动到M点或者从C点移动到N点,即便同时增加资本和劳动要素,产量也无法增加。相反地,从M点移动到B点或者从N点移动到C点,虽然同时减少资本和劳动要素,产量却未必降低。很明显地,在脊线之外的生产要素组合是缺乏效率的。所以,脊线范围内的区域也被称为生产经济区域( economic region of production) 。理性的企业通常会在这个区域内安排生产活动,并且要求追加的资本和劳动要素必须能够带来更多产出,边际产出和,即α > 0和β > 0。否则,理性的企业不会增加新的要素投入。更进一步地,如果人们约定资本和劳动要素在广义Cobb- Douglas生产函数的边际产出递减,即和,那么就可以推导出0 < α < 1和0 < β < 1。
然而,一方面,现实的生产者未必是完全理性的,在脊线外的要素配置可能使得α < 0或者β < 0。例如,保持劳动要素不变,而将资本要素配置从R( V) 点提高至U( S) 点,于是产量就会从等产量曲线Ⅲ( Ⅱ) 的产出水平YⅢ( YⅡ) 降低( 提升) 至等产量曲线Ⅱ( Ⅲ) 的产出水平YⅡ( YⅢ) ,即α < 0( α > 0) 。类似地,保持资本要素不变,而将劳动要素配置从P( S) 点提高至R( Q) 点,于是产量就会从等产量曲线Ⅱ( Ⅲ) 的产出水平YⅡ( YⅢ) 提升( 降低) 至等产量曲线III( II) 的产出水平YⅢ( YⅡ) ,即β > 0( β < 0) 。
另一方面,人们无法绝对排除要素边际产出递增的可能性,即α > 1或者β > 1。例如,保持劳动( 资本)要素不变,并且等量地追加资本( 劳动) 要素,使得要素配置从W( M) 点经过V( P) 点移动至S( R) 点,WV =VS( MP = PR) 。此时,如果等产量曲线Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ所代表的产出水平能够满足不等式YⅢ- YⅡ> YⅡ- YⅠ,就说明随着资本( 劳动) 要素的增加,产量将会以更大的幅度扩张。换言之,资本( 劳动) 要素的边际产出是递增的,,即α > 1( β > 1) 。当然,如果YⅢ- YⅡ<YⅡ- YⅠ,那么资本( 劳动) 要素的边际产出就是递减的,,即α < 1( β < 1) 。如果YⅢ- YⅡ= YⅡ- YⅠ,那么资本( 劳动) 要素的边际产出就是不变的,,即α = 1( β = 1) 。
简单归纳起来就是:
( 1) 在生产经济区域内的等产量曲线,α > 0、β > 0。
( 2) 在脊线外、靠近资本要素坐标轴一侧的等产量曲线,α < 0、β > 0。
( 3) 在脊线外、靠近劳动要素坐标轴一侧的等产量曲线,α > 0、β < 0。
( 4) 要素边际产出是否递增( α > 1或者β > 1) 、递减( α < 1或者β < 1) 或者不变( α = 1或者β = 1) ,甚至于规模报酬是否递增( α + β > 1) 、递减( α + β < 1) 或者不变( α + β = 1) ,都需要视具体情况而定。只要α、β取值适当,这些不同的规模报酬状态既可以出现在生产经济区域,也可能出现在非经济区域。
与许多已有文献仅仅分析要素配置处于生产经济区域时的情况不同,一旦考虑了生产经济区域和非经济区域,那么广义Cobb - Douglas生产函数的α和β 取值范围将会比前者更加自由,而未必局限于0 < α < 1和0 < β < 1。笔者需要说明的是,经济学理论通常假定人是“完全理性”的。理性的生产者不会选择“脊线”以外的区域从事生产,于是理性生产者所选择的要素组合只能处于“脊线”内的经济区域。相应地,Cobb Douglas生产函数最常见的形式是α > 0或者β > 0。尽管α > 0或者β > 0是最常见的形式,但这并不是Cobb - Douglas生产函数的唯一形式,而且经济学从来都不排除α < 0或者β < 0的可能性。而“行为经济学”假定人是非理性的或者不完全理性的,现实生活中不存在“理性经济人”。如果生产者是“非理性”或者“不完全理性”的,那么α < 0或者β < 0就有可能出现。事实上,除非获得计量模型回归结果的佐证,否则任何人都不能主观地断言生产要素组合一定处于经济区域,或者一定处于非经济区域。因此,笔者在本文当中并不预先判断α和β 的取值范围,而是希望借助参数α和β 的估计结果,判断文化市场经营机构的要素配置是否处于生产经济区域,是否有效率,以及影响配置效率的直接原因。
于是,笔者根据文献综述假定广西城市( i = 1) 、县城( i = 2) 和县以下( i = 3) 三级文化市场经营机构i的营业收入Yi,t( 千元) 、资产总额Ki,t( 千元) 和从业人员数量Li,t( 人) 等变量遵循广义的Cobb - Douglas生产函数。考虑到城乡文化市场在竞争程度、产业融合与管理机制等方面有可能存在较大差异,笔者设定了包含变系数( variable coefficient) 、固定效应( fix effect) 的面板数据计量模型,如式1所示。其中,yi,t= lg( Yi,t) 、ki,t= lg( Ki,t) 、li,t= lg( Li,t) ,斜率αi、βi以及截矩项c、ci都是待估参数,εi,t是随机误差项,i = 1,2,3。
2. 数据采集与参数估计。笔者从各年度《中国文化文物统计年鉴》当中收集并整理2007—2011年相关变量的统计数据。借助EViews7软件,笔者对面板数据进行单位根检验。如表1所示,虽然各个变量的水平值存在单位根,但是它们的一阶差分既没有同质单位根,也没有异质单位根。换句话说,各个变量的一阶差分是平稳的。
备注: ***表示 1% 显著水平。检验采用 SIC 准则,不含截距项和趋势项,滞后阶数为零。
Kao检验采用SIC准则,滞后阶数为零。相应地,ADF统计量为 - 3. 4653,伴随概率为0. 0003。于是,笔者能够在1% 显著水平断定yi,t、ki,t、li,t之间存在协整关系。由于可能存在截面异方差和同期相关性,笔者采用截面似不相关加权法估计模型参数,并得到如表2所示的回归结果。同时,多余固定效应的似然比检验结果显示,笔者能够在5% 显著水平拒绝多余固定效应的原假设,即模型引入固定效应是恰当的。
备注: ***、**分别表示1% 和5% 显著水平。R2w、R2uw分别是加权后与加权前的可决系数。
( 二) 回归结果的分析
基于广义Cobb - Douglas生产函数模型的回归结果,笔者认为广西城乡文化市场经营机构至少需要解决以下几个方面的问题。
1. 资本与劳动要素的配置是缺乏效率的。实证结果清楚地表明,城市、县城和县以下经营机构的资本产出弹性系数αi( i = 1,2,3) 分别是1. 5614、0. 9285、0. 8210,均大于零( αi> 0) ; 而劳动产出弹性系数βi分别等于 - 5. 4994、- 0. 8476、- 0. 4081,均小于零( βi< 0) 。这说明,文化市场经营机构的资本与劳动要素组合处于脊线外、靠近劳动要素坐标轴一侧的等产量曲线,例如图1当中等产量曲线I的CN区段。沿着CN曲线,增加( 减少) 资本与劳动要素,产量保持不变,单位要素的平均报酬减少( 增加) ,要素使用效率降低( 提升) 。
2. 县城和县以下经营机构的资本要素使用效率有待提高。假定其它条件相同,而仅仅考虑资本产出弹性对产出的影响,那么城市机构的资本要素每增长1% ,产出就会相应地增长大约1. 56% 。与县城和县以下机构相比较,城市机构的这个指标高出68% ~ 90% 。如此明显的经济利益差异,极有可能驱使文化市场内部的资本要素流出县城和县以下经营机构,不断地汇聚到城市经营机构。所以,缩小城乡文化经营机构之间的发展差距,促进机构之间的均衡发展,除了依靠市场对资本要素配置的基础性作用之外,“看不见的手”有时候也应该发挥必要的引导作用。
3. 劳动要素配置不合理是影响效率的最主要原因。由于资本边际产出和劳动边际产出是否大于零,分别取决于它们各自的产出弹性系数α和β 的符号,所以,在资本( 劳动) 数量不变的情况下,无论是城市、县城还是县以下经营机构,只要这些机构追加了劳动( 资本) 要素投入,那么产出都会减少( 增加) 。
可见,缓解各层级文化经营机构的劳动要素冗余,是解决配置效率问题的重中之重。从长远来看,各层级文化经营机构都应该采取“精兵简政”的策略。然而,一旦所有的经营机构都同时释放出冗余的劳动要素,那么劳动要素在短期内的集中转移就有可能造成一定程度的就业压力,尤其是职业转换过程中的结构性就业压力。因此,政府应该出台一些必要的政策措施,科学地引导各层级文化经营机构逐步地、有序地释放出冗余的劳动要素。例如,尽管各层级经营机构都存在着劳动要素冗余问题,但是问题的严重程度有所区别,β1< β2< β3< 0。政府可以利用这种差异,将劳动要素冗余问题最严重的城市经营机构的从业人员暂时地转移到冗余程度相对较轻的县城和县以下经营机构。这不仅可以减缓城乡文化经营机构集中释放劳动要素对其它产业劳动要素市场的外溢冲击,而且能够为文化经营机构的人员转职培训争取时间。另外,在城乡从业人员转移的过程当中,城市经营机构由于精简人员所带来的收益大于县城( |β1| < |β2| ) 和县以下( |β1| < |β3| ) 经营机构新增劳动冗余所引起的损失,这也有助于提升整个文化市场经营机构内部的劳动要素配置效率。
4. 县以下、县城和城市机构的规模报酬依次递减。在各级经营机构的生产函数当中,αi+ βi( i = 1,2,3)分别等于 - 3. 938、0. 0809、0. 4129,均小于1。不同层级经营机构的规模报酬递减程度存在着明显的差异。当资本与劳动要素同时增加1% 时,城市经营机构的产量不升反降,大约减少3. 94% ,规模报酬最差; 县以下经营机构的产量增长最多,大约增长0. 41% ,规模报酬比县城经营机构多出大约0. 33% 。
规模报酬的这种变化特征暗示,“优化增量”与“盘活存量”是改善生产要素配置效率的两种可选择路径。一方面,假如广西文化市场经营机构获得新增资本和劳动要素,在其它条件相同的情况下,仅仅考虑规模报酬的影响,那么资本与劳动要素应该优先考虑投放到县以下文化市场,其次是县城文化市场,最后才是城市文化市场。另一方面,假设广西文化市场经营机构没有新增资本与劳动要素,而仅仅是将原有生产要素在文化经营机构之间进行重新配置,那么就应该将城市经营机构所拥有的一部分资本和劳动要素转移到县城和县以下经营机构,这样既有利于缓解城市文化经营机构的生产要素冗余问题,也使得这些曾经冗余或者说“被重新盘活”的生产要素能够在县城和县以下经营机构发挥更大的作用,获得比原来更多的生产要素报酬。
5. 县和县以下经营机构的发展环境需要进一步完善。由于包含固定效应的变截矩模型是显著的,所以各层级经营机构在技术创新、市场需求和管理体制等多个方面都有可能存在着较为明显的个体差异。模型截矩项c + c1= 20. 7637、c + c2= 3. 9117、c + c1= 2. 4881,这表明,城乡文化市场经营机构的发展环境相差悬殊。为了实现城乡文化市场经营机构的均衡发展,财政补贴文化产业创新、政府采购文化产品和劳务等扶持政策以及文化产业行政审批制度改革的重点应该落在县城和县以下文化经营机构,要积极推动文化产业结构布局的有序调整,为资本与劳动等生产要素的合理流动营造良好的宏观市场条件。
三、结论
基于2007—2011年面板数据的实证分析表明,广西城乡文化市场经营机构的生产要素配置不尽合理,资本与劳动要素组合处于生产的非经济区域。这是生产要素平均使用效率偏低的直接原因。为了提高生产要素的整体配置效率,首先要解决劳动要素冗余的问题,其次才是资本要素在城乡之间的合理流动问题。在此过程当中,除了依靠市场对资源配置的基础性作用之外,财政扶持、转职培训、管理体制改革等措施对于改善城乡经营机构要素配置效率也有着非常重要的作用。尤其要通过必要的政策设计与激励机制,实现“优化增量”与“盘活存量”并举,科学地引导生产要素合理、有序地流向县城和县以下经营机构,努力缩小城乡文化市场经营机构之间的差距,促进各层级机构之间的均衡发展。
摘要：2007—2011年面板数据的实证分析表明:广西城乡文化市场经营机构的生产要素配置不尽合理,资本与劳动要素组合处于生产的非经济区域。因此,要想提高生产要素的整体配置效率,首先要解决劳动要素冗余的问题,其次是要解决资本要素在城乡之间的合理流动问题。在此过程当中,要通过必要的政策设计与激励机制实现“优化增量”与“盘活存量”并举,科学地引导生产要素合理、有序地流向县和县以下文化市场经营机构,努力缩小城乡文化市场经营机构之间的差距,促进各层级机构之间的均衡发展。
优化人力资源配置途径 篇6
【关键词】供电公司；人力资源；优化配置
一、引言
供电公司的工作关系着国家生活的各个方面，而供电公司运作的好坏，与供电公司的人员有着非常大的关系，可以说供电公司的人员配置，是供电公司效益好坏的一个直接因素。所以在目前的环境下，供电公司也是积极寻求人力资源的优化配置，希望由此改变企业用人不当的问题，做到企业人力资源的合理化应用，实现企业的高效化运转。
二、人力资源优化配置的意义
人力资源的优化配置对企业有着积极地作用，首先是人力资源优化配置可以节省企业运营成本。在企业中，人力资源成本是企业非常重要的成本，而往往由于人力资源配置不优，会出现企业内部闲散人员居多的情况，这样会造成人力资源的浪费，也就是变相的增加了企业的运营成本，对企业来说是一个负担。其次是得到资源最有效的利用。企业运营，要想高校运转，在节省资源的情况下做到物尽其用，这一目标就可以实现。而人力资源的优化配置，就是把人力资源最大化利用，避免浪费资源的现象产生，这样不仅降低成本，而且实现企业正常运转，是非常合理有效的。
三、供电企业人力资源配置现状
1.部门人员配比不合理
目前的供电企业，在人力资源的配置上产生了一个误区，就是各部门的人员配置差不多，其实这样的配置是最浪费人力资源的。在企业中，不可能每一个部门都是重要部门，每一个部门的工作难度和工作强度也是不一样的，但是在目前的企业人员配置中，各部门的重要性被等同，各部门工作难度和强度被等同，导致各个部门的人员配置基本也等同，这就造成了有些部门的人手不够用，而有些部门的人员则无事可做，这是造成目前企业的人力资源配置十分不合理。
2.人员误用
在企业中，人力资源配置常常会犯一个严重的错误，就是合适的岗位不用合适的人。在企业里的员工，分为两种类型，一种是技术性人员，另一种就是非技术性人员。要想企业发展好，效益高，这两种人员就要合理利用，但是在目前的企业中，往往发生这样的用人现象，就是技术人员干着非技术的活，而非技术人员干着技术活，这样的人员误用，不仅不能帮助企业很好地发展，企业员工连自己的价值都实现不了。
3.人力资源储备
在人力资源的配置上，还有一个突出的问题就是人力资源的储备存在着很大的问题。在目前的人力资源储备上，供电企业还是遵循以往的传统，对于新招收的员工进行培训，但是培训内容却依然是过去的经验和技能，对于企业未来发展方向的培训却少之又少，这样的储备人员在上岗的时候依然是用过去的眼光和思考模式来看待问题，而在新时期，这种固化的思想成为了企业发展最大的障碍，也正因为如此，企业的成本得到了大量的消耗，却没有收到相应的回报，这是得不偿失的。
四、供电企业人力资源优化配置措施
1.合理配置各部门人员
企业人员的优化配置，关乎着企业的发展速度和企业效益，所以企业人员的配置不容忽视。在目前，要做到企业人力资源的优化配置，首先就是要把握各个部门的重要性，然后对各个部门的工作难度及工作强度做一核定，在充分考虑各部门的工作性质和工作内容后，对企业各部门的人员数量、人员素质进行统一的配置，做到合理安排企业各部门的人力资源配置比例，使得人力资源的利用效率达到最优。此外，还要在人员配置基础上，建立相应的绩效工资制度，以此来提升企业员工的工作积极性，确保企业高校运转，快速发展。
2.人员合理化利用
企业人员的合理化利用，对于建立企业有效的人力资源结构，意义是十分重大的。在人员合理化利用的时候，首先要分清楚哪些是技术岗位，哪些是非技术岗位，而在安排岗位的时候，就要清楚的了解岗位的性质以及人员的能力，这样才能使得合适的人工作在合适的岗位上。但是在岗位分配的过程中，会有一些岗位是要技术和管理并重的，所以在人力资源的配置上，一定要牢牢把握一个原则，适者用之。即在人员配置的时候，既要考虑人员素质，还要考虑岗位要求，更要具体问题具体分析，使得人力资源的配置真正的达到最优。
3.建立科学有效的人力资源储备制度
人力资源的储备是企业后续发展的动力，所以人力资源储备不容忽视。要想有很好地人力资源储备，使企业具有持续不断的后续发展动力，就要建立科学有效的人力资源储备制度。人力资源的储备是为企业后续发展蓄力的，所以在储备资源的培养过程中，专业的理论和技能不能少，前瞻性的思想培养更加不能少。企业的人力储备是为企业的将来服务的，所以在人力储备资源的培养上，一定要用发展的思维来培养，是储备资源具备挑战将来，发展未来的能力。
五、结束语
人力资源是企业最重要的资源，也是企业最大的成本支出，人力资源利用的好，企业会走上快速发展的轨道，人力资源利用不好，会成为企业的负担。所以在新形势下，供电企业要想获得长足的发展，就必须建立科学有效的人力资源培养制度，利用好企业的人力成本，使得企业资源得到最大化利用。
参考文献：
[1]徐晓云.贵阳移动公司人力资源优化配置策略研究[D].贵州大学，2008.
[2]王生宏.白银供电公司人力资源配置研究[D].兰州大学，2007.